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第1篇

（一）認識和管理制度的問題

我國現(xiàn)代化建設(shè)中，醫(yī)療機構(gòu)管理人員對會計監(jiān)督存在認識不夠的問題，從而在實際工作中，沒夠高度重視會計監(jiān)督的管理，使得工作人員在實踐過程中不注重會計監(jiān)督職能的執(zhí)行，會計監(jiān)督?jīng)]有發(fā)揮充分的實效性作用。醫(yī)療機構(gòu)管理制度上的不完善，使內(nèi)部管理和控制存在問題，醫(yī)療機構(gòu)的財務(wù)管理和監(jiān)督得不到有效的實施。

（二）醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部管理問題

我國醫(yī)療機構(gòu)普遍存在內(nèi)部管理問題，導致會計監(jiān)督不能真正發(fā)揮其實效性。醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部管理人員觀念和管理水平的問題，使醫(yī)療機構(gòu)各部門之間的聯(lián)系不夠緊密，嚴重缺乏內(nèi)部管理控制的理念，從而導致財務(wù)部門的管理工作不能正常進行，失去管理和監(jiān)督的作用。另外，醫(yī)療機構(gòu)把內(nèi)部沒有完善的審計制度，導致會計人員工作經(jīng)常受到其他部門的影響，無法實現(xiàn)會計監(jiān)督作用，讓會計監(jiān)督工作得不到實效性發(fā)揮。

（三）醫(yī)療機構(gòu)工作人員綜合素質(zhì)問題

醫(yī)療機構(gòu)管理人員不注重工作人員專業(yè)技能的提升，只注重醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟效益的提升，從而忽略對財務(wù)部門的管理，使會計監(jiān)督失去實效性。會計人員工作水平的提升和高科技信息技術(shù)人員的錄用，關(guān)系著醫(yī)療機構(gòu)市場競爭力的提升和經(jīng)濟效益最大化提高，但是，醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部管理的問題，使醫(yī)療機構(gòu)全體工作人員的綜合素質(zhì)能力提升受到嚴重影響，從而阻礙醫(yī)療機構(gòu)的長遠發(fā)展。

二、加強醫(yī)療機構(gòu)會計監(jiān)督實效性的必要性

我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中，加強醫(yī)療機構(gòu)會計監(jiān)督實效性對于增強我國綜合國力和醫(yī)療機構(gòu)的市場競爭力具有重大的現(xiàn)實意義。

（一）提升醫(yī)療機構(gòu)會計信息的真實、有效性

我國醫(yī)療機構(gòu)在長期的發(fā)展過程中，一直存在會計信息不真實可靠的現(xiàn)象，給予了機構(gòu)的內(nèi)部管理帶來極大影響。會計信息的真實有效，對于醫(yī)療機構(gòu)的資金流動有明確的備注，促進醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門工作效率的提升。會計監(jiān)督的實效性提升了會計工作人員的會計工作職能，維持醫(yī)療機構(gòu)的正常工作秩序，促進醫(yī)療機構(gòu)不斷向前發(fā)展。

（二）加強醫(yī)療機構(gòu)對財務(wù)部門的管理和監(jiān)督

醫(yī)療機構(gòu)的正常運營中，財務(wù)部門的管理和監(jiān)督起著非常關(guān)鍵的作用。會計監(jiān)督實效性的加強，對醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門的會計工作人員提出了更高、更新的要求，在醫(yī)療機構(gòu)的各項經(jīng)濟活動中，發(fā)揮會計監(jiān)督職能，對資金的流動真正起到監(jiān)督作用。會計監(jiān)督實效性的不斷完善，加強了醫(yī)療機構(gòu)對財務(wù)部門的管理和監(jiān)督，以更有效的促進醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟效益的增長。

（三）保證醫(yī)療機構(gòu)資源的優(yōu)化配置

醫(yī)療機構(gòu)資源的有效利用對于降低醫(yī)療機構(gòu)的運營成本具有非常重要的意義。醫(yī)療機構(gòu)加強對財務(wù)部門的管理和監(jiān)督，使得財務(wù)部門會計工作人員注重會計工作的有效性，對醫(yī)療機構(gòu)的資源進行有效的分配，協(xié)調(diào)各部門財務(wù)工作的順利開展，以促進會計監(jiān)督的實效性。

（四）提高醫(yī)療機構(gòu)的整體經(jīng)濟效益

會計監(jiān)督實效性的不斷加強，使醫(yī)療機構(gòu)注重管理水平的提升和服務(wù)意識的提高，從而增強醫(yī)療機構(gòu)的市場競爭力，贏得人們的信賴和支持，以促進醫(yī)療機構(gòu)整體形象的提升，為醫(yī)療機構(gòu)帶來最大化的經(jīng)濟效益。醫(yī)療機構(gòu)加強內(nèi)部管理和控制，完善管理制度，不斷改革和創(chuàng)新運營模式，運營現(xiàn)代化信息技術(shù)，提升醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)療水平，提高醫(yī)療機構(gòu)的整體經(jīng)濟效益，確保了醫(yī)療機構(gòu)未來的長遠發(fā)展。

三、加強醫(yī)療機構(gòu)會計監(jiān)督實效性的有效策略

我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，對醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展提出了更高的要求，醫(yī)療機構(gòu)想要提高整體經(jīng)濟效益，就必須采取有效策略加強醫(yī)療機構(gòu)會計監(jiān)督的實效性。因此，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)做到以下三個方面：

（一）提升整體意識，完善會計監(jiān)督制度

我國現(xiàn)代化建設(shè)中，醫(yī)療機構(gòu)想要更長遠的發(fā)展，必須不斷更新觀念，注重經(jīng)營理念，從根本上認識到會計監(jiān)督實效性的重要作用，提升醫(yī)療機構(gòu)全體工作人員的整體意識，在實踐過程中，認真貫徹和落實。與此同時，醫(yī)療機構(gòu)不斷完善會計監(jiān)督制度，監(jiān)理完善的財務(wù)工作人員管理制度，使醫(yī)療機構(gòu)的日常工作變得規(guī)范化、高效化和現(xiàn)代化。提高醫(yī)療機構(gòu)對會計監(jiān)督作用的認識，是醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部管理的需求，是財務(wù)管理制度完善的重要部分，因此，在實踐過程中，會計工作人員必須按照會計核算的規(guī)范標準執(zhí)行，提高會計工作的工作效率。例如，在各部門進行經(jīng)濟活動時，會計信息的填寫、審核、歸納和總結(jié)等必須真實有效，便于醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門日后進行復查和核實工作的正常開展。與此同時，在完善的管理制度下，不斷加強醫(yī)療機構(gòu)全體工作人員的服務(wù)意識，以更好的服務(wù)廣大人民群眾，促進醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟效益的不斷提升和未來的額長遠發(fā)展。

（二）注重技能提升，加強財會人員建設(shè)

加強醫(yī)療機構(gòu)會計監(jiān)督實效性，醫(yī)療機構(gòu)必須注重財務(wù)部門工作人員專業(yè)技能的提升，以促進醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部管理的有效性。在實踐過程中，管理人員要不斷提高管理水平和自身的綜合素質(zhì)，定期對財會人員進行職業(yè)道德素養(yǎng)方面的培訓，提升財會工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。因此，醫(yī)療機構(gòu)在加強財會工作人員隊伍的建設(shè)上要做到：第一，錄取財會基礎(chǔ)知識扎實的工作人員，嚴格審核會計從業(yè)資格證書，注重人員文化水平和素質(zhì)修養(yǎng)的考核，以從根本上提升財會整個人員的工作水平。然后，對財會工作人員進行素質(zhì)和專業(yè)技能方面的培訓，促進新會計工作人員快速適應(yīng)醫(yī)療機構(gòu)的財務(wù)管理工作，同時加強業(yè)務(wù)技能的提升，以更好的運用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高工作效率。最后，加強財會人員的交流和溝通，互相學習和進步，建立完善的會計監(jiān)督制度，以提高財會工作人員的工作積極性和主動性，為醫(yī)療機構(gòu)的財務(wù)管理和監(jiān)督提供充足的動力，促進醫(yī)療機構(gòu)改革和創(chuàng)新的有效性。

（三）加強管理控制，加大審計監(jiān)督力度

新時代對醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展提出的高要求，促使醫(yī)療機構(gòu)不斷加強內(nèi)部管理，完善管理制度，與此同時，加強對財務(wù)部門的管理和控制，以保證會計監(jiān)督的實效性，從而對醫(yī)療機構(gòu)其他部門實施有效的管理和監(jiān)督。因此，醫(yī)療機構(gòu)的會計工作需要做到如下三點，以加大審計監(jiān)督力度，促進會計監(jiān)督的實效性：首先，加大原始憑證的審核，保證會計信息的真實性。醫(yī)療機構(gòu)各部門在進行經(jīng)濟活動時，都會產(chǎn)生相應(yīng)的票據(jù)，作為資金流動的原始憑證。因此，醫(yī)療機構(gòu)加強對財務(wù)部門的管理和控制的同時財會工作人員必須嚴格審核票據(jù)的真實性，保證內(nèi)容的完整性，為醫(yī)療機構(gòu)的資金流動提供有效的保障。然后，審核會計信息的時效性，保證會計信息的準確性。醫(yī)療機構(gòu)各部門在開展經(jīng)濟活動前，都要由財務(wù)部門的會計人員進行實現(xiàn)的會計核算，以保證醫(yī)療機構(gòu)資金流動的有效性，從而對醫(yī)療機構(gòu)整個財務(wù)活動進行管理和控制。因此，原始憑據(jù)的及時填寫，可以保證會計信息的準確性。會計人員要注重財務(wù)報表內(nèi)容、格式和項目的準確填寫，及時的整理、歸納和建檔，確保醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)信息的時效性，降低會計信息遺漏的可能性。最后，注重賬簿的復查，確保會計信息的完整性。醫(yī)療機構(gòu)財會人員在工作的時候，保證了評價的真實性和準確性的同時還要確保會計信息的完整性，做到實際項目和會計信息記錄的一致性。醫(yī)療機構(gòu)各部門進行經(jīng)濟活動時，可能會出現(xiàn)意外情況，所以必須及時和財務(wù)部門的會計人員聯(lián)系，以保證活動的正常開展。醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門注重賬簿的多次復查，保證了會計監(jiān)督的實效性，為醫(yī)療機構(gòu)的正常運營提供有效保障，以促進醫(yī)療機構(gòu)的長遠發(fā)展。

四、結(jié)束語

第2篇

1．1調(diào)查對象

對南京市設(shè)有兒科的36家醫(yī)療機構(gòu)兒科醫(yī)療資源進行統(tǒng)計分析，包括兒科病床總數(shù)、醫(yī)生總數(shù)及職稱、護士總數(shù)及9家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的醫(yī)生總數(shù)。資料來源于南京市衛(wèi)生監(jiān)督所醫(yī)療機構(gòu)監(jiān)督檔案。

1．2調(diào)查方法

運用調(diào)查問卷和查閱衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒等方法。調(diào)查問卷設(shè)計分為兩部分:一是被調(diào)查醫(yī)院的基本資料，包括醫(yī)院的類別、等級、所在區(qū)縣等;二是被調(diào)查醫(yī)院的兒科醫(yī)療資源情況，包括兒科病床數(shù)、醫(yī)生總數(shù)及職稱、護士總數(shù)。再通過查閱南京衛(wèi)生年鑒，了解南京市兒科資源縱向發(fā)展狀況。

1．3統(tǒng)計學處理

對所獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)用Excel軟件按醫(yī)療機構(gòu)的類型、等級、性質(zhì)、區(qū)域等統(tǒng)計指標分別建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，進行數(shù)據(jù)管理與分析，用表格進行相關(guān)描述。

2結(jié)果

2．1醫(yī)療機構(gòu)基本情況

被調(diào)查的36家醫(yī)療機構(gòu)中，公立醫(yī)療機構(gòu)26家，民營醫(yī)療機構(gòu)7家，其他性質(zhì)醫(yī)療機構(gòu)3家。一、二、三級醫(yī)療機構(gòu)分別為9、19、8家。

2．2南京市兒科醫(yī)療資源總量情況

2．2.1總量縱向發(fā)展情況

醫(yī)療資源包括人、財、物。查閱南京衛(wèi)生年鑒，1991年至2001年間，南京市只有1家兒童醫(yī)院，2002年增設(shè)了1家，迄今為止共有2家;2001年南京市兒童醫(yī)院的病床數(shù)為420張，2010年增至1020張，10年只增加床位600張;兒科衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)2002年為1012人，2010年增至1511人，8年增加139人。統(tǒng)計資料顯示南京市兒科醫(yī)療資源總體增長緩慢。

2．2.2總量橫向情況

南京市目前約有兒科病床1668張、醫(yī)生682人(其中高級職稱247人，中級職稱194人)、護士1051人。

2．3南京市兒科醫(yī)療資源配置情況

2．3.1不同類型醫(yī)院間的配置

兒科醫(yī)療資源包括優(yōu)質(zhì)兒科人才資源大部分集中在兒童專科醫(yī)院，尤其是62%的高級職稱兒科人才集中在兒童?？漆t(yī)院，其余分布在綜合性醫(yī)療機構(gòu)。

2．3.2不同級別醫(yī)院間的配置

75%左右的兒科資源都集中在三級醫(yī)院，20%左右分布在二級醫(yī)院，一級醫(yī)院擁有不到5%。

2．3.3不同性質(zhì)醫(yī)院間的配置

贏利性醫(yī)療機構(gòu)擁有的兒科資源少，競爭能力不強。90%以上的兒科資源包括優(yōu)質(zhì)資源集中在公立醫(yī)療機構(gòu)。本次調(diào)查的36家醫(yī)療機構(gòu)中，民營醫(yī)療機構(gòu)8家，占22%，但擁有的兒科資源不到10%。

2.3.4不同區(qū)域間的配置

75%以上的兒科醫(yī)療資源包括優(yōu)質(zhì)的資源集中在城區(qū)，郊區(qū)只擁有15%左右，而高淳、溧水縣兩縣擁有量不到10%。

3討論

3．1南京市兒科醫(yī)療資源不足的現(xiàn)狀

3．1.1總量不足

調(diào)查顯示南京市兒科病床1668張、醫(yī)生682人。兒科發(fā)展的根本是兒科人才的發(fā)展，在兒科醫(yī)療資源中，最重要的是兒科人才。2009年南京市兒童人口數(shù)為81萬，每千名兒童只有兒科醫(yī)生0.8419名，遠低于同期南京市醫(yī)師比例2.63名•(千人)－1的平均水平。而且南京市的兒科醫(yī)療資源除了滿足南京本地兒童需求，還有相當一部分用于治療周邊地區(qū)轉(zhuǎn)來的危重患兒。由此可見南京市兒科醫(yī)療資源短缺，總量不足。

3．1.2兒科資源向城區(qū)、公立高層次醫(yī)療機構(gòu)集中

調(diào)查顯示南京市75%以上的兒科醫(yī)療資源集中在城區(qū)，90%以上的兒科資源包括優(yōu)質(zhì)資源集中在公立醫(yī)療機構(gòu)，75%集中在三級醫(yī)院。兒科醫(yī)療資源呈現(xiàn)向城區(qū)、高層次公立醫(yī)療機構(gòu)集中的狀態(tài)。這一結(jié)論與朱銘杰等南京市醫(yī)療資源分布呈現(xiàn)向城區(qū)、高層次醫(yī)療機構(gòu)集中的研究結(jié)果一致。

3．2南京市兒科醫(yī)療資源不足原因分析

3．2.1醫(yī)學院校撤銷兒科專業(yè)，兒科人才培養(yǎng)機制缺乏

調(diào)查顯示南京市兒科醫(yī)師總量不足的主要原因是缺乏兒科醫(yī)師培養(yǎng)機制。1998年教育部調(diào)整《普通高等學校本科專業(yè)目錄》，兒科作為調(diào)整專業(yè)從1999年起陸續(xù)停止招生。中國醫(yī)師協(xié)會兒科分會會長朱宗涵指出，兒科專業(yè)被取消后，新的兒科醫(yī)生培養(yǎng)機制沒有建立，事實上切斷了兒科醫(yī)師的穩(wěn)定來源。

3．2.2醫(yī)療機構(gòu)注重經(jīng)濟效益，不重視兒科發(fā)展

兒科與成人科室相比“風險高、工作累、收入低”。公立醫(yī)院藥品、檢查收入是醫(yī)院收入的最大來源，而兒科用藥量小、檢查項目少，“投入大、收益少、壓力大”是醫(yī)院發(fā)展兒科興趣不大的主要原因，同時超負荷的工作與不成比例的收入使兒科人才大量流失。

3．2.3兒科醫(yī)療資源配置不均衡

合理的資源配置應(yīng)首先滿足初級醫(yī)療保健及常見病的診治，需求結(jié)構(gòu)呈“金字塔”形。而南京市兒科醫(yī)療資源分布呈現(xiàn)向兒童?？漆t(yī)院、公立醫(yī)院和城區(qū)集中狀態(tài)，資源配置結(jié)構(gòu)倒置，主要原因為財政投入不足且向基層投入少。歐美發(fā)達國家政府對非贏利性醫(yī)療機構(gòu)的補貼達到70%，發(fā)展中國家為40%，而我國大部分省市比例竟不足10%。2005年南京市政府財政投入占醫(yī)療機構(gòu)總收入的比例，醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心分別為12.4%、6.7%。

3．3對策建議

3．3.1建立兒科人才培養(yǎng)機制

建議恢復醫(yī)學院校兒科專業(yè)設(shè)置，從源頭解決兒科人才短缺。同時加強基層兒科人才隊伍建設(shè)，通過規(guī)范化培訓、進修學習、遠程教育、城鄉(xiāng)對口支援等形式提高診療水平。出臺必要的政策及措施，增加兒科醫(yī)生編制、不以經(jīng)濟效益作為考核指標、放寬基層醫(yī)師職稱晉升條件等吸引更多人才從事兒科工作。

3．3.2合理有效配置兒科醫(yī)療資源

將兒科建設(shè)列入醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃，合理有效配置醫(yī)療資源，達到優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)和社會效益最大化目標。嚴格執(zhí)行《醫(yī)療機構(gòu)基本標準》，二級以上綜合醫(yī)院必須設(shè)立兒科且床位規(guī)模應(yīng)與醫(yī)療機構(gòu)級別相符，對新增兒科床位給予財政補助。完善考核機制，對取消兒科或床位數(shù)不達標的醫(yī)院年度考核評為不合格。鼓勵醫(yī)院依托重點?？铺厣_展相應(yīng)兒科診療?？h級醫(yī)院在構(gòu)建新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城市醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中發(fā)揮著承上啟下的作用，是我國基層三級醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)的龍頭。應(yīng)重點加強縣級醫(yī)院兒科建設(shè)，建立縣級兒童醫(yī)療中心，減少患兒異地轉(zhuǎn)診。

3．3.3落實社區(qū)首診、雙向轉(zhuǎn)診制度

第3篇

一、臺灣的QFII制度：

臺灣于1990年12月28日頒布該項制度，允許外資專業(yè)投資機構(gòu)自1991年起直接投資臺灣股市，規(guī)定符合特定資格條件的外資專業(yè)投資機構(gòu)，可以直接申請投資臺股。最初獲準進入臺灣證券市場的外資機構(gòu)投資者必須滿足以下條件中的一項：（1）若是外資銀行，它的總資產(chǎn)要在西方大銀行排名前500名之內(nèi)，且持有證券資產(chǎn)總額在3億美元以上；（2）若是外資保險公司，要求從事保險業(yè)務(wù)10年，且持有證券資產(chǎn)總額在5億美元以上；（3）若是基金管理機構(gòu)，要求公司成立滿5年，且經(jīng)營證券投資基金資產(chǎn)總額在5億美元以上。1991年3月，臺灣核準第一家外資專業(yè)投資機構(gòu)直接投資臺股。

1993年以來，臺灣監(jiān)管當局不斷放寬成為QFII的資格條件：

（1）增加QFII的類別。1993年QFII主體從外資銀行、保險公司、基金管理公司拓展到外資證券商和臺灣島內(nèi)證券商擁有控股權(quán)的海外證券商，1995年拓展為外國政府投資機構(gòu)和養(yǎng)老基金，1996年包括了共同基金、單位信托或投資信托；

（2））放寬經(jīng)營年限要求。1993年把可擔任QFII的外資保險公司的經(jīng)營年限從不少于10年放寬到不少于5年；

（3）放松實力要求。1993年有資格成為QFII的外資銀行從總資產(chǎn)為世界前500名降為世界前1000名；

（4）放寬證券投資要求。1993年對可以申請成為QFII的外資基金管理機構(gòu)其經(jīng)營證券投資基金資產(chǎn)額從5億美元以上放寬到3億美元以上，1995年進一步放寬到2億美元以上。對成為QFII的外資保險公司投資證券金額的要求從開始的不少于5億美元放寬到1995年的不少于3億美元?，F(xiàn)行的QFII的資格條件包括：（1）若是外資銀行，它的總資產(chǎn)要在西方大銀行排名前1000名之內(nèi)，且具有國際金融、證券或信托業(yè)務(wù)經(jīng)驗；（2）若是外資保險公司，要求從事保險業(yè)務(wù)3年，且持有證券資產(chǎn)總額在3億美元以上；（3）若是基金管理機構(gòu)，要求公司成立滿3年，且經(jīng)營證券投資基金資產(chǎn)總額在2億美元以上；（4）對證券公司而言，凈資產(chǎn)超過1億美元且具有國際證券投資經(jīng)驗；（5）其他機構(gòu)投資者包括：外國政府擁有的投資機構(gòu)、經(jīng)營歷史不少于2年的養(yǎng)老基金、經(jīng)營歷史不少于3年的互惠基金、單位信托、投資信托并且其管理的資產(chǎn)不少于2億美元。

臺灣QFII制度的演變情況詳見表一：資料來源：（1）LEE-RONGWANG，CHUNG-HUASHEN，"DOFOREIGNINVESTMENTSAFFECTFOREIGNEXCHANGEANDSTOCKMARKETS-THECASEOFTAIWAN"，APPLIEDECONOMICS，1999，31，1303-1314；（2）臺灣證券交易所。

在資金運用方面，一開始要求QFII將匯入資金基本上全部投于證券，1991年底允許QFII將匯入金額的10%存入3個月期的新臺幣定期存款賬戶，1992年初更允許這10%的金額可投資于距到期日3個月內(nèi)的貨幣市場工具，1994年又允許QFII使用的3個月期定期存款賬戶到期后可以續(xù)存3個月，1995年將可投資貨幣市場工具的限額從10%提高到30%.1998年臺灣允許QFII投資期貨市場，2000年允許投資臺灣本土公司發(fā)行并在本土交易的可轉(zhuǎn)換債券和資信級別較低的金融債券。

當前QFII的投資范圍包括：（1）上市交易和柜臺交易的股票；（2）上市交易和柜臺交易的受益憑證；（3）政府債券、金融債券、普通公司債券和可轉(zhuǎn)換公司債券；（4）定期存款、貨幣市場工具、開放式基金、以現(xiàn)金結(jié)算的認購或認沽權(quán)證、國際金融機構(gòu)發(fā)行的新臺幣債券等。QFII的投資享受一定的稅收優(yōu)惠，除紅利部分需交納20%的預(yù)提稅外，QFII免交資本增值稅。

臺灣證券市場自由化進程將加速推進，可能在近期內(nèi)取消對外資控制上市公司股權(quán)的上限設(shè)置（銀行、電訊及新聞出版類上市公司除外）。長期而言，隨著加入WTO，臺灣將最終取消QFII制度。

二、印度的FII制度：

印度的FII（FOREIGNINSTITUTIONALINVESTORS）制度類似臺灣的QFII制度。1992年印度政府外國機構(gòu)投資者指引（GUIDELINESFORFOREIGNINSTITUTIONALINVESTOR）開啟外資參與印度證券市場的大門。根據(jù)1995年11月印度證監(jiān)會（SECURITIESANDEXCHANGEBOARDOFINDIA，簡稱為SEBI）公布的SEBI（外國機構(gòu)投資者）指引規(guī)定，外國投資者必須具有專業(yè)能力、財務(wù)實力、良好聲譽、歷史業(yè)績并受注冊地金融監(jiān)管當局嚴格監(jiān)管，經(jīng)印度證監(jiān)會和印度儲備銀行（RESERVEBANKOFINDIA，簡稱為RBI）批準后可取得FII資格。FII的投資范圍包括印度一級和二級市場上市證券（包括股票、債券、認股權(quán)證）、未上市的債券、印度國內(nèi)的互惠基金及單位信托。FII投資單一印度公司股權(quán)上限為10%，所有FII投資單一印度公司的股權(quán)上限為24%，但特殊情況可達40%.投資所得在扣除10%資本增值稅和20%的股利與利息所得稅后可以匯出，無需進一步審批。

盡管開放程度不及臺灣，印度也不斷調(diào)整政策鼓勵機構(gòu)投資。在原有的養(yǎng)老金、互惠基金、投資信托、保險公司、再保險公司、銀行、資產(chǎn)管理公司、投資顧問公司、機構(gòu)投資組合管理公司、受托人、被授權(quán)人、受托代管公司的基礎(chǔ)上，最近FII的范圍擴大后涵蓋捐贈基金、大學基金、基金會和慈善基金等。印度證監(jiān)會允許外國證券商代表注冊的FII在印度運作，外資可與印度伙伴合作設(shè)立合資股票經(jīng)紀公司、資產(chǎn)管理公司、商人銀行。FII可開立外幣帳戶和非居民盧比帳戶，兩類帳戶之間的資金流動以市場匯率結(jié)算。近年來，印度資本市場的規(guī)模和深度均因引入外國機構(gòu)投資者而有所發(fā)展。

三、外國機構(gòu)投資者對當?shù)厥袌龅挠绊懀?/p>

有關(guān)QFII對股市和匯市影響的論戰(zhàn)由來已久。支持者認為，由于穩(wěn)定效應(yīng)和示范效應(yīng)，外國投資對本國股票市場影響正面。發(fā)展中國家股市投資者以散戶為主，易追漲殺跌，不利于市場穩(wěn)定。外國機構(gòu)投資者注重基本分析，利于股市的深化、穩(wěn)定和成熟。反對者認為，外國投資者本身是不穩(wěn)定和不確定的。外資的流入會托高股價，但其流出將拖低股票價格。如果沒有嚴格監(jiān)管，大量而突然的外資出入會加大股市的波動。另一方面，外國投資將伴隨頻繁的貨幣兌換，不利于貨幣匯率的穩(wěn)定。匯率風險的增加會影響對外貿(mào)易，并加大對沖成本。

臺灣與印度的情況均表明，外國機構(gòu)投資者的進入增加當?shù)厥袌龅馁Y金供給，具體情況如下圖所示。

資料來源：臺灣證券交易所，印度證券交易所。

截止2000年底FII在印度證券市場的累計凈投資達120億美元。

實證研究表明，外資的進出會加大本幣匯率的波動但對股市波動的影響輕微，另外，在外資流入之前，股價的波動主要由非基本因素變化引起，在外資流入之后，股價的波動由基本因素和非基本因素變化引致（LEE-RONGWANG，CHUNG-HUASHEN，1999）。臺灣的QFII總體買超，先虧后盈。外國法人從1991年4月起獲準匯入4.47億美元，其中多于臺灣股指4900點左右建倉，結(jié)果指數(shù)下跌到4000點，虧損累累。1992年外資匯入資金增為8.46億美元，但股指進一步下滑至3000點，QFII總體平均獲利率為-11.62%.1993年初，臺灣股市徘徊于3000-4000點，外資繼續(xù)吸納當?shù)赝顿Y者避之惟恐不及的績優(yōu)股，并一反臺灣股市超短線進出的作風，采取中長期投資策略，且操盤人也逐步本土化，當年第4季度臺灣景氣回升，股指上升到6000點，平均獲利35.94%，結(jié)果重視基本面研究的外國法人機構(gòu)成為1993年和1994年多頭市場的贏家。

QFII進入不但影響了臺灣的投資理念，而且提高了臺灣市場機構(gòu)投資者的比重。

表二：臺灣投資人類別交易比重年份臺灣自然人臺灣法人外國自然人外國法人

199689.38.60.02.1199790.77.60.01.7199889.78.60.01.6199988.29.40.02.4200086.110.30.03.6200185.510.10.04.4

資料來源：臺灣證券交易所

四、QFII制度對中國的影響與對策

首先，改變市場結(jié)構(gòu)、資金供求。

由于外國機構(gòu)投資者的進入，我國證券市場以散戶投資者為主的市場結(jié)構(gòu)將會有所改善，機構(gòu)投資者占比將會逐步提高。市場資金的供應(yīng)渠道將進一步趨于多元化，股票市場與外匯市場的聯(lián)動性會進一步增加，投資者將會密切注意金融監(jiān)管當局審批QFII的進展情況及其對市場的影響，人民幣匯率的波動將會加大，外匯市場和證券市場的國際化程度會逐步提高，那些在國際化進程中進展較快的國內(nèi)金融機構(gòu)將在未來的競爭中贏得先機。

其次，影響投資策略與投資理念。

目前我國證券市場投資者的主要目標是通過短線操作獲取二級市場價差，對股票價格的漲落關(guān)注過多，對上市公司本身的經(jīng)營和效益則關(guān)心不夠。客觀地講，這種投資理念是我國特有的經(jīng)濟制度和證券市場制度的產(chǎn)物。隨著越來越多的外國券商和外國投資者進入我國，國內(nèi)券商和投資者與國外的接觸日益頻繁，國際上流行的投資理念將逐漸被我國的投資者接受。投資者會更加重視上市公司及其股票的投資價值，中長期投資、組合管理和風險管理意識也將深入人心。

最后，金融創(chuàng)新步伐將進一步加快。

由于在國外市場上的豐富經(jīng)驗，QFII對金融衍生產(chǎn)品研究與開發(fā)將有一定的推動作用。境內(nèi)外券尚、基金管理公司、保險公司等在金融創(chuàng)新方面的競爭將進一步加劇，對風險管理的要求會越來越高，各方對熟悉國內(nèi)外市場運作的高級金融人才的爭奪將迅速升級。

我們的對策：

宏觀對策：精心策劃，配套改革，逐步開放。

我國建立QFII制度，需與加入WTO的承諾條款相協(xié)調(diào)，本著金融互惠的原則選擇信譽卓著、實力雄厚的外國機構(gòu)投資者進入中國市場，適當保護關(guān)系國計民生的重要行業(yè)如金融業(yè)、電信業(yè)等，定期檢討開放效果，密切注意對外匯市場可能帶來的負面影響，根據(jù)具體情況調(diào)整相關(guān)政策，注意與外匯管理和金融監(jiān)管制度協(xié)調(diào)，加快稅收制度、會計制度、信息披露等方面改革。

第4篇

論文摘要：本文對入世后檢測機構(gòu)人才建設(shè)的重要性及如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才等方面進行了較深入分析，并提出具體實施方法，以供同類檢測機構(gòu)參考。

隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，生產(chǎn)技術(shù)飛速發(fā)展、市場競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經(jīng)濟競爭的主體。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓；回顧歷史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜?！睂z測機構(gòu)而言，“人員貫穿于質(zhì)量體系的各個要素，人員是最寶貴的資源”，如果只有先進的設(shè)備、完善的管理體系而沒有人才，那么檢測機構(gòu)就沒有發(fā)展的動力和后勁。

入世后，國內(nèi)外貿(mào)易日益頻繁，為我國的檢測機構(gòu)提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構(gòu)發(fā)展提供了機遇，同時也提出了挑戰(zhàn)。檢測機構(gòu)的發(fā)展，檢驗市場的擴大、業(yè)務(wù)量的增加都對專業(yè)技術(shù)人員的檢驗?zāi)芰凸ぷ髻|(zhì)量提出更高要求，如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地，并在這種沖擊下保持、甚至發(fā)展自己的實力，人才問題成為關(guān)系檢測機構(gòu)發(fā)展的關(guān)鍵，檢測機構(gòu)要本著“人力資源是第一資源。組織應(yīng)當根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理的工作系統(tǒng)、激勵機制、員工培訓與教育體系，以發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能，并營造充分發(fā)揮員工能力的良好環(huán)境”的方針，堅持引進高科技人才，留住骨干人才，用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)未來人才，實現(xiàn)國家質(zhì)檢總局“人才強檢”的戰(zhàn)略目標。

眾所周知，技術(shù)人才短缺及人員年齡結(jié)構(gòu)偏老是檢測機構(gòu)普遍存在的問題。技術(shù)人員“其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到質(zhì)量方針的實現(xiàn)”，檢測機構(gòu)如何應(yīng)對這一局面，已成為近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構(gòu)目前狀況就是年輕人少，學科帶頭人少。經(jīng)統(tǒng)計，寧夏檢測機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員的年齡、學歷、專業(yè)、職稱等方面的結(jié)構(gòu)均不太合理。因此，針對這些現(xiàn)存問題，如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才，做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面，是檢測機構(gòu)的當務(wù)之急。

一、發(fā)現(xiàn)人才

人才是任何事業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵要求和決定力量。發(fā)現(xiàn)人才的前提在于檢測機構(gòu)最高領(lǐng)導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內(nèi)容：一是人才是最寶貴的財富；二是人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵；三是德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲藴剩凰氖亲R才、育才、用才、留才是領(lǐng)導者的主要職責。領(lǐng)導者給各類人員提供一個能充分發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值的平臺，創(chuàng)造良好人才成長環(huán)境。這樣才能識別有用之才，了解人才特點，挖掘、發(fā)現(xiàn)有用之才。管理者應(yīng)建立公開平等，競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機制：可采取選拔與競聘相結(jié)合，以競聘為主的人才選拔機制，使各類人才脫穎而出。

二、培養(yǎng)人才

根據(jù)ISO/IEC17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應(yīng)制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應(yīng)有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應(yīng)與實驗室當前和預(yù)期的任務(wù)相適應(yīng)”。管理理念的發(fā)展、產(chǎn)品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新，都要求檢測機構(gòu)各類人員不斷學習。檢測機構(gòu)應(yīng)盡可能地給各類人員提供適當?shù)呐嘤枟l件和機會，有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質(zhì)量意識、職業(yè)道德和檢測技術(shù)等方面的再培訓，提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業(yè)技術(shù)能力、科學素養(yǎng)。逐步建立并完善正常的人員培訓制度，從整體上提高員工隊伍素質(zhì)。具體可從以下幾方面實施：

1.堅持以人為本，強化崗位培訓及現(xiàn)有人員素質(zhì)培訓，要特別注意在崗人員整體水平和素質(zhì)的提高?？赏ㄟ^在崗進修或請相關(guān)專家進行集中培訓等方式，提高現(xiàn)有人員的理論知識及業(yè)務(wù)水平。

2.選拔一批富有強烈事業(yè)心和責任感的年富力強，具有相當業(yè)務(wù)能力和管理水平的人才充實到檢測機構(gòu)的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新，推動檢測機構(gòu)發(fā)展。

3.選派優(yōu)秀技術(shù)骨干到技術(shù)力量強、檢驗水平高的技術(shù)機構(gòu)進行有針對性的專向培養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)領(lǐng)域帶頭人。

4.鼓勵多參加行業(yè)學術(shù)會議及橫向的參觀學習，及時掌握新理論、新標準、新方法，不斷更新專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。

5.各專業(yè)檢驗室內(nèi)部也要定期組織各種檢驗技術(shù)研討，不斷提升專業(yè)檢驗人員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)素質(zhì)。明確崗位職責，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，并定期對各類人員的能力進行評價，達不到考核標準的，應(yīng)予以辭退。

三、引進人才

檢測機構(gòu)應(yīng)建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向，公開向社會招聘高水平、高學歷，具有豐富經(jīng)驗的人才或精通建材檢測重點項目相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人才，并以他們?yōu)榛A(chǔ)，帶動檢測機構(gòu)自身人才的成長，力爭培養(yǎng)幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中，應(yīng)注意兩個問題：

1.引進人才的規(guī)格要適度。不切實際地過分強調(diào)高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構(gòu)，卻極力引進多名碩、博士，而自身的人員結(jié)構(gòu)無法為其凝聚起科研團隊，又缺乏科研課題及適宜研究設(shè)備、環(huán)境，使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作，造成人力資源浪費，無法留住人才。

2.要處理好外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)間的關(guān)系。個別檢測機構(gòu)花大代價引進人才后，不得不在其他員工身上勒緊腰帶，客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此，檢測機構(gòu)應(yīng)一方面加大現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度，另一方面合理提高對口人才的引進待遇，雙管齊下，才能促進發(fā)展。

四、留住人才

在知識經(jīng)濟時代，對于檢驗機構(gòu)來講，最重要的資源是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力、開拓能力和熱情，檢測機構(gòu)要為留住人才積極營造兩個環(huán)境。在硬環(huán)境方面，要通過完善產(chǎn)品質(zhì)量檢驗試驗室基礎(chǔ)條件建設(shè)，加大科研項目的實施力度，為優(yōu)秀科技人員的培養(yǎng)與成長提供平臺。在軟環(huán)境方面，要通過鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，推廣先進成果等多種手段，發(fā)現(xiàn)各方面表現(xiàn)突出的人，充分體現(xiàn)知識價值、勞動價值、人才價值，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，激發(fā)員工的積極性和責任感，并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智及主觀能動性，為檢測機構(gòu)創(chuàng)造更多的財富。檢測機構(gòu)應(yīng)從七個方面著手：

1.在實際的獎金分配中要體現(xiàn)多勞多得以及技術(shù)含量的特點。

2.全面實行綜合目標管理責任制，根據(jù)每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核，考核結(jié)果與獎金分配、先進優(yōu)秀的評選以及職稱晉升掛鉤。

3.對檢驗人員的職稱評定既要體現(xiàn)出學歷的重要性，更要看重實際業(yè)務(wù)水平和工作的實績，評聘分開，采用低職高聘、高職低聘的方法，鼓勵能人、新人脫穎而出，調(diào)動檢驗人員的自我激勵。

4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位，豐富、深化專業(yè)知識，并給予適當?shù)膶W費支持。

5.對員工考取各種專業(yè)資格證書，考試通過學費予以報銷。

6.鼓勵技術(shù)骨干開展課題研究，獲得立項的，給予一定的經(jīng)費資助及獎勵。

7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發(fā)表具有一定價值的論文、著作，以及在行業(yè)學術(shù)年會論文交流獲獎的，都要予以獎勵。

總之，檢測機構(gòu)應(yīng)本著引進高科技人才，穩(wěn)定骨干人才，用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)未來人才的原則，有效實施按勞分配與其他分配方式相結(jié)合的激勵機制，創(chuàng)造有利于人成長的政策環(huán)境，為優(yōu)秀科技人才脫穎而出開辟道路，形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向，健全技術(shù)人員知識更新再教育培訓制度，穩(wěn)定科技人才隊伍，調(diào)動人才的創(chuàng)新熱情，堅持技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，在關(guān)鍵技術(shù)和科研前線取得突破，實現(xiàn)質(zhì)檢科技事業(yè)跨越式發(fā)展。

參考文獻：

［1］《完善和健全實驗室質(zhì)量管理體系的3個要求》王為群，薛榮珍，職業(yè)與健康2005年1月第21卷第1期。

第5篇

論文摘要:目的了解養(yǎng)老機構(gòu)中老年人的護理級別是否與護理服務(wù)需求一致,為照護老年人提供準確客觀的護理等級評定方法。方法將153例等級護理老年人分別按醫(yī)囑護理分級、標準護理分級及Barthel指數(shù)分級法分為一般照顧護理(自理)、半照顧護理(介助)、全照顧護理(介護)三級,比較不同分級法的差異。結(jié)果醫(yī)囑護理分級與標準護理分級、Barthel指數(shù)分級比較,差異有顯著性意義(均P<0·01),后兩者之間差異無顯著性意義(P>0·05)。結(jié)論醫(yī)囑分級法較老年人實際需求較遠,改進措施除增加醫(yī)護人員和改善相關(guān)條件外,可將Barthel指數(shù)分級法作為標準分級的補充來替代醫(yī)囑分級法,以盡可能滿足老年人需求。

養(yǎng)老機構(gòu)中,分級護理由醫(yī)生根據(jù)老年人自理能力和需求,結(jié)合其家屬及養(yǎng)老機構(gòu)行政人員的意見后制定,以醫(yī)囑的形式下達,由護工提供護理服務(wù)。因此,此護理分級方法受到醫(yī)生主觀因素和外界客觀因素的雙重影響。為了解其是否與“以人為本”的護理服務(wù)相適應(yīng),并探討較為準確的護理分級評定方法,筆者于2005年5月對廣州市2所養(yǎng)老機構(gòu)護理分級方法和內(nèi)容進行了調(diào)查,同時采用日常生活活動能力(Barthel指數(shù))評定方法對老年人進行了評估和量化分析。

1對象與方法

1.1對象廣州市2所養(yǎng)老機構(gòu)中的等級護理老年人153例(排除年齡<60歲、語言交流障礙、神志不清及特護老年人),其中男51例、女102例,年齡60~102歲,平均80·2歲。

1.2方法

1.2.1護理分級根據(jù)文獻[1-2]將老年人護理分為3個等級:①一般照顧護理。身體健康狀況尚好,個人日常生活能自理者,提供一般照顧護理服務(wù),定為自理。②半照顧護理。身體健康狀況一般,功能減退,活動受限,個人日常生活能力部分喪失者,提供半照顧護理服務(wù),定為介助。③全照顧護理。身體健康狀況較差,功能活動障礙或減退,喪失日常生活自理能力,需要專人照顧護理者,提供全照顧護理服務(wù),定為介護。

1.2.2護理級別的評定方法2所養(yǎng)老機構(gòu)現(xiàn)行分級護理資料從其主管業(yè)務(wù)的行政人員處取得,由筆者和4位經(jīng)培訓的大三護理本科學生對選取對象的當日醫(yī)囑的照護級別(自理、介助及介護)進行登記(醫(yī)囑護理分級)。然后,根據(jù)《廣州市托老服務(wù)工作守則》[1]、《老年人社會福利機構(gòu)基本規(guī)范》中的護理分級依據(jù)[2],評估老年人實際需要的護理級別,即自理、介助、介護(標準護理分級)。再根據(jù)Barthel指數(shù)分級法[3],對老年人進行分級,Barthel指數(shù)計分≤40分為介護,41~60分為介助,>60分為自理。

1.3統(tǒng)計學方法所得數(shù)據(jù)輸入計算機,邏輯檢錯后采用SPSS11.5軟件包進行χ2檢驗。

2結(jié)果

3種護理分級方法評估結(jié)果,見表1。

表1示,醫(yī)囑分級與標準分級、Barthel指數(shù)分級比較,χ2=10·95、20·43,均P<0·01,差異有顯著性意義;后兩者比較,χ2=1·97,P>0·05,差異無顯著性意義。

3討論

分級護理是護理工作一項重要的管理制度[4]。養(yǎng)老機構(gòu)中護理分級制度明確規(guī)定了各級護理級別的依據(jù)和護理要求,對養(yǎng)老機構(gòu)中護理工作以及管理起著規(guī)范性的作用。因此,落實分級護理制度是規(guī)范指導護工的護理工作和提高護理服務(wù)滿意度的有力保證。

本研究結(jié)果顯示,醫(yī)囑護理分級與Barthel指數(shù)分級及標準護理分級均存在顯著性差異(均P<0·01),而Barthel指數(shù)分級與標準護理分級比較,差異無顯著性意義(P>0·05)。可見,醫(yī)囑分級與老年人的實際需求存在差距。其主要原因可能與在養(yǎng)老機構(gòu)中護理等級劃分由醫(yī)生、行政人員及老年人家屬共同參與有關(guān)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn),醫(yī)生的人員配備遠低于實際需求,從而導致老年人的病情變化難以得到及時的監(jiān)測與治療,老年人的護理等級也就很難根據(jù)其實際需求來調(diào)整;由于不同的護理等級的收費也有所不同及家屬的參與,使得老年人可以享受何種護理等級,很大程度上取決于家庭的經(jīng)濟狀況及其家屬的意愿。除此以外,負責執(zhí)行護理工作的護工文化程度普遍偏低,當護理級別與老年人自理能力有差異時,只能簡單機械的執(zhí)行,使得需要調(diào)整護理等級的老年人不能得到最恰當?shù)恼疹?/p>

以老年人的生活自理能力和需求為依據(jù)的標準護理分級,雖能體現(xiàn)老年人實際需要的護理,為老年人提供滿意的服務(wù),但我國養(yǎng)老機構(gòu)劃分老年人護理等級的《老年人社會福利機構(gòu)基本規(guī)范》2001年才出臺,且全國各地大都依據(jù)本地實際情況,各自制定護理等級及護理內(nèi)容,至今許多養(yǎng)老機構(gòu)中護理等級的劃分沒有統(tǒng)一的標準和依據(jù)。

Barthel指數(shù)分級法是被國際上公認的ADL評定方法之一,它評定簡單、可信度及靈敏度高,是臨床應(yīng)用最廣、研究最多的ADL評定方法之一[5]。臨床上對于護理分級差異性分析,大都采用了中文版Bar-thel指數(shù)分級法[4-6],它不僅可以用來評定治療前后的功能狀況,而且可以預(yù)測治療結(jié)果及預(yù)后,體現(xiàn)需要護理程度。本組老年人采用Barthel指數(shù)計分法對其生活自理能力缺陷項目進行全面的評估并分級,其結(jié)果與標準護理分級評估結(jié)果一致,而其評定更簡單。因此,Barthel指數(shù)適用于我國的老年人,可用于評定其功能的高低。

綜上所述,不同護理分級方法之間存在差異,尤其是醫(yī)囑分級較老年人實際需求相差較遠,因而建議將Barthel指數(shù)分級作為現(xiàn)行標準護理分級的補充內(nèi)容,以完善現(xiàn)行標準護理分級制度,同時應(yīng)借鑒發(fā)達國家“以人為本”的理念、人性化管理和人性化護理的經(jīng)驗[7],針對老年人的個性差異和不同需求,提供合適的護理設(shè)施和護理方式,以充分體現(xiàn)老年人的護理需求。

參考文獻:

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[5]顧敏,顧旭,姚云海,等.早期康復治療對手外傷患者Barthel指數(shù)影響探討[J].現(xiàn)代康復,2000,4(1):34-35.

第6篇

論文摘要:2006年5月,檢查組對天津市部分郵政儲蓄機構(gòu)的內(nèi)控狀況､現(xiàn)金管理等方面進行了專項檢查,并對天津市郵政儲蓄機構(gòu)的經(jīng)營狀況進行了調(diào)查研究｡本文就郵儲在機構(gòu)､人員､內(nèi)部管理等方面存在的諸多問題進行分析并提出防范風險特別是操作風險的政策建議｡

一､天津市郵政儲蓄機構(gòu)的基本情況

(一)業(yè)務(wù)開展情況

1.儲蓄基本情況｡2006年9月末,全市郵政儲蓄存款余額達267.06億元,較年初新增儲蓄有款31.92億元,年增長率為13.57%;較去年同期新增儲蓄余額57.77億元,增長率為27.6%｡其中,定期儲蓄存款224億元,占儲蓄余額的84.07%;活期儲蓄存款42.2億元,占儲蓄余額的15.83%;定活兩便儲蓄存款0.09億元,通知存款0.1億元｡2006年9月末,郵儲存款余額市場占有率為9.76%,存款余額居全市第5位｡

2.中間業(yè)務(wù)情況｡目前,天津市郵政儲蓄機構(gòu)開辦的中間業(yè)務(wù)有代收代付(工資､代收電信資費､養(yǎng)老金､失業(yè)保險金､代收水費電費等)､保險､國債和基金等業(yè)務(wù)｡截至2006年9月末,中間業(yè)務(wù)收入0.57億元,占郵儲業(yè)務(wù)收入16.17%｡其中保險業(yè)務(wù)量9.31億元,保險業(yè)務(wù)收入0.375億元,占中間業(yè)務(wù)收入的66.31%,市場占有率達到38.63%｡目前,已與全市9家壽險公司､3家財險公司建立了合作關(guān)系,的險種主要有壽險､家財險和意外險､機動車輛險等｡

(二)機構(gòu)設(shè)置情況

天津郵政儲匯局成立于1989年12月份,隸屬天津市郵政局,目前設(shè)置綜合辦公室､市場部､信貸業(yè)務(wù)部､儲匯業(yè)務(wù)部､會計核算部､稽查安保部､保險業(yè)務(wù)部､清算中心､儲蓄卡部等部門｡

目前,天津市郵政儲蓄網(wǎng)點361個,其中市內(nèi)六區(qū)郵政儲蓄網(wǎng)點155處｡共擁有自動柜員機(ATM)176臺,其中市內(nèi)六區(qū)106臺,塘沽區(qū)15臺,大港區(qū)14臺｡

(三)人員情況

2006年9月末,天津市郵政儲蓄從業(yè)人員2076人,其中正式職工696人,占33.53%;具有大專以上學歷人員232人,占11.18%｡

二､當前郵政儲蓄存在的主要問題

(一)機構(gòu)設(shè)置和人員素質(zhì)制約郵政儲蓄業(yè)務(wù)的發(fā)展

其一,天津市郵政儲匯局為天津市郵政局所轄二級單位,各區(qū)縣儲匯分局為各區(qū)縣郵政局的業(yè)務(wù)部門,因此各區(qū)縣儲匯分局與市儲匯局并沒有行政隸屬關(guān)系;其二,郵政儲蓄獨立于郵政局,天津市郵政儲匯局作為專業(yè)局負責對各區(qū)縣郵政局的儲匯業(yè)務(wù)經(jīng)營進行發(fā)展籌劃､業(yè)務(wù)指導､業(yè)務(wù)管理和監(jiān)督檢查;其三,郵政儲蓄機構(gòu)的人事管轄權(quán)集中于郵政局,市儲匯局對各區(qū)縣儲匯分局并不具備人員管理的權(quán)利｡這種業(yè)務(wù)與機構(gòu)､人員相分離的管理模式,嚴重制約了郵政儲蓄的發(fā)展｡

目前,郵政儲蓄從業(yè)人員中只有1/3為正式職工,從業(yè)隊伍缺乏穩(wěn)定性;大專以上學歷人員僅占11.18%,學歷層次較低,素質(zhì)不強,業(yè)務(wù)水平不高,缺乏金融業(yè)務(wù)經(jīng)驗及專業(yè)化管理能力,難以提供令用戶滿意的多元化金融服務(wù)｡

郵政儲蓄這種特殊的管理模式,使監(jiān)管部門無法對郵儲的業(yè)務(wù)和管理人員進行有效的監(jiān)管,大大削弱了執(zhí)法力度,監(jiān)管措施難以落實到位｡

(二)財務(wù)管理模式使現(xiàn)場檢查難以延伸

郵政儲蓄機構(gòu)作為郵政局的下屬機構(gòu),其郵儲業(yè)務(wù)收入按季統(tǒng)一上劃天津市郵政局｡天津市郵政儲匯局作為報賬單位,其財務(wù)核算完全由天津市郵政局帳務(wù)中心負責｡郵政儲蓄沒有獨立的財務(wù)核算體系和行政管理機構(gòu),無法全面掌握財務(wù)收支情況,無從進行成本核算,制約了郵政儲蓄業(yè)務(wù)的發(fā)展｡

在這種財務(wù)管理模式下,銀行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)無權(quán)對郵政部門的賬務(wù)進行檢查,也就使郵政儲蓄機構(gòu)的財務(wù)收支完全游離于監(jiān)管范疇之外,使現(xiàn)場檢查難以延伸,為監(jiān)管工作帶來極大的困難｡

(三)操作風險是郵政儲蓄面臨的最大風險

銀行業(yè)操作風險是指由于銀行內(nèi)部程序､人員､系統(tǒng)不充足或運行失當,以及因為外部事件的沖擊等原因?qū)е轮苯踊蜷g接損失的可能性｡通過對天津市郵政儲蓄機構(gòu)的日常監(jiān)管､現(xiàn)金業(yè)務(wù)管理及內(nèi)部控制狀況現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn),郵儲機構(gòu)在現(xiàn)金業(yè)務(wù)､大額交易､網(wǎng)點管理等方面存在諸多操作風險隱患｡如單人進出庫房､不嚴格執(zhí)行存款實名制､柜員交接時不對現(xiàn)金進行請點等嚴重違規(guī)現(xiàn)象｡這些問題的發(fā)生源于郵儲業(yè)務(wù)操作流程不完善､內(nèi)控制度缺失和業(yè)務(wù)人員有章不循,若不及時進行整改,將極易造成操作風險,不利于防范案件和保證儲蓄資金安全｡三､政策建議

(一)積極推進郵政儲蓄改革進程

目前,中國郵政儲蓄銀行已開始籌建,郵政儲蓄改革已進入實質(zhì)性操作階段｡郵政儲蓄機構(gòu)應(yīng)盡快做好成立郵政儲蓄銀行的準備工作,重點要在法人治理結(jié)構(gòu)､銀行組織體系､內(nèi)部控制和風險管理體系､分賬核算､人員專業(yè)化管理等基礎(chǔ)建設(shè)方面做好準備,力爭早日達到銀行經(jīng)營管理等各方面的要求｡

(二)建立健全操作規(guī)程,完善風險管理機制

一是要建立健全各項業(yè)務(wù)的操作規(guī)程,科學制定財務(wù)管理､業(yè)務(wù)監(jiān)督､業(yè)績考核等一系列相關(guān)制度和辦法,對重要崗位和敏感環(huán)節(jié),應(yīng)制定詳細的操作規(guī)程和監(jiān)督管理辦法,加強事后監(jiān)督,有效落實責任追究制度｡要組織相關(guān)人員對已不適應(yīng)當前發(fā)展和基層實際管理情況的內(nèi)控制度進行修訂,為無章可循的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)制定操作規(guī)程;二是建立風險管理機制,設(shè)置相應(yīng)的風險管理機構(gòu),制定風險管理的制度和辦法,不斷提高對各項業(yè)務(wù)風險的識別和防范水平,為業(yè)務(wù)的全面開展奠定堅實的基礎(chǔ)｡

(三)引進和培養(yǎng)精通金融業(yè)務(wù)的專業(yè)人才

改革與發(fā)展,人才是關(guān)鍵｡首先,應(yīng)大力引進金融和財務(wù)會計專業(yè)人才,充實從業(yè)人員隊伍,為改革和發(fā)展奠定基礎(chǔ);其次,借鑒商業(yè)銀行的先進經(jīng)驗,切實加強在崗職工培訓,提高從業(yè)人員業(yè)務(wù)水平;再次,建立一套完善的激勵約束機制,從物質(zhì)和精神兩方面給職工以提高專業(yè)水準的動力和壓力｡通過上述措施營造聚才､育才和有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制,做到人盡其才,才盡其用,滿足郵政儲蓄業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求｡

第7篇

國立科研機構(gòu)是由國家(中央政府)建立和資助的各類研究機構(gòu)，包括國家大型科研機構(gòu)、部門所屬研究機構(gòu)和其他各類研究機構(gòu)。國立科研機構(gòu)是知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的重要力量，主要承擔與國家使命有關(guān)的基礎(chǔ)研究和關(guān)鍵競爭前沿技術(shù)的開發(fā)，在國家創(chuàng)新體系中具有不可替代的作用。

我國國立科研機構(gòu)每年產(chǎn)出大量的科研成果，但是對這些科研成果及相應(yīng)知識產(chǎn)權(quán)的管理狀況卻不盡人意。在調(diào)查我國國立科研機構(gòu)知識產(chǎn)權(quán)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析其中存在的問題，然后借鑒國際著名科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)管理舉措，為完善我國國立科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)管理機制提出對策和建議。

1我國國立科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)管理現(xiàn)狀和存在的問題

1.1知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)情況

目前，我國國立科研機構(gòu)設(shè)置知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)主要采取了掛靠式和獨立式兩種管理模式。掛靠模式下，知識產(chǎn)權(quán)管理部門一般都掛靠在科技主管部門內(nèi)，沒有專門的知識產(chǎn)權(quán)辦公室或?qū)I(yè)管理人員。管理人員一般管理科研成果的獎勵、鑒定等，并在原有管理模式之下兼管知識產(chǎn)權(quán)管理。獨立模式是成立專職的知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)，配備必要的設(shè)備和一定的經(jīng)費，并確定一定數(shù)量的專業(yè)管理人員。智力成果的產(chǎn)生及知識產(chǎn)權(quán)的形成、轉(zhuǎn)移、許可和轉(zhuǎn)化都由知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)來統(tǒng)一管理。

筆者對我國64個國立科研機構(gòu)的調(diào)查顯示，設(shè)有專職知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)的單位有7個，占總數(shù)的11％左右；由科技部門(如科研開發(fā)處、科技處、計劃財務(wù)處、科技投資管理處等)管理的46個，約占總數(shù)的73％；由外事部門兼管的4個，占6％；由科技部門和外事部門共管的3個，占4％；由其他部門兼管的4個，占6％。關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)管理人員的配備，在被調(diào)查的科研院所中，配備專職管理人員的有5個，占8％；配備兼職人員的單位有42家，占66％；個別單位既有專職人員，又有兼職人員，專兼職人員都沒有的單位有17家，占總數(shù)的26％。有許多知識產(chǎn)權(quán)工作量大、面廣、任務(wù)艱巨的科研機構(gòu)也沒有設(shè)置專門的管理機構(gòu)和專職的管理人員。根據(jù)訪談中了解的情況，目前許多科研機構(gòu)所從事的知識產(chǎn)權(quán)工作都是停留在專利統(tǒng)計、獎勵申報和審查等流程性、事務(wù)性的管理層面。知識產(chǎn)權(quán)管理兼職人員往往未經(jīng)專門學習和培訓，缺乏工作經(jīng)驗，并且常因人員變動而難以保證。

1.2知識產(chǎn)權(quán)管理制度建設(shè)

根據(jù)筆者調(diào)查，在64家國立科研單位中，制定了知識產(chǎn)權(quán)管理內(nèi)部規(guī)章制度的有20家，占31％，這說明，有2／3以上的調(diào)研對象正在建立或根本沒有建立單位內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)規(guī)章制度。根據(jù)對科研機構(gòu)的管理制度所做的具體調(diào)研，除了少數(shù)知識產(chǎn)權(quán)工作開展較好的科研機構(gòu)制定了知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)章制度，且內(nèi)容比較全面之外，其他絕大多數(shù)科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)制度本身存在很多問題，如制度建設(shè)滯后、修訂不及時、偏重知識產(chǎn)權(quán)的申請和授權(quán)等。以某科研機構(gòu)為例，其關(guān)于科技成果的管理制度，基本上都是20世紀90年代末制定的，部分內(nèi)容亟待更新。

1.3知識產(chǎn)權(quán)管理激勵機制

1.3.1經(jīng)費支持知識產(chǎn)權(quán)機構(gòu)健全的科研機構(gòu)每年都有一筆經(jīng)費(大約在10萬至30萬元)，用于申請國內(nèi)專利以及維持專利所需的年費。一般課題組支付專利申請費，科研機構(gòu)支付維持費。有的研究院所每3年進行一次專利評審，如果某專利有效益，則繼續(xù)支付專利維持費，否則研究院所就不再支付專利維持費了。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，在對專利申請的激勵方面，64個參與調(diào)研的國立科研機構(gòu)中有48個制定了支持專利申請的經(jīng)費補助政策，并且政策的規(guī)定比較具體，操作性強，基本上的得到了落實。

1.3.2科技獎勵在對科研人員的獎勵(主要是專利法規(guī)定的針對獲得專利授權(quán)的獎勵)方面，調(diào)研結(jié)果表明，絕大部分的科研機構(gòu)對科研人員獲得知識產(chǎn)權(quán)都進行了獎勵，一般是針對不同的成果方式事先制定不同的獎勵標準，并定期兌現(xiàn)。

1.3.3利益分配在知識產(chǎn)權(quán)利用(主要是專利的實施)過程中，科研機構(gòu)通過對知識產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)讓或許可使用可以獲得相應(yīng)的報酬，這部分報酬一般可以按照一定比例在科研機構(gòu)和科研人員之間進行分配，不同單位有不同的規(guī)定。但是，關(guān)于支付科研人員專利實施報酬方面不容樂觀。許多科研機構(gòu)都沒有落實對科研人員報酬的支付，只有少數(shù)科研機構(gòu)以變通的方法進行了一定程度的支付。這一方面是由于國家相關(guān)法律規(guī)范的缺失；另一方面也不能排除資金限制和部分科研機構(gòu)管理方面存在的問題。

1.4我國國立科研機構(gòu)知識產(chǎn)權(quán)管理機制存在的問題分析

1.4.1知識產(chǎn)權(quán)管理意識偏頗我國國立科研機構(gòu)在知識產(chǎn)權(quán)管理中呈現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量，重申請、輕利用的特點。之所以重視知識產(chǎn)權(quán)，一方面，在很大程度上是因為科學論文和專利數(shù)量正在成為科研人員升職、晉級、評聘的關(guān)鍵要素，也成為科研機構(gòu)彰顯其科研實力的重要指標。因此出現(xiàn)了科研人員為求數(shù)量而將一些市場前景不明，價值不大的成果申報專利，或者將一個專利分拆成多個專利的情況。另一方面，目前我國國立科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)管理在很大程度上還停留在專利統(tǒng)計、獎勵申報和評審等事務(wù)性工作方面，而對知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)利用和產(chǎn)業(yè)化等知識產(chǎn)權(quán)管理下游階段的工作還遠沒有提上日程，導致我國專利技術(shù)應(yīng)用轉(zhuǎn)化率遠低于發(fā)達國家水平，從整體上來說影響了我國的科技競爭力。這些簡單化的認識曲解了知識產(chǎn)權(quán)制度的社會意義。

1.4.2缺乏專職知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)和專業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人才目前我國國立科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)管理通常屬于科技處的職能，科技處工作內(nèi)容繁多，對知識產(chǎn)權(quán)管理重視程度不夠，這就使知識產(chǎn)權(quán)工作往往局限在成果管理的工作層面，缺乏對知識產(chǎn)權(quán)的申請、保護和利用上中下游管理工作進行有機結(jié)合的統(tǒng)籌考慮，難以進行全過程的管理。此外，負責知識產(chǎn)權(quán)管理的工作人員中很多都沒有法律背景，也不具備相關(guān)專業(yè)知識，難以實現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)的高層次管理。

1.4.3知識產(chǎn)權(quán)管理制度不健全根據(jù)上文對國立科研機構(gòu)知識產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)情況所作調(diào)查，目前2／3以上的科研機構(gòu)還沒有形成規(guī)范的內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)章制度。而在已經(jīng)制定規(guī)章制度的科研機構(gòu)中，除了少數(shù)幾個單位制度建設(shè)比較成熟、可操作性強之外，其他絕大多數(shù)科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)制度本身也存在諸多問題，有待完善。

2國外著名科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)管理策略

2.1德國馬普學會(MPG)

馬普學會(TheMax-Planek—Gesellschaft，MPG)是德國也是國際知名的綜合性學術(shù)科研機構(gòu)，成立于1948年，旨在推動科學領(lǐng)域的研究，下設(shè)80個科研機構(gòu)和一些臨時研究中心。

MPG在眾多研究計劃中積累了相當多的研發(fā)成果，其中不乏有商業(yè)價值者。因此，MPG在1970年設(shè)立了馬普學會專利辦公室，后轉(zhuǎn)制為嘉興創(chuàng)新公司(GarchingInnovationGmbH，GI)，負責對研發(fā)成果的管理和知識產(chǎn)權(quán)的應(yīng)用。

GI的工作人員包括科學家、經(jīng)濟和法律專家以及專利工作人員，主要任務(wù)是：向研究所提供知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)用方面的信息；向科學家提供知識產(chǎn)權(quán)方面的建議；評估發(fā)明人的知識產(chǎn)權(quán)及其商業(yè)價值；聘請專利律師確定專利申請范圍、談判專利許可和優(yōu)先協(xié)議；引導發(fā)明人與企業(yè)合作；在評價發(fā)明人思路、風險基金申報、支持的獲取等方面給予指導；在知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)用過程中提供數(shù)據(jù)庫、保護期限、商業(yè)利益劃分、會談和發(fā)明人聯(lián)系方面的幫助等。

GI非常重視專利申請的審查與評價，認為專利申請的審查有利于對專利轉(zhuǎn)化的可行性進行研究和審查，從而可以促進專利的后期轉(zhuǎn)化，同時也有利于對非專利信息和專利信息的收集和分析，并借此判斷專利是否能反映技術(shù)發(fā)展的趨勢。GI的知識產(chǎn)權(quán)管理工作在實際操作中取得了很好的效果，不僅提高了MPG的專利申請數(shù)量和質(zhì)量，而且通過專利技術(shù)許可和創(chuàng)辦新公司等方式加快了專利技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化過程，實現(xiàn)了專利技術(shù)的經(jīng)濟效益。

2.2法國國家科研中心(CNRS)

法國國家科研中心(CentreNationaldelaRecher—cheScientifique，CNRS)成立于1939年，是歐洲最大的基礎(chǔ)研究機構(gòu)，下轄7個學部和2個國家研究所。

1992年，CNRS協(xié)同其他國家科研機構(gòu)成立了法國科學發(fā)明和轉(zhuǎn)化公司(FISTS.A)，作為管理其科研成果的專門機構(gòu)。FISTL6j的服務(wù)包括：評價和選擇創(chuàng)新項目、制定和執(zhí)行保護戰(zhàn)略，并將新技術(shù)進行直接的或在線的產(chǎn)業(yè)合作研究、資金注入和技術(shù)轉(zhuǎn)化合同談判、幫助發(fā)現(xiàn)和管理初創(chuàng)企業(yè)等。

CNRS采取了一系列措施來促進知識產(chǎn)權(quán)的應(yīng)用，包括：①制定創(chuàng)新法(InnovationLaw，1999)，以此來鼓勵研究人員成為企業(yè)家，并通過孵化器和其他鼓勵措施對其進行支持；②建立信息中心，促進實驗室研究信息的傳遞，鼓勵向缺乏研發(fā)能力的中小企業(yè)進行技術(shù)轉(zhuǎn)讓；③進行專業(yè)培訓，通過對科技人員與產(chǎn)業(yè)界的合同關(guān)系、知識產(chǎn)權(quán)管理和其他相關(guān)培訓來增強實驗室創(chuàng)新成果向私營部門的轉(zhuǎn)化應(yīng)用。

2.3美國國立衛(wèi)生研究院(NIH)

美國國立衛(wèi)生研究院(NationalInstitutesofHealth，NIH)是世界上最大的醫(yī)學研究及資助機構(gòu)，成立于1938年，目前共擁有27個研究所及研究中心。

NIH非常重視科技成果的管理和轉(zhuǎn)化，專門成立了技術(shù)轉(zhuǎn)讓辦公室(TheOffice0fTechnologyTransfer，OTT)，對NIH的發(fā)明資產(chǎn)進行評價、保護、監(jiān)控和管理。OTT的職責包括對每個研究項目進行評估、跟蹤和管理，監(jiān)督專利實施、談判、許可證合同，提供合作研究和開發(fā)合同(cRADAS)政策回顧等。

在NIH中，OTr占有重要地位，直接受NIH主任管轄。OTT的辦公室雖然設(shè)在NIH總部，但實際上所有的運作卻是滲透到NIH每一個組成機構(gòu)之中。OTr在NIH的每一個機構(gòu)和研究中心都設(shè)有“技術(shù)發(fā)展協(xié)調(diào)員”，負責與具體項目科學家進行聯(lián)系，了解項目情況。為了促進技術(shù)轉(zhuǎn)讓，OTr在美國的許多大學都設(shè)有自己的技術(shù)轉(zhuǎn)讓辦公室，如加州大學、馬里蘭大學、華盛頓大學等。技術(shù)轉(zhuǎn)讓成功后，OTT會給予大學一定比例的許可費收益。

在經(jīng)費支持方面，與馬普學會各研究所承擔專利申請費用不同，NII-I的專利中請費用不需研發(fā)機構(gòu)承擔，而是由OTT統(tǒng)一負責，而且對于任何有商業(yè)應(yīng)用價值的產(chǎn)品，OTr都會盡力促進其商業(yè)化運作。另外，為促進研發(fā)機構(gòu)的成果產(chǎn)出，OTT還規(guī)定，成功實現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)讓后將技術(shù)轉(zhuǎn)讓費的15％或25％返還給技術(shù)研發(fā)機構(gòu)，但不得超過15萬美元。

從以上案例可以看出，國際著名科研機構(gòu)非常重視知識產(chǎn)權(quán)管理工作，都設(shè)立了獨立的知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)，這些機構(gòu)逐漸發(fā)展演化成專職的知識產(chǎn)權(quán)管理公司，配備了具有多種學科和知識背景的管理人才。一方面對科研機構(gòu)的科技成果產(chǎn)出進行評估，選擇合適的知識產(chǎn)權(quán)保護方式；另一方面積極開展科技成果和知識產(chǎn)權(quán)的商業(yè)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化與利用，促進先進科技在各創(chuàng)新單元之間的流動，既實現(xiàn)了自身的經(jīng)濟利益也發(fā)揮了知識產(chǎn)權(quán)的價值。

3完善我國國立科研機構(gòu)的知識產(chǎn)權(quán)管理機制的對策建議

3.1樹立正確的知識產(chǎn)權(quán)管理意識

要積極開展對科研人員和其他管理人員的教育和培訓，一方面要明確保護知識產(chǎn)權(quán)的重要性；另一方面也要樹立正確的知識產(chǎn)權(quán)價值觀。政策制定者也要從有利于科學發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的角度來制定政策，引導科研機構(gòu)以更加合理的方式來評價科技成果和知識產(chǎn)權(quán)在機構(gòu)科技評估和人員競聘中所發(fā)揮的作用。

3.2加快建立專職的知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)

知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)是知識產(chǎn)權(quán)管理的“作戰(zhàn)部”、“參謀部”和“后勤部”，設(shè)立專職的知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)有利于集中人力、物力和資金從整體上規(guī)劃和組織知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造、申請、保護和利用的全過程，有利于充分調(diào)動管理人員的積極性，使其集中精力專職服務(wù)于知識產(chǎn)權(quán)管理工作。

3.3實行知識產(chǎn)權(quán)管理人員從業(yè)資格證書制度

知識產(chǎn)權(quán)管理人員的素質(zhì)能力直接決定了知識產(chǎn)權(quán)管理水平的高低。隨著科技發(fā)展和新型科研合作方式的形成，科技成果產(chǎn)出和知識產(chǎn)權(quán)管理工作將變得越來越復雜，特別是在全球研發(fā)網(wǎng)絡(luò)背景下，知識產(chǎn)權(quán)管理工作可能會涉及多國利益，因此要求知識產(chǎn)權(quán)管理人員不僅要具有法律背景和相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識，還要能夠靈活處理涉外知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)。實行從業(yè)資格證書制度有利于培養(yǎng)更高層次的綜合型知識產(chǎn)權(quán)管理人才。

3.4完善知識產(chǎn)權(quán)管理制度

對知識產(chǎn)權(quán)的有效管理依賴于合理的知識產(chǎn)權(quán)管理制度，知識產(chǎn)權(quán)管理制度應(yīng)該包括以下方面：科技成果登記制度；評估、選擇申請專利的種類及保護方式的制度；科技成果及專利資助和獎勵制度；知識產(chǎn)權(quán)質(zhì)量評估制度；科技保密制度；對職工調(diào)入和離職人員簽訂知識產(chǎn)權(quán)保護協(xié)議制度；職工離職后的競業(yè)限制制度等。此外，知識產(chǎn)權(quán)管理制度的建設(shè)是一個不斷完善的過程，應(yīng)該與時俱進，根據(jù)實際操作情況及時進行調(diào)整和補充。

3.5為知識產(chǎn)權(quán)管理提供充足的資金支持

知識產(chǎn)權(quán)管理費用主要包括專利申請費、審查費、維持費和費以及對專利申請人和單位的獎勵費用和用于知識產(chǎn)權(quán)管理工作的辦公費用等。充裕的知識產(chǎn)權(quán)管理資金能夠激發(fā)科研人員和知識產(chǎn)權(quán)管理人員的熱情和積極性，保障知識產(chǎn)權(quán)管理工作的順利開展。

第8篇

關(guān)鍵詞:全面質(zhì)量管理;疾病預(yù)防控制

Abstract:Theapplicationoftotalqualitymanagementincentersfordiseasecontrolandpreventionisbenefittothera-tionaluseoftheresourcesandprovidingbettertechnicalservice,whichnotonlycomplieswiththenationalaimonstrengthen-ingtheconstructionofdiseasecontrolsystem,butalsomeetstherequirementsofpeopletothepublichealthservice.Astheproducingsectorofgovernment’spublichealthservice,thecentersfordiseasecontrolandpreventionshowsocial,politicalandtechnologicalcharacteristics;consequently,itisverycomplicatedandspecialtoadvancethetotalqualitymanagementincentersfordiseasecontrolandprevention.Itisnecessarytodesignandestablishthequalitymanagementpatternsapplyingtothecentersfordiseasecontrolandpreventiontoadvancethetotalqualitymanagementefficientlyandsystematically.

Keywords:Totalqualitymanagement(TQM);DiseaseControlandPrevention

全面質(zhì)量管理(TotalQualityManagementTQM)即一個組織以質(zhì)量為中心,以全員參與為基礎(chǔ),目的在于通過讓客戶滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。目前國家對疾病控制體系建設(shè)的投入不斷增加,CDC的硬件設(shè)施有了很大改善,如何更好的執(zhí)行疾病預(yù)防控制機構(gòu)工作規(guī)范和質(zhì)量管理的各項規(guī)章制度,保證工作質(zhì)量,提高工作效率和效益,成為每個疾控機構(gòu)當前面臨解決的首論文要問題,而加強CDC質(zhì)量管理,建立全面質(zhì)量管理體系應(yīng)該是全面提升疾病控制工作的有效途徑。

1實施全面質(zhì)量管理的前提條件TQM因為涉及了關(guān)于管理組織的一些根本變化,是一場“質(zhì)量文化”的革命,必然要打破和改變一些原有關(guān)聯(lián),甚至要觸及部分人員的利益和工作模式,這種改動如操作不當勢必會出現(xiàn)人心不穩(wěn),事態(tài)混亂的局面,這就需要我們在推進TQM的過程中首先必須要采取適合CDC這種組織環(huán)境的方法,要考慮CDC所處的社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。1·1認識上要充分統(tǒng)一要推進新的管理模式,第一要解決的問題就是認識上的差異,以及由此而產(chǎn)生抵觸心理以及舊的作者單位:天津市疾病預(yù)防控制中心(天津300011)作者簡介:陳璐(1972-),女,碩士,主要從事質(zhì)量管理工作。思維習慣。任何組織都存在著官僚的一些基本特征,他們懼怕和抵制著變革的發(fā)生,在CDC系統(tǒng)內(nèi)也同樣面臨著這樣的問題,所以高層管理者往往成為實施TQM的最大障礙,而TQM要取得成功,高層管理人員學會接受變通和革新的重要性是一個不可或缺的必要條件[1]。高層管理者在內(nèi)部進行全局觀念的教育是必不可少的,任何一個分管領(lǐng)導只是作為最高管理者的管理代表對某項工作實施管理權(quán),他要為最高管理者負責也要為疾控中心整體的發(fā)展負責,在中心內(nèi)部制度建設(shè)上也要適當調(diào)整政績考核制度,減輕高層管理者的心理壓力。并且在CDC中層干部既是TQM的設(shè)計者又是推進者更是執(zhí)行者,所以他們的支持和理解同樣關(guān)系到TQM的成敗,應(yīng)該讓他們明白TQM的管理思路、操作步驟、實施TQM的必要性和重要性,達成共識。1·2全員參與,全員培訓TQM強調(diào)的是以全員參與為基礎(chǔ)的,以自我崗位分析為特點,所以每一個崗位的工作人員都應(yīng)該參與到TQM體系的建設(shè)中,對TQM的建立思路和管理要求進行培訓,使每位員工都應(yīng)該明白TQM的管理理念是什么,需要做什么、如何去做。提高員工的質(zhì)量意識和服務(wù)素質(zhì),CDC作為社會的公共衛(wèi)生服務(wù)的提供部門,首先要明確政府和社會作為我們的客戶他們的需求是什么,如何才能提供令他們滿意的產(chǎn)品。并且在員工內(nèi)部要建立“互為顧客”的概念,互相了解和體會對方的需求,只有建立了這樣一種意識才能讓每位工作人員將重點放在自我分析上,不斷分析自我、完善自我。并且將SOP(標準操作規(guī)程)看作是一貫的、具有可預(yù)見性的但同時也是持續(xù)發(fā)展的操作規(guī)程,而不斷地去改進和完善[2]。

2實施全面質(zhì)量管理的步驟2·1質(zhì)量管理組織框架的完善建立層次清晰,職責分明的質(zhì)量管理組織框架是實施TQM的基礎(chǔ)建設(shè)和前期準備。質(zhì)量管理組織框架應(yīng)分至少三級來建立,第一級是中心管理層,即質(zhì)量管理委員會,起到?jīng)Q策、評判和裁決的作用,負責確立質(zhì)量方針和質(zhì)量發(fā)展目標,明確實施質(zhì)量管理的步驟與范圍,對專業(yè)技術(shù)內(nèi)容進行審評,對違規(guī)行為進行裁決;第二級是執(zhí)行管理層,就是建立專門的質(zhì)量管理職能部門,負責TQM的具體推動、組織、檢查和落實,對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標進行宣貫、組織內(nèi)部質(zhì)量體系文件的編寫修改與維護、實施和推動質(zhì)量管理模式的建立,對工作行為進行符合性的質(zhì)量檢查與考核、對質(zhì)量體系的實施有效性進行評判;第三級實施操作層,各科室設(shè)立質(zhì)量管理小組或兼職的質(zhì)量監(jiān)督員,對各種行為進行適時的質(zhì)量監(jiān)管,對本科室的規(guī)范性工作進行建立和實施。對這三級機構(gòu)的工作和人員要求是不同的,第一質(zhì)量管理委員會應(yīng)包括領(lǐng)導層成員和技術(shù)專家,明確其在行政和技術(shù)方面的權(quán)威性,第二質(zhì)量管理職能部門應(yīng)具有很強的執(zhí)行力和溝通協(xié)調(diào)能力,同時應(yīng)賦予他全面管理的職責地位和權(quán)利。第三質(zhì)量管理小組或兼職的質(zhì)量監(jiān)督員應(yīng)對質(zhì)量管理有清晰的認識,本身又具有相關(guān)專業(yè)的技術(shù)知識,工作嚴謹認真。這三個層級的管理部門應(yīng)建立良好的溝通與交流機制,做到信息的快速傳遞與反饋,和有效的上情下達和下情上傳,建立有效的管理組織框架。2·2質(zhì)量管理體系運轉(zhuǎn)程序和標準的建立目前CDC的工作職責主要分三大塊,首先是疾病控制的政府職責工作,第二是作為技術(shù)支撐和技術(shù)服務(wù)的實驗室工作,其三是作為內(nèi)部管理的行政職責工作,這三種工作性質(zhì)內(nèi)容工作模式完全不同,不能采取單一的管理模式和程序,要在全面質(zhì)量管理總體思維指導下,按照不同的管理規(guī)范和標準依據(jù),因地制宜分類進行管理,才能夠建立符合CDC工作實際的質(zhì)量管理模式。對于疾病預(yù)防控制工作,應(yīng)根據(jù)政府和社會對其的具體要求和需求進行充分的理解和體會,明確對公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量要求,分項目進行管理,制定年度短期目標和中長期發(fā)展目標,將常規(guī)工作納入項目中,細劃工作任務(wù)和考核指標,建立規(guī)范的工作程序和操作指導。對于實驗室工作可以按照ISO/IEC17025國際標準及實驗室資質(zhì)認定評審準則的要求,將質(zhì)量管理要求更專業(yè)化和標準化,能夠很好的做到將TQM的管理理念和專業(yè)管理標準的完美結(jié)合[3]。對行政管理工作可以按照ISO9001的管理要求建立內(nèi)部管理體系,強調(diào)工作的規(guī)范、崗位職責的明確、工作記錄的完整和檢查監(jiān)督的有效。這樣在大的質(zhì)量管理體系框架下,實施分類管理;在建立規(guī)范程序的前提下,強調(diào)質(zhì)量意識、全員參與、自我分析和質(zhì)量管理考核。2·3分步策略推進第一步通過培訓教育使員工牢固樹立“質(zhì)量第一”、“顧客第一”的思想,制造良好的企業(yè)文化氛圍,第二步制訂人、事、物及環(huán)境的標準與程序,建立質(zhì)量管理體系,第三步對體系標準進行宣貫培訓,推動全員充分參與,第四步建立層級管理和考核機制,及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題,第五步建立信息反饋機制,形成PDCA(plan,do,check,action)閉合環(huán)。全面質(zhì)量管理的推進必須要分步進行,可先從標準明確、基礎(chǔ)工作較扎實的部門開始。如以實驗室計量認證和國家實驗室認可為契機推動和建立質(zhì)量管理體系。實驗室是CDC系統(tǒng)最早接觸質(zhì)量管理和規(guī)范操作的部門,往往具有很好的工作基礎(chǔ)和人員意識,并且實驗室具有工作程序相對固定、工作指標明確的特點。是相對最容易建立全面質(zhì)量管理的部門,這樣操作不僅減少了TQM推行的壓力和阻力,而且以點帶面能夠起到很好的帶動作用,使質(zhì)量管理的全面推行更可行和更具操作性。

3實施全面質(zhì)量管理需注意的事情3·1處理好質(zhì)量管理與質(zhì)量考核的關(guān)系全面質(zhì)量管理認為,質(zhì)量不是靠檢驗出來的,也不是靠統(tǒng)計出來的,而是服務(wù)形成過程中各個環(huán)節(jié)質(zhì)量的總和,所以加強環(huán)節(jié)過程的規(guī)范與管理尤為重要,必須形成全過程監(jiān)管機制,同時這也就要求引入考核機制以增強質(zhì)量管理的強制性和力度。全面質(zhì)量管理的重點和目的在于管理,而質(zhì)量考核應(yīng)是推進質(zhì)量管理的有效手段,管理是“以人為本”的,而考核是對事不對人,以事實為依據(jù)的,管理追求的是全面性,考核本身是具有片面性的,所以考核只是一種管理的手段,考核的最終目的也是為了更好的實施管理,是為管理服務(wù)的。3·2處理好考核與激勵的關(guān)系考核本身帶有強制性,操作不當容易引起被考核部門的對立和抵制,與管理的激勵原則相違背,所以考核必須掌握好“先立法,再執(zhí)法”的原則,就是先明確工作的原則、程序、要求及考核的原則與指標,整體的考核方案與評分辦法要與被考核部門見面并得到認可,達成共識,在雙方都共知的情況下開展考核,這樣就可以避免被考核部門因不理解考核內(nèi)容認為是挑刺或故意為難而產(chǎn)生抵觸心理。并且在考核實施過程中也應(yīng)該注意對發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)當面指出確認,積極反饋考核結(jié)果。應(yīng)讓被考核科室明白考核是為管理服務(wù)的,是為各專業(yè)部門服務(wù)的,是為了更加規(guī)范行為提高質(zhì)量,并注重發(fā)現(xiàn)與獎勵質(zhì)量管理工作突出的人和事,大家才會接受和認可考核,達到激勵規(guī)范的目的。3·3處理好質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)需求的關(guān)系在質(zhì)量管理實行初期,因為要建立全新的工作流程、增強工作記錄的可溯性、強調(diào)工作的規(guī)范性,勢必會出現(xiàn)工作量增加、工作記錄表格增加、工作環(huán)節(jié)增加的情況,這種“管理成本”的加大導致大家對新的管理模式的不適應(yīng)和懷疑,尤其在業(yè)務(wù)工作量大的情況下,難免會產(chǎn)生質(zhì)量管理增強了,而業(yè)務(wù)需求的滿足度卻下降了的情況。首先要明確這種情況的發(fā)生是階段性的,質(zhì)量管理的最終目的是質(zhì)量與效率的雙贏,出現(xiàn)這種情況一方面基于大家對規(guī)范管理的不適應(yīng),一方面在程序的設(shè)定上還存在不合理的情況,要具體事件具體分析,在加強教育培訓的同時,更要強調(diào)全面質(zhì)量管理的自我分析和體系建設(shè)的“適應(yīng)性”和“人性化”,應(yīng)該結(jié)合工作實際具體分析工作流程的合理性和有效性,制訂出既符合質(zhì)量要求更具有人性化的高效率的工作模式。3·4建立長遠運行機制與績效管理有機結(jié)合“將質(zhì)量管理變成一種習慣”,建立長遠的運行機制將質(zhì)量管理與績效考核有機結(jié)合,將工作規(guī)范程序與崗位說明書有效結(jié)合,讓工作規(guī)范程序以工作為單位,崗位說明書以人為單位,工作規(guī)范程序成為崗位說明書的基礎(chǔ),使質(zhì)量考核的成績和結(jié)果作為績效考核的一部分,能更有效的與每位工作人員的職業(yè)發(fā)展和人事分配改革掛鉤,將更有助于質(zhì)量管理的推行也更能客觀真實的反映工作人員的工作實際,更有助于全面質(zhì)量管理的長久發(fā)展。

[參考文獻]

[1]史蒂文科恩,羅納德布蘭德.政府全面質(zhì)量管理[M].北京:中國人民大學出版社,2001·

第9篇

【關(guān)鍵詞】金融機構(gòu)；績效評價；比較；平衡記分卡

引言

作為金融機構(gòu)，無論商業(yè)銀行還是非銀行金融機構(gòu)都需要一套有效的管理機制。管理是為了實現(xiàn)金融機構(gòu)的目標，然而金融機構(gòu)總目標對于金融機構(gòu)內(nèi)各個層次、各個職能部門的具體人員而言，并不都是清晰可見的。金融機構(gòu)內(nèi)部需要一套把每個員工的行為都引向金融機構(gòu)總目標的系統(tǒng)，而績效評價系統(tǒng)恰恰可以通過衡量的內(nèi)容在事前引導員工的行為；通過衡量的結(jié)果（同時配以獎懲激勵制度）在事后促使員工改進自己的行為，從而在“下一輪”工作中表現(xiàn)得更加符合金融機構(gòu)的目標。因此，績效評價系統(tǒng)是實現(xiàn)金融機構(gòu)目標管理控制過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。

金融機構(gòu)作為以貨幣為經(jīng)營對象的特殊企業(yè)，是面向廣大社會大眾的“準公共部門”，其經(jīng)營的好壞可能影響到整個國家或社會經(jīng)濟的發(fā)展，這使得對金融機構(gòu)績效評價的評價內(nèi)容跟其他企業(yè)有所不同。就拿銀行來說，如果有一套好的銀行經(jīng)營績效評價體系，及時發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的經(jīng)營風險和財務(wù)風險并采取適當?shù)膶Σ撸敲矗?997年始發(fā)于泰國的亞洲金融危機就不會如此的曠日持久，也不會帶來如此大的影響。作為非銀行金融機構(gòu)的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，比如養(yǎng)老保險、人壽保險等，這些保險業(yè)務(wù)的好壞也涉及到國計民生和國家經(jīng)濟的發(fā)展。本文選擇較為典型的商業(yè)銀行、中信實業(yè)銀行新華人壽保險公司上海分公司現(xiàn)行的業(yè)績評價體系進行比較分析，揭示其優(yōu)劣，并著重分析我國金融機構(gòu)業(yè)績評價體系應(yīng)該改革的方向，希望能夠?qū)⒁惶仔兄行У摹⒎衔覈鹑隗w制改革戰(zhàn)略目標的金融機構(gòu)業(yè)績評價體系有所幫助和啟迪。

一、我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的業(yè)績評價體系

商業(yè)銀行是重要的金融機構(gòu)，這已經(jīng)是經(jīng)濟理論界的一種共識。如新古典綜合派代表薩繆爾森認為：“銀行以及其他金融機構(gòu)很像別的企業(yè)，它們被組織起來是為了它們的所有者賺錢。一個商業(yè)銀行就是一個相對簡單的企業(yè)，它為顧客提供某種勞務(wù)而以這種或那種形式從顧客那里接受報酬費?！毙聞P恩斯學派代表人物斯蒂格利茨對金融中介機構(gòu)的界定是：“這是一些介于有額外資金的儲蓄和需要資金的借款者之間的企業(yè)，最重要的金融中介機構(gòu)集團是銀行……”可見，從經(jīng)濟學角度分析，商業(yè)銀行本質(zhì)上是企業(yè)。從法律角度看，商業(yè)銀行是依據(jù)《公司法》設(shè)立的企業(yè)法人。既然商業(yè)銀行是法人企業(yè)，那么企業(yè)的財務(wù)效益目標就是績效評價的核心。

我國商業(yè)銀行建立的評價體系各有特色，主要包括兩類：一類是以專項業(yè)務(wù)為考核對象的評價體系；另一類是以經(jīng)營機構(gòu)為考核對象的評價體系。下面筆者就這兩種評價體系分別介紹典型的評價方法。

（一）以專項業(yè)務(wù)為考核對象的中國工商銀行上海市分行

中國工商銀行是國有商業(yè)銀行的典型代表，它的評價系統(tǒng)以專項業(yè)務(wù)為考核對象。中國工商銀行上海市分行為進一步推動全行各專項經(jīng)營計劃的完成，確保全行經(jīng)營利潤計劃的實現(xiàn)，根據(jù)全行效益創(chuàng)造的推動因素設(shè)立專項業(yè)務(wù)業(yè)績評價項目，具體體現(xiàn)在：維護存量市場、拓展增量市場、控制資產(chǎn)風險、激發(fā)組織活力、做大中間業(yè)務(wù)。具體的評價設(shè)計包括獎勵項目設(shè)定及獎勵費用預(yù)算安排兩大類。獎勵項目分為專項獎勵（專項獎勵、信貸資產(chǎn)質(zhì)量、資金增值運作等）、市場拓展（貸款日均維護與拓展、存款日均維護與拓展等）、中間業(yè)務(wù)（工資業(yè)務(wù)、財險業(yè)務(wù)等）三類，并對每類項目詳細確定目標金額和獎勵費率。

中國工商銀行上海市分行認為專項業(yè)務(wù)業(yè)績考評是分行績效評價體系的重要組成部分，是支行行長經(jīng)營績效評價的補充，可以進一步促進各專業(yè)部室有效管理本專業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。因而，中國工商銀行上海市分行把績效評價的重點放在各項專業(yè)業(yè)務(wù)上，為每個具體業(yè)務(wù)制定詳細的評價標準，并以各行部（部門）為評價對象，由各行部（部門）負責將業(yè)績評價獎勵落實到直接有關(guān)人員。

（二）以經(jīng)營機構(gòu)為考核對象的中信實業(yè)銀行上海市分行

與中國工商銀行上海市分行不同，中信實業(yè)銀行上海市分行為健全經(jīng)營機構(gòu)激勵和約束機制，提高各機構(gòu)經(jīng)營管理和創(chuàng)利水平，鼓勵先進，鞭策后進，充分調(diào)動各經(jīng)營機構(gòu)的積極性和創(chuàng)造性，提高科學化，規(guī)范化的管理水平，促進和完善責、權(quán)、利相統(tǒng)一的經(jīng)營管理體制，真正做到獎優(yōu)罰劣，首先把績效考核的對象確定為開業(yè)一年以上的所有經(jīng)營機構(gòu)，制定了等級機構(gòu)評定指標體系，機構(gòu)等級的評定指標體系包括效益、規(guī)模、質(zhì)量、資產(chǎn)（客戶）結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)和安全等六個方面；然后對各方面具體指標確定權(quán)重、基本分、金額及其評價的計算模式；最后得出機構(gòu)評定結(jié)果并與機構(gòu)行長年薪掛鉤。

二、股份制保險公司的績效評價

作為非銀行金融機構(gòu)的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，新華人壽保險股份有限公司就是其中之一。其績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的、一種比較新的制度。

美國會計專家羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（BalancedScorecard），該卡由財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長四個方面組成。之所以取名為“平衡記分卡”，是因為要平衡兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目標、財務(wù)和非財務(wù)衡量方法、滯后和先行指標以及外部和內(nèi)部的業(yè)績等諸多方面。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注外部財務(wù)數(shù)據(jù)，已經(jīng)快速地失去作用，不能為信息時代企業(yè)提供有效的規(guī)劃工具。平衡記分卡首先在美國的眾多企業(yè)得到實施，現(xiàn)在已經(jīng)推廣到全球很多國家的企業(yè)中。實施過平衡記分卡項目的中國企業(yè)的高級經(jīng)理們談及戰(zhàn)略與績效管理時，都非常稱贊平衡記分卡對其實踐所做出的巨大貢獻。

新華人壽上海分公司的績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的，平衡記分卡的財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長四方面貫穿于十個部門的績效評價標準中。新華人壽上海分公司對營銷服務(wù)部、辦公室組織、人力資源部、計劃財務(wù)部、核保核賠部、客戶服務(wù)組織部、營銷業(yè)務(wù)部、培訓組織部、團體業(yè)務(wù)部、銀行業(yè)務(wù)部等十個部門分別制定相應(yīng)的績效評價標準和具體的考核標準，取得了較好的成果。

三、比較與分析

（一）傳統(tǒng)績效評價系統(tǒng)存在的不足

1.傳統(tǒng)的業(yè)績衡量系統(tǒng)建立在傳統(tǒng)會計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，以財務(wù)衡量為主

這些數(shù)據(jù)對有形資產(chǎn)的刻畫淋漓盡致，但在對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的確認、計量、記錄、報告方面卻顯得捉襟見肘。而恰恰是無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)（包括員工技能、員工干勁和靈活性、顧客忠誠度、專利權(quán)和商標權(quán)、專有技術(shù)、商譽等等）對當今企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中獲得經(jīng)營成功起著舉足輕重的作用。

2.傳統(tǒng)業(yè)績衡量系統(tǒng)注重企業(yè)內(nèi)部，這在賣方市場情況下的確奏效，但是在買方市場條件下，廠商之間存在著激烈的競爭，他們無法再狂傲自大，否則便會失去顧客

因此，在業(yè)績衡量系統(tǒng)中，除了把視野投向內(nèi)部經(jīng)營過程外，還必須投向外部利益相關(guān)者，關(guān)注如何吸引顧客、如何令股東滿意、如何獲得政府的支持和贏得公眾的好口碑。

3.傳統(tǒng)的業(yè)績衡量系統(tǒng)偏重于對過去活動結(jié)果的財務(wù)衡量，并針對這些結(jié)果作出某些戰(zhàn)術(shù)性反饋，控制短期經(jīng)營活動，以維持短期的財務(wù)成果

這導致公司急功近利，在短期業(yè)績方面投資過多，在長期的價值創(chuàng)造方面，特別是在有助于企業(yè)成長的無形的知識、智力資產(chǎn)方面投資過少，甚至削減這方面的投資，以至于抑制了企業(yè)創(chuàng)造未來價值的能力。而今天的企業(yè)面臨的是快速多變的經(jīng)營環(huán)境，因此需要主動把握未來，努力提高未來績效。換言之，企業(yè)必須主動制定長遠戰(zhàn)略，作出“前饋性”反應(yīng)。因此，企業(yè)業(yè)績衡量系統(tǒng)也應(yīng)衡量未來業(yè)績的驅(qū)動因素。（二）商業(yè)銀行與新華人壽的比較

相比于新華人壽上海分公司，中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行的績效考核體系內(nèi)容顯得有些單薄，他們之間的差別主要在于：

1.中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行的績效考核體系中指標計分方法不夠科學。中國工商銀行上海市分行在定量計分中過于注重對專項業(yè)務(wù)的考核，而對系統(tǒng)性的、整體上的定量幾乎沒有考慮到；與之相反，中信實業(yè)銀行上海市分行雖然從整個體系上進行考核，但沒有注重到具體的業(yè)務(wù)。然而，我們知道，業(yè)務(wù)和整體的考核是不可分割的。

2.定量指標和定性指標未能有效結(jié)合。兩家銀行的績效考核體系中的定量指標和定性指標是一種離散型的結(jié)合，未實現(xiàn)有機地融合，而只是不同層面的一種補充與被補充的松散結(jié)合關(guān)系。而定性指標處于對定量指標的補充位置，這就不能像新華人壽的平衡記分卡一樣實現(xiàn)定量指標與定性指標的有機結(jié)合。

（三）我國商業(yè)銀行績效評價系統(tǒng)存在的不足

近幾年來，從銀行長遠發(fā)展考慮，我國商業(yè)銀行對系統(tǒng)內(nèi)部的經(jīng)營績效評價問題進行了積極有效的探索與實踐，但隨著經(jīng)營環(huán)境變化和內(nèi)部管理的深化，現(xiàn)行的評價體系也逐步暴露出一些不足。

1.評價定位模糊

目前商業(yè)銀行內(nèi)部經(jīng)營績效評價存在定位不明確問題，集中表現(xiàn)為：對所屬分支機構(gòu)的業(yè)績評價與所屬分支機構(gòu)負責人工作成績的評價不分；內(nèi)部評價與內(nèi)部考核不分，導致評價側(cè)重點與目的被扭曲，評價過程的主觀成份增大，影響內(nèi)部績效評價的客觀公正。

2.評價指標的設(shè)置游離于經(jīng)營目標

（1）在指標的設(shè)置與權(quán)重的分布上未能真正實現(xiàn)“三性”的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，往往顧此失彼；（2）過度重視短期財務(wù)結(jié)果，易助長一些分支機構(gòu)管理者的急功近利思想和投機行為，最終影響經(jīng)營效益的持續(xù)增長；（3）缺乏對分支機構(gòu)成長性與貢獻度等經(jīng)營性指標的衡量，降低了資源配置的效率；（4）評價指標的設(shè)置過于僵化和趨同；（5）缺乏對當今競爭環(huán)境下非財務(wù)因素的反映和關(guān)注，更是目前評價體系的缺失。

3.評價的時效性有待改進

評價還基本停留在會計年度上，雖然部分行在辦法中也強調(diào)了年度內(nèi)不同期間的評價，但執(zhí)行情況并不理想，仍屬于重結(jié)果的“秋后算賬”，對評價客體在經(jīng)營過程中的導向性不強，難以適應(yīng)信息時代的管理要求。

4.評價結(jié)果的失真現(xiàn)象普遍存在

內(nèi)部評價所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)基本上來自于財務(wù)會計報表與統(tǒng)計報表，由于技術(shù)與管理體制上的原因，數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象并不鮮見，加之其他如人為操作的因素，評價結(jié)果的失真情況比較普遍。

（四）新華人壽存在的不足

在平衡記分卡的指導下，企業(yè)的績效考核體系會更為有效，也將發(fā)揮出更大的作用，以使企業(yè)達到理想的目標。相比于中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行，新華人壽的績效考核系統(tǒng)較為完善，但仍存在著一些不足：

1.在定量指標方面缺乏發(fā)展性指標

金融機構(gòu)經(jīng)營業(yè)績的評價指標應(yīng)該動靜結(jié)合，多采用動態(tài)指標。財務(wù)績效評價本身的不足之處就是對過去業(yè)績的評價，采用發(fā)展性指標可以適當彌補這個缺陷。因為任何事物的發(fā)展都有一個趨勢，有一定的規(guī)律。

2.對現(xiàn)金流量指標不夠重視

新華人壽績效考核系統(tǒng)的定量指標所關(guān)注的焦點集中在資產(chǎn)負債表和損益表的有關(guān)項目中，對現(xiàn)金流量表中有關(guān)現(xiàn)金流量的指標關(guān)注比較少。而投資者、債權(quán)人、雇員、顧客和經(jīng)理對企業(yè)創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流動能力具有共同的利益，金融機構(gòu)用以實現(xiàn)其財務(wù)責任的是現(xiàn)金，而非收益。因此，評價現(xiàn)金流量的金額、時間和不確定性是經(jīng)營績效評價的基本目標之一。

結(jié)語