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關鍵詞：水利工程；建設、管理、工作、成效
一、前言
水利工程的主要作用就是對自然界中地下水與地表水的部署和控制，從而實現除害興利的效果。由于水利工程包含的內容繁多，其建設與管理工作較為復雜，因此應從建設單位、施工單位、設計單位、監理單位等方面出發，對水利工程科學、合理的建設與管理，使水利工程的使用功能得到充分發揮。
二、前期準備工作
做好前期準備工作是水利工程得以有序建設的前提。水利工程建設與管理的前期工作包括：建設單位、設計單位、施工單位、監理單位四個方面的工作。但其中最為主要的就是建設單位的準備工作，本文筆者就建設單位的前期準備工作進行分析。
建設單位須及時辦理水利工程建設手續以及對建設程序明確掌握。首先，建設單位應及時到相關部門報批建設手續，然后進行爭取建設資金、招投標、財政審批等工作。只有各種建設手續的及時辦理，才能為水利工程建設爭取足夠的時間。在水利工程建設中，對枯水期的掌握非常關鍵，因此建設單位應將建設工程的時間控制在九月份左右。其次，只有明確掌握水利工程建設的程序，才能使工程建設有序開展，水利工程建設通常包括：爭取項目建議書、編制可行性分析報告、施工圖紙設計、施工準備、工程建設、準備生產、竣工決算、后期評價等程序。
三、召開會議
水利工程建設的會議召開為后期工程建設提供了良好條件。召開會議的內容包括：工作協調、工作任務布置、準備工作匯報等，并對會議內容做好記錄。水利工程建設之前，由建設單位組織召開關于設計方、施工方、監理方的工作部署情況的會議。在水利工程建設之前，建設單位應與當地政府達成協議，并獲得支持和認可，同時召開水利工程所在地的協調會議，此會議由政府主持，會議的主要內容就是對工程概況以及相關需要協調、待解決問題的介紹和部署，并由水利工程建設所在地的政府將相關事宜以公告的形式公示于當地民眾，讓當地民眾了解工程情況。如果在施工中與當地民眾發生矛盾，應由政府出面協調解決。在水利工程建設過程中，每月需召開至少兩次關于建設單位、施工單位、設計單位、監理單位工作協調的會議，便于對參建方工作中出現的問題進行及時解決。此類會議在協調參建方工作、解決外部矛盾方面有重要的作用，有效促進水利工程的建設。
四、水利工程建設過程
水利工程建設過程包括：進度計劃、項目劃分、工程測量和放樣、現場記錄。其中，進度計劃的合理性是一個工程能否如期竣工的前提，因此，在水利工程建設過程中，應做好進度計劃，以具體性、科學性、可操作性、針對性為基本原則，對工程進度計劃進行不斷的優化，并落實好進度計劃；項目劃分能夠使工程項目內容更加清晰明確，使工程項目有序開展。根據投標工程量的具體工程順序劃分是較為簡單的方法，不僅利于后期檢查，而且方便核查與管理；工程測量與放樣是水利工程建設中的重要內容，也是評定施工質量、計算工程量的有力依據。工程測量與放樣工作的質量直接決定了水利工程整體的使用功能；現場記錄是指對水利工程建設過程中的每一項工作都需要進行詳細的現場實錄，包括工程設計、工程規范、工程規程、工程質量、工程安全等。特別是對隱蔽工程的記錄是非常有必要的，應對其測量結果和地質編錄進行細致記錄，便于后期管理。
五、水利工程竣工驗收
水利工程的竣工驗收階段是工程整體的收尾階段，也是最關鍵階段。在此階段，水利工程建設與管理工作的重點就是對水利工程質量的檢測，對其中存在問題的部分，要求施工單位進行返工處理。除此之外，在竣工驗收的過程中，監管部門應對工程從建設投資到該階段的所有資料進行分類整理，并做好總結，注意其中涉及數據的有效性與真實性。在整理竣工驗收資料時，需要對多種資料分類放置，并做好目錄，再分卷裝訂，對不同的資料分類進行管理，對同一類資料則按照時間的先后順序進行排列，以保證水利工程后期維護有據可查。
六、水利工程建設與管理主要工作成效
隨著水利工程建設與管理工作的不斷深入，我國的水利建設工作取得了一定了工作成效。在前期的規劃階段對水利工程建設內容和程序進行細致的劃分，將水利工程建設中的各項工作明確到各工程團隊，有利于對水利工程整體進度進行科學合理的控制與管理。由于水利工程建設與管理涉及到了很多部T，包括當地政府、建設單位、施工單位、設計單位、監理單位，在所有部門共同協作的情況下，我國水利工程建設質量得到不斷的提升，因此必須在工程會議召開的過程中，組織和協調好各方的利益，使各參建方將水利工程建設的質量作為共同的工作目標，以保證各參建方在贏得經濟效益的同時帶來社會效益。
七、結束語
總而言之，水利工程的建設和管理是一項復雜且系統的民生工程，要求水利工程各參建方熟練掌握工程項目建設內容，做好本職工作，同時做好相互之間的工作溝通。從前期的施工規劃一直到后期竣工決算都應該使用科學的方式進行水利工程的建設和管理，因為只有不斷提升水利工程建設與管理水平，才能保證工程的質量，進而為水利工程事業更好地服務，所以水利工程建設和管理工作質量是保證水利工程功能得以實現的基礎，對其進行科學的管理是水利工程得以長期穩定發展的重要保障。
參考文獻：
[1]張兵.水利工程建設與管理工作的成效問題研究：以江蘇省連云港市東海縣為例[J].中華民居，2013（36）：270.
(一)建立健全資產配置標準體系。資產配置標準是制定支出標準的基礎和主要依據。目前亟需由財政部門制定的主要是業務用車標準、通用辦公資產配置標準及部分專用資產配置標準。
1.業務用車配置標準。由于業務用車配置一直疏于管理，已成為各單位公車膨脹的重要因素。許多單位業務用車數量大大超過公務用車數量;不少單位把超過公務用車編制的車統統劃到業務用車范圍中，有關部門難以控制和監督。如果只管公務用車，不管業務用車，將難以有效控制行政事業單位公車的數量和費用。要在科學界定業務用車范圍的基礎上，盡快制定部門和單位業務用車的標準和編制。配車標準可分為一般業務用車標準和特殊業務用車標準：一般業務用車標準建議參考一般公務用車標準執行，特殊業務車標準可根據實際需要，由各部門從嚴核定，并報財政部門備案同意。各部門業務用車的編制，建議由財政部門會同有關部門制定。
2.通用辦公資產配置標準。通用辦公資產主要包括辦公設備和辦公家具。配置標準包括單位價格標準和數量標準兩個方面。單位價格標準可根據目前政府集中采購的平均價格確定;數量標準可以按每人占有數量或處(室)占有數量核定。個人用臺式計算機、辦公桌椅、文件柜標準建議按每人占有標準核定;公用臺式計算機、便攜式計算機和復印機等其他用辦公資產，建議按處(室)占有標準核定。在具體標準的制定上可參考目前各部門的平均占有水平、實際工作需要以及國家財力等因素綜合考慮。
3.專用資產配置標準。專用資產是指有關部門為滿足專項業務需要而購置的資產，如一些科研設備、醫療衛生設備、進出境檢測檢疫設備等。對一般的專用資產的配置標準，建議由財政部門會同有關業務部門制定;對一些特殊的專用資產配置標準，可由相關業務部門制定，報財政部門備案。
4.配合有關部門搞好辦公用房、公務用車等配置標準的修訂。目前執行的辦公用房標準是1999年國家發改委制定的《黨政機關辦公用房建設標準》，但從實際情況看，一些單位并沒有按照上述標準執行，也有一些單位反映上述標準不符合實際。公務用車配置標準在實際執行中也不規范，超標超編配車問題時有發生。財政部門應積極配合有關部門，深入實際，抓緊修訂有關標準。鑒于中央和地方各級行政事業單位的職能和工作任務不同，各地經濟發展水平和財力保障水平也不相同，因此建議由各級財政部門制定本級的資產配置標準。財政部制定中央級配置標準，但可抄送地方參考。
(二)完善工作流程和審核機制。研究完善財政部門內部預算審核的職責分工和工作流程。從實踐情況看，做好資產配置預算的難點和關鍵是財政部門內部有關司(處)之間的職責分工和協調配合問題。鑒于中央部門2009年資產配置預算審核中存在的問題，建議對財政部內部審核流程作適當調整：各部門司和兩個資產處同時對部門新增資產配置預算進行審核，由兩個資產處提出分單位預算控制建議數，經會簽預算司同意后送各部門司;各部門司在兩個資產處提出的建議數內，對部門預算進行審核，如確因特殊情況需增加的，部門司需與兩個資產處協商一致后再作調整。在預算執行環節，待編預算、追加預算及部門專項中涉及資產配置的，也應參照上述要求和流程進行審核。建議預算司及時對《中央部門預算管理工作規程》中相關內容作調整。同時，加強各部門各單位內部工作的協調配合。新增資產配置預算編審工作是一項新的工作，各單位在編報資產配置預算時，財務部門要充分征求資產部門的意見，資產部門要主動加強與財務部門的工作溝通，并結合本單位實際，建立合理的工作機制，密切配合，形成合力。
(三)研究開發資產管理信息系統，實現對資產的動態監管。開發建設行政事業資產管理信息系統，實現對資產從“入口”到“出口”的動態監管，是做好資產管理與預算管理相結合的重要基礎。目前，財政部組織開發的全國行政事業單位資產管理信息系統已經在中央部門和省級財政部門推廣實施，并于今年在全國推廣。系統的實施應嚴格按照橫向“財政部門—主管部門—行政事業單位”、縱向“中央—省—市—縣—鄉”的架構進行部署。原則上各級財政部門及主管部門的資產管理信息系統以該系統為標準版本，以保證資產管理信息的統一規范和通暢傳輸。系統實施涉及到硬件配置、網絡布設、操作培訓、軟件應用等多個方面。當前，應切實加強領導，明確責任，保障經費，提供良好的技術支持和技術服務;在“金財工程”統一框架下，實現資產管理信息系統與預算編制、預算執行等其他系統的有機銜接，并保障資產信息系統的網絡安全。
(四)切實加強國有資產收入管理。行政事業單位國有資產收入管理薄弱是當前國有資產管理工作中存在的一個重要問題。各類行政、事業單位國有資產收入性質不同、情況各異，應區別對待、分類管理。行政事業單位國有資產處置收入要全部繳入國庫，嚴格管理。對行政單位的出租出借收入應按照激勵和約束并重的原則，先行納入財政專戶管理，“先上路，后規范”，待條件成熟后再納入國庫管理;對事業單位的出租出借收入要納入單位預算，統一核算、統一管理。建議按照先易后難的原則，盡快出臺行政單位國有資產處置收入和行政事業單位國有資產出租出借收入管理辦法，在此基礎上，研究制定行政事業單位后勤服務單位上繳收入和未脫鉤經濟實體上繳收入管理辦法。
(五)做好重點資產與大型資產的配置工作。行政事業單位國有資產數量、種類繁多，在新增資產配置預算的審核范圍上，應突出重點，主要抓好重點資產和大項資產的配置，如房、地、車和大型設備(交通工具)的配置;對一般性的資產，由各部門按照國家有關規定、在預算限額內自行掌握，財政、審計等有關部門加強監督檢查。資產配置預算是一項新業務，應該先行試點、總結經驗、逐步推開。當前要首先抓好對房屋、土地、車輛和一定價值以上的大型設備的審核工作。
(六)加強監督，嚴肅制度。充分發揮審計監督、財政監督、財務檢查等各方面的作用，加強對新增資產配置預算工作的監督檢查。在資產配置管理制度中應明確規定，各部門各單位要嚴格按照財政部門批準的資產配置預算執行，未經批準的，一律不得配備購置;對預算執行中，因特殊需要，需追加預算并臨時購置資產的，也應嚴格按照規定的程序報批，經財政部門批準同意后，方可購置;對各部門未申報購置預算的資產，不得安排經費。建議強化審計部門、財政監督部門在資產配置預算監督檢查方面的責任;進一步明確各地財政專員辦對駐地中央基層預算單位資產配置實施財政監管的責任義務和實施方式。對違反上述規定購置資產的，應在審計和財務檢查中作為重要問題查處;對有關單位超標、超編配置資產的，嚴肅查處，堅決糾正。
行政事業單位資產管理工作的成效及經驗
資產管理從生到死有3個最為重要的環節，即資產購置、資產使用和資產處置。在目前地方行政單位國有資產管理中，尤以資產處置環節最為薄弱。
日前，財政部的《地方行政單位國有資產處置管理暫行辦法》(下稱“《辦法》”)受到了地方各級行政單位財務人員的高度關注，這恰是因其將焦點對準了國有資產的處置管理，并提出了諸多切實有效的加強地方行政單位國有資產處置管理的措施，進一步完善了地方行政單位國有資產從“進口”到“出口”的全程管理。
資產處置環節薄弱
之所以要針對地方行政單位國有資產處置管理專門出臺該《辦法》，主要是因為資產處置是地方行政單位國有資產管理的主要薄弱環節。
“資產購置和資產處置構成了國有資產管理的進口和出口，這兩個環節更容易產生管理問題，也更容易造成國有資產的流失。”廈門國家會計學院高級講師劉用銓表示，相對而言，目前，我國地方行政單位國有資產購置環節的制度相對比較健全。這主要是因為我國早在2002年就出臺了《政府采購法》，而且各地方在2006年后也針對行政單位國有資產管理出臺了資產配置標準等一些具體的配套規定。
那么，為什么資產處置環節會成為地方行政單位國有資產管理中比較薄弱的一個環節呢?水利部松遼水利委員會財務處處長任紅梅表示，實際上，資產處置環節比較薄弱不僅體現在地方行政單位中，也體現在各層級行政事業單位中。不同于資金的直線型管理，資產的管理鏈條非常多，因為資產存在的狀態就是非常分散的，分布在很多資產使用者手里。
很多時候，資產管理者根本見不到資產，即便是進行一次全面的資產清點都存在難度，更何況是進行資產處置。
江蘇省工商局審計處處長朱昌兵表示，在地方行政單位國有資產管理中，長期以來資產處置制度缺失或規定過于籠統，導致資產隨意處置現象較為普遍。另外，資產管理涉及資產管理、財務和資產使用多個部門，由于部門配合不力，很容易出現資產賬賬、賬實不符的情況，家底不清也給資產處置帶來一定的難度。
任紅梅還表示，以往的制度對地方行政單位國有資產處置的標準、程序、處置收入管理等規定得不夠細致。對于什么樣的資產需要進入處置環節沒有確切的標準，對于處置需要履行的程序沒有明確規定，對于處置后所獲收入的管理缺乏相應的制度等，這些都是造成地方行政單位國有資產處置環節相對比較薄弱的原因。
處置新規亮點較多
無論是業內專家，還是實務工作者，在通讀該《辦法》后都表示，這個《辦法》不僅針對當前地方行政單位國有資產處置管理中的難點出臺了有針對性的措施，而且具有較強的可操作性。
任紅梅表示，該《辦法》對報損、報廢等以往國有資產處置中模糊不清的問題進行了明確定義，非常有必要。這也讓地方行政單位國有資產管理者感到該《辦法》非常清晰，很接地氣，具有很強的操作性。
朱昌兵表示，鑒于地方征地拆遷補償不到位較為普遍的情況，該《辦法》對涉及房屋征收的資產置換作出規定。雖然該規定在篇幅上僅短短一條，但其對維護地方行政單位的權益很有幫助。
另外，朱昌兵也表示，該《辦法》中對上級單位向下級對口單位配發、調撥資產進行了限制，這是一項非常好的規定。這是因為，一方面，上級向下級單位配發的資產不一定是下級需要的，容易造成浪費;另一方面，該規定也能有效防止上級單位隨意處置資產、提早更新資產所帶來不必要的支出。
劉用銓認為，該《辦法》中一個比較重要的創新就是規定了“資產處置收入應當納入公共預算管理，按照政府非稅收入管理有關規定上繳國庫”。實際上，新的《行政單位財務規則》已經做出了類似的規定，但有一些地方在管理實踐中沒有嚴格做到“上繳國庫”。
劉用銓介紹說，根據以前的辦法，資產處置收入屬于行政單位的其他收入，屬于行政單位自有收入、可支配使用的財力，現在則屬于政府非稅收入，資產處置的收入在性質上發生了重大變化，且屬于公共預算管理范疇。這樣，一者將資產處置收入全部收入納入預算管理，體現了綜合預算的理念;二者在我國一般公共預算、政府性基金預算、國有資本經營預算、社會保險基金預算這四本預算體系中，明確了資產處置收入屬于一般公共預算而非其他預算。
有力推進全程管理
若翻開一家行政單位的財務報表，你會發現，其中固定資產一欄數額龐大。針對行政事業單位重資金輕資產的狀況，國家對行政事業單位國有資產管理的重視和引導由來已久。
2006年，財政部了《行政單位國有資產管理暫行辦法》和《事業單位國有資產管理暫行辦法》，重點對全國行政事業單位國有資產配置、使用等進行了規范，其中對資產處置的部分僅作了框架性規定。
在此之后，財政部針對中央層面行政事業單位了《中央垂直管理系統行政單位國有資產管理暫行實施辦法》，針對中央級事業單位國有資產的使用、管理、處置出臺了一系列的辦法。這使得中央層面的行政事業單位在國有資產管理上取得了顯著成效。
但除了2006年的《行政單位國有資產管理暫行辦法》外，針對地方行政單位國有資產管理未有其他相關辦法出臺。日前的《辦法》是對地方行政單位國有資產處置管理的重要補充和更新，也標志著我國地方行政單位國有資產從資產購置到資產處置的全過程管理流程基本建成。
關鍵詞：高校教學；檔案管理；問題；策略
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
一、現階段我國高校檔案管理環節中面臨的主要問題
1.n案管理意識過于薄弱且管理方式極為陳舊落后
結合當前我國高校實際發展狀況觀察論證，部分領導在思想上仍舊保守，在檔案管理認知力度上極為薄弱，對檔案管理的重要性和價值等都未曾深入了解，同步狀況下未能提供充足的人力、財力和物力支持。再就是高校檔案管理人員工作方式十分落后，往往沿用純手工整理方式，不管是在管理精準和安全性上，還是處理效率上，都難以得到全面性保障。
2.高校檔案管理體制存在漏洞
諸多檔案管理主體在實踐經驗上極度缺乏，不能高效地整合各類檔案；高校在檔案管理機構成員培訓和考核上不夠上心，導致這方面管理工作頻繁出錯，這一切結果都是因為檔案管理體制不健全。
3.檔案管理主體專業技能和職業道德素養未能達標
如今我國高校檔案管理人員自身專業技能和綜合素養無法得到全面性提升，不免令日后檔案管理工作遺留滯后危機。另外，諸多管理主體結構上存在不合理現象，成員年齡偏大且不能熟練操作計算機。
4.高校檔案信息資源開發應用效率有待提升
目前許多高校的檔案管理仍舊停滯在建檔和存檔水平之上，而對實際應用和開發工作重視程度明顯不高。
二、應對上述不良狀況的具體策略
1.督促高校盡快轉變理念，強化檔案機構服務意識
高校領導要高度重視檔案管理工作，并投入合理數量的人力、物力和財力資源。現代專業化高校檔案管理機構務必針對如今社會發展局勢進行全方位分析，主動地為檔案管理改革出謀劃策，如利用多元化途徑宣傳推廣檔案管理工作，或是強化領導對檔案管理工作的監督、執法和調控力度。而在管理方式上也要予以改變，努力實現檔案管理的網絡化，如此才會在提升檔案管理實效的基礎上，時刻維持檔案信息應有的精準度和安全特性。
2.持續完善高校既有檔案管理體制，制訂詳盡的檔案歸檔計劃
在沿用部門立卷制度的同時，完善檔案移交接收工作體制，保證依照特定檔案法和本校實際情況，制訂充滿協調和針對性的檔案管理體制。保證定期針對高校檔案管理人員進行專業技能和職業道德素養培訓，確保該類工作人員能夠熟練掌握最新檔案管理知識和計算機操作要訣，為今后檔案管理和學校教學質量的同步提升做足準備工作。
3.強化高校檔案管理職員整體素質，令檔案管理質量得以保障
高校檔案管理人員必須具備較高等級層次的思想道德素質和文化素養，同時保留細致縝密的思維技能和嫻熟的專業操作實力。為了順利達成此類指標，各類高校要盡心竭力地針對自身檔案管理人員開展多元化的培訓改造活動，力求這部分職員的素養得以大幅度提升。
4.透過各類路徑開發檔案應用價值，令高校檔案管理工作長久化發展
為了令高校檔案利用效率得以有效提升，需要預先針對檔案不同階段的應用目標進行明確化認證，即結合學校中心工作開發多元化的檔案服務項目，提升檔案的陳列和展覽服務實效。為了令檔案管理工作得到切實意義上的創新改造，首先就必須了解完善檔案工作網絡體系的現實意義，即針對檔案管理信息化改革進程進行有機推動，因為創新可以令高校檔案管理獲得更為長久化的發展機遇。因此，日后必須針對各類創新人才進行科學化培養和吸納。
綜上所述，高校必須在全面貫徹我國科教興國戰略指標的基礎上，融入更多高端的技術和創新思維要素，使得高校檔案管理工作模式盡量和時代接軌。久而久之，將為廣大高校師生提供多元化的教學服務，進一步提升該類群體的專業技能和職業道德素養，最終為高校教育和競爭實力系統化發展奠定基礎。
參考文獻：
關鍵詞：科研流動崗位人員 聘用管理 主要問題
雖然科研項目聘用非固定編制人員的情況早已有之，但是，大規模聘用科研流動崗位人員（科研助理），卻是在2009年2月，國家出臺大力促進大學生就業的重大舉措，即科技部、教育部、財政部、人力資源和社會保障部、國家自然科學基金委員會等五部門聯合下發“關于鼓勵科研項目單位吸納和穩定高校畢業生就業的若干意見”（國科發財[2009]97號文件）之后。就是在這一年，教育部直屬高校通過科研項目聘用大學畢業生4017名，2010年前9個月聘用3826名大學畢業生，有力地促進了大學生就業。這一舉措同時促進了科研項目的研究速度，加快了科研項目的完成與結題，同時加速了高等學校人事制度的改革，特別是高等學校科研隊伍建設的改革。伴隨這項改革的推進，一個全新的名詞——“科研流動崗位人員”應運而生，以下簡稱“科研流動崗”。
以武漢大學為例，2009年，學校本部聘用了200多名科研流動崗位人員；2010年前10個月共聘用了120多名科研流動崗位人員。需要特別強調的是，科研流動崗位兩年的聘用人數均達到或接近學校當年選聘新教師的總和。這些人員的來源與層次可以用如下特點及數據來表達：科研流動崗位人員以應屆畢業生為主體，往屆及已有工作經歷的人員較少；本校畢業生只占五分之三，不少人來自其他高校；以本科畢業生為主體，碩士和博士約占五分之二；以項目研究人員為主體，實驗與測試崗位及行政秘書類崗位等輔助人員約占五分之二。
“科研流動崗位人員”這一新生事物出現兩年來，科研隊伍發生了一些新的變化，用人制度出現了一些新的氣象，有一些值得總結的經驗，也有一些值得探討和需要解決的問題。結合實踐體會與研究心得，本文特就其中的幾個主要問題，做一些初淺的探究。
一、認識問題
在2009年的計劃里，我校準備聘用500名科研流動崗位人員，2010年也準備聘用300人。實際聘用人數雖達到三位數，但是未能實現預定的目標，出現了需求和供給的不平衡。
今年上半年我們做了一個調查，顯示出以下幾個重要信息:
從畢業生的就業意向來看，主動選擇科研流動崗位的比例很小，以找不到理想的就業崗位或很想有一次在我校工作的經歷或很想通過科研流動崗位轉聘到我校固定崗位的人較多。不同專業的畢業生，對科研流動崗位有著不同的取舍，就業相對較難專業的畢業生，選擇科研流動崗位者相對多一些。畢業生選擇科研流動崗位的傾向性，存在著客觀方面的原因，主觀方面的原因還是主要的。
從用人單位及項目負責人的思想和行動來看，全校各單位很不平衡。通過“科研流動崗”的聘用分布情況，可以清楚地看到這種不平衡，不同學科、不同學院、不同的項目負責人，對聘用“科研流動崗”的看法和行動大相徑庭。理工科相對較多，人文社會科學很少；同一個學部的不同學院，也有很大的差別，有的學院十分積極，除了科研項目聘用人員，還從事業費中拿出款項，支持聘用科研流動崗位人員；個別項目負責人特別重視，有兩個教授，每個人都聘用了將近10名科研流動崗位人員。
不同學科科研經費的大小確實差別巨大，工學、信息科學和部分理科項目的經費非常大，一般項目也有幾十萬元，重大項目的經費有的達到幾千萬元，個別項目的經費甚至上億元；而人文社會科學項目的經費一般較少，8萬元以上的項目就算比較大的了，幾十萬元的項目就不多了，幾百萬元的項目更是寥若晨星。人文社科項目和理、工、醫及信息學科的項目經費大小，存在著重大的差別，這是客觀方面的原因。
項目負責人的主觀原因也是客觀存在的。一些教師的項目并不少，經費也不少，與他合作的教師也少，但他愿意自己一個人干著，就是不愿意找人來幫忙，根本就沒有打算聘用科研流動崗位人員，頂多在外面找幾個民工幫他做一點勞務型的事情。還有一些教師認為畢業生不熟悉工作，擔心科研流動崗位人員幫他干不了多少事，還要給他發工資、買社保，覺得劃不來。 轉貼于
也有一些項目負責人從科研流動崗位人員的聘用實踐中，嘗到了甜頭。若干位教授欣喜地說，科研流動崗位人員中的本科畢業生或碩士把他急需做的測試工作、采集實驗數據工作很快做完了，加速了科研項目的進展或結題；還有一些碩士、博士畢業生給他們帶來了不同學校的思想，碰撞出了新的思想火花，找到了研究項目的新思路；更多的情況則是，科研流動崗位人員的加盟，擴大了他們的團隊，加速了科研項目的進程。這些項目專家均對科研流動崗位人員和科研流動崗位制度充滿了贊許。
二、待遇問題
科研流動崗位人員是流動的，不是長期固定的。這樣的用人方式，在當前的年代，并不被廣大的大學畢業生所青睞。如此一來，問題就產生了——科研流動崗位人員從哪里來？怎么吸引優秀人才參加流動性質的科研工作？即使聘來了科研流動崗位人員，又怎么樣讓他們愿意伴隨著科研項目的進行與結題？這是一個必須解決好的問題。
科研流動崗位人員愿意按照聘用合同的約定完成任務的原因是多方面的，最主要的是兩個方面，即成就感和待遇。他們追求研究工作的經歷和成功經驗，他們也希望獲得良好的待遇及社會保障。
在我校聘用科研流動崗位人員的實踐中，給予了科研流動崗位人員和同期聘用的相應層次事業編制人員幾乎同等的待遇，個別待遇比如學校房貼待遇是編制人員都沒有享受的，科研流動崗位人員的感覺就很好。這樣的思路，是有利于流動型科研隊伍建設的，需要進一步堅持和發展，我校為此制訂了專門的制度。當然，也有部分項目負責人給科研流動崗位人員的待遇相對差一些，需要學校進一步地干預。
三、法律與政策問題
按照高校人事部門工作人員的設想，“科研流動崗”顧名思義應當理解成流動崗位，流動應當成為其本質屬性。也就是說，這種崗位和這種崗位上的從業人員，是一定要流動的，流動崗位不能直接變成固定崗位，流動崗位上的人員不能直接變為固定人員。“科研流動崗”的定位是流動，是固定崗位和固定崗位人員的重要補充，是科研隊伍建設和科研隊伍人事制度改革的根本要求。
但是，在“科研流動崗”的聘用工作中，如何運用好已經實行了三年的《勞動合同法》，使之與崗位和人員流動的本質要求相一致，卻成了一個十分棘手的問題。
關鍵詞：科研流動崗位人員 聘用管理 主要問題
雖然科研項目聘用非固定編制人員的情況早已有之，但是，大規模聘用科研流動崗位人員（科研助理），卻是在2009年2月，國家出臺大力促進大學生就業的重大舉措，即科技部、教育部、財政部、人力資源和社會保障部、國家自然科學基金委員會等五部門聯合下發“關于鼓勵科研項目單位吸納和穩定高校畢業生就業的若干意見”（國科發財[2009]97號文件）之后。就是在這一年，教育部直屬高校通過科研項目聘用大學畢業生4017名，2010年前9個月聘用3826名大學畢業生，有力地促進了大學生就業。這一舉措同時促進了科研項目的研究速度，加快了科研項目的完成與結題，同時加速了高等學校人事制度的改革，特別是高等學校科研隊伍建設的改革。伴隨這項改革的推進，一個全新的名詞——“科研流動崗位人員”應運而生，以下簡稱“科研流動崗”。
以武漢大學為例，2009年，學校本部聘用了200多名科研流動崗位人員；2010年前10個月共聘用了120多名科研流動崗位人員。需要特別強調的是，科研流動崗位兩年的聘用人數均達到或接近學校當年選聘新教師的總和。這些人員的來源與層次可以用如下特點及數據來表達：科研流動崗位人員以應屆畢業生為主體，往屆及已有工作經歷的人員較少；本校畢業生只占五分之三，不少人來自其他高校；以本科畢業生為主體，碩士和博士約占五分之二；以項目研究人員為主體，實驗與測試崗位及行政秘書類崗位等輔助人員約占五分之二。
“科研流動崗位人員”這一新生事物出現兩年來，科研隊伍發生了一些新的變化，用人制度出現了一些新的氣象，有一些值得總結的經驗，也有一些值得探討和需要解決的問題。結合實踐體會與研究心得，本文特就其中的幾個主要問題，做一些初淺的探究。
一、認識問題
在2009年的計劃里，我校準備聘用500名科研流動崗位人員，2010年也準備聘用300人。實際聘用人數雖達到三位數，但是未能實現預定的目標，出現了需求和供給的不平衡。
今年上半年我們做了一個調查，顯示出以下幾個重要信息:
從畢業生的就業意向來看，主動選擇科研流動崗位的比例很小,以找不到理想的就業崗位或很想有一次在我校工作的經歷或很想通過科研流動崗位轉聘到我校固定崗位的人較多。不同專業的畢業生，對科研流動崗位有著不同的取舍,就業相對較難專業的畢業生，選擇科研流動崗位者相對多一些。畢業生選擇科研流動崗位的傾向性，存在著客觀方面的原因，主觀方面的原因還是主要的。
從用人單位及項目負責人的思想和行動來看，全校各單位很不平衡。通過“科研流動崗”的聘用分布情況，可以清楚地看到這種不平衡，不同學科、不同學院、不同的項目負責人，對聘用“科研流動崗”的看法和行動大相徑庭。理工科相對較多，人文社會科學很少；同一個學部的不同學院，也有很大的差別，有的學院十分積極，除了科研項目聘用人員，還從事業費中拿出款項，支持聘用科研流動崗位人員；個別項目負責人特別重視，有兩個教授，每個人都聘用了將近10名科研流動崗位人員。
不同學科科研經費的大小確實差別巨大，工學、信息科學和部分理科項目的經費非常大，一般項目也有幾十萬元，重大項目的經費有的達到幾千萬元，個別項目的經費甚至上億元；而人文社會科學項目的經費一般較少，8萬元以上的項目就算比較大的了，幾十萬元的項目就不多了，幾百萬元的項目更是寥若晨星。人文社科項目和理、工、醫及信息學科的項目經費大小，存在著重大的差別，這是客觀方面的原因。
項目負責人的主觀原因也是客觀存在的。一些教師的項目并不少，經費也不少，與他合作的教師也少，但他愿意自己一個人干著，就是不愿意找人來幫忙，根本就沒有打算聘用科研流動崗位人員，頂多在外面找幾個民工幫他做一點勞務型的事情。還有一些教師認為畢業生不熟悉工作，擔心科研流動崗位人員幫他干不了多少事，還要給他發工資、買社保，覺得劃不來。
也有一些項目負責人從科研流動崗位人員的聘用實踐中，嘗到了甜頭。若干位教授欣喜地說，科研流動崗位人員中的本科畢業生或碩士把他急需做的測試工作、采集實驗數據工作很快做完了，加速了科研項目的進展或結題；還有一些碩士、博士畢業生給他們帶來了不同學校的思想，碰撞出了新的思想火花，找到了研究項目的新思路；更多的情況則是，科研流動崗位人員的加盟，擴大了他們的團隊，加速了科研項目的進程。這些項目專家均對科研流動崗位人員和科研流動崗位制度充滿了贊許。
二、待遇問題
科研流動崗位人員是流動的，不是長期固定的。這樣的用人方式，在當前的年代，并不被廣大的大學畢業生所青睞。如此一來，問題就產生了——科研流動崗位人員從哪里來？怎么吸引優秀人才參加流動性質的科研工作？即使聘來了科研流動崗位人員，又怎么樣讓他們愿意伴隨著科研項目的進行與結題？這是一個必須解決好的問題。
科研流動崗位人員愿意按照聘用合同的約定完成任務的原因是多方面的，最主要的是兩個方面，即成就感和待遇。他們追求研究工作的經歷和成功經驗，他們也希望獲得良好的待遇及社會保障。
在我校聘用科研流動崗位人員的實踐中，給予了科研流動崗位人員和同期聘用的相應層次事業編制人員幾乎同等的待遇，個別待遇比如學校房貼待遇是編制人員都沒有享受的，科研流動崗位人員的感覺就很好。這樣的思路，是有利于流動型科研隊伍建設的，需要進一步堅持和發展，我校為此制訂了專門的制度。當然，也有部分項目負責人給科研流動崗位人員的待遇相對差一些，需要學校進一步地干預。
三、法律與政策問題
按照高校人事部門工作人員的設想，“科研流動崗”顧名思義應當理解成流動崗位，流動應當成為其本質屬性。也就是說，這種崗位和這種崗位上的從業人員，是一定要流動的，流動崗位不能直接變成固定崗位，流動崗位上的人員不能直接變為固定人員。“科研流動崗”的定位是流動，是固定崗位和固定崗位人員的重要補充，是科研隊伍建設和科研隊伍人事制度改革的根本要求。
但是，在“科研流動崗”的聘用工作中，如何運用好已經實行了三年的《勞動合同法》，使之與崗位和人員流動的本質要求相一致，卻成了一個十分棘手的問題。
【關鍵詞】電力企業績效管理管理對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
如今，企業人力資源管理的一項重要手段就是績效管理，在企業中，各項資源都要被充分的利用起來，電力企業要增強自身的競爭優勢，從而實現企業的可持續發展的目標，從目前來看，企業中的績效管理成為企業發展的根本動力，實施科學有效的績效管理方式成為企業在市場中的主要競爭要素，我國的電力企業績效管理在不同時期均發揮了一定的作用，例如從“注重生產安全”到“兼顧財務效益與行業領先的雙重管理”、“法人資本金評價”和“國資委主導下的國有電力企業績效”、“市場化的績效管理”等不同階段的實施歷程，當前，企業績效管理的效果仍不明顯，以致電力企業的效益較低，在電力行業中，這種管理方式仍然需要進一步的提升，在電力企業的內部，內部管理機制以及管理水平也需要進一步提升，為了提升電力企業的服務質量，就迫切需要提升績效管理的水平。
一、績效管理的相關內容
1．績效管理的概念。績效管理就是指企業中對各級的領導管理者和員工進行績效的考核，將考核的結果作為對企業管理者和員工的評價依據，因此，企業要有效的利用績效結果，對員工進行績效考核的評價，隨著考核結果的增多，績效考核的目標的也要隨著提升，在整個的績效考核工作實施的過程中，需要企業組織管理者與員工的共同參與，在考核的過程中，需要對員工進行績效輔導，在溝通的過程中，要依據績效考核制定的計劃進行，績效管理的過程是通過使用有效手段來實現企業中的組織、部門以及個人績效的提升，績效管理中最為基礎的環節就是制定完善的績效計劃；而績效管理的重要環節就是績效輔導溝通工作的開展；績效管理的核心環節就是績效考核評價，在這些關鍵的環節上，對績效管理的工作處理不當，就會產生一些負面的影響。
2．績效管理的重要意義。在電力企業中，實施績效管理工作有利于企業的員工對企業的經營效益有所了解，使得企業員工能夠準確、有效的了解到企業的未來發展的期望，企業可以通過員工對企業的期望而做出調整，并可以采取相應的措施與辦法，并通過企業中的各種途徑實現企業管理工作中制定的目標；績效管理可以對企業的管理目標進行分解，分階段逐步實施，以便員工的工作順利實施，這種管理方式使得員工的服務意識有所提高，同時也增加了客戶的滿意程度，從而增強了企業的競爭優勢；績效管理能夠改善員工的績效狀況，提升員工的工作熱情。在實際的管理中，績效管理能夠提高員工的工作能力，加強了員工在企業管理者的溝通，使得員工在工作中逐漸發現不足之處，從而在企業中能夠發揮出其有效的工作能力。
3．績效管理工作的基本原則。績效管理要堅持科學發展觀的原則，建立科學、有效的績效考核體系，這種原則有利于企業在經營管理方面的工作的開展，該項原則突出了節能減排的工作重點，使得企業的經濟效益得以長遠的發展；堅持約束與激勵的結合，企業理者與員工的薪金與企業的績效管理工作有著直接的關系，績效管理能夠提升管理者和員工的業績與薪酬，企業的效益也會隨著增長；堅持效率、公平原則，這種原則有利于企業的經營效益的合理調控；鼓勵先進的原則，這種原則要求考核標準要實施分類評級的方法進行企業績效的考核；“三位一體”的考核管理，實現薪酬分配、業績考核、績效管理的一體化實行。
4．績效管理的優勢。績效管理能夠提供可靠的信息，以支持企業對管理者和員工的管理，從而對企業中的晉升、按勞分配等工作作出相應的調整，這種管理方式使得企業中的管理者和員工有了更多的機會來施展其工作能力，能夠促使員工對自己的工作行為進行約束與調整，這樣管理者與員工有機會通過制定計劃來克服在工作績效管理過程中所揭示出來的那些低效率行為；工作績效評價可以激勵員工的行為，同時可以約束和監督員工的行為，并未企業的人力資源管理實踐提供決策的信息和數據。
二、電力企業績效管理的存在的問題
1．電力企業績效管理的文化有所缺失。電力企業還未完全的發展到市場化的水平，這主要是由于企業的市場缺少績效文化的缺失，導致市場管理機制還不夠完善，在電力企業中，大部分管理者和員工對績效管理的思想認識不充分，其思想仍停留在傳統的管理觀念中，而在企業現代人力資源管理工作中，績效管理是其核心的工作，這種管理方式與電力企業傳統的人事管理方式相比有著很大的差別，二者在管理對象、范圍、工作重心等方面都存在著差異性，而在實施績效管理時，一些管理者和員工對這種方式并不能完全的理解，在對企業戰略管理的高度認識上仍有所欠缺，因此，在企業中沒有形成有效的績效文化。績效管理關系到企業中的戰略管理、日常管理等工作，通過制定戰略目標，對其進行分解，引導員工的工作行為，績效管理有利于企業建立激勵和約束機制，而績效溝通可以幫助員工改進績效，對于電力企業的員工來說，健康的績效文化還未完全形成，企業中的良好文化氛圍也為完全形成。
2．電力企業績效管理的定位仍需要進一步明確。一些電力企業中實施了績效管理工作，但績效管理在企業中的定位還不清晰，企業中的相關部門和員工在完成工作任務后，才開始對被其進行業績的考核與評價，這種考核結果不利于企業的動態發展，績效管理定位在工作的結果上，不能夠全面的衡量員工的績效，這種績效管理方式使得員工難以及時發現在工作中的不足之處，并加以改進；這種只注重結果的考核使員工產生抵觸心理，不利于員工績效、部門績效和企業整體績效水平的提升。
3．電力企業績效管理體系還不健全，還不夠完整。電力企業中的績效管理制度相對比較獨立，缺乏系統性，而且企業中的一些制度的相關規定與企業的實際情況不相適應，企業制度缺乏實用性，而績效管理的實施范圍僅僅局限于企業中的生產人員，但對于企業中的職能部門的工作人員來說，績效管理體系對他們的約束并不大，一些企業中的考核內容比較單一，主要是對安全生產、質量目標的考核，對于企業中的員工來說，對他們的考核并不全面，加之績效考核的執行力力度不夠，在電力企業中還沒有全部的落實，電力企業的考核主要用于對員工的獎懲，這種考核形式很單一，總體看來，電力企業的績效管理體系還不夠完善。
4．電力企業的績效管理在實施上處于弱勢。績效管理的實施基礎還不夠完善，現代績效管理的重要內容就是將組織的各項職能有效的分解到各個部門和崗位，明確崗位工作職責，企業的績效管理體系就是建立在科學的工作分析基礎上，但一些電力企業缺乏科學的工作分析，企業編制的工作標準的內容與實際情況不符。
5．電力企業缺乏科學的績效管理辦法。一些電力企業在合理的績效目標和績效標準的制定上還不明確，績效管理辦法不夠科學，缺乏有效的依據來選擇科學的評價方法和評價指標；企業的績效管理水平仍比較低，電力企業在人事管理方面還不夠完善，一些管理者的素質較低，整體素質仍需提高，管理者對績效管理認識模糊不清，在操作上欠缺技能和知識，在考核過程中欠缺責任心。
三、電力企業績效管理的對策
1．電力企業要建立績效管理的長效機制，實施企業管理文化。在電力企業中，要推行績效管理機制，就要在營造良好的企業文化，績效管理需要在一個好的企業管理環境中開展，企業文化可以引導員工樹立正確的思想觀念，要推進績效管理與企業文化，就要讓員工認同績效管理的工作模式，通過績效管理來加強團隊合作和全體員工的有效溝通。
2．電力企業要建立健全的績效管理體系。電力企業要根據企業的自身條件和現狀，建立健全的績效管理體系，績效管理體系主要包括組織、部門與員工三個方面，無在哪方面，都要明確其績效領域的角色，結合各個崗位的工作職責來進行有效的管理。
3．電力企業要采取適合的績效評價辦法。績效管理的評價方法要根據電力企業的發展戰略來實施，需要考慮到企業的績效理念，針對企業中的不同對象來采取相應的績效評價方法。
4．電力企業要建立績效管理體系的組織機構。電力企業的績效管理制度要有效實施，就要建立一個機構，從而保證績效管理制度的順利實施。在企業中，績效管理工作要有專門的管理者來負責，企業的整個績效管理工作需要管理來組織、協調和監督，以為人力資源部的績效管理提供支持工作。
5．電力企業要要提升管理人員的管理水平。電力企業的管理人員要在整個績效管理體系的運行中，承擔起重要的工作責任，管理人員有責任幫助員工提升績效，輔助員工共同進步、共同發展。
四、結語
綜上所述，電力企業要實施績效管理，就要依賴于科學有效的管理手段，從而提高管理效能，電力企業要運用創新性的管理方式，電力企業對績效管理要有清楚的認識，在企業中開展，績效文化的宣傳，營造科學的文化氛圍，這樣才會提升電力企業員工的工作熱情，電力企業在實施績效管理上要以先進的思想作為指導，要增強企業的實用績效執行力，電力企業應應該建立完整有效、科學實用的績效管理體系，制定科學的績效管理的制度，使之規范化，實施績效管理前要依據績效管理的原則，建立企業的自我激勵機制和約束機制，將企業的經營管理理念融入日常管理活動，促進電力企業與員工的共同發展。
參考文獻：
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［2］白玲．電力企業人力資源管理思考［J］．中國電力教育．2009（02）．
【關鍵詞】績效管理；實施原則；實施現狀
公正、客觀、及時地實施評估是企業激勵員工的主要手段，但是如何才能準確、客觀、及時地實施評估是大多數企業面臨的首要問題，這也決定著企業的目標能否有效實現。績效管理作為企業管理的一種手段，能夠最大限度地提高企業職工的勞動積極性，準確地實施評估，最終完成企業目標[1]。但是目前企業的績效管理仍然存在著一系列問題，嚴重影響著企業的正常運轉情況，這也是當前企業管理中應該首要解決的問題。
一、績效管理概述
1 績效管理的作用
績效管理是企業為達到企業目標而持續開展的溝通管理行為，這種行為能夠推動形成企業預期的目標和收益，并推動企業和個人形成有利于目標和收益形成的行為。開展績效管理，可以幫助企業職工明確的自身責任，按照期望實現任務目標和任務量。隨著績效管理標準化的實施，企業職工的積極性不斷提高，企業管理工作開始轉向以績效管理為主。
2 績效管理的實施原則
績效管理是企業考核的主要機制，以企業職工為主要考核對象，采用科學的考核方法，評估企業職工的工作情況及履職情況，最后將考核結果反饋給企業職工。
3 明確化和公開化原則
企業在實施績效管理的過程中應當有明確的績效考核標準，包括考核指標、考核程序、考核結果評估等，所有的績效管理工作都應該按照這個標準來進行，防止制度的隨意化。另外，企業的績效管理工作應該像企業職工公開，這樣才能幫助企業職工明確自己的責任，增加企業績效管理工作的可信度，對企業績效管理工作保持正確的態度[2]。
4 反饋原則
隨著績效管理工作的開展，必然會產生企業職工的績效考核結果，為此，企業要將這些績效考核結果反饋給企業職工個人，并對考核結果做詳細的闡述。在肯定企業職工成績時要指出其中的不足，便于企業職工在今后的工作中能夠提升自己，這也是反饋績效考核結果的最終目的[3]。
5 客觀考核與差別考核的原則
在企業績效管理工作中，績效考核的標準應該是有明確的規定的，根據相關的明確規定進行績效考核，考核過程中應該避免摻雜主觀色彩。其次是綜合分析被考核者及績效考核標準之間的異同，避免考核者個人之間的綜合分析。其考核標準應該具有明確的等級區分，充分體現不同的考核結果對企業職工工資、晉升等方面的差別影響，保證考核的刺激性，激發企業職工的積極性和上進心[4]。
6 可靠性與正確性原則
績效管理工作的可靠性即是績效管理工作的可信度，可信度較高的績效管理工作可以保證績效考核結果的一致性和穩定性，可以保證企業職工的工作能力、工作結果等相關信息的穩定性和一致性[5]。
二、目前企業績效管理的現狀
隨著我國市場經濟的發展，我國的績效管理工作開始不斷被應用到企業的人力資源管理中，并且在企業的經營管理中發揮著重要的作用，績效管理對企業經營發展的價值及對企業職工的激烈作用開始被逐漸認同。在這種背景下，大多數企業都能從實際情況出發，制定科學合理的績效管理辦法，實現了企業經營發展狀況的改善，實現了企業的經營發展目標。但是仍有一些企業對績效管理的核心和實質的理解存在偏差，無法充分發揮績效管理的作用，績效管理僅僅是企業職工考核的一種手段。例如新疆廣電網絡巴州分公司是巴州地區最大的廣電網絡公司，其績效管理工作開展較早，但是由于種種因素的影響，仍存在一定的問題，如考核體系不完善，考核標準不明確等等。客觀來講，績效管理在我國企業人力資源管理中仍處于起步階段，企業的績效管理工作仍然存在一定的問題。為此，為保證企業人力資源管理工作的有效開展，為實現企業的經營目標，必須充分探討企業績效管理存在問題并探討解決辦法。
三、企業績效管理中的現實問題
1 績效管理內容狹窄
目前有些企業的領導者僅僅將企業的績效管理定性為企業的績效考核，希望通過績效考核實現對企業職工的約束，僅僅將績效考核作為一種約束手段，并沒有把績效管理納入企業人力資源管理中，忽略了績效管理的根本作用。在這里，我們需要指出的是，績效管理與績效考核存在著本質性的差別：首先從著眼點來說，績效管理強調通過一系列的管理手段，如管理計劃、管理組織、管理指揮、管理協調和管理調控實現對企業及其職工的綜合管理，提高企業及職工的業績，最終實現企業的最終目標。績效考核則強調的是事后評價，其強調的是上級對下級的控制[6]。其次是從內容上來說，績效管理包含績效計劃的制定，績效計劃的指導實施，績效考核的反饋，績效考核的個人匯報四個環節。績效考核僅僅是績效管理工作中的一個方面，其涵蓋面相對較小。
2 績效考核指標體系不完備
由于企業目標實現的驅動力的間接性，造成企業部門工作內容無法完全量化。績效考核指標體系不完備帶來的后果就是績效管理技術的匱乏，反過來又進一步影響企業績效管理指標的設立。造成在實際工作中用一些模糊、無準確定義的績效考核體系及考核指標進行企業職工的考核，致使考核者無法正確的進行考核指導和考核評估，最終致使企業績效考核工作流于形式，無法真正發揮其作用。例如巴州分公司的績效管理工作，其績效管理工作就存在著諸多問題，其考核指標的搜集和完善存在一定偏差，無法實現考核指標與公司戰略目標之間的有效承接。另外，績效考核指標之間缺乏相互的邏輯支持，造成公司戰略解決無法詮釋，致使企業上下級之間，部門之間，員工與員工之間的指標缺乏內在關聯性。
3 缺乏有效的指導機制
在企業績效管理工作中，績效計劃的指導實施，績效考核的反饋是其中的重要環節，但是在目前的企業績效管理工作中指導和反饋機制的缺失則是常見的問題。目前大多數企業的領導者對企業職工的評價往往以考核標準為主要參考。因此我們經常會看到，有企業領導和企業職工之間的績效溝通不足，導致雙方對企業實現目標的理解存在偏差。以新疆廣電網絡巴州分公司為例，由于公司領導者和企業職工之間的偏差，致使企業職工在對客戶進行服務時，無法真正理解客戶的需求，造成企業目標實現的困難，在某種程度上還會誘發領導者與企業職工之間的沖突。在企業的日常工作中，由于企業領導者素質差別，其對企業職工工作的指導工作也是有所差別[7]。
四 企業績效管理問題的解決方案
1 制定完善的績效管理計劃
績效管理計劃是企業開展績效管理工作的的前提條件，也是其基本條件。因此企業在制定績效管理計劃時應該充分考慮企業的戰略目標，遵循企業的宗旨和目標，符合企業文化要求，同時做好經營管理者和員工的之間的溝通。在此基礎上制定完善的績效管理化，制定符合標準的績效考核指標。在績效管理的工作過程中，要根據不同部門和不同地區的特點進行區別對待，對企業職工進行合理的引導，提高績效管理工作的可操作性，進而提高企業職工的滿意度和工作效率，進而實現企業的經營發展目標。
2 健全績效考核指標
由于績效考核指標不健全，致使企業在績效管理方面存在諸多問題。因此必須健全績效考核指標，要將相關的經濟指標和與企業經營發展活動先關的指標均納入其中，例如企業的福利制度，團隊建設意見，部門之間的溝通機制，創新精神獎勵辦法等。健全績效考核指標的最終目的是實現企業績效管理工作、企業文化建設、企業經濟建設三者之間的協調統一。
就目前來說，多數企業職工對績效管理還存在偏見，認為績效管理僅是績效考核，是對自己的監督，是要克扣自己的勞動所得。事實上，績效考核僅是績效管理工作的一個方面，其最終目的也是實現對企業職工的激勵，促進兩者的雙贏。因此，在健全績效考核標準時也需要獲得企業職工的支持，實現與企業職工之間的良性溝通，最終完成績效考核指標的工作。
3 建立有效的指導溝通機制
有效的指導溝通機制是實現績效管理目標的重要環節，績效計劃的制定，績效計劃的指導實施，績效考核的反饋，績效考核的個人匯報的每個環節都需要有效的指導溝通機制作保障。在績效考核完成后，應該把考評結果反饋給企業職工，幫助企業職工查找問題，分析問題，以求進一步提高企業職工的業績。從根本上來講，企業實施績效管理的過程也是一個指導溝通的過程，其指導溝通的根本目的是幫助企業職工樹立這樣一種思想：實施績效管理的根本目標是幫助職工提高自己的績效，績效考核僅是一種管理手段，并不是最終的目的。
總結
績效管理是現代企業管理常用的管理手段，涉及企業的生產經營活動的各個環節，為此必須做好其管理和監督工作。企業在進行績效管理工作時，要根據企業的具體實際情況來進行，明確績效管理的目標，以求從根本上激發企業職工的活力，增強企業職工的創造性，最終推動企業目標的實現。
參考文獻：
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為適應日趨激烈的市場競爭，中小企業應主動加強內部管理工作，而企業績效管理工作做為中小企業內部管理中的一項重要工作，必須重點加強，然而就目前實際情況而言，我國中小企業績效管理工作還存在許多較為嚴重的問題，亟待解決，這些問題概括起來主要有：
1.1我國中小企業及相關人員對績效管理工作的內涵和開展企業績效管理工作的重要性認識不足，科學管理企業的意識還很差。所謂績效管理是指企業各級領導者為了達到組織目標，對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考評評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升組織和個人績效。論文百事通系統規范化地搞好企業績效管理工作第一有利于組織中長期發展戰略目標的落實和年、季、月度各項生產經營目標的完成；第二促進企業管理流程和業務流程的優化，在加強企業基礎管理工作，提高各崗位工工作效率，節能降耗，爭創利潤方面均有非常重要的作用；第三有利于職工隊伍的優化，使企業能夠及時發現優秀人才和鞭策績效低下的員工，最終促進組織和個人業績的提升。
在日趨激烈的市場競爭中，中小企業應更多地依靠加強企業的科學管理工作獲得市場競爭優勢，通過開展科學有效的績效管理工作提高各種資源的利用效率，增強公司創利能力。績效管理工作做為現代企業管理中常用的一項法寶利器，各級企業管理人員必須予以充分重視，偏重生產、注重短期利潤、輕管理的做法無異于空中筑樓，長期下去，企業發展將會后期無力，最終被市場淘汰。
1.2大部份中小企業績效管理工作涵蓋面不足，因各種原因僅涉及了其中的某一兩項工作，其中最常見的是僅涉及到人力薪酬管理或將績效考核誤認為就是績效管理，以上這兩種認識都是片面的。其實績效管理工作做為企業一項跨時期、全過程、全方位的系統管理工作，涉及到公司每一個系統，所涵蓋的內容也非常豐富。從時間跨度上來講覆蓋了公司中長期戰略發展規劃以及年、季、月生產經營計劃，班組的周工作計劃等；從過程上來講涉及到企業生產所用主要原輔材料的供應、生產組織控制、產品銷售及售后的服務控制，甚至向前可延伸至對上游供戶的調研以及向后延伸至對下游市場和用戶的調研；從績效管理涵蓋的內容上來講也包括了對公司人力資源管理、黨政后勤管理、營銷系統的管理等，涉及到公司每一個管理系統。將績效考核誤認為就是績效管理則是對績效管理環節認識上的不足，完整的績效管理應包括有績效計劃的制定、績效輔導實施、績效考評評價、績效反饋面談和績效目標提升四個環節，并且是一個持續循環過程，其中績效計劃制定是績效管理的基礎環節，績效輔導實施是績效管理的重要環節，績效考核評價是績效管理的核心環節，績效反饋面談和績效目標提升則是整個績效管理工作的關鍵，四個環節環環相扣、相輔相成，最終服務于組織戰略目標的實現，促使企業又穩又快發展。
1.3大部份中小企業存在績效管理團隊作用發揮和利用不足的缺點，主要表現在以下幾個方面，第
一、參與績效管理工作的人員不足，力量薄弱；第
二、績效管理工作整體規劃不科學，工作量部門間分配不勻，主要組織部門工作量過大，相關部門則無所事事；第
三、在績效考核評價環節上，部分人好人主義思想嚴重，獎多罰少搞平均，怕得罪人，推委扯皮現象較重；第
四、參與績效管理工作的人員對分管工作不甚了解，或者敷衍了事，執行力不強。
企業績效管理工作是一項系統管理工作，工作所涉及的部門之廣、涵蓋的內容之多，工作量之大堪稱各項管理工作之首，需要充分調動企業每一位職工的工作積極性才能取得成效，尤其是主要管理人員的績效管理作用必需得到充分發揮。企業績效管理領導組織機構不明，主要組織部門對工作組織落實不力，績效管理職責分配不清，部門間協調配合不好，相關人員工作執行力不強，績效管理團隊作用發揮不好和利用不足只會造成企業績效管理工作徒有虛名，或者半途而廢。新晨
1.4其他方面的一些不足。例如過多地依賴專業管理機構，迷信崇拜某一位管理大師；不結合企業實際情況，死搬硬套某一種績效管理模式，強行運用某一種績效考核工具；不切實際地過高設定管理目標；在績效考核中強行量化定性指標，超過員工承受力地大力度考核，以至于造成人員流動，考核結果無法執行等。這一些不足對中小企業的進一步發展均是非常不利的，急需改進。
2加強內部管理應采取的對策
針對上述問題及產生的原因，結合市場對現代中小企業的更高管理要求，我國中小企業應在大力擴展生產規模的同時，主動積極地加強企業內部績效管理工作，企業相關管理者應及時轉變管理理念，結合企業實際情況，建立和完善企業績效管理系統，并以此為重要抓手提高企業核心競爭力，具體來說應采取以下對策：
2.1強化企業績效管理意識，充分調動每一位職工的績效管理工作積極性，使人們從思想上真正認識到搞好企業績效管理工作的重要作用和意義，尤其是企業最高管理者要將績效管理工作當作一項重要工作來抓好。
關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決
國內在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業發展和管理的過程中，并且在不斷發展的過程中逐漸占據著重要的位置和影響力，但在實際發展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業管理者依據實踐經驗不斷實施研究，從而依據問題設定解決方案，以此提升企業人力資源績效管理工作的水平，優化企業的工作態度和文化內涵，從而提升企業的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。
一、企業人力資源績效管理基本含義和理論
1.企業人力資源績效管理的含義
國內市場在不斷發展的過程中，逐漸影響著企業的發展。企業人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續發展，績效管理在企業正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協議，促使績效管理可以有效的發展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經有了相應的展示，有的研究學者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發展，因此兩者又有一定的關系。績效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關鍵績效指標。
2.企業人力資源績效管理理論分析
國內企業人力資源績效管理觀念在發展的過程中，相應的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業的相應文化以及發展目標等。從基礎理論來看，人力資源績效管理是一個依據科學實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業人力資源績效管理對于企業處于發展階段來說，管理方式和企業的發展有一定的聯系，績效管理可以展示出企業管理的方式，還可以調和企業發展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業文化是現代企業管理的理念和方式，受到國內外研究學者和企業家的關注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經濟社會中。知識資本逐漸成為當前企業競爭的主要原因。優質的企業要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業發展放在最前端，從而實現共同的價值觀。
二、現階段我國企業人力資源績效管理現狀問題分析
1.對績效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業在發展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導致企業反饋的評價信息并不完善。同時，在企業人力資源績效管理得過程中并沒有將企業發展的方向和目標進行分層，以此在實際發展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價并沒有落實到實際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業道德水準和企業發展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發展方向和工作內容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎。但在實際發展的過程中，大部分企業并沒有結合企業職員的特點和發展方向，設定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無法為企業發展確定相應的方向。除此之外，企業的各個部門和發展目標不能達到一致，以此阻礙了企業的有效發展。
3.績效考核指標不科學
企業的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現企業的戰略戰策，確保企業發展工作是真實可靠的。企業在實際發展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業的發展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業和工作人員共同發展。
4.企業文化缺失，凝聚力不足
企業文化是指企業發展過程中的經營理念，也可以稱之為企業發展的中心思想。企業員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發展企業。但是依據當前的發展情況來看，國內大部分的企業對于企業文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業文化對于企業發展的重要性。所以，在實際發展的過程中，企業文化的引導能力和影響力并沒有在企業發展中有效的實施。
三、針對企業人力資源績效管理問題的有效解決策略研究
1.完善企業人力資源績效管理制度
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實基礎。在實際發展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實際規定和發展進行相關制度的管理和實施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進行發展方向的規定，以此促使相關規定與工作人員產生一定的共鳴。
2.改變傳統觀念、提升對績效管理的認識
企業管理者注重績效管理工作可以提升企業人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設置科學的績效考核指標
企業在實際發展的過程中，要依據工作人員的特點和企業發展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經濟發展的績效管理。在設計的過程中要結合多樣化發展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。
4.建設企業文化
優質的企業文化在企業發展的過程中占據重要的影響力和作用。在實際發展的過程中，不僅有助于為工作人員創造良好工作環境，還可以促使工作人員提升自身的職業道德素養，更為企業未來的發展奠定了有效的基礎。企業人力資源績效管理和企業的文化建設有著不可磨沒的關系，因此強化企業的文化建設工作有助于提升企業人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎上企業管理者要實施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實際企業發展的需求進行。在高質量的企業文化環境影響下，有助于提升企業職員鞏固走的積極性，以此發展自身的特點和能力，為企業未來的發展創造優質的環境，從而面對多變的社會環境和經濟。
四、結束語
綜上所述，隨著社會經濟和社會環境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業在發展的過程中越來越注重人才的培養和應用，以此提升企業自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業在日益競爭激烈的市場中占據重要的位置。人力資源績效管理是企業內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業工作人員的能力，發掘潛在的能力。由此可見，企業在實際發展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業的管理者依據實踐的經驗不斷的進行自我完善，從而實施更優質的人力資源績效管理工作。
參考文獻：
[1]祝龍.淺析企業人力資源績效管理的問題和對策[J].科技與企業，2012，02.
