時(shí)間：2023-07-10 16:29:25
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關(guān)鍵詞:人事檔案管理；信息化；教師；職業(yè)生涯；影響
當(dāng)前人事制度改革正逐步深入推進(jìn)，人事檔案管理工作中很多問題開始出現(xiàn)。學(xué)校人事檔案是記錄教職工思想作風(fēng)、個(gè)人經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等內(nèi)容的原始資料，可以綜合反映出教職工個(gè)人的綜合信息，因此成為各級組織考察與評價(jià)教職工綜合素質(zhì)的一項(xiàng)重要依據(jù)，同時(shí)也是學(xué)校干部隊(duì)伍、師資隊(duì)伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，在學(xué)校各項(xiàng)工作中起到了非常重要的作用。因此為了與教育發(fā)展形勢相適應(yīng)，將人事檔案管理工作職能發(fā)揮出來，有必要將信息技術(shù)引入到人事檔案管理中。下面筆者嘗試結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，談一談人事檔案管理信息化對教師的職業(yè)生涯有何影響。
1人事檔案管理存在的主要問題
當(dāng)前人事檔案管理工作中很多問題開始暴露出來，首先，人事檔案管理意識(shí)不強(qiáng)，對人事檔案管理工作的重視程度不夠。一直以來人事檔案管理工作都缺少校領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，多數(shù)人將人事檔案管理看成是單一的保存與收集材料的工作，制度建設(shè)、人員配備及經(jīng)費(fèi)投入等方面都不能滿足人事檔案管理實(shí)際工作的需求，因此出現(xiàn)了教師人數(shù)不足、缺少制度作支撐、無法滿足正常業(yè)務(wù)培訓(xùn)即檔案管理設(shè)施配備需求等方面問題。其次，資料收集不全面，存在很多缺失。重組后學(xué)校的人事檔案存在嚴(yán)重的資料缺失問題，干部任免表、工人技術(shù)等級等不全，存在較多缺失，這主要是因?yàn)椴糠诸I(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員對人事檔案管理的重要性認(rèn)識(shí)不足造成的，加上檔案管理人員變動(dòng)頻繁，直接造成了資料收集不全面的問題。第三，管理手段落后，工作效率不高。在信息化快速發(fā)展的今天，多數(shù)學(xué)校始終在沿用傳統(tǒng)手工操作方式，工作人員疲于材料收集、整理、裝訂，不能將精力放在人事檔案管理工作創(chuàng)新上，檔案管理信息系統(tǒng)不完善，資源共享得不到實(shí)現(xiàn)。
2人事檔案管理信息化對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的影響
從當(dāng)前中小學(xué)人事檔案管理的情況來看，部門團(tuán)隊(duì)績效、HRM策略化程度及知識(shí)管理都或多或少的影響著教師職業(yè)生涯發(fā)展。隨著近年來人事制度改革如火如荼的進(jìn)行，教師職業(yè)生涯方向能并非一直是直線，他們隨時(shí)都可能面臨職業(yè)生涯中斷的問題，因此必須制定長期規(guī)劃，根據(jù)信息化歷程檔案具有易于存儲(chǔ)、管理的特性，如果可以將信息化人事檔案應(yīng)用在教師職業(yè)發(fā)展上，這樣使用者就可以定期反思自我，實(shí)現(xiàn)自我成長的目標(biāo)，一旦職業(yè)生涯中遇到困境，可以讓職業(yè)培訓(xùn)人員透過其信息化歷程檔案系統(tǒng)為其提供幫助，減少搜索資料的時(shí)間，在此基礎(chǔ)上科學(xué)評估教師各項(xiàng)情況，更好的幫助使用者規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，最終達(dá)到輔助職業(yè)價(jià)值探索活動(dòng)的作用。所以，應(yīng)該利用信息化歷程檔案系統(tǒng)為使用者提供其需要的職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目。從當(dāng)前各中小學(xué)的實(shí)際應(yīng)用情況來看，教師們參與頻率最高的是學(xué)校為其提供的職業(yè)發(fā)展歷程答案，且使用人數(shù)約占一成，由此可見發(fā)展空間仍然很大。在當(dāng)前的信息化人事檔案中整合相關(guān)教師職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，通過信息化檔案整合資料動(dòng)態(tài)連接、跨平臺(tái)及備份轉(zhuǎn)移等優(yōu)勢，形成教師歷程資料便攜式反思記錄，從而為教師今后在不同地點(diǎn)、不同時(shí)期進(jìn)行定期反思提供依據(jù)，在此基礎(chǔ)上建立起與教師職業(yè)發(fā)展需求相符合的、教師愿意主動(dòng)使用的職業(yè)規(guī)劃平臺(tái)，這對于提升師資培訓(xùn)功能非常關(guān)鍵。因此，對于教師職業(yè)培訓(xùn)來說，信息化人事檔案管理可以充分滿足教師職業(yè)生涯規(guī)劃需求，為教師學(xué)習(xí)成長提供幫助，使之更好的了解自己的職業(yè)生涯方向，對于新入職的教師來說更應(yīng)該將職業(yè)生涯規(guī)劃工作做好，同時(shí)通過制作及呈現(xiàn)的過程積累應(yīng)用信息科技的能力，對于學(xué)校及教輔人員來說，可以利用歷程信息了解教師個(gè)人生長的過程，為其提供有效的指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)教育與職場的有效銜接。
3建立人事檔案管理信息化的措施和建議
當(dāng)前各中小學(xué)的發(fā)展面臨的壓力非常大，其發(fā)展形勢受到了多種因素的挑戰(zhàn)，其中人事管理工作在學(xué)校行政管理工作中發(fā)揮著舉足輕重的作用，為了協(xié)助學(xué)校執(zhí)行各項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃，必須將人力資源管理部門的作用充分發(fā)揮出來。面對上文提到的當(dāng)前人事檔案管理中存在的諸多問題，筆者認(rèn)為我國中小學(xué)人事檔案管理信息化可以參照以下思路實(shí)施。首先，充分適應(yīng)新形勢要求，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化要求，當(dāng)前各中小學(xué)人事檔案管理改革正在如火如荼的進(jìn)行，只有緊跟時(shí)展的步伐，才能為學(xué)校建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為此，人事檔案管理工作中必須與先進(jìn)的科技手段相結(jié)合，利用信息技術(shù)展開人事檔案管理，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作創(chuàng)新，為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)高效的人才信息，最終實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源共享，使人事檔案管理現(xiàn)代化目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。通過不斷完善人事檔案管理工作，檔案管理工作的有效性才能發(fā)揮出來，從而將人事檔案管理工作推向一個(gè)新的臺(tái)階。其次，從學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來看，應(yīng)充分重視人事檔案管理信息化呈現(xiàn)的內(nèi)容，滿足中小學(xué)招募管理人員所需，從目前人事檔案管理系統(tǒng)的使用情況來看，各校均建立起了獨(dú)立的歷程檔案系統(tǒng)，但普遍將重點(diǎn)放在了學(xué)習(xí)歷程記錄上，缺少自我反思成果內(nèi)容，所以，為了建立起個(gè)性化的人事檔案管理系統(tǒng)，應(yīng)該研發(fā)出更加適合教師使用的探索職業(yè)生涯的工具，利用在線評量的方式為教師提供有關(guān)其自我職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)信息，同時(shí)定期對訊息進(jìn)行更新，這樣教師才能進(jìn)一步掌握職業(yè)生涯和就業(yè)方向，并總結(jié)出相關(guān)方面提升的策略，使其職業(yè)輔導(dǎo)效能充分發(fā)揮出來。第三，對多個(gè)信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行整合，按照不同學(xué)校的實(shí)際情況，結(jié)合學(xué)務(wù)、教務(wù)等系統(tǒng)，形成一個(gè)使用過程中只需要登錄一個(gè)系統(tǒng)不可獲取多方面資料的平臺(tái)，這樣不僅可以提高查閱效率，同時(shí)還能提升教師使用該系統(tǒng)的意愿。此外，信息化人事檔案記錄還能幫助教師更好的進(jìn)行自我反思，并可完整的記錄，反思內(nèi)容，為每位教師呈現(xiàn)出其工作與培訓(xùn)歷程，幫助其了解自身個(gè)性發(fā)展傾向，更好的進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮出職業(yè)生涯咨詢的效用。
4結(jié)語
綜上所述，當(dāng)前我國中小學(xué)正面臨著非常激烈的內(nèi)外部環(huán)境變化，行業(yè)內(nèi)競爭壓力越來越大，發(fā)展過程中面臨著很多挑戰(zhàn)，這種情況下人事管理在中小學(xué)管理工作中發(fā)揮著極其重要的作用，因此必須深入了解和重視這項(xiàng)工作，并將其功能、作用發(fā)揮出來。同時(shí)學(xué)校是創(chuàng)新知識(shí)體系的龍頭，學(xué)校有責(zé)任對人事檔案管理信息化進(jìn)行創(chuàng)新和推廣，同時(shí)信息化管理也是知識(shí)獲取、創(chuàng)新發(fā)展的有效途徑，必須采取有力措施實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化，使其與社會(huì)現(xiàn)代化相適應(yīng)，幫助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮出職業(yè)生涯咨詢的功用。
參考文獻(xiàn)
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一、企業(yè)稅務(wù)失信現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式
（一）通過擴(kuò)大成本和費(fèi)用以降低納稅所得。一是人為提高購貨成本或接受勞務(wù)成本，即企業(yè)或單位在采購商品或接受勞務(wù)供應(yīng)時(shí)，采取價(jià)上加價(jià)的方式進(jìn)行交易，供貨方則對收到的加價(jià)收入在扣除規(guī)定的稅費(fèi)和收取一定的費(fèi)用后，以賬外形式現(xiàn)金返還購貨方，雙方人為地加大購貨企業(yè)或勞務(wù)接受企業(yè)的成本費(fèi)用，從而起到減輕稅負(fù)的效果。由于該種情況的購貨雙方往往是長期合作的老客戶，具有較強(qiáng)的隱蔽性。二是以小額費(fèi)用換取無交易票據(jù)，不惜以支付一定費(fèi)用或營業(yè)稅費(fèi)等方式，取得代開票據(jù)，作稅前成本列支，降低納稅所得額。三是一些效益較好的企業(yè)想為職工發(fā)放獎(jiǎng)金、增發(fā)補(bǔ)貼，又想少繳或不繳企業(yè)所得稅，就要求職工以稅務(wù)規(guī)定允許稅前抵扣的正式票據(jù)報(bào)銷（如會(huì)議住宿票據(jù)等）方式取代現(xiàn)金發(fā)放形式。四是人為調(diào)節(jié)攤銷或折舊費(fèi)用，即對一些稅務(wù)上無明確上限規(guī)定的可攤銷費(fèi)用，如報(bào)刊訂閱費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)、低值易耗品攤銷等，采取非常規(guī)的會(huì)計(jì)處理方式，如職工個(gè)人訂閱報(bào)刊以企業(yè)名義征訂，個(gè)人購書報(bào)予以報(bào)銷，個(gè)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用企業(yè)報(bào)銷，對應(yīng)分期攤銷的低值易耗品進(jìn)行一次攤銷，對本應(yīng)直線法折舊的固定資產(chǎn)采用了加速折舊或人為縮短折舊年限等手段，以提前或增大納稅期成本或費(fèi)用。五是通過關(guān)聯(lián)方交易進(jìn)行調(diào)節(jié)，在子公司之間或子母公司之間調(diào)節(jié)收入費(fèi)用、轉(zhuǎn)移利潤，這種調(diào)節(jié)往往是在無真實(shí)的交易中進(jìn)行。六是以向職工個(gè)人借款名義變相提高財(cái)務(wù)費(fèi)用，增加職工收入，變相調(diào)節(jié)工資薪金計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)，并通過財(cái)務(wù)費(fèi)用的稅前抵扣以調(diào)減利潤，調(diào)減納稅所得。
（二）通過延遲收入確認(rèn)以推遲納稅，取得無成本資金和機(jī)會(huì)收益。這種現(xiàn)象在合同履行期或產(chǎn)品（勞務(wù)）供應(yīng)期較長的行業(yè)或企業(yè)較為普遍，大量的未確認(rèn)收入列在預(yù)收賬款科目或其他應(yīng)付款科目中，以獲得免費(fèi)資金及機(jī)會(huì)收益。
（三）通過提早確認(rèn)收入或推遲成本核算，以趕上或利用減免稅期。部分在按照國家稅務(wù)規(guī)定享有減免稅期間的企業(yè)，卻將國家給予的優(yōu)惠當(dāng)作調(diào)節(jié)稅務(wù)的大好機(jī)會(huì)，利用減免稅的便利來調(diào)節(jié)收入或成本。如將未能確認(rèn)的非免稅期的收入提前到免稅期予以確認(rèn)，但同時(shí)又不進(jìn)行成本的配比；或者實(shí)際應(yīng)在免稅期內(nèi)列支的成本或費(fèi)用推遲到非免稅期內(nèi)，以降低非免稅期的納稅所得。這種現(xiàn)象，在稅收減免期限行將結(jié)束的期間表現(xiàn)尤為突出。
二、辨證認(rèn)識(shí)企業(yè)稅務(wù)失信的主要成因
企業(yè)會(huì)計(jì)或稅務(wù)誠信建設(shè)所暴露的問題，大多數(shù)專家或文章認(rèn)為是企業(yè)缺乏誠信意識(shí)和做假賬。當(dāng)然，企業(yè)主觀考慮企業(yè)自身的利益過多，而對會(huì)計(jì)信息調(diào)整是會(huì)計(jì)或稅務(wù)信息失真的根源，但是，實(shí)際上，大多數(shù)企業(yè)其實(shí)本身也想規(guī)范會(huì)計(jì)信息行為，但由于過重的負(fù)擔(dān)和國家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成為企業(yè)調(diào)整會(huì)計(jì)與稅務(wù)信息的理由。所以，對這一問題應(yīng)當(dāng)辨證對待，客觀分析，抓住源頭，以利對癥下藥。
（一）過度追求企業(yè)自身利益，而忽視社會(huì)責(zé)任，是企業(yè)稅務(wù)失信的主觀原因。偷稅漏稅，以及虛開、偷開、私開或代開發(fā)票，隨意調(diào)整經(jīng)營收入或成本費(fèi)用等稅務(wù)失信行為，無論有千種理由，但經(jīng)營者主觀上對稅收法制意識(shí)淡漠，對企業(yè)局部利益過度追求，對社會(huì)責(zé)任的忽視，及企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)欠規(guī)范或監(jiān)督機(jī)制欠健全等，是造成稅務(wù)失信的最根本的原因。
（二）政府各公共部門在納稅環(huán)節(jié)缺乏協(xié)調(diào)，使稅務(wù)失信行為有機(jī)可乘。納稅環(huán)節(jié)工商、稅務(wù)、銀行等部門由于涉及各自的既得利益或潛在利益，目前在納稅環(huán)節(jié)未能形成完全合力，相互間的公共社會(huì)信息也因此而仍處于相對封閉狀態(tài)。如對企業(yè)的超范圍經(jīng)營或經(jīng)營者經(jīng)營資格的變化，工商部門未能及時(shí)向稅務(wù)部門提供有關(guān)信息；納稅人是否如實(shí)反映收入，足額計(jì)稅，金融部門未能及時(shí)、完整地向稅務(wù)部門提供納稅人現(xiàn)金流量狀況。這樣，一方面為稅務(wù)征管部門對納稅人的納稅申報(bào)審核帶來了較大難度和依據(jù)不足；另一方面也為納稅人偷逃稅提供了可乘之機(jī)。
（三）票據(jù)開具和管理上的不規(guī)范，使企業(yè)稅務(wù)失信具有操作空間。事實(shí)上，許多企業(yè)都能夠輕而易舉地獲得無交易票據(jù)、小額交易大額票據(jù)、以及為避開稅前扣除有限額的項(xiàng)目而取得與交易項(xiàng)目內(nèi)容完全不符的票據(jù)，甚至是假票據(jù)。這顯然給企業(yè)進(jìn)行稅收舞弊提供了非常有利的客觀環(huán)境。
（四）國家相關(guān)政策的不配套或滯后，企業(yè)稅務(wù)負(fù)擔(dān)過重，也為企業(yè)稅務(wù)調(diào)整提供了借口。其一，企業(yè)職工計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)過低，與全面實(shí)現(xiàn)小康水平要求不相適應(yīng)。目前企業(yè)職工個(gè)人全年9600元計(jì)稅工資薪金標(biāo)準(zhǔn)及20%的上浮幅度，看似公平，其實(shí)并不公平。一是我國已實(shí)現(xiàn)小康水平，人均收入已向3000美元的目標(biāo)跨進(jìn)，全年9600元的扣除基數(shù)顯然太低，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)；二是人們所處的生活環(huán)境和地區(qū)存在較大差異，20%的上浮幅度與各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異不相適應(yīng)；三是不同行業(yè)之間存在著較大的差別，如中介服務(wù)機(jī)構(gòu)等行業(yè)對人員素質(zhì)要求較高、人員工資占總的成本費(fèi)用比例較高，仍按統(tǒng)一的計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，無法體現(xiàn)行業(yè)之間的差別，增加了企業(yè)的稅負(fù)壓力。其二，社會(huì)保障體系政策的不穩(wěn)定性，也讓企業(yè)無所適從。我國目前的體系政策的隨意性較大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企業(yè)職工在每年11月、12月是全年收入相對最高的兩個(gè)月，一般年度獎(jiǎng)勵(lì)都在這兩個(gè)月中兌現(xiàn)，但有的地方政府推出以這兩個(gè)月的收入來衡量一個(gè)企業(yè)的收入水平，并以此為依據(jù)作為企業(yè)年度養(yǎng)老保險(xiǎn)金上繳清算基數(shù)，似欠合理。又如養(yǎng)老金社會(huì)統(tǒng)籌，它是企業(yè)和個(gè)人給自己晚年的一種事先“積蓄”，實(shí)際上是一種期權(quán)勞動(dòng)的成果，也應(yīng)兼顧公平和效率，體現(xiàn)按勞分配原則，不宜完全一刀切，這在一定程度上會(huì)打擊經(jīng)營效率較高企業(yè)和個(gè)人繳納的積極性。其三，過重的稅費(fèi)負(fù)擔(dān)，一定程度上阻礙了稅務(wù)信用。年度9600元人民幣的計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)，部分地區(qū)規(guī)定按職工年工資薪金22%計(jì)納的基本養(yǎng)老金、6%的醫(yī)療保險(xiǎn)、8%～10%的住房公積，對企業(yè)確實(shí)是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)。一個(gè)企業(yè)若按職工年人均工資薪金2萬元水平計(jì)算，則對該職工的負(fù)擔(dān)至少包括：養(yǎng)老金4400元、醫(yī)療保險(xiǎn)1200元、住房公積金1600～2000元、調(diào)增應(yīng)納企業(yè)所得稅3912.48元（包括按工資總額的14%提取的福利費(fèi)的超標(biāo)準(zhǔn)部分調(diào)增應(yīng)納企業(yè)所得稅），即未包括增值稅、營業(yè)稅、消費(fèi)稅等及相關(guān)附加稅費(fèi)的最低負(fù)擔(dān)額是11112.48元，占工資薪金額的55.56%.且隨著職工收入水平的提高，企業(yè)工資薪金負(fù)擔(dān)率也會(huì)隨之上升。如此之高的企業(yè)高負(fù)擔(dān)無疑也在一定程度上促使企業(yè)對成本費(fèi)用進(jìn)行人為調(diào)控。
三、治理稅務(wù)失信的對策建議
（一）加強(qiáng)稅務(wù)知識(shí)的宣傳，加大對失信者的懲戒力度。一方面，積極宣傳和弘揚(yáng)誠信納稅的優(yōu)良風(fēng)氣，努力倡導(dǎo)“守信者光榮、失信者可恥”的誠信自覺納稅社會(huì)風(fēng)尚，對誠實(shí)守信企業(yè)和經(jīng)營者給予表彰或獎(jiǎng)勵(lì)，給予享受一定期內(nèi)稅務(wù)或工商的免年檢、年審等鼓勵(lì)性待遇，以弘揚(yáng)正氣。另一方面，強(qiáng)化稅收法制的宣傳與教育機(jī)制，除目前定期對納稅企業(yè)的辦稅人員的專項(xiàng)培訓(xùn)外，必須加大對企業(yè)主要經(jīng)營者的稅收法律法規(guī)培訓(xùn)，加強(qiáng)稅務(wù)檢查與監(jiān)督，加大對稅務(wù)失信行為的懲罰力度，可采用諸如媒體曝光、吊銷稅務(wù)登記、吊銷工商執(zhí)照、凍結(jié)銀行賬戶等手段與措施，對失信行為進(jìn)行曝光和懲罰，以提高失信行為成本，甚至不惜讓失信者傾家蕩產(chǎn)。
（二）發(fā)揮政府部門協(xié)同作用，提高納稅信息的透明度。納稅審查其實(shí)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要使用來自經(jīng)社會(huì)鑒證中介鑒定的納稅人財(cái)務(wù)信息，工商部門提供的納稅人合法、合規(guī)的經(jīng)營信息及其主要經(jīng)營管理者的經(jīng)營資格信息，金融部門提供的納稅人納稅期間現(xiàn)金流量信息，稅務(wù)審查中介鑒證的歷史納稅信息等綜合信息，因而要求各個(gè)政府部門的合作與協(xié)同，而且，目前的電子網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段已足以實(shí)現(xiàn)該類協(xié)議。首先是政府各部門均要顧全大局，打破信息壟斷，將公共產(chǎn)品信息實(shí)行聯(lián)網(wǎng)并對社會(huì)開放，供其他政府部門和社會(huì)的查詢與使用。其次，根據(jù)納稅人的具體情況，有計(jì)劃有步驟地要求納稅人實(shí)行會(huì)計(jì)電算化，應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間，與稅務(wù)征管部門聯(lián)網(wǎng)，便于征管部門能及時(shí)地了解納稅人的征納稅情況。當(dāng)然，稅務(wù)征管部門提高征管隊(duì)伍依法辦事的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，規(guī)范職業(yè)道德，更是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)建設(shè)；項(xiàng)目管理；人力資源；組織模式
項(xiàng)目管理（Project Management ）是第二次世界大戰(zhàn)后期發(fā)展起來的重大新管理技術(shù)之一，最早起源于美國。它一出現(xiàn)就引起舉世矚目，從20世紀(jì)60年初僅限運(yùn)用于建筑、國防和航天等等少數(shù)領(lǐng)域到如今迅速發(fā)展到眾多領(lǐng)域。
項(xiàng)目管理的范疇主要包括：范圍、時(shí)間、成本、質(zhì)量、人力資源等等。本文是作者結(jié)合多年國企工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)近年在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目管理中的得失，提出一點(diǎn)自己在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目管理中的人力資源管理與組織架構(gòu)模式的一點(diǎn)薄見。
1.項(xiàng)目管理中的人力資源配置
傳統(tǒng)意義上的項(xiàng)目管理大多以技術(shù)為導(dǎo)向，重點(diǎn)在于WBS、CPM、PERT、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃等技術(shù)方法及其應(yīng)用。20世紀(jì)90 年代以后出現(xiàn)了以管理為導(dǎo)向的一些研究和管理實(shí)踐，重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的人力資源管理，包括沖突、溝通、風(fēng)險(xiǎn)管理等復(fù)雜性因素。悉尼科技大學(xué)庫克-戴維斯教授認(rèn)為項(xiàng)目中最重要的是人，而不是過程、系統(tǒng)或其他什么東西。
眾所周知，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)須經(jīng)過形成、震蕩、正規(guī)、表現(xiàn)四個(gè)階段，而在項(xiàng)目管理中要建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，需具備以下幾點(diǎn)：（1）強(qiáng)烈的價(jià)值觀；（2）具體可行的績效指標(biāo)；（3）成員的技能互補(bǔ)與融合；（4）創(chuàng)新能力。
1.1強(qiáng)烈的價(jià)值觀
項(xiàng)目管理中成員的工作價(jià)值觀是西方國家近幾十年來新興的一個(gè)研究熱點(diǎn)，而 我國職業(yè)價(jià)值觀研究起步較晚，研究對象主要是學(xué)生和職工。我國的企業(yè)管理一貫非常重視思想政治工作， 在人們的思想觀念上建立起熱愛工作、服從集體與組織需要的信念， 形成以勤奮刻苦工作為榮的觀念。但面試改革開放以及我國加入WTO以后，我國員工的職業(yè)價(jià)值取向已經(jīng)發(fā)生變化，故針對我國的國情，我比較贊同塞普爾分析員工價(jià)值觀的3個(gè)維度：外在價(jià)值（ 與職業(yè)本身性質(zhì)有關(guān)的因素） ， 內(nèi)在價(jià)值（ 與職業(yè)本身性質(zhì)無關(guān)的因素），外在報(bào)酬。
一個(gè)項(xiàng)目，很少有單槍匹馬就能把項(xiàng)目全部搞定，往往需要團(tuán)隊(duì)來完成，所以團(tuán)隊(duì)的合作精神就顯得尤為重要。為了使大家的思路統(tǒng)一，形成一個(gè)強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，需要給大家樹立共同的價(jià)值觀，并且要時(shí)時(shí)注意很好的執(zhí)行貫徹，通常應(yīng)該給項(xiàng)目組成員樹立能力為本、誠實(shí)、協(xié)作分享、融洽相處、合理競爭、分享勝利的良好的價(jià)值觀。但是有一點(diǎn)要注意，在實(shí)際工作中，這些價(jià)值觀一般要符合整個(gè)企業(yè)的文化才能發(fā)揮更加顯著的作用。
1.2具體可行的績效體系
在一個(gè)成熟度相對較高的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員是不滿足于承諾共同的目標(biāo)，這時(shí)我們要還善于把目標(biāo)分解成數(shù)量化、可測量的指標(biāo)，以使其更能激勵(lì)與評估成員的行為。
績效體系的設(shè)定過程中首先需遵守客觀性的原則，以企業(yè)愿景和戰(zhàn)略為基準(zhǔn)，在深入分析和充分溝通的基礎(chǔ)上設(shè)定分解到組員的關(guān)鍵績效指標(biāo)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。針對確定的績效指標(biāo)選擇相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)策略，并據(jù)此對組員合理分配必要的資源，確保資源使用過程中的有效的工作指導(dǎo)和相互間協(xié)作。
項(xiàng)目組成員工作的動(dòng)力和熱情是其業(yè)績表現(xiàn)的邏輯前因。績效管理要求將組員個(gè)人利益與其對公司的貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)對個(gè)人價(jià)值的公正衡量和公平回報(bào)。針對員工激勵(lì)主要通過物質(zhì)性激勵(lì)（固定工資、績效獎(jiǎng)金、內(nèi)部福利、帶薪假期、旅游、國內(nèi)外考察等）以及是非物質(zhì)性激勵(lì)（培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、崗位工作豐富化、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)稱號(hào)、通報(bào)表揚(yáng)等）。無論實(shí)行何種激勵(lì)方式，都應(yīng)建立在客觀績效考核的基礎(chǔ)上，做到公正合理，切實(shí)體現(xiàn)績效差別。
1.3成員的技能互補(bǔ)與融合
項(xiàng)目組的成功運(yùn)行需要組員之間技能互補(bǔ)，角色分工。一個(gè)項(xiàng)目組必須具備以下三種人才：一種是具備扎實(shí)的專業(yè)技能的人員，二是能夠善于發(fā)現(xiàn)并解決問題的決策人員，三是能夠協(xié)調(diào)項(xiàng)目組成員之間矛盾，處理人際關(guān)系的人員。這三種人才的比例必須針對項(xiàng)目的目標(biāo)與大小具體分配，一旦發(fā)生偏差都無法充分發(fā)揮成員的績效潛能。
作為項(xiàng)目的管理者必須充分注意到成員個(gè)體的優(yōu)勢，將工作分配與成員優(yōu)勢相一致，從而給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來最大的貢獻(xiàn)。
1.4創(chuàng)新能力
沒有創(chuàng)新的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)，同樣沒有創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是沒有希望的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)常常利用成員的創(chuàng)造力來提高生產(chǎn)作業(yè)水平以及開發(fā)新產(chǎn)品、新服務(wù)、新市場的能力。在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)過程中，項(xiàng)目組成員虛能夠接受不同的觀點(diǎn)，支持在可接受范圍內(nèi)的不同試驗(yàn)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，專業(yè)劃分越來越細(xì)，學(xué)科間需要不斷交叉、綜合和相互滲透，這樣就不斷產(chǎn)生新的學(xué)科、新的領(lǐng)域。每一門學(xué)科都有它的自身特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律，每一個(gè)人都有自己的思維和行為方式，不同學(xué)科的成員組合在一起，不但能形成知識(shí)、智力優(yōu)勢，更重要的是可以相互啟迪借鑒，能夠形成思維方式和方法論的改革與創(chuàng)新，形成“1+1>2”的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢。
2.組織模式
眼下項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的效力測量問題引起越來越多的研究興趣， 拉里森進(jìn)行的一項(xiàng)項(xiàng)目管理研究表明，每一種組織結(jié)構(gòu)都有其優(yōu)勢和不足，選擇不同的組織形式影響項(xiàng)目的成功，他們評估了五種組織形式： 職能型、職能矩陣型、平衡矩陣型、項(xiàng)目矩陣型和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)型。Beloutde的研究認(rèn)為人員因素是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素變量，而項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)是居間變量，他提出的模型如圖1所示 。
圖1 Beloutde的模型
針對項(xiàng)目的5種組織結(jié)構(gòu)方式，從表1中我們可以清楚看到各自的特性，筆者針對本企業(yè)從事的招投標(biāo)行業(yè)進(jìn)行了5種模式在我所接觸的項(xiàng)目中的應(yīng)用情況調(diào)查，結(jié)果如表2所示。
表1 項(xiàng)目的5種組織結(jié)構(gòu)
表2 項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果
雖然傳統(tǒng)的職能型組織與項(xiàng)目組織在當(dāng)下企業(yè)的項(xiàng)目中仍占有很大的比重，但它們也逐漸暴露出了結(jié)構(gòu)臃腫、效率低下等問題。根據(jù)多項(xiàng)目企業(yè)的特點(diǎn)，建立新型的多項(xiàng)目管理組織即矩陣式組織模式勢在必行。
3.結(jié)語
盡管我國的項(xiàng)目管理研究起步較晚，但目前也已經(jīng)取得較大的成就，在我所從事的招投標(biāo)行業(yè)項(xiàng)目中，對項(xiàng)目管理的研究更多地是局限在個(gè)例，在項(xiàng)目中人力資源的管理仍然缺乏有效的人事風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)，而在項(xiàng)目組織構(gòu)建中則缺乏企業(yè)文化組織的模型，希望在今后的項(xiàng)目管理研究中能將項(xiàng)目管理發(fā)展成為項(xiàng)目管理、人力資源管理、組織行為學(xué)的交叉地帶，期待有更多新的概念和研究成果出現(xiàn)。
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日前，在“人民幣升值與企業(yè)競爭力”結(jié)題會(huì)上，來自商務(wù)部財(cái)務(wù)司、政研室、貿(mào)研院、人民銀行以及相關(guān)外貿(mào)企業(yè)、院校的專家和學(xué)者，對課題成果進(jìn)行了全面評價(jià)和總結(jié)。編者選取該課題的部分成果，希望能為相關(guān)政府主管部門、金融機(jī)構(gòu)以及廣大企業(yè)提供參考。
【摘 要】本文以江蘇機(jī)電產(chǎn)業(yè)和紡織服裝產(chǎn)業(yè)為研究對象，對匯率改革3年來人民幣升值對出口企業(yè)的影響進(jìn)行了全面、系統(tǒng)、深入的梳理。首先，從人民幣升值對出口商品價(jià)格、出口增速、每美元出口成本和出口利潤率的影響等方面多維度呈現(xiàn)了匯改以來人民幣升值對出口企業(yè)承受力影響的特征化事實(shí)。接著，本研究進(jìn)一步采用出口額作為人民幣匯率變動(dòng)影響出口企業(yè)承受力的變量，以2002年1月～2008年6月的月度數(shù)據(jù)，對人民幣匯率變動(dòng)與江蘇機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口之間的長期關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并計(jì)算了匯改以來人民幣升值對機(jī)電出口、紡織服裝出口影響效應(yīng)的大小，以此反映人民幣匯率變動(dòng)對出口企業(yè)承受力的效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果表明，匯改以來，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對機(jī)電出口、紡織服裝出口的抑制效應(yīng)逐年增加，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對出口企業(yè)承受力的負(fù)面效應(yīng)正逐漸加大。
【關(guān)鍵詞】人民幣升值 出口企業(yè)承受力 機(jī)電產(chǎn)業(yè) 紡織服裝產(chǎn)業(yè)
一、引言
2007年下半年以來，隨著人民幣升值的加速，再加上外部市場需求下降、原材料和勞動(dòng)力成本上升、出口退稅政策調(diào)整等一系列不利因素的疊加，中國的外貿(mào)出口特別是紡織服裝出口在2008年上半年似乎遭遇了“寒流”，許多出口型中小企業(yè)步履維艱。在此背景下，決策層對重點(diǎn)區(qū)域重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)的生存狀況進(jìn)行了密集調(diào)研，社會(huì)也對此給予了廣泛關(guān)注，凸顯了當(dāng)前研究匯率機(jī)制改革3年來人民幣升值對出口企業(yè)影響的重要性、現(xiàn)實(shí)性和緊迫性。然而，迄今為止，全面、系統(tǒng)、深入地分析2005年匯率制度改革以來人民幣升值對出口企業(yè)影響的研究還是一個(gè)空白。基于此，為深入揭示人民幣匯率改革和升值對出口企業(yè)的影響，本文以江蘇機(jī)電產(chǎn)業(yè)和紡織服裝產(chǎn)業(yè)作為研究對象，對匯率改革三年來人民幣升值對出口企業(yè)的影響進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的梳理，以期為匯率機(jī)制改革、企業(yè)應(yīng)對匯率風(fēng)險(xiǎn)和提高出口企業(yè)承受力提供支持和參考。
二、人民幣升值影響出口企業(yè)承受力的特征化事實(shí)
影響出口企業(yè)承受力的因素是多重的，人民幣升值是其中一個(gè)重要因素。人民幣升值將直接沖擊國內(nèi)出口商品的出口定價(jià)和出口數(shù)量，還會(huì)進(jìn)一步影響出口商競爭力和利潤。具體來說，人民幣升值對出口企業(yè)承受力的負(fù)面影響主要通過以下幾個(gè)途徑傳導(dǎo)：首先，人民幣升值將引起出口商品單位價(jià)格的變化。當(dāng)人民幣對某種貨幣匯率提高時(shí)，出口價(jià)格提高；反之，則出口價(jià)格降低。例如，人民幣對美元升值，以美元結(jié)算的那部分出口商品價(jià)格就提高了；人民幣對歐元貶值，以歐元結(jié)算的那部分出口商品的價(jià)格就降低了。其次，出口商品單位價(jià)格的提高導(dǎo)致出口產(chǎn)品競爭力下降，有可能引起國外需求的減弱，進(jìn)而引起出口數(shù)量的減少。出口商品價(jià)格的提高和出口數(shù)量的下降將反映到出口額這一指標(biāo)上，如果出口商品價(jià)格提升的幅度小于出口數(shù)量減少的幅度，則出口額及增速將下降。第三，在影響出口商品單價(jià)和出口數(shù)量的基礎(chǔ)上，人民幣升值可能進(jìn)一步引致出口企業(yè)競爭力及承受力下降，導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)指標(biāo)不斷惡化，從而影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)每美元出口成本與出口產(chǎn)品銷售利潤率是較好衡量這一傳導(dǎo)過程的指標(biāo)。一方面，每美元出口成本是企業(yè)進(jìn)行出口盈虧平衡分析的重要指標(biāo)，可以反映出口企業(yè)應(yīng)對匯率風(fēng)險(xiǎn)的承受能力。企業(yè)每美元出口成本與結(jié)算匯率之間的差額不斷縮小，意味著企業(yè)利潤空間的不斷縮減，企業(yè)承受匯率升值的能力下降；反之，則意味著企業(yè)利潤空間的擴(kuò)大，企業(yè)承受能力不斷提升。另一方面，出口產(chǎn)品銷售利潤率則更直觀地反映了人民幣升值對企業(yè)出口利潤空間的擠壓情況，衡量了人民幣升值對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的影響程度。因此，本文將首先從出口商品價(jià)格、出口增速、每美元出口成本及出口產(chǎn)品銷售利潤率4個(gè)方面，概括、描述匯率機(jī)制改革3年來人民幣升值影響機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口企業(yè)承受力的特征化事實(shí)。
（一）對企業(yè)出口產(chǎn)品價(jià)格的影響
人民幣對某種貨幣升值時(shí)，用該貨幣結(jié)算的出口商品價(jià)格將提高；人民幣對某種貨幣貶值時(shí)，用該貨幣結(jié)算的出口商品價(jià)格將下降。為分析人民幣升值對機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口商品總體價(jià)格的效應(yīng)，考慮到用不同貨幣結(jié)算的貿(mào)易額權(quán)重，本文使用“出口價(jià)格加權(quán)變化率”指標(biāo)來衡量匯改以來人民幣匯率變動(dòng)對機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口產(chǎn)品價(jià)格的影響。“出口價(jià)格加權(quán)變化率”ΔP的計(jì)算公式如下：
ΔP=ΣΔPi=Σri×Δeri （1）
其中，ΔP、ΔPi、ri、Δeri分別代表出口價(jià)格加權(quán)變化率、人民幣對第i種貨幣的匯率變動(dòng)對出口價(jià)格的效應(yīng)、以第i種貨幣結(jié)算的貿(mào)易額占總貿(mào)易額的比重和人民幣對第i種貨幣的水平變動(dòng)幅度。
機(jī)電產(chǎn)業(yè)和紡織服裝產(chǎn)業(yè)的計(jì)算結(jié)果顯示，匯改以來（即2005年7月～2008年6月，下同）人民幣匯率變化使江蘇機(jī)電出口商品的總體價(jià)格提高了9.00%，其中人民幣對美元升值使江蘇機(jī)電出口商品的價(jià)格上升了10.33%；匯改以來人民幣匯率變化使江蘇紡織服裝出口商品的總體價(jià)格提高了10.79%，其中人民幣對美元升值使江蘇紡織服裝出口商品的價(jià)格上升9.8%。而且，隨著匯改以來人民幣升值步伐的加快②，人民幣匯率變化對機(jī)電、紡織服裝出口產(chǎn)品價(jià)格的負(fù)面效應(yīng)（提高出口商品價(jià)格）呈逐年加大的趨勢。如，2006年人民幣升值使得機(jī)電產(chǎn)品出口商品價(jià)格提高0.09%，2007年為2.69%，2008年1～6月則為4.01%。
計(jì)算結(jié)果還表明，匯改以來人民幣匯率變動(dòng)對紡織服裝出口商品的價(jià)格影響更大一些，即紡織服裝業(yè)受到的人民幣升值對出口產(chǎn)品價(jià)格的負(fù)面效應(yīng)（提高出口商品價(jià)格）更大。這主要是因?yàn)闅W盟在江蘇機(jī)電產(chǎn)品出口中所占份額要大于其在紡織服裝出口中所占份額，兩者相差近十個(gè)百分點(diǎn)。而匯改以來人民幣對歐元貶值了8.17%，機(jī)電出口市場中歐盟所占份額高于紡織服裝業(yè)使得歐元升值，降低機(jī)電產(chǎn)品價(jià)格的效應(yīng)要大于對紡織服裝產(chǎn)品的效應(yīng)，所以人民幣升值對機(jī)電產(chǎn)品出口價(jià)格的負(fù)面效應(yīng)要小于紡織服裝業(yè)。
（二）對企業(yè)出口增速的影響
現(xiàn)有文獻(xiàn)中，出口額增速一般用美元計(jì)價(jià)的出口額作為計(jì)算基準(zhǔn)，即出口額增速=（現(xiàn)期用美元計(jì)價(jià)的出口額-基期用美元計(jì)價(jià)的出口額）/基期用美元計(jì)價(jià)的出口額，這在匯率基本穩(wěn)定的情況下能反映出口的真實(shí)增速；但匯改以來人民幣對美元匯率的升值幅度逐年增加，且每年的升值幅度都在3%～7%之間，如此大的升值幅度使得采用美元計(jì)價(jià)的出口額來計(jì)算出口同比增速不能反映出口的真實(shí)增長情況，有可能高估了企業(yè)的出口增速。因此，考慮到人民幣對美元匯率的變化，本文使用人民幣計(jì)價(jià)的出口額作為計(jì)算出口增速的基準(zhǔn)，以期更準(zhǔn)確地反映相關(guān)產(chǎn)業(yè)的出口增速，計(jì)算公式如下：
EX1rmb－ EX0rmb
exrmb=
EX0rmb（2）
其中， exrmb、EX1rmb、EX0rmb 、分別表示用人民幣計(jì)價(jià)的出口額增速、現(xiàn)期用人民幣計(jì)價(jià)的出口額和基期用人民幣計(jì)價(jià)的出口額。
計(jì)算結(jié)果表明，在人民幣實(shí)際匯率及對美元匯率不斷走高的背景下，江蘇機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口增速呈現(xiàn)逐年下降趨勢。機(jī)電產(chǎn)業(yè)的出口增速由2005年的43.1%下降到2008年1～6月的12.2%。其中，2005年機(jī)電產(chǎn)業(yè)完成出口額6 874.83億元，同比增長43.1%；2006年機(jī)電產(chǎn)業(yè)全年完成出口額8 873.51億元，同比增長29.1%；2007年機(jī)電產(chǎn)業(yè)全年完成出口額10 749.44億元，同比增長21.1%；2008年1～6月機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口5 442.27億元，同比僅增長12.2%。紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口增速同樣呈現(xiàn)下滑的趨勢。2005年江蘇紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口1 539.93億元，同比增長24.8%；2006年江蘇紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口1 750.53億元，同比增長13.7%；2007年江蘇紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口1 924.28億元，同比僅增長9.9%；2008年1～6月紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口932.27億元，同比僅增長11.0%。
匯改以來，機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口增速逐年下降，反映出人民幣累計(jì)升值幅度已對相關(guān)產(chǎn)業(yè)出口帶來一定的負(fù)面影響。雖然影響企業(yè)出口數(shù)量的因素很多，但匯改以來人民幣實(shí)際有效匯率已升值14.66%，其中人民幣對美元升值幅度已達(dá)16.67%③，人民幣升值無疑是導(dǎo)致匯率機(jī)制改革3年來機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口增速不斷下滑的一個(gè)重要原因。
（三）對企業(yè)每美元出口成本的影響
據(jù)江蘇省對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作廳的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2006年至2008年1～6月，江蘇省機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)樣本企業(yè)每美元出口成本呈下降態(tài)勢，但各期每美元出口成本與當(dāng)期人民幣匯率之間的差額隨著人民幣不斷升值而持續(xù)減小，且差額減少的速度不斷增加，顯示出樣本企業(yè)應(yīng)對匯率風(fēng)險(xiǎn)的能力不斷下降。特別是進(jìn)入2008年后，隨著人民幣升值的加速，相關(guān)樣本企業(yè)每美元出口成本與當(dāng)期人民幣匯率之間的差額大幅度減少。相關(guān)樣本企業(yè)每美元出口成本與當(dāng)期人民幣對美元匯率之間的差額逐年下降，顯示出口企業(yè)受到人民幣升值的負(fù)面沖擊正不斷加大，機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)應(yīng)對匯率風(fēng)險(xiǎn)的承受力正不斷減弱。
（四）對企業(yè)出口產(chǎn)品銷售利潤率的影響
據(jù)江蘇省外經(jīng)貿(mào)廳出口產(chǎn)品銷售利潤率的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，相關(guān)樣本企業(yè)出口產(chǎn)品銷售利潤率逐年下降，反映出企業(yè)出口產(chǎn)品的利潤空間不斷減少，企業(yè)承受力不斷下降。匯改3年來，紡織業(yè)出口產(chǎn)品銷售利潤率從2006年的2.64%下降到2007年的1.22%，2008年1～6月進(jìn)一步下降至0.42%；服裝業(yè)出口產(chǎn)品銷售利潤率從2006年的1.48%下降到2007年的1.35%，2008年1～6月進(jìn)一步下降至1.21%。而機(jī)電產(chǎn)業(yè)的出口產(chǎn)品銷售利潤率同樣大幅下滑，如交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)的出口產(chǎn)品銷售利潤率，從2006年的16.92%一路下滑至2008年1～6月的6.6%，電氣機(jī)械及器材制造業(yè)的出口產(chǎn)品銷售利潤率則從2006年的3.68%一路下滑至2008年1～6月的2.62%。紡織服裝業(yè)和機(jī)電業(yè)出口產(chǎn)品銷售利潤率的逐年下降，表明人民幣升值對江蘇機(jī)電和紡織服裝產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的負(fù)面影響正逐步顯現(xiàn)，人民幣升值正不斷侵蝕機(jī)電、紡織服裝企業(yè)出口利潤，企業(yè)應(yīng)對人民幣升值的承受力正不斷下降。
三、人民幣匯率變動(dòng)對機(jī)電出口、紡織服裝出口影響的協(xié)整檢驗(yàn)
影響企業(yè)出口承受力的因素很多，人民幣升值只是其中一個(gè)重要因素而已，在上述特征化事實(shí)分析中,我們并不能區(qū)分匯率變動(dòng)及其他因素，如原材料價(jià)格、外部需求等變動(dòng)對企業(yè)出口承受力的影響。特別是2007年下半年以來，國內(nèi)出口企業(yè)同時(shí)面臨著原材料價(jià)格持續(xù)上揚(yáng)、人力成本大幅度提升、出口退稅減少、世界經(jīng)濟(jì)放緩和人民幣加速升值等多重不利因素的疊加影響，更需要在剔除其他因素影響的情況下，單獨(dú)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜疾烊嗣駧派祵Τ隹谄髽I(yè)承受力的影響。鑒于此，本文進(jìn)一步采用出口額作為人民幣匯率變動(dòng)影響出口企業(yè)承受力的變量，通過檢驗(yàn)人民幣匯率變動(dòng)對企業(yè)出口的影響來反映人民幣匯率變動(dòng)對出口企業(yè)承受力的效應(yīng)。出口額是出口價(jià)格和出口數(shù)量的乘積，是出口價(jià)格和出口數(shù)量變動(dòng)后的最終效應(yīng)，通過考察人民幣匯率變動(dòng)對出口額的影響能夠較好的刻畫出口企業(yè)應(yīng)對人民幣升值的承受力變化。
考慮到我國于2001年底加入WTO，以及數(shù)據(jù)的可獲取性，本文選取2002年1月～2008年6月的月度數(shù)據(jù)，對人民幣匯率變動(dòng)與江蘇機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口之間的長、短期關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。對數(shù)變換后的機(jī)電實(shí)際出口額、機(jī)電主要貿(mào)易國實(shí)際國民收入、人民幣實(shí)際匯率及人民幣匯率波動(dòng)率數(shù)據(jù)分別記為LNEX_JD、LNYf_JD、LNREER、LNVOL；對數(shù)變換后的紡織服裝實(shí)際出口額、紡織服裝主要貿(mào)易國實(shí)際國民收入、人民幣實(shí)際匯率及人民幣匯率波動(dòng)數(shù)據(jù)分別記為LNEX_FZ、LNYf_FZ、LNREER、LNVOL。
在本部分的實(shí)證分析中，針對時(shí)間序列數(shù)據(jù)可能存在的非平穩(wěn)性，本文將首先運(yùn)用ADF單位根檢驗(yàn)對數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性進(jìn)行檢驗(yàn)。如果各變量單整階數(shù)相同，則可采用Johansen協(xié)整向量自回歸（conintegratingVAR）法來驗(yàn)證人民幣匯率變動(dòng)與出口之間是否存在長期均衡關(guān)系。
（一）機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口方程的協(xié)整檢驗(yàn)
機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口方程各變量的ADF檢驗(yàn)顯示，各時(shí)間序列變量均為一階單整變量，在此基礎(chǔ)上我們可檢驗(yàn)它們之間是否具有協(xié)整關(guān)系。Johansen協(xié)整檢驗(yàn)顯示，江蘇機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口的正規(guī)化長期方程：
LNEX_JDt=5.360949LNYtf-0.628982LNREERt
-0.020304LNVOLt （3）
式（3）表明，長期內(nèi)，江蘇機(jī)電產(chǎn)品出口主要受貿(mào)易伙伴國國民收入水平拉動(dòng)，機(jī)電產(chǎn)品出口對貿(mào)易伙伴國實(shí)際國民收入的彈性達(dá)到5.37，即貿(mào)易伙伴國實(shí)際國民收入每上升1%，機(jī)電產(chǎn)品出口將上升5.37%。而人民幣實(shí)際匯率和匯率波動(dòng)率對機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口均具有負(fù)向作用，其中，實(shí)際匯率每升值1個(gè)百分點(diǎn)，江蘇的機(jī)電出口將下降0.628 982個(gè)百分點(diǎn)；匯率波動(dòng)率每增加1個(gè)百分點(diǎn)，江蘇的機(jī)電出口將會(huì)下降0.020 304個(gè)百分點(diǎn)。
（二）紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口方程的協(xié)整檢驗(yàn)
紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口方程各變量的ADF檢驗(yàn)顯示，各時(shí)間序列變量均為一階單整變量，在此基礎(chǔ)上我們可檢驗(yàn)它們之間是否具有協(xié)整關(guān)系。Johansen協(xié)整檢驗(yàn)顯示，江蘇紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口的正規(guī)化長期方程：
LNEX_FZt=5.041973LNYtf-1.465061LNREERt
-0.040296LNVOLt （4）
式（4）顯示，長期內(nèi)，貿(mào)易伙伴國國民收入水平顯著推動(dòng)了江蘇紡織服裝產(chǎn)品的出口，紡織服裝出口對主要貿(mào)易伙伴國實(shí)際國民收入的彈性達(dá)到5.04，即主要貿(mào)易伙伴國實(shí)際國民收入水平提高1%，江蘇紡織服裝產(chǎn)品出口將增長5.04%。與機(jī)電產(chǎn)品出口不同的是，紡織服裝產(chǎn)品出口對人民幣實(shí)際匯率水平值的變動(dòng)比較敏感，出口對人民幣實(shí)際匯率的彈性較高，達(dá)到-1.47，即人民幣實(shí)際匯率每升值1個(gè)百分點(diǎn)，江蘇的紡織服裝出口將下降1.47個(gè)百分點(diǎn)。同機(jī)電產(chǎn)品一樣，人民幣實(shí)際匯率波動(dòng)率對紡織產(chǎn)業(yè)出口也具有負(fù)向作用，且系數(shù)估計(jì)值較小，匯率波動(dòng)率每增加1個(gè)百分點(diǎn)，紡織服裝出口將下降0.040 296個(gè)百分點(diǎn)。
（三）機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)協(xié)整檢驗(yàn)結(jié)果的比較
上述協(xié)整檢驗(yàn)顯示，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)與機(jī)電出口，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)與紡織服裝出口之間均存在長期均衡關(guān)系，長期均衡關(guān)系如表1所示。
可以發(fā)現(xiàn)，長期內(nèi)，人民幣實(shí)際匯率水平值變動(dòng)和匯率波動(dòng)率變動(dòng)都對機(jī)電、紡織服裝出口產(chǎn)生抑制效應(yīng)。而且，人民幣實(shí)際匯率的波動(dòng)性對機(jī)電、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口的抑制系數(shù)大小差不多，其絕對值均小于0.05，這兩個(gè)抑制系數(shù)要大大小于匯率水平值變動(dòng)對機(jī)電、紡織服裝出口的抑制系數(shù)。
表1同時(shí)顯示，紡織服裝出口對人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)的敏感程度要大大高于機(jī)電出口對人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)的敏感程度，紡織服裝出口對匯率水平變動(dòng)的彈性是機(jī)電出口的2.33倍，紡織服裝出口對匯率波動(dòng)的彈性是機(jī)電出口的1.98倍。兩者相差如此之大，可能是由于江蘇機(jī)電和紡織服裝兩個(gè)產(chǎn)業(yè)在出口貿(mào)易形式、出口企業(yè)屬性、出口產(chǎn)品附加值方面存在著較大差異。如表2所示，江蘇省機(jī)電產(chǎn)品出口分貿(mào)易形式看，主要為加工貿(mào)易，加工貿(mào)易所占比例在80%左右；分企業(yè)性質(zhì)看，以三資企業(yè)為主，三資企業(yè)完成的出口額占機(jī)電出口額的90%左右。紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口則以一般貿(mào)易為主，一般貿(mào)易所占比例在70%左右；盡管三資企業(yè)完成的紡織服裝出口額在總額中所占比重不小，但其40%左右的占比明顯小于機(jī)電產(chǎn)業(yè)90%的占比。此外，兩者在出口產(chǎn)品附加值方面也存在較大差異。近年來，江蘇省機(jī)電產(chǎn)品出口中高新技術(shù)產(chǎn)品占比不斷增加，而江蘇紡織服裝業(yè)屬于傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，出口的產(chǎn)品多為初級產(chǎn)品及低檔次產(chǎn)品，這使得機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口產(chǎn)品附加值要高于紡織服裝產(chǎn)業(yè)。一般而言，人民幣升值對一般貿(mào)易出口、內(nèi)資企業(yè)出口、低附加值產(chǎn)品出口的負(fù)面影響要分別大于對加工貿(mào)易出口、外資企業(yè)出口和高附加值產(chǎn)品出口的負(fù)面影響④。人民幣實(shí)際匯率升值，雖然也會(huì)令機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口產(chǎn)品面臨成本上升、出口競爭力下降的壓力，但由于其出口產(chǎn)品附加值較高，又以外資企業(yè)和加工貿(mào)易出口為主，因此，匯率變動(dòng)對機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口的抑制效應(yīng)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于對紡織服裝產(chǎn)業(yè)的抑制效應(yīng)，從而導(dǎo)致江蘇紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口的長期匯率變動(dòng)彈性系數(shù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于機(jī)電產(chǎn)業(yè)出口的長期匯率變動(dòng)彈性系數(shù)。
四、匯改以來人民幣升值對機(jī)電出口、紡織服裝出口影響的效應(yīng)分析
第三部分對人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)與機(jī)電出口、紡織服裝出口之間的長期關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，我們可以具體分析匯改以來人民幣升值對機(jī)電出口、紡織服裝出口的效應(yīng)大小，即分析匯改以來人民幣升值是促進(jìn)了還是抑制了機(jī)電出口和紡織服裝出口，并計(jì)算其影響程度。本文選取2006年1月至2008年6月作為計(jì)算區(qū)間，以反映匯改以來人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對江蘇機(jī)電出口、紡織服裝出口影響效應(yīng)的變化情況，進(jìn)而推測人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對出口企業(yè)承受力影響的變化情況。
如表3所示，2005年7月以來，隨著人民幣升值步伐的加快，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對機(jī)電、紡織服裝出口的抑制效應(yīng)呈逐年增加趨勢，表明人民幣升值對出口企業(yè)承受力的沖擊效應(yīng)逐漸加大。2006年，人民幣實(shí)際匯率水平比2005年升值1.59%，使機(jī)電產(chǎn)品出口比2005年減少1%；匯率波動(dòng)降低10.94%，促進(jìn)江蘇機(jī)電產(chǎn)品出口比2005年增加0.22%；兩者相加即為2006年人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對機(jī)電產(chǎn)品出口的總效應(yīng)，為-0.78%，即2006年人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)導(dǎo)致江蘇機(jī)電產(chǎn)品出口比2005年下降0.78%。2007年，人民幣升值步伐加快，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對機(jī)電產(chǎn)品出口的總效應(yīng)達(dá)到-2.88%，其中，人民幣實(shí)際匯率水平比2006年升值4.14%，導(dǎo)致機(jī)電產(chǎn)品出口比2006年減少2.6%；匯率波動(dòng)增加13.93%，引起機(jī)電產(chǎn)品出口比2006年減少0.28%。進(jìn)入2008年后，人民幣升值步伐進(jìn)一步加快，人民幣升值對機(jī)電產(chǎn)品出口的負(fù)面效應(yīng)也加大。2008年1～6月，人民幣實(shí)際匯率水平比2007年1～6月升值5.80%，匯率水平升值對出口的抑制效應(yīng)達(dá)到-3.65%，即人民幣的升值導(dǎo)致2008年1～6月機(jī)電產(chǎn)品出口同比減少3.65%；而匯率波動(dòng)率降低12.28%，促進(jìn)2008年1～6月江蘇機(jī)電產(chǎn)品出口同比增加0.25%；兩者效應(yīng)之和即為匯率變動(dòng)對出口的總效應(yīng)，為-3.4%，即2008年1～6月人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)導(dǎo)致機(jī)電產(chǎn)品出口同比下降3.4%。
人民幣升值對紡織服裝產(chǎn)品出口的抑制效應(yīng)也隨著人民幣升值步伐的加快，而呈現(xiàn)出不斷加大的趨勢。表4顯示，2006年，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對紡織服裝產(chǎn)品出口的總效應(yīng)為-1.89%，即2006年人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)導(dǎo)致紡織服裝出口同比減少1.89%。2007年，人民幣實(shí)際匯率水平升值對紡織服裝出口的抑制效應(yīng)為-6.06%，人民幣匯率波動(dòng)幅度增加對紡織服裝出口的抑制效應(yīng)為-0.56%，匯率變動(dòng)對出口的總抑制效應(yīng)為-6.62%，即2007年人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)（匯率水平升值和匯率波動(dòng)增加）導(dǎo)致紡織服裝出口比2006年下降6.62%。進(jìn)入2008年后，人民幣升值步伐進(jìn)一步加快，人民幣匯率水平升值對機(jī)電產(chǎn)品出口的負(fù)面效應(yīng)也進(jìn)一步加大。2008年1～6月，人民幣匯率水平同比升值5.80%，導(dǎo)致紡織服裝產(chǎn)品出口比2007年1～6月下降8.5%；人民幣匯率波動(dòng)降低12.28%，增加紡織服裝出口0.49%；兩者效應(yīng)之和為-8.01%，即2008年1～6月人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)（匯率水平升值和匯率波動(dòng)減少）導(dǎo)致江蘇紡織服裝產(chǎn)品出口比2007年1～6月下降8.01%。
人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對機(jī)電、紡織服裝出口抑制效應(yīng)的逐年增加，表明人民幣升值步伐的不斷加快已對機(jī)電、紡織服裝出口帶來不少負(fù)面影響，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對出口企業(yè)承受力的負(fù)面效應(yīng)正逐漸加大，這與我們在第四部分中，從出口增速、出口換匯成本和出口產(chǎn)品銷售利潤率中得到的判斷是一致的。
表3、表4還顯示，匯改以來人民幣實(shí)際匯率水平變動(dòng)對出口影響的抑制效應(yīng)不斷加大，這主要是因?yàn)槿嗣駧派挡椒ゲ粩嗉涌臁６嗣駧艑?shí)際匯率波動(dòng)性對出口影響的效應(yīng)則不穩(wěn)定，有時(shí)候促進(jìn)出口，有時(shí)候抑制出口，但匯率波動(dòng)對出口的效應(yīng)要大大小于匯率水平變動(dòng)對出口的效應(yīng)，這說明匯改以來人民幣實(shí)際匯率水平變動(dòng)對出口的影響發(fā)揮著主導(dǎo)作用，匯率波動(dòng)對出口的影響還比較小。此外，數(shù)據(jù)還表示，匯改以來人民幣相同的升值幅度，對紡織服裝出口的抑制效應(yīng)要大大高于對機(jī)電出口的抑制作用。這主要是因?yàn)椋徔椃b出口對人民幣匯率變動(dòng)的彈性要大大高于機(jī)電出口對人民幣匯率變動(dòng)的彈性，紡織服裝出口對人民幣匯率變動(dòng)的彈性為-1.465 061，而機(jī)電出口對人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)的彈性僅為-0.628 982，前者是后者的2.33倍。
五、結(jié)論與啟示
為分析匯改以來人民幣升值對出口企業(yè)承受力的影響，本文首先從人民幣升值對出口商品價(jià)格、出口增速、每美元出口成本和出口利潤率的影響等方面多角度呈現(xiàn)了匯改以來人民幣升值對出口企業(yè)承受力影響的特征化事實(shí)。接著，本研究進(jìn)一步采用出口額作為人民幣匯率變動(dòng)影響出口企業(yè)承受力的變量，以2002年1月～2008年6月的月度數(shù)據(jù)，對人民幣匯率變動(dòng)與江蘇機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)出口之間的長期關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并計(jì)算了匯改以來人民幣升值對機(jī)電出口、紡織服裝出口影響效應(yīng)的大小，以此反映人民幣匯率變動(dòng)對出口企業(yè)承受力的效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果表明，匯改以來，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對機(jī)電出口、紡織服裝出口的抑制效應(yīng)逐年增加，人民幣實(shí)際匯率變動(dòng)對出口企業(yè)承受力的負(fù)面效應(yīng)正逐漸加大。
上述分析表明，隨著人民幣升值步伐的加快和升值幅度的累積，江蘇機(jī)電、紡織服裝出口企業(yè)的承受力正不斷下降，應(yīng)對匯率風(fēng)險(xiǎn)已成為影響出口企業(yè)生存的重要課題。為此，我們提出以下政策建議：
（一）人民幣匯率改革應(yīng)在可控性、漸進(jìn)性的原則下，進(jìn)行穩(wěn)健、逐步的調(diào)整，以給予相關(guān)出口企業(yè)穩(wěn)定的匯率調(diào)整預(yù)期及過渡時(shí)間，避免匯率短期大幅度變動(dòng)對出口企業(yè)的劇烈影響。本文的結(jié)論表明,人民幣實(shí)際匯率水平變動(dòng)和匯率波動(dòng)對江蘇機(jī)電產(chǎn)業(yè)、紡織服裝產(chǎn)業(yè)的影響是顯著的。因此，貨幣當(dāng)局在關(guān)注人民幣實(shí)際有效匯率水平值的同時(shí)，也應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注其波動(dòng)性給出口企業(yè)帶來的不利影響。
（二）決策部門應(yīng)針對不同產(chǎn)業(yè)抵御匯率風(fēng)險(xiǎn)的具體情況制定相應(yīng)的政策給予支持，以差別化的政策提升相關(guān)產(chǎn)業(yè)應(yīng)對人民幣升值的承受力。本文的研究表明，機(jī)電產(chǎn)業(yè)和紡織服裝產(chǎn)業(yè)的人民幣升值承受力存在較大差異。因此，在實(shí)際政策制定過程中，相關(guān)部門應(yīng)充分考慮不同產(chǎn)業(yè)應(yīng)對匯率風(fēng)險(xiǎn)能力的差異，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)抵御匯率風(fēng)險(xiǎn)的特性，實(shí)行有差別的政策支持抵御匯率風(fēng)險(xiǎn)能力較弱的產(chǎn)業(yè)，避免給這些“弱勢”產(chǎn)業(yè)造成重大沖擊。
（三）政府要加快市場化配套改革，為企業(yè)積極應(yīng)對人民幣升值創(chuàng)造一個(gè)良好的外部市場環(huán)境。針對企業(yè)轉(zhuǎn)變出口增長方式和開拓國內(nèi)外市場，各級政府應(yīng)制定相關(guān)政策措施積極引導(dǎo)涉外企業(yè)轉(zhuǎn)變出口增長方式，鼓勵(lì)相關(guān)技術(shù)密集、附加值高的產(chǎn)品出口，并完善相關(guān)配套改革，嚴(yán)格保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，防止企業(yè)惡性競爭，為企業(yè)應(yīng)對匯率風(fēng)險(xiǎn)提供一個(gè)良好的市場環(huán)境。
（四）相關(guān)企業(yè)應(yīng)該綜合運(yùn)用財(cái)務(wù)、金融、生產(chǎn)經(jīng)營手段，全面提高企業(yè)應(yīng)對人民幣升值的承受能力。面對人民幣長期升值的趨勢，相關(guān)企業(yè)要有足夠的心理準(zhǔn)備，應(yīng)積極采取多方面的措施主動(dòng)應(yīng)對人民幣匯率變化，規(guī)避匯率風(fēng)險(xiǎn)。
文中相關(guān)注解：
① 本文為商務(wù)部2008年課題《人民幣升值與出口企業(yè)承受力》的研究成果之一。限于篇幅，文中省略了許多分析圖表及實(shí)證分析和公式推導(dǎo)過程，如有需要，請向作者索取。
②以BIS公布的人民幣實(shí)際匯率指數(shù)計(jì)算，2006年人民幣實(shí)際有效匯率貶值0.86%，2007年人民幣實(shí)際有效匯率升值4.86%，2008年1～6月人民幣實(shí)際有效匯率升值3.57%；以中國人民銀行公布的人民幣對美元匯率每月平均數(shù)計(jì)算，2006年人民幣對美元升值3.12%，2007年人民幣對美元升值5.83%，2008年1～6月人民幣對美元升值6.39%。
③ 人民幣實(shí)際有效匯率升值幅度=（2008年6月BIS人民幣實(shí)際匯率指數(shù)-2005年6月BIS人民幣實(shí)際匯率指數(shù)）/2005年6月BIS人民幣實(shí)際匯率指數(shù)），人民幣對美元升值幅度=（2008年6月人民幣對美元平均匯價(jià)-2005年6月人民幣對美元平均匯價(jià)）/2005年6月人民幣對美元平均匯價(jià)。
④ 具體見吳先滿、蔡笑：《人民幣匯率制度改革對國內(nèi)支柱產(chǎn)業(yè)的影響》，《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版）》2008年第1期。
主要參考文獻(xiàn)：
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[4]谷宇，高鐵梅.人民幣匯率波動(dòng)性對中國進(jìn)出口影響的分析.世界經(jīng)濟(jì)，2007年第10期.
課題組組長：笪家祥 江蘇省對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作廳
課題組副組長： 吳先滿 江蘇省社會(huì)科學(xué)院財(cái)貿(mào)研究所
高鶴云 江蘇省對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作廳
課題組成員：王顯東江蘇省對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作廳
邱鐘嫻江蘇省對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作廳
蔡清華江蘇省對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作廳
何慶霞江蘇省對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作廳
關(guān)鍵詞：成長型心智模式；職業(yè)生涯成功；職業(yè)韌性；企業(yè)管理人員；
作者簡介：宋君卿(1969~)，女，遼寧丹東人
1研究背景
追求職業(yè)生涯成功既是每個(gè)人職業(yè)發(fā)展內(nèi)心深處的渴望，也是職業(yè)生涯管理和開發(fā)理論研究的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。企業(yè)管理人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量更是如此。由此，職業(yè)生涯成功的相關(guān)研究一直是學(xué)界和實(shí)踐界關(guān)注的熱點(diǎn)之一。職業(yè)生涯的成功取決于諸多因素。例如，SEIBERT等[1]從社會(huì)資本的角度研究了職業(yè)生涯成功，認(rèn)為基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和社會(huì)資源的社會(huì)資本在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，通過獲取信息、爭取機(jī)會(huì)和獲得資源對人的職業(yè)生涯成功發(fā)揮重要作用。HALL等[2]從職業(yè)使命感的角度研究了管理人員的職業(yè)生涯成功，指出源于人的使命、自信、目標(biāo)設(shè)置等內(nèi)驅(qū)力的職業(yè)發(fā)展能使人獲得更大的心理成功(主觀成功)和客觀成功。此外，WILLE等[3]從“大五人格特質(zhì)”、BLICKLE等[4]從政治技巧的視角研究了職業(yè)成功。他們的研究表明，開放性、盡責(zé)性等人格特質(zhì)、政治技巧等變量對個(gè)體取得內(nèi)在和外在的職業(yè)成功具有正向影響。PFEFFER[5]指出，未來人力資源管理的趨勢應(yīng)聚焦于對雇員心智模式的診斷和變革上。鑒于此，心智模式應(yīng)成為未來人力資源管理和開發(fā)理論研究及實(shí)踐應(yīng)用的前沿和關(guān)鍵問題。目前，現(xiàn)有研究對心智模式和職業(yè)生涯成功內(nèi)在機(jī)理的研究尚存在不足。鑒于企業(yè)管理人員比普通操作層員工具有更強(qiáng)的職業(yè)成功的動(dòng)機(jī)，且對組織的發(fā)展具有更大的影響力。由此，本研究以“企業(yè)管理人員”為研究對象，以期通過探索“成長型心智模式”對職業(yè)生涯成功影響的內(nèi)在機(jī)理，引發(fā)學(xué)者們對未來人力資源管理與開發(fā)的前沿問題，即“雇員心智模式的變革與職業(yè)生涯發(fā)展問題”的關(guān)注，從而為企業(yè)員工追求職業(yè)生涯的成功提供新的路徑。
2文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)
2.1成長型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他認(rèn)為心智模式將現(xiàn)實(shí)建構(gòu)成“小型的模式”，并用其來對事件進(jìn)行解釋、歸因以及做出預(yù)測。LAIRD[7]認(rèn)為，心智模式是對世界的一種表征，這種表征被假定為是人類推理的基礎(chǔ)，一種圖像性的結(jié)構(gòu)。個(gè)體的認(rèn)知中存在“結(jié)構(gòu)優(yōu)勢效應(yīng)”，即原有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)對當(dāng)前認(rèn)知活動(dòng)產(chǎn)生影響。只有當(dāng)有關(guān)知覺模式接受了適合于個(gè)體的信息輸入，才能被激活，才能使個(gè)體產(chǎn)生內(nèi)部的知覺期望，以指導(dǎo)感覺器官有目的地搜尋特殊形式的信息。這就說明，只有那些適合于知覺模式的信息才能夠被加工，那些對知覺模式不適合的信息則被忽略。基于認(rèn)知心理學(xué)的信息加工理論，本研究將心智模式的內(nèi)涵界定為，在特定環(huán)境下居于人的心理層面，處于穩(wěn)定狀態(tài)的人的一種動(dòng)態(tài)的機(jī)能性認(rèn)知模式，一種用于觀察、描述、解釋和預(yù)測未來的心理機(jī)制，其內(nèi)含靜態(tài)的“認(rèn)知結(jié)構(gòu)”和動(dòng)態(tài)的“心理加工程序”，人們可借此進(jìn)行認(rèn)知和推理。“認(rèn)知結(jié)構(gòu)”是由多種“概念、命題和圖示”形成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。構(gòu)成人類知識(shí)的基本單位是命題。由命題及由此形成的“觀念”具有相對的穩(wěn)定性，經(jīng)過長時(shí)間的累積和強(qiáng)化轉(zhuǎn)變成了“信念”，根深蒂固于人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中。“心理加工程序”相當(dāng)于人的“思維方式”。個(gè)體的心智模式因其認(rèn)知結(jié)構(gòu)中“概念、命題”所致的結(jié)構(gòu)化的“信念”的差異，以及思維方式的不同導(dǎo)致個(gè)體的心智模式呈現(xiàn)出不同的類型。基于系統(tǒng)科學(xué)原理，系統(tǒng)可劃分為開放系統(tǒng)和封閉系統(tǒng)兩種。前者因與環(huán)境具有物質(zhì)能量交換，能夠自我調(diào)節(jié)、新陳代謝等，系統(tǒng)的演化從無序到有序，不斷進(jìn)化；而后者則相反，由于熵的變化趨向不斷增大，破壞有序，因而使系統(tǒng)趨向于退化。由此，基于職業(yè)生涯成功研究的背景，根據(jù)個(gè)體的心智模式處于開放還是封閉狀態(tài)，大致將其劃分為以下兩種類型：1成長型心智模式，指潛藏于人們心中，一種處于開放狀態(tài)、穩(wěn)定的、具有持續(xù)發(fā)展生命力的認(rèn)知模式；2退化型心智模式，指一種處于封閉或半封閉狀態(tài)，缺乏生命力的認(rèn)知模式。具有該心智模式的人，職業(yè)發(fā)展前期常會(huì)遭遇“職業(yè)倦怠”，后期往往會(huì)陷入“職業(yè)高原”的困境，不利于職業(yè)生涯的最終成功。當(dāng)然，個(gè)體心智模式的穩(wěn)定程度是相對而非絕對的，會(huì)在個(gè)體特定的內(nèi)外情境作用下發(fā)生改變。實(shí)際上，個(gè)體心智模式的類型呈現(xiàn)為一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體，這也為職業(yè)生涯開發(fā)中個(gè)體心智模式的優(yōu)化奠定了基礎(chǔ)(見圖1)。
成長型心智模式的操作性定義，是指同企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功相關(guān)的職業(yè)價(jià)值觀、自我效能信念和正面思維。具體如下：1職業(yè)價(jià)值觀，指個(gè)體職業(yè)追求的價(jià)值取向及其信念系統(tǒng)，是決定人的職業(yè)行為的心理基礎(chǔ)。2自我效能信念，是建立在職業(yè)價(jià)值觀基礎(chǔ)上，在追求職業(yè)成功實(shí)踐過程中表現(xiàn)出來的，確信自己能夠達(dá)成目標(biāo)的信念。3正面思維，指個(gè)體在任何情境下，特別是在負(fù)性事件情境中，無條件地運(yùn)用理性認(rèn)知信念和樂觀解釋風(fēng)格，對自身遭遇到的事件進(jìn)行描述、解釋、分析，發(fā)現(xiàn)有利于個(gè)體健康成長的正向因子，并做出正面評價(jià)的一種思維方式。職業(yè)價(jià)值觀是影響人的行為的根本觀念，是人的終極信念；自我效能則是實(shí)踐操作層面直接影響人的行為的信念。職業(yè)價(jià)值觀和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐漸遞進(jìn)共同影響個(gè)體的行為，二者缺一不可。正面思維對于企業(yè)管理人員而言，則是面對任何職業(yè)生涯發(fā)展中的負(fù)面問題(如困難、批評、無社會(huì)資源等)，都能以積極的心態(tài)去思考問題，從而能消除職業(yè)倦怠，度過職業(yè)高原，取得職業(yè)生涯成功。
2.2職業(yè)生涯成功及其評價(jià)新標(biāo)準(zhǔn)
職業(yè)生涯成功的定義最早由LONDON等[8]提出，指的是一個(gè)人所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關(guān)的成果或成就。該定義得到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)同。與此相對應(yīng)，職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)目前主要有以下兩種：1FELDMAN[9]提出的由社會(huì)認(rèn)可的“客觀標(biāo)準(zhǔn)”，如薪酬、晉升和職業(yè)地位等；2OLSON等[10]提出的基于個(gè)人心理主觀感受的“主觀標(biāo)準(zhǔn)”，如工作滿意、自我認(rèn)同、精神滿足等。近年來，學(xué)者們又試圖整合職業(yè)生涯成功的主客觀標(biāo)準(zhǔn)，以期從二者的內(nèi)在聯(lián)系和交互作用中提出職業(yè)生涯成功的新標(biāo)準(zhǔn)。例如，王鑒忠等[11]從個(gè)體“自我超越性”的視角提出了職業(yè)生涯“過程成功”(即“成長性”的標(biāo)準(zhǔn))，并與“客觀成功、主觀成功”相整合來作為職業(yè)生涯成功的新標(biāo)準(zhǔn)。“過程成功”的概念內(nèi)涵具體包括如下：1職業(yè)生涯成功的正當(dāng)性和價(jià)值性，指職業(yè)生涯成功主要是憑借個(gè)人的努力而不是“投機(jī)”，更不是靠“不正當(dāng)?shù)慕M織政治行為”獲得職業(yè)生涯成功；2“成功難度”的跨越和自我超越，指不同的人取得職業(yè)生涯成功的難度、面對的挑戰(zhàn)是不一樣的，難度挑戰(zhàn)越大說明“成長性”越強(qiáng)。
2.3職業(yè)韌性
職業(yè)韌性的概念源于心理學(xué)的“韌性”。美國心理學(xué)會(huì)把韌性定義為個(gè)體面對生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時(shí)的良好適應(yīng)，其意味著面對生活壓力和挫折的“反彈能力”[12]。心理韌性具有以下3種心理能力：1克服逆境、化解危機(jī)的能力；2耐受壓力、良好適應(yīng)的能力；3從創(chuàng)傷中復(fù)原的能力。職業(yè)韌性則是指企業(yè)管理人員在職業(yè)發(fā)展過程中遭遇逆境時(shí)應(yīng)對各種工作壓力、挫折時(shí)進(jìn)行自我調(diào)整、適應(yīng)，并能迅速恢復(fù)，以及在職業(yè)發(fā)展的順境中，積極主動(dòng)達(dá)成目標(biāo)并進(jìn)行自我控制、自我挑戰(zhàn)的心理能力。
2.4理論模型與研究假設(shè)
2.4.1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功的內(nèi)在邏輯
人的心理支配著行為，并通過行為表現(xiàn)出來。成長型心智模式和職業(yè)韌性構(gòu)成了企業(yè)管理人員主要的心理特質(zhì)，并通過它最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體的職業(yè)生涯成功。人的心理因素主要由認(rèn)知、情感和意志3個(gè)部分構(gòu)成，心智模式作為一種認(rèn)知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成為影響職業(yè)生涯成功最關(guān)鍵的因素之一。
具體而言，企業(yè)管理人員成長型心智模式內(nèi)含的“職業(yè)價(jià)值觀念”因其具有崇高的社會(huì)責(zé)任使命會(huì)激發(fā)企業(yè)管理人員追求較高的職業(yè)目標(biāo)。良好的職業(yè)道德觀能確保企業(yè)管理人員行為的合規(guī)性，從而能獲得職位上的晉升以及取得較高的收入。例如，PARK[13]等認(rèn)為，心智模式內(nèi)含的強(qiáng)烈的求勝信念、工作至上的價(jià)值觀和高自我效能同職業(yè)客觀成功和主觀成功具有正相關(guān)關(guān)系。DANIEL[14]的研究則表明，高職業(yè)發(fā)展目標(biāo)追求，職業(yè)自我效能與主客觀職業(yè)生涯成功具有正向關(guān)系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是預(yù)測績效的最佳指標(biāo)之一。自我效能與績效成正相關(guān)。自我效能高有助于個(gè)體獲得客觀成功。成長型心智模式的正面思維，意味著歸因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，當(dāng)個(gè)體將成功歸因于內(nèi)部而不是外部因素的時(shí)候，并能以積極的心態(tài)去思考問題時(shí)，其會(huì)對未來的成功抱有更高期望，并設(shè)置更高的績效目標(biāo)，具有內(nèi)控性和正面思維人格特點(diǎn)的企業(yè)管理人員更容易獲得晉升即客觀成功。這也說明，企業(yè)管理人員若具有成長型思維方式的特質(zhì)更易于取得職業(yè)生涯的客觀成功。
成長型心智模式內(nèi)含的職業(yè)價(jià)值觀(如社會(huì)使命觀、成就發(fā)展觀)本質(zhì)上同“過程成功”中的“成長性”是相通的，而合乎倫理和法律的職業(yè)觀則是過程成功“價(jià)值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人將他所從事的工作不僅僅當(dāng)成一個(gè)工作或職業(yè)，而是將工作當(dāng)成一種使命的時(shí)候，便會(huì)產(chǎn)生一種最深刻的滿足感即主觀上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于內(nèi)在動(dòng)機(jī)、積極主動(dòng)的心智模式更易使企業(yè)管理人員具有抗挫折力，越過職業(yè)高原，取得職業(yè)成功。這與企業(yè)管理人員合規(guī)性、價(jià)值性、難度跨越的“過程成功”內(nèi)涵相一致。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1a企業(yè)管理人員成長型心智模式與客觀成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1b企業(yè)管理人員成長型心智模式與主觀成功具有正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)1c企業(yè)管理人員成長型心智模式與過程成功具有正相關(guān)關(guān)系
2.4.2職業(yè)韌性的中介作用
職業(yè)韌性作為中介變量在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功，包括在客觀成功、主觀成功和過程成功間發(fā)揮中介作用，具體如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”構(gòu)成，其中“知”居于首要地位也即當(dāng)人的心智模式中一旦形成了無數(shù)的“固化的語言”時(shí)就轉(zhuǎn)變成一種潛藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至進(jìn)入人的潛意識(shí)以影響人的情感和意志及其人的行為，進(jìn)而產(chǎn)生結(jié)果。換言之，企業(yè)管理人員要取得職業(yè)生涯成功這個(gè)“結(jié)果”，除了要擁有成長型心智模式這個(gè)“知”外，還必須要有“職業(yè)韌性”這個(gè)“行”做保障。這意味著，在職業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員具有了成長型心智模式還需通過職業(yè)韌性才能獲得職業(yè)成功。MEADOR[19]的研究表明，成長型心智模式透過正面思維暗示的安慰劑效應(yīng)激發(fā)人的韌性以產(chǎn)生堅(jiān)持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都會(huì)證明你是對的”。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)2職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功之間呈中介作用。
(2)企業(yè)管理人員的職業(yè)韌性通過采取不同應(yīng)對方式的作用，影響員工的工作績效[20]工作績效的提高使得員工有機(jī)會(huì)獲得調(diào)薪與升遷，從而實(shí)現(xiàn)客觀的職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)韌性的影響主要是通過“價(jià)值觀、自我效能信念和正面思維”來實(shí)現(xiàn)的[21]。由于人的認(rèn)知思維與人的情感意志息息相關(guān)，因此，上述正面思維方式通過影響人的職業(yè)韌性，而實(shí)現(xiàn)高績效目標(biāo)，最終獲得客觀職業(yè)成功。VERBRUGGEN[22]認(rèn)為，具有職業(yè)韌性的企業(yè)管理人員不僅信奉持續(xù)學(xué)習(xí)的理念，而且隨時(shí)準(zhǔn)備改造自己以跟上變革的步伐，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的成功。COX等[23]指出，自愿長時(shí)間工作即職業(yè)韌性強(qiáng)的企業(yè)管理人員比一般員工取得職業(yè)成功的可能性更大。ENGLAND等[24]發(fā)現(xiàn)，職業(yè)韌性強(qiáng)，以工作為中心，能勤奮工作的企業(yè)管理人員其收入更多，也更能獲得職業(yè)生涯的客觀成功。可見，職業(yè)韌性在成長型心智模式對職業(yè)生涯客觀成功的影響中發(fā)揮了中介作用。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)3職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯客觀成功關(guān)系之間呈中介作用。
假設(shè)3a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價(jià)值觀對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)3b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)3c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維對職業(yè)生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
(3)職業(yè)韌性在成長型心智模式影響企業(yè)管理人員職業(yè)生涯主觀成功的過程中發(fā)揮了可能具有的中介作用有研究表明，終極價(jià)值觀與員工的積極情感成正相關(guān)，與離職意愿和員工消極情緒成負(fù)相關(guān)[25]。強(qiáng)有力的自我效能、職業(yè)韌性，有助于出色完成工作任務(wù)，員工的職業(yè)滿意度自然會(huì)提高[26]。正面思維的開放性，意味著員工能從不同角度、基點(diǎn)、時(shí)空思考職業(yè)發(fā)展問題，以積極的心態(tài)把所有員工外在負(fù)面的信息轉(zhuǎn)化為積極的能量，從而增強(qiáng)員工的職業(yè)韌性。職業(yè)韌性作為員工在職業(yè)發(fā)展應(yīng)對逆境時(shí)的恢復(fù)力和順境中的挑戰(zhàn)力，與工作場所的績效結(jié)果、工作滿意度之間呈正相關(guān)。心理韌性高的員工能夠產(chǎn)生健康的心理狀態(tài)，從而能夠更加有效地工作，提高工作績效[27]。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)4職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價(jià)值觀對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)4c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維方式對職業(yè)生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
(4)職業(yè)韌性與內(nèi)含的自我超越及其堅(jiān)持性與過程成功相關(guān)[28]職業(yè)韌性內(nèi)含的面臨逆境的堅(jiān)忍不拔和頑強(qiáng)應(yīng)對的意志力，以及順境中的主動(dòng)挑戰(zhàn)、自我開發(fā)的進(jìn)取精神，與人的職業(yè)生涯成長性“心理品質(zhì)”中的“壓力承受、情緒調(diào)控”是一致的；同時(shí)，職業(yè)韌性的強(qiáng)弱與企業(yè)管理人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功的難度和速度有著內(nèi)在的相關(guān)性。總而言之，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展常常會(huì)遭遇各種職業(yè)壓力、職業(yè)高原、職業(yè)倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思糾錯(cuò)、反敗為勝，從而贏得職業(yè)生涯的成功就需要具有強(qiáng)大的職業(yè)韌性。可見，職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式影響職業(yè)生涯過程成功中發(fā)揮了中介作用。由此，提出以下假設(shè)：
假設(shè)5職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5a職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員職業(yè)價(jià)值觀對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5b職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員自我效能對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設(shè)5c職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員正面思維對職業(yè)生涯過程成功的影響中呈中介作用。
綜上所述，本研究的理論模型見圖2。
3研究方法
3.1數(shù)據(jù)收集和樣本描述
本研究的調(diào)查對象主要來自天津、沈陽、廣州、深圳、蕪湖、內(nèi)蒙古等城市和地區(qū)的企業(yè)中的管理人員。被調(diào)查企業(yè)包括服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)、制造業(yè)等不同行業(yè)以及國有、民營等不同企業(yè)所有制，從而使得調(diào)查樣本的獲取盡可能具有代表性。調(diào)查數(shù)據(jù)主要通過各地企業(yè)協(xié)會(huì)以及研究團(tuán)隊(duì)在開展企業(yè)培訓(xùn)、MBA授課時(shí)發(fā)放問卷獲得。共發(fā)放問卷900份，其中有效問卷796份，問卷有效回收率為88.4%。
為確立成長型心智模式和職業(yè)生涯過程成功的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，首先，進(jìn)行探索性因子分析，共發(fā)放問卷400份，獲得有效問卷共計(jì)342份，問卷有效回收率為85.5%；其次，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，共發(fā)放問卷500份，獲得有效問卷共計(jì)454份，問卷有效回收率為90.8%。本研究被試的總體情況見表1。
3.2變量測量
(1)成長型心智模式該變量包括以下3個(gè)維度，共18個(gè)題項(xiàng)：1職業(yè)價(jià)值觀，采用SCHWARTZ等[29]開發(fā)的量表測量，共8個(gè)題項(xiàng)，如“工作的目的和價(jià)值在于獲得優(yōu)厚的報(bào)酬”。該量表的Cronbach’sα值為0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]開發(fā)的GSES量表測量，共6個(gè)題項(xiàng)，如“以我的才智定能應(yīng)付意料之外的事情”。該量表的Cronbach’sα值為0.762。3正面思維，借鑒RIDDING等[31]編制的量表測量，共4個(gè)題項(xiàng)，如“職場上人生得失、禍福多是相對而言隨時(shí)可以轉(zhuǎn)化的”。該量表的Cronbach’sα值為0.730。
(2)職業(yè)生涯成功評價(jià)該變量包含客觀成功、主觀成功和過程成功3個(gè)維度，共20個(gè)題項(xiàng)：1客觀成功的評價(jià)，共2個(gè)題項(xiàng)，包含“總收入水平和晉升次數(shù)”。2主觀成功的評價(jià)，測量指標(biāo)是職業(yè)滿意度，采用GREENHANS[32]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我對自己的收入的不斷提高感到滿意”。該量表的Cronbach’sα值為0.83。3過程成功，其測量指標(biāo)由“價(jià)值性、速度、難度”等構(gòu)成，共13個(gè)題項(xiàng)，如“我是以合乎倫理和法律的手段取得職業(yè)成功的”。該量表的Cronbach’sα值為0.701。
(3)職業(yè)韌性該變量的測量主要采用CONNOR等[33]開發(fā)的量表，再結(jié)合企業(yè)行業(yè)管理人員的情境，經(jīng)訪談、征詢管理人員和專家意見修改后編制而成，共9個(gè)題項(xiàng)，如“即使我遇到意外挫折也能很快調(diào)整心態(tài)達(dá)成目標(biāo)”。該量表的Cronbach’sα值為0.798。
經(jīng)過對上述各分量表的設(shè)計(jì)和提煉，編制成初步預(yù)研究整體問卷。首先，進(jìn)行小范圍的預(yù)調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，征詢專家意見。最后形成了包含60個(gè)題項(xiàng)的預(yù)調(diào)研問卷。預(yù)調(diào)研的調(diào)查對象為天津和沈陽地區(qū)企業(yè)的管理人員，共發(fā)放問卷160份，回收有效問卷共計(jì)140份，問卷有效回收率為87.5%。采用探索性因素分析和信度分析對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。最終形成包含50個(gè)題項(xiàng)的正式調(diào)查問卷，采用Likert5點(diǎn)法計(jì)分，從1~5表示從“完全不同意”到“完全同意”。
4數(shù)據(jù)分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析
本研究首先對預(yù)調(diào)研階段所獲得的342份有效問卷進(jìn)行探索性因子分析。采用主成分分析法，經(jīng)過多次探索對問卷信度進(jìn)行了檢測，結(jié)果顯示所有潛變量α系數(shù)值均高于0.7，說明該問卷的測驗(yàn)結(jié)果是穩(wěn)定而可靠的。
利用探索性因子分析確立的成長型心智模式內(nèi)容問卷，重新收集研究數(shù)據(jù)，以驗(yàn)證“成長型心智模式”和“成長性”的構(gòu)念效度。樣本來源于驗(yàn)證性階段發(fā)放的454份問卷，使用Amos7.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和二階、三階因子分析。分析結(jié)果表明：各變量的χ2/df大多在2~3之間，均在可接受的范圍內(nèi)；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范圍；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型擬合較好。
探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明，因子結(jié)構(gòu)清晰，各項(xiàng)指標(biāo)符合心理測量學(xué)的要求，表明本研究的調(diào)查問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究借鑒的測量量表主要為國外學(xué)者開發(fā)的被廣泛使用的成熟量表，并且通過預(yù)調(diào)研進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)篩選。綜合以上分析，可以認(rèn)為本研究的調(diào)查問卷具有良好的內(nèi)容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值來考察調(diào)查變量測量量表的內(nèi)部一致性信度。將兩次調(diào)研的796份樣本均納入分析，結(jié)果表明，各潛變量的Cronbach’sα值均大于0.7，說明本研究變量測量量表具有穩(wěn)定可靠的信度(見表2)。
4.2分析結(jié)果
4.2.1企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)成功關(guān)系假設(shè)及檢驗(yàn)結(jié)果
本研究通過結(jié)構(gòu)方程模型，即企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)成功(主觀、客觀和過程成功)影響的機(jī)理模型，對假設(shè)1及其分假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。根據(jù)假設(shè)關(guān)系，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析技術(shù)進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)和擬合指標(biāo)見表3和表4。
由表3可知，在各種擬合指數(shù)中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的數(shù)值均大于0.9，這都表示模型擬合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度擬合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，結(jié)合參數(shù)估計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)可以認(rèn)為模型得到較好驗(yàn)證。成長型心智模式預(yù)測了企業(yè)管理人員職業(yè)成功的主觀方面、客觀方面和成長性方面，且對它們有顯著的正面影響，即“企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)生涯成功，以及客觀、主觀、過程成功(成長性)均具有正相關(guān)關(guān)系”。由此，假設(shè)1及其分假設(shè)都得到支持。
4.2.2職業(yè)韌性的中介作用分析
本研究按照溫忠麟等[34]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行分析。在檢驗(yàn)中介效應(yīng)之前，首先要對變量進(jìn)行相關(guān)分析，檢驗(yàn)變量之間是否顯著相關(guān)以確定是否有必要做進(jìn)一步的分析。由表5可知，研究變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣分析結(jié)果表明，各研究變量之間均有相關(guān)性，故可進(jìn)行進(jìn)一步的回歸分析。
探討職業(yè)韌性在成長型心智模式和職業(yè)成功(主觀成功、客觀成功、過程成功)間的中介作用，分以下4步進(jìn)行檢驗(yàn)：
步驟1由表6可知，在回歸方程1中，成長型心智模式對職業(yè)成功有顯著正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.467，即c顯著，繼續(xù)中介檢驗(yàn)。
步驟2在回歸方程2中，結(jié)果顯示成長型心智模式對職業(yè)韌性有顯著正向預(yù)測作用，回歸系數(shù)為0.571，表明自變量與中介變量之間存在正向關(guān)系，即a顯著。
步驟3在回歸方程3中，職業(yè)韌性對職業(yè)成功有顯著正向預(yù)測作用，回歸系數(shù)為0.446，表明中介變量和因變量之間存在顯著正向關(guān)系，即b顯著。
步驟4在回歸方程4中，加入職業(yè)韌性變量后，成長型心智模式總分的回歸系數(shù)為0.315，還是顯著的，即c′顯著，由此，職業(yè)韌性在其中起部分中介作用。即職業(yè)韌性在成長型心智模式總體對職業(yè)成功總體的影響過程中起到部分中介作用。
由此，假設(shè)2得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和客觀成功間的中介作用回歸分析步驟同上(見表7)。由表7可知，自變量“自我效能、正面思維、職業(yè)價(jià)值觀”對結(jié)果變量“收入晉升”、對中介變量“職業(yè)韌性”，以及中介變量“職業(yè)韌性”對結(jié)果變量“收入晉升”均有顯著影響、即c、a、b、c′均顯著。由此，假設(shè)3及其分假設(shè)都得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和主觀成功職業(yè)滿意度間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結(jié)果見表8。由表8可知，由于職業(yè)價(jià)值觀對職業(yè)滿意度的影響不顯著，回歸系數(shù)為0.053>0.05，因此，中止對其進(jìn)行中介檢驗(yàn)，即中介不成立。由此，假設(shè)4a沒有得到支持。自我效能與職業(yè)滿意度和職業(yè)韌性間的回歸系數(shù)c、a、b、c′均顯著。由此，職業(yè)韌性在自我效能和職業(yè)滿意度間部分中介作用成立。由于正面思維對職業(yè)滿意度有顯著影響，但在加入“職業(yè)韌性”中介變量時(shí)二者影響不顯著，回歸系數(shù)為0.051>0.05，因此，職業(yè)韌性在正面思維與職業(yè)滿意度間發(fā)揮完全中介作用。由此，假設(shè)4得到部分支持，即假設(shè)4b、假設(shè)4c得到支持，假設(shè)4a沒有得到支持。
職業(yè)韌性在成長型心智模式和過程成功成長性間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結(jié)果(見表9)。由表9可知，自變量“自我效能、正面思維和職業(yè)價(jià)值觀”對結(jié)果變量“成長性”、中介變量“職業(yè)韌性”，以及“職業(yè)韌性”對結(jié)果變量“成長性”均有顯著影響，回歸系數(shù)c、a、b、c′均顯著，職業(yè)韌性發(fā)揮部分中介作用。由此，假設(shè)5及其分假設(shè)都得到支持。
5研究結(jié)論與管理啟示
本研究主要得到以下結(jié)論。
(1)企業(yè)管理人員成長型心智模式對職業(yè)生涯成功有顯著的正向影響具體而言，具有成長型心智模式的企業(yè)管理人員，由于具有崇高的職業(yè)價(jià)值觀、較強(qiáng)的自我效能感和正面思維方式，使得他們在職場上具有競爭優(yōu)勢，從而更易獲得職位晉升和更高的收入以及擁有較高的職業(yè)滿意度。此外，這還意味著，此類企業(yè)管理人員職業(yè)生涯的成功主要是通過符合倫理和法律的手段，憑借個(gè)人的努力而不是非正常手段獲得職業(yè)生涯成功的。
(2)職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式和職業(yè)成功之間發(fā)揮一定的中介作用企業(yè)管理人員雖然具有良好的成長型心智模式，但要獲得職業(yè)生涯總體上的成功，還需要進(jìn)一步發(fā)揮職業(yè)韌性的作用。
本研究的理論貢獻(xiàn)在于以下幾點(diǎn)。
(1)從成長型心智模式的視角，探究了企業(yè)管理人員獲得職業(yè)生涯成功的內(nèi)在機(jī)理以往研究大多從個(gè)體如何整合社會(huì)資本、組織資源，掌握職場政治技巧，提高職業(yè)勝任能力等視角去探索職業(yè)生涯成功之道，本研究拓展了職業(yè)生涯成功研究的深度和廣度。
(2)驗(yàn)證了“職業(yè)韌性”在企業(yè)管理人員成長型心智模式與職業(yè)成功間的中介作用本研究從理論上揭示了成長型心智模式與職業(yè)成功之間的內(nèi)在機(jī)理，即企業(yè)管理人員要獲得職業(yè)生涯總體上的成功，除了要具有成長型心智模式，還需要發(fā)揮職業(yè)韌性的作用。
(3)提出了職業(yè)生涯成功評價(jià)的新標(biāo)準(zhǔn)本研究基于人的成長性的職業(yè)成功提出“過程標(biāo)準(zhǔn)”，豐富和拓展了職業(yè)成功評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理論內(nèi)涵，是對傳統(tǒng)職業(yè)成功評價(jià)僅僅局限于“客觀標(biāo)準(zhǔn)”和“主觀標(biāo)準(zhǔn)”的一次新的理論補(bǔ)充。
本研究的管理啟示如下。
(1)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)特別是在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，要高度關(guān)注員工心智模式的變革與成長在人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐中，除了要關(guān)注企業(yè)管理人員特定的崗位知識(shí)和專業(yè)技能外，更重要的是要通過形式多樣的培訓(xùn)和開發(fā)策略(如教練技術(shù)、管理游戲、角色扮演等)對員工的心智模式進(jìn)行塑造。這是因?yàn)椋闹悄Ｊ绞侨说男撵`地圖，決定了人生方向和最終命運(yùn)。心智模式核心“程序”出現(xiàn)問題，思想行動(dòng)必錯(cuò)無疑，用錯(cuò)誤的程序努力工作，只能復(fù)制錯(cuò)誤。此外，本研究對“成長型心智模式”內(nèi)在機(jī)理的研究，對企業(yè)提升組織績效、改善勞資關(guān)系、建立良好的組織文化以及提升員工人力資本質(zhì)量，減少職業(yè)倦怠、降低工作壓力，最終體驗(yàn)到生命的意義等都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
(2)企業(yè)個(gè)體和組織在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，必須要將職業(yè)韌性的培育和開發(fā)放在突出的地位企業(yè)管理人員僅擁有卓越的價(jià)值觀、較強(qiáng)的自我效能和高品質(zhì)的正面思維方式還不夠全面，還必須進(jìn)行職業(yè)韌性的開發(fā)，這樣才能真正有助于自身最終獲得職業(yè)生涯的成功。
(3)組織在引導(dǎo)企業(yè)管理人員追求職業(yè)生涯成功時(shí)，要為其樹立新的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)并追求以內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展為主導(dǎo)的“過程成功”當(dāng)企業(yè)管理人員聚焦于個(gè)體內(nèi)在的自我超越，由“外在激勵(lì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)在激勵(lì)”，以合乎倫理和法律而不是投機(jī)的方式去實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功時(shí)，對組織培育“內(nèi)控性”人格，降低員工離職率，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展都將具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
個(gè)體的差異可以通過人格特質(zhì)的不同表現(xiàn)出來，每種特質(zhì)的量在不同的人身上是不同的，這就使不同的人擁有不同程度的人格特質(zhì)。人格可以影響人的態(tài)度和行為，并且能夠預(yù)見態(tài)度傾向和行為特點(diǎn)。戈德伯格構(gòu)建的“大五”人格模型為人格描述與解釋提供了基礎(chǔ)的、廣泛的框架，被認(rèn)為是研究人格特質(zhì)最好的范式。
一、創(chuàng)新行為的定義
員工創(chuàng)新行為除了包含產(chǎn)生創(chuàng)造性想法以外，還包含對創(chuàng)造性想法的成功實(shí)施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為從識(shí)別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，而是包括創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。
目前對于員工的行為研究是以動(dòng)機(jī)研究為基礎(chǔ)。在創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程中，研究者已普遍將影響創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)分為內(nèi)在和外在。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是有含有自我獎(jiǎng)賞意味的，經(jīng)常受興致和好奇心的驅(qū)使，這里的內(nèi)在動(dòng)機(jī)就與人格特質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，不同的人格特質(zhì)形成了不同的內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力。
二、影響創(chuàng)新行為的因素
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀表明，影響員工創(chuàng)新行為的要素有：個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、工作特征因素、關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角因素等。
（一）個(gè)體因素
個(gè)體因素包括個(gè)性、認(rèn)知、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和知識(shí)四個(gè)方面。個(gè)體因素指個(gè)人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認(rèn)知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創(chuàng)造性人格的員工愿意冒險(xiǎn)克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。
內(nèi)在動(dòng)機(jī)指員工內(nèi)心被復(fù)雜的工作所吸引，隨之產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力；擁有的知識(shí)指個(gè)體精通某一領(lǐng)域的知識(shí)，擁有許多知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練才能識(shí)別出好的問題。
（二）組織因素
創(chuàng)新源于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。盡管單個(gè)個(gè)體與某一特定想法相關(guān)聯(lián)，但是很難想象這一想法的產(chǎn)生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個(gè)體組成的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。大部分創(chuàng)新產(chǎn)品都需要許多想法，每個(gè)想法都來自不同的團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)之間有著頻繁的交流，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)時(shí)不時(shí)地觀摩和評價(jià)其他團(tuán)隊(duì)正在做的工作。核心員工也會(huì)頻繁地調(diào)換團(tuán)隊(duì)，將專長從一支團(tuán)隊(duì)帶至另一支團(tuán)隊(duì)。大量的研究說明了擁有創(chuàng)造性氛圍的組織對員工創(chuàng)新行為的正向推動(dòng)，員工若能得到主管的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)就會(huì)在工作上表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新。
（三）領(lǐng)導(dǎo)因素
研究表明，員工的創(chuàng)造性很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)的影?。參與、協(xié)作、問題解決和變革型領(lǐng)導(dǎo)能大大激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。員工接收到領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)或者鼓勵(lì)等積極的反饋信息能促性員工的創(chuàng)造力。有研究表明交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。
（四）工作特征因素
工作特征對員工創(chuàng)新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨(dú)立性、工作繁雜性。適當(dāng)?shù)膲毫梢詥拘褑T工的創(chuàng)造性，促使創(chuàng)造性的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力保持活躍，進(jìn)而不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。在得到組織支持時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造行為，面對復(fù)雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅(jiān)的工作任務(wù)，員工的興趣會(huì)帶來創(chuàng)造性行為。
（五）關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)因素
Perry-smith（2006）的研究將創(chuàng)造力與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)合，得出群體內(nèi)聚性越高創(chuàng)造性越低的結(jié)論。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，成員之間存在弱紐帶聯(lián)系的團(tuán)體更具創(chuàng)造。此外，也有多項(xiàng)研究表明，由于團(tuán)體思維的風(fēng)險(xiǎn)，高共識(shí)的團(tuán)體更可能作出錯(cuò)誤的決策。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員有著較弱的外部聯(lián)系時(shí)，團(tuán)隊(duì)可能更有創(chuàng)造性。較弱的外部聯(lián)系有利于團(tuán)隊(duì)獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團(tuán)隊(duì)管理者越是處于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的核心，團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)就越好。這些較弱的聯(lián)結(jié)增加了團(tuán)隊(duì)采用靈活方式進(jìn)行思考以及提出更廣發(fā)獨(dú)特的問題解決方案的可能性。
三、大五人格特質(zhì)分析
1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運(yùn)用卡特爾的35個(gè)特質(zhì)對8個(gè)不同的群體進(jìn)行測試，有軍人、大學(xué)生等，都出現(xiàn)了五個(gè)相對穩(wěn)定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復(fù)驗(yàn)證了這個(gè)因素結(jié)構(gòu)，得到了相同的五個(gè)因素。
在過去的半個(gè)世紀(jì)里，五因素結(jié)構(gòu)每十年就會(huì)被重復(fù)驗(yàn)證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質(zhì)形式詞研究“大五”模型，他進(jìn)行了最系統(tǒng)和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據(jù)他的觀點(diǎn)，“大五”模型的五個(gè)因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責(zé)任感（conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。
這五種人格特質(zhì)的具體表現(xiàn)（附表為大五人格子維度的劃分）：
（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關(guān)注，關(guān)注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發(fā)揮著帶動(dòng)氛圍的作用，甚至可以起到改變環(huán)境的作用，大多數(shù)的外向者是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時(shí)常運(yùn)用肢體語言和臉部表情贏得他人的側(cè)目。而內(nèi)向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環(huán)境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。
（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協(xié)商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對沖突時(shí)，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權(quán)力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規(guī)避沖突，他們把建立和諧的社會(huì)關(guān)系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標(biāo)。總體上講，宜人性的個(gè)體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠?qū)⑺麄兪軞g迎的特質(zhì)發(fā)展成為優(yōu)勢并用于工作中。宜人性低的個(gè)體不善于處理問題，容易使人誤會(huì)，無法順利地從沖突中抽身而出。
（3）責(zé)任感：負(fù)有責(zé)任感的個(gè)體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔(dān)責(zé)任的人。盡責(zé)者通常以高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，做事之前一定會(huì)考慮周全，為達(dá)成目標(biāo)制定計(jì)劃。由于他們的自律、守時(shí)和努力向上，責(zé)任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔(dān)任重要的職位，保持穩(wěn)定的人際交往關(guān)系等等。非常謹(jǐn)慎的人雖然會(huì)讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。
（4）神經(jīng)質(zhì)：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質(zhì)的代名詞。神經(jīng)質(zhì)高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對外界的刺激反應(yīng)強(qiáng)烈，更容易體驗(yàn)到?jīng)_動(dòng)、焦慮等一系列負(fù)面情緒，而且高神經(jīng)質(zhì)者很難控制住這種情緒，缺少對自我情緒的有效管理及相對應(yīng)的反應(yīng)措施。日常生活中，一旦高神經(jīng)質(zhì)者的負(fù)面情緒被激起，想要他們恢復(fù)平靜很難。相反地，低神經(jīng)質(zhì)者是平靜的、鎮(zhèn)定的，能夠冷靜地面對環(huán)境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，這類人也更接近成功。
（5）開放性：這種氣質(zhì)總是喜歡新的食物，對新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個(gè)體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗(yàn)過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創(chuàng)性，幻想創(chuàng)造一個(gè)更有趣的世界，對藝術(shù)和美有濃厚的興趣，能體會(huì)到更深的情緒狀態(tài)，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權(quán)威挑戰(zhàn)。負(fù)面表現(xiàn)為傳統(tǒng)保守，循規(guī)蹈矩，追求實(shí)際，更傾向于現(xiàn)實(shí)思考。
大五人格子維度的劃分如表1所示
四、人格特質(zhì)對高科技企業(yè)管理啟示
如果你是一個(gè)更具創(chuàng)造性的人，你在做任何事情的時(shí)候都會(huì)顯得有創(chuàng)意，那些沒有這種特質(zhì)的人是不太可能變得有創(chuàng)意的。然而創(chuàng)造性是不穩(wěn)定的，它是在特定情境下采取的策略。
有一些人格性向會(huì)讓一個(gè)人比其他人更具有創(chuàng)造性，但是這些性向可以通過學(xué)習(xí)來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩(wěn)定的能力或人格特質(zhì)。從個(gè)人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創(chuàng)造性。一個(gè)人具有創(chuàng)造性的秘訣不是人格特質(zhì)，而是：第一，熟練掌握領(lǐng)域知識(shí)；第二，良好的工作習(xí)慣（例如，抓住一點(diǎn)一滴的時(shí)間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進(jìn)行有效組合并進(jìn)行整合。
作為高科技企業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力，那么企業(yè)如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為？根據(jù)本研究的成果給出以下管理實(shí)踐啟示：
第一，招聘時(shí)關(guān)注應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。責(zé)任感和開放性對員工創(chuàng)新行為的影響是最強(qiáng)的，其次是外向性，影響最弱的是神經(jīng)質(zhì)和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時(shí)應(yīng)偏向于擁有責(zé)任感、開放性和外向性人格特質(zhì)的員工，盡量回避神人格特質(zhì)中更多表現(xiàn)出神經(jīng)質(zhì)和宜人性的員工。
第二，使用團(tuán)隊(duì)來增加創(chuàng)造力。將頭腦風(fēng)暴廣泛運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，?^腦風(fēng)暴在同質(zhì)性團(tuán)體中有著很高的團(tuán)隊(duì)凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質(zhì)能使團(tuán)隊(duì)知覺到更高水平的創(chuàng)造性，團(tuán)隊(duì)中不同人格特質(zhì)的成員在解決問題時(shí)會(huì)產(chǎn)生思想的火花，而這種火花一旦被團(tuán)隊(duì)其他成員認(rèn)可就很可能創(chuàng)造出新的產(chǎn)品。
第三，采用靈活的管理機(jī)制，依據(jù)員工的人格特質(zhì)類型來制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高開放性的員工可以給其設(shè)置彈性工作制，提供不受拘束的工作空間，管理這類員工不要過于死板，用公司的條條框框來壓制他們的創(chuàng)造力；高神經(jīng)質(zhì)的員工則要照顧到他們的情緒問題，以鼓勵(lì)為主，盡量對他們的責(zé)罰，減輕他們的工作壓力。在人員配置時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮員工的人格特質(zhì)，使其在崗位上發(fā)揮他們的最大作用。例如外向性的員工就應(yīng)該去產(chǎn)品研發(fā)部、市場開發(fā)部等對創(chuàng)新能力要求高的部門，而宜人性的員工就可以去人事部、行政部等需要與人交流的部門。
關(guān)鍵詞：思想政治工作；以人為本；事業(yè)單位
一、思想政治工作堅(jiān)持以人為本理念的必要性
1.思想政治工作的根本要求
人是自然界具備獨(dú)立思考能力的高級動(dòng)物，是人類社會(huì)的創(chuàng)造者，因而關(guān)于人的思想形成、變化和發(fā)展的規(guī)律歷來便是人類研究的重點(diǎn)，思想政治工作就是因此而產(chǎn)生存在的。由此可知，思想政治工作是依附于人而存在的，因而開展思想政治工作時(shí)堅(jiān)持以人為本的理念便是理所當(dāng)然的選擇。
2.思想政治工作的必然選擇
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各種利益主體的思想形成、變化和發(fā)展的規(guī)律日益復(fù)雜多變，這就決定了思想政治工作不能持續(xù)沿用固定的模式，必須得適應(yīng)人們多變的思想，這樣思想政治工作才會(huì)有成效，才能反過來指導(dǎo)人們有效地開展生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)，不斷推動(dòng)人類社會(huì)向前發(fā)展。
3.豐富了思想政治工作的內(nèi)容
以人為本就是要追求人的全面發(fā)展，一方面它為思想政治工作樹立了明確的奮斗目標(biāo)，讓事業(yè)單位思想政治工作的開展不再迷茫，明確努力的方向；另一方面它豐富了思想政治工作內(nèi)容，讓更多有益于人們?nèi)姘l(fā)展的工作內(nèi)容被納入到思想政治工作的工作范疇，讓事業(yè)單位思想政治工作的開展不再空洞無力，沒有內(nèi)涵。
二、以人為本理念下的事業(yè)單位職工思想政治工作開展的對策
1.樹立以人為本的思想政治教育觀念
以人為本對事業(yè)單位的思想政治工作的開展而言，其實(shí)就是以事業(yè)單位的職工為中心，用積極向上的思想觀念引導(dǎo)職工不斷進(jìn)取，包容職工多樣的性格特征，激勵(lì)其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。具體而言，我們需要在事業(yè)單位大力宣揚(yáng)“真、善、美”的優(yōu)秀品格，不斷升華職工的人生觀、世界觀和價(jià)值觀，提高其道德素質(zhì)修養(yǎng)；同時(shí)我們要時(shí)刻關(guān)注職工的現(xiàn)實(shí)需求，增強(qiáng)對職工的人文關(guān)懷，促使職工的身心同步發(fā)展，推動(dòng)他們?nèi)姘l(fā)展；這樣才能讓他們在當(dāng)今物欲橫流的現(xiàn)實(shí)社會(huì)中把握住自己的底線，從而做到“出污泥而不染”。
2.思想政治工作目標(biāo)應(yīng)注重能力培養(yǎng)
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)對人才的要求越來越高，這給思想政治工作帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，因而新時(shí)期的思想政治工作不能再繼續(xù)墨守成規(guī)、一成不變，把追求的目標(biāo)仍然定位于將人塑造為一個(gè)道德高尚的人，而是需要將目標(biāo)定位于將人塑造成為一個(gè)能適應(yīng)市場激烈競爭環(huán)境下的“能力人”。具體而言，新時(shí)期思想政治工作教育內(nèi)容應(yīng)該包含以下三個(gè)方面的內(nèi)容。
首先，思想政治工作教育內(nèi)容應(yīng)該包含國家政策方針內(nèi)容。國家政策方針決定國家社會(huì)的發(fā)展方向，而人的思想形成、變化和發(fā)展是離不開社會(huì)發(fā)展而孤立存在的，因而將國家政策方針納入到職工的思想政治教育內(nèi)容，有助于職工緊跟社會(huì)時(shí)代的脈搏，不被時(shí)展潮流所拋棄；同時(shí)，還可以有效引導(dǎo)職工為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，這樣便無形地升華了他們的道德情操。其次，思想政治工作應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)的思想政治工作育人作用，將道德信念、道德人格、價(jià)值觀念和理想信念的重視和追尋繼續(xù)保留。具體而言就是通過各種方法和手段不斷提高職工的道德情操，使其成為道德素質(zhì)高尚的人。再者，思想政治工作教育內(nèi)容應(yīng)該包含知識(shí)技能的教育。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們只有掌握足夠的知識(shí)技術(shù)才能在當(dāng)今社會(huì)中生存下去并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，因而人的科學(xué)文化素質(zhì)和專業(yè)技能便顯得尤為重要。我們應(yīng)該借助于思想政治工作這個(gè)機(jī)會(huì)和平臺(tái)為職工提供知識(shí)技能的培訓(xùn)，這樣事業(yè)單位職工的思想政治工作才真正做到了以人為本，以職工為中心。
3.思想政治工作要出實(shí)招、辦實(shí)事
（1）制定可行措施。這要求思想政治工作者要經(jīng)常進(jìn)行群眾查訪，進(jìn)行調(diào)研，只有這樣才能了解真實(shí)情況，然后根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況制定可行的措施。經(jīng)驗(yàn)來源于實(shí)踐，因此要做到從群眾中來，到群眾中去。在不違背基本規(guī)律的情況下做到具體問題具體分析。一切舉措的制定和實(shí)施都以符合人們最根本的利益為前提。只有這樣，問題才能從根本上得到解決。
（2）充分落實(shí)。這需要有關(guān)部門首先改變官僚作風(fēng)，改進(jìn)工作方法，全心全意為人民服務(wù)。在政策落實(shí)方面，部門必須要做到恪盡職守，不和徇私枉法，兢兢業(yè)業(yè)地為群眾服務(wù)，辦實(shí)事。把群眾最關(guān)心的變?yōu)樽约鹤铌P(guān)心的。做到實(shí)事求是，不做形象工程。
4.思想政治工作應(yīng)尊重職工間的差異性
由于職工的家庭背景和教育水平都不盡相同。因此他們的思維方式呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，所提出的建議也是種類各異的。因此要學(xué)會(huì)綜合考慮建議是否可以付諸實(shí)踐，是否符合科學(xué)規(guī)律。如果符合這兩個(gè)要求，就可以予以采納，即取其精華，去其糟粕。要多與職工進(jìn)行交談，這樣可以對職工進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。由于職工知識(shí)水平高低不一，思想存在較大差異，因此在進(jìn)行思想政治教育時(shí)，不能做到完全統(tǒng)一。要允許差異的存在，同時(shí)謀求共同的思想。這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。
總而言之，思想政治工作的有效開展離不開以人為本理念的指導(dǎo)，以人為本理念為思想政治工作明確奮斗的目標(biāo)、豐富了工作的內(nèi)容。因而只要我們以人為本地開展事業(yè)單位職工的思想政治工作，事業(yè)單位職工的思想形成、發(fā)展和變化才會(huì)順應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需求，才能真正促進(jìn)事業(yè)單位不斷向前發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2] 侯俊.新時(shí)期事業(yè)單位思想政治工作如何實(shí)現(xiàn)“以人為本”[J].科技信息，2011（23）：215-126.
關(guān)鍵詞：簽字注冊會(huì)計(jì)師；強(qiáng)制輪換；專業(yè)勝任能力
中圖分類號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2012年5月28日
一、引言
2004年1月1日，我國實(shí)行了簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度，但這種制度是否適應(yīng)我國的審計(jì)市場，是否能夠有效提高審計(jì)質(zhì)量，一直遭到社會(huì)各界的質(zhì)疑。審計(jì)質(zhì)量的主要決定因素有獨(dú)立性和專業(yè)勝任能力。簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度對專業(yè)勝任能力的影響，將直接影響審計(jì)質(zhì)量的高低。
二、專業(yè)勝任能力的概念
對于專業(yè)勝任能力這個(gè)概念，其涵義和要求是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷發(fā)展變化的，主要觀點(diǎn)有：
R.J.安德森在談到專業(yè)勝任能力時(shí)指出：一個(gè)專業(yè)人員區(qū)別于其他人員，部分地在于掌握了通過長時(shí)間訓(xùn)練和教育而取得的顯示智力的技術(shù)。
美國會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)（AAA）在《基本審計(jì)概念說明》中指出：“事項(xiàng)和審計(jì)過程的復(fù)雜性表明了對部分注冊會(huì)計(jì)師的勝任性要求。勝任性是教育、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人及其職業(yè)不斷發(fā)展的結(jié)果。”突出了勝任性在現(xiàn)實(shí)中的作用，且勝任性的概念隱含了專業(yè)性。
《中國注冊會(huì)計(jì)師職業(yè)道德基本準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“擔(dān)任獨(dú)立審計(jì)工作的注冊會(huì)計(jì)師應(yīng)當(dāng)具備專門學(xué)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過適當(dāng)專業(yè)訓(xùn)練，并具有足夠的分析、判斷能力”。
美國的審計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定：“審計(jì)工作必須由受到充分技術(shù)培訓(xùn)和精通業(yè)務(wù)的一位或若干位注冊會(huì)計(jì)師去完成。”
《國際會(huì)計(jì)職業(yè)道德準(zhǔn)則》中指出：“會(huì)計(jì)師有責(zé)任在其職業(yè)生涯中始終保持其應(yīng)有的業(yè)務(wù)能力水平。他只應(yīng)承擔(dān)他或他的事務(wù)所認(rèn)為按照現(xiàn)有業(yè)務(wù)能力所能完成的工作”。
國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)（IFAC）更是在《注冊會(huì)計(jì)師國際教育準(zhǔn)則》中闡述了專業(yè)能力和勝任能力的關(guān)系，指出：專業(yè)能力指證明能力所需要的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能以及專業(yè)價(jià)值、道德與態(tài)度，是個(gè)人所掌握的能夠確保完成自己職責(zé)的特質(zhì)。勝任能力指能夠使工作達(dá)到一個(gè)既定的標(biāo)準(zhǔn)，并在現(xiàn)實(shí)的工作場所中，是個(gè)人所采取的決定他們的實(shí)際表現(xiàn)能否達(dá)到需要標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)。如果一個(gè)人利用其專業(yè)能力執(zhí)行任務(wù)達(dá)到了所需標(biāo)準(zhǔn)，那么可以認(rèn)定其達(dá)到了勝任能力，即個(gè)人是專業(yè)獨(dú)立審計(jì)工作是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督工作，只有具備相應(yīng)資格和能力的人員才能得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，注冊會(huì)計(jì)師的業(yè)務(wù)范圍也在不斷地拓寬，對注冊會(huì)計(jì)師的要求也越來越高。歸結(jié)到一點(diǎn)，就是注冊會(huì)計(jì)師的專業(yè)勝任問題。
三、簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度對專業(yè)勝任能力的影響
專業(yè)勝任能力決定了會(huì)計(jì)師事務(wù)所能否有效發(fā)現(xiàn)客戶存在的可能舞弊行為和其他潛在風(fēng)險(xiǎn)。由專業(yè)勝任能力的概念可知，專業(yè)勝任能力受到許多因素影響，主要包括專業(yè)知識(shí)、技能、審計(jì)經(jīng)驗(yàn)、道德、審計(jì)投入。由于道德不易觀察、無法衡量，本文從以下三個(gè)方面來分析強(qiáng)制輪換制度對專業(yè)勝任能力的影響：專業(yè)知識(shí)、技能；審計(jì)經(jīng)驗(yàn)；審計(jì)投入。
1、從專業(yè)知識(shí)和技能角度看強(qiáng)制輪換制度的影響。注冊會(huì)計(jì)師能否有效發(fā)現(xiàn)客戶存在的可能舞弊行為和其他潛在風(fēng)險(xiǎn)，首先取決于他自己的專業(yè)知識(shí)和技能。目前，我國還比較缺乏高素質(zhì)的注冊會(huì)計(jì)師，會(huì)計(jì)師事務(wù)所專業(yè)知識(shí)和技能過硬的注冊會(huì)計(jì)師和合伙人大多有限，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度勢必產(chǎn)生會(huì)計(jì)師事務(wù)所缺乏專業(yè)知識(shí)和技能過硬的注冊會(huì)計(jì)師來替換的問題，輪換意味著事務(wù)所只得使用那些執(zhí)業(yè)能力相對較差的注冊會(huì)計(jì)師和合伙人去審計(jì)高風(fēng)險(xiǎn)的客戶，導(dǎo)致審計(jì)質(zhì)量不僅無法延續(xù)還可能降低，尤其是很多小事務(wù)所的這一問題更加嚴(yán)重。2003年1月10日，美國注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（AICPA）向證交會(huì)（SEC）遞交了對SEC加強(qiáng)會(huì)計(jì)獨(dú)立性準(zhǔn)則相關(guān)草案的意見也說明了這一問題。該意見指出：由于SEC所提出的限制條件范圍太廣，使得絕大多數(shù)事務(wù)所將不得不依靠那些能力相對較差的審計(jì)合伙人，這將導(dǎo)致審計(jì)質(zhì)量下降，同時(shí)也不符合公眾利益；對小規(guī)模事務(wù)所而言，SEC提出的審計(jì)合伙人輪換制對他們來說甚至可能是整個(gè)事務(wù)所的輪換。由于上述原因，AICPA建議SEC允許小事務(wù)所可以不受合伙人輪換制的約束。
目前，我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模普遍偏小，而我國上市公司審計(jì)報(bào)告至少由兩名注冊會(huì)計(jì)師簽字，一名簽字注冊會(huì)計(jì)師是主任會(huì)計(jì)師或合伙人，一名是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)富有經(jīng)驗(yàn)的注冊會(huì)計(jì)師和合伙人往往有限，受規(guī)模和財(cái)力的限制，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能意味著會(huì)計(jì)師事務(wù)所會(huì)讓一些專業(yè)知識(shí)、技能較差的注冊會(huì)計(jì)師去審計(jì)高風(fēng)險(xiǎn)客戶。
2、從審計(jì)經(jīng)驗(yàn)角度看強(qiáng)制輪換制度的影響。審計(jì)經(jīng)驗(yàn)對于注冊會(huì)計(jì)師發(fā)現(xiàn)不當(dāng)行為意義重大，注冊會(huì)計(jì)師在審計(jì)中必須了解一些公司具體的知識(shí)，如客戶會(huì)計(jì)體系與內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)等。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)中勞動(dòng)力投入要素與成本存在一個(gè)“學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)”的關(guān)系：連續(xù)生產(chǎn)一個(gè)單位產(chǎn)量所要求的投入要素的數(shù)量將隨著累積產(chǎn)量的增加而減少，即投入要素以及相關(guān)成本隨著產(chǎn)量增長呈遞減變化。隨著產(chǎn)品數(shù)量的增加、工人對工作任務(wù)的熟悉程度的提高、工作方法和工作流程的改進(jìn)等都促使一個(gè)單位產(chǎn)出量所需要的勞動(dòng)小時(shí)數(shù)下降。這一經(jīng)濟(jì)規(guī)律也同樣適用于審計(jì)行業(yè)。注冊會(huì)計(jì)師對客戶的行業(yè)和經(jīng)營特點(diǎn)的熟悉，以及在此基礎(chǔ)上提高的職業(yè)判斷能力、專業(yè)勝任能力很大程度上是注冊會(huì)計(jì)師在實(shí)踐中積累得來的。實(shí)施簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度后，可能將損害審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)由于后任簽字注冊會(huì)計(jì)師在較短的期間內(nèi)不可能充分掌握客戶的基本情況和真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況，會(huì)增加審計(jì)失敗的可能性。正如Petty和Cuganesan（1996）指出：多年連續(xù)審計(jì)可以確保審計(jì)人員對客戶業(yè)務(wù)的運(yùn)作、流程和控制系統(tǒng)有個(gè)深入的了解，這是執(zhí)行有效審計(jì)的關(guān)鍵。Palmrose（1991）的研究也發(fā)現(xiàn)：在新獲得審計(jì)業(yè)務(wù)開始的幾年，審計(jì)人員更容易遭遇審計(jì)過失的訴訟，主要原因是審計(jì)人員缺乏識(shí)別客戶特殊風(fēng)險(xiǎn)和存在問題的足夠經(jīng)驗(yàn)。
3、從審計(jì)投入角度看強(qiáng)制輪換制度的影響。注冊會(huì)計(jì)師能否發(fā)現(xiàn)上市公司的不當(dāng)行為與審計(jì)投入關(guān)系密切，審計(jì)投入包括最初承接客戶業(yè)務(wù)時(shí)所實(shí)施的有效風(fēng)險(xiǎn)評估程序以及審計(jì)過程中適當(dāng)?shù)膱?zhí)行審計(jì)程序和恰當(dāng)?shù)膶徲?jì)小組人員配置。
如果事務(wù)所從真正的意義上執(zhí)行了簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度，也就是說真正輪換了簽字注冊會(huì)計(jì)師，接任注冊會(huì)計(jì)師需要從頭開始了解客戶的全部情況，制定并執(zhí)行合適的審計(jì)程序，尤其當(dāng)業(yè)務(wù)較復(fù)雜時(shí)，由于“學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)”，接任的注冊會(huì)計(jì)師和合伙人可能會(huì)延長當(dāng)年的外勤工作時(shí)間，這勢必加大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的成本。事務(wù)所為了保證合理的利潤，勢必壓縮成本，可能要求注冊會(huì)計(jì)師減少相應(yīng)的審計(jì)程序，減少審計(jì)投入。
另外，有人提出簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度實(shí)施以后，后任簽字注冊會(huì)計(jì)師能夠避免思維定式而發(fā)現(xiàn)前任沒有發(fā)現(xiàn)的問題。但是，在我國，由于注冊會(huì)計(jì)師個(gè)人的思維定式而導(dǎo)致審計(jì)失敗的并不多見，因?yàn)樵跁?huì)計(jì)師事務(wù)所的復(fù)核制度下，以目前審計(jì)技術(shù)的發(fā)展水平，個(gè)人由于思維定式的懈怠和錯(cuò)誤是極易被會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)現(xiàn)的。
綜合以上分析可知：從專業(yè)知識(shí)和技能角度來考慮，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能意味著讓一些專業(yè)知識(shí)、技能較差的注冊會(huì)計(jì)師去審計(jì)高風(fēng)險(xiǎn)的客戶；從審計(jì)經(jīng)驗(yàn)角度考慮，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能損害審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的積累；從審計(jì)投入角度角度來考慮，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能會(huì)使注冊會(huì)計(jì)師減少相應(yīng)的審計(jì)程序。另外，在我國，由于注冊會(huì)計(jì)師個(gè)人的思維定式而導(dǎo)致審計(jì)失敗的并不多見。因此，在我國目前的審計(jì)市場發(fā)育狀況下，簽字注冊會(huì)計(jì)師強(qiáng)制輪換制度可能難以提高專業(yè)勝任能力。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]張建軍.審計(jì)概念體系研究[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1997.
關(guān)鍵詞：聘用制 事業(yè)單位 人力資源 激勵(lì)
作為中國特色的社會(huì)組織，事業(yè)單位的主要職能是通過醫(yī)療、教育、體育、科研和文娛等公共服務(wù)。我國的事業(yè)單位工作人員具有數(shù)量多、從事行業(yè)多、專業(yè)技術(shù)人員多的特點(diǎn)，由于我國事業(yè)單位長期以來使用行政機(jī)關(guān)人事管理模式，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)浮腫、辦事效率低、用人機(jī)制不靈活、職工積極性不高、難以吸引優(yōu)秀人才等弊端的存在。聘用制的實(shí)行打破了事業(yè)單位人員的身份終身制，對于提高事業(yè)單位職工的工作熱情、搞活事業(yè)單位用人機(jī)制以及吸引優(yōu)秀人才起到了很好的激勵(lì)效應(yīng)。
1.事業(yè)單位人力資源的概述
事業(yè)單位是一種具有中國特色的法人社會(huì)組織。所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)或者是其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位人力資源，是指事業(yè)單位所有工作人員的總和。
由于在事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)了很大的比重，因此使得事業(yè)單位人力資源有著如下的顯著特點(diǎn)：（1）事業(yè)單位人力資源具有較高的個(gè)人素質(zhì)。事業(yè)單位對學(xué)歷要求較高，因此大多工作人員受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，知識(shí)水平較高，具備快速接收新知識(shí)和新思想的能力；（2）事業(yè)單位人力資源具有較高的創(chuàng)新能力。專業(yè)技術(shù)人員在事業(yè)單位中占據(jù)了較大的比重，他們大多從事創(chuàng)造性的勞動(dòng)，不斷發(fā)揮著個(gè)人的主管創(chuàng)造性；（3）事業(yè)單位人力資源具有較強(qiáng)的職業(yè)偏好。事業(yè)單位的人力資源，由于具備專業(yè)技能和知識(shí)，因此大多喜歡接受相關(guān)專業(yè)的新挑戰(zhàn)，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，因此具有較強(qiáng)的職業(yè)偏好。
2. 聘用制對事業(yè)單位人力資源激勵(lì)管理的作用
聘用制的過程，實(shí)際上就是一個(gè)對人才的激勵(lì)過程，為事業(yè)單位人力資源提供了一種良好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展，發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的主動(dòng)性和最優(yōu)配置。
2.1聘用制對事業(yè)單位人力資源具有競爭激勵(lì)的作用
采取聘用制以后，事業(yè)單位在選拔人才時(shí)，不再是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)的“終身制”，優(yōu)秀職工可以根據(jù)自身?xiàng)l件和崗位要求競聘適合的崗位。采取聘用制以后，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔中也充分引入了競爭機(jī)制，使得真正優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，使得事業(yè)單位的人力資源能夠在競爭的壓力下良性進(jìn)去。與此同時(shí)，事業(yè)單位還向全社會(huì)公開招聘優(yōu)秀人才，一方面使得事業(yè)單位能夠招聘到真正適合的優(yōu)秀人才，促進(jìn)自身的發(fā)展；另一方面也促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)，使事業(yè)單位的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，從分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作熱情。
2.2聘用制對事業(yè)單位人力資源具有薪酬激勵(lì)的作用
以前事業(yè)單位員工的工資基本都差不多，即使不同崗位員工的工資相差也很少，這造成了員工做多做少、做好做壞都拿一樣的工資，極大地挫傷了員工的工作熱情，使得員工產(chǎn)生消極怠工的情緒。實(shí)行聘用制以后，事業(yè)單位職工的薪酬開始與個(gè)人的貢獻(xiàn)相掛鉤。事業(yè)單位不斷加大工資中活的部分，通過建立適合不同工作崗位的獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)崗位和績效等因素來確定員工的工職額度，極大地激勵(lì)了員工的工作熱情。
2.3聘用制對事業(yè)單位人力資源具有個(gè)人發(fā)展激勵(lì)的作用
聘用制對事業(yè)單位人力資源的個(gè)人發(fā)展激勵(lì)，體現(xiàn)在個(gè)人的培訓(xùn)的晉升兩個(gè)方面。實(shí)行聘用制以后，事業(yè)單位會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，為其提供適合的培訓(xùn)，讓員工個(gè)人的知識(shí)不斷得以更新，自身素質(zhì)得以不斷提高。通過各種培訓(xùn)，員工能夠增加對工作的滿意度，提高自身的工作熱情，不斷發(fā)揮自身的主觀創(chuàng)造性。實(shí)行聘用制以后，事業(yè)單位還會(huì)根據(jù)員工的自身素質(zhì)及工作表現(xiàn)，讓其獲得職務(wù)上的晉升，這樣能夠促進(jìn)員工間的公平競爭，激發(fā)員工的進(jìn)取心和主動(dòng)性。職務(wù)上的晉升，一方面可以為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀的人才，另一方面又能夠激勵(lì)員工的工作熱情。
2.4聘用制對事業(yè)單位人力資源具有考核激勵(lì)的作用
實(shí)行聘用制以后，可以通過對員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤來激勵(lì)事業(yè)單位員工的主動(dòng)性。通過建立科學(xué)的考核指標(biāo)和完善的考核體系，保證考核結(jié)果的公平性和質(zhì)量，以考核結(jié)果作為工資的增加、職務(wù)的晉升依據(jù)。考核能夠改變事業(yè)單位以往人才能上不能下、能高不能低的機(jī)制，提高員工的積極性，在整個(gè)事業(yè)單位起到公平的激勵(lì)效果。
3.結(jié)論
作為我國特有的社會(huì)組織，事業(yè)單位的員工數(shù)目龐大、并且員工中大部分為自身素質(zhì)較高的專業(yè)技術(shù)人員。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理中存在的缺陷不斷暴露，聘用制的實(shí)行打破了事業(yè)單位人員的身份終身制，極大提高了事業(yè)單位員工的工作熱情和主觀創(chuàng)造性，可以說，聘用制事業(yè)單位人力資源具有極大的影響和激勵(lì)作用。本文在對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，介紹了聘用制對事業(yè)單位人力資源管理的競爭激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、個(gè)人發(fā)展激勵(lì)以及考核激勵(lì)的作用，以期為促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
參考文獻(xiàn)：
[1]岳世平.重構(gòu)我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的途徑探析[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2008，11．
