時間：2022-07-18 10:29:56
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本文通過四個方面對我國中小企業人才流失問題進行了論證：首先，中小企業的概念與現狀入手，得出中小企業在我國經濟發展中的巨大貢獻。其次，通過分析人才流動的現狀得出了人才流失的必然性。再次，通過人才流失的原因分析及其對個人、中小企業、社會造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個大個方面闡述控制人才流失的措施。
關鍵詞：中小企業人才流失影響因素解決對策
前言
改革開放以來，我國中小企業發展迅速，其總量己經超過二千萬家。中小企業的健康發展對整個國民經濟和社會發展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業產值的6%0、利稅的43，2%、就業人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業創造的。中小企業提供的就業崗位己經占到就業崗位的75%，專利技術的65%、技術創新的7%5以上，新產品的80%都是有中小企業完成的。中小企業不僅在經濟總量上貢獻大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經濟社會協調發展的重要力量.
中小企業在我國經濟社會發展中具有重要的戰略地位。國際經濟界普遍認為，中小企業將是21世紀世界經濟發展的主角。但由于種種原因，中小企業在發展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進一步發展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業發展中的瓶頸問題。
第一章我國中小企業的概況
（一）中小企業的界定
中小企業是相對于大企業而言生產規模較小的企業。目前對中小企業有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業，一般是指除國家確定的大型企業之外的所有
企業，包括中型企業、小型企業和微型企業。狹義的中小企業則不包括微型企業.
我國《中華人民共和國中小企業促進法》把中小企業定義為:在中華人民共和國
境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營
規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。
（二）我國中小企業發展的現狀
回顧我國中小企業的發展，大致經歷了三個發展階段5。
1．第一階段
20世紀80年代，完全邊緣化的中小企業。20世紀80年代以前，由于受計劃經濟的影響，公有經濟和集體經濟為絕對主體，中小企業主要表現為小型集體企業。少數個體、民營和私人家族中小企業處于萌芽階段并努力爭取生存權。它們處于經濟主體邊緣，大部分為服務型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業
2．第二階段
20世紀90年代中期是全面、蓬勃發展中的中小企業。在社會主義市場經濟條件下，生產力得到極大解放，生產要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業成了我國中小企業的主體。
3．第三階段
20世紀90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業。隨著改革開放的進一步深入，中小企業在國民經濟中的地位越來越高。
第二章中小企業人才流失的影響因素
我國企業的管理方式受傳統儒學文化、港臺企業管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業發展相適應又存在制約企業發展的弊端。
中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業。由于其自身規模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業在現代經濟環境下長期發展。
（一）經營者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業人力資源管理的專業角色未受經營者的重視。經營者將員工視為企業的附屬物，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業賺取利潤的機器，對企業的決策只有無條件的執行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。
人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業經營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒枪歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。
（二）強調管理，忽視激勵
員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。當前，企業都實施
了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業在具體實施過程中還存在一
定問題，即企業內部雖實施了統一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實現的需要以及名譽、地位等。目前，企業跳槽的人很多，有些人把原因歸
結為企業的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個方面。在市場經濟高度發展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需
要，從而表現為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓和事業發展的機會
不尊重員工的個人發展，缺乏對員工的重視和培養，內部成長空間不充分，
使得相當一部分員工在為企業服務一段時間后感覺職業上升的空間狹小，當外界
條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業人才流失的解決之策
(一)樹立正確的人才觀念
1．從狹隘轉變到全面的人才觀
由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提。
2．轉變片面的人才需求觀
從“人才需要事業”觀念轉變到“人才需要事業，也需要生活”的觀念。很
多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體
制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，
市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變
化，每個人的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況
下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認識人才的需要，有助
于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
3．樹立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選的人才對本企業的情況比較
了解，包括企業的發展戰略、產品特性、企業文化等，個人的價值觀念與企業的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，
企業和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機制，有利于企業的經營管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵性的報酬體系
物質待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的5種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業，為增強人才競爭力，達到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。
在企業內部，報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優秀員工傾斜，使企業的工資水平對外具有競爭力，對內能使員工感到公平，發揮報酬分配系統的激勵功能。另外，企業也可采用特人特薪、股票期權等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業為了在人才爭奪中保持優勢，常會對員工的薪酬進行調整。調整員工的薪酬，有以下依據：
1．根據市場的變化調整
為了保持本企業薪酬的市場競爭力，企業的薪酬范圍會定期隨著本行業市場的變化進行調整。
2．根據員工的工作表現
為了鼓勵表現好的員工，企業一般會把調整薪酬與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，企業可以不調整薪酬。企業可以根據員工的表現實行彈性工資，
3．根據員工的工作能力
調整企業認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業技能應該是企業業務需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業能夠認可的。
第四章結語
隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發展，人才流動日趨加劇。不可否認，合理的人才流動能自發的調節人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。在中國，隨著改革開放的深入，中小企業也獲得了新的生機，煥發了新的活力。在我國經濟發展中的地位日益顯著，己成為推動我國經濟發展的主力軍。雖然中小企業具有靈活、易轉向、易創新、生命力強等特點，但同大企業相比，中小企業在信息、融資、技術、人才等方面處于劣勢。
關鍵詞：中小企業；人員流失；雙因素理論
進入21世紀，隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，我國中小企業發展迅速的同時，也間接的造成了企業間競爭的加劇。根據2015年中國統計年鑒的數據顯示，我國中小企業的平均壽命僅為三至四年，中小企業自身固有的因素導致的企業的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業人員的不斷流失，這已經成為制約中小企業發展壯大的關鍵因素。在人員競爭相對于大型企業處于劣勢的情況下，中小企業的發展變得更加困難，解決中小企業人員流失問題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運用問卷調查法、文獻研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據對造成人員流失的因素進行分析并提出相應的對策與建議。
一、相關理論研究
西方發達國家的由于經濟基礎比國內要好，管理學理念相對于國內較為先進，西方學者對企業人才流失問題的研究起步也比較早，形成了很多相對成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構建及相關理論研究。
1.雙因素理論
美國心理學家赫茨伯格提出的一種工作動機理論，稱為激勵-保健理論，即后來的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：
（1）激勵因素
如他人的認可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內容有關，激勵因素的滿足導致了工作滿意。
（2）保健因素
企業的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環境有關，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。
赫茨伯格認為工作滿意和工作不滿意不是同一個維度的兩個極端，而是兩類有差別的因素。激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺少激勵因素也不會產生不滿意；缺少保健因素雖然會導致工作不滿意，但保健因素的滿足不會增添職工對工作的滿意。
2.人員流失
人員流失也稱職員離職、雇員流動等，主要是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學者認為人員流失行為是指在組織的某一職務上供給勞動并獲取物質收益的職員，在工作了一段時間之后，經過考慮，對他現有職務加以否定的決策結果導致員工不僅失去現有的職務及權利，而且與原企業脫離關系。
3.國內學者相關理論研究
我國對于人員流失問題研究起步較晚，研究時間相對較短，但是隨著經濟全球化的發展，人員流失問題在國內已經備受關注。付文杰、康濤（2002）指出由于國際人才爭奪、工作環境等因素導致的員工流失，對現代化建設等經濟技術方面會產生一些負面的影響，政府機構需要通過完善吸引人才的相關優惠政策，企業需要提高對員工待遇等方式，來加強留住人才，以減少員工的流失。
二、中小型制造企業人員流失現狀分析
制造業在迅速發展的過程中，許多企業都面臨著原材料漲價、企業轉型難以及勞動力的成本上升等問題。其中，企業用工難和員工流失問題，是目前許多制造業管理者共同面臨的問題。另一方面中小型制造業企業由于缺乏技術創新，過去依靠很低的勞動力成本的發展模式將無法繼續，底層員工流失問題最為突出。
本文在對中小型制造企業人員流失問題進行研究時，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調查對象進行了相關的問卷調查和數據收集。根據調查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現擁有員工356人，據統計，其中管理部門12人，產品設計部門87人，生產部門239人，檢測部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產零部件的，這也體現了男員工的數量要多于女員工，其中男員工占總人數的65.2%，男女比例差距較大。
另外從員工學歷層次方面可知，?？萍耙韵碌膯T工有324人，而本科只有32人，可見員工整體文化素質不高。所以中小型制造企業如果想要繼續高速發展，必須招聘一些文化素質高，掌握一定技術或者管理能力強的員，這樣才能取得長久的發展。
在對人員流失方面，本文主要對公司2013年-2015年離職人數和年末總人數進行統計，具體如表1所示。
從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數從11增加到了24，呈現逐年增加的趨勢。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現象越來越嚴重。另外，對離職人員文化程度的調查得知離職的人員很多都是本科及?？迫藛T，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數中小型制造企業普遍留不住人才的現象。
三、中小型制造企業人員流失影響因素分析
本文在對中小型制造企業人員流失影響因素進行分析時主要以雙因素理論為理論基礎，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調查對象，從保健因素和激勵因素兩方面進行分析，得出影響中小型制造企業員工流失問題的因素。
在調查過程中，共發放120份問卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業人員素質普遍較低的現象。按照調查結果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個方面，具體如表2所示。
根據表2可知，中小型制造企業員工在保健因素和激勵因素的沒有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵因素的得到他人認可沒有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能獲得滿足，就會讓員工產生不滿的情緒，缺乏對工作積極性，甚至會引起停工等對抗行為。保健因素主要體現為薪酬福利和工作環境兩個小的方面：
（1）薪資福利方面
根據表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒有不滿意的員工占了32.9%，沒有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業薪酬機制由于缺乏外部公平性，有些企業的薪酬水平低于同行業的薪資水平，當其他的企業以高于本企業的薪資水平來“挖人”時，就很可能發生人員流失現象。浙江鐵馬科技股份有限公司對員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對較低，普通員工工資在5萬以下，公司年薪超10萬的人較少，在得到的問卷中，很大一部分職工對于薪酬處于不滿意的狀態，都希望公司能改進薪資的問題，薪資體系不合理是導致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。
（2）工作環境方面
根據表2可知在工作環境方面不滿意的員工占了12.5%，沒有不滿意的員工占了30.7%，沒有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨特的企業文化，造成了企業中緊張的工作氛圍，這樣會對員工的工作心態產生不良的影響。總體來說，工作環境作為員工為企業努力工作所必須的環境，會直接對員工對于工作的滿意度產生很大的影響，而企業在工作環境中的各種劣勢，這會讓員工對工作的積極性產生不良的影響，從而增加了企業人員的流失程度。
2.激勵方面分析
激勵因素如果解決不好，會引起員工對企業的不滿，它雖然不是至關重要，卻也會影響到員工的工作效率，導致員工工作的積極性降低。以下從激勵因素的兩個方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問題的原因。
（1）個人發展空間
根據表2可知，在個人發展方面不滿意的員工占了18.3%，沒有不滿意的員工占了31.8%，沒有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產業規模相對較小，員工人數相對較少，企業內部層級設置較少。由于管理機制的不完善，公司不能對現有的崗位或職位的層級設置進行適時的優化調整，也未能形成具有針對性的員工個人職業生涯規劃體系。除此之外在企業實際管理過程中，很多制度無法有效實施，這也很大程度上影響員工個人的成長和發展。
（2）得到認可
根據表2可知，在得到認可方面不滿意的員工占了9.1%，沒有不滿意的員工占了23.9%，沒有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因為競爭壓力過大而導致的內部氣氛的緊張和具有吸引力企業文化的缺乏等原因，導致中小型制造企業中員工的工作理念不統一，對工作產出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會間接的影響到員工正常工作的心態和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會導致優秀員工的流失到其他企業去。
四、中小型制造企業人員流失的對策及建議
在對中小型制造企業人員流失影響因素的分析之后，現提出以下四個對策：
1.改善工作環境
作為中小型制造企業要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環境，首先要減輕生產車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對公司員工工作環境的投入。同時，公司應該多組織一些員工活動，培養員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養員工對企業的感情，讓員工感受到企業就是他們的家。
2.調整薪資結構
員工對于薪酬的不滿意會增加員工的流失率，對中小型制造企業來說，首先要對本地區內同行業整體薪酬進行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業要根據員工自身發展實際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰略。對于核心員工，要注重長期激勵，將他們的報酬與企業的業績掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰略起到激勵作用。在設計薪酬方案，在維護員工基本利益的同時，調整工資結構，加大績效的比重，在分配工資各項的比例時，全面考慮員工崗位的不同特點，充分體現公平性和差異性。
3.培育優秀的企業文化
優秀的企業往往有一種能使職工創造共同的目標和價值觀念的企業文化，針對員工對企業文化不知道或不了解的現狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內部要加強宣傳力度，張貼公司海報，在公司電視上播放一些關于公司過去的發展經歷和對未來目標的宣傳片。在公司遇到重大問題需要討論時，應該組織一定比例的員工參與討論。
4.對員工進行職涯規劃
要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問題，單從企業的層面是遠遠不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個人職業生涯規劃，能有效減少人員流失問題。公司應該鼓勵員工做職涯規劃，舉辦職涯規劃大賽，鼓勵每個員工參加，賽后安排管理層人員對規劃進行詳細的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業對他們的關心，也能讓企業準確了解員工的需求，便于更好留住優秀的員工。
五、總結
中小型制造企業要想減少人員的流失并吸引優秀人才，必須要改善工作環境，努力給員工提供更好的條件。同時中小型制造企業也要根據自身發展實際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰略。另一方面，對于中小型制造企業來說，培育優秀的企業文化也非常重要。中小型制造企業在實現自身最大經濟效益的同時也應該重視鼓勵員工做職涯規劃，讓企業準確的了解員工的需求，更好的留住優秀的員工，從而降低人員流失率。
參考文獻：
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[5]付文杰，康濤.建立人才集聚機制，吸引人才回流[J].農林經濟管理學報，2002，（01）：107-110.
Abstract： The intellectual property loss in colleges and universities happened frequently， it needs to be paid attention to. Colleges and universities should improve the intellectual property system， strengthen exchanges and cooperation of each department and the professional team construction， develop publicity and training， strengthen intellectual property protection of rotators and the whole process management of the intellectual property of key research projects，handle disputes properly.
關鍵詞： 高校；知識產權；保護
Key words： colleges and universities；intellectual property；protection
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0314-03
0 引言
高校作為國家科技創新的主力軍，是形成自主知識產權的主戰場。高校知識產權保護事關創新型國家建設，也是高校本身贏得發展的必經之路。近幾年，隨著知識產權的宣傳普及和知識產權激勵政策的有效引導，高校科研人員對知識產權工作越來越重視，知識產權保護意識也越來越強。然而，縱觀我國高校知識產權保護現狀，還存在著不少問題和困難，需引起重視。
1 知識產權流失的主要形式及原因
1.1 急于，致使專利喪失新穎性 當前，廣大科研人員已經逐漸改變了過去“只重成果論文，而輕專利”的習慣，開始有意識的申請專利保護科研成果。然而在申請專利過程中，由于專利“新穎性”概念不清，或缺乏“先申請專利后公開”的意識，時常因為一時疏忽造成對技術方案的公開，致使專利申請因喪失新穎性，而不能授權。具有新穎性[1]的發明創造應不屬于“現有技術”和“抵觸申請”[2]。任何人在申請日之前公開技術方案使得技術方案處于任何人可合法獲知的狀態，將使技術方案構成“現有技術”。除傳統的公開行為，以下幾種情形需特別注意：①傳統期刊論文是以論文正式刊登日為公開日，然而目前部分期刊采取網絡預公開制度，使得論文在正式刊登前已經被公開；②學位論文實際公開日一般晚于學位論文首頁記載的時間，該學位論文理應不會作為此期間申請專利的“現有技術”；然而對于專利審查員來說由于現有審查檢索系統無法提供學位論文的實際公開日，因此學位論文首頁記載的日期將被認定為實際公開日，除非申請人能夠提供有力證明證明實際公開日。對于“抵觸申請”需要引起注意的是：科研人員完成一系列關系緊密的技術成果時，由于未把握好系列成果間申請專利的先后順序，致使在“先申請”成為“在后申請”的 “抵觸申請”，而使“在后申請”喪失新穎性。由于專利文件需要滿足對技術方案的“充分公開”，致使一份專利文件有時不得不包含其他系列成果的內容，對此可采用系列成果同日申請專利的策略。
1.2 缺乏專業知識，誤將職務發明創造申請了非職務專利 “職務發明創造”概念不清，錯誤的將職務發明創造申請了非職務專利。部分科研人員認為下班后或退休后所完成的發明創造為非職務發明創造。其實并非如此，只要滿足《專利法實施細則》[3]第十二條任意一款的，即為職務發明創造。無論是在職人員利用業余時間，還是退休人員返聘到學校繼續從事科研工作，只要是主要利用本單位的物質條件（包括資金、設備、零部件、原材料或者不向外公開的技術資料等），或是履行單位交付的任務都應屬于職務發明創造。
“申請人”[4]概念不清，錯以個人名義申請專利。很多科研人員在明確要申請職務專利的前提下，錯誤的認為向專利局提交的“專利申請請求書”涉及的“申請人”和常規課題申報書、任務書中的“申請人”概念類似。認為申請人是指具體辦理專利申請事務的發明人。其實，職務專利中申請人是指單位。此時，只有單位才是合法的專利申請人，只有單位有權提出專利申請。
1.3 科技合作交流與技術貿易中造成的知識產權流失 很大一部分高校科研人員與外單位簽訂的技術合同中，知識產權條款約定不明確，增加了高校知識產權流失的機率[5]。比如：雖約定了保密條款但缺少對技術秘密內容約定，使得日后對是否泄漏技術秘密難以認定；約定了“知識產權共享”但缺乏具體共享方式和范圍。還有一部分科研人員只顧合同金額忽略知識產權保護[6]，輕而易舉將知識產權拱手相讓。有時甚至由于合同約定不明而將科研合同開展前高校已擁有的知識產權也讓與委托方。高?？蒲腥藛T在合同簽訂過程中，必須改變重技術、輕法律的習慣，加強法律知識的學習和談判技巧的積累[7]，切不可目光短淺，對不公平條款一味委曲求全。
由于知識產權客體的“無形性”，使得對其準確評估非常困難，高校知識產權在運營中經常被低估。例如在技術入股時，沒能對技術進行正確評估，僅把直接費用如科研費計算在內而未把預期經濟效益算在內，低估知識產權真實價值。由于專利維護需要繳納高額年費，有些科研人員認為與其因繳納不起專利年費而使專利權終止，不如將專利低價許可或轉讓，許可費或轉讓費用常常低于該專利技術的開發費用。
1.4 人才流動帶來的知識產權流失 近幾年，為盤活高?？萍假Y源，各地市政府相繼出臺鼓勵及資助政策支持高?？蒲腥藛T攜帶科研成果，創辦科技型中小企業。越來越多的高?？蒲腥藛T響應政府號召，一方面在學校從事科研、教學工作，另一方面開辦企業把自己掌握的新技術新成果轉化為生產力，為地方經濟和社會發展服務[8]。由此也帶來了高校知識產權流失的一系列問題。首先，部分高校科研人員開辦企業時使用了高校已經擁有的專利權或技術秘密未支付任何費用；其次，科研人員在校內所開展的研究工作和在所開辦企業中開展的研究工作高度重合，難以界定企業運行階段中科研人員完成的技術成果的知識產權歸屬；再次，科研人員直接將校內各種先進儀器設備、實驗裝置為開辦的企業開免費所用；更有少數科研人員將自己指導的學生作為廉價勞力派駐自己的企業工作。除科研人員兼職過程中易侵犯學校知識產權外，高校學生畢業后[9]擅自泄露、私自使用學校知識產權的情況也時常發生。
1.5 校名校標管理不到位 近年來，很多學校對校名、校標進行了商標注冊，加強了校名校標的法律保護。但大多數學校校名、校標管理制度缺失或不完善，使得校內部門或個人侵犯本校校名校標的情況仍然頻頻發生。比如：學校產業集團未經校方批準直接將校名、校標用于設立公司的冠名中；高校院、系辦學、辦班未經校方批準直接在宣傳活動和宣傳資料中使用校名、校標。另有一部分學校管理制度相對嚴格，也有相對完整的審批流程，但在授權合作單位使用本校校名、校標的談判過程中也時常低估或未考慮校名校標的經濟價值。
2 加強知識產權保護的建議
2.1 完善知識產權制度、加強各部門交流合作 學校應建立知識產權校、院、系三級管理體系。學校分管科技工作的校領導主管全校的知識產權工作，統一領導、統一規劃、統一部署。校辦歸口管理校名校標等工作，校科技處歸口管理專利、商標、著作權（含計算機軟件）、技術秘密等其他知識產權。?？萍继幘唧w負責全校知識產權工作的計劃安排、宣傳培訓、檢查實施、業績考核等工作。各學院負責本單位的知識產權工作。另外，知識產權管理工作是一項系統工程，應加強各部門之間的溝通協作、密切配合，為知識產權工作持續、縱深發展提供保障。為使知識產權管理工作規范化、制度化、法制化，應制定并完善知識產權（高校主要涉及專利、校名校標、技術秘密、著作權等）管理制度。同時注重知識產權制度同其他管理制度（科研、教學、人事、檔案等）的有效融合[10]。
2.2 強化專業隊伍建設、提高管理及教學水平穩定的知識產權 為適應知識產權管理專業性強、頭緒多的特點，應加強管理隊伍建設[11]，設立知識產權專、兼職崗位，建立一支既懂科技管理又懂知識產權法律和實務知識的管理隊伍。同時，為順利開展知識產權宣傳培訓，還應建立一支結構合理的高水平師資隊伍。師資隊伍中不僅應包括法律專業老師、還應包括懂得具有專利實務經驗、軟件著作權登記經驗、商標注冊經驗、專利檢索經驗的人員。
2.3 開展知識產權宣傳培訓，提高知識產權認知水平
加強知識產權宣傳培訓，是普及知識產權知識、提高知識產權保護意識的重要途徑。高校應堅持“宣傳工作常抓不懈”，利用宣傳櫥窗、橫幅、大屏幕、校電臺、電視臺、校報、互聯網等各種載體宣傳知識產權知識、報道知識產權活動。開展知識產權培訓活動要做到針對性強、實用性強.針對不同人員可以分別開展法律基本知識、知識產權法、合同法、合同技術經濟、無形資產評估、專利撰寫、信息檢索、專利檢索與分析、軟件登記等專題講座。另外，逐步將知識產權培訓納入必修課教育范疇[12]。在課程內容設置上，即包括知識產權法律知識，又包含專利等實務技能，將學生（特別是理工科學生）培養成具有知識產權保護意識、懂得合理利用知識產權資源、能夠處理知識產權實務的復合型人才。
2.4 加強流動人員知識產權保護 隨著傳統人事制度的變革，高校科研人員流動日益頻繁。人才流動有利于加強學術交流、調節資源余缺，應該鼓勵與支持。然而也必須警惕所引發的知識產權流失問題。學校所擁有的知識產權很多是以“技術秘密”的形式儲存在科技人員的頭腦中的，很多未申請專利，未得到有效的法律保護，這種“自我保護”狀態下的知識產權極易隨著科技人員的調動而流失。另外，雖然很多學校實行了科研資料的歸檔制度，對保護學校的科技成果起到了一定效果。但相關科研人員調離后想要再從歸檔后的科研資料查找出相關技術方案實屬困難。專利文獻[13]經過專利人的梳理編輯，具有格式統一規范，高度標準化的特點。如果這些科技成果申請了專利則可以更方便的加以利用。加強流動人員知識產權保護方面可以采取了一些列措施：通過在校期間的宣傳培訓，提高知識產權保護意識；構建“尊重知識產權，保護知識產權”的校園文化氛圍；實施激勵政策，鼓勵專利申請；學校教職工和研究生離校必須簽訂保護學校知識產權協議。
2.5 加強重點科研項目的知識產權全過程管理 對有重大經濟利益、社會效益、對國家建設有重要影響的科研項目，逐步實施知識產權全過程管理[14]，力求知識產權管理與科研生產等環節管理的有機融合。在項目立項論證時，進行查新檢索；科研項目研究中，跟蹤國內外專利發展狀況；項目鑒定、驗收前，采取合適的保護措施；項目驗收時確保技術資料、研究報告歸檔完整；項目結題后繼續做好知識產權保護工作，并積極推進相關知識產權的技術標準制定、技術產業化等工作。
2.6 妥善處理糾紛、遏制侵權行為 對擅自許可或轉讓本校無形資產，擅自泄漏本校技術秘密，或者以其他方式造成學校無形資產流失的學校師生員工，應予以嚴肅處理。對侵犯學校專利技術、校名校標等知識產權的其他單位或個人，一旦發現，立即采取措施，遏制侵權行為，維護合法權益。
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論文關鍵詞：中小企業，培訓，對策
一、員工培訓對中小企業的重要意義
1.可以增強企業競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業員工之間的溝通和協調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業的凝聚力和向心力，大大提高整個企業的工作效率。因此，員工培訓會增強企業的競爭力。
2.有助于提高企業的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業整體績效的提高。
3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業另謀他就，企業將失去大批優秀的人才，因此企業管理論文，企業應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。
二、中小企業員工培訓存在的問題
1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。
3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業的中堅力量，決定著企業未來發展的戰略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業的生存和發展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業尤為重要，企業應將中高層管理者的培訓作為企業培訓工作的重要內容。
4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業的需求不相背離，才能真正解決企業存在的問題。大多數中小企業在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業的培訓效果十分不理想。
三、完善中小企業員工培訓的對策
1.樹立對培訓的正確認識。中小企業的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業的核心員工，擔負著發展企業的重大責任企業管理論文，他們素質的好壞對企業的發展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰略規劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業制度和市場經濟的運行規律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。
4.做好企業的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業做出正確的培訓決策。中小企業可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業可以依據企業未來的發展戰略以及企業整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業確定未來的發展戰略是開發新產品，企業就應重點對研發人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業發展戰略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業可以依據企業每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業可以根據企業員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。
參考文獻
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論文關鍵詞：員工忠誠度，員工滿意度，人力資源成本
0 引言
在現代知識經濟的時代背景下，員工的作用已經越來越重要，人力資源已成為企業的第一大資源，對企業的整個穩定、發展產生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發揮直接有賴于員工的忠誠度，只有員工心甘情愿的為企業服務，企業的人力資源投入才能取得最大的回報。
企業作為商業的一種載體，其首要關注點便是投入與產出比。在新的經濟環境下，人力資源已經不再只是簡單的作為一種費用來考慮，更重要的是視為一項投資，投資關注的自然是投入、產出這個比值，如何在有限的資金投入內使得人力資源的產出值最大就是目前人力資源的研究重點。而員工的高度忠誠將直接有利于提高企業人力資本的回報率。
1 員工忠誠度與人力資源成本的內涵
忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質。而員工忠誠度是指員工認同組織，愿意繼續積極地參與其中，盡心盡力為企業奉獻的程度。這種忠誠包括行為忠誠和態度忠誠員工滿意度，只有后者才能實現企業人力資源的穩定。員工忠誠度很大程度取決于員工的滿意度。根據亞當斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對和絕對的組合，絕對的滿意度是員工的自身實現感受與自身的期望值的比較（絕對滿意度=自我實際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對滿意度則是一種橫向比較，將自身的實際感受與他人所得進行比較（相對滿意度=對自我感受/對他人的感受）。
企業的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應所纏手的經濟量化指標。從與貨幣的關聯度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發成本和使用成本，而隱形成本主要針對的是員工流失帶來的成本，包括離職前的生產低效成本，員工離職帶來的技藝、管理損失成本，引起的其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。
圖1 人力資源成本成分圖
2 員工忠誠度與人力資源成本的關系
員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用的關系，員工對企業的高度忠誠能夠降低企業的人力成本，而企業在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用論文開題報告范例。
2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用
2.1.1提高企業生產效率
員工是企業與產品相聯系的重要紐帶，他們直接決定了生產的效率和產品的質量。只有當員工愿意為企業奮斗，對企業保持著高度的忠誠性，將企業的發展與自身的發展保持一致，自覺、主動地為企業服務，才能有效的減少開發和使用成本，帶來生產的穩定和高效，進而產生創新，推進企業的進一步發展。相反，當企業人員的忠誠度降低時，他們對組織產生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場所散布負面情緒影響其他員工工作，從而降低整個團隊生產效率。
2.1.2減免了員工流失產生的費用
員工對企業的高度忠誠性是企業人力資源穩定的重要影響因素，只有企業做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當員工流出企業，會給企業帶來巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識的流失，這同時也造成企業對員工前期的培養費用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養幫手。再者，員工的大量流失也會對其他仍在企業的員工產生不良影響，動搖他們對企業的積極性和信心。此外，一個員工的流失自然需要相應人員補充其空缺，這中間就產生了時間上的空位成本以及新成員技術適應期間產生的生產率差額帶來的成本。而員工對企業保持忠誠，愿意主動留著企業長遠發展，這種因員工流失而產生的諸多費用自然就能減免下來，讓企業能有更加資金和精力放在市場和產品開發上。
2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用
2.2.1物質投入的反向正相關
即物質投入上的減少會降低員工的忠誠度。根據赫茨伯格的雙因素理論（即激勵-保健理論），企業對員工在物質上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。企業在物質上的投入包括工作的環境條件，員工的資薪和基本福利。
2.2.2精神投入的絕對正相關
由馬斯洛的需求理論可知當人的低級的需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵比物質上的激勵往往具有更重要的作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業在精神上對成員的投入所決定的，忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發展將直接決定員工是否愿意與企業共甘苦。
3 從企業人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施
3.1取得成本——提高招聘質量
根據2008年1月1日開始實行的新《勞動合同法》，企業不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業在員工錄用上提出了新的挑戰。招聘的員工的質量將對企業的日后發展產生更加深刻的影響。
3.1.1選擇合適的方式
企業應根據自身的公司實際情況和需要招聘的數量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業招聘大量新市場的研發人員可到重點高校直接現場招聘應屆畢業生作為培養對象，知名企業招聘某部門經理可選擇公司官方網站信息。
3.1.2注重員工的工作經驗和價值觀
員工自身的實際情況也極大的影響了其日后對企業的忠誠度，公司在對員工進行招聘時，應重點留意其相關工作經歷，是否與應聘要求一致，是否有對企業的穩定性和忠誠性。再者，企業價值觀是企業的靈魂，對企業的經營管理具有重大的指導意義，它是企業員工共同擁有信念和判斷是非的標準員工滿意度，一個價值觀與企業價值觀相違背的員工是難以融入企業當中的，這就更談不上忠誠度了。
3.2開發成本——員工職業規劃
職業規劃是企業從自身角度出發，對員工從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標和個人發展的有機結合。優秀的員工進入企業是為了求的自身的進一步發展和提高。重視員工的職業發展，既是企業對自身發展的關注，又是對員工本人的關心，能夠極大的提高員工的忠誠度。
3.2.1差異化的培訓體制
企業的培訓開發主要包括三個部分：上崗前的職業培訓，崗位培訓和脫產學習。上崗前的職業培訓主要是幫助新進員工了解企業和相應崗位要求，幫助其能夠迅速進行工作；崗位培訓是在職期間短時間的培訓學習，使得員工可以更好更高效的在企業內工作；脫產學習一般是長時間的針對性的培訓，分為公司委培或者定期培訓，主要對象為公司高層人員或重點培養對象。公司根據不同員工的特性采用不同的培養方式，使員工可以得到更好的職業發展以及和企業相依托。
3.2.2定期評估和改進制度
培訓的目的是為了幫助員工得到提升，其相應效果只有通過評估才能得以實現論文開題報告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業技術、管理和創業開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發展情況，共同分析原因和協商得出相應不足方面的改進措施。
3.2.3雙重職業晉升激勵
不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業行業上有所作為，同時，并不是所以優秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應當采用雙重職業晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現人盡其才。
3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施
工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項企業條例，舒適的工作環境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。企業應將定量指標與定性指標結合起來，健全獎懲制度，調動員工的積極性和主動性，提高他們對企業的忠誠度。
3.3.1舒適的工作、休閑環境
環境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠度，組織當構建一個舒適、清新的環境員工滿意度，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。
3.3.2明確、透明的工資制度
任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業在與員工訂立勞動合同以及日后的資薪管理時，應使資薪比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數，這才能起來正確的激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，做到獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度的制定，增強其認同感。為制度得到真正的執行打好基礎。
3.3.3定期企業福利活動
企業福利是不同企業依據自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對員工的幸福指數即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠度，組織應定期對每個員工實施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場的代金券。
4 結論
隨著知識經濟的到來，人的作用日益凸顯，員工的忠誠度已成為左右企業發展的關鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產出效應到達最大已經成為每個企業的關注焦點。企業應當根據自身的特點，從人力資源成本的各個角度出發，有所側重的采取相應措施增加員工的滿意度，進而提升忠誠度，現實企業的長足發展。
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關鍵詞：員工流失 用工管理 激勵手段 人才培養
我國水泥工業產量是世界之最，據中國建材聯合會統計，2009年全國水泥產量16.48億噸。其中，西部地區水泥生產能力59438萬噸，水泥熟料生產能力40319萬噸，新型生產線325家。在這些生產線中，西部地區新建投產新型干法水泥生產線96條，占全國新建投產干法生產線的54.55%。隨著新的水泥項目持續開發、新建生產線陸續投產。在資金和設備都具備的條件下，熟悉現代化設備操作的技術人才和掌握現代管理制度的管理人才，成為西部水泥企業提升綜合競爭力的關鍵點。特別是由于西部水泥企業通常處在沙漠和戈壁高原上，在這種惡劣環境下，唯有創造更好的人才戰略，才能吸引人才、留住人才。
一、目前水泥行業人才存在的問題
1.高層次專業型、創新型人才嚴重匱乏
隨著水泥企業建立新型水泥生產線，引進新設備，企業規模擴大，必然對新型技術操作人員、高級工藝工程師等技術人才需求加大。另一方面，水泥企業為擴充企業本身實力，配合企業發展，需要大批技術管理人才。但是由于水泥行業是高技術人才相對缺乏的產業，技術創新能力弱，高附加值、高科技產品的比重低，產業發展速度也因此而受阻。
2.工作環境及地理環境造成人才流失嚴重
眾所周知，水泥工業生產中產生的粉塵及噪聲影響職工健康，現在越來越多人不愿意在此行業工作。另外西部由于經濟發展問題，提供給人才發展的空間有限，難以給高級人才帶來足夠的吸引，因此不利于人才的引進。使西部地區的水泥企業在與中東部的人才競爭過程中落于下風，限制了企業的生存與發展空間。
3.后備人才乏力
每一個專業領域的發展，都取決于國家對本行業人才教育的水平，然而目前國內有許多大學都取消了水泥工業的相關專業，沒有了人才的定向培養，這直接導致本行業技術人員整體素質水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動和補給機制，西部地區管理人才市場的不完善使得企業無法在人才市場上得到充分的人才補給，企業獲得人才的難度加大。
二、解決辦法
1.實施正確的招聘策略引進人才
人才選拔是人力資源管理的重要環節，企業須建立科學、合理的人才選拔機制。組建招聘團隊對人才進行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時可邀請人力資源管理專家參與企業中高層人才的選聘，保證關鍵崗位儲備人才的總體質量。
2.制定科學的培訓方案培養人才
除了引進人才，培養人才也至關重要。為此公司制定了一套完善的培訓方案。首先，企業應制定技術基礎工作管理綱要及技術進步發展綱要，明確技術人員的努力方向和鍛煉考核標準。使企業的技術發展腳步與新型水泥生產技術合拍。反過來，人才成長起來的過程，不僅決定了企業發展規劃方向與模式，還會使這種發展規劃變成企業管理與操作的細節。其次，企業應該營造一個暢所欲言的企業文化環境，讓那些有獨立見解，并能解決企業實際問題的技術人員有發表自己看法、并能夠付諸實踐的機會。賦予員工使命感，鼓勵員工認同公司的發展方向并且提高員工執行力；為員工營造一個輕松的工作環境，讓員工對工作產生主動性。特別是那些雖不具備領導才能、卻是肯于鉆研的技術人員，根據他們的技術水平、能力與貢獻，享受到應有的尊重和待遇。
3.科學合理的薪酬福利制度留住人才
可按照員工所處的層次和類別對全體員工進行分類，針對不同的分類實行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實行崗位等級工資制。除了科學的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業健康安全，并制定實施了有競爭力的福利制度。
4.校企合作與內部培養儲備人才
后備人才的培養是人才培養的關鍵環節。在西部，不少科研院校和水泥企業開展校企合作，通過資源的優化配置，來實現的企業科技創新和人才培養戰略。一些學校為企業輸送了大量優秀畢業生，其中多人已進入管理崗位，成為企業中堅力量。對于企業內部人員的培養，需制定一套完善的培訓方案，根據不同崗位特點，采取相應的培養方式：如對于中高層人員，為使其充分了解企業的經營狀況，積累各崗位工作經驗，增強溝通能力和適應能力，進行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強的復合型人才；而針對技術人才，企業為其準備了在職學習、培訓、繼續教育等措施。
5.建立人才流失預警系統
對于人才流失，應從兩個角度出發，一是從原因出發，通過分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對性地采取行動，二是從策略出發，通過一些有效的激勵系統來留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問題。
三、結束語
人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動機制、實施正確的人才招聘策略，營造良好的企業文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發人才創業激情，調動人才的積極性和創造性，才能真正實現人盡其才，才盡其用。
參考文獻
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企業可以根據員工培訓論文員工流失的風險因素采取風險預防、風險回避以及損失控制等措施進行風險控制。
一、 企業員工培訓流失風險概述
1、 企業員工培訓流失風險內涵
企業培訓員工流失風險主要是指員工受訓后離開企業從而給企業帶來的直接的、間接的或者無形的損失。其中直接損失是指在員工培訓過程中所消耗的各種費用，如，講師的聘請費用、培訓所需要的物資費用等等。間接損失是指因為培訓而產生的在培訓期間公司工作效率的監督所帶來的經濟損失。無形損失是指因為培訓員工流失從而導致的對于其他員工心理、企業形象等方面的負面影響，甚至是受訓員工流失導致企業機密泄漏等方面的損失。[1]這些損失嚴重影響到了企業的健康發展。
2、 企業員工培訓流失因素
（1） 培訓投資主體的模糊性
培訓投資主體主要是企業與培訓員工。企業為培訓員工提供與培訓相關的“硬件”、“軟件”，作為一種顯性的投資主體。企業員工在培訓的過程中投入了時間以及精力，是隱性的投資。這種投資主體的二元性使得人力資本產權關系變得錯綜復雜，根據目前的研究我們發現，在對于員工培訓后，人力資源部門與受訓員工之間的經濟收益并不明確，這在一定程度上形成了員工培訓后的流失。
（2） 培訓員工的流動性
目前來說，我國人員流動比較大。人力資源價值的實現，主要是通過自主尋找工作、自發實現自身價值。因此在受訓之后，員工進行職業選擇的范圍就會擴大，當企業無法滿足受訓員工的需求時，他們就會不斷的尋找機會，進行職業的選擇。這種開放的人力資源市場是企業培訓員工流失的一個重要因素。[2]
（3） 培訓管理制度的不完善
企業員工培訓是由培訓需求的確定、培訓計劃的制定、培訓內容和方式的選擇、培訓效果的評估、培訓成果的轉化等多個環節組成的動態過程。這個過程的實施需要完善的培訓管理制度，然而目前來說這種制度在我國企業中并不完善，這導致員工在受訓之后并沒有獲得應有的舞臺，影響員工才能的發揮，這在一定程度上成為影響企業受訓員工流失的一個重要原因。
二、 企業員工培訓流失風險控制措施
1、 搭建優秀企業文化平臺
優秀的企業文化具有強大的凝聚力與向心力，可以調動員工的工作積極性，發揮員工的創造性，從而有利于留住人才，促進企業的健康持久發展。通過調查，我們發現具有優秀企業文化的企業很少會因為企業員工培訓而喪失人才，相反，具有優秀企業文化的企業能夠不斷的吸收人才的加盟，降低企業員工的流動率。優秀的企業文化可以鼓勵員工與企業共同發展，將員工的利益與企業的整體利益相結合，增加企業培訓的預期價值，增強企業的凝聚力，促進企業的發展。搭建企業優秀文化的平臺，給每一位員工提供相應的舞臺，促進企業員工的自身發展。[3]
2、 建立激勵與約束制度
文化是制度的補充，也是制度的基礎，制度在一定程度上可以促進文化的發展，保證企業的健康運行。制度與文化作為企業健康運行的兩種手段，都應該受到企業管理人員的重視。面對企業培訓員工流失的風險，企業可以建立相應的激勵與約束制度。
（1） 建立有效的激勵制度，留住人才
企業員工在受訓后跳槽，受到了很多企業的譴責，認為當今時代，員工的職業道德素質降低，員工的敬業精神缺失。其實企業員工的流失在很大程度上是因為企業本身缺乏相應的激勵機制。企業員工在受訓之后，其人力資源價值在一定程度上得到了提升，然而由于企業并沒有提供相應的舞臺，員工的人力資源價值并不能夠充分的得到實現，那么跳槽就成為很多員工的選擇。針對這種情況，企業在員工受訓之前就應該制定相應的培訓管理預案。
對于員工的培訓名額進行篩選。為了減少人員的流失，在培訓之前篩選培訓名額，選擇確實有培訓必要的優秀員工，并且要選擇忠誠度以及職業道德、職業態度都比較好的員工進行培訓，這在事前控制的角度出發，可以降低員工流失的風險。在受訓之后，要針對員工的培訓效果以及績效跟蹤，進行員工人力資源價值的評估，并且針對員工的人力資源價值提供相應的報酬、崗位等舞臺，充分發揮員工的才華。這從培訓對于員工的意義以及人力資源投資的角度留住人才，減少人員流失。[4]
（2） 建立有效的約束機制，規避人員流失風險
員工在受訓之后，由于自身能力以及自身素質在一定程度上都有了一定的提高，在開放性的人力資源市場上，員工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企業應該對此加強防范，建立有效的約束機制，規避員工流失的風險。
約束機制可以分為兩種，一種是軟約束。這種約束主要是通過激勵機制進行的，對于受訓員工增加薪酬福利，并且通過員工持股、定期分紅等措施將員工的利益與企業的利益捆綁在一起，可以在一定程度上約束員工的流失。一種是硬約束。這種約束機制主要是通過法律角度進行的。在員工受訓之前可以和員工簽訂相應的合同，這樣員工在受訓之后，用法律強制性約束員工，這樣可防止員工的流失。例如，在受訓之前，企業與受訓員工簽訂培訓協議和競業禁止協議等。
3、 加強企業內部的知識共享管理
在當今時代，網絡的逐漸普及，對于人們的社會生活產生了重要的影響。在企業內部建立知識共享管理體系，將員工的受訓內容在知識共享體系中公開，這樣一來可以提高資源的利用率，有助于提高企業員工的綜合素質，二來建立知識共享管理體系，可以及時的儲存，傳播知識技能，促進先進的知識與技能的轉化，提高企業整體的競爭力，并且這種體系可以打破受訓員工因具有個體知識而產生的過高的心理期望，同時可以降低受訓員工一旦流失造成的直接、間接、無形的企業損失。
【關鍵詞】連鎖企業；人力資源管理；特點；對策
連鎖企業具有統一經營、統一采購、統一配送、統一商品價格、統一核算、統一標識、統一營銷策略等特點，在采購、服務、管理等各方面有著統一的內在要求。這使連鎖企業人力資源管理具有特殊性，表現在連鎖企業組織結構的復雜性、門店管理的可復制性、人力資源開發的超前性和管理技術的復合性等多個方面。根據人力資源管理的職能和目前我國連鎖企業的實際情況，筆者總結得出連鎖企業不同于非連鎖企業的特點，并針對性地提出應對措施和建議如下。
一、人力資源規劃
1.人力資源規劃應具有更長的超前性。幾乎每家連鎖企業都有大量的網點和門店，并且在不斷擴張之中。每個新店開店后都需要店長等管理人員，也需要大量的基層員工。目前許多企業都處于快速擴張階段，人才需求量很大，而且呈多樣化的趨勢。同時，連鎖企業人才流失現象嚴重。例如，2008年連鎖店店長的流動率達到50%，近幾年來中餐連鎖企業從業人員的平均流失率達到了33.7%，而消費品零售行業2010年員工離職率達20.5%。由于連鎖企業布點往往需要提前很長時間準備，而人力資源準備也需要時間，因此連鎖企業在人力資源規劃上必須超前，可能需要超前2～4年開始規劃。絕不能缺乏事前規劃，人員流失多少便招聘補充多少。
2.模式化要求工作分析的規范化。連鎖企業員工人數眾多，門店的高度一致性決定了各門店人員崗位類別、任職條件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎規范的工作分析為連鎖企業人員招聘、配置、績效考評等工作打下了良好基礎，可以收到比非連鎖企業更好的效果。而目前許多連鎖企業缺少規范的工作分析，使連鎖企業的招聘、培訓、績效考評等環節失去了基本的標準。此外，連鎖企業的工作分析還需要有人執行和監督，其結果需要作為一個標準加以運用，才能真正起到良好的作用。
3.根據職務特點配置人員。連鎖企業人力資源計劃需要依據企業總部、配送中心、門店等不同層級的職務特點來配置各類人員，還需要根據連鎖企業特有的職務特點來配置人員。例如，連鎖企業總部、分中心或子公司、門店都有人力資源管理人員，但各層級人力資源管理人員的職務特點是不一樣的，任職要求也不一樣，需要分別確定所需人員的質量和數量，從而配置人員。連鎖企業具有不同的崗位設置和同一崗位不同的工作特點，工作內容與也需要專門研究和規劃。
二、員工招聘
1.招聘層級、主體可多樣化。連鎖企業分企業總部、配送中心、子公司、各區域中心、門店等多個層級，人員選聘計劃應包括不同層級的人員需求?？梢猿浞掷闷髽I經營信譽、規模優勢、網絡資源以及行業影響力吸引高素質人才，提高招聘的效率。連鎖企業各分店招聘主體不同，直營店一般執行總公司的統一用人計劃和招聘策略。加盟店自負盈虧，人員招募主體多樣化，可以主要由分店自行招募人員，少數由總部或分中心統一招聘人員。
2.突出規范化。連鎖企業招聘需要規范化的準備、規范化的面試、規范化的評估工具等?？梢杂筛鞣值曜孕姓衅?，也可以由子公司、地區或區域中心，甚至總部人力資源部統一實施招聘，招到合適的人后再分到各用人部門。
3.建立更加科學的招聘模式。由于員工高流失率、屬勞動密集型行業等原因，大多數連鎖企業人員招聘頻率一般較高，對基層員工招聘的頻率尤其高。許多零售企業招聘按周計算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次?？紤]成本等原因，能招聘到的員工與崗位的知識、技能要求也有一定差距。連鎖企業需要建立更加科學的招聘模式，更加重視員工能力的測驗和性格、志趣等方面的選拔。不能一味追求低成本，應與崗位要求對接，招聘到具有一定技能和經驗，更加適應崗位要求的員工，使員工能夠完成較高的工作指標，增加工作積極性，減少流失率，適當降低招聘頻率。
三、員工培訓
1.建立可移植的培訓標準和內容。連鎖企業需要建立可移植的培訓標準和內容，提高培訓的標準化和適用性。包括對各類人員的培訓目標、培訓方法、達到的標準、評價的機制、培訓后的保持與激勵等。對于各不同門店的人員培訓，都需要按照統一的標準和內容進行，以達到整個連鎖企業的協調統一發展的要求。連鎖企業總部人力資源部都應建立一套完善的人力資源培訓體系，甚至建立自己的培訓機構，確保培訓標準和內容的一致性。
2.管理人員突出在崗培訓。連鎖企業需要先進的經營理念，需要大量具有專業管理水平的管理者。經過多年實踐，許多本土連鎖企業已經形成了較完整的營運體系，積累了許多經驗，培養了一批連鎖經營管理人才。企業可以在這部分管理人才的帶領和指導下，通過實際崗位工作積累經驗，迅速成長。也可以跟高校合作開展定制班，并要求定制班的學生提前進入企業實施在崗培訓，實踐證明校企合作定制班畢業生比零散畢業生的穩定性高、適用性好、成材率高。高校專業教育、各類培訓機構的人才培訓和職業資格證書考試也可以起到一定的作用，但在崗培訓仍是目前我國連鎖企業管理人員培訓最行之有效的方式之一。
3.基層人員突出短而頻繁的特點。連鎖企業基層員工工作量大，上班時間固定，很難抽出大塊的時間用于培訓，時間短、實用而又頻繁的培訓適用性更好。由于連鎖企業地域分散的特點，連鎖企業可以借助遠程培訓等新型的培訓方法，實施在崗培訓。例如：網絡培訓、電視電話培訓等。
總之，連鎖企業應該本著持續開發和保持的理念，建立完備的培訓機制，不能因為擔心培訓后的人才外流給企業造成損失就因噎廢食。要有專門的培訓部門、專項資金、設備和師資支持。避免出現把培訓了僅兩、三個星期的新員工當作老員工使用，直接面對客戶的現象。
四、績效考評與薪酬
（1）把軟指標的考核放到重要位置。連鎖企業競爭激烈，績效考評主要針對硬性指標，例如：營業額、利潤、成本、員工離職率、促銷費的比例、單店成長比率等，而軟性指標較少。但從留住員工、確保企業長期發展等角度考慮，軟性指標起到很大作用。這就要求連鎖企業把團隊合作、員工發展、人文關懷、企業文化建設等軟指標的考核放到重要位置，軟硬指標結合，以利形成科學的考評指標體系。（2）提高薪酬水平。連鎖企業員工工作時間較長，工作量大，節假日經常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社?；鹄U納等方面還不夠及時和足額。例如，某餐飲連鎖企業成渝地區的店長2011年平均能拿到約6萬元，而普通服務人員則平均只能拿到20400元。近年來，提高薪酬水平已經成為企業發展、激烈競爭以及通貨膨脹下必然的選擇。2010年3月中國連鎖經營協會的連鎖百強數據顯示，連鎖企業人工平均上漲15%，近兩年仍持續上漲。（3）建立更科學的考評體系和薪酬制度。連鎖企業需要科學、完備的績效考核體系和操作規程，對員工進行全方位激勵。利用具有凝聚力的企業文化、精細化的業務流程、科學化的績效管理體系、企業獨特的獎罰體制或晉升機制等方法來來提高員工效率。合理制定有競爭力的薪酬體制，對外盡力使本企業的薪酬具有一定的競爭性，對內根據工作內容的難易、工作量的大小、工作的復雜性等適當拉開差距，體現勞動力價值，降低員工流動率。2010年3月中國連鎖經營協會的連鎖百強數據顯示，續約房租成本平均上漲約30%。運營成本持續上升，必然要求連鎖企業科學管理、提高效率，稀釋成本上漲的壓力，以免直接轉嫁給消費者。
五、勞動關系管理
（1）改善勞資關系、提高員工認同感。連鎖企業往往采用較嚴格的員工管理制度，勞資雙方關系不易融洽。企業溝通機制不完善，缺乏對員工的情緒管理、壓力管理等，不重視員工的勞動權利保護。例如，有的零售企業員工工作的時間一般是從上午8點到晚上8點，周六周日照常營業；有的美容院的美容師一個月只有四天的休息時間，收入也很低。連鎖企業應實施“以人為本”的員工關系管理，特別注重融洽勞資關系，關注員工個人發展，使員工的主動性、創造性得到發揮，提高員工對企業的認同感，使全體員工齊心協力實現企業戰略目標。（2）保障員工利益、提高員工福利。連鎖企業一般在基層集中了大量年輕但受教育程度較低的勞動者，一些企業管理人員因為這些員工知識、閱歷的不足輕視他們，甚至利用這些不足侵害他們的合法權益，這嚴重違背了勞動關系管理的要求。連鎖企業應當給予員工應有的福利，從基本的“五險一金”、休息休假、帶薪年假到幫助解決員工住、行以及子女上學等具體問題，應立足長遠搞好勞動關系。
目前，連鎖企業的選人和留人成為兩大關鍵任務，人員流失嚴重已成為連鎖企業面臨的重大難題。一些企業在此情況下，為了留住員工出盡奇招，例如有的企業提前公布優厚的業績獎勵政策，有的外企甚至簽訂保薪合同來留住人才等。此外，連鎖企業還具有人員可在廣泛的地域內調配、員工升遷機會多等特點和優勢，但也有管理制度不夠完善、人力資源信息化管理滯后等問題，需要連鎖企業注意到這些特點，充分利用優勢、克服劣勢，有針對性地開展好人力資源管理工作。
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[論文摘要]民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分?，F在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重。據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30％以上，一些生產企業人才流失率竟達70％，江陰地區是民營經濟十分活躍的地區，目前也遭遇了人才流失問題，人才的大量流失已經成為制約民營經濟發展的一大瓶頸。
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。
一、中小型民營企業人才流失現狀
就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕洕l展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。
民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。
二、中小型民營企業人才流失原因分析
（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。
（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失
員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。
（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力
中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。
（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響
若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。
三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議
（一）轉變私營業主使用人才的觀念
民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境
企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新
我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。
（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅
就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。
就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。
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