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第1篇

零售商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略調(diào)整迫在眉睫。西方商業(yè)經(jīng)濟(jì)專家認(rèn)為，一個(gè)大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)支出中，人力資源成本應(yīng)該占50％以上。現(xiàn)代商業(yè)直接受?chē)?guó)內(nèi)外市場(chǎng)的波動(dòng)和消費(fèi)方式傾向變化的影響，在組織體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上缺少穩(wěn)定性，使人力資本管理的難度和復(fù)雜性增加。2005年我國(guó)服務(wù)業(yè)企業(yè)500強(qiáng)的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二，零售業(yè)人才的作用顯得越來(lái)越重要。

商業(yè)零售業(yè)成為就業(yè)市場(chǎng)熱門(mén)行業(yè)。商業(yè)發(fā)展進(jìn)入快速增長(zhǎng)和全面發(fā)展階段，營(yíng)銷(xiāo)類專業(yè)和物流類專業(yè)將成為我國(guó)十大熱門(mén)專業(yè)。經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國(guó)零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨(dú)當(dāng)一面、具有現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、了解現(xiàn)代零售業(yè)的領(lǐng)軍人物，另一種就是熟悉先進(jìn)零售技術(shù)的專業(yè)人員。在

零售業(yè)的價(jià)格戰(zhàn)、服務(wù)戰(zhàn)之后人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也將進(jìn)入白熱化。

我國(guó)商業(yè)企業(yè)人才培訓(xùn)體系缺乏完整性和連續(xù)性。國(guó)內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)上總體比外資企業(yè)差，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面沒(méi)有一個(gè)成熟的理念和完善的培訓(xùn)體系，是國(guó)內(nèi)企業(yè)吸引人才工作最薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于培訓(xùn)體系的落后，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不健全，導(dǎo)致與個(gè)人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求的矛盾。

我國(guó)零售業(yè)專家、中國(guó)人民大學(xué)教授黃國(guó)雄認(rèn)為，20世紀(jì)90年代后期，我國(guó)流通領(lǐng)域矛盾突出，問(wèn)題的根源就在于忽視了對(duì)8000萬(wàn)商業(yè)職工的教育問(wèn)題，忽視了對(duì)貿(mào)易經(jīng)濟(jì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。交換是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基礎(chǔ)，商品是為了交換而生產(chǎn)的，所有經(jīng)濟(jì)行為也都是圍繞交換展開(kāi)的。但在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，研究交換的貿(mào)易經(jīng)濟(jì)專業(yè)不但未能加強(qiáng)，反而被削弱了，這是與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極不適應(yīng)的。之所以形成這種局面，與我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的“流通無(wú)用論”、“流通從屬論”等傳統(tǒng)觀念分不開(kāi)。

外資商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)

跨國(guó)公司人才“本土化”戰(zhàn)略進(jìn)一步推進(jìn)

跨國(guó)公司在中國(guó)發(fā)展成熟的一個(gè)標(biāo)志之一，是中國(guó)經(jīng)理人的日益增加。據(jù)德勒與“CFOAisa”的最新國(guó)際調(diào)查報(bào)告（共訪問(wèn)了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)推進(jìn)，三分之一的公司計(jì)劃逐步減少目前由外方人員擔(dān)任的高級(jí)職位。人才本土化戰(zhàn)略一是保證公司的平穩(wěn)運(yùn)行，使各種經(jīng)營(yíng)行為符合中國(guó)的國(guó)情；通過(guò)爭(zhēng)奪核心人才以削弱我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額；工資水平相對(duì)較低，可以節(jié)省經(jīng)營(yíng)成本，保持管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性；增強(qiáng)中國(guó)消費(fèi)者對(duì)公司的認(rèn)同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實(shí)力，科學(xué)和高效的人才管理模式，爭(zhēng)奪我國(guó)的優(yōu)秀人才。

沃爾瑪亞洲地區(qū)業(yè)務(wù)最高負(fù)責(zé)人JoeHartfield稱進(jìn)入中國(guó)深圳8年最大的收獲是本地的人才。現(xiàn)在，沃爾瑪40家店的總經(jīng)理全部來(lái)自本地員工，整個(gè)沃爾瑪中國(guó)公司中方人員的比例保持在99％以上，麥德龍中國(guó)總裁Hans-JoachimKoerber也指出，中國(guó)業(yè)務(wù)的發(fā)展在很大程度商取決于我國(guó)員工。

外資零售商業(yè)企業(yè)加快對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪

中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣(mài)場(chǎng)、百貨店、貿(mào)易公司不斷增加，店長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財(cái)務(wù)、法務(wù)、人事等崗位成為零售業(yè)的需求熱點(diǎn)。據(jù)宜家中國(guó)區(qū)人事經(jīng)理介紹，店長(zhǎng)在零售行業(yè)屬于高級(jí)人才，應(yīng)具備綜合知識(shí)和長(zhǎng)期行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、談判、應(yīng)變和公關(guān)等方面的綜合能力。家樂(lè)福已在中國(guó)23個(gè)城市開(kāi)設(shè)了51家分店，計(jì)劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級(jí)以上管理人員加盟。據(jù)了解，由于現(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢(qián)一手交貨的簡(jiǎn)單交易行為，而涉及到銷(xiāo)售、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸?shù)榷鄠€(gè)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致中高層的行業(yè)管理人才和高端技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)激烈，缺口明顯。

薪酬水平是衡量職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人價(jià)值的重要依據(jù)，跨國(guó)公司通過(guò)使用高薪和組合報(bào)酬（運(yùn)用基本年薪、年度獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、股票期權(quán)甚至享受全球的利潤(rùn)分享計(jì)劃等相結(jié)合的報(bào)酬）等方法，爭(zhēng)奪我國(guó)的優(yōu)秀人才。在國(guó)外大型零售企業(yè)工作過(guò)的高級(jí)管理人才年薪可達(dá)到20萬(wàn)人民幣。高級(jí)采購(gòu)經(jīng)理月薪也能達(dá)到8000－10000元。國(guó)際化的壓力與本土化的挑戰(zhàn)成為人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。

對(duì)未來(lái)優(yōu)秀人才的教育投資。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)有近30所國(guó)家重點(diǎn)高校設(shè)立了有外資參與的獎(jiǎng)學(xué)金，由外資企業(yè)影響其畢業(yè)生分配。清華大學(xué)近100種獎(jiǎng)學(xué)金中，外資企業(yè)參與的占一半，且數(shù)額巨大；北京大學(xué)的400多萬(wàn)元獎(jiǎng)學(xué)金中有300多萬(wàn)元由外商投資企業(yè)提供。跨國(guó)公司通過(guò)在華設(shè)立研發(fā)中心與國(guó)內(nèi)大學(xué)及研究機(jī)構(gòu)展開(kāi)密切交流與合作。從功能和技術(shù)層次劃分，跨國(guó)公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類：一是基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)型。技術(shù)成果面向全球市場(chǎng)或從事基礎(chǔ)研究，一般為全球性研發(fā)中心；二是應(yīng)用開(kāi)發(fā)型。主要從事面向中國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)品應(yīng)用開(kāi)發(fā)，一般為區(qū)域性研發(fā)中心；三是技術(shù)支持型。主要從事測(cè)試服務(wù)、產(chǎn)品維修等從屬于公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的技術(shù)服務(wù)。

員工培訓(xùn)的國(guó)際發(fā)展新趨勢(shì)。國(guó)際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵(lì)、要求員工利用現(xiàn)有的資源終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，多數(shù)跨國(guó)企業(yè)都有正規(guī)的海外培訓(xùn)計(jì)劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓(xùn)和進(jìn)修是最受歡迎的。隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對(duì)員工的培訓(xùn)，自覺(jué)地將其納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，作為人力資源開(kāi)發(fā)的核心。

美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送出去培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)選送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。美國(guó)企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。

我國(guó)商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施

在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須以一種新的全球思維（globalmindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題。人力資源管理難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題。

完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略

《世界競(jìng)爭(zhēng)力年鑒2005》指出，中國(guó)大陸排第31位，下降7位，在經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面，需要進(jìn)一步改善國(guó)際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業(yè)立法的調(diào)整以及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變革，都是擺在面前的緊迫任務(wù)。在與管理項(xiàng)目相關(guān)的指標(biāo)中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業(yè)管理效率排在第59位；有能力的經(jīng)理人員、高層管理人員的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)、公司適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力則分別是第59、59和58位。

我國(guó)是人才流失對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力損害最嚴(yán)重的國(guó)家之一，僅強(qiáng)于委內(nèi)瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進(jìn)商業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。專家建議，我國(guó)商業(yè)企業(yè)在不斷營(yíng)造環(huán)境，改革制度的同時(shí)，最大限度地減少人才競(jìng)爭(zhēng)方面的弱勢(shì)，一條最快捷的途徑就是鼓勵(lì)企業(yè)走合資、合作的道路，利用外資企業(yè)的先進(jìn)制度來(lái)改造原有商業(yè)企業(yè)，加快學(xué)習(xí)步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊。

《“十一五”國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確指出，高等院校要適應(yīng)國(guó)家科技發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)對(duì)創(chuàng)新人才的需求，及時(shí)合理地設(shè)置一些交叉學(xué)科、新興學(xué)科并調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。

改革商業(yè)企業(yè)人力資源的配置機(jī)制

建立經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)或職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。美國(guó)政府除反四大歧視行為之外，對(duì)美國(guó)員工基本上不加限制，任意就業(yè)政策為主導(dǎo)，人才具有高度流動(dòng)性。同時(shí)美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過(guò)這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人崗位最優(yōu)化配置。

聯(lián)系我國(guó)的實(shí)情，深化改革以創(chuàng)立以市場(chǎng)配置為基礎(chǔ)的人事制度和人才評(píng)價(jià)機(jī)制；對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行市場(chǎng)公認(rèn)制，成熟運(yùn)作職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)；加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機(jī)制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于穩(wěn)定現(xiàn)有高素質(zhì)人才和客戶資源的機(jī)制。

借鑒國(guó)際零售企業(yè)的人才培訓(xùn)和儲(chǔ)備經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)企業(yè)人才管理沒(méi)有建立一套科學(xué)、客觀、公正的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系。全球化職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，必將對(duì)中國(guó)的人才市場(chǎng)產(chǎn)生沖擊。客觀的說(shuō)，跨國(guó)公司參與我國(guó)的人才競(jìng)爭(zhēng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化、市場(chǎng)化、信息化和規(guī)范發(fā)展起到催化劑的作用，為以后的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)做好了外向型人才的儲(chǔ)備。

通過(guò)擴(kuò)大規(guī)模、增加經(jīng)營(yíng)業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng)造更多的人才發(fā)展空間。要充分借鑒國(guó)際零售企業(yè)的零售技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，我們也可以嘗試引進(jìn)具有國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的中高層管理者，加快管理的升級(jí)和與國(guó)際接軌的步伐。

在人才戰(zhàn)略上，突出高層次人才的培養(yǎng)和吸收。特別是既了解本土市場(chǎng)也熟悉國(guó)際市場(chǎng)的骨干人才，中國(guó)商業(yè)企業(yè)需求一批掌握國(guó)際先進(jìn)技術(shù)的人員、跨入國(guó)際市場(chǎng)，以從容面對(duì)國(guó)際化運(yùn)作的經(jīng)營(yíng)管理。

深化商業(yè)企業(yè)工資制度的改革

建立激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)核心人員，應(yīng)創(chuàng)立以市場(chǎng)工資為主導(dǎo)的分配制度，不設(shè)立分配水平上限；加大實(shí)行年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、期權(quán)、期股、技術(shù)入股、智力入股等；應(yīng)該適當(dāng)強(qiáng)化物質(zhì)刺激，以充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)作好人才的定位和分類。

美國(guó)人力資源管理中偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象。因此，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵(lì)員工的工作積極性。總裁的年收入（包括獎(jiǎng)金）甚至可以達(dá)到上千萬(wàn)。在約束機(jī)制上強(qiáng)調(diào)內(nèi)部約束，如：企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵(lì)中體現(xiàn)約束，盡量避免造成勞資關(guān)系的對(duì)抗性。

長(zhǎng)期以來(lái)，精神獎(jiǎng)勵(lì)和道德約束取代了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益分配機(jī)制，特別是薪酬長(zhǎng)期過(guò)低，與其付出的辛勞、做出的貢獻(xiàn)以及承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)不相對(duì)應(yīng)，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。1997年美國(guó)公司老板的平均年薪是產(chǎn)業(yè)工人平均年薪的326倍，日本大型企業(yè)總裁的收入是普通工人的17倍，法國(guó)和德國(guó)是24倍。而在我國(guó)經(jīng)營(yíng)者的公開(kāi)收入為職工平均值的2.5～4倍，因此，加快經(jīng)營(yíng)者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于留住人才，吸引人才，形成穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍具有關(guān)鍵性作用。

參考文獻(xiàn)：

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內(nèi)容摘要：目前，認(rèn)真研究我國(guó)商業(yè)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和措施，提高我國(guó)商業(yè)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，是一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：外資商業(yè)企業(yè)人力資源管理

第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；不足；對(duì)策

中圖分類號(hào)：S211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著黨的十提出的“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，人才越來(lái)越成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人才的地位日益突顯，人力資源管理越來(lái)越成為企業(yè)打造品牌、創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)創(chuàng)新、提升形象的重要戰(zhàn)略性舉措。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要想提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就必須深入大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，大力加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新。隨著我國(guó)新一輪“市場(chǎng)化”改革的全面深入推進(jìn)，我國(guó)對(duì)內(nèi)對(duì)外開(kāi)放步伐將進(jìn)一步加快，我國(guó)企業(yè)不僅要面對(duì)行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也要面對(duì)跨國(guó)集團(tuán)進(jìn)入中國(guó)的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)要想在新一輪市場(chǎng)化改革和競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須大力加強(qiáng)人力資源管理。在新的歷史條件下，研究我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題不僅有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)而提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且對(duì)也有利于我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革特別是“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的深入實(shí)施。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深化，特別是在我國(guó)大力實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的指引下，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理問(wèn)題，很多企業(yè)都把人力資源作為提升企業(yè)管理水平、完善現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)，較好的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力、物力、財(cái)力最佳組合，最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造了更大價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)了更高效益。但按照較高的標(biāo)準(zhǔn)要求，我國(guó)企業(yè)人力資源管理仍然存在很多不足。

（一）人力資源規(guī)劃不夠重視

盡管從總體上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理比較重視，特別是在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)下，紛紛提出了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，紛紛采取待遇引人、事業(yè)引人的方式引進(jìn)人才，但目前我國(guó)很多企業(yè)特別是中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中，還沒(méi)有將人力資源發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，不注重管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類等人才的分類管理，不僅無(wú)法更好的留住現(xiàn)有人才，也無(wú)法將企業(yè)急需的業(yè)務(wù)人才和技術(shù)人才引入企業(yè)。

（二）人力資源配置不夠高效

盡管我國(guó)企業(yè)都高度重視人力資源配置工作，但當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源分配過(guò)程中都存在一個(gè)普遍的弊病，那就是在人力資源分配方面?zhèn)€人能力與崗位不夠匹配，特別是在人力資源招聘之后，都是將招聘來(lái)的員工放到“目標(biāo)崗位”，而不對(duì)新招聘的員工進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察，導(dǎo)致很多員工與崗位不相適應(yīng)，企業(yè)人才浪費(fèi)現(xiàn)象較多，存在著“大材小用”的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源的積極性，不僅不會(huì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，反而給企業(yè)發(fā)展造成了障礙。

（三）人力資源激勵(lì)不夠到位

盡管目前企業(yè)都十分重視人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，但卻缺乏對(duì)人力資源激勵(lì)求的調(diào)查和分析，存在著很大的隨著性，根本無(wú)法滿足企業(yè)人力資源的激勵(lì)需求。我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)理念，無(wú)論是激勵(lì)政策還是激勵(lì)試工，都沒(méi)有體現(xiàn)“人本性”特點(diǎn)，更多的是采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)較少，而且在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)過(guò)程中，往往采取“一刀切”的方式，比如在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上，領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、部門(mén)中層、行政人員、普通員工分別劃定不同檔次，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯。

二、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因

（一）人力資源管理理念制約

盡管造成企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因多種多樣，但企業(yè)管理理念缺乏創(chuàng)新是其重要因素，目前我國(guó)很多企業(yè)對(duì)人力資源高度重視，但對(duì)人力資源管理還沒(méi)有上升到戰(zhàn)略高度，企業(yè)還沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，缺乏科學(xué)合理的人力資源引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督體系，導(dǎo)致對(duì)人力資源的吸引力和凝聚力不強(qiáng)，員工的執(zhí)行力和創(chuàng)造力弱化，迫切需要管理者更新人力資源觀念理念，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升

（二）人力資源管理模式制約

我國(guó)企業(yè)普遍存在著就人力資源管理開(kāi)展人力資源管理的問(wèn)題，還沒(méi)有將人力資源管理納入到企業(yè)“價(jià)值鏈”體系當(dāng)中，盡管制定了比較規(guī)范的管理制度，但系統(tǒng)性、全面性、執(zhí)行力還不強(qiáng)，很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)制度方面還存在很多不足，還沒(méi)有建立符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)制度，對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了重要影響。

（三）人力資源整體素質(zhì)制約

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深化，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得顯著成效的同時(shí)，人們的思想觀念也呈現(xiàn)出“多元化”的發(fā)展趨勢(shì)，導(dǎo)致我國(guó)很多企業(yè)員工特別是80后、90后員工“自我意識(shí)”比較強(qiáng)，很多員工都存在著“眼高手低”的問(wèn)題，不愿意從底層做起，不愿意從最基本的工作做起，而那些難度較大、需要?jiǎng)?chuàng)新的工作又不能勝任，由于員工能力素質(zhì)不能很好的適應(yīng)崗位需要，給企業(yè)開(kāi)展人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

三、企業(yè)人力資源管理的有效策略

（一）突出以人為本，創(chuàng)新管理理念

我國(guó)企業(yè)要將“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，牢固樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念，正確處理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理規(guī)劃、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與人力資源投資、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的關(guān)系，特別是企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，要注重在思想上、行動(dòng)上、組織上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視和領(lǐng)導(dǎo)，研究制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展“雙贏”目標(biāo)，建立具有前瞻性、戰(zhàn)略性和操作性的人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理步入更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化軌道。

（二）突出價(jià)值效能，明確管理標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要想更好的加強(qiáng)人力資源管理，就必須著眼于用好人力資源，積極創(chuàng)新“價(jià)值效能”管理目標(biāo)，將人力資源價(jià)值管理和效能管理作為重點(diǎn)措施，形成人盡其才、才盡其用的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)對(duì)人力資源綜合素質(zhì)和潛在素質(zhì)的調(diào)查和分析，根據(jù)崗位需求和人力資源素質(zhì)情況開(kāi)展有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作，既要“用其所長(zhǎng)”，又要“用其潛能”，為人力資源施展才華提供空間；本著“量才適用、人盡其才、才盡其智”的原則，將企業(yè)人力資源放到最需要的位置，建立“目標(biāo)責(zé)任”管理體系，形成職責(zé)清晰、責(zé)任到位、考核有據(jù)的運(yùn)行機(jī)制。

（三）突出科學(xué)規(guī)范，完善管理體系

企業(yè)要進(jìn)一步健全和完善人力資源管理體系，使人力資源管理更加科學(xué)、規(guī)范、有序。在人力資源招聘和人才引進(jìn)方面，要建立“待遇留人、事業(yè)引人、創(chuàng)新聚人”的有效機(jī)制，切實(shí)加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備力度，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障；在人力資源教育培訓(xùn)方面，要建立崗前培訓(xùn)、內(nèi)部輪訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)以及交流學(xué)習(xí)、崗位鍛煉等多種培訓(xùn)模式；在人力資源薪酬管理方面，建立“以崗位工資為主、績(jī)效工資為輔、年功工資為補(bǔ)”的工資分配制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性；在人力資源任用方面，建立員工良性使用機(jī)制，讓想干事、能干事、能干成事的知識(shí)型員工有機(jī)會(huì)、有舞臺(tái)、有待遇。

（四）突出素質(zhì)提升，健全管理規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理工作的重要任務(wù)，就是提升人力資源的整體素質(zhì)，使人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮和釋放，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，因而企業(yè)人力資源管理必須大力實(shí)施人力資源“素質(zhì)提升”工程，進(jìn)一步健全和完善“素質(zhì)提升”整體規(guī)劃，讓人力資源在學(xué)習(xí)、鍛煉過(guò)程中成長(zhǎng)。企業(yè)要積極引導(dǎo)人力資源開(kāi)展“崗位建功”活動(dòng)，將具有發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源放到關(guān)鍵崗位，引導(dǎo)他們開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)和管理創(chuàng)新，參與企業(yè)急、難、險(xiǎn)、重工作；企業(yè)還要大力加強(qiáng)員工思想政治工作，組織開(kāi)展座談交流、走訪慰問(wèn)、“關(guān)心員工、關(guān)注員工、關(guān)愛(ài)員工”等活動(dòng)，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提升企業(yè)員工的歸屬感和主人公司精神。

（五）突出保障功能，強(qiáng)化管理機(jī)制

企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理的保障機(jī)制建設(shè)，用先進(jìn)的理念、先進(jìn)的文化、先進(jìn)的制度、先進(jìn)的技術(shù)來(lái)保障人力資源管理取得成效。充分利用科技信息技術(shù)，完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)采集和分析，推動(dòng)人力資源優(yōu)化配置；加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，針對(duì)當(dāng)前人力資源情況制定新的制度，形成人力資源管理制度匯編；大力加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)建設(shè)，配強(qiáng)配齊管理人員和工作人員，提高他們的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)人力資源管理整體水平。

四、結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新形勢(shì)下，特別是在我國(guó)大力實(shí)施新一輪市場(chǎng)化改革的歷史條件下，“人才強(qiáng)企”已經(jīng)成為企業(yè)的廣泛共識(shí)，企業(yè)只有大力加強(qiáng)人力資源管理工作，以改革創(chuàng)新精神推動(dòng)人力資源管創(chuàng)新，才能解決當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的人力資源制約，才能使人力資源管理發(fā)揮更大的效能。隨著我國(guó)“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，特別是在我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革的新時(shí)期，統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序的市場(chǎng)環(huán)境將日益形成，我國(guó)企業(yè)必將越來(lái)越重視人力資源管理工作，特別是通過(guò)企業(yè)的不斷探索、實(shí)踐和創(chuàng)新，我國(guó)企業(yè)人力資源管理必將步入更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、效能化發(fā)展軌道。

[1]袁建鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

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[8]王偉.加強(qiáng)人本管理和文化建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2013（01）

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第3篇

【論文摘要】文章論述了高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及方法，通過(guò)對(duì)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)的分析，提出了一系列相應(yīng)的管理防范措施，為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中提供借鑒。

一、前言

隨著21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)際地位的一個(gè)重要因素。于是，高新技術(shù)企業(yè)也就應(yīng)運(yùn)而生。高新技術(shù)企業(yè)是一種知識(shí)密集、技術(shù)密集、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高附加值的產(chǎn)業(yè)，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志。由于高新技術(shù)企業(yè)是智力密集型企業(yè)，因此，人力資本成為高新技術(shù)企業(yè)最重要的資源，是其生存與發(fā)展的決定性因素，而科學(xué)有效的人力資源管理則成為企業(yè)管理的重中之重。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，人力資本是其核心競(jìng)爭(zhēng)力與價(jià)值增值的源泉，而人力資本的投資是收益與風(fēng)險(xiǎn)并存，人力資源管理的作用就是盡量減少或規(guī)避其所存在的風(fēng)險(xiǎn)。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕納斯在界定人力資源時(shí)，對(duì)人力資源與自然資源進(jìn)行了嚴(yán)格區(qū)分：“資源一詞的定義強(qiáng)調(diào)其作為手段的性質(zhì)：即某種可加以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此，正如自然資源指的是那些可用來(lái)滿足我們需要的諸如森林、礦山等自然界的饋贈(zèng)一樣，人力資源指的是其生產(chǎn)性貢獻(xiàn)，也能滿足這種需要的人。兩者的重大差異之處在于，就人力資源而言，同樣的個(gè)體人，既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)的目的，即一切生產(chǎn)都是為了他們的福利和增補(bǔ)。”人力是人的勞動(dòng)能力，人力的使用過(guò)程就是勞動(dòng)。它主要是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富，提供服務(wù)的勞動(dòng)者。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的類型和特征

高新技術(shù)企業(yè)的人力資源以知識(shí)型員工為主體。知識(shí)型員工是“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。知識(shí)型員工運(yùn)用自己掌握的知識(shí)和智慧給產(chǎn)品帶來(lái)附加值，他們有自己的專業(yè)知識(shí)、技能和比較高的素質(zhì)，他們比較注重自主性和創(chuàng)新，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作成果難以準(zhǔn)確度量。高科技產(chǎn)品是高智力產(chǎn)品，往往是團(tuán)隊(duì)人員集體努力的結(jié)果，因此，考核個(gè)人的業(yè)績(jī)比較困難。

高新技術(shù)企業(yè)員工不同于其他企業(yè)的特征：（1）具有強(qiáng)的成就欲望和成功動(dòng)力；（2）愿意冒險(xiǎn)并對(duì)不確定有高的容忍性；（3）高新技術(shù)企業(yè)員工對(duì)組織的承諾比較低，人員的流動(dòng)性也比較高。

高新技術(shù)企業(yè)員工所受的教育程度比傳統(tǒng)制造業(yè)高。《國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定》文件規(guī)定，高新技術(shù)企業(yè)具有大專學(xué)歷以上員要占從業(yè)人員的比率30%以上。而制造業(yè)這個(gè)比率在10%左右。

高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員的職業(yè)承諾高于組織承諾。組織承諾是個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同感和參與感的相對(duì)強(qiáng)度，由感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素組成的。職業(yè)承諾是個(gè)人對(duì)特定職業(yè)的認(rèn)同感和參與感的相對(duì)強(qiáng)度。康錦江等(2004)提出，知識(shí)員工由于具有特殊的知識(shí)和技能，從事的工作富有挑戰(zhàn)性和不確定性，容易獲得外部信息，造成他們比較傾向于勞動(dòng)力市場(chǎng)公司內(nèi)部化，容易將公司內(nèi)部的報(bào)酬水平和外部勞動(dòng)力報(bào)酬水平比較，比較的結(jié)果影響他們的組織承諾和職業(yè)承諾。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理方法

（一）高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要完全靠自己來(lái)培養(yǎng)一支符合競(jìng)爭(zhēng)需要的人才隊(duì)伍，即使在財(cái)力、物力上做得到，時(shí)間上也是不容許的。因此，面臨入世后更加激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)在最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時(shí)，積極大膽地實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略。通過(guò)人力資源增量的調(diào)整，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，從而為提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。高新技術(shù)企業(yè)人力資源不同于一般傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是指具備高智商，有創(chuàng)新能力的高科技人才與高級(jí)管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術(shù)企業(yè)謀求和網(wǎng)羅人才具有較高的難度。在人力資源的引進(jìn)過(guò)程中，高新技術(shù)企業(yè)不僅要設(shè)法招聘到適合本企業(yè)的高級(jí)人才，同時(shí)也應(yīng)加大開(kāi)發(fā)利用“外腦”的力度。“外腦”引進(jìn)的方式可以多種多樣，既可以加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價(jià)值和市場(chǎng)潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和雙贏合作的目標(biāo)；也可以吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)，使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢(shì)。通過(guò)這種方式可以在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源的共享。

（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)

人才是高新技術(shù)企業(yè)最大的資本，是公司創(chuàng)造財(cái)富的源泉。企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展有賴于廣大員工素質(zhì)的提高。對(duì)高層人員，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是將其培養(yǎng)成綜合素質(zhì)強(qiáng)、職業(yè)化程度高的高級(jí)經(jīng)理人。重點(diǎn)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)駕御全局的能力（如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)）、幫助公司快速增長(zhǎng)的能力（如信息/資源獲取能力）、團(tuán)隊(duì)管理能力等。對(duì)中層經(jīng)理，培訓(xùn)目標(biāo)是培養(yǎng)成有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理技術(shù)能力及項(xiàng)目管理能力的經(jīng)理人。重點(diǎn)培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣、基本管理技能等。對(duì)普通員工，培訓(xùn)目的是培養(yǎng)成具有良好的職業(yè)意識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)突出、工作高效的專才。在培訓(xùn)方式上，對(duì)高層員工，以外訓(xùn)為主，以內(nèi)訓(xùn)為輔；對(duì)中層及以下員工，以內(nèi)訓(xùn)為主，以外訓(xùn)為輔。公司可以從外部聘請(qǐng)一些有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、在業(yè)內(nèi)被廣泛認(rèn)可的資深人士擔(dān)任特別顧問(wèn)，在企業(yè)內(nèi)講授一些課程，并對(duì)重點(diǎn)員工實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)注重發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、知識(shí)分享，以激發(fā)員工的成就感。

（三）高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵(lì)

高新技術(shù)企業(yè)是一種智力密集型的企業(yè)，這一特性決定了高新技術(shù)企業(yè)的管理應(yīng)以人為本。以人為本的管理要求高新技術(shù)企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風(fēng)險(xiǎn)、高競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。由于高新技術(shù)企業(yè)員工的期望具有多樣性的特點(diǎn)，即報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望、工作期望等，因此，應(yīng)采取多元復(fù)合性激勵(lì)措施。

四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，其成因主要來(lái)源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過(guò)程特性具體表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：（1）人的心理及生理的復(fù)雜性；（2）人力資源的能動(dòng)性；（3）人力資源的動(dòng)態(tài)性；（4）人力資源的流動(dòng)性；（5）人力資源的時(shí)效性；（6）人力資源管理過(guò)程的復(fù)雜性。

（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于人力資源管理各個(gè)階段，具體包括人力資源管理的人事風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等。下面針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源特征，將人力資源管理中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析：

1．企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)主要包括：招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)、招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)、人才辨別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)等。企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)為企業(yè)在今后的運(yùn)作管理中帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的危機(jī)，而這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生都是由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理觀念，企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)技能造成的。

2．企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要想吸引和保持住優(yōu)秀員工，尤其是那些起到關(guān)鍵作用的核心員工，就必須進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，任何投資在帶來(lái)收益的同時(shí)，都存在一定風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)也不例外。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要包括如下幾種：人才流失的風(fēng)險(xiǎn)、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。

3．企業(yè)人動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人動(dòng)包括崗位輪換、員工職位的升降以及人員的辭職及辭退等。企業(yè)如果做出不恰當(dāng)?shù)娜藙?dòng)決策，則會(huì)在很多方面給企業(yè)造成損失，形成人動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

五、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中存在上述諸多風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)采取一系列的防范措施以防止風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生或者將風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的損失降低到最小。

（一）高新技術(shù)企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

1．做好工作分析；

2．做好應(yīng)聘人員的測(cè)評(píng)工作；

3．采用多種渠道招募人才；

4．以最快的速度給應(yīng)聘者以回復(fù)。

（二）高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的目的，是希望提高員工知識(shí)技能，從而提高企業(yè)的整體效益。因此，企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)采取相應(yīng)的措施，以保證培訓(xùn)結(jié)果不偏離培訓(xùn)目標(biāo)，減少培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。相應(yīng)的措施有以下幾點(diǎn)：（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析；（2）制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作；（3）做好培訓(xùn)評(píng)估工作，完善人才檔案制度；（4）建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，改變培訓(xùn)不規(guī)范的現(xiàn)象；（5）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。

（三）高新技術(shù)企業(yè)人動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

通過(guò)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的分析，我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略，將風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)，主要有：（1）樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念；（2）營(yíng)造一個(gè)充分溝通、信息知識(shí)共享的環(huán)境；（3）招聘與組織相適配的員工，并配合以科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度；（4）為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理；（5）加強(qiáng)人力資源信息管理，做好人才備份工作；（6）實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度，建立工作分擔(dān)機(jī)制；（7）建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系。

六、結(jié)語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高新技術(shù)企業(yè)迅猛發(fā)展，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。高新技術(shù)企業(yè)有許多不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，是人力資本密集型的企業(yè)，是技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的先驅(qū)。高新技術(shù)企業(yè)以知識(shí)型員工為主體，人力資源是最關(guān)鍵的資源。只有采取合理、科學(xué)的人力資源管理方法，才能在人力資源管理活動(dòng)中盡量減少風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，以達(dá)到人力資本投資的效益最大化。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]王愛(ài)華．人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)[M]．北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005．

第4篇

一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)加入WTO，外國(guó)企業(yè)人才本地化與在國(guó)外的中國(guó)企業(yè)人才屬地化的問(wèn)題就是突出的人力資源管理問(wèn)題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。

二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。

三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來(lái)說(shuō)，研究降低成本，特別是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。

四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。可是，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績(jī)效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽(tīng)員工的呼聲，放眼未來(lái)，引導(dǎo)員工來(lái)改變自己以適應(yīng)變化。

在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具體地、操作化地去運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念與思想呢？如何去開(kāi)拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對(duì)策有四：

對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程，還通過(guò)制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來(lái)幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的職能部門(mén)來(lái)看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

對(duì)策二：重新定位人力資源管理者的角色。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺(jué)察企業(yè)變革的征兆，確定問(wèn)題，建立信任，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽(tīng)與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開(kāi)發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。

對(duì)策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應(yīng)成為部門(mén)的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)估以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作，建立以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織構(gòu)架，通過(guò)專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。

第5篇

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題，主要有：

a）全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)前所未有的沖擊。

b）經(jīng)營(yíng)管理與考核脫節(jié)。績(jī)效考核主要有3個(gè)方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。

從實(shí)際來(lái)看，績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見(jiàn)的。究其原因，關(guān)鍵是沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，無(wú)法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。

c）重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。只有開(kāi)發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

d）忽視長(zhǎng)期績(jī)效。過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。譬如考核銷(xiāo)售人員，如果考核只關(guān)注銷(xiāo)售量，而忽略了潛在銷(xiāo)售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過(guò)程指標(biāo)，結(jié)果銷(xiāo)售人員光注重短期行為，短期的績(jī)效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績(jī)效提高。

2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。

2.1管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2.2建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

3解決企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策。

a）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開(kāi)發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

b）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：①全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

c）建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

d）引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

4結(jié)語(yǔ)。

人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇

關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

注重個(gè)人成長(zhǎng)。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來(lái)說(shuō)個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對(duì)比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來(lái)激勵(lì),使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對(duì)于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵(lì)因素。

強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。

流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說(shuō)是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密,他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。

員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級(jí)之間溝通的橋梁。

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理一般來(lái)說(shuō)都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

而且由于高新技術(shù)對(duì)于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。

公司缺乏培訓(xùn)體系

由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。

崗位職責(zé)不明確

由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒(méi)有或不到位,常常不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

人員招聘過(guò)程無(wú)系統(tǒng)性

由于普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程式。

激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

一般來(lái)說(shuō)中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺(jué)來(lái)做。往往使下屬無(wú)所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵(lì)問(wèn)題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會(huì)有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵(lì)措施來(lái)繼續(xù)鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施,將會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識(shí)的創(chuàng)造性人才。

如何管理好人才首先的關(guān)鍵問(wèn)題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個(gè)人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說(shuō)知識(shí)分子所占比重較大。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個(gè)較為一致的價(jià)值取向。因此,與此相對(duì)應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過(guò)程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。

此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。

其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心,對(duì)于一個(gè)處速發(fā)展過(guò)程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對(duì)策:

加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識(shí)上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無(wú)縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)手段進(jìn)行有效激勵(lì)

要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來(lái)激勵(lì)員工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長(zhǎng)久地發(fā)展起來(lái)。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

年輕化的知識(shí)型員工對(duì)關(guān)懷和愛(ài)是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長(zhǎng)期埋頭苦干,往往對(duì)自己的健康狀況、娛樂(lè)、家庭沒(méi)投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂(lè)。對(duì)于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識(shí)”,對(duì)員工的失敗要給予真誠(chéng)的關(guān)懷。

建立人才后備系統(tǒng)

用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作,在流動(dòng)比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率,建立一整套員工流動(dòng)制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常必要的一個(gè)手段。

參考文獻(xiàn):

第7篇

一、目前服裝企業(yè)人才狀況

1、優(yōu)秀設(shè)計(jì)人才匱乏

服裝企業(yè)如此快的發(fā)展速度，使服裝行業(yè)人才需求增大，尤其是諸如設(shè)計(jì)師、制版師、工藝師等設(shè)計(jì)技術(shù)類人才。服裝業(yè)要發(fā)展強(qiáng)大、提高競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造更多的名牌，需要擁有一支在國(guó)內(nèi)享有盛名的服裝設(shè)計(jì)師及綜合科研、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的隊(duì)伍；需要擁有更高層次的、把握企業(yè)總體設(shè)計(jì)思路又不乏個(gè)性獨(dú)立的設(shè)計(jì)總監(jiān)與首席設(shè)計(jì)師；需要擁有一支穩(wěn)定的高層次設(shè)計(jì)師隊(duì)伍，以維護(hù)企業(yè)品牌的長(zhǎng)期性、一致性。?

2、現(xiàn)代服裝企業(yè)管理人才難尋

?現(xiàn)代服裝企業(yè)迫切需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)人、經(jīng)理人、技術(shù)人和財(cái)富人于一體的復(fù)合型人才，需要掌握WTO的規(guī)則和市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律的管理人才。產(chǎn)品經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理，區(qū)域總經(jīng)理，IT部經(jīng)理是現(xiàn)在服裝企業(yè)比較熱門(mén)的招聘職位，特別是懂市場(chǎng)、懂技術(shù)、懂?dāng)?shù)據(jù)分析的全面管理人才更為緊缺。數(shù)據(jù)分析是很多港資企業(yè)制勝的一個(gè)法寶，但國(guó)內(nèi)很多服裝企業(yè)還是靠機(jī)遇、靠某個(gè)設(shè)計(jì)來(lái)享受暫時(shí)性的成功，很少會(huì)重視對(duì)IT、數(shù)據(jù)分析管理的投資。因此加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)分析人才的培養(yǎng)是國(guó)內(nèi)服裝行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。

二、服裝企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充分的開(kāi)發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。目前服裝企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。

1.缺乏對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和挖掘

目前服裝企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在制定計(jì)劃時(shí)，有80%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問(wèn)題，把職工管理交給人事部門(mén)，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門(mén)負(fù)責(zé)，這種"歸口管理"導(dǎo)致了服裝企業(yè)中人力資源管理無(wú)法系統(tǒng)開(kāi)展。

2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力管理的要求不協(xié)調(diào)

服裝企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過(guò)程中，把人事部門(mén)當(dāng)成一種很具有行政意義的部門(mén)，只是比較簡(jiǎn)單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。在實(shí)施人事管理的過(guò)程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過(guò)對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。

3.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新

目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理最大的問(wèn)題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息。如在年底考核時(shí)，不管是高、中級(jí)管理者或高、中級(jí)專業(yè)人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行"德、能、勤、績(jī)"考核。

三、服裝企業(yè)人力資源管理的措施

1、開(kāi)發(fā)人力資源的基本原則是確立“以人為本”的思想

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。人力資源的開(kāi)發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性而進(jìn)行的。因此服裝企業(yè)要強(qiáng)化“以才為本”意識(shí)，加強(qiáng)服裝人才平臺(tái)建設(shè)，挖掘、開(kāi)發(fā)、合理利用人力資源，提升服裝產(chǎn)業(yè)的人員綜合素質(zhì)。

2、制定優(yōu)惠政策吸納國(guó)內(nèi)外高端人才

全面梳理和完善現(xiàn)有人才政策，通暢人才引進(jìn)的綠色通道，為高層次人才提供便利條件，逐步形成符合服裝產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和順應(yīng)國(guó)際化要求的人才政策體系，吸引各地優(yōu)秀人才來(lái)京施展才華。

3、健全教育培訓(xùn)機(jī)制，全面提高人才素質(zhì)

依托現(xiàn)有服裝專業(yè)院校，拓展教育培訓(xùn)渠道，開(kāi)展多層次、多形式的教育培訓(xùn)工作，以補(bǔ)充學(xué)歷教育的不足，滿足服裝企業(yè)對(duì)管理人員、設(shè)計(jì)人員和專業(yè)技術(shù)人員的需要，提升從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)；從制度建設(shè)入手，嚴(yán)格加強(qiáng)教育培訓(xùn)管理，注重教育培訓(xùn)考核，根據(jù)不同層次服裝人才的特點(diǎn)確定教育培訓(xùn)的目標(biāo)和任務(wù)，確實(shí)把單位和個(gè)人的教育培訓(xùn)權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一起來(lái)。

第8篇

企業(yè)要想贏得發(fā)展先機(jī),把握住在國(guó)內(nèi)外同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的主動(dòng)權(quán),保持經(jīng)久不衰的經(jīng)營(yíng)活力,其管理工作很重要的一環(huán)就是導(dǎo)入全新的人力資源經(jīng)營(yíng)理念。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)需要,有計(jì)劃、有步驟地對(duì)現(xiàn)有龐大的人力資源隊(duì)伍進(jìn)行更新改造,合理配置、加大員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理力度,以造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、年齡合理、專業(yè)配套,能夠適應(yīng)新的發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。

一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理不同于人事管理,它有很強(qiáng)的自身特性。

(1)全員性每位員工都是人力資源開(kāi)發(fā)管理的對(duì)象,通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)設(shè)計(jì)和工作技能、工作態(tài)度的開(kāi)發(fā)管理,企業(yè)將最大限度地?fù)碛泻细駟T工并在適合的崗位上發(fā)揮工效。

(2)全局性人力資源管理是系統(tǒng)工程,需要企業(yè)所有職能管理部門(mén)和基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位共同開(kāi)展。尤其是基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位,他們最清楚本單位的工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu),熟悉未來(lái)員工配備需求和工作技能的具體情況,對(duì)本單位員工的考核、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)方案最有發(fā)言權(quán),對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用。

(3)持續(xù)性人力資源作為一種可再生資源,其知識(shí)、智力、技能無(wú)論是在開(kāi)發(fā)、配置和使用中都有一定的時(shí)效性,開(kāi)而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對(duì)貶值,所以在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中要不斷對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)、遵循人力資源管理的特點(diǎn),正確地制訂人力資源錄用、開(kāi)發(fā)、保持和使用等相關(guān)政策和措施,是進(jìn)行人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1•企業(yè)人力資源供需之間的矛盾一方面,企業(yè)受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營(yíng)思想的束縛,人員供給總量過(guò)快增長(zhǎng),超出了產(chǎn)能發(fā)展實(shí)際需求總量,給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面影響,如隱性失業(yè)嚴(yán)重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,勞動(dòng)生產(chǎn)率下降等;另一方面,企業(yè)所需高素質(zhì)管理人才又嚴(yán)重缺乏,企業(yè)管理缺乏生機(jī)活力。

2•人力資源管理工作基礎(chǔ)亟待改進(jìn)

(1)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作薄弱。目前企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是以員工自我年度工作總結(jié)為主,停留在以“德勤能績(jī)”為主的定性評(píng)價(jià)階段,并沒(méi)有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià),容易脫離工作實(shí)際。定量、定性相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不健全,領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng),受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法準(zhǔn)確與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤,也無(wú)法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方案,起不到肯定成績(jī)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、鞭策后進(jìn)的激勵(lì)作用。

(2)用人機(jī)制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業(yè)在用人中,能進(jìn)不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業(yè)已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系,但由于沒(méi)有充分引入公平競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制,員工的責(zé)任心、危機(jī)感、緊迫感遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上外資企業(yè)。

3•工資分配方式僵化,激勵(lì)機(jī)制乏力

企業(yè)目前實(shí)施的崗位技能工資制,員工的實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)收入報(bào)酬影響幅度較小,拉不開(kāi)個(gè)人收入分配的合理檔次,發(fā)揮不出分配激勵(lì)的杠桿作用。有限的激勵(lì)手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評(píng)先傳統(tǒng)激勵(lì)方式上,容易挫傷多數(shù)員工的積極性。

4•我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨著新的流動(dòng)潮

入世的成功,我國(guó)企業(yè)將更加徹底地融入國(guó)際市場(chǎng),直接與國(guó)際企業(yè)進(jìn)行角逐和競(jìng)爭(zhēng)。外資企業(yè)也必將按照市場(chǎng)準(zhǔn)入原則和國(guó)民待遇原則,全面進(jìn)入國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)領(lǐng)地,他們將憑借其資金實(shí)力、管理經(jīng)驗(yàn)、操作技術(shù)和熟悉國(guó)際慣例等優(yōu)勢(shì),對(duì)我國(guó)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才。因?yàn)槎鄶?shù)跨國(guó)企業(yè)在實(shí)施“本土化”發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),本論文由整理提供他們?cè)谥惠敵錾倭扛呒?jí)管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環(huán)境為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),吸引我國(guó)企業(yè)之中相對(duì)稀缺的高素質(zhì)業(yè)務(wù)骨干和中層管理者,特別是那些已經(jīng)在中資企業(yè)掌握大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)密的優(yōu)秀人才資源。企業(yè)如果不能盡快調(diào)整和改進(jìn)人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業(yè)免費(fèi)的人才培訓(xùn)基地。

三、建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1•建立完善的激勵(lì)機(jī)制

完善的激勵(lì)機(jī)制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,正常的人力資源流進(jìn)、流出固然無(wú)可厚非,但如果只流出不流進(jìn),或流出的都是高素質(zhì)成熟的企業(yè)人才,而流進(jìn)的都是初級(jí)的尚未開(kāi)發(fā)的人員,將有悖于人力資源經(jīng)營(yíng)投入與產(chǎn)出相互對(duì)稱的基本原理;預(yù)付流失人才的培養(yǎng)成本將會(huì)是企業(yè)效益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的巨大障礙。

完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,員工實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰,并對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格的考核、評(píng)價(jià),個(gè)人報(bào)酬直接與業(yè)績(jī)掛鉤。通過(guò)工資的充分激勵(lì)作用和人員的優(yōu)勝劣汰機(jī)制,一方面使現(xiàn)有員工的責(zé)任心、危機(jī)感大大增強(qiáng),從而更好的留住人才;另一方面可從社會(huì)上吸引確有真才實(shí)學(xué)的人才,使企業(yè)能夠盡快用優(yōu)質(zhì)人力資源置換出次質(zhì)人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開(kāi)發(fā)管理。

2•建立有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

(1)全面實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,優(yōu)勝劣汰的用人制度。競(jìng)爭(zhēng)上崗,是人才脫穎而出的關(guān)鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制,通過(guò)淘汰相形見(jiàn)絀者為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。當(dāng)前,優(yōu)勝基本解決,劣汰基本沒(méi)解決。劣汰問(wèn)題不很好解決,也同樣會(huì)影響到優(yōu)勝的水平和層次。

(2)在激勵(lì)手段上必須多樣化,堅(jiān)持精神與物質(zhì)并舉的方針。對(duì)特殊人才實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點(diǎn)解決好其住房問(wèn)題,使他們有一個(gè)穩(wěn)定的家園,全身心地投入到工作當(dāng)中去。有條件的單位還可以用贈(zèng)予期權(quán)股的方法來(lái)激勵(lì)人才多做貢獻(xiàn)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才除實(shí)施以上重獎(jiǎng)外,還可以以其個(gè)人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評(píng)選獎(jiǎng)項(xiàng)等,促使其為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新。對(duì)普通員工也要足夠重視物質(zhì)利益激勵(lì)的普及面和力度,合理構(gòu)造工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu),逐步加大與績(jī)效考評(píng)掛鉤的獎(jiǎng)金收入份額。

(3)對(duì)各級(jí)管理者普及現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能,讓各級(jí)管理者熟練掌握和運(yùn)用激勵(lì)的需求原理、期望原理和公平公正原理。準(zhǔn)確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動(dòng)機(jī)、心理需求和思想狀況,因勢(shì)利導(dǎo),盡可能滿足員工正當(dāng)?shù)男枨?特別是自尊、自我發(fā)展的高級(jí)需求。善于科學(xué)設(shè)定工作任務(wù)、工作目標(biāo)和考核辦法,迎合員工的上進(jìn)心,本論文由整理提供激發(fā)他們工作的責(zé)任感和使命感。在公開(kāi)透明的激勵(lì)規(guī)則下,合理引導(dǎo)所有員工自愿朝著組織目標(biāo)方向努力。本著機(jī)會(huì)均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現(xiàn)象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數(shù)員工的積極性。

(4)要認(rèn)真學(xué)習(xí)新的激勵(lì)理論和方法,重點(diǎn)研究相關(guān)企業(yè)以及所在地的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激勵(lì)措施,適時(shí)完善本企業(yè)的激勵(lì)制度,以確保激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)性、適用性和科學(xué)性。

參考文獻(xiàn):

第9篇

（一）人力資源規(guī)劃的缺失

缺乏對(duì)人力資源科學(xué)合理的規(guī)劃是石油企業(yè)在人力資源的管理中普遍存在的重要問(wèn)題之一。我國(guó)石油的企業(yè)員工規(guī)模龐大，占世界第一位，全體員工的勞動(dòng)生產(chǎn)效率以及人均的效益和國(guó)外同類的石油企業(yè)相比頗有差距。這一現(xiàn)象足以說(shuō)明我國(guó)石油企業(yè)在人力資源的規(guī)劃方面缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃體系，很難充分的發(fā)揮現(xiàn)有的人力資源的積極作用，同時(shí)又無(wú)法做好人員的新進(jìn)工作以及已有人員的潛能挖掘工作。

（二）尚未樹(shù)立“以人為本”的管理理念

在石油企業(yè)的人力資源管理中，由于其工作缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)性和統(tǒng)一性，尊重人以及尊重人才的理念十分淡薄，管理者尚未真正的樹(shù)立“以人為本”的基本理念，仍局限于傳統(tǒng)的老一套的人事管理，其主要特點(diǎn)為用行政管理來(lái)取代人力資源的管理，尚未把“人力”放在“資源”這一地位上，此外還沒(méi)有建立科學(xué)的計(jì)算人力資源的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)，人情大于規(guī)則的現(xiàn)象隨處皆是，難以真正的做到把人的才能放在首位，任人唯賢。

（三）石油企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育不均衡

很多員工不愿意將金錢(qián)和時(shí)間投入到職業(yè)的學(xué)習(xí)中。石油行業(yè)是高科技領(lǐng)域的行業(yè)，并且與國(guó)際化全面接軌，這就必須要求石油企業(yè)的員工得有比較高的文化知識(shí)和專業(yè)技術(shù)水平，但是，我國(guó)的石油企業(yè)中，員工的總體學(xué)歷水平不高、員工的結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜，這一現(xiàn)狀和現(xiàn)代企業(yè)的改革發(fā)展完全不相適應(yīng)。雖然石油企業(yè)在對(duì)員工的教育方面投資很多，但由于制度性因素的影響，員工的整體培訓(xùn)效果很不理想，再加上員工自身也缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，所以通過(guò)企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提升其專業(yè)技術(shù)水平，所以企業(yè)所面臨的問(wèn)題仍然十分嚴(yán)峻。

二、提升石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的方案

（一）科學(xué)的制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃

石油企業(yè)一般都是從事于石油和天然氣的勘探、開(kāi)采、加工以及銷(xiāo)售的大型國(guó)有企業(yè)，它同時(shí)也是資金密集、勞動(dòng)密集、技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，具備投入高、消耗高、成本高、風(fēng)險(xiǎn)高這些明顯的特征。筆者認(rèn)為在充分研究考慮國(guó)內(nèi)的大環(huán)境大情況下，企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)充分的借鑒國(guó)外相關(guān)的石油企業(yè)優(yōu)秀的管理技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合本土石油企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，邀請(qǐng)專家來(lái)參與本企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展規(guī)劃的制定。企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)充分做好人力資源需求的預(yù)測(cè)工作，最大程度的挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，將涉及人力資源管理的各個(gè)步驟的工作詳盡的安排好。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)人力資源的管理工作有序的進(jìn)行，保障企業(yè)可以在必要的時(shí)候能及時(shí)獲得質(zhì)量和數(shù)量均能達(dá)標(biāo)的人才，從而為企業(yè)的良好發(fā)展提供強(qiáng)大的精神力量以及智力支持。

（二）樹(shù)立以人為本的管理理念

人力資本是企業(yè)保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和又快又好發(fā)展的根本原因與關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代化企業(yè)的管理中，員工不僅僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目的的要素之一，同時(shí)也是具有明確的自身需求與自我價(jià)值的完整個(gè)體，所以，必須牢固樹(shù)立以人為本的管理理念。例如應(yīng)當(dāng)實(shí)行柔性化的管理、公平公正對(duì)待員工、尊重員工的個(gè)性發(fā)展，激勵(lì)創(chuàng)新，密切關(guān)注員工的社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多種的職業(yè)發(fā)展通道，建立人性化的軟硬設(shè)施等等。現(xiàn)代社會(huì)物質(zhì)水平相對(duì)較高，所以尤其要注重軟環(huán)境的構(gòu)建。在企業(yè)軟環(huán)境構(gòu)建的過(guò)程中，要重點(diǎn)抓員工之間尊重和溝通。順暢的溝通和發(fā)自內(nèi)心的尊重會(huì)讓人產(chǎn)生溫暖感和歸屬感，而這種氛圍又會(huì)大大的激發(fā)員工的工作積極性和熱情。所以企業(yè)的各層管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)加強(qiáng)各層的溝通與人和人間的互相尊重來(lái)重建企業(yè)的軟環(huán)境，進(jìn)而提升員工的滿意度，留住人才，用好人才。

（三）建立完善的激勵(lì)和考核體制

作為企業(yè)，不僅要努力保障員工的勞動(dòng)和收獲成正比，還要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。要對(duì)有潛質(zhì)、有能力的員工定期的進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)激勵(lì)員工的斗志。同時(shí)要為員工創(chuàng)造充分的成長(zhǎng)發(fā)展空間，關(guān)心并且?guī)椭鷨T工規(guī)劃其職業(yè)生涯的目標(biāo)，創(chuàng)造組織和員工一起成長(zhǎng)的積極氛圍，讓每一個(gè)員工都對(duì)組織的前景以及個(gè)人的發(fā)展前途充滿自信。在考核制度的安排上，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)多方法、多維度、多層次的系統(tǒng)來(lái)對(duì)人力資源予以評(píng)價(jià)。以企業(yè)的效益為中心目標(biāo)，把員工的權(quán)、責(zé)、利有機(jī)的相結(jié)合，既要體現(xiàn)出分配的差距，表現(xiàn)多勞多得的基本原則，同時(shí)也要合理的控制工資的差距，維持分配公平和激勵(lì)這兩者的平衡。此外，績(jī)效評(píng)估可從直接的主管、公司同事、下屬、公司客戶以及被評(píng)價(jià)者本人等多種角度來(lái)進(jìn)行，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包含工作的數(shù)量、工作的質(zhì)量、時(shí)間以及成本等多方面。

（四）改革人才的培養(yǎng)方法和人力資