時間：2023-09-15 17:13:24
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忽視信息化人才培養所造成的實際后果是花巨資建設好的企業信息化系統不能得到很好的維護和開發，不能得到充分的應用，甚至造成企業運行的混亂，豈不是“賠了夫人又折兵”。企業已關注到這樣一個現象，越來越多的錢投向了信息化改造，但信息化卻難以創造商業價值。人們原以為企業信息化的投資是有百利可圖的，但大多數卻走向了反面。即由于項目實施的失敗將企業拖入無底的信息化“黑洞”。
企業信息化建設呼喚信息化人才
企業信息化項目的成功率不高，總結信息化項目失敗原因的時候總會把愿因歸結于企業信息技術人才缺乏。實際上這種觀點還需要深入分析。首先要弄明白的是企業信息化項目為什么失敗。目前在企業信息化建設過程中，吸引企業目光的往往是需要什么樣的硬件，網絡環境如何搭建，系統應用是否能達到本企業的要求，系統的集成工作能否成功、滿足設計目標等等，而對信息化人才的培養關注不夠。技術和設備甚至應用系統都是可以用錢買來的，也就是說是可以“拷貝”的，但是企業信息化過程卻是單純靠錢買不來。
我們往往看到一些企業花了錢，廠商出了力，而結果信息技術和系統與企業實際運營不適應，技術系統和業務應用“兩張皮”，貼不到一起，企業收不到信息化應用的實際效果。有時候我們可能會把失敗歸因于技術和信息化應用系統軟件廠商的系統有問題，但是客觀地分析一下就會發現，大多數情況并不是這樣。因為同一個廠商的或者系統為什么在有些企業就能獲得成功，有些則會失敗？這也說明企業信息化項目的失敗并不是技術問題，至少不完全是。就像早期的系統一樣，有的企業應用的很好，提高了設計質量和效率，有的則沒有什么效果。技術是一樣的，甚至軟件都是同一個版本，關鍵是如何用，如何與自身的業務流程和模式很好地結合。也就是說成敗的關鍵是需要有人能夠正確實施和應用問題。因此，企業信息化應用項目真正需要的是那些善于“化”且愿意“化”的信息化人才。版權所有
轉變觀念才能“化好人”
目前，我國企業中仍有相當一部分人還持有傳統觀念和傳統的經營思想，他們對計算機不感興趣，對網絡也不信任。在他們看來，以前沒有計算機也沒有網絡的時代企業照樣能開展業務，我們不難看出我國一些企業利用計算機及網絡的熱情和程度。這種陳舊的觀念必然會阻礙企業信息化的建設。另外，企業信息化建設初期，信息技術人才和專家主導企業信息化過程。人們往往看到的是穿墻打洞、架線布網，是交換機、服務器，看到的是信息技術人員忙碌的身影。這樣產生出一個錯誤的觀點，把信息化人才和信息技術專家人才劃上等號。實際上從應用需求調研、應用分析到系統選型、實施規劃都離不開業務人員的協同工作。只有既熟悉企業管理運營和業務流程，又熟悉信息技術和應用的人才是名副其實的信息化人才。
在傳統行業里，領導是信息化的關鍵。然而很多領導還沒有認識到信息系統的主導作用要靠他來直接參與、直接領導。要運用實例，使企業領導認識到企業信息化是推動企業現代化的關鍵手段，讓他感覺到肩上的歷史重任。在運籌、策劃、組織、實施的全過程中，要強調最高領導自始至終的參與。違反了這個原則，就注定會失敗。企業領導者應充分認識到企業信息化建設是對管理模式、組織結構、思維方式進行的一場“自上而下”的創新和變革。經驗表明領導者的重視、支持和參與不夠是制約企業信息化的首要因素。由于領導者擁有實現企業目標的人、財、物等方面的控制權，能夠決定投資、組織結構調整、人員配備、確定企業信息化的建設水平等，因此，只有領導者成為企業信息化建設的積極倡導者、支持者和參與者，才有可能實施和推進企業信息化建設。可以說，有信息化觀念的企業領導是企業信息化人才隊伍建設成功的關鍵和決定性因素。
【關鍵詞】施工企業；信息化；制約因素；人本管理
一、企業信息化概述
（一）企業信息化的概念
企業信息化是指企業利用現代的信息技術，通過對信息資源的深度開發和廣泛利用，不斷提高生產、經營、管理、決策的效率和水平，從而提高企業經濟效益和企業競爭力的過程。從管理的角度看，企業信息化是對企業中的信息進行系統化、集成化、自動化的過程，也就是對企業信息系統的規劃、實現、運行和管理的過程。
（二）企業信息化的意義
1．有利于理順和加強企業管理，提高工作效率，保證工作質量。
2．有利于對整個管理流程進行嚴格控制，杜絕管理漏洞，避免效益流失，這也是企業信息化的一個非常直觀的效果。
3. 有利于加速信息流在企業內部和企業之間的流動，實現信息的快速更新、有效整合和利用。
4．企業借助現代信息技術充分利用行業信息、競爭對手信息、產品信息、技術信息等，并及時對這些信息進行分析，獲得競爭優勢，做出積極的市場反應，達到利潤最大化和企業迅速發展的目的。
5．可以使企業實現辦公“無紙化”，節約辦公成本，提高辦公效率，方便內部各個環節上的溝通。
6．可以改善工作環境，提升企業人才的價值。企業發展信息化也是培養現代企業文化，吸引人才，可持續發展的有利措施。
（三）制約企業信息化的因素
1．應用領域狹小。目前國內企業信息化相關調查顯示，有75%的內地公司尚未使用企業信息系統。而在已使用企業信息系統的企業中，它的應用只是完成基本的管理數據統計和查詢功能，設計思想沒有融入企業戰略管理的概念，沒有和具體的企業管理業務流程結合。企業信息系統數據維護和更新的同步性很差，數據更新滯后，不能為領導層提供及時準確的科學依據。
2．隊伍素質不高。一個企業要想信息化實施成功，必須具備三個條件：暢通的通信網絡、夯實的管理基礎、規范的業務流程。我們目前國內企業雖然經過了二十幾年市場經濟的洗禮，已經在管理水平和隊伍結構方面有了很大的改觀。但由于長期受計劃經濟的影響，企業員工素質和隊伍結構距離現代企業有較大差距。管理基礎比較薄弱，還處在“以傳統管理為主，管理流程逐步規范，逐步與國際先進理念接軌”的階段，更突出的是員工文化知識結構不合理，信息化應用能力普遍不高，甚至有些企業的信息工作僅依靠于個別幾個計算機管理人員。
3．業務流程不規范。企業在管理中存在著很大程度的隨意性。例如：企業引進一個人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現在的企業（尤其是國企）按照這個流程走的很少，非正常進人時有發生。因此，制約企業信息化的根本因素在于隊伍素質不高（即人的因素）和業務流程不規范。
二、人的因素對企業信息化的影響
人的因素是影響企業信息化諸多因素中最重要的因素。企業在實現信息化的過程中，習慣于將信息化只看成是技術問題，其實那只是人們自己設想的在沒有任何人為因素時的一種理想狀態。實際情況是企業在推動信息化的進程中會由于一些人的因素而顯得困難重重。人的因素指人的思想狀態、行為習慣等，這些都是企業實現信息化不應忽視的因素。
企業信息化的推進必然會引起人們工作方式的改變、人員角色的調整，于是，有人擔心自己的崗位不保，有人擔心自己的權力減弱，有人擔心現有的優勢不復存在。這些擔心都是人的正常心理，但卻會在企業內部漸漸滋生出一種恐慌或消極情緒，管理者一旦忽視這種情緒，它就會在人們心中固化而逐步演變為對信息系統的抵觸行為。
人的行為習慣在信息化推進過程中也不容小看。許多企業有電子郵件系統、有辦公自動化系統，一些人卻還是將文件打印出來查看、批閱。為什么？因為他們習慣于看文字資料。有的企業引進先進系統，實時傳輸信息，數據可隨時調用，員工卻還要將計算機上的數據抄于原先手工制作的表格上。為什么？還是因為習慣。
這些人的因素不同程度地存在于每個企業中，雖不會破壞信息化建設，卻極易使建設好的信息系統流于形式。以我公司信息化建設為例：因我公司為流動施工企業，區域性分公司、指揮部遍布全國乃至海外，早在上個世紀末就期望實現遠程自動化辦公，并為此專門舉辦了多期計算機及電子郵件培訓，但由于人員素質的因素，這項系統工程終因無法在實際工作得到很好的運用而多次被閑置。近幾年因公司對信息系統重視程度越來越高，整個集團公司內即時通辦公系統和各子公司協同辦公平臺才得以推廣。因此企業不僅要注重系統的建設，還要注重系統的推廣，注重系統使用者的信息化啟蒙，注重對他們進行培訓和危機教育，幫助他們轉變行為習慣。
很多人在推崇信息技術的同時忘記了一個基本的前提：信息技術僅僅是一種工具，它并不是信息化建設成敗的唯一原因。信息化建設涉及管理問題、經營問題、文化問題、IT技術問題、人才問題……是一個牽涉多學科的綜合問題，是一項浩大的系統工程。只有全面把握住這諸多的因素，信息化建設才能真正為企業帶來生機。
三、實現施工企業信息化過程中的人本管理的措施
（一）企業要重視
在知識經濟和信息化大潮中，施工企業在實際工作中，要把建設學習型企業這個理念融入企業文化建設中，緊密結合企業實際，本著學用結合的原則，分別對各類人員提出學習的重點和發展目標，特別要重視對信息化人才的培養使用。
同時，要不斷加大對員工教育培訓基地、文化設施和基層學習場所的投入，重視現代信息管理設施的建設，促進企業走新型信息化道路，并結合企業經營發展的實力和目標，逐步加大對學習型企業的經費投入，將其納入經營發展計劃。在企業中形成“爭學習、比學歷”的濃厚學習氛圍，為企業儲備大量不同層次的管理人才和信息化人才，在為企業文化注入新的時代內容的同時，為企業信息化建設打下堅實的基礎。
（二）企業高層管理人員要重視
在信息化建設進程中，企業高層管理人員必須把企業信息化建設納入企業的戰略決策和戰略部署，堅持以人為本，保護好信息化建設中員工的積極性，最大限度地激發員工的創造性，為企業的信息化建設提供強有力的人力、物力和財力上的支持，制定企業信息化的短、中、長期規劃，針對不同階段實施不同的保障措施，以確保企業信息化進程的順利進行。
貫徹“以人為本”的思想，就要求企業高層管理人員首先要提高以人為本的覺悟。企業信息化的實施，不可避免地沖擊了現行管理體制中不符合科學管理規律的作風和習慣，容易導致沖突。試想：如果沒有行政上強有力的支持，沒有企業高層管理人員的積極參與，信息化遇到的阻力將是多么的巨大，信息化的成功實施將是何等的困難。
（三）不斷改革和完善內部的激勵體系
在團隊式工作條件下，人的自我價值已不僅在于權利和等級，而在于創造和工作。員工對級別、地位的看法發生根本變化，知識和能力將構成企業價值的基礎，級別、地位的競爭將漸漸淡化。組織的核心由職權轉向人際關系能力和善于把握方向的能力。員工的報酬將不再依據職位的高低，而是根據能力和貢獻來評判。
通過改善激勵體系和方法并科學有效地實施，一定能使員工各盡其用、發揮特長與潛力，人人能在自己的領域不斷實現自我價值，不斷取得他應得到的經濟的、社會的和自我實現需求的滿足。隨著市場經濟的深入發展，為建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足。
因此，在實際工作中，企業很有必要對內部的激勵體系進行不斷改革和完善，建立起有效的利益分配機制。一是體現按貢獻分配原則，實現年薪制、期薪制、崗薪制等多種工資分配制度，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，企業經濟效益高時，職工收入隨之增長，反之則下降，從而使職工收入與企業實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，引導員工積極解決企業所面臨的難題和關鍵問題，對為解決這些問題而做出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。
（四）重視人本管理
人們普遍認識到，企業的目標是爭取合理利潤，企業發展的最終目的是為社會提供盡可能多，盡可能好的商品和服務，而服務的對象最后還是人本身。企業信息化系統是一個能激發人的創造力和積極性的系統，成功的信息化建設離不開“以人為本”思想的深入貫徹，沒有人本管理，企業信息化建設會處于無本之木，無源之水的尷尬境地。
四、積極推進企業信息化
企業信息化應采取“統籌規劃、階段實施、循序漸進、逐步升級”的策略。“統籌規劃”指制定信息化的整體規劃；“階段實施”指在整體規劃指導下，結合企業自身的現狀，劃分出信息化的階段性目標，分步實施；“循序漸進”指圍繞著整體規劃和階段目標，漸進地推進信息化建設；“逐步升級”指企業信息化要堅持發展的原則，以技術升級同時帶動應用升級。
五、結語
隨著全球經濟一體化發展，中國企業順應國際需求與國際接軌已是必然趨勢，激烈的市場競爭要求企業必須在最快的時間內根據盡可能充分的數據事實做出科學的經營決策，否則將被其它對手拋在后面，企業信息化與人本管理已成為新經濟時代企業生存的關鍵因素。
參 考 文 獻
摘要：企業人力資源信息化是新經濟時代人力資源發展的必然趨勢，企業的人力資源管理水平的高低對促進企業發展有重要的意義。而且企業進行人力資源管理信息化有其實行的必要性和可能性，目前我國企業人力資源管理信息化過程中還存在著諸多問題，還有一些不利于人力資源管理信息化發展的因素，需要企業不斷進行調整和創新。
關鍵詞：人力資源；企業發展；信息化管理
當今世界，科技發展日新月異，對傳統的管理方式提出了挑戰，互聯網和信息技術的進步，給現代化的企業人力資源管理注入了新鮮血液。企業的人力資源管理水平的高低對促進企業發展有重要的意義。所以企業應該樹立信息化管理理念，積極構建靈活高效的人力資源管理模式，打造一個信息化管理平臺，不斷提升企業的人力資源分析和研究能力，促進企業競爭和發展。
一、關于企業人力資源管理信息化的理論概述
1.企業人力資源管理信息化的內涵。人力資源管理信息化是新經濟時代下人力資源管理發展的必然趨勢，主要是指企業在先進的人力資源管理理論的指導下，以互聯網、軟件系統為平臺，采用信息技術來對企業的人力資源進行優化配置的過程。要把人力資源管理信息化理解為一個動態的發展過程，而且是一個循序漸進的系統工程，企業信息化管理的整個過程都應該是動態的，應該根據企業發展的實際，及時更新企業信息。
2.企業人力資源管理信息化的必要性。首先，企業人力資源實現信息化可以有效降低人力資源成本。由于日常事務性工作非常的繁雜，會占用大量的企業人力資源，信息化管理可以提高工作效率，節約人力資源成本，加快人力資源方面的建設。傳統的手工業時期，人力資源部門的所有管理活動都是依靠管理人員的手工操作，從工作設計到工資發放，從招聘人員到檔案管理，手工操作的效率極其低下，而且還容易造成錯誤。企業人力資源信息化可以減少操作成本，縮短工作時間，提高工作效率。同時信息化還可以使相應部門獲得更多有價值的信息，為企業的戰略決策提供數據支持。
其次，企業人力資源管理信息化可以有效地貫徹落實人力資源解決方案。企業在人力資源發展的各個階段會遇到各種難以預料的問題，企業從傳統的手工作業方式轉向現代化的人力資源管理方式的轉化的過程中，最主要的途徑就是實現人力資源管理信息化，這樣才能不斷滿足人力資源的現代化管理需求。
再次，企業人力資源信息化管理可以有效地改善人力資源部門的服務，不斷采取措施推進人力資源管理。我們知道，現代的人力資源管理已經擴展到了公司各個層面，通過面向全員的信息化工具，擴大人力資源管理服務質量和服務范圍，在員工充分參與的基礎上，不斷提高和創新人力資源管理工作。
最后，企業人力資源管理信息化還能夠有效推動人力資源管理方式的人性化發展。通過人力資源的信息系統，可以實現員工與企業之間的互動，更能夠體現管理的優越性。信息化的人力資源管理是信息技術與管理技術之間的完美融合，能夠在提高人力資源管理理念的基礎上，優化和規范人力資源管理流程，使管理方式更加人性化。隨著人力資源管理信息化的不斷發展，信息化的價值也越來越清晰，企業應該清醒地認識到人力資源管理軟件的重要作用，不斷提高人力資源管理水平。
二、當前企業人力資源管理信息的現狀分析
雖然我國已經初步具備了人力資源管理信息化的條件，而且隨著信息技術的發展，人力資源管理信息化更加普及。但是相關調查顯示，我國企業信息化建設，尤其是中小企業的信息化建設比例非常低，人力資源現代化進程也非常落后，管理信息化的水平低。主要存在的問題可以歸結如下：
1.管理者思想上不重視。很多企業管理者都認為大企業應該實行人力資源管理信息化，中小企業規模小，管理跨度低，所以不必實行信息化。而且企業注重的是經濟效益，每做一件事都要權衡利弊，中小企業往往忽視人力資源管理的長期效益，認為信息化管理會加大企業的投入，短期內不能實現經濟效益，所以很多企業領導者都不重視人力資源管理信息化的發展。還有就是一些企業的領導者本身素質低，不懂得人力資源管理信息化的真正含義，就簡單地把人力資源管理信息化理解為增添一些辦公設備，根本不重視人力資源管理軟件的開發。
2.人力資源管理信息化的用戶支持力不高。當企業看不到人力資源管理信息化發展的未來時，企業就不愿意去改變已經形成的管理流程。而且在企業內部實施人力資源管理信息化會改變企業員工的工作方式和工作習慣，而且還需要有管理人員學習和適應計算機網絡環境，這就無形中給企業的管理者造成心理負擔。再就是隨著信息技術使用，企業人力資源管理的工作效率更高，要求工作更加透明化和規范化，這必然會給一些人的既得利益帶來損失，所以很多管理者不支持管理變革，甚至對于變革持否定態度。
3.過分追求管理功能的齊全。企業人力資源管理者往往會過分追求人力資源管理功能的齊全，都希望人力資源管理能夠做到一步到位，而實際中大家都有一種心理就是希望管理功能更加齊全，功能越多越好，希望能夠一步到位，不斷加強人力資源管理的使用期，所以開發的管理軟件要適合每一個部門提出的個性化要求，可是這種管理思想是脫離實際的，同時加大了投入成本，表面上延長了實施周期，而實際上不利于未來產品的升級換代。
4.相當多企業信息化人才匱乏。我們知道，人才是企業實施人力資源管理的支撐力量，可是就當前來講，我國部分企業，尤其是中小企業的網絡技術人員比較匱乏，缺乏專業的人力資源信息管理技術人員以及網絡維護人員導致了國內中小企業缺乏相應的專業人才，即使管理者有心要進行信息化改革，也沒有力量來做好這項工作。
三、加強人力資源管理信息化的幾點措施
1.企業領導者要高度重視人力資源管理信息化。人力資源管理信息化的實現需要得到企業高層領導的支持，企業高層領導應該認識到人力資源管理信息化的必要性和緊迫性。轉變經營管理觀念，樹立超前意識和現代化的管理理念，充分認識企業人力資源管理信息化的緊迫性和重要性，不斷加大對企業人力資源管理信息化的投入。同時企業的高層領導者還應該積極參與人力資源管理的規劃、設計以及人力資源管理的具體實施中來，目的是更好地解決人力資源管理的非技術因素，從而保障人力資源管理信息化的順利實施。
2.重視企業管理信息化人才的培養。人才是企業創新與發展的動力，企業人力資源管理信息化過程中需要不斷加強對信息化人才的培養，加強人才的儲備。因為企業人力資源是企業實現信息化管理業務的承載者，所以在實行人力資源管理信息化的過程中，需要具備豐富計算機應用技能的高技術、高水平的人才，企業應該注重信息化人才的培養，為人才創造機會進行教育和培訓，讓他們的理論知識不斷豐富，同時讓他們不斷接受新經濟、新理論和新思想，使他們能夠盡快適應現代企業人力資源管理發展趨勢和人力資源管理信息化的要求。
3.調整組織結構和優化業務流程。企業人力資源管理實現信息化，信息傳遞的速度和效率都提高了，這也就在一定程度上推動著信息管理理念的轉變。同時也不可避免會使企業組織結構的業務流程發生變化，企業的管理人員崗位和職責也會所有改變，這就需要進行組織結構調整。企業人力資源管理信息化過程中應該注意優化人力資源管理流程，對于績效管理、人員招聘、員工職業規劃等都重新進行劃分和調整，使管理流程更加科學、合理，同時還要不斷調整組織結構，目的是與優化后的業務流程相適應，這樣才能確保信息化系統的順利實施。
參考文獻：
一、企業信息化是社會發展的產物
自從我國加入了世界貿易組織后，在經濟水平不但得以提高的同時，也使得我國面臨了較強的競爭壓力。并且，人們在企業信息化模式的推動下，使得自身的生產方式和生活模式都在不斷發生變化。使人們真正意義上的從以前的農業社會逐漸轉化為經濟型社會，讓人們從思想觀念上對企業信息化模式有了一個本質的區別。同時，企業信息化又是在世界經濟的發展下所形成的，它是世界與社會共同發展的產物。在新世紀競爭壓力的推動下，一個企業若想在世界上站穩、變強，就必須提高自身的信息化水平，而會計信息化人才的培養，是促進這一信息化水平有效提高的首要方法。
二、我國會計教學模式研究現狀
由于信息化技術在我國企業會計及管理方面的使用率較高，使得傳統會計的運用方式已經逐漸被信息化技術所替代。但也正是由于這種新技術的出現，才使人們對會計教學的發展提出了更高的要求。傳統的會計教學模式與會計信息化技術的發展相比仍存在很大的差異，傳統的教學模式主要是以課本上的理論知識為主，并且，教師的教學方式及教學理念仍然保持著傳統會計教學的思維模式。所以，在傳統教學方式中培養出來的人才很難適應、融入到信息時代中。所以，分析研究我國當前的會計教學現狀及信息化人才的培養具有一定的重要性。
1.只注重理論，缺乏實踐
會計是一門實踐性較強的學科，它不僅要求會計工作者要有過硬的專業基礎知識，同時還要有超強的實踐經驗與能力。實踐教學，就是讓學生將課本上所學習到的知識通過生活實踐使其得以鞏固與升華。但是，在傳統的會計教學模式中，教師往往只注重提高學生的專業知識，而忽略了對學生實踐能力的培養。這種只重理論的教學模式主要是由兩方面原因造成的，一方面：學校對實踐教學的認識不足，且沒有固定合作的實習基地。到實習時間時，學生很難找到單位去實習。由于學校長時間的不重視、學生自己能力有限，從而導致學生在思想上也對這一實踐教學有所懈怠。另一方面，教師對實踐教學的指導力不夠。并且教師缺乏與企業溝通的能力，導致學生在實行過程中很難掌握到專業的技能。因此，形成了學生與市場企業會計相脫軌的局面。
2.教學方式落后
在我國眾多的會計培訓學校中，教師仍在使用傳統的教學模式進行教學。由于傳統的教學模式主要是以“填鴨式”的教學方式為主，教師很難在課后對學生進行輔導。且整個教學過程教師缺乏與學生互動的能力，主要是教師講、學生聽，學生也難以發現其中的樂趣，缺乏新鮮感。并且，傳統的教學模式只注重學生的學習成績，從而導致學生只重視專業知識，而對忽略了實踐能力。
3.對信息化的會計教學缺乏認識
在人們傳統的思想觀念里總認為，會計工作就是經常跟錢打交道的，所以也就認為會計教學就是跟數字、公式、管理有關的“工具”性教學。其實，人們并沒有對新時代的會計教學的認識是片面的。事實上，對企業信息資源的管理與業務流程的規劃，進行整體性的創新與優化的工作模式，并將這種工作模式運用到會計教學中來的方式，才是真正意義上的會計信息化教學模式。由于，人們長時間的受“工具性”教學模式的影響較深，使得人們對真正意義上的會計信息化教學認識比較片面、對會計信息化教學與其他專業的整合度不夠。正是在這兩方面因素的影響下，才使得會計教學與新世紀所需的會計專業人才標準相脫離。
三、信息化會計教學模式改革措施
1.豐富教學資源
教學資源是提高教學效率的重要保障，它包括：知識儲備量、教師隊伍的建立、教學設備、教學經驗等各個環節。在信息飛速發展的今天，會計教學更應使教學資源得到豐富與優化。例如，學校可以增加信息化教學實驗課、建立師資力量較強的教師隊伍、培養一批具有高水平會計信息技術的教師隊伍等，以此來提高學生的會計信息化水平。并在此基礎上，增強學生的實踐能力，使學生能有效的做到理論與實踐相結合。
2.轉變教學觀念
以信息技術的發展為依據，教師應轉變傳統的教學觀念。在課堂教學時，應適當的加入信息技術與會計管理信息系統、計算機技術等新的會計信息化知識。讓學生在學習知識的過程中先對這一信息化知識有一個全面的認識，從而使信息技術與會計知識有效的融入一體，提高教學效率與實用性。所以，要使得會計行業的發展進入信息化時代，教師對會計教學觀念的轉變也是尤為重要的。
3.教師要有正確的教學目標
眾所周知，二十一世紀是一個科技非常發達的年代。正是在這種高科技水平影響的驅使下，才使得我國的會計行業也越來越重視會計信息化的發展。在這一發展要求下，教師才更應從傳統的教學目標中走出來，樹立一個新的、正確的教學目標。因為在現代會計行業的發展中，企業需要的是對會計軟件、應用系統、管理系統等程序都比較熟悉的高科技人才，而以往教師對學生所采用的教學目標已經不符合現代會計行業發展的要求。同時，現代的會計行業對會計專業的學生要求是極為嚴格的，例如，要求學生要具有過硬的專業知識、較高的職業道德素養、超越自我的學習精神等。而這些專業素質及自身素質的提高都是在教師正確的教學目標的指引下所實現的。所以，教師要以正確的教學目標來進行教學，使學生在這種教學目標下完善自我，體現自己的人身價值。
4.增加學生的實踐機會
俗話說：實踐是檢驗真理的唯一標準，沒有實踐就沒有發言權。這些話語的提出是有一定科學依據的，因為會計原本就是一個理論與實踐相結合的學科。它課程里面的公式運用、模擬操作、管理程序等這些信息化的理論課程，都是需要在實踐中完成的。即便學生對這些公式達到了熟記于心的程度，但不會使用也是枉然。由于學生在書本上學到的都是些死板的知識，學生也只是記住了它的概念、公式，而沒有將這些死板的知識進行實踐操作。因此，才會出現剛步入工作崗位的畢業生卻要從頭再學習的情況。這就要求我們學校要為學生提供更多實踐學習的機會，來增強學生的實踐能力，使學生將課本上所學到的知識運用到實際工作中來，讓學生從實踐中發現自身的不足并及時改正。這不僅是學生在實踐中對自己專業知識進行鞏固的一種有效方式，更是學生通過實踐使自己的人生價值得以提升的有效途徑。
一、轉變觀念是推進精細化管理的核心所在
觀念是我們對事物的認識，不同時期，不同階段應有不同認知事物的觀念，但是，由于傳統思維定式，轉變觀念是一個寫在紙上容易，說在嘴上容易但做起來非常難的事，改變已經長期形成的固定思維模式是困難和痛苦的抉擇，所以轉變觀念是實施精細化管理的核心所在。
首先領導干部觀念的轉變是推進精細化管理的必要前提。精細化管理就是要從精益求精的科學態度，嚴謹務實的工作作風，認真負責的工作責任心去做好我們的每一項工作。要實現這一目標，我們集團高管及中層領導就必須首先從思想認識上完全轉變對企業管理的傳統思維模式，建立起適應市場經濟發展，適應科學發展新形勢需要的現代化管理理念。在貫徹精細化管理的理念中，領導干部是帶頭人，他們既是推進精細化管理的策劃者，又是落實精細化管理的執行者和實施者。從策劃的角度而言，超前的管理意識和科學的管理理念需要有先進思想和科學水平的支撐，先進思想和科學創新可以引導人們與時俱進；從執行和實施的角度而言，要改變以往傳統的隨意化、經驗型、粗放式管理模式和觀念，就必須完善制度，強化管理，以提升執行力來保證精細化管理的實施效果，關鍵在于落實和效果。因此，在推進精細化管理的進程中，我們各級領導尤其是主要領導思想觀念轉變得快與慢、深與淺、是與否，不僅影響廣大員工觀念意識的轉變和行為職責的運作，而且在很大程度上制約著精細化管理的成敗結果和順利推進。
其次全體員工觀念的轉變是推進精細化管理的內在動力。在解決了領導干部觀念轉變的前提和基礎上，全體員工觀念轉變則必然是我們落實精細化管理的真正動力。我們集團的各項管理是通過職能部門和全體員工去實施和運作體現的，因此，每一位員工既是精細化管理的對象，載體和參與者，同時也是精細化管理的主體和實施者。精細化管理是一個全員參與的過程，也是全過程和全面的精細，只有每一個人都參與到精細化管理之中，精細化管理才能落到實處，才能發揮出成效。怎樣讓我們企業的每一位員工自覺地參與到精細化管理的實踐中來，最大程度地發揮自己的潛力，成為我們企業競爭力的一個有機組成部分，關鍵是要用精細的理念引導員工實現觀念的自覺轉變。第一我們企業長期立足于湖南省內發展，還未能走出去，學不能參予國際化的競爭，信息相對閉塞，接受開放的，國際先進的管理理念和模式的機會相對較少，陳舊的、經驗型、粗放式的傳統管理模式在很大程度上制約了領導及員工觀念的創新，“差不多”，“還湊合”的工作心態及工作作風無法適應精細化管理高標準，高精度、高質量的管理要求，細節決定成敗的管理理念在實際的工作中尚未得到真正的重視。要徹底改變目前這種現狀，就必須要求和引導廣大員工創新觀念，摒棄因循守舊，墨守成規的老框框，舊觀念，把精細化的先進管理方式方法引入我們日常管理的工作程序中，用精細化的工作理念規范我們的行為，以精細化推動我們企業的整體管理水平，以精細化提升全體員工的整體素質。要通過實施精細化管理為載體，為平臺，使全體員工的思想觀念在創新與守舊，自滿與自強的碰撞中得到一次質的升華，引導員工從我們企業長足發展之事，規劃我們企業與員工共同發展之愿景，帶領員工樹拼搏進取之心，努力提升全體員工綜合整體素質，強化全體員工的創新能力，應變能力和競爭能力，使廣大員工成為我們企業推進精細化管理的內在動力。
二、創新觀念是推進精細化管理的必然途徑
精者，去粗也，不斷提煉，不斷總結，精心篩選，從而找到解決問題的準方案；細者，入微也，窮其根由，由粗及細，由表及里，從而找到事物內在的聯系和規律。由此可見，“細”是精細化的必要過程，“精”是精細化的自然結果，然而要把精細化納入我們企業管理過程的實踐中并加以推進，觀念的創新則是其必然之途徑。因為精細化管理是以持續的自我改進為特征的，要自我改進就必須轉變觀念，不斷創新，創新是管理的永恒主題，只有不斷地更新觀念，才能不斷地創新工作思路并在創新中不斷地否定自我，不斷地取得了進步。觀念的轉變只能應對當前，觀念的創新才能把握未來。
我們提出了建設具有較強國際競爭力的質量效益型林紙企業集團，打造行業領先，管理一流，品牌影響力明顯，具有持續成長型的集團標桿企業的發展規劃。要實現以上規劃發展目標，我們決不能滿足于目前現狀和成績，而要從我們企業長足發展的戰略眼光去審視企業的精細化管理。隨著集團規劃發展的遠景目標制訂，內部體制改革的深入，集團內部各成員單位的競爭也不斷在凸顯，這種競爭不僅體現在安全綠色生產、盈利能力、質量管理上，更重要的是體現在各我們企業內部的管理水平上。要適應這種競爭并在競爭中立于不敗就必須在轉變觀念的同時創新觀念，要明確先進的思想觀念也是生產力要素，先進的思想觀念也可以推動生產力發展，也可以促進我們企業管理上臺階的辯證關系；要教育和引導廣大干部、員工樹立居安思危，不進則退的競爭意識，使我們企業的每一個員工都成為一個權力和責任的統一體，讓每一個員工從思想上認識到自己所從事的工作不再僅僅是對自己的領導負責，而是對我們企業的生存和發展負責。第一我們企業長期以來一直是中國造紙行業國有骨干企業，曾經有過歷史的輝煌，有著良好的發展基礎，同時也具備了不斷進取，積極向上的和諧氛圍，目前公司在省政府的高度關注與支持下，有著的最佳發展機遇，但我們企業作為一個長期一直在地處湖南省發展的企業，管理思想的落后和不適應是毋容置疑的，生存性經營理念長期圍繞著我們，粗放式管理造成的經濟效益低下是我們我們企業管理的瓶頸，我們面臨著大而不強的窘迫局面，要改變現狀，應盡快適應市場的競爭，必須做到思想上的進一步解放，觀念上的進一步創新，管理體制機制上的進一步改革，管理上的進一步提升，要不斷引發和增強員工觀念意識的創新，不斷提升員工對市場及局內競爭的應變，不斷提高員工隊伍的整體素質，既是我們推進精細化管理的關鍵所在，也是我們應對競爭和挑戰的必然選擇。
關鍵詞：人事檔案；信息化管理
一、企業干部人事檔案管理的現狀
目前，大部分企業都能夠按照《干部檔案工作條例》，加強企業干部檔案工作，提高科學管理水平，有效地保護和利用檔案。特別是2014年《干部人事檔案專項審核工作實施方案》文件下發后，對干部“三齡兩歷一身份”、家庭主要成員及重要社會關系等信息進行審核，注重審核檔案材料是否涂改造假，干部信息是否真實準確，重要原始依據材料是否完整規范，通過這項工作的開展，企業的干部人事檔案規范化、制度化等方面均得到了進一步加強，有效地對原有干部檔案管理松懈、人事年齡信息不準確、檔案涂改等亂像進行了整改和治理。個別單位以干部人事檔案信息數據化平臺為基礎，建設了檔案編碼管理系統，實現干部人事檔案信息化、規范化、動態化管理，集制度查詢、編碼信息、統計分析、預報提醒、查借閱管理等工作內容和服務功能為一體的全新系統，減少了查找時間和檔案原件的使用率，為干部工作提供優質高效的檔案信息服務，保護檔案原件、提升工作效率。
二、檔案管理信息化平臺建設的必要性
（一）檔案管理信息平臺是綜合平臺，能夠使檔案信息實現縱向貫通、橫向集成和高度共享。檔案管理信息平臺深化應用后，將實現檔案信息傳輸網絡化、檔案管理自動化和檔案信息利用在線化，充分發揮檔案部門的信息服務功能，為企業生產、管理提供決策服務，真正實現檔案管理水平質的飛躍。
（二）面對檔案工作的新形勢，企業干部人事檔案工作的外部條件和內部需求都在發生新的變化，在新時期，要適應檔案工作的要求，必須沖破“接檔案、管檔案”的陳舊觀念，剔除影響檔案事業發展的體制弊端，檔案管理信息化平臺建設可以促進傳統檔案管理理念的轉變，有利于新一代檔案管理體制的建立和完善。
（三）企業干部人事檔案管理信息化是提高工作效率，節約資源的必然要求。傳統檔案工作，主要是利用人工對檔案實體進行精細的收集、整理、保管、利用等，投入的人力大，是以手工勞動為主的管理模式，花費了大量的人力、物力。檔案管理信息化不僅大大提高了檔案的儲存量，提高了工作效率，還有力地促進了節約型社會的建設。
三、制約檔案管理信息化平臺建設的主要因素分析
（一）檔案的本質屬性的影響。原始記錄性是檔案的本質屬性。這種原始記錄性一方面表現在檔案的內容上，另一方面表現在檔案的形式上。在檔案管理信息化中，檔案多數以電子文檔的形式存在，從起草、修改到印發都在計算機上進行，具有便于修改、便于復制特性，使得最能體現檔案原始記錄性的內容與形式特征不復存在。
（二）缺乏統一標準和規范，法律法規不完善。檔案工作的標準化、規范化是信息化建設的前提和必要條件。但目前的狀況是：檔案信息規范化統一的分類編碼標準不完善、不統一；并且由于缺乏技術組織上的支持和系統管理、網絡技術的支撐，缺乏統一明確的管理性、業務性和技術性標準；這些都制約著信息交流的范圍和程度，直接影響著檔案信息化建設的步伐。
（三）在日常檔案管理中只有根據其來源，才能形成相應的法律責任。而在電子文檔的形成過程中，打亂了或者是破壞了原始文件的本來順序。原本清晰的法律責任界限變得模糊，缺乏法律依據使得大量的電子檔案無法充分發揮其應有的使用價值，相關法律條例的制定迫在眉睫。
四、檔案管理信息化建設的幾點對策
檔案信息化平臺建設需要制定企業干部人事檔案信息化管理的有關標準，統一檔案管理應用軟件；做好電子文件、電子檔案的積累、保管、利用，保證電子文件、電子檔案的齊全、完整、有效，具體講，檔案管理信息化建設的主要對策有以下幾點：
（一）組織人員研究建設企業干部人事檔案信息化統一平臺，規范企業各單位在硬件設施的投入和建設、做到硬件配套、數據導入導出格式統一，內容上要包括發展的總體框架、規劃、措施、技術支撐、標準規范以及相關內容，使檔案信息化建設駛入規范、有序的發展軌道。
（二）建立電子文件管理的圖文記錄系統，保證檔案的真實性可靠性。由于電子化、信息化手段的應用，檔案資料大多可以進行數字化處理，并按數字化手稿進行管理，以磁盤、光盤存貯量，已經有效地解決了傳統檔案管理中存在的“保存”問題，在新建檔案或整理原始檔案的過程中，要注意圖文掃描收集，通過密鑰、口令等手段控制圖文修改權限，做到收集、掃描、存檔三同時，做到紙制材料與圖片資料的一致，保證檔案的真實性可靠性。
關鍵詞：人事檔案；信息化管理；挑戰；對策
一、前言
人事檔案管理是一項精細化要求高的管理工作，因此傳統的管理手法經常容易出現管理混亂或失誤。隨著以計算機為代表的信息化科技時代的到來，人事檔案管理也面臨著從原來的紙質化向信息化管理轉變的挑戰。對于人事檔案管理人員來說應該迎積極采取對策迎接挑戰，實現人事檔案管理的全面信息化發展。
二、人事檔案信息化管理的重要意義
人事檔案的信息化管理是適應當前時展要求下的一項主流檔案管理趨勢，對企事業單位和國家的人才管理利用都具有著重要意義。
1.實行人事檔案信息化管理，大大減少了以往紙質文檔管理的工作量，精簡了人員構成和工作內容，提高了管理效率。
2.信息化管理實施改變了以往建立簡單使用困難的局面，實現了一次錄入管理、多次反復使用，更利于單位對人才情況有一個綜合了解，提升人才資源的合理化配置利用效率。
3.人事檔案信息化管理使全國的人才信息和資源實現了更大程度的共享和人才流通，提高了單位選用的人才與崗位的匹配度，滿足了現代眾多行業個性化和多元化的人才選用需求。因此，也在另一方面對人事制度的改革具有重要作用。
4.以往有對人事檔案進行傳動、調閱的時候，都要把紙質文件調出，容易造成紙質文件實物的損壞或丟失，而信息化管理的實施，無疑保護了紙質檔案文件的完好，有利于人事檔案事業建設。
三、人事檔案信息化管理面臨的挑戰
由于人事檔案是一項存在歷史較久、管理思維和模式形成了較為穩固的方式等原因，對信息化投入人事管理的使用形成了一定的挑戰，具體有以下幾點：
1.以往的人事檔案管理模式較為單一、陳舊，需要的人力勞動量也很大，而且由于工作量繁雜細瑣經常會出現這樣那樣的差錯，因此管理的效率也不高。一方面人事檔案一旦封存若再想調閱或流轉就很難，或需要一定的翻找時間，降低了檔案管理的及時性、方便性和準確性；另一方面人事檔案的庫存式管理使各單位很難對人才信息有一個綜合的了解，降低了社會人才資源的配置和利用效率。
2.以往的人事檔案管理人員接受的都只是與傳統檔案管理相關的業務知識能技能培養，對信息化檔案管理系統和設備的操作比較陌生，在主觀上直接制約了人事檔案信息化管理的推進和實施。人員要素往往也是進行一項革新或改革時需要考慮的第一基本要素。
3.人事檔案信息化管理強調的是對信息化手段的運用，因此在實施過程中信息化的軟硬件設備是必不可少的。但是目前我國人事檔案管理的設備現狀就是管理軟件或平臺落后、缺乏先進的硬件設施，不能適應現代的人事檔案管理和使用需求，也不能滿足現代化辦公操作的要求，這些也都從物質條件上限制了信息化管理的轉變實施。
4.信息化的人事檔案管理對人事檔案和信息文件的處理方式改變了以往紙質檔案的方式，而是更多地利用電腦信息存儲形成網絡資源庫的方式。但是由于傳統的人事管理的技術標準和組織工序都不能與現代化的計算機操作相匹配，因此存在信息化方式難以實施阻礙信息化管理進程的挑戰。
5.有一些大的企事業單位，意識到了人事檔案信息化管理的重要價值，也實行了信息化管理方式的改革。但并沒有進一步制定一個規范的實施要求并嚴格落實，因此在具體的實施過程中，經常出現信息錄入不完整、人事信息不準確、更新不及時等問題，這些都違背了人事檔案信息化建設的初衷，也限制了信息化管理的有效開展。
四、應對人事檔案信息化管理挑戰的對策
針對上文所述的人事檔案信息化管理實施中所面臨的一些挑戰，具體可以從以下幾項措施入手來迎接應對。
1.提高人事檔案管理人員的素質。一方面引入既對檔案管理業務知識技能熟練精通、又了解相關法規、并且能夠操作使用信息化設備的專業復合型人才，另一方面加強對老員工在工作技能方面的提升，尤其是對信息化設備的認識和操作學習，使他們能夠在最快的時間內完全獨立熟練地進行信息化操作，能夠勝任現代化人事檔案管理的工作要求。此外，也要加強管理人員的職業操守提升，提高他們在工作中的細致度和責任心，增強他們的工作服務理念。
2.升級人事檔案管理的軟硬件設備。首先應該適當增加資金投入采購一批適應現代化人事檔案管理要求的信息化設備，其次應該對老的、落后的管理軟件和平臺實行更新換代，使其能夠滿足現在的管理工作需求，為人事檔案信息化管理的實施和發展提供物質保障。
3.制定完善的信息化管理體制。企事業單位應該在做好人事檔案管理信息化轉變的人員和設備準備時，更應該針對自身的經營策略和特點，制定一套完善的實施規范并嚴格落實，促使人事檔案在錄入時的準確有效完整、在流動中的合法規范合理，確保人事檔案管理的高質、有效開展，為自身的經營和發展提供高質的人才資源。
4.根據信息化人事檔案管理的流程和要求，優化原油人事管理技術標準和組織工序規范標準，使其能夠最大化地與信息化檔案管理實施相匹配，為人事檔案信息化管理的推進提供有力的保障。
5. 制定一個規范的信息化人事檔案管理的實施標準，并在日常工作中要求工作人員嚴格按照標準實施，確保人事信息錄入的真實、準確。
五、結束語
當今社會是信息化高度發展的社會，所有工作都或多或少地受到了其影響，并且從中獲得了一定的便利。但對于人事檔案管理這種傳統行業，在推進過程中仍面臨著諸多的挑戰。人事檔案管理人員應該勇于迎難而上，針對存在的問題研究相應的解決對策，使人事檔案管理的信息化升級轉變能夠早日全面有效的完成。
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關鍵詞：人力資源 競爭力 成長
1.人力資源管理的內容和目標
人力資源管理，是為了滿足單位對現在及未來的要求，經過招聘、選擇、培訓等形式對人力資本進行有效運用，從而保證單位的效益與人力資本發展的最大化，以實現最優績效的全部過程。
人力資源管理的主要任務是通過吸引、鼓勵、開發企業所需要的人才來提高企業的效益。即根據單位的需要，吸引優質人力資源，就新聞文化事業單位來說，比如：文筆較好，新聞敏銳度高，具有管理能力等人才，將這些資源保留在單位中，通過調動他們的工作積極性，并開發他們的最大潛能，以獲取單位最大的利益。
人力資源管理作為企業管理的基本功能，在管理中有其獨有的特征。主要體現在以下方面，在管理內容上，以人為主，且在不斷地變化，著重的是整體性的開發；在管理方式上，比較人性化，針對人力資源各自的特點進行開發與規劃；在管理體制上，管理者作為單位的決策層，參與到企業的決策中。
現代人力資源的內容涉及到：對人力資源的選拔、培訓，建立激勵機制，進行績效考核，福利待遇等各方面。人力資源管理就是圍繞如何更加充分地開發人力資源來進行的。主要目標包括：（1）調動員工的積極性。有研究表明：人力資源在自然狀態下只能發揮不到30%的能力，若把他們的積極性充分調動起來，能力可以發揮超過80%。正因為此，企業要實現其目標，主要手段就包括調動員工生產積極性，但是員工的積極性受到單位的成長空間、個人在企業中的發展機會、工資待遇及人際關系等影響。就新聞文化企事業單位來說，員工對新聞文化事業是否熱愛，是否會得到領導的重要，企事業單位中復雜的人際關系能否適應等各方面因素都會影響員工的工作積極性。單位相關的領導要調整這些因素，盡力協調各種因素，以調動員工積極性，從而實現單位的效益。（2）增大單位人力資本的存量。人力、物力、財力資源是單位擁有的三大資源。物力和財力資源價值的實施是通過與人力資源相結合產生的，價值的高低受到單位中人力資本的數量，使用程度及對人力資源進行管理的能力等因素的影響。增大人力資本的存儲量是人力資源管理的主要目標之一。（3）單位利益的最大化實現。在對企業的管理中，使人力資源可以實現利益的最大化。通過單位的協調，出現人盡其才，人盡其用的局面，最大限度地發揮人的潛力，最終實現單位效益的最大化。
2.人力資源與新聞文化單位的關系
2.1 成為單位成功的必然因素
人力資源管理通過降低投入的成本及滿足單位員工的需要，來幫助單位實現戰略目標。人力資源對于企事業單位來說，是一種長期的財富，可以提高單位的競爭優勢。二戰后，日本、德國的崛起，很大程度上得益于人力資源的優勢[1]。任何單位要想成功，最根本的是擁有高素質的管理者和員工。在知識大爆炸的今天，物力資源，相比于人力資本，競爭優勢在不斷降低。人力資源在單位資源結構中的作用越來越大。人力資源的創造力在單位成長中的貢獻越來越明顯，對人力資源的管理也逐步成為了現代管理的核心任務。只有擁有了高素質的人力資源，才可以使單位在越來越明朗的競爭中立于不敗之地。
2.2提高單位的競爭實力
現代，文化呈現出百家爭鳴，百花齊放的局面，這使得新聞文化企事業單位不能有絲毫的松懈，競爭的優勢不在單單局限于投入的成本低或者是提供的服務的多樣性，更重要的是開發出單位獨特的優勢，提高其核心競爭力。要實現這些目標，單位必須倚仗具有極強學習能力和創造力的人力資源，這些人力資源可以隨著環境的改變而改變自身的特質以適應環境的改變。可以這么說，要從根本上提高單位的競爭優勢，必須重視單位在人力資源管理過程中涉及到的人力資本的開發[2]。假如沒有人力資源的開發，單位要想有核心的競爭力，幾乎是不可能的，單位的競爭優勢也無從談起。在很大程度上決定單位成敗的因素就是對人力資源的開發。但是人力資源的所有特性不一定都會促進單位競爭力的提升，人力資源具有的能力只有被認可的基礎上，才有可能轉化為單位的競爭優勢。對人力資源的有效管理與企業的核心競爭力息息相關，密不可分，為單位形成核心競爭力，并促進競爭力的提升提供了堅實的基礎。
2.3 增強單位的凝聚力
當一個單位發展比較平穩，呈現欣欣向榮的景象時，就表示該單位各方面處于和諧、協調的狀態，這樣的內聚力可以使單位發達，更快的進步。在我們對人力資源管理的各項職能進行研究時，往往對其硬功能進行了強化，而忽視了它的軟功能。硬功能包括：對員工的招聘、報酬、晉升及培訓等，各個單位由于這些是組織運轉正常的保證，所以一般都比較重視。但是對于軟功能，如：和員工進行溝通、協調員工間或者員工與領導間的矛盾等，許多單位就容易忽視[3]。實際上來說，人力資源管理平和了組織正常運轉中的各種矛盾，如單位正常運轉，說明該單位具有較好的內聚力和向心力。這種軟功能的加強同樣可以提高企業的利潤，甚至是最主要的。有學者指出：單位內部的協調系統包括正面進行調解，傾聽，管理員工心中的不滿及抱怨，他對協調系統進行了研究，得到如下結論：如果單位相關部門充分地重視正向調解的作用，通過傾聽和溝通消除互相的矛盾，單位內部的協調系統就進入了良性循環的狀態。對于一個充滿和諧，又具有內聚力和向心力的單位來說，肯定能為員工提供一個良好的工作環境，對于員工的貢獻給予必要的獎勵，對于員工來說，如果他的心情愉快，積極主動性必然提高，相應的，可以為單位創造更多的財富。
2.4 建立內部品牌
單位內部品牌建設的過程是，通過人力資源管理，提高員工的整體素質修養，使員工遵守社會道德，并關心社會疾苦，對工作投入更大的熱情。對人力資源的管理促進了內部品牌的建設。許多企事業單位往往忽視內部品牌的建設，而在廣告投入等方面投入大量的人力、物力、財力，最終導致失敗的結局。如果單位員工的操守存在問題，單位無論如何是不會進步的。人力資源管理應該能為企業建立品牌的工具，以幫助單位提升競爭力，提高員工的綜合素質。對于新聞文化企事業單位來說，作為社會的風向標，更應該通過建立并維護內部的品牌，成為整個社會建立良好企業形象的先鋒軍。
3.如何加強單位人力資源的管理
3.1堅持以人為本的觀念，加強文化建設
單位的精神動力和文化資源是企業的文化建設，這種文化是在單位的發展過程中形成的相同的價值觀念、思維模式及處事原則，并且是現代企業管理中必備的管理方式。一個單位的價值觀、文化等決定了這個單位的組織形式，管理制度，員工的質量[4]。以人性化管理為中心的企業文化，通過對員工具有的思維方式及處事方式進行規范，并對其的不良習慣不斷進行更正，以實現單位的價值。單位的文化體現了單位的發展思路，同時也必然對員工提出了更高的要求。伴隨著物質水平的不斷提高，員工不僅在工作上得到的經濟利益有所要求，而且對心理上，比如工作環境、同事間的關系等方面也有要求。為了滿足員工在心理和物質上的要求，在文化建設中應綜合考慮傳統和現代文化的共同作用，使用人力資源管理的理念來激勵員工，比如說，定期去文化名勝地參觀學習，與其他地區的文化事業部門的不同發展策略進行定期考察交流，出去旅游等。經過良好的企業文化的熏陶，加強員工的團隊意識和奉獻的工作態度。通過單位相關部門與員工進行交心，使得員工有歸屬感，進一步增強單位的凝聚力，以保持單位可持續發展的動力。
3.2提高管理者的綜合素質
管理者的素質對人力資源管理成敗的影響巨大。管理者應該具有強烈的責任心和事業心，要有創新思維，并且善于學習，具有調動員工積極性的能力。管理者綜合素質的提高，有利于管理者確保政策制度的實施，并維護企業的人事制度，保持該制度的連續性，以促進單位更好的壯大。
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關鍵詞：企業；技術創新；人事檔案信息
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
一、概述
檔案信息化是傳統檔案邁向現代檔案的一個時代性標志，也是檔案管理工作中的一場革新；充分利用迅速發展的信息技術，開展檔案文件信息化管理，在檔案工作中的創新具有非常重要的作用；詳細地來說，檔案信息化要求檔案管理工作者對檔案管理的思路重新進行思考，確立網絡信息環境中檔案管理及服務的框架和方法，從而能夠實現檔案信息社會化服務。所以，檔案信息化已逐漸成為檔案工作中創新的客觀需要，創新是一個蓬勃發展社會企業的全新動力與源泉，同時創新是知識經濟時展的主要流潮趨勢。
計算機技術把人類帶進了一個全新的時代—信息化時代，而人事檔案工作當然也要與時展同步，大膽加快步伐開拓創新，如何加快檔案信息化建設是信息時代檔案管理現代化的迫切需要，也是檔案創新工作的主要內容。
二、人事檔案管理工作中存在的問題
1 對檔案的管理不夠重視
包括一些領導在內的大部分工作人員對檔案工作認識存在錯誤，總是覺得檔案工作就是簡單抄寫、保管的事務性工作，談不上企業單位主要工作，未能給企業單位創造經濟效益，能夠不丟失、不泄露，可以應付進行查檔、外調即可；這種輕視檔案工作的想法，表明部分工作人員對檔案工作不了解，忽視檔案工作將難以適應現代化管理需要。
2 檔案室硬件環境設施欠齊全
對檔案管理必備的首要條件，是解決落實檔案室硬件環境設施建設，有些企業沒有專用檔案室，有些企業檔案室狹小、檔案資料多、潮濕、“六防”設備配套欠缺，從而會出現檔案資料蟲蛀、霉變，影響檔案的完整性及整潔美觀，有的管檔企業必備統一的檔案夾、切刀等都無法購置齊備。
3 管理力量不強，管理手段滯后，管理水平低下
大多數工作人員未經過檔案的專業知識培訓，對管檔要求、檔案的重要性、檔案資料的收集整理（圖1所示）、裝訂歸檔等業務了解甚少，收集檔案意識薄弱，并且大部分檔案工作者為兼職，沒有認真投入到檔案工作中去，日常事務只是把資料放進檔案盒，未及時整理，嚴重影響檔案管理。
另外一部分歸檔資料欠缺準確與真實性，傳統陳舊的檔案管理已難以適應時代飛速的發展，在新形勢之下要求企業一定要改變傳統模式，進行現代信息化建設。
三、加強企業人事檔案管理的信息化建設
1 改變傳統的檔案管理模式，建立有效的信息系統
傳統的檔案管理是以紙張、圖片、音頻、視頻等當作檔案管理的實體，大多是以手動去完成檔案的收集、整理、編制、鑒別、存儲、統計等方面管理的過程，工作量非常的巨大，步驟又是相當的繁雜。由于存儲量大，檔案管理人員不能對被封存的檔案資料進行信息提取與加工處理，檔案信息資源已經大多被閑置或變成廢物浪費掉。隨著現代管理技術與引進先進的設備，尤其是電腦、CD-ROM光盤、微縮膠片，以及多媒體現代化技術的記錄管理，提供了良好的環境，現代化信息技術促使傳統的檔案管理模式面臨著一個嶄新的挑戰。
檔案管理重點在于適應數字化記錄管理需求，從傳統的實體檔案管理向信息資源的管理轉變，將信息作為管理對象，對形成的不同檔案進行數字化處理，采取現代化技術對檔案信息資源進行統一管理。而經過信息化處理的檔案資源可以多平臺、重復使用，只有通過信息化管理才可充分體現對檔案信息資源的價值。
2 實施人事檔案管理信息資源數字化、規范化和標準化
檔案管理的信息資源數字化是檔案信息化建設的一個重要的基礎與前提，也是對檔案原件得以保護的重要方式；檔案數字化需要通過利用現代化先進的信息手段，將檔案部門的各種不同物質載體形式處理轉變成數字化信息，并創建一個數據庫文件以便于提供服務。形成數字信息化檔案管理未必意味著傳統的檔案管理要取消，其兩者應互相補充、。
規范化與標準化是檔案信息化建設的一項十分重要的內容，也是衡量檔案管理現代化的一個重要標志。企業在進行檔案管理信息化時，應當根據國家推薦標準管理信息，根據其發展特點與需求，制定標準的內部管理，在實踐中逐步改進。數據庫文件的目錄，要有利于實際性的操作，又要符合國家的標準規范。要對企業檔案資料的內容、數據庫格式與結構等作出規定，還應對檔案數據庫管理的數據指標、硬件與軟件的文檔格式等進行規范。
3 人事檔案信息安全保障體系的建立
在建設檔案信息安全保障體系主要有兩個方面：一是檔案信息存儲安全，另外是檔案信息利用安全。在信息存儲安全方面，應加強網絡安全意識與檔案信息安全，通過有效的管理措施與技術手段，做好密鑰管理與身份認證，對計算機網絡管理系統進行有效監控，在存儲檔案信息的設備中加裝預防病毒軟件，所有外部網要與內部局域網進行物理性隔離，應及時進行對不同數據庫作好備份，以滿足存儲需求又能離線脫機使用，確保檔案信息的系統運行安全可靠與安全保密。
在使用安全性上，不可單強調使用而將保密疏忽掉，把不該上網公開的內容透露或未設置好訪問權限，又不能單強調保密而限制使用，致使可利用的檔案信息過少，應堅持使用與保密兩者并重的原則。
4 優化檔案信息化建設，提高檔案信息管理與服務水平
人類社會推動信息化技術發展的目標，是在建立良好的信息基礎設施的環境下，使信息最大程度的利用與信息的公開得以實現；對檔案信息化建設來說，該發展目標具有十分重要的現實意義，檔案信息化建設應有一個過程，在此過程當中，伴隨著在檔案管理中應用程度的變化及其信息技術水平的提高，其信息化建設的階段性目標也應及時地做出應有的調整，所以在檔案信息化建設過程中，必須意識深遠并且立足當前，積極解決檔案信息化建設中會碰到的不同方面的問題。
5 加強檔案信息化人才建設
檔案工作者綜合素質的高低，會影響到檔案信息化建設的進程，檔案工作者是檔案信息資源和用戶兩者互相聯結的紐帶與橋梁，在檔案的網絡化、信息化管理中，渴求擁有一大批高素質的人才隊伍。管理工作者應掌握好檔案專業知識，利用其專業知識指導電子檔案文件進行分類歸檔（圖2所示）。
需掌握檔案信息化、數字化及電腦應用技術，使他們的業務水準與知識結構能夠適應檔案信息化建設的需要，為創建檔案新模式提供強有力的人才保障。檔案工作者若對計算機進行檔案信息現代化的管理不夠熟練，就難以適應檔案信息化管理的要求，更加難以高效率地實現檔案網絡化、信息化的管理與服務。
因此，不僅要為檔案管理部門配備計算機專業化人才，還應采用不同方式加強管理工作者的在職培訓，快速提升檔案工作者對電子文件管理基礎知識、實踐應用能力的掌握，使他們肩負起電子文件歸檔管理的重任。
