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人力資源管理篇1

0引言

信息化在各行各業(yè)發(fā)展的過程中起著舉足輕重的作用。對于國有企業(yè)來說，推進人力資源管理的信息化發(fā)展不僅僅能夠有效提升工作效率，更是對國有企業(yè)未來發(fā)展的有力支撐，對提升戰(zhàn)略層面的綜合實力有非常重要的作用。因此，企業(yè)在人力資源管理信息化建設的過程中，必須重視人力資源管理信息化建設的優(yōu)勢，并且對當前信息化建設中存在的不足進行總結(jié)，同時采取相應的應對措施，加快人力資源管理的信息化建設，為國有企業(yè)的發(fā)展奠定良好的內(nèi)部基礎。

1國有企業(yè)人力資源管理信息化建設的SWOT分析

1.1優(yōu)勢（S）

第一，國有企業(yè)人力資源管理信息化建設能夠在最大程度上降低企業(yè)運營成本，提高工作效率。信息化建設是實現(xiàn)無紙化辦公的過程，可以通過軟件代替人工辦公的模式，在很大程度上提升了數(shù)據(jù)處理的效率，并且減少了人員費用開支。各個部門以及子公司之間可以實現(xiàn)協(xié)同操作，減少通信和交通的費用。第二，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)價值的進一步挖掘。在人力資源管理信息化建設的過程中，國有企業(yè)的每一個員工都可以被視為網(wǎng)絡中的一個節(jié)點，通過信息化系統(tǒng)這張大網(wǎng)將每個節(jié)點連接起來，相關(guān)管理人員可以從宏觀的角度發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并及時做出調(diào)整，使信息的傳遞更加順暢，同時也能夠進一步挖掘信息數(shù)據(jù)的深層次價值。第三，管理理念和模式的更新。人力資源管理信息化建設能夠?qū)⑷肆Y源管理者從煩瑣的工作中解放出來，使其能夠?qū)⒐ぷ髦匦霓D(zhuǎn)移到提供優(yōu)質(zhì)服務、提供價值分析等方面，促進人力資源管理的理念和模式的更新。

1.2劣勢（W）

第一，現(xiàn)有的人力資源管理模式不利于實現(xiàn)信息化建設。一些國有企業(yè)依然以傳統(tǒng)的人力資源管理模式為主，在信息化建設的過程中，缺乏統(tǒng)一的思路和規(guī)劃，資金的投入力度也不夠。第二，現(xiàn)有的人力資源管理制度不能滿足信息化建設的基本需求。一些國有企業(yè)依然將人力資源管理部門視為一個“后勤”部門，重視程度不夠，所以相關(guān)制度的建設也無法跟上實際發(fā)展需求，這樣就會阻礙信息化建設的腳步。第三，信息化系統(tǒng)存在局限性。國有企業(yè)使用的人力資源管理信息化系統(tǒng)通常都是市場上的通用產(chǎn)品，無法根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的實際情況匹配到更加合適的信息化系統(tǒng)。同時系統(tǒng)的操作較為復雜，輸出的數(shù)據(jù)有限，與國有企業(yè)日常人力資源管理的需求有一定的差距。

1.3機會（O）

第一，國外成功經(jīng)驗值得借鑒。國外較為成功的經(jīng)驗值得我們?nèi)ソ梃b，學習先進的人力資源管理理念和模式，并且將其與國有企業(yè)發(fā)展的實際情況相結(jié)合，建立更加符合我國國有企業(yè)人力資源管理信息化建設和發(fā)展的模式。第二，政策對信息化建設提供了有力的支持和保障。為了能夠促進國有企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展，我國已經(jīng)出臺了相關(guān)的政策和發(fā)展戰(zhàn)略目標，這充分體現(xiàn)了國家對人力資源管理信息化建設的重視程度。

1.4威脅（T）

對于國有企業(yè)來說，人力資源管理信息化建設是一把雙刃劍，在享受信息化技術(shù)和相關(guān)操作所帶來的便利性的同時，數(shù)據(jù)信息的安全也會受到一定的威脅。無論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部，受到網(wǎng)絡環(huán)境開放性的影響，非法操作、病毒植入、黑客攻擊等都會影響到數(shù)據(jù)信息的安全性，一旦數(shù)據(jù)信息被泄露或惡意篡改，將會對國有企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的負面影響。這種潛在的安全威脅是信息化建設過程中必須要重視的內(nèi)容。

2國有企業(yè)人力資源管理信息化建設現(xiàn)狀

2.1思路與規(guī)劃不統(tǒng)一

在國有企業(yè)人力資源管理信息化建設的過程中，思路與規(guī)劃不統(tǒng)一是影響信息化建設的主要因素之一。例如：需求分析不夠充分。一些信息化管理系統(tǒng)以及軟件的功能會與日常工作需求存在脫節(jié)的情況，人力資源管理部門所需信息很難從基層反饋上來，且與其他部門無法實現(xiàn)信息內(nèi)部共享和協(xié)同管理，導致人力資源管理信息化工作效率低下。除此之外，信息化建設是一項系統(tǒng)性的工程，需要站在全局的角度和長遠發(fā)展的角度進行考慮，但管理軟件以及系統(tǒng)所能夠發(fā)揮的作用有限，不能夠形成合力，無法滿足日益增長的新需求。

2.2信息化系統(tǒng)問題

在國有企業(yè)人力資源管理信息化建設的過程中，信息化管理系統(tǒng)存在的問題也是當前影響信息化建設的主要因素之一。例如：信息化系統(tǒng)功能不完善，很多工作依然要依靠人工統(tǒng)計和整理的方式才能完成，信息化系統(tǒng)中的模塊功能雖然很多，但是不同模塊之間的補充和協(xié)調(diào)性有待加強，這樣也會導致在對數(shù)據(jù)信息進行分析的過程中需要進行手工二次處理才能完成。除此之外，在使用信息化系統(tǒng)展開人力資源管理工作的過程中，有些時候雖然信息化系統(tǒng)能夠幫助提高工作效率，但是由于系統(tǒng)本身具有一定的復雜性特點，會在一定程度上阻礙工作效率的提升。

2.3安全風險問題

國有企業(yè)人力資源管理信息化建設是一個不斷修正和改進的動態(tài)化過程，在整個信息化建設的過程中，由于受到網(wǎng)絡開放性環(huán)境的影響，必然會面臨一定的安全風險。雖然國有企業(yè)在人力資源管理信息化建設的過程中加強了安全風險防護，但是在實際工作中，依然存在信息泄露（人為因素影響導致的信息泄露）、網(wǎng)絡病毒、黑客攻擊以及垃圾數(shù)據(jù)等風險問題，需要采取相應的措施有效應對安全隱患，保障國有企業(yè)運營過程中信息數(shù)據(jù)的安全性。

2.4管理人員信息素養(yǎng)不高

管理人員信息素養(yǎng)不高是影響國有企業(yè)人力資源管理信息化建設的主要因素之一?，F(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理人員的信息化應用水平并沒有達到預期的狀態(tài)，對信息化技術(shù)的應用能力明顯不足。這主要是由于管理人員本身的知識結(jié)構(gòu)以及專業(yè)能力不足，缺乏信息技術(shù)方面專業(yè)知識的積累，影響了信息化管理的綜合水平和效率。

3國有企業(yè)人力資源管理信息化建設的幾點建議

基于對國有企業(yè)人力資源管理信息化建設過程的SWOT分析，面對信息化建設過程中所存在的不足，應當采取針對性措施予以改進。

3.1完善建設思路與規(guī)劃

在人力資源管理信息化建設的過程中，應當完善建設思路與規(guī)劃。第一，要細化需求分析。以信息化建設的相關(guān)理論為基礎，結(jié)合人力資源管理工作的具體內(nèi)容，從規(guī)劃設計、人力資源配置、人力資源培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系管理等多個方面對相關(guān)工作進行細化與分類，按照不同的類別梳理其具體的功能需求。例如：招聘管理的基本需求是能夠借助軟件平臺來實現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)的流程化管理；對招聘渠道進行對比與分析、渠道整合，實現(xiàn)一鍵發(fā)布和一鍵搜索；建立企業(yè)人才庫，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的智能化分析功能進行人才智庫的建設；對招聘數(shù)據(jù)進行全面化的統(tǒng)計與分析，形成相應的評估報告，為后續(xù)的人才建設奠定良好基礎。第二，合理制定規(guī)劃。在人力資源管理信息化建設的過程中，要合理制定相關(guān)發(fā)展規(guī)劃，例如：整體目標規(guī)劃需要結(jié)合國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標、相關(guān)業(yè)務管理模式以及關(guān)鍵要素等多個方面的內(nèi)容來確定人力資源管理信息化建設的基本目標；整體架構(gòu)規(guī)劃的過程中，要根據(jù)既定的目標、借鑒國外成功的案例來構(gòu)建人力資源管理信息化系統(tǒng)的應用構(gòu)架、技術(shù)構(gòu)架等；風險管理規(guī)劃需要在信息化建設的過程中，提前對關(guān)鍵環(huán)節(jié)、難點問題、重點問題等部分制定相應的安全風險預案和保障機制，最大程度降低其帶來的威脅。

3.2信息化系統(tǒng)的完善

信息化系統(tǒng)的完善，對提升國有企業(yè)人力資源管理信息化建設的綜合水平有重要的價值。實際工作中，第一，要全面做好系統(tǒng)評估工作。國有企業(yè)人力資源管理信息化建設的過程中，需要根據(jù)自身的需求充分對目前市場上的管理系統(tǒng)和相關(guān)軟件進行分析，分析各個系統(tǒng)供應商產(chǎn)品的優(yōu)勢與劣勢、售后服務等多種事項。在選擇系統(tǒng)軟件的過程中，還應當要考慮軟件市場的應用情況、軟件本身的功能和性能、軟件的價格、本單位人力資源管理信息化建設的基本需求等，最終引進符合單位發(fā)展需求的軟件系統(tǒng)。第二，定制個性化軟件和系統(tǒng)。能夠更好地滿足國有企業(yè)人力資源管理信息化建設的基本需求，可以考慮與系統(tǒng)供應商進行深度合作，定制更加符合自身特定需求的個性化服務軟件和平臺，以便達到更好的信息化管理效果。在此過程中，國有企業(yè)要梳理好各個系統(tǒng)之間的協(xié)同發(fā)展目標，避免功能開發(fā)過程中出現(xiàn)明顯的矛盾問題。

3.3規(guī)避安全風險

為了有效規(guī)避安全風險，需要從人為因素以及系統(tǒng)安全管理兩個方面展開相關(guān)工作。第一，人為因素。為了規(guī)避人為因素對信息化建設的影響，國有企業(yè)應當要定期對信息化系統(tǒng)的使用和操作情況進行全方位的考核與評估，及時發(fā)現(xiàn)其中的問題，特別是人為因素導致的問題。在考核與評估的過程中可以采用模糊綜合評價、平衡計分卡等方法來展開相關(guān)工作，重點關(guān)注各個指標的確定、權(quán)重的計算等，并且將考核的結(jié)果與績效掛鉤，通過外部驅(qū)動的方式促使管理人員自覺規(guī)范操作行為，降低人為因素對信息化建設產(chǎn)生的負面影響。第二，系統(tǒng)安全管理。作為復雜的系統(tǒng)，人力資源管理信息化管理系統(tǒng)是建立在軟件、硬件的平臺上，依賴局域網(wǎng)、廣域網(wǎng)等未展開相關(guān)工作。面對網(wǎng)絡的開放性環(huán)境，在信息化建設的過程中要加強相應的安全防護。例如：在物理環(huán)境上保證信息化相關(guān)設備的安全性，防火防潮；在網(wǎng)絡安全方面，提升防火墻的防護等級，利用軟件防止病毒入侵；在系統(tǒng)應用方面，要加強身份認證、用戶權(quán)限、數(shù)據(jù)備份等技術(shù)的應用，避免數(shù)據(jù)被惡意篡改或是丟失而無法找回的問題發(fā)生，多手段保證數(shù)據(jù)的安全可靠性。

3.4提升管理人員信息素養(yǎng)

提升管理人員的信息素養(yǎng)是國有企業(yè)人力資源管理信息化建設過程中的重點環(huán)節(jié)，只有提升其信息素養(yǎng)才能夠?qū)⑾冗M的管理理念和技術(shù)有效應用于信息化建設過程中去。第一，要做好培訓工作。國有企業(yè)應當做好定期培訓工作，聘請行業(yè)內(nèi)的專家舉辦知識講座或是派遣相關(guān)管理人員到先進的單位進行相關(guān)知識的學習，提升對信息化管理系統(tǒng)和軟件的操作能力。同時要求管理人員將所學到的知識與本單位的實際發(fā)展情況有機結(jié)合到一起，制訂更加符合國有企業(yè)發(fā)展情況的個性化管理方案。第二，鼓勵管理人員自我進步。引導并鼓勵管理人員樹立終身學習意識，學習新的管理理念、技術(shù)（如大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)）的本質(zhì)和要求等，加快人力資源管理與信息技術(shù)的進一步融合。例如：將區(qū)塊鏈技術(shù)應用于簡歷的識別和篩選中，自動篩選、對比，達到簡歷擇優(yōu)。

4結(jié)　語

綜上所述，在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理是其核心環(huán)節(jié)，也是保障國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的基礎。在信息化時代，加強人力資源管理的信息化建設對國有企業(yè)的發(fā)展有非常重要的作用。因此，國有企業(yè)必須開展人力資源管理信息化建設的SWOT分析，對信息化建設存在的問題進行總結(jié)與分析，采取有效措施加以解決。

作者:王珊 單位:河北港口集團有限公司 離退和社保管理中心

人力資源管理篇2

國有企業(yè)根據(jù)國家當前的經(jīng)濟發(fā)展新形勢，改革與完善人力資源績效考核體系建設工作，是提高企業(yè)經(jīng)濟競爭力的必由之路，也是激發(fā)員工潛在工作能力的重要措施。但是，當前我國部分國有企業(yè)在人力資源管理方面仍存在著很多工作上的誤區(qū)與不足，使內(nèi)部績效考核工作沒有完全地起到實際應該發(fā)揮的積極效用。所以，國有企業(yè)需要認真反思和解析實際工作存在的問題，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源績效考核體系，以促進國有企業(yè)的高效、穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。

一、人力資源績效考核體系在國有企業(yè)中的重要意義

建立人力資源績效考核體系的意義在于：⒈通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)目標；⒉通過績效管理改善企業(yè)整體運營管理水平；⒊通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；⒋通過績效實現(xiàn)“共贏”，即企業(yè)贏得管理與效益，員工贏得自我認識，改進與發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，國企人力資源績效考核體系是國企人力資源管理部門的核心工作，其能夠迅速及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中存在的各項問題或疏漏，并制定及實施有效的具體解決方案，保證國企經(jīng)濟高效穩(wěn)步發(fā)展?？冃Э己说某晒εc否直接影響績效管理的整個過程。國有企業(yè)的績效考核主要服務于企業(yè)的管理和發(fā)展兩個方面，主要目的是增強企業(yè)的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使組織和個人共同受益?？冃Э己说挠行赃€對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)管理員工關(guān)系具有重要意義。

二、績效考核體系應關(guān)注的事項及堅持的原則

（一）確保崗位調(diào)換具有科學性與合理性

績效考核體系建設應滿足于國企崗位間調(diào)換調(diào)整的科學性與合理性。國有企業(yè)的人力資源管理部門在實際工作中，會根據(jù)部門最終分析得出的績效考察評估結(jié)論，進行員工與具體崗位間的調(diào)整匹配，有效地提高企業(yè)各職能部門的員工工作效率和創(chuàng)收質(zhì)量。

（二）以激發(fā)員工工作熱情為目的

績效考核體系工作的實施與激勵制度能夠激發(fā)員工的工作熱情?？茖W、合理的績效評估考核，可以對國企內(nèi)部員工產(chǎn)生鼓舞人心的效果。人力資源部門的管理人員可以根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)濟創(chuàng)收情況和員工的具體工作效率，制定相應的考核激勵方案，然后在規(guī)定時間積極落實。這不僅可以讓員工主動、積極、及時地改善工作紕漏和不足，發(fā)揮自己在工作中的優(yōu)點和長處，還能提高自身的工作業(yè)績和工作質(zhì)量。

（三）保證國有企業(yè)內(nèi)部公平競爭

完善的績效考核體系可以確保國企內(nèi)部公平競爭。人力資源管理工作如果僅停留在集中平衡分配企業(yè)資源和業(yè)務上，不僅無法體現(xiàn)員工對企業(yè)經(jīng)濟創(chuàng)收的個人貢獻和個人能力水平，而且也不能充分認可和回報員工在工作中的努力付出，隨著時間的推移，員工對工作的熱情和動力可能會逐漸消退。人力資源部門引入完善的工作績效考核體系，并為員工創(chuàng)造一個公平的企業(yè)競爭環(huán)境，使他們的工作和貢獻在公司內(nèi)部得到重視和認可。這將促進員工們適當?shù)墓ぷ鞲偁幏e極性，充分挖掘出他們的個人才能和工作潛力，使國有企業(yè)取得更好的經(jīng)營創(chuàng)收成果。同時，國有企業(yè)的生存和發(fā)展能力也會得到穩(wěn)步提高。

（四）加強國有企業(yè)薪酬發(fā)放的合理性

績效考核體系建設保證了員工薪酬的合理、公平發(fā)放。隨著國家市場經(jīng)濟體制的逐步發(fā)展和完善，國有企業(yè)應堅持遵守按勞分配的原則，并結(jié)合員工績效考核結(jié)果，提高發(fā)放員工薪酬的科學性和合理性[1]。這是因為績效考核評估，可以真實、準確地反映每個員工的日常工作表現(xiàn)以及他對企業(yè)經(jīng)濟創(chuàng)收的具體貢獻。把這些考核內(nèi)容作為計算員工薪酬的標準，員工會認可他們的薪酬發(fā)放合理性。

三、當前國有企業(yè)人力資源績效考核體系建設存在的問題

國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)一樣，要在市場經(jīng)濟中公平競爭。為了在經(jīng)濟市場競爭中占據(jù)有利地位，國有企業(yè)必須重視績效考核體系的建設工作，使指標體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，充分發(fā)揮績效考核的激勵與約束作用。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)改革和完善人力資源績效考核體系已經(jīng)成為企業(yè)相關(guān)部門的核心工作。在當前的經(jīng)濟社會中，很多高水平人才選擇進入國有企業(yè)，并且目標明確，在工作崗位上良性競爭、不斷發(fā)展，這給企業(yè)帶來了實實在在的競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟效益，但也暴露出國有企業(yè)績效管理方面的一些弊端和漏洞[2]。

（一）忽視績效考核體系的重要性

當前，部分國有企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)固定的企業(yè)管理模式，并且國企管理者年齡普遍較大，未能學習和掌握現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念，并且沒有足夠重視績效考核工作的意義、作用。部分管理者僅把年終工作業(yè)績作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)，沒有對員工日常工作的具體情況和工作效率進行重點考察，未將日常工作情況的考核結(jié)果與員工薪資掛鉤相互。管理者的錯誤觀念，直接影響員工對績效考核的態(tài)度，有些員工錯誤地認為績效考核沒有公平性，體現(xiàn)不了自身工作的專業(yè)素養(yǎng)，只是流于形式和框架的考核，他們不會在績效考核中主動發(fā)現(xiàn)并檢討自身的工作問題，更沒有及時糾正工作錯誤的自覺觀念。久而久之，管理者和員工都會忽視掉績效考核之中最重要的本質(zhì)意義，員工最終會在單調(diào)的日常工作中消耗自己的價值。

（二）績效考核體系標準不夠明確

績效考核除了評估員工的工作業(yè)績外，還應該涉及審核調(diào)查員工工作中擁有的眾多客觀評價和其工作行為表現(xiàn)傾向。例如，日常工作認真程度、項目業(yè)務負責程度、辦事努力度等[3]。由于這些要素比較抽象，通常只能進行人為觀感上的評估判定，所以，需要制定一個相應的具體考核標準，以方便管理者對員工日常具體工作情況進行評判。除此之外，包括員工工作出勤打卡天數(shù)是否達到了公司規(guī)章制度的要求，以及是否存在工作行為未達到要求的情況，例如，在規(guī)定工作時間休息偷懶或提前下班、擅自在工作時間離崗等，這些被禁止的工作行為都應該納入績效考核體系要求中。但是，在現(xiàn)實工作中，部分國企管理者和員工存在著完成分配的日常工作就行了的思想，并沒有重視工作的質(zhì)量和效率，這導致很多國有企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益逐步下滑，同時，也直接影響了國有企業(yè)的聲譽。

（三）績效考核體系與企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)

隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展和市場競爭的日益加劇，國企應該大力改善和更新其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，找出內(nèi)部結(jié)構(gòu)存在的漏洞和問題，并改革完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立適應企業(yè)新發(fā)展的績效考核體系。然而，在國企經(jīng)營的現(xiàn)實情況中，大多數(shù)國有企業(yè)管理者并沒有實際做到將人力績效考核與企業(yè)長期發(fā)展目標和經(jīng)濟創(chuàng)收效益關(guān)聯(lián)起來，其結(jié)果是績效考核體系不嚴謹規(guī)范，不能將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和員工個人實際工作成效緊密聯(lián)系。同時，國有企業(yè)的部分員工對績效考核管理的重要性認識不足，沒有形成對日常工作的重視意識。國有企業(yè)績效考核體系如果不結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展進行改進完善，就會導致員工工作效率低下和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益不佳。

四、改革和完善國有企業(yè)人力資源績效考核體系的措施

（一）明確國有企業(yè)人力資源績效考核體系的現(xiàn)實目標

在社會經(jīng)濟新形勢下，為了國有企業(yè)更好地進行生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，企業(yè)的人力資源績效考核體系必須建立明確、詳細的考核實現(xiàn)目標，可以具體細化到員工的日常工作表現(xiàn)以及具體辦事能力。對能力強、貢獻大的優(yōu)秀員工進行加薪獎勵或升職進崗獎勵，使企業(yè)可以實現(xiàn)人盡其才、悉用其力。盡量滿足企業(yè)發(fā)展和員工個人進步的合理要求，晉升職崗應該以員工個人的品行素質(zhì)、工作能力、工作成績?yōu)樵u判考核依據(jù)，要兼顧德才兼?zhèn)涞闹匾瓌t，增強員工個人關(guān)鍵競爭實力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。工資報酬和績效考核，是人力資源管理工作中兩個不可分割的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工資報酬分為固定薪酬和績效薪酬，績效薪酬必須反映對員工詳細績效考核的結(jié)果，否則績效考核會失去其公正的鼓勵作用?？冃Э己说哪康氖莿?chuàng)造競爭意識和提升員工的工作熱情，以提高員工的工作業(yè)績和企業(yè)忠誠度，激勵員工努力工作勞動，為公司服務創(chuàng)收。并通過考核來與各部門員工實現(xiàn)及時有效互動溝通以及工作反饋報告，使他們更好地為公司的發(fā)展做出貢獻。國有企業(yè)最好不要采用KPI績效考核模式，因為這種模式對簡單的工作制定標準難度較大，給員工帶來的壓力比較大，可以選擇KSF薪酬全績效模式[4]。每一個考核指標都代表企業(yè)動態(tài)績效的一個維度，隨著企業(yè)的經(jīng)營績效變化決定員工的薪酬，員工做得越好工資越高，代表企業(yè)近期的動態(tài)績效越好，經(jīng)濟創(chuàng)收越高。這樣就改變了傳統(tǒng)的國企績效考核結(jié)果，原來企業(yè)給員工固定發(fā)放工資，員工的工作效率跟企業(yè)績效沒有任何的改變，那就是企業(yè)管理增加的經(jīng)濟成本。而在KSF績效考核模式下，員工想拿到理想工資，而企業(yè)管理者想達到經(jīng)濟創(chuàng)收的目的，可以實現(xiàn)一方面合理提升員工的勞動報酬，另一方面提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，將兩者有效地結(jié)合起來。

（二）有針對性地動態(tài)調(diào)整績效考核標準

為了解決當下眾多國有企業(yè)績效考核中存在的實際問題，企業(yè)內(nèi)部需要創(chuàng)新績效考核標準，調(diào)整績效管理制度體系，確?？己私Y(jié)果公開透明、公正公平[5]。在制定績效考核標準的時候，應根據(jù)每個部門崗位的實際工作性質(zhì)特點和復雜程度，考慮到各單位的具體情況，對各績效等級進行分組整理，謹慎地選擇績效考核指標，并結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展情況制定績效考核標準?？己酥笜藨獜慕?jīng)營和考核兩個目的進行設計，考核指標應突出關(guān)鍵考核項目。例如，在新時代經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的形勢下，有些國企推行出“三工并行、動態(tài)調(diào)換”的績效考核模式，使員工開始有了工作緊迫感和相應的工作壓力，可以激勵員工更加積極主動地提高日常工作效率。“三工”是指優(yōu)秀型員工、合格型員工和試用期員工，他們享有不同的薪酬待遇，并根據(jù)他們的個人工作表現(xiàn)和對企業(yè)的實際業(yè)績貢獻進行定時的動態(tài)調(diào)換調(diào)整。員工通過努力實現(xiàn)的目標才是科學的、合理的目標，并能夠為企業(yè)員工創(chuàng)造內(nèi)部良性的工作和競爭環(huán)境，發(fā)揮他們更多的發(fā)展?jié)摿Γ岣邆€人的日常工作效率，激發(fā)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的創(chuàng)新和創(chuàng)造活力。這樣的績效考核體系才是一個合理、科學的有機結(jié)構(gòu)，是每個組成部分都獨立高效運作且相互輔助支持的動態(tài)運行系統(tǒng)。國有企業(yè)通過引入績效考核動態(tài)流程，可以使績效管理工作更加公平和客觀，發(fā)揮出激勵的作用，有助于提高員工的工作動力和工作積極性。

（三）監(jiān)督國有企業(yè)績效考核體系的實施進展情況

改革并完善國有企業(yè)人力資源績效考核體系，目的是確保國企的新時期戰(zhàn)略發(fā)展目標得以實現(xiàn)，并為企業(yè)內(nèi)部公平分配資金資源提供合理依據(jù)。首先，人力資源部門需要充分了解企業(yè)其他各部門的具體職責，與各級管理層協(xié)商，在徹底審查后，改進相應的績效考核評估標準[6]；其次，為了更有力地保證績效考核體系的公平、公正性，人力資源部門應該細化分擔考核的具體任務，為每個考核小組設定相應的完成目標；最后，公開全體員工的績效考核結(jié)果，對結(jié)果不同意的員工可以公開表達自己的觀點意見。成立企業(yè)績效考核小組能夠?qū)崿F(xiàn)相互監(jiān)督檢查，減少績效考核工作的不公平性。除了設置績效考核小組外，還應該設立一個專門的監(jiān)督檢查部門單位，負責監(jiān)督所有績效考核工作的實施進展，以確保最終結(jié)果的公平公正。對現(xiàn)行績效考核體系制度中存在的疏漏錯誤，要認真對待解決并不斷改進完善，促進國企人力資源管理工作穩(wěn)步推進。

五、結(jié)語

在我國新發(fā)展格局的大背景下，改革和完善人力資源績效考核體系是國有企業(yè)強化績效管理的一項重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必經(jīng)之路，對國企生存發(fā)展具有重要意義。國有企業(yè)的管理層和全體工作人員都要高度重視績效考核體系建設工作，并付諸不懈努力糾正不足。未來，應結(jié)合國有企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中的實際生存情況和未來發(fā)展的大體趨勢走向，制定詳細、完整的人力資源績效考核體系，從而更好地跟上我國新發(fā)展階段的步伐。

作者:景麗 單位:海南省免稅品有限公司

人力資源管理篇3

引言

隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、社會的進步、國內(nèi)商業(yè)環(huán)境的優(yōu)化，以及越來越多的經(jīng)濟實體的發(fā)展，國有企業(yè)也得到了很好的發(fā)展，在經(jīng)濟發(fā)展起到中堅作用。但是，在實際工作中，國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理大多停留在人事管理階段，對于員工培訓及提升關(guān)注較少，并且多數(shù)停留在形式上，沒有起到應有的作用。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門應該不斷更新人力資源管理概念，走出單純的管理，創(chuàng)新人才管理模式，使人力資源管理不斷服務于企業(yè)員工，從而提高員工的能力，為國有企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才。人力資源管理中的培訓和人力資源開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重中之重，可以提高團隊合作效率，使員工的目標與企業(yè)目標相一致。因此，國有企業(yè)需要優(yōu)化人力資源培訓工作，開發(fā)更多的培訓途徑和方法。

一、國有企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）人力資源管理有提高市場競爭力的作用

國有企業(yè)是我國的國民經(jīng)濟支柱，其發(fā)展關(guān)系著整個國家的經(jīng)濟發(fā)展。市場化之后，各種類型的企業(yè)都步入市場、參與競爭，市場競爭激烈化，國有企業(yè)必須更加重視新產(chǎn)品的開發(fā)，在滿足人們?nèi)找嬖鲩L的使用需求的同時，培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才。人力資源是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，所以必須加強人力資源管理。但是企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源并不代表人力資本，有關(guān)人員只有不斷接受職業(yè)培訓，提高專業(yè)水平，適應當下的發(fā)展生產(chǎn)要求，才能成為企業(yè)內(nèi)部有用的人力資本。同時，企業(yè)在人力資源管理中的工作有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資本管理結(jié)構(gòu)升級優(yōu)化，增強企業(yè)員工的核心競爭力，增強企業(yè)的綜合實力，從而提高企業(yè)的整體生命力。

（二）培訓是企業(yè)人力資源管理的助推器

一般來說，人力資源管理中有六個模塊，即規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系。這些模塊是相互作用和相互制約的，每個模塊都有針對性，又都相互關(guān)聯(lián)，需要不斷根據(jù)具體情況調(diào)整優(yōu)先事項，以確保人力資源管理的有效運作，并為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標做出貢獻。第一，作為人力資源管理的助推器，企業(yè)人力資源培訓系統(tǒng)在指導和促進企業(yè)人力資源的培訓、推廣、開發(fā)和利用方面有著非常重要的作用。第二，培訓內(nèi)容往往是具有前沿性的知識、技能，或者各種法律法規(guī)等，這些都可以大大提高企業(yè)的市場競爭力，也可以提高人才征聘和分配的準確性，促進企業(yè)和諧發(fā)展。

（三）實施人才戰(zhàn)略發(fā)展計劃

國有企業(yè)的發(fā)展取決于科技創(chuàng)新的能力，但是創(chuàng)新的主體是人才，所以人才的培養(yǎng)關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。所以，國有企業(yè)在人力資源管理過程中需要不斷落實人才是發(fā)展的關(guān)鍵的理念，創(chuàng)新性地提出人力資源管理規(guī)劃，創(chuàng)造良好的業(yè)務發(fā)展環(huán)境，通過實施技能和能力發(fā)展戰(zhàn)略計劃，最大限度地利用人力資源。為了留住最優(yōu)秀的人才，企業(yè)還必須提出一套人力資源戰(zhàn)略計劃，妥善管理人力資源及分配職位，以吸引高水平人才。

二、影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素

（一）環(huán)境適合度

對于企業(yè)來說，環(huán)境適合度是人力資源培訓中的重點，這將直接影響培訓的有效性。環(huán)境適合度有三個影響因素，分別是個人、社會和任務因素，其中社會因素和任務因素可以決定學習動機的轉(zhuǎn)變方向。企業(yè)應根據(jù)員工的需要組織人力資源培訓，并采取有效措施鼓勵員工開展自我分析和掌握新技能。這里提到的社會因素包括員工為適應未來工作而必須掌握的技能。當員工對培訓感興趣時，他們學習的動力就會更大。相關(guān)研究表明，如果培訓環(huán)境滿足目標受眾的固有需求，培訓效果往往會發(fā)生更大變化。

（二）缺乏有效的教育培訓機制

隨著社會經(jīng)濟、科技的發(fā)展，國有企業(yè)對員工專業(yè)技能水平和知識的要求也在不斷變化。企業(yè)必須開展職前培訓和績效評估，有效提高人才綜合素養(yǎng)。但是目前，在國有企業(yè)的人力資源管理工作體系中，缺少完善的培訓制度，各部門和員工溝通不暢，學習氛圍不好，培訓效果欠佳。大多數(shù)企業(yè)的培訓活動都是臨時性的，不利于學習和獲得新技術(shù)、技能等。

（三）缺乏事前的培訓需求分析

對于人力資源培訓這項工作來說，需要在開始之前完成需求分析，這對培訓的成功而言至關(guān)重要。需求分析包括兩個方面，即個人需求和企業(yè)發(fā)展需求分析。從員工個人的角度來看，培訓需求與職位知識和工作能力有關(guān)，要想有效滿足培訓需求，就必須更加重視課程的設計。對于企業(yè)來說，由于企業(yè)員工人數(shù)多，每次培訓的人員復雜，因此企業(yè)往往只注重知識管理和技能發(fā)展，在培訓之前很少進行需求調(diào)研，也就不能根據(jù)當下需求進行培訓，致使培訓的價值降低，最終無法產(chǎn)生預期效果，明顯浪費了資金和物質(zhì)資源。

（四）缺少整體規(guī)劃，系統(tǒng)性不強

目前來看，國有企業(yè)對年輕員工進行的宣傳教育，大多圍繞思想政治教育展開，沒有制定一整套的科學培訓體系，主要存在以下問題：缺乏全面的培訓規(guī)劃和系統(tǒng)的培訓；缺乏全面的培訓框架，項目之間缺乏聯(lián)系，整個課程缺乏逐步聯(lián)系；培訓太正式，具體培訓內(nèi)容無法及時更新；大多數(shù)受訓人員是臨時選定的，非常隨機，從而難以取得預期的培訓效果。對于年輕員工來說，職業(yè)技能不能從培訓中得到提高；對于企業(yè)來說，仍然需要投入大量人力和物力資源，是對資源的隱性浪費。

三、優(yōu)化國有企業(yè)人力資源培訓效果的策略

（一）選擇科學的培訓方法

選擇科學的培訓方法能使員工更積極地參與培訓，從而取得預期效果。對企業(yè)來說，采用更具創(chuàng)新性的培訓方法，可以激發(fā)員工的興趣，是培訓的積極因素。此外，企業(yè)必須充分利用信息化等新技術(shù)。在企業(yè)內(nèi)部進行培訓，可以使用內(nèi)部的講師和場地，參加培訓的員工可以很快地進入狀態(tài)，培訓內(nèi)容和企業(yè)生產(chǎn)結(jié)合得也比較緊密。除此之外，企業(yè)還可以選擇將培訓進行外包，即由專業(yè)培訓機構(gòu)負責培訓，該類機構(gòu)有著擁有豐富專門知識和良好實踐技能的培訓教員，可以確保培訓的相關(guān)性。培訓機構(gòu)中也有更多類型的教師，可以提供更多技能和知識之外的咨詢，企業(yè)可以充分利用培訓機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢，確保培訓效率的提高。國有企業(yè)還可以為員工建立網(wǎng)絡學習平臺，為員工提供線上學習、交流的機會，做到線上學習和線下學習相結(jié)合，增加培訓方法，促進企業(yè)員工與專業(yè)人才之間的經(jīng)驗交流，提高員工能力。

（二）進一步加強制度建設

人們普遍認為，培訓和人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，為此如何正確培訓和發(fā)展人力資源已經(jīng)成為企業(yè)管理者廣泛思考的問題。改善培訓和人力資源開發(fā)不能只靠勞動力，而必須與改進現(xiàn)有制度同時進行。制度是有效開展培訓的基本保障，在提高培訓和人力資源開發(fā)系統(tǒng)的業(yè)務效率方面發(fā)揮著非常重要的作用，也是培訓和人力資源開發(fā)效率的基礎。在企業(yè)一級，重點是加強相關(guān)機制，如員工培訓管理、培訓激勵措施等。與此同時，在制定人力資源培訓制度時，必須根據(jù)雇員的年齡、級別和職位制定不同的培訓制度。對于一些業(yè)務時間不集中的部門，需要及時與部門主管溝通，這時可以發(fā)展和改進現(xiàn)有的培訓和人力資源開發(fā)制度，并根據(jù)每個雇員的實際情況制定不同的培訓和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。這樣，每個雇員都可以受益于一個適合其需要的培訓方案，并能為其今后的工作提供建議。

（三）實現(xiàn)人力資源開發(fā)觀念上的轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)必須從傳統(tǒng)的人事管理辦法轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源開發(fā)管理，管理層應當將企業(yè)人才的管理和培訓納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心文化中通盤考慮，認識到人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的重要作用，使員工更好地服務于企業(yè)。在提高其能力的同時，要考慮綜合素質(zhì)、忠誠度的培養(yǎng)。此外，要引入以人為本的管理概念，還應當充分考慮員工的自身訴求，尊重員工的合理要求，并在精神上給予關(guān)心。國有企業(yè)還應重視人才的合理利用，提高人力資源效率，增加企業(yè)效益。這都需要企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理上的轉(zhuǎn)變，更多地使用現(xiàn)代科學技術(shù)，將人力資源作為核心資源，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作為第一戰(zhàn)略。

（四）建立專門的人力資源培訓部門

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的命脈，一般都有著一定的規(guī)模和影響力，傳統(tǒng)的國有企業(yè)只有人事部門，負責與人事相關(guān)的一切工作，包括招聘、薪酬、培訓、考核等，事多人少，導致很多的工作都浮于表面，尤其是培訓工作。所以，要想優(yōu)化培訓體系，建立由專人負責的人力資源培訓部門是第一步。成立專門的人力資源培訓部門，可以按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略設計培訓方案，并由專人針對企業(yè)所需進行分析并制訂合理的培訓計劃，同時在實施計劃的過程中不斷根據(jù)培訓情況進行調(diào)整，最終培養(yǎng)出符合企業(yè)實際需要的人才。成立專門的人力資源培訓部門也可以顯示企業(yè)對于培訓工作及人才管理的重視。

（五）制定合理的評估機制

培訓的最終目標是提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力。評估作為國有企業(yè)行業(yè)人力資源培訓的一個重要部分，需要制定合理的機制，并通過公平公正的評估機制進行動員、測驗等工作。同時為了更好地實現(xiàn)培訓的目標，防止培訓流于表面，最好的方式就是建立一個更強有力和多層面的評價機制以改進企業(yè)培訓的評價機制。這一機制不僅可以評價工作人員培訓的成果，而且可以評價工作人員在培訓過程中的業(yè)績，不僅可以評估工作人員培訓測試的結(jié)果，而且可以評價工作人員在培訓過程中的態(tài)度和動機。

（六）完善人力資源培訓機制

人力資源培訓一般有五個目的：一是增加員工的理論水平；二是提高員工的專業(yè)技能；三是使員工更好地融入企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度；四是減輕員工的工作壓力，提高工作效率；五是提高員工對應急事件的應對能力。只有有效結(jié)合能夠體現(xiàn)這五個目的的各項培訓，企業(yè)人力資源培訓才能發(fā)揮重要作用。所以，國有企業(yè)必須改進培訓機制，并制定相應的標準。在制定標準的過程中，人力資源管理部門需要與其他部門溝通，同時注意各個部門的需要，從而達到企業(yè)技能發(fā)展和專業(yè)創(chuàng)新的目的。例如：對于新員工，企業(yè)需要有針對性地開展培訓，可以成立培訓隊伍，使員工清楚自身定位和了解工作內(nèi)容；對于老員工理論知識的提升，可以和地方相關(guān)專家聯(lián)系，以前沿知識為目標。同時，要不斷改進培訓內(nèi)容，通過培訓提高員工自主分析和解決工作問題的能力。所以，企業(yè)人力資源管理部門針對每次的培訓應該提前調(diào)研培訓需要、制定培訓目標、明確培訓內(nèi)容、制定評價標準，以期增加企業(yè)員工的綜合能力，增強培訓效果。人力資源管理部門的工作人員，也需要建立科學的工作機制：首先需要樹立良好的人才培養(yǎng)理念；其次需要明確工作職責，提高培訓的專業(yè)性和全面性。

結(jié)　語

在人力資源競爭激烈的時代中，企業(yè)通過培訓可以完善戰(zhàn)略管理、建設人才隊伍、提高員工凝聚力、提高員工的綜合素質(zhì)和競爭能力，所以優(yōu)化國有企業(yè)人力資源培訓體系必不可少。國有企業(yè)人力資源管理部門應該更新觀念，創(chuàng)新培訓機制，完善相關(guān)步驟，發(fā)揮培訓在人才資源管理中的積極作用。

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作者:潘奕 單位:五冶集團上海有限公司