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第1篇

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人事保險(xiǎn);工作流程

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一般來說,人事保險(xiǎn)就是指有關(guān)企業(yè)、公司的社會(huì)保險(xiǎn)工作,它不僅是人事管理制度改革中的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)人事管理制度改革的輔助措施。近些年,隨著企業(yè)管理模式的不斷變革和創(chuàng)新,人作為一種資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。以人力評(píng)估測試、績效考核以及績效工資等制度為核心的人力資源管理在企業(yè)日常管理運(yùn)中有著越來越重要的作用。因此在企業(yè)未來發(fā)展過程中,只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行正確、合理重新定位,才能發(fā)揮其在企業(yè)管理過程中的真正作用和意義。

一、參與人事保險(xiǎn)的范圍

所謂社會(huì)保險(xiǎn)是指政府通過立法等方式對(duì)勞動(dòng)者因病殘、年老、失業(yè)、死亡等原因永久性或者暫時(shí)行喪失勞動(dòng)生存能力以及失去工作時(shí),給勞動(dòng)者本人或者是其親屬等提供物質(zhì)援助的社會(huì)保障制度,主要包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保養(yǎng)等。(1)已達(dá)法定退休年齡的工作人員,與原企業(yè)或者公司仍保持勞動(dòng)關(guān)系的,由原企業(yè)或者公司相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,個(gè)人自理保險(xiǎn)費(fèi)用時(shí)應(yīng)出具同原企業(yè)或者公司依法簽訂的聘任合同以及相關(guān)的社保參保證明。(2)與原用人企業(yè)或者公司終止或者解決勞動(dòng)關(guān)系且已參保的工作人員,要補(bǔ)齊所欠保險(xiǎn)費(fèi)用之后才能交社保依流程轉(zhuǎn)至新用人企業(yè)或者公司的參保地。(3)對(duì)于已經(jīng)簽訂相應(yīng)的勞保合同,但又未參與社保的工作人員,應(yīng)依據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)在其參保之日起,開始辦理。

二、人事保險(xiǎn)工作流程

1.申報(bào)要求。用人企業(yè)或者公司在通過社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)登記審批之后,依據(jù)國家有關(guān)的法律標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定對(duì)企事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)費(fèi)用進(jìn)行正式繳納。(1)繳費(fèi)比例。各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用的基本繳費(fèi)基數(shù)是由用人企業(yè)或者公司上月的實(shí)際發(fā)放的工人薪資總額同員工上月的實(shí)際工資收入依據(jù)一定的比例組成的。如果企業(yè)員工的每月平均工資要低于去年每月平均工資的60%,就要依照去年每月平均工資的60%進(jìn)行繳費(fèi)。此外,如果企業(yè)員工的每月平均工資要高于去年同年度平均月工資的300%,就要依據(jù)與去年月工資的300%進(jìn)行相應(yīng)的繳費(fèi)。但是因?yàn)槲覈鞯胤降钠骄べY標(biāo)準(zhǔn)、繳費(fèi)比例以及繳費(fèi)項(xiàng)目等均不相同,所以用人企業(yè)或者公司必須相關(guān)法律和規(guī)定來籌劃工資。(2)申報(bào)、繳費(fèi)的時(shí)間。每個(gè)月月初,用人企業(yè)或者公司應(yīng)依據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定到有關(guān)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)去申報(bào)和審批各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。有關(guān)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行審核和批準(zhǔn)之后,用人企業(yè)或者公司應(yīng)在每月10號(hào)之前按照比例繳納足額的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用。(3)申報(bào)材料。對(duì)已經(jīng)參保的用人企業(yè)或者公司如果沒有出現(xiàn)人員調(diào)動(dòng)或者增減手續(xù)之后,應(yīng)按時(shí)到有關(guān)部門機(jī)構(gòu)去申報(bào)。同時(shí),企業(yè)還需出具當(dāng)月各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用的申報(bào)表以及申報(bào)盤表。其中要確保有關(guān)報(bào)表一次三份,以方便有關(guān)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)的檢查和審核。

2.申報(bào)流程。對(duì)于用人企業(yè)或者公司,在出現(xiàn)更改、注銷或者成立的情況之下,應(yīng)及時(shí)到有關(guān)部門去辦理相應(yīng)手續(xù)。(1)參保登記。對(duì)于繳納費(fèi)用的用人企業(yè)或者公司應(yīng)在取得營業(yè)執(zhí)照之日起,一個(gè)月之內(nèi),依據(jù)有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)向保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)正式申請(qǐng)辦理社會(huì)保障登記,它的分支機(jī)構(gòu)也可以作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立、有效的繳費(fèi)機(jī)構(gòu),依據(jù)當(dāng)?shù)氐幕竟芾碓瓌t去辦理相應(yīng)的社會(huì)被保險(xiǎn)登記。在辦理各種保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí),繳費(fèi)企業(yè)或者公司必須提供本企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照,相關(guān)證件以及復(fù)印證件等,此外也要出具國家質(zhì)檢監(jiān)督部門頒發(fā)的相關(guān)代碼證書和有關(guān)復(fù)印件以及其他有關(guān)文件和資料,并確保填寫保障登記表的真實(shí)性。

勞監(jiān)部門應(yīng)做好對(duì)繳費(fèi)企業(yè)填寫的社會(huì)保障登記表的檢查和審核工作,并依據(jù)相關(guān)要求,建立登記檔案,做好存檔工作,在對(duì)其審批通過之后,依據(jù)程序發(fā)放社會(huì)和勞動(dòng)保障證。保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)已經(jīng)審批通過的繳費(fèi)企業(yè)、公司設(shè)立相應(yīng)的登記檔案,明確該企業(yè)、公司的參保時(shí)間以及參保類型,并依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行檢查和核對(duì),通過之后,按照要求發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

2.變更登記。繳費(fèi)企業(yè)或者公司在需要變更以下資料時(shí),必須要按照標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定向原保障登記機(jī)構(gòu)進(jìn)行變更辦理申請(qǐng):變更企業(yè)名稱;變更企業(yè)地址或者通信地址;變更企業(yè)法人或者負(fù)責(zé)人;變更企業(yè)類型;變更企業(yè)代碼;變更上下級(jí)隸屬關(guān)系;變更參保類型。繳費(fèi)企業(yè)或者公司應(yīng)在公司部門辦理變更登記一個(gè)月之內(nèi),填寫相應(yīng)的變更登記報(bào)表,同時(shí)出具營業(yè)執(zhí)照、變更登記報(bào)表、相關(guān)執(zhí)照以及相關(guān)批準(zhǔn)證明等文件到原保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)變更登記。此外,社會(huì)保險(xiǎn)辦理機(jī)構(gòu)需要對(duì)相關(guān)企業(yè)填寫的變更登記報(bào)表進(jìn)行檢查和審批,變更其有關(guān)材料,在回收原有的保險(xiǎn)登記證之后,發(fā)放變更之后的保險(xiǎn)登記證。

3.注銷登記。當(dāng)繳費(fèi)企業(yè)或者公司遭遇破產(chǎn)、倒閉、重組、解散時(shí),在依法停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的同時(shí),向原經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)依法辦理注銷登記。

三、繳費(fèi)方式

對(duì)已經(jīng)參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人企業(yè)或者公司的繳費(fèi)方式可以是現(xiàn)金、銀行卡、支票等,征繳部門在確認(rèn)參保費(fèi)用繳納完成以后給予相應(yīng)的發(fā)票,用人企業(yè)或者公司憑票到企業(yè)或者公司財(cái)務(wù)部門報(bào)銷。

第2篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 流程重組 信息技術(shù)

當(dāng)前，人力資源管理工作的有效推進(jìn)能夠促進(jìn)組織的發(fā)展及組織績效的提高，已得到社會(huì)的廣泛認(rèn)同，這使得組織對(duì)人力資源管理工作給予了高度的重視，要求在精簡人力資源部門編制的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)管理工作高效率，改善質(zhì)量，加強(qiáng)服務(wù)。為了達(dá)到這個(gè)目的，用簡單的減少人員增加工作量的辦法很難奏效。需要對(duì)組織人力資源部門的工作內(nèi)容和流程進(jìn)行重新思考，重新組織，并通過數(shù)字化的應(yīng)用體系予以整合，使人力資源部門能夠適應(yīng)新形勢對(duì)人力資源管理工作的需求。本文擬從意義、特征、步驟和策略四個(gè)方面來闡述人力資源部門如何實(shí)施工作流程重組。

一、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的意義

“人力資源管理工作流程重組”就其本身的含義來看，是為了提高人力資源部門的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)一步服務(wù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)人力資源部門的資源、工作程序與流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。但就業(yè)務(wù)流程重組的步驟，方法及內(nèi)容來看，又涉及到信息技術(shù)的系統(tǒng)介入。這一特點(diǎn)使人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組既具有管理問題，又有“技術(shù)”層面的含義。兩者互相滲透，高度融合，以服務(wù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為指南，建立新的人力資源管理工作業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程，開創(chuàng)人力資源工作的新局面。具體來說，它有如下意義：

1.建立整體目標(biāo)導(dǎo)向

在業(yè)務(wù)流程重組的過程中，通過分析人力資源部門工作的目標(biāo)，科學(xué)地論證作業(yè)流程所形成的價(jià)值量并以此為基礎(chǔ)對(duì)細(xì)分的工作進(jìn)行重組，賦予常規(guī)的人力資源管理工作新的價(jià)值，并使部門全體人員都能從整體上把握人力資源管理工作的全面貌。在以科室為核心的流程方案中，強(qiáng)調(diào)的是科室的職能，完成的是“一條線”的工作目標(biāo)，而通過對(duì)工作目標(biāo)的梳理，數(shù)字化系統(tǒng)加以實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)流程重組強(qiáng)調(diào)的是作業(yè)流程所形成的價(jià)值鏈，目標(biāo)是提升整個(gè)流程的價(jià)值量。比如人力資源管理工作從以前的主要體現(xiàn)管理的職能到逐漸增添服務(wù)的內(nèi)容，在流程重組的過程中，可以有相應(yīng)的內(nèi)容通過數(shù)字化的整合予以體現(xiàn)。

2.提升作業(yè)效率

業(yè)務(wù)流程重組的一個(gè)重要目標(biāo)是能提供工作的規(guī)范性和高效率。通過建立人力資源信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息共享、可以在線分析，便能為各種政策的制定提供更有價(jià)值的信息。通過透明的規(guī)范化的流程和授權(quán)機(jī)制對(duì)部門的決策體系和執(zhí)行體系進(jìn)行調(diào)整，推動(dòng)傳統(tǒng)的金字塔式的管理結(jié)構(gòu)向平面網(wǎng)絡(luò)式管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。上級(jí)主管可以通過網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)軟件直接了解到人力資源管理業(yè)務(wù)辦理的詳情和實(shí)際進(jìn)展情況,變層層審批為直接監(jiān)控,省去了層層上報(bào)和批復(fù)過程中的大量中間環(huán)節(jié),從根本上提高工作效率,使部門的執(zhí)行力變得更強(qiáng)。同時(shí)，在信息系統(tǒng)的幫助下，人力資源部門內(nèi)部的信息便能快速傳遞和共享，及時(shí)堵住一些因?yàn)樾畔⑷狈Χ霈F(xiàn)的漏洞。

3.優(yōu)化工作過程

計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者通過對(duì)傳統(tǒng)人事指令、報(bào)告的單據(jù)和報(bào)表加以分析，就能明了指令、報(bào)告的產(chǎn)生于何處，誰會(huì)利用這些資料，其中的環(huán)節(jié)有哪些，是否會(huì)出現(xiàn)信息盲點(diǎn)。特別是發(fā)現(xiàn)可能需要共享這些資料的部門其他人員，觀察他們利用這些資料的方法，部門的信息流便會(huì)清晰地呈現(xiàn)出來。基于信息管理的組織人力資源管理工作業(yè)務(wù)流程重組通過著手分析人事信息流，找到阻礙組織決策體系和執(zhí)行體系有效發(fā)揮作用的地方，找到那些使人力資源信息流不通暢的環(huán)節(jié)，便能很好地規(guī)劃出進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組的內(nèi)容，為部門信息化找到建設(shè)發(fā)展的入口，從而優(yōu)化工作過程。

二、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的主要特征

根據(jù)人力資源管理工作流程范圍和重組特征，可將人力資源管理工作流程重組分為以下三類：

1.原業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的流程重組

傳統(tǒng)人力資源部門的界限清晰的垂直管理體制使較多的管理人員奉命而為，這些管理人員一般只執(zhí)行一些非創(chuàng)造性的統(tǒng)計(jì)、測算、匯總、填表、接待等工作，這些工作很多計(jì)算機(jī)完全可以取代，而計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)化延伸，可以使一些接待工作失去繼續(xù)存在的理由。這些垂直體系在糅合了信息技術(shù)以后的業(yè)務(wù)流程重組，使人力資源管理職能機(jī)構(gòu)更加扁平，運(yùn)作更加高效、透明，使減員增效成為可能。

2.跨業(yè)務(wù)范圍的流程重組

傳統(tǒng)人力資源管理工作的劃塊管理，使得工作分類的邊緣非常明確，部門科室之間的業(yè)務(wù)有時(shí)雖然關(guān)聯(lián)程度很高，卻分裂進(jìn)行。比如人員易動(dòng)后的工資變動(dòng)，如通過計(jì)算機(jī)程序的操作，這是瞬間可以完成的工作，但大多數(shù)人力資源管理部門還是分頭進(jìn)行，所以就會(huì)出現(xiàn)職務(wù)變化工資沒有變化，人已調(diào)走工資還在發(fā)這樣的現(xiàn)象。跨越職能的人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組就是要進(jìn)一步打破條塊的分割，以更合理的目標(biāo)為工作導(dǎo)向，以信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，將傳統(tǒng)工作條塊結(jié)合，交叉作業(yè)，使許多工作可平行處理，從而可大幅度地減少工作環(huán)節(jié)，改善工作質(zhì)量，提高工作效率。

3.跨部門的流程重組

人力資源部門和其他部門的溝通，雖然有網(wǎng)絡(luò)可以聯(lián)接，但往往協(xié)作不夠密切，反饋不夠及時(shí)。特別是有多個(gè)分支機(jī)構(gòu)的大型組織，溝通的時(shí)效就更低。采用信息化的流程重組，就可以使相關(guān)的業(yè)務(wù)溝通更加迅疾，人為程序進(jìn)一步簡化。

4.形成新興業(yè)務(wù)中心

在傳統(tǒng)的管理中，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的部門設(shè)置，一切以部門自身運(yùn)做為核心，而業(yè)務(wù)流程重組則更加注重觀察來自員工的需求和問題，并及時(shí)在部門的分工和合作中滿足這樣的需要。數(shù)字化信息系統(tǒng)的利用，使這種業(yè)務(wù)的生成具有不大量增添人力資源部門人手而高效實(shí)現(xiàn)的可能性。比如，在線咨詢中心，信息中心，員工數(shù)據(jù)服務(wù)中心，員工自助培訓(xùn)中心等。通過這些新興業(yè)務(wù)的生成，促使組織人力資源管理工作由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，塑造出一個(gè)以人為本的人力資源部門新形象。

由以上四種類型的業(yè)務(wù)流程重組可以看出，各種重組過程都需要數(shù)據(jù)庫、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)的支持。計(jì)算機(jī)技術(shù)和人力資源管理業(yè)務(wù)的高度組織和結(jié)合，是人力資源部門工作流程重組的核心內(nèi)容。進(jìn)而言之，一方面，信息系統(tǒng)建設(shè)以流程再造為前提，為主線。隨著人力資源管理業(yè)務(wù)流程再造的深入，信息系統(tǒng)不斷提高其集成化、智能化,以及網(wǎng)絡(luò)化的程度。另一方面，面向流程的信息系統(tǒng)建設(shè)，驅(qū)動(dòng)人力資源部門的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和再造。信息系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃和建設(shè)，使得信息的收集、存儲(chǔ)、整理、利用和共享更為方便快捷，使得人力資源管理工作的鏈狀結(jié)構(gòu)的高速貫通或并行結(jié)構(gòu)的順暢連接成為可能，從而打破了人力資源部門傳統(tǒng)的專業(yè)化分工，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

三、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的主要步驟：

1.業(yè)務(wù)流程戰(zhàn)略規(guī)劃階段

主要是明確人力資源部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清人力資源部門的工作發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上定義業(yè)務(wù)流程遠(yuǎn)景和信息系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃，以保證流程再造、信息系統(tǒng)目標(biāo)與人力資源部門的目標(biāo)保持一致，為未來工作的進(jìn)行提供戰(zhàn)略指導(dǎo)。

2.業(yè)務(wù)流程分析階段

在系統(tǒng)分析方面的優(yōu)勢使信息技術(shù)人員在這個(gè)階段發(fā)揮重要作用。在此過程中，信息技術(shù)人員和人力資源管理人員，（兩者合而為一最佳）的任務(wù)是根據(jù)上階段提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，將信息技術(shù)和人力資源管理業(yè)務(wù)最大化結(jié)合，以標(biāo)準(zhǔn)原則（同一內(nèi)容的概念給予統(tǒng)一的識(shí)別標(biāo)志），替代原則（技術(shù)盡可能替代人員），縮減原則（縮減不必要的操作環(huán)節(jié)）進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，識(shí)別出關(guān)鍵流程,以及流程瓶頸。

3.業(yè)務(wù)流程重構(gòu)階段

在流程分析的基礎(chǔ)上分類由這些流程所產(chǎn)生、控制和使用的數(shù)據(jù)，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化編碼，消除數(shù)據(jù)的冗余與不一致。并以系統(tǒng)總體邏輯結(jié)構(gòu)規(guī)劃和設(shè)計(jì)的形式對(duì)人力資源管理工作流程進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，重組相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容和程序。

4.對(duì)新的業(yè)務(wù)流程實(shí)施試運(yùn)行

新的業(yè)務(wù)流程必須實(shí)施試運(yùn)行，在試運(yùn)行過程中對(duì)部門員工進(jìn)行信息化知識(shí)和新業(yè)務(wù)流程內(nèi)容的培訓(xùn)。同時(shí)在實(shí)施過程要進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)以管理上存在問題的解決程度作為標(biāo)準(zhǔn)，建立新流程的完善機(jī)制。

人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組和信息化實(shí)現(xiàn)是人力資源管理工作面臨的一次質(zhì)的飛躍。這個(gè)過程不可能一蹉而就。上述四個(gè)步驟也是基礎(chǔ)和提高互動(dòng)，核心和全面互動(dòng)的過程，這個(gè)過程可以分成兩個(gè)層次：

第一層次以人力資源管理工作戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，建立和優(yōu)化滿足日常工作需要的人力資源管理流程和信息平臺(tái)。這個(gè)層次的重點(diǎn)工作是以現(xiàn)有人力資源部門各專業(yè)分類工作為基礎(chǔ),以人事戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,對(duì)部門工作進(jìn)行條塊梳理,條塊整合,條塊搭橋,并同時(shí)搭建信息平臺(tái),建立人員的各類基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫，即對(duì)人力資源部門日常大量的基本信息進(jìn)行流程化的輸入、整理、歸類，納入計(jì)算機(jī)自動(dòng)管理,滿足日常現(xiàn)代人力資源管理工作的需要。

第二層次是根據(jù)人事戰(zhàn)略發(fā)展的需要，生成新的業(yè)務(wù)流程，擴(kuò)大和延伸人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)的覆蓋面，建立一個(gè)扁平精干，高質(zhì)高效，團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)和人性化、智能型、安全保密的人力資源管理信息系統(tǒng)。

四、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組策略

1.重視信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

基于信息技術(shù)的高校人力資源管理流程重組應(yīng)該是人力資源部門的信息技術(shù)建設(shè)和工作流程改善同步進(jìn)行，沒有信息技術(shù)人員的參與，沒有高質(zhì)量的系統(tǒng)軟件的開發(fā)，人力資源管理工作流程重構(gòu)就無法有效實(shí)施。

2.取得領(lǐng)導(dǎo)的參與和支持

領(lǐng)導(dǎo)明確的支持能明顯提高工作流程重組成功的概率。因?yàn)楣ぷ髁鞒讨亟M涉及技術(shù)設(shè)施和技術(shù)人力的投入，同時(shí)，也是改變?nèi)肆Y源部門模式和人的思維方式的變革，特別是工作流程重組常常伴隨著權(quán)力和利益的轉(zhuǎn)移或崗位的撤并，會(huì)引起一些抵制，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的明確支持，則很難推行。

3.建立通暢的交流渠道

從人力資源部門決定實(shí)施流程重組開始，部門管理層就要與部門所有員工進(jìn)行充分交流。要向職工宣傳工作流程重組帶來的機(jī)會(huì)和好處，說明工作流程重組對(duì)組織機(jī)構(gòu)和工作方式的影響，取得職工的理解與支持。沒有部門員工的積極參與，就無法實(shí)施這項(xiàng)工作。

4.選擇適當(dāng)?shù)牧鞒踢M(jìn)行重組

在一般情況下，人力資源部門有不同的科室，一次性重組所有業(yè)務(wù)會(huì)導(dǎo)致其超出人力資源部門的承受能力。也會(huì)影響日常工作。所以要選擇好重組的對(duì)象。應(yīng)該選擇那些可能獲得階段性收益或者是對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源部門戰(zhàn)略目標(biāo)有重要影響的關(guān)鍵流程作為重組對(duì)象，使員工盡早地看到成果，積極參與變革，促進(jìn)工作流程重組在部門中的推廣。

5.重視人員培訓(xùn)

在信息化流程重構(gòu)過程中，人力資源部門要對(duì)涉及的員工加以積極培訓(xùn)，以便使他們掌握不同程度的技術(shù)知識(shí)與業(yè)務(wù)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)流程重構(gòu)、系統(tǒng)建設(shè)和傳統(tǒng)工作的完美交接，同時(shí)能夠獨(dú)立地使用建成的系統(tǒng)，維護(hù)自己的核心數(shù)據(jù)。

參考文獻(xiàn):

[1]薩師宣王珊:數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)概論.高等教育出版社

第3篇

傳統(tǒng)的人力資源管理部通常都以招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等職能模塊作為崗位分工，各崗位人員僅針對(duì)所管轄范圍內(nèi)的職能模塊開展工作，也可以稱之為圍繞“事”來開展工作。這樣，HR容易陷入瑣碎的日常事務(wù)而無法自拔，對(duì)所服務(wù)客戶——“人”的關(guān)注度較低，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)發(fā)展缺少支持，導(dǎo)致人力資源部對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度較低，企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源管理工作的滿意度不高，人力資源管理能創(chuàng)造的潛在價(jià)值無法得以體現(xiàn)。

當(dāng)今處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于應(yīng)當(dāng)定位于咨詢服務(wù)部門的人力資源部來說，該如何提升人力資源管理工作的滿意度，如何幫助企業(yè)提升績效，如何挖掘人力資源管理工作的潛在價(jià)值呢?筆者所在的廣發(fā)證券股份有限公司在不斷實(shí)踐的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)性地提出了“四三二一”的服務(wù)體系。

“四三二一”的服務(wù)體系包括：關(guān)注四類服務(wù)對(duì)象、改善三個(gè)服務(wù)界面、優(yōu)化內(nèi)外兩類服務(wù)流程以及最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)服務(wù)目標(biāo)(如左圖所示)。通過對(duì)這四個(gè)維度的識(shí)別，可在結(jié)構(gòu)體系上改進(jìn)人力資源管理工作模式，找到企業(yè)提升人力資源管理工作價(jià)值的核心要素，通過優(yōu)化服務(wù)體系、轉(zhuǎn)變工作方式、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，提升人力資源管理工作的效果和效率，提升內(nèi)外部服務(wù)滿意度，提高企業(yè)績效，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的潛在價(jià)值。

關(guān)注四類服務(wù)對(duì)象，有針對(duì)性地開展HR工作

人力資源部作為咨詢型的服務(wù)部門，內(nèi)部員工和外部各類人才都是自身服務(wù)的對(duì)象和客戶，這些客戶也是人力資源管理工作之所以存在的理由所在。

針對(duì)不同的服務(wù)對(duì)象，需分析其特定的需求，進(jìn)而才能更有針對(duì)性、更到位、更及時(shí)地開展工作。人力資源部的服務(wù)對(duì)象可以概況分為四類：公司管理決策層領(lǐng)導(dǎo)、公司各部門管理人員、公司普通員工以及外部人才，具體分析如表1所示。

所以，作為HR，在戰(zhàn)略支持層面，要滿足公司決策層領(lǐng)導(dǎo)的需求，發(fā)揮好“專家”、“決策參謀”以及“變革推動(dòng)者”的作用；在人力資源管理專業(yè)指導(dǎo)層面，要滿足各部門管理人員的需求，幫助他們“一站式”解決各類人力資源管理問題，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展的各項(xiàng)人才需求，幫助提升業(yè)績，實(shí)現(xiàn)“業(yè)務(wù)伙伴”的作用；在人力資源管理常規(guī)化工作執(zhí)行層面，應(yīng)滿足內(nèi)部員工的需求，幫助員工第一時(shí)間解決問題，提供熱情周到的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)“服務(wù)中心”的作用；在對(duì)外形象塑造與宣傳層面，需滿足外部人才的需求，起到“對(duì)外窗口”的積極作用。

優(yōu)化三個(gè)服務(wù)界面，提升客戶體驗(yàn)價(jià)值

人力資源管理工作需要依托一定界面與內(nèi)外客戶接觸，服務(wù)界面是與客戶互動(dòng)交流的重要平臺(tái)，主要可分為三類：制度與流程界而、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持界面和物理界面。

制度與流程界面是內(nèi)外部客戶辦事的依據(jù)和基礎(chǔ)，清晰的制度、便捷的流程是提高服務(wù)效率和質(zhì)量的保障；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持界面是充分運(yùn)用信息化手段，輔助開展人力資源管理各項(xiàng)工作的重要IT界面；物理界面則為員工職業(yè)形象及辦公場所界面。具體分析詳見表2。

在這個(gè)交互式的重要管理和服務(wù)平臺(tái)上，界面必須具有友好性和便捷性，才能方便內(nèi)外部客戶使用，提高工作效率，提升服務(wù)體驗(yàn)。

改進(jìn)內(nèi)外兩類流程，提升服務(wù)效率

工作流程是組織得以高效運(yùn)作的關(guān)鍵因素，通過流程的優(yōu)化，使得其在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面取得顯著的改善，最終能最大限度地適應(yīng)以客戶、競爭、變化為特征的新時(shí)代經(jīng)營環(huán)境。

在人力資源部提供服務(wù)的過程中，被分割的、復(fù)雜的流程是最容易讓客戶感到不滿的，這就要對(duì)從客戶提出服務(wù)需求到提供合適服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)做研究，進(jìn)行流程再造，改進(jìn)內(nèi)外流程，縮短等待時(shí)間，提高服務(wù)效率。人力資源部的工作流程包括兩類：一是內(nèi)部工作流程，二是對(duì)外服務(wù)流程。具體分析詳見表3。

在優(yōu)化內(nèi)外兩個(gè)流程時(shí)，要對(duì)人力資源管理工作流程進(jìn)行再造，流程再造的目的是通過流程改進(jìn)、運(yùn)用信息技術(shù)等手段來處理常規(guī)

的事務(wù)，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時(shí)、一致、高質(zhì)量的人力資源服務(wù)；同時(shí)，將人力資源工作者從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來，集中精力于一些高附加值的工作，提升工作效率和工作價(jià)值。

圍繞并實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)

第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理成本；成本控制

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：企業(yè)人力資源管理成本控制策略探析

收錄日期：2015年3月27日

引言

高素質(zhì)的人才是企業(yè)爭奪的重要資源，因此企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行了深入改革，從而吸引更多的人才加入。但是，如何在提高企業(yè)人力資源管理效率的同時(shí)，控制人力資源管理的成本成為了企業(yè)面臨的重要問題。本文通過論述企業(yè)人力資源管理成本控制過程中出現(xiàn)的一些典型問題及原因，從而提出了解決企業(yè)人力資源管理成本控制問題的策略。

一、企業(yè)人力資源管理成本控制工作典型問題

（一）勞務(wù)派遣不合理。隨著企業(yè)改革的不斷深入，很多企業(yè)采用了勞務(wù)派遣這種新興的用人模式，從而可以幫助企業(yè)進(jìn)一步降低人力資源管理的成本。但是，很多企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)派遣的過程中，出現(xiàn)了很多不合理的現(xiàn)象，例如很多公司存在使用大量派遣工的現(xiàn)象，這些人員的工作環(huán)境比較惡劣、工作時(shí)間較長，從而損害了勞動(dòng)者的自身利益。

（二）彈性工作制的陷阱。很多企業(yè)在招聘人才的過程中，明確寫著彈性工作制的福利待遇。但是，很多企業(yè)在實(shí)行彈性工作制的過程中，受到了很多員工的質(zhì)疑，這是因?yàn)椋旱谝唬芏嗥髽I(yè)利用彈性工作制來逃避付給員工的加班費(fèi)，為員工安排的工作無法在一個(gè)正常的工作日完成，員工常常需要加班，但是企業(yè)又不提供給員工加班費(fèi)；第二，拒絕支付獎(jiǎng)金和提成，很多企業(yè)的員工考慮到彈性工作制，因此工作時(shí)間減少，與其他員工的交流和溝通不及時(shí)，造成了業(yè)績不達(dá)標(biāo)的現(xiàn)象，因此企業(yè)拒絕支付相應(yīng)的獎(jiǎng)金和提成。

（三）變相裁員現(xiàn)象的發(fā)生。隨著企業(yè)之間競爭的日益激烈，很多效益不好的企業(yè)采用變相裁員的措施，從而減低人力資源管理的成本。例如，很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行降薪，安排員工到環(huán)境比較差的地方工作等，使得員工被迫主動(dòng)辭職，企業(yè)在避免對(duì)員工支付勞動(dòng)賠償?shù)耐瑫r(shí)，還可以減少企業(yè)人力資源管理的成本。這種變相裁員的方式在國內(nèi)企業(yè)中非常普遍。

二、企業(yè)人力資源管理成本控制策略

由于很多企業(yè)采用不合理的人力資源成本控制策略，雖然在短時(shí)間內(nèi)能夠控制企業(yè)的人力資源管理成本，但是對(duì)企業(yè)的信譽(yù)和吸引人才都產(chǎn)生了重要影響。因此，采取合理的策略進(jìn)行企業(yè)人力資源管理成本控制是非常重要的，可以參考以下幾點(diǎn)意見：

（一）平衡人才數(shù)量與企業(yè)正常發(fā)展的關(guān)系。對(duì)于企業(yè)來講，找到人才數(shù)量與企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，如果企業(yè)中的人才數(shù)量難以滿足企業(yè)的發(fā)展，則企業(yè)將會(huì)面臨無人可用的尷尬局面，但是如果企業(yè)中的人才數(shù)量超過了企業(yè)發(fā)展需求，也會(huì)在一定程度上造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)以及管理成本的提升，因此企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中，需要對(duì)招聘的人數(shù)進(jìn)行一定的規(guī)劃，然后認(rèn)真選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才；同時(shí)，企業(yè)需要建立自己的人才備用庫，當(dāng)企業(yè)急需人才時(shí)，能夠在短時(shí)間內(nèi)招聘到適合的人才，從而維持企業(yè)的正常運(yùn)營與發(fā)展。

（二）精簡組織架構(gòu)與工作流程。對(duì)于企業(yè)來講，目前很多工作流程都可以采用自動(dòng)化的管理方式，所以企業(yè)的發(fā)展和管理工作都需要進(jìn)行一定的改革，通過精簡組織架構(gòu)和工作流程，能夠使用更少的人才，從而降低企業(yè)人力資源管理成本；同時(shí)，可以減少很多工作流程，提高企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）培養(yǎng)員工的責(zé)任心。目前，很多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程中，不僅僅需要人才具備較高的專業(yè)知識(shí)，而且還需要員工具有一定的責(zé)任心，這樣才能更好地肩負(fù)起自己的工作，能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。在企業(yè)人力資源管理過程中，如果員工的積極主動(dòng)性比較高，那么企業(yè)的效率能夠大大提高，企業(yè)人力資源管理的成本也會(huì)進(jìn)一步降低。因此，在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，需要不斷培養(yǎng)員工的責(zé)任心，才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)和員工自身的共同發(fā)展。

（四）建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。目前，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也向著自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展，因此必須要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)一步解放人力資源管理人員的勞動(dòng)力，提高人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作的成本。建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，需要企業(yè)給予一定的資金支持，幫助人力資源部建設(shè)相應(yīng)的管理平臺(tái)，同時(shí)需要企業(yè)員工不斷地對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而能夠進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的完善，可以更好地為企業(yè)和員工進(jìn)行服務(wù)。

三、小結(jié)

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，控制人力資源管理的成本也是企業(yè)發(fā)展的重要方向，因此需要不斷解決企業(yè)人力資源管理成本控制中的問題，促進(jìn)人力資源管理工作的不斷發(fā)展，才能不斷提高企業(yè)的競爭力，從而吸引更多的人才，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。相信隨著企業(yè)人力資源管理成本控制工作的不斷完善，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的管理效率，促進(jìn)企業(yè)更快、更好地發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

第5篇

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源管理

現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息社會(huì)，信息技術(shù)水平的高度發(fā)展為各行各業(yè)都帶來了極大的便利，并且隨著各個(gè)領(lǐng)域的不同特點(diǎn)與要求，與此相適應(yīng)的信息技術(shù)也處于不斷改進(jìn)的過程中，這進(jìn)一步促進(jìn)了該領(lǐng)域的信息化程度的完善。人力資源就是其中的典型案例，從信息技術(shù)開始被利用到人員管理中到現(xiàn)在形成了較為完善的人力資源管理系統(tǒng)，信息技術(shù)發(fā)揮著巨大作用，并且在信息技術(shù)的支撐下，人力資源管理模式明顯轉(zhuǎn)換為一個(gè)閉環(huán)的循環(huán)優(yōu)化與改進(jìn)過程，成為一個(gè)集成外部信息與內(nèi)部信息處理與分析的重要平臺(tái)。

一、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響

（一）信息技術(shù)改變了人力資源管理的方向

從以往的經(jīng)驗(yàn)看來，人力資源管理是通過對(duì)員工的管理來達(dá)到維持企業(yè)長久發(fā)展和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的手段。目前我國主要應(yīng)用的人力資源管理模式有兩種，一是以降低成本為中心的人力資源管理模式，二是以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度為中心的人力資源管理模式。雖然降低人力資源管理成本可以帶來短期的現(xiàn)實(shí)效益，但長此以往，實(shí)際上是在慢性消耗員工的忠誠度，就必定會(huì)導(dǎo)致員工忠誠度下降，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，在人力資源改革中引入信息技術(shù)的新型管理模式，有效平衡降低人力資源管理成本和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度的關(guān)系，是企業(yè)通過人力資源管理想要達(dá)到的最終目標(biāo)。與傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理側(cè)重于管理者的意志主導(dǎo)不同，利用信息技術(shù)的人力資源管理模式承襲了信息技術(shù)這一技術(shù)本身的特點(diǎn)，重視數(shù)據(jù)的作用，即以信息數(shù)據(jù)的循環(huán)使用作為管理的依據(jù)。在企業(yè)招聘、員工入職、績效考核、組織培訓(xùn)等方面都有信息技術(shù)的介入，此時(shí)，管理者的管理方式不再成為人力資源管理的主要方式，取而代之的是有效降低人力資源管理成本和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度融合在一起的新型人力資源管理模式。

（二）信息技術(shù)可以有效開發(fā)人力資源

首先，企業(yè)在招聘員工時(shí)，尋求的中介逐漸由早期的固定地點(diǎn)的人才市場轉(zhuǎn)向招聘網(wǎng)站等，招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)是人力資源領(lǐng)域信息化的重要體現(xiàn)，各個(gè)招聘網(wǎng)站為企業(yè)招聘提供平臺(tái)，企業(yè)可以將所需要招聘的職位信息及要求到招聘網(wǎng)站上，招聘網(wǎng)站也為待就業(yè)者提供了展示自己的空間，企業(yè)通過網(wǎng)站所提供的關(guān)鍵詞匹配和篩選，可以收集到大量求職者的信息資料，求職者也可以瀏覽企業(yè)目前的職位需求，根據(jù)自身?xiàng)l件有選擇地自主投遞簡歷。這將招聘由原先的單方面選擇變成個(gè)人和企業(yè)雙向選擇的過程，優(yōu)化了企業(yè)招聘的模式。其次，在組織員工培訓(xùn)時(shí)，信息技術(shù)的出現(xiàn)極大地便利了跨地區(qū)員工培訓(xùn)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以憑借現(xiàn)代化的信息技術(shù)如多媒體網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，代替以往耗費(fèi)人力物力的組織員工去現(xiàn)場的培訓(xùn)方式，通過提供給員工豐富的網(wǎng)絡(luò)課程資源以及現(xiàn)代化的信息設(shè)備，讓員工可以自己選擇學(xué)習(xí)課程和自主時(shí)間安排，形成相關(guān)的工作學(xué)習(xí)筆記等，這讓員工可以在一個(gè)輕松愉悅的氛圍中有意識(shí)地去提升自己的專業(yè)水平，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感，也有助于員工對(duì)自己從事的崗位有著更加深刻的理解，對(duì)于未來的職業(yè)規(guī)劃也會(huì)有更加明確的目標(biāo)。最后，信息技術(shù)的應(yīng)用有效保證了人力資源中各個(gè)角色的良好參與。作為管理部門而言，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)構(gòu)建的人力資源管理平臺(tái)系統(tǒng)化地管理著員工的基本信息、工作情況、獎(jiǎng)懲制度等人力資源管理所需的基本數(shù)據(jù)，通過這些基本數(shù)據(jù)，管理者們可以直接了解員工的基本工作狀態(tài)，從而簡化了員工管理的步驟，在網(wǎng)絡(luò)上即可對(duì)人力資源管理作出決策。作為員工而言，系統(tǒng)化的人力資源管理平臺(tái)為員工了解自身實(shí)際情況提供了簡便的途徑，在這個(gè)平臺(tái)上可以自助查詢工資和相關(guān)的福利待遇等，從而使得每個(gè)人都可以在其中得到自己所需的信息，大大簡化了人力資源管理的方式，人人也都能參與其中。

（三）信息技術(shù)優(yōu)化了組織管理方式

企業(yè)人力資源管理部門利用網(wǎng)絡(luò)人力資源管理平臺(tái)，可以快速有效地查詢每個(gè)員工的工作狀況、企業(yè)人力資源的分配和協(xié)調(diào)情況，據(jù)此進(jìn)行績效考核。管理人員通過人力資源部門對(duì)于員工績效得出的數(shù)據(jù)表以及財(cái)務(wù)部門應(yīng)付職工薪酬的匯總表以及員工工資結(jié)構(gòu)分析圖可以十分明確的觀察到企業(yè)目前績效考評(píng)與員工薪酬是否匹配，從而對(duì)目前的工作分配進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整，使得員工的薪酬福利與其所付出的工作強(qiáng)度與工作完成量相匹配，這也有利于提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度。網(wǎng)絡(luò)人力資源管理平臺(tái)還記錄了每一位企業(yè)員工完備的基本資料，管理人員通過網(wǎng)頁即可得到所需的員工資料，不必翻閱大量的紙質(zhì)文檔。管理人員對(duì)于員工的基本信息的了解越豐富，越能夠與員工進(jìn)行有效地溝通，站在員工的角度看問題是每個(gè)管理者所必備的素質(zhì)。從現(xiàn)代管理學(xué)的角度看，信息技術(shù)的介入還實(shí)現(xiàn)了員工的自主管理，員工可以在網(wǎng)上查詢薪酬、申請(qǐng)休假和銷假、查看企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度和最近通知等等，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的緊密聯(lián)系起到了巨大作用。人才流失是每個(gè)單位都或多或少存在的現(xiàn)象，除了薪酬沒有滿足員工要求之外，還存在著許多的影響因素，如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)公平與否、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和個(gè)人前途等。通過人力資源系統(tǒng)提供的信息來選拔、提升員工，使晉升過程更加公正透明，減少了個(gè)人主觀喜好的影響，員工對(duì)企業(yè)的管理也更有認(rèn)同感。同時(shí)，人力資源管理信息平臺(tái)提供的簡便高效的信息獲取方式將贏得員工對(duì)人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，員工滿意度的提升無疑會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而促進(jìn)“物盡其用、人盡其責(zé)”的實(shí)現(xiàn)。

（四）信息技術(shù)可以有效規(guī)范人力資源日常工作流程

人力資源日常工作流程主要包括招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等，運(yùn)用信息技術(shù)可以將這些流程步驟更加具體化科學(xué)化地展示出來，這樣不僅能科學(xué)地簡化工作流程，而且對(duì)每一項(xiàng)工作都可以及時(shí)追蹤，關(guān)注相關(guān)進(jìn)程，優(yōu)化日常業(yè)務(wù)，如職位晉升、調(diào)配、辭職、職工退休等都可以根據(jù)科學(xué)化規(guī)范化的步驟來實(shí)現(xiàn)。

（五）信息技術(shù)有助于企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化建設(shè)始終是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，但是卻又常常受到忽視，以往的企業(yè)文化多采用宣傳標(biāo)語，集體活動(dòng)等具體內(nèi)容，信息技術(shù)促進(jìn)了新的企業(yè)文化宣傳的模式，這些基于網(wǎng)絡(luò)的交流形式讓更多的員工可以參與到活動(dòng)中來，共同促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。另外，通過微信這類社交軟件，同事之間的生活溝通也變得更加緊密，打破了人與人之間在工作事務(wù)之外的隔閡，促進(jìn)了員工與企業(yè)的情感聯(lián)結(jié)。相比于以往耗費(fèi)人力財(cái)力都難以達(dá)到的企業(yè)認(rèn)同感，這種簡便靈活的方式從某種程度上說也減少了人力資源管理的成本，真正實(shí)現(xiàn)了雙贏。

二、利用信息技術(shù)影響人力資源管理模式時(shí)要注意的方面

（一）培養(yǎng)人力資源管理意識(shí)

人力資源管理信息技術(shù)不僅是企業(yè)為了便于對(duì)員工的管理從而投入使用的管理方式，還是員工對(duì)于自身工作信息掌握的一個(gè)重要渠道，要想讓信息技術(shù)在人力資源管理中發(fā)揮真正的作用，員工的態(tài)度很重要，企業(yè)要培養(yǎng)員工的人力資源管理意識(shí)，才能保證系統(tǒng)化的人力資源管理可以發(fā)揮其最大用處。

（二）其他工作中并行使用

作為系統(tǒng)化的人力資源管理平臺(tái)，要想使其作用發(fā)揮出來，必定要回到整個(gè)企業(yè)管理的系統(tǒng)之中，單單在人力資源領(lǐng)域使用反而會(huì)適得其反，增加工作步驟，降低工作效率，信息技術(shù)的優(yōu)越性便無法表現(xiàn)出來。

（三）將信息技術(shù)使用與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合

信息技術(shù)的使用與企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合是保證信息技術(shù)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，畢竟，提供錯(cuò)誤數(shù)據(jù)的企業(yè)以尸不能作為人力資源管理工作改革的依據(jù)，因此，在使用以尸產(chǎn)品之前進(jìn)行產(chǎn)品市場調(diào)查和企業(yè)運(yùn)營狀態(tài)估計(jì)是必要的。

三、結(jié)語

綜上所述，信息技術(shù)以其強(qiáng)大的功能在企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮著不可替代的作用，通過影響企業(yè)人力資源管理的方向、人力資源的開發(fā)、組織管理方式、日常工作流程以及企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變也滲透到了企業(yè)管理的其他方面，使企業(yè)管理成為一個(gè)更加系統(tǒng)化的過程。

作者:孫萬春 單位:山東省壽光市人力資源管理服務(wù)中心

參考文獻(xiàn)：

[1]樊友平,張才明.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011(08).

[2]田凌,鐘方娟.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響[J].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版),2014(05).

第6篇

關(guān)鍵詞:工程管理人力資源管理流程平臺(tái)信息化

1業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的意義

業(yè)務(wù)系統(tǒng)是從傳統(tǒng)的工程現(xiàn)場監(jiān)管模式向信息化全管理要素監(jiān)管模式轉(zhuǎn)型升級(jí)的綜合性應(yīng)用系統(tǒng)。它充分整合工程質(zhì)監(jiān)部、承包單位和監(jiān)理單位的各層級(jí)管理資源，全面收集上述三方對(duì)燃?xì)夤こ态F(xiàn)場各類安全、質(zhì)量管理的實(shí)時(shí)信息數(shù)據(jù)，有效掌握工程現(xiàn)場信息化管理的廣度和深度，強(qiáng)化燃?xì)夤こ坦芾砀鞣降男畔⒔换ズ蛣?dòng)態(tài)管理機(jī)制，對(duì)燃?xì)夤こ瘫O(jiān)管有著諸多積極意義。

1.1優(yōu)化人員工作流程管理

以往的工作流程管理存在以下問題：(1)流程繁多且層次不清。由于工程項(xiàng)目由多方參與完成，各方的工作內(nèi)容和職責(zé)不同，人員較為復(fù)雜，缺少體系化的分級(jí)管理，不利于監(jiān)控和維護(hù)。(2)部門之間的流程割裂。盡管制定了各個(gè)部門和崗位的工作流程內(nèi)容，但由于崗位分析不到位，權(quán)責(zé)模糊，同時(shí)在實(shí)際工作中也缺少有效管理工具貫徹執(zhí)行，經(jīng)常發(fā)生各方之間溝通不暢、協(xié)作不規(guī)范、流程與業(yè)務(wù)存在脫節(jié)及推諉扯皮的現(xiàn)象。特別在跨部門和跨業(yè)務(wù)的流程上，這些現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。(3)審批繁瑣。流程環(huán)節(jié)連接不暢通，審批時(shí)間長，不利于部門長期發(fā)展。業(yè)務(wù)系統(tǒng)極大簡化了部門與承包單位、專業(yè)分包單位、監(jiān)理單位之間的日常工作流程，使其規(guī)范化和可控化。如今，以該系統(tǒng)為載體，對(duì)各個(gè)崗位的工作流程與工作結(jié)果都進(jìn)行了規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的梳理；在進(jìn)行定崗定責(zé)的同時(shí)也精簡了流程、加強(qiáng)了過程監(jiān)控、幫助部門固化流程及持續(xù)完善；實(shí)現(xiàn)工作自動(dòng)流轉(zhuǎn)，讓部門與部門之間、部門和外部單位之間的協(xié)作流程更加透明和規(guī)范，避免出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象。

1.2多方共享數(shù)據(jù)，建立追溯機(jī)制

工程質(zhì)監(jiān)部、施工方、監(jiān)理方、專業(yè)分包方都可通過該系統(tǒng)平臺(tái)填報(bào)信息，在下拉框中直接選擇對(duì)應(yīng)情況，輸入快速、簡便，實(shí)現(xiàn)了信息模板化、標(biāo)準(zhǔn)化，也為信息自動(dòng)歸檔和統(tǒng)計(jì)創(chuàng)造了條件。如安監(jiān)員填報(bào)時(shí)按其檢查內(nèi)容分為6大類，分別為：施工管理、施工安全、施工質(zhì)量、文明施工、安全用電和安全防護(hù)，每一大類又有對(duì)應(yīng)的小類。對(duì)每次檢查的小類進(jìn)行輸入時(shí)，檢查結(jié)果無論正常或者違規(guī)，都需要上傳照片。如果檢查結(jié)果是“違規(guī)”，系統(tǒng)自動(dòng)生成整改單和告知單。施工單位在完成整改后進(jìn)行信息輸入時(shí)，系統(tǒng)會(huì)要求輸入整改時(shí)間、整改內(nèi)容、整改照片等信息。如此既簡化了流程，又實(shí)現(xiàn)了后續(xù)資料的管理和歸檔。所有工作流程通過系統(tǒng)自動(dòng)化完成，一經(jīng)提交，就能讓相關(guān)人員共享。不管是何人、何時(shí)的操作，都會(huì)被清晰記錄，避免了工作流程執(zhí)行不到位、推卸責(zé)任的情況，讓部門之間協(xié)作做到權(quán)責(zé)分明。

1.3可視化表單快速輔助決策

通過各模塊的分類統(tǒng)計(jì)分析，不僅可以清晰地看到各施工單位的計(jì)劃工作量和實(shí)際完成量，也能直觀反映出工程中人員配備情況，以及查出的隱患類別和數(shù)量等。對(duì)工程資料的標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化，也為管理決策提供了數(shù)據(jù)支持。

2業(yè)務(wù)系統(tǒng)在人力資源管理方面的應(yīng)用

業(yè)務(wù)系統(tǒng)也整合了人力資源管理的幾大要素，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速部門的管理效率，從而提升部門的管理價(jià)值。在業(yè)務(wù)管理的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的規(guī)劃和配置，提供專業(yè)化的培訓(xùn)方案，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化的考核評(píng)價(jià)體系，完善薪酬管理制度等。

2.1自動(dòng)派單、智能考勤

原來派單形式為紙質(zhì)派單，一線巡查人員需要領(lǐng)取任務(wù)單后才能趕赴施工現(xiàn)場，現(xiàn)場到位率由手寫的紙質(zhì)檢查單反映，真實(shí)性不能保證。使用該系統(tǒng)后，由后臺(tái)管理人員派單，一線巡查人員通過APP移動(dòng)終端接收，不用進(jìn)入辦公場所就能隨時(shí)隨地接單后直接趕往施工現(xiàn)場，降低了時(shí)間和人力成本。如今，通過APP的GPS定位功能，只能在工作現(xiàn)場1km范圍內(nèi)上傳信息，可掌握承包方、專業(yè)分包和現(xiàn)場監(jiān)理等三方人員的到崗和離崗信息，數(shù)據(jù)即時(shí)真實(shí)，確保工程安全可控,并輔助績效考核，同時(shí)能構(gòu)建職業(yè)信用數(shù)據(jù)庫，規(guī)范工作信用，確保行業(yè)健康發(fā)展。

2.2績效考核規(guī)范化、科學(xué)化

以往的傳統(tǒng)績效考評(píng)較為主觀，上一級(jí)的考核人員只憑安(質(zhì))監(jiān)員本月監(jiān)管數(shù)量判定績效，指標(biāo)單一。考核依據(jù)的缺乏，使得考核結(jié)果容易被個(gè)人主觀印象和感情所影響，造成同工不同酬或同酬不同工的情況，這也給員工對(duì)績效考核結(jié)果和薪酬的滿意度帶來負(fù)面影響。業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的績效考核模塊改善了這個(gè)情況，通過設(shè)計(jì)衡量績效的量化指標(biāo)，圍繞員工的工作內(nèi)容，對(duì)工作行為和結(jié)果進(jìn)行分解，讓管理者使用科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工實(shí)施考核，促進(jìn)形成公平競爭的工作氛圍。用巡視/旁站人次數(shù)、工程監(jiān)管覆蓋率、隱患排查(告知單)和隱患整改驗(yàn)證率四個(gè)維度的指標(biāo)來衡量安(質(zhì))監(jiān)員的業(yè)績，不僅要衡量工程監(jiān)管的數(shù)量，更要衡量完成監(jiān)管的質(zhì)量，對(duì)員工植入目標(biāo)績效管理的理念。設(shè)每月績效工資標(biāo)準(zhǔn)值為p，則分配到四項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)分別為0.3p、0.3p、0.2p、0.2p。分析以往數(shù)據(jù)，測算出績效的臨界值。巡視/旁站人次數(shù)的績效下限為當(dāng)月工程量(總?cè)舜螖?shù))的平均值a，上限則為1.5a；工程監(jiān)管覆蓋率的績效下限為80%；隱患排查告知單績效下限為2張；整改驗(yàn)證率績效下限為100%。衡量每月績效時(shí)，計(jì)算出四項(xiàng)指標(biāo)完成比，根據(jù)這四項(xiàng)數(shù)值分配績效工資。如某月A質(zhì)量員巡視/旁站為130人次數(shù)(當(dāng)月平均值a為120，上限為180)，工程監(jiān)管覆蓋率為90%，開具隱患排查告知單3張，整改驗(yàn)證率100%，系統(tǒng)中得出本月績效工資參數(shù)為：130/120×0.3p+90/80×0.3p+3/2×0.2p+0.2p=1.1625p。

2.3輔助人力資源合理配置

通過管線工程質(zhì)量安全業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，可以得出人力資源與工程量的最佳配置點(diǎn)，這是以往經(jīng)驗(yàn)式管理無法做到的。業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)工程安全與質(zhì)量情況可實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)分析，如出現(xiàn)工程覆蓋率過低的情況，可及時(shí)從組織架構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，使個(gè)人管理轉(zhuǎn)變?yōu)閰^(qū)域化管理，提高工作效率。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)安(質(zhì))監(jiān)員工為12人時(shí)，工程平均覆蓋率僅為80%。很明顯員工人數(shù)存在缺口，對(duì)于這個(gè)缺口，有以下三種途徑解決：第一，通過招聘對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行“補(bǔ)缺”；第二，通過對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)開發(fā)，采取相應(yīng)制度，調(diào)動(dòng)人員積極性，優(yōu)化人力資源的質(zhì)量；第三，調(diào)整管理模式，打破人員區(qū)域局限性，隨時(shí)調(diào)動(dòng)區(qū)域人員配置，這是以往傳統(tǒng)管理無法做到的。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)每個(gè)安(質(zhì))監(jiān)員承接業(yè)務(wù)為每日4項(xiàng)，且無重要節(jié)點(diǎn)旁站任務(wù)時(shí)，工程覆蓋率為100%，正是系統(tǒng)的開發(fā)使管理人員較準(zhǔn)確地判定工作量與人力資源配置、調(diào)動(dòng)的最優(yōu)點(diǎn)。

2.4促進(jìn)培訓(xùn)個(gè)性化、專業(yè)化

通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能還可得出日常監(jiān)管工作中薄弱的環(huán)節(jié)和項(xiàng)目，進(jìn)而進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。同時(shí)，業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)也使培訓(xùn)課程實(shí)現(xiàn)線上推送、線上學(xué)習(xí)，促進(jìn)培訓(xùn)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。

3業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)人力資源管理的效用

人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和人力資源的有效連接，在其中5大模塊均發(fā)揮了應(yīng)有的效用。

3.1建立科學(xué)化的人力資源規(guī)劃

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)在流程執(zhí)行中，可及時(shí)進(jìn)行供給與需求的分析，尤其是通過對(duì)人員與工作的設(shè)置配比分析，可及時(shí)進(jìn)行一線部門的組織架構(gòu)調(diào)整，有效地為人力資源規(guī)劃的管理決策提供建議。如去年的退休潮和大批新員工的進(jìn)入，一線部門及時(shí)將個(gè)人負(fù)責(zé)制調(diào)整為區(qū)域班組長制，及時(shí)制定相關(guān)人力資源管理制度，保障了安全質(zhì)量監(jiān)督工作的正常運(yùn)行，保障部門方針目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

3.2建立區(qū)域化的人力資源配置

通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析執(zhí)行監(jiān)管工程的效率，結(jié)合工作分析和勝任能力分析，采用了區(qū)域網(wǎng)格化的人力資源配置，提高了人力資源的有效利用。當(dāng)然，已區(qū)域化的人力資源配置并非一成不變，也能靈活地根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行重新評(píng)估和配置，以保障各區(qū)域內(nèi)人力資源發(fā)揮最大效用。

3.3建立專業(yè)化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)對(duì)一線人員執(zhí)行安全、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置，改變了以往工程監(jiān)管依靠經(jīng)驗(yàn)化管理的模式。后臺(tái)可通過數(shù)據(jù)分析各類標(biāo)準(zhǔn)化(制度性、操作性)的執(zhí)行力度，再根據(jù)多方數(shù)據(jù)類比得出員工之間業(yè)務(wù)能力的差異，從而有針對(duì)性地制定相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)課程。當(dāng)然整個(gè)系統(tǒng)本身也包含了多樣化的培訓(xùn)方式(終端推送，現(xiàn)場案例分析等)，力求打造一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，專業(yè)素養(yǎng)高的工程監(jiān)管隊(duì)伍。

3.4建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核(評(píng)價(jià))體系

業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)建立了包括考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)等一套較完整的量化的績效考核體系，改變了以往以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核機(jī)制，用數(shù)據(jù)反映了一段時(shí)間內(nèi)人員的工作績效。業(yè)務(wù)系統(tǒng)外部也建立了對(duì)承包單位、監(jiān)理單位的評(píng)價(jià)體系，量化了其中的評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)指標(biāo)，改變了對(duì)外部單位做評(píng)價(jià)機(jī)制的管理生態(tài)，通過各類數(shù)據(jù)直觀地顯示外部單位的工作績效，有效地為各類管理決策提供數(shù)據(jù)支撐。

3.5建立模塊化的薪酬管理機(jī)制

業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)績效考核和薪酬管理做到了有效的連接結(jié)合人力資源薪酬管理各要素，完善薪酬管理個(gè)別要素結(jié)構(gòu)化管理，建立兼具穩(wěn)定性與靈活性、公正、有機(jī)、統(tǒng)一的薪酬管理機(jī)制，即構(gòu)建模塊化的薪酬管理機(jī)制。

第7篇

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源管理；應(yīng)用

一、信息技術(shù)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)是人力資源開發(fā)與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發(fā)、培訓(xùn)管理、職位設(shè)置、崗位測評(píng)、績效評(píng)估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用。

1、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括預(yù)測企業(yè)人力資源供求狀況、制訂相應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃、控制和評(píng)估決策等過程。首先，利用信息技術(shù)收集、整理有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境信息，對(duì)信息進(jìn)行分類管理，對(duì)影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業(yè)期望等。其次，利用人力資源信息系統(tǒng)和資料庫對(duì)影響人力資源供求的各種因素進(jìn)行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結(jié)合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數(shù)學(xué)模型來預(yù)測人員流動(dòng)方向，分析人力資源在質(zhì)量、數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)等方面的具體供求情況。

2、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行工作分析和崗位測評(píng)

工作分析作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是基礎(chǔ)性工作，也是進(jìn)行崗位測評(píng)的基礎(chǔ)，它是指通過崗位調(diào)查和信息采集與整理，對(duì)崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)以及對(duì)員工的基本要求進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最終制訂出規(guī)范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評(píng)則是工作分析的深化與系統(tǒng)化。工作分析和崗位測評(píng)系統(tǒng)主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數(shù)據(jù)信息庫，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的工作說明書和崗位分類圖；對(duì)工作構(gòu)成要素進(jìn)行分解，建立崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，對(duì)要素進(jìn)行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評(píng)系統(tǒng)。

3、應(yīng)用信息技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估

績效評(píng)估是人力資源管理中非常重要的部分，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，而企業(yè)要調(diào)動(dòng)員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評(píng)體制和績效評(píng)估系統(tǒng)。績效評(píng)估指標(biāo)體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，主要包括：設(shè)置不同職位員工的績效評(píng)估指標(biāo)體系，建立績效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫；應(yīng)用信息技術(shù)建立全面、動(dòng)態(tài)的績效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)工作績效的全面評(píng)價(jià)，對(duì)績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行綜合分析，把分析結(jié)果通過系統(tǒng)反饋給評(píng)估者，企業(yè)依此對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行獎(jiǎng)懲和進(jìn)行相關(guān)調(diào)動(dòng)調(diào)整。企業(yè)的績效評(píng)估指標(biāo)體系是處于不斷修補(bǔ)和完善的過程中，它反映出了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程。

4、應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)

人力資源開發(fā)就是指通過一系列行之有效的培訓(xùn)、進(jìn)修等環(huán)節(jié)提升在職員工的綜合素質(zhì)的過程，在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)于任何人來說，不管是高級(jí)管理者還是普通員工，都需要不斷地學(xué)習(xí)，提升自身的價(jià)值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統(tǒng)中建立在線培訓(xùn)管理模塊，通過在線培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，使企業(yè)知識(shí)共享的范圍得以擴(kuò)大。

二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響

毋庸置疑，21世紀(jì)是信息化時(shí)代，信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，它對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產(chǎn)生了極其深刻的影響。

1、信息技術(shù)極大地提高了人力資源管理的工作效率

信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，在薪籌計(jì)算、招聘流程、專業(yè)培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、崗位描述等方面，都開發(fā)出了專門的應(yīng)用程序，在信息化系統(tǒng)下，人力資源工作者在企業(yè)對(duì)員工管理上提供專業(yè)的服務(wù)，提高了工作效率。

2、信息技術(shù)優(yōu)化了人力資源管理的工作流程

人力資源信息系統(tǒng)包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓(xùn)等一整套系統(tǒng)的模塊，利用現(xiàn)代化、信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)化、規(guī)范化、集成化和自動(dòng)化，大大優(yōu)化了人力資源管理的工作流程。

3、信息技術(shù)改善了人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量

因?yàn)橘Y料信息庫系統(tǒng)地記錄了員工的績效、培訓(xùn)、薪資等信息，信息系統(tǒng)能快速地為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確全面的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量和效率。

4、信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了全面的人力資源管理

信息技術(shù)使一些事務(wù)性工作，如請(qǐng)假、報(bào)銷、福利項(xiàng)目等工作可由員工自我處理，這樣，企業(yè)人力資源管理變?yōu)閱T工自我管理，企業(yè)全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實(shí)現(xiàn)了全面人力資源管理新模式。

三、結(jié)論

綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，并取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。我們必須充分地發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，使信息技術(shù)在人員招聘、素質(zhì)測評(píng)、薪酬制度以及企業(yè)經(jīng)營管理和服務(wù)上發(fā)揮更大的作用，這是企業(yè)發(fā)展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]李忠陽：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及前景[J]，信息系統(tǒng)工程，2010，(09).

第8篇

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；主要對(duì)策

進(jìn)入信息時(shí)代以來以及在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下．我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。對(duì)人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段．但同時(shí)越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術(shù)性的手段來保障人力策略的有效落實(shí)。這樣，專門針對(duì)人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應(yīng)運(yùn)而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應(yīng)用的優(yōu)勢

人力資源管理電子信息化eHR．是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理．為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目，使人員管理流程電子化。一方面．人力資源管理電子信息化可以“Dothingsbetter”．縮短管理周期．減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化。減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇HR信息和服務(wù)。加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包。另一方面。人力資源管理電子信息化可以“Dobetterthings”．使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案．隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議．建立支持HR部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

企業(yè)信息化革命的飛速發(fā)展在于信息化能夠有效幫助企業(yè)迎接管理挑戰(zhàn)．并不斷推動(dòng)管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長環(huán)境、組織人員結(jié)構(gòu)以及文化的差異．造成企業(yè)在人力資源管理上面臨著不同的挑戰(zhàn)。認(rèn)清所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)．有助于選擇適合自己企業(yè)的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業(yè)通過人力資源管理電子信息化的應(yīng)用．可以幫助企業(yè)迎接人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業(yè)信息化的組成部分。它能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業(yè)減少行政性管理人員的費(fèi)用開支；最后．對(duì)于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)分布較廣的企業(yè)而言．人力資源管理電子信息化通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)HR管理．可以大大減少通訊費(fèi)用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過互聯(lián)網(wǎng)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級(jí)的有關(guān)指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實(shí)施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通。員工可以直接從項(xiàng)目中獲取自己所需的各種信息．并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案．使HR信息服務(wù)實(shí)現(xiàn)自助式。

(三)提高員工滿意度

2l世紀(jì)．企業(yè)必須把提升員工滿意度作為企業(yè)管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項(xiàng)目．使人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動(dòng)、工作調(diào)配、工資晉升及職稱評(píng)定等都在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。

(四)技術(shù)促進(jìn)變革

在人力資源管理電子信息化項(xiàng)目中．由干行政事務(wù)上的工作可以由電子化項(xiàng)目完成．只需占用極少的精力和時(shí)間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策以及公司最重要的資產(chǎn)——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

二、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術(shù)，大多數(shù)企業(yè)所采用的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目要么是借鑒國外企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業(yè)，而沒有聯(lián)系自己企業(yè)的實(shí)際情況就照搬照抄．從而出現(xiàn)或這或那的問題。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)忽視企業(yè)文化

利用企業(yè)文化管理來獲取競爭優(yōu)勢已經(jīng)越來越成為共識(shí)．而企業(yè)在沒有建立起一個(gè)真正深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．這無論是對(duì)客戶還是對(duì)供應(yīng)商而言，都沒有真正從企業(yè)文化的角度去進(jìn)行宏觀的規(guī)劃。變革企業(yè)文化，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，如果在錯(cuò)的、有問題的業(yè)務(wù)流程上實(shí)施這種企業(yè)文化的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．情況只會(huì)變得越來越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個(gè)企業(yè)和人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．技術(shù)是一方面，人員也是一方面。在啟動(dòng)一個(gè)人力資源管理電子信息化項(xiàng)目的過程中，經(jīng)理們經(jīng)常在員工方面遇到這樣一個(gè)問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項(xiàng)目實(shí)施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實(shí)施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進(jìn)來負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不完善

很多企業(yè)盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業(yè)現(xiàn)宴的硬件與軟件環(huán)境．導(dǎo)致企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、服務(wù)器性能出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象．影響了整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行效率．從而直接影響用戶的應(yīng)用．造成用戶對(duì)此項(xiàng)目的抵觸

(四)供應(yīng)商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術(shù)．更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略。國內(nèi)人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對(duì)國外產(chǎn)品和技術(shù)的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略體現(xiàn)．即國內(nèi)的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目大多數(shù)是在實(shí)施產(chǎn)品．而不是在實(shí)施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時(shí)．若不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應(yīng)商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力．而且還會(huì)造成企業(yè)投資的失敗．甚至影響到相關(guān)人員在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)中應(yīng)用的對(duì)策研究

針對(duì)人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目對(duì)我國企業(yè)來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發(fā)展和優(yōu)勢來不斷推動(dòng)管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化

以客戶為中心不是一句口號(hào)，而是一個(gè)企業(yè)潛移默化的各個(gè)部門和員工都認(rèn)可、遵循的經(jīng)營戰(zhàn)略，圍繞這個(gè)戰(zhàn)略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個(gè)共同的目標(biāo)：如何更好的服務(wù)客戶!在此前提條件下．才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實(shí)施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境

(二)不僅僅是選產(chǎn)品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個(gè)簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品。其部署過程是一個(gè)包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實(shí)施與二次開發(fā)、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)與升級(jí)、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項(xiàng)目管理過程。從而決定了企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時(shí)不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價(jià)格等．還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實(shí)力方面的因素選擇一個(gè)實(shí)力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且許詢實(shí)施經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理電子信息化供應(yīng)商．是一個(gè)人力資源管理電子信息化項(xiàng)目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展

選擇人力資源管理電子信息化要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設(shè)要有一個(gè)長期的人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃．形成良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境．循序漸進(jìn)的推進(jìn)人力資源管理電子信息化建設(shè)首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統(tǒng)人手．降低事務(wù)處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)．如招聘、E—leanring、培訓(xùn)等系統(tǒng)．從而最后建設(shè)一個(gè)大型的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目。同時(shí)．人力資源管理電子信息化建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連．如ERP．形成企業(yè)高效運(yùn)作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)

第9篇

一、《人力資源管理》課程性質(zhì)及目標(biāo)

1.《人力資源管理》課程來源與性質(zhì)

通過2008-2009年兩年的專業(yè)調(diào)查和用人單位的信息反饋，結(jié)合校企合作企業(yè)的意見，我們得出工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的職業(yè)崗位，再依據(jù)職業(yè)崗位對(duì)學(xué)生技能的需要，構(gòu)造行動(dòng)領(lǐng)域。以基于工作過程的行動(dòng)為導(dǎo)向，制定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置學(xué)習(xí)領(lǐng)域和教學(xué)情境，從而形成工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系。《人力資源管理》是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學(xué)生必修的專業(yè)技能課程。

其專業(yè)基礎(chǔ)課：企業(yè)管理方法、公關(guān)運(yùn)作；其前置課程為：生產(chǎn)作業(yè)管理、采購管理、銷售管理和倉儲(chǔ)運(yùn)輸管理；其后續(xù)課程為：商務(wù)談判、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理和項(xiàng)目管理。2.《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)

《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)包括知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。其中知識(shí)目標(biāo)有：熟悉人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規(guī)劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓(xùn)、考評(píng)的方法、掌握薪酬調(diào)查與薪酬設(shè)計(jì)、掌握勞動(dòng)合同與集體合同的管理、掌握勞資關(guān)系管理；能力目標(biāo)有：編制人力資源規(guī)劃、正確進(jìn)行員工崗位配置、編制培訓(xùn)計(jì)劃并合理組織培訓(xùn)、設(shè)計(jì)績效考評(píng)方案、設(shè)計(jì)工資、獎(jiǎng)金、福利分配方案、起草和簽訂勞動(dòng)合同、職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)；素質(zhì)目標(biāo)有：依法管理的法制觀念、誠信敬業(yè)的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作作風(fēng)、善于溝通與協(xié)調(diào)。

二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及學(xué)時(shí)安排（見表1）

三、《人力資源管理》教學(xué)方法與手段

1.《人力資源管理》課程教學(xué)模式

整個(gè)課程教學(xué)以上海法華有限公司人力資源管理業(yè)務(wù)為背景，以企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作流程設(shè)置教學(xué)任務(wù)，采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)，并組織學(xué)生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業(yè)觀摩與訓(xùn)練，使學(xué)生在做中學(xué)、學(xué)中做，確保專業(yè)技能的形成與提高。這門課程以“學(xué)生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養(yǎng)為重”的課堂教學(xué)觀來組織進(jìn)行的，是堅(jiān)持融技能培養(yǎng)、知識(shí)傳授、價(jià)值觀形成三位一體，教學(xué)做合一的教學(xué)模式。

2.《人力資源管理》課程教學(xué)方法

采用案例導(dǎo)入、項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、仿真模擬、分組討論、方案設(shè)計(jì)等靈活多樣的教學(xué)方法。同時(shí)，為保證學(xué)生專業(yè)技能的提高，在教學(xué)過程中，將學(xué)生送到黃岡校企合作企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場觀察，接觸企業(yè)一線真實(shí)的人力資源管理活動(dòng)，真正做到將教室搬到企業(yè)、搬到車間，堅(jiān)持以行動(dòng)為導(dǎo)向，以工作過程組織教學(xué)，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，實(shí)現(xiàn)教、學(xué)、做一體化。

3.《人力資源管理》課程設(shè)計(jì)教學(xué)過程

（1）提出任務(wù)（目標(biāo)）。

（2）介紹背景資料（用校企合作企業(yè)的真實(shí)資料）。

（3）學(xué)生討論與動(dòng)手操作（根據(jù)工作流程來操作，主動(dòng)探求知識(shí)）。

（4）教師演示及點(diǎn)評(píng)講解（疑難解答、分析錯(cuò)誤）。

（5）學(xué)生完善操作。

（6）檢查、評(píng)價(jià)、總結(jié)、布置作業(yè)。

4.《人力資源管理》課程教學(xué)依托的資源

（1）現(xiàn)已建成人力資源管理院級(jí)精品課程網(wǎng)站。

（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。

（3）與中國管理科學(xué)院開展中國企業(yè)管理案例資源共享。

（4）聘請(qǐng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家為客座教授，企業(yè)骨干為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師。

5.《人力資源管理》課程教學(xué)的保障設(shè)計(jì)

（1）條件保障：學(xué)校有符合要求的多媒體教室；現(xiàn)有工商管理綜合實(shí)訓(xùn)室、erp實(shí)訓(xùn)室、沙盤實(shí)訓(xùn)室可進(jìn)行校內(nèi)實(shí)訓(xùn)；開辟了校外實(shí)習(xí)基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團(tuán)、成都心連心醫(yī)療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學(xué)校圖書館有關(guān)人力資源管理的相關(guān)報(bào)刊、書籍為學(xué)生提供了圖書資料；與中國管理科學(xué)院共建的中國企業(yè)管理案例庫，實(shí)現(xiàn)了資源共享；中國人力資源網(wǎng)與大型企業(yè)網(wǎng)站為為教學(xué)提供了網(wǎng)絡(luò)資源。