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關鍵詞：航天器控制；數理力學；工程實驗；人才培養；師資隊伍建設
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）40-0143-04
一、緒論
“航天器控制理論與方法”是我校“探測制導與控制技術”本科專業的一個重要培養方向。該專業方向經過近十年的建設和發展，在人才培養和科學研究兩個方面取得了長足的進步。我校大批畢業生進入航天科研院所工作，不少人已成為業務骨干，為我國航天事業進步和發展做出了應有的貢獻。
當前，我國航天科技重大工程諸如載人航天、月球探測、北斗導航等均取得階段性重大成果，正在醞釀和制定下一階段主要發展目標和發展路線，我國航天事業處在承上啟下的關鍵時期。在科教體制方面，國家正在醞釀新一輪改革，以期進一步祛除發展中的體制性弊病和痼疾，促進科教興國大業順利發展。在社會對科技人才的需求方面，隨著我國社會主義市場經濟的逐步完善和開放度的提高，對人才的知識能力結構的要求愈來愈呈現出多元化特點，過去那種靠掌握單一專業技能、在一個工作單位或崗位干一輩子的現象很難再出現了。包括人才在內的各種社會資源在社會化生產中的重新配置和流動將愈益頻繁，也要求我們培養出的學生必須具備更厚的基礎、更廣的知識和技能、更強的適應性和開創性。
為了主動適應我國航天科技事業以及社會主義市場經濟對未來高科技、高素質人才的需求，作為重點大學航天主干專業的教師，我們必須進一步思考如何建設一支高水平的航天主干專業師資隊伍，如何進一步改革和改進教學內容和模式，如何更好地培養出我國未來航天科技事業的合格接班人，為早日圓中華名族強國夢做出我們這一代教育工作者的貢獻。
本文將從“航天器控制理論與方法”專業方向培養目標、教學內容、師資隊伍建設等方面闡述筆者近年來的實踐與思考，以期引起國內同仁的關注和討論，促進共同提高和進步。
二、“航天器控制理論與方法”專業方向培養目標的探討
顧名思義，“航天器控制理論與方法”專業方向的學科特質是航天器動力學與控制理論的交叉融合。即以各類航天器為對象，運用控制理論的觀點和方法，設計控制律，并分析其閉環或開環（取決于控制律）動態特性，用以指導工程設計和應用。具體到我們這樣一所在業內享有盛譽的重點大學，該專業方向的培養目標該如何定位，才能既符合國家和社會對人才的需求，又能體現我們的特色和優勢，這是我們院系領導和一線教師長期探索的一個重要課題。下面將從該專業方向在我校的發展歷史、存在的問題和解決的思路等方面闡述。
（一）原來的定位――發展歷史
我校是一所老牌航空航天高等院校，探測制導與控制技術專業在我校有著悠久的辦學歷史（盡管早先的專業名稱未必這樣），但傳統優勢方向是航空器和航空武器的探測制導與控制技術。在航天器控制方向，盡管也積累了較好的基礎，但是教學和科研力量比較分散，沒有以院系建制形式集中統一在一起。2006年航天控制系成立，同年“探測制導與控制技術”（航天控制方向）開始招生，標志著“航天器控制”作為我校“探測制導與控制技術”的一個重要專業方向以院系建制的形式被正式確立，也為我校“三航”（航空、航天、民航）特色辦學提供了重要的支撐。在培養目標的定位過程中，我們曾充分調研了國內兄弟院校，特別是傳統航空航天類重點院校的培養方案，初步確定將航天器軌道動力學與控制作為我們的重點培育和發展方向，這主要基于以下幾點考慮：①深空探測是我國乃至世界未來航天技術發展的一個重要方向，其中軌道動力學的分析和計算起著關鍵作用；②國內傳統航空航天類重點院校在軌道動力學方向比起我校沒有明顯優勢，我們選擇此方向作為重點建設方向完全可能迎頭趕上；③南京大學的天體力學（含天體軌道力學）在國內首屈一指，我校與南大毗鄰，因此在人才培養和交流、科研合作等方面具備獨特的地域優勢，可以藉此推動我校在航天器軌道力學方面的快速發展；④我校在飛行器控制理論與技術方面具備傳統優勢，將這方面的積累（成果和師資）轉移應用到航天器控制領域，有望實現航天器控制專業方向的跨越式發展。
由于專業培養目標定位合理明確，師資培養和引進工作順利，一線教師甘于奉獻、勤奮工作，我校探測制導與控制技術專業之“航天器控制”方向在短短幾年之內就在人才培養和科學研究方面取得了累累碩果。我們不僅培養了一大批優秀的本科生，而且選拔了一批優秀的學生繼續在航天器“導航、制導與控制”學科深造，攻讀碩士和博士學位。現在已有不少畢業生成為我國航天科研院所的專業技術骨干。這表明我們“航天器控制理論與方法”專業方向的辦學實踐是成功的。
（二）顯露出來的問題
盡管我校在“航天器控制理論與方法”專業方向上的辦學取得了較大的成績，但是在多年的教學實踐過程中，我們也逐漸發現了一些不足和缺陷。特別是在國家科技、教育、經濟、就業等形式發生重大變化的今天，這些不足和缺陷更應該引起我們足夠的重視，積極思考，認真應對，進一步改進工作，更好地適應國家和社會對人才培養的需要。下面逐一剖析我校探測制導與控制技術專業之“航天器控制理論與方法”方向在培養目標定位中顯露出的問題。
1.培養目標單一化，缺乏細化分類。我們在確立“航天器控制理論與方法”這一培養方向之初，就將“熟練掌握近地航天器軌道計算、分析和設計的基本理論、方法和技能，熟練掌握航天器軌道和姿態控制的基本理論、方法和技能”作為我系探測制導與控制技術專業本科的培養目標。在肯定其科學合理性的同時，應該看到其局限性所在。航天器控制無論是作為專業方向，還是科技產業門類，其所包含的內容是豐富的，近地航天器軌道動力學與控制只是其中之一（盡管是非常重要的）。我們在要求該專業方向學生熟練掌握近地航天器軌道計算和控制基本理論、方法和技能的同時，還應掌握航天器控制其他重要領域的基本知識和技能，比如再入大氣航天器的軌道（彈道）力學和控制方法、航天器交會對接的相對動力學與控制等。過于單一和狹窄的專業培養目標，一方面容易導致學生知識和能力結構欠缺，影響到其發展后勁，另一方面直接導致學生擇業時選擇余地不足，影響其就業。
2.理工融合不夠，培養目標在體現厚基礎寬口徑方面有待進一步優化。誠如上述，我們的“航天器控制理論與方法”專業方向的建設重點是航天器軌道動力學與控制。而航天器軌道動力學與控制是典型的同時具有理學和工學特色的專業方向。它的理學特色體現于“軌道力學”，最早可以上溯到18世紀以來拉普拉斯、龐加萊這些數學、力學家在天體軌道計算方面的開創性工作。因此，要想真正掌握航天器軌道力學，哪怕只是近地橢圓軌道力學，也須具備非常扎實的數理力學功底。它的工學特色又體現在“控制理論和方法”方面。航天器的控制不僅是個理論問題，更是一個需要綜合考慮諸多工程實際限制因素的工程技術問題。通過該專業方向的培養，我們的重要目標是讓學生牢固樹立工程的思想和觀念，有能力設計有實際應用價值的控制規律和技術方案。但是反觀我們現有的培養目標，在“理”和“工”兩方面都欠火候，在“理工融合”方面就更是有問題了，具體表現在：①在“理”方面，我們沒有要求學生熟練掌握近代分析力學、近現代應用數學的基本知識和方法，學生的理論力學課程也是按照非力學專業的規格和學時去教學的，直接導致數理力學功底偏薄弱，發展后勁受限。②在“工”方面，航天器控制領域的必要的實驗設計、實驗操作和實驗數據處理技能方面沒有納入培養目標。一方面導致學生動手實踐能力差，更重要的是難以樹立工程的思想和觀點，以及解決工程問題的思維方法和套路訓練。③至于“理工融合”，就更是一個有挑戰性的課題。粗淺地講，“理工融合”的培養目標就是要培養“工程師中的科學家”和“科學家中的工程師”，這實際上也是我國老一輩科學大師，如錢學森、錢偉長等哥廷根學派傳承人極力倡導的高等工科教育的理念，可惜直到現在，我國的重點工科大學還沒能普遍地實現這樣的目標。
（三）解決的思路――培養目標重定位和優化
1.培養目標細化分類，實現個性化培養。誠如前述，“航天器控制理論與方法”本身所包含的內容是廣泛的，我們在強調重點方向（航天器軌道動力學與控制）的同時，決不能忽略其他方向，以適應我國航天科技工業部門對人才的廣泛需求。為此，我們考慮在新一輪培養方案的改革和調整中，將培養目標細化分類。除了“航天器控制理論與方法”方面的共同專業課程在一起教學外，在大三下學期或大四上學期就要根據不同的亞類分班教學。對于個別學術科研苗子，要早發現、早培育，“單獨開小灶”，加大課程深度，及早進行科研方法的訓練。如果符合推免研究生條件，則要吸收進相關老師的科研團隊。
2.在培養目標中凸顯對數理力學基本功底的要求。無論是近地航天器軌道動力學，還是再入航天器彈道學，要想真正學懂學透，融會貫通，舉一反三，非具備扎實的數理力學功底不可。否則，我們培養出來的學生，學近地軌道的設計不了深空探測軌道，學衛星控制的搞不了飛船再入控制，學再入彈道的不會計算繞地橢圓軌道。這樣的學生發展后勁不足，工作適應性差，更不能期待做出創新性的成果來。因此，我們在探測制導與控制技術之“航天器控制理論與方法”的培養方案中，必須強調“培養學生具備扎實的數理力學功底”。
3.培養目標中應強調對實驗技能和工程實踐能力的要求。我校是一所工科院校，探測制導與控制技術（航天器控制方向）是工科專業，這樣的本質屬性要求我們須臾不能忘記本專業的培養目標中必須包含對實驗技能的要求。而且這種實驗技能不僅僅是普通的實驗技能，比如《大學物理》、《模擬電路》、《數子電路》、《自動控制原理》、《微機原理》等課程中所要求的基本技能，而是要求學生具備一定的工程實驗技能，即是為解決一個比較綜合的工程問題，進行實驗方案設計、實驗操作、事后的實驗數據分析和處理能力。只有具備這樣的實驗能力，才算達到了我校“航天器控制理論與方法”專業方向本科畢業生的要求。
三、教學內容和教學模式改革探討
教學內容和教學模式是為培養目標服務的，有什么樣的培養目標就應該制定什么樣的教學內容，實行什么樣的教學模式。圍繞以上培養目標的調整，本專業方向的教學內容和模式也宜作以下調整或改革。
（一）大幅度增加近現代應用數學和近代分析力學的課程
現在我校探測制導與控制技術（航天控制方向）專業教學計劃中所涉及的數學課程，除了包括全校公共基礎課的《高等數學》、《線性代數》、《概率論與數理統計》外，僅有《復變函數與積分變換》、《數值計算方法》兩門課，而且課時都較小。《理論力學》是按非力學類專業的培養規格教學的，內容只涉及古老的牛頓矢量力學部分，缺乏作為近代力學基礎的拉格朗日分析力學。而且隨著一輪又一輪的所謂教學改革，為學生“減負”，以上課程的課時被一縮再縮，學生的數理力學基本功訓練得不到必要保證，一線教師普遍感覺到學生的基礎越來越薄弱，前景堪憂。為了改變這種狀況，培養基本功底扎實的航天控制類精英人才，我們擬在修訂培養方案和教學計劃中，大幅度增加近現代應用數學和近代分析力學的課程，初步計劃增加如下課程：《數學物理方法》、《張量初步》、《攝動方法》、《量綱分析》、《分析力學》。這些課程所能提供給學生的不僅僅是知識，更重要的是思考和解決廣泛的數學、物理和工程問題的方法和技能，作為“航天器控制理論與方法”專業方向的學生，當然應該熟練掌握之。下面僅就《張量初步》、《攝動方法》、《量綱分析》等課程的必要性做簡要說明。張量理論是數學的一個分支，其概念源自力學，最早用來表示彈性介質中各點的應力狀態，后來人們發現許多物理量均具有張量的屬性――對坐標變換的不變性。現在工科學生熟知的矢量和標量都是張量的特例，分別是一階張量和零階張量，它們均具有對坐標變換的不變性。但是世界上的物理量僅用標量和矢量來描述是不夠的，比如航天器的轉動慣量，既非矢量也非標量，而是一個二階張量。如果我們用張量的概念來描述航天器的轉動慣量，就比通常大部分教科書所用的轉動慣量矩陣更能反映其本質。因為慣量矩陣對坐標變換是變化的，而張量是不變的，不變的量恰恰是事物的本質屬性。下面再說《攝動方法》。攝動方法是近似求解非線性代數方程、常微分方程、偏微分方程的強有力工具。該方法誕生于數子電子計算機還沒有問世的近代，最早被科學家用來計算天體軌道。1946年數字電子計算機問世后，數值求解成為人們最熱衷的方法，但是數值解很難給出帶有規律性的結果。攝動法可以通過引入小參數攝動，給出復雜問題的近似解析解，不僅求解方便，而且能夠發現解的結構中一些規律性的東西，更利于我們認識事物的本質。所以《攝動方法》是一門具有方法論性質的重要課程。最后講《量綱分析》。量綱分析是一門十分重要但幾乎被我國高等工科學校嚴重忽視的課程。上世紀我國一大批數理力學家均能十分熟練地運用量綱分析的方法來對系統建模、實驗數據進行分析。但是不知何故，現在這門課在高等工科學校的教學計劃中幾乎絕跡。據傳，牛頓最早就是用量綱分析的方法從開普勒第三定律導出萬有引力定律的！我們呼吁高等工科學校盡快給《量綱分析》以應有地位。
（二）加大綜合實驗課的比重，提高學生工程實驗技能
我校探測制導與控制技術（航天控制方向）專業的教學計劃中，課程實驗的課時不少，但是綜合實驗課的課時嚴重不足，而綜合實驗課是培養學生工程實驗技能，使其確立工程觀念和思想，培養其用實驗或試驗的手段解決工程問題的最重要的機會。造成此種局面的原因是復雜的，既涉及到師資隊伍本身的知識和能力結構，也涉及到當前高校內部考核評價機制不夠健全，影響廣大教師從事實驗教學的積極性等。因此，要根本解決此問題，必須從學校內部管理和評價機制等深層次入手，大刀闊斧改革，進一步健全實踐教學評價機制，鼓勵一部分優秀教師能專心從事綜合實驗課的教學工作。
（三）對學生實行“精英化”和“大眾化”分離的分類教學模式
探測制導與控制技術（航天控制方向）專業的畢業生未必全部到航天科技工業部門就業，更未必全部從事該領域的學術科研工作。相當數量的畢業生會進入國民經濟建設的其他各業，比如工業自動化、機電設計、企業管理等。對于那部分有志于從事航天科技，尤其是在學術科研方面有發展潛力的學生，我們在教學計劃中應加大必修課的比重，降低選修課的比重，因為必修課是為今后從事學術科研打基礎的非常重要的課程。對于其他學生，則可適度減小必修課的比重，根據其個人興趣和未來擇業方向，給其以自由選課的機會，只要修滿規定學分，就是合格的畢業生。當然可以預見，這種改革方案在操作層面上將會遇到不少困難，比如怎么分類、何時分類、分類后能否再調整等問題。改革得好，大家滿意；改革得不好，影響穩定。因此，需要我們上下一心，積極探索，謹慎實施。
四、師資隊伍建設中的問題與解決思路
師資隊伍建設始終是專業建設中的核心關鍵。上述培養目標、教學內容和教學模式改革無一不牽扯到師資隊伍本身的建設。因為教學內容要靠教師傳授給學生，教學活動要靠教師來實施，教學改革也要靠教師來貫徹落實，師資隊伍的水平決定了教學效果的“最大理論值”和培養目標的實現程度。欲實施前述教學內容的改革，我們感覺到當前在師資隊伍方面最突出的問題如下。
（一）任課教師學科專業結構過于單一
我校探測制導與控制技術（航天控制方向）的一線任課教師基本均畢業于“導航、制導與控制”或“飛行器設計”二級學科，學科專業結構過于單一，難以完全適應“航天器控制理論與方法”專業方向厚基礎寬口徑人才培養的需要。前文提到，要在教學內容中大幅度增加近現代應用數學和近代分析力學的課程，比如《數學物理方法》、《張量初步》、《攝動方法》、《量綱分析》、《分析力學》等，對于這些課程我們就缺乏專業的授課教師。雖然部分課程比如《數學物理方法》在我校其他專業（比如流體力學或電磁場專業）有授，可以讓我專業學生全部去他院修課，但是畢竟不同專業對該課的要求和課時均不同，在課程教學管理和課程考試協調上會遇到很大障礙。還有一些課程，即便在其他專業也未必有授，比如《攝動方法》和《量綱分析》等。
（二）一線任課教師中具備較強工程實驗技能和教學經驗的教師匱乏
近十年來，我們專業新引進的教師全部是國內重點名牌大學畢業的博士，整體上理論學術水平較高，科研創新能力也較強，但是工程實驗技能相對薄弱。造成此種現象的原因是多方面的，比如各學校對博士生學術考核的要求偏重于理論水平，而工程實踐能力受到一定淡化。這就造成了我們的一線教師中具備較強工程實驗技能的比較匱乏。
解決以上問題的初步考慮如下。
1.在現有師資中發掘并動員一些數理力學功底厚實的教師，鼓勵其早日為本科生開出上述近現代應用數學和分析力學的課程來，并在教學工作量計算、職稱評聘等方面給予傾斜或適當照顧，以激勵其為打牢學生基本功多多出力。
2.在新引進師資中，我們不必局限于接收“導航、制導與控制”、“飛行器設計”等學科專業的博士畢業生。對于“應用數學”、“力學”等學科專業的優秀博士畢業生，只要熱愛航天及國防教育事業、有志于轉型從事航天器動力學與控制方面的應用數學問題或力學問題研究，我們應該張開雙臂歡迎。引進這些師資后就不愁我們專業的本科生數理力學功底打不扎實了。
3.盡快引進高水平的實驗技師，為我專業的學生開設高水平的綜合實驗課。在引進師資的學歷中，也應該解放思想，實事求是，不能一刀切地“非博士不要”。古人早就說過“不拘一格降人才”，我們現在難道不應該比古人更開明、更有胸懷和眼界嗎？
五、結論與展望
世界新一波科技革命浪潮已經掀起，祖國航天事業和科教興國偉大戰略已經向我們吹響了沖鋒的號角，國家和社會對新一代高素質、復合型科技人才的需求比歷史上任何時期都迫切。作為重點工科大學的一線教育工作者，我們責任重大，必須深刻認識到：越是在科技日新月異的今天，越是要夯實學生的基礎；越是在知識翻新快的時候，越是要加強師資隊伍自身的建設。只要我們著眼于夯實學生數理力學基本功和工程實踐能力基本功，抓住師資隊伍建設這條主線，就抓住了問題的要害，相信我們專業方向的人才培養工作會更上一層樓，為祖國航天事業、科教興國和國民經濟建設輸送更好、更多的合格人才。
參考文獻：
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[關鍵詞]公司化 實訓課 考核方案
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）01-0184-02
目前，各個高職院校都在研究一個問題，就是如何在加強理論學習的同時，提高學生的科研能力和實踐動手能力，培養學生養成獨立思考的習慣，從而提高學生鉆研問題的能力。基于此，各個高職院校的實訓課的設置已經成為課程設置中的重中之重，隨之而來的問題就是：如何設置實訓課？怎樣的實訓課才是符合要求的？可見，定義一套適合的實訓課的考核標準體系是解答上面兩個問題的關鍵，所以，一套適合的實訓課的考核體系應該是各個高職院校一直要探索的內容。
一個良好的考核體系對學生的學習、發展、綜合素質的提高以及未來價值觀的形成有著極其深遠的影響，并且能夠讓教師及時獲取學生相關信息的反饋，以便及時調整相應的教學安排。結合高職院校不同于研究型本科院校的特點，考核體系的設置必須與相應行業的素質要求緊密結合，力爭達到無縫連接。因此，引入“公司化”的實訓課考核是極其必要的舉措。“公司化”運營的實訓課考核方案的核心思想是：校企合作引入行業對從業人員的考核體系，結合學院的要求，對學生實行“學生+員工”的考核形式，最終目標就是實現學生到員工身份的無縫轉變，培養符合行業要求、畢業即能上崗的應用型技術人才。筆者認為，“公司化”運營的實訓課考核方案的制定，可以從以下幾方面考慮：
一、轉變學生“身份”
采取“公司化”的運營模式，即對學生的身份也要有變化，從學生入校開始并不是當做學生看，而是作為一個“公司員工”的身份存在。學生在以后的學習中不再只作為一個單獨的個體存在，借鑒公司培訓新員工的模式，讓他們以團隊為單位，進行今后的學習與生活。每個團隊人數以10-15人為宜，由團隊成員自行選擇隊長，為自己的團隊起名，設計團隊口號與隊標，制定本團隊的核心理念，讓學生提前感受企業的工作氛圍。
二、校企合作，引入行業素質要求，制定考核標準
這是制定考核方案的根本，是決定考核方案是否合理的關鍵。確定專業人才素質的考核標準顯然由相應的行業來制定是最有說服力，也是最有效的。將企業請入學校進行合作共同培養學生，這其中的精髓并不是要求企業為學校每年提供多少個實習崗位、每年要接收多少名畢業生，而是讓企業從自身的角度出發，為學校制定符合行業從業人員素質要求的培養考核體系。由企業人員與教師共同完成，企業人員為主，教師為輔。
1.行業從業人員的素質要求為制定考核標準的主體，完全依從于行業的規律進行，從技術能力和其他素質要求兩方面進行要求，主要包括：（1）需要掌握哪些理論知識以及掌握到什么程度；（2）實際動手熟練度要達到什么樣的程度；（3）團隊配合、溝通協調能力到達什么程度；（4）相關行業特定的素質要求標準。
2.教師主要是輔助的作用，從學院的角度出發，就學院自身的情況制定學生應遵守的學院要求，主要包括：（1）平時成績的分配；（2）課堂紀律、學院紀律的要求；（3）學院獎懲的內容。
這些標準的制定不是一成不變的，而是要根據行業的情況階段性的改革，以保證考核標準的準確性、先進性，做到真正以行業為主導、就業為導向的培養職業院校學生的目的。
三、考核內容制定
目前，高職院校的考核內容雖然在傳統的考核方法上有了一些改進，但從院校本身希望“公司化”形式培養學生的角度來說是不夠的，也是根本不能滿足企業對人才需求的。從實際效果來看，當前的考核內容主要有以下問題：
1.專業課太強調期末考試，而對平時階段性的檢查不重視；
2.考核內容單一，基本上都是技能方面的，而對其他素質考核，比如表達能力、團隊配合能力等方面的考核基本為零，考察學生不全面；
3.考核的技能相關的知識點針對性不明確，完全是為了考試而考試，學生無法做到靈活應用。
顯然，這種考核方式是不符合行業要求的，既然從“公司”的角度出發，就要考慮到在衡量一個學生的時候要以企業對員工的素質要求為準，考核的內容就要注意實現以下幾個方面：
1.知識點的準確性、針對性、擴展性和技巧性。學生所掌握的每一個知識點最終都是要應用在實際項目中去的，所以就要求學生不是簡單地記住它，而是要理解它，并能在具體項目中靈活應用它，起碼要做到以下幾點：（1）該知識點能夠干什么，能夠實現什么效果；（2）在具體的項目中該知識點主要出現在什么階段；（3）該知識點使用時有沒有什么技巧；（4）在實際項目中使用該知識點時都容易出現什么問題并如何解決。
2.考核的形式多樣化。學生是否符合企業的要求，并不是僅僅看所掌握的知識情況，這是一個多角度綜合考核的結果。目前，各高校的考核形式確實比較單一，仍是期末考試為最主要的考核方式，顯然這從企業對人才需求的角度來說是根本不夠的，尤其是以培養高級應用工作人員為宗旨的高職院校來說更是如此。這也是為什么現在存在著畢業生對口就業的少，而企業需要人還找不到人的一個主要的原因。“公司化”運營的實訓課就要求必須依從于企業的考核形式，多角度的來衡量一個學生的綜合素質，要突出以下幾點：（1）知識掌握的牢固性，運用的靈活性、針對性；（2）自身的創新性、學習能力，分析解決問題能力；（3）團隊溝通、交流表達能力；（4）職業道德、操守。
根據以上幾點，筆者覺得可以通過以下幾種考核形式來滿足以上幾點的要求，進而實現對學生進行“公司員工”的模擬考核：
1.項目考核。借鑒企業的實際工作模式，讓學生以團隊的形式來完成老師指定的項目，目的在于讓學生在完成一個具體項目的過程中，考核其分析解決問題能力、對知識點掌握的熟練程度、運用的熟練程度、團隊合作能力、自身學習能力。具體的考核可以主要通過兩個階段實現：
首先，平時運用項目實訓教學過程中，將完整的項目分解為若干個任務，讓學生以團隊為單位整體完成。學生通過團隊內部探討、協作來完成該任務，并且每個團隊會隨機挑選同學來對本團隊所完成任務的解決方案進行講解，老師根據任務完成的情況給予分數，并且對于有創新的團隊或個人給予加分。
其次，完成大項目作業過程中，此時已經不是把分解的單個任務給學生解決了，而是一個完整的項目，從前期的準備一直到最后的完成。完成項目的過程，學生仍然是以團隊為單位來進行，學生分數的給定分為兩大方面：團隊整體的分數、個人的分數。在分數比例的分配上，整體效果是重點，占每個學生考核成績的比重要大于個人完成情況。老師考核時主要從項目完成的效果、完成的時間長短、與計劃進度的對應情況、是否有創新點等幾個方面進行考核。
2.證書考核。將學生就業時所需的行業證書也作為考核的一個重要內容。跟企業合作，確定學生應該具備哪些有價值的職業資格證書，證書的獲取作為學生畢業的一項硬性指標，并且實現“以證代考”，獲取的相關證書可以替代項目考核中相應的技能成績。
3.平時考核。借鑒企業對員工平時管理的內容，結合自身院校的情況，確定“學生員工”的平時考核內容，主要包括：出勤、獎懲情況。
四、考核方案案例簡介
不同的專業、不同的科目在具體技能所涉及的知識點考核方面會有不同，但從“公司化”角度來說，其他的素質考核應該是大同小異的。以軟件專業軟件開發實訓課為例，簡單介紹考核方案：
1.以團隊為整體進行考核，所以先確定團隊，包括團隊的名稱、隊長、團隊成員，人數以10-15人為宜。
編制完整的人力資源計劃：首先，針對項目特點編制組織結構圖。人力資源計劃涉及決定、記錄和分配項目角色、職責及報告關系的過程。雖然我們的組織結構是項目型組織，但是由于該ERP系統項目涉及面很廣，所以對我們的人員配備提出了很多要求。針對這些項目特點我們首先繪制了一個組織機構圖，將組織分成項目管理組、系統工程組、獨立測試組、生產子系統開發組、質量子系統開發組、儲運子系統開發組、銷售子系統開發組、結算子系統開發組和制造業務組。其次，根據工作分解結構進行組織分解結構，制定責任分配矩陣圖。組織分解結構（OBS）是一種用于表示組織單元負責哪些工作內容的特定的組織圖形。我們根據詳細的工作分解結構和活動清單，先將工作包分配到各組，然后在各組將細化后的活動分配到個人，最后匯總統一，根據先前的工作結構分解和組織結構分解，制定一個整個組織的完整的責任分配矩陣圖，然后再將責任分工交叉的地方進行重新安排。靈活授權，及時決策，制定績效考核制度：在團隊的建設中，項目管理者通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程。在制定績效考核方案的過程中，我邀請了團隊成員參與，授權他們與項目管理組共同制定。我們績效考核方案的制定過程：
（1）項目管理組與員工依據項目管理制度擬定績效考核方案。
（2）征求各團隊的意見。
（3）與員工共同討論、決定績效目標確定方案終稿。
（4）正式。
（5）動態收集每一個團隊成員的績效。當某個員工出色地完成了他的任務時，要當面表揚和祝賀。偶爾也會開會慶祝，鼓舞團隊的士氣，以調動他們的工作的積極性。我們制定的考核方案主要包括：
1、績效考核的目的。
2、績效考核適用的人員。
3、績效考核方法。
4、評分標準。
通過靈活的授權有這樣幾點以益處，首先，靈活的授權顯示了項目管理者對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在項目管理者與團隊之間的體現。其次授權還有利于充分發揮團隊隊員的積極性和創造性。每個人都有實現自我價值的愿望。富于挑戰性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發掘他們的創造潛力。每一項工作的成功，不僅是領導管理的成功，更是所有實現自我價值的團隊成員的成功。再次，靈活授權，有利于及時決策。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環境的變化及時決策，另一方面，通過靈活的授權，項目管理者可以逐漸將工作重點轉向關鍵點控制、目標控制和過程監控。項目管理者的工作重心由內轉向外，側重于處理工作與企業或社會之間的關系，從外部保障項目團隊的運作。組建項目團隊，建立多種形式的系統化的激勵機制，全面推行績效考核管理：在工作過程中，我們采用績效考核方法對團隊及成員的工作表現進行評估，針對考核的結果采用薪酬激勵，發展激勵，文化激勵，感情激勵，約束激勵，授權激勵等多種激勵理論對團隊成員進行適時的激勵，鼓勵和激發團隊成員的積極性、主動性，充分發揮團隊成員的創造力和工作熱情。在項目建設初期，我就要求公司給項目配備高性能的開發工具，測試工具，配置服務器等，確保團隊有一個良好的工作環境。同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰性的，又不讓他們按部就班地做一些重復的工作，重復的工作會消磨人的斗志。此外，每周我們都會舉行一個績效評估會議，要求各團隊成員詳細報告自己團隊的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的五個級別，分別為超群級、優秀級、較好級、較差級、很差級等，形成績效報告。我們通過績效報告進行績效的診斷和提高，確定績效缺陷及原因并通過指導來解決問題、采取糾偏措施。我們也定期向公司領導提交績效報告，使公司領導掌握項目的最新動態和進展，為下一步工作做出新的指示。同時，我也給高層領導建議，要以績效為標準提拔員工，不能單憑資歷，這樣可以鼓勵員工爭創佳績，有利于調動員工工作積極性，獎勤罰懶，充分發揮資源的利用率。我們將員工月獎金的20%和年終獎金的發放與績效考核掛鉤。并將績效考核結果與員工在公司的技術任職資格和管理任職資格掛鉤、為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的依據。實行績效考核后，技術好、人品好的員工大受領導的歡迎，這樣就督促員工提高技術水平，增強團隊意識，公司也不用養太多閑人。注重團隊建設，建立“賽馬”機制，經常對員工進行在職教育和培訓：計算機技術發展一日千里，開發工具的不斷升級，技術方案的不斷更新和新技術產生都給項目的開發帶來了或多或少的困難。我們始終認為：只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的“奇跡”。所以為了讓團隊成員了解、掌握IT行業的發展和企業先進理念，我們幾乎每月都會聘請專家對員工授課、培訓，內容不僅涉及新技術的應用，新開發工具的使用，也包括一些例如職業規劃方面的內容等。此外，我還經常邀請IBM、SAP等公司顧問來與員工進行技術交流，并分期分批指派員工出差接受在職教育。通過上述的交流與培訓，使得團隊成員對技術掌握的更扎實，知識結構更加完備。同時為了增強團隊成員的競爭意識，我們建立了“賽馬”機制，其核心思想就是建立和營造公平、公正、公開的內部競爭環境，將團隊成員置于同一起跑線上公平競爭。所以每次培訓以后，我們都會組織員工考試，讓他們在既定的、大家認同的規則面前公平競爭，在充分的發展空間內優勝劣汰，這樣會使團隊成員產生一種緊張感，工作更加積極努力，為企業創造最大的利益。
二、結語
(1)培養模式：創新團隊本著可持續發展的長遠目標，實行“三段式”培養計劃，團隊成員從對建筑結構設計從產生興趣開始，培養基礎、加強專業理論、提升創新技能三個階段，逐步把團隊成員培養成具有實踐創新能力的優秀工程設計人才。(2)階段性課程設置與內容：①基礎教育階段。由于受到知識結構分配的限制，團隊從大二土木工程專業中吸收成績優異并且對建筑結構設計極其感興趣的同學加入，經過考察合格成為會員。該階段要有針對性地對成員進行建筑結構設計的基礎教育，在學好本科階段的必修課外，要對建筑制圖、AUTOCAD等一些課程進行課外的學習和培訓，為每一個成員定制學習目標，根據興趣、愛好，確定不同的培養計劃，為下一階段的實踐與學習打下良好的基礎。②專業教育階段進入大三之后，專業課的學習逐漸增多，成員的專業理論知識不斷豐富，特別是對建筑結構設計已經有了一些理念上的認識，該階段中，要給成員加設建筑結構設計軟件的學習，主要是MIDAS建筑結構設計軟件的培訓，達到能熟練應用的程度。在此期間，要安排校外專家給成員做定期的輔導和講座，同時針對工程上的一些問題給學生做具體的講解，讓成員把學到的知識逐漸向工程上并軌，增強實踐能力、提升創新意識。③技能提升階段這一階段是成員能力提升的關鍵階段，進入大四之后，理論課程的學習相對減少，各種實踐性的學習增多，因此，學生能支配的時間比較寬裕，要利用好這一階段對成員的技能提升。在這一階段中，根據成員的實際工作能力，可以通過導師或外界力量承接一些建筑結構設計的工程項目，讓成員提升自己的價值，這也是成員與社會接軌的關鍵所在。(3)指導教師培養：創新團隊下指導教師應具有深厚的理論功底，同時兼備較強的實踐技能。為此，校內指導教師應該深入企業，加強實踐技能的提升，進一步強化理論與實踐結合得能力。
2具體實施方案
(1)制定創新團隊下土木工程專業人才培養方案。該團隊下土木工程專業人才的培養方案應以土木工程專業的教學規范為依據，保證學生基本理論、基本技能的理論教學和實踐教學，在此基礎上根據項目驅動的工作性質和學生興趣及未來計劃的發展去向增加的理論教學和實踐教學環節，增加理論教學的內容可以通過選修課的形式增加深度和廣度。(2)創新團隊成員的選擇。該團隊下的成員并不是針對所有學生，其對象應該是該專業整個學生群體的前20%～30%，不打破所選學生的原所在班型，這樣可以通過創新團隊的學生潛移默化地影響其他沒有進入創新團隊的學生，使更多學生受益。創新團隊本著大二基礎教育、大三專業教育、大四技能教育的思想，對學生進行全方位的培養。(3)創新團隊指導教師的選擇。首先是對建筑結構設計有共同興趣、有相近專業背景和較強研究或開發能力的校內中青年骨干教師和校外專家；具有精誠合作，坦蕩無私精神，積極參加團隊活動和團隊建設，勇于創新，甘于奉獻，思路開闊，探索敏銳，能擔當人才培養職責，同時以興趣為驅動，以技術創新進步為宗旨，以提高自身學術水平和培養高質量人才為目標，積極開展創新團隊科技創新教育工作，開展創新團隊科技學術創新系列活動。(4)培養方案實施。根據培養方案、學生培養方向組織方案實施。方案實施要充分體現實戰的培養宗旨，確實使學生進企業，做項目，與項目同步。同時，要結合學生做項目情況，組織有針對性的理論教學，達到工程實踐理論、實踐都過硬的水平。(5)建立對創新團隊下土木工程專業人才培養的學生的考核機制。對學生的考核是保證學生培養效果的基本機制，要根據相應的方向、培養項目考核學生的完成情況及效果，考核結果也是對學生淘汰的依據。(6)培養計劃調整。根據項目實施考核意見，解決培養方案的內容設置、執行方式不合理之處，使培養方案更優化。
3結語
前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。
這家公司已經成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經歷、經驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司銷售收入目標的達成、多條產品線的發展，還有針對性地采取了分段提成制、不同產品設置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標銷售額。
但隨著這幾年行業競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：
營銷經理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；
銷售代表執行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經銷商、終端門店、消費者；
銷售人員的業績增長情況普遍疲軟，連行業的平均增長水平都達不到。
于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經理的朋友，要他盡快協助銷售副總優化銷售人員的績效考核工作。
朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見面，銷售副總就直奔主題：現在銷售團隊執行力如此低下，您有何高見？
我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。
有效的管理者和無效的管理者最大的區別就在于：前者能夠通過目標、組織、計劃、協調、控制等管理手段來保證有效地執行，進而來保證團隊、組織目標的達成。
當營銷團隊的執行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了銷售隊伍出現的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來代替銷售團隊管理
首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數年如一日不動搖。
而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織、為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標、有分工、有職責、有長期與短期的工作計劃，需要大量的協調、培訓、溝通，還需要過程的檢查與結果的考核。
所以團隊管理一定是目標、組織、計劃、協調、控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環節有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。
我們都知道，績效管理除了績效考核這個環節外，還有績效計劃、績效輔導、考核結果應用等環節。“底薪+提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量、改善組織與個人業績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業績目標的達成。
其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構、有因果、成體系的。目標管理不明確、組織分工不清晰合理、計劃不具備可操作性，就會導致后續的協調成本大、控制手段失效。
比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提、因果、結構關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。
對考核的問題重視程度遠遠不夠
有的企業領導者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現狀、解決問題；而是推脫問題，轉移責任。
優秀的管理者則是要持續地圍繞業務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？
沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。
組織的主要成員可以做如下設置：
組長——老板；
執行組長——人力資源管理負責人；
成員——銷售經理、財務經理，可視需要邀請1-2名優秀的銷售代表參與。
同時，明確各崗位成員的職責，如組長的職責就是審批項目工作計劃、審批公司銷售人員的績效薪酬方案、審批績效工資的發放；執行組長的職責，就是制定項目推進計劃、編制績效薪酬方案；成員里面財務經理的職責，就是統計財務指標的數據、給出建議指標的目標值等。
值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人、明確完成時間。
一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內容：
組織問題調研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處、訪談銷售經理、訪問幾個重要的經銷商、幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現場；
召開項目啟動會，公布項目計劃；
設計各崗位層級考核指標及說明；
通過項目小組的溝通會確定各指標的目標值；
由人力資源部門牽頭，會同財務部門確定激勵措施；
組織銷售團隊培訓，理解、消化公司的考核方案。
任務是驅動學生團隊不斷前進的動力，也是組建學生團隊的目的之一。出色的完成各項老師交給的任務就成為了各學生團隊成員共同的目標。在完成了學生團隊的組建后，對各學生團隊進行任務的安排成了第二階段的主要工作，這也是形成高效的學生團隊的重要保障與必經過程。通過團隊成員齊心協力的完成任務，既可凝聚學生團隊，又可以讓學生體驗到團隊的力量，掌握怎么樣在團隊中與各成員和諧共處，掌握人際交流的能力。
1.日常任務安排《網絡營銷》是一門實踐性很強并且與現實結合很緊密的課程，為了更好的提高學生們的實踐能力，在本門課程開始之后，就應該給學生團隊安排日常任務，結合本課程特點，給學生團隊的日常任務主要有：（1）每個團隊要求開通運作一個微博賬號現在已進入到社交網絡媒體流行的時代，微博又是一個非常重要的社交網絡媒體應用，小微博對企業開展網絡營銷的作用是巨大的，把學生團隊運作微博賬號作為日常任務，對學生學習應用微博網絡營銷中的應用能有很大的幫助。（2）每個團隊要求開通運作一個微信賬號微信作為一種網絡應用，用戶越來越多，企業應用也越來越頻繁，作為學習的一個過程，學生學習了解微信賬號的運用也是網絡營銷的一種基本能力，這里指的微信賬號不僅僅是個人賬號，還應該包括微信公眾賬號。
2.教學過程中任務安排《網絡營銷》課程教學過程中很多理論內容已經在以前的專業課程學習中有一些了解，對于這部分內容，要求每個學生團隊自由選擇一個《網絡營銷》相關的理論或案例內容，由大家一起做出PPT，并在各團隊的隊長的領導下，各團隊成員對PPT內容進行分工，在老師安排的時間下，在全班面前對PPT內容進行展示，要求每個團隊成員講解的時間不少于5分鐘。
3.實訓任務安排實訓是《網絡營銷》這門課程一個必不可少的環節，對于實訓任務我們要求學生以團隊為單位，選擇一個公司作為研究對象，對這家公司從網絡營銷實施前的網絡市場調查做起，通過網絡市場調查了解這種公司的網絡營銷實施的背景與條件，并對這家公司怎么樣去實施網絡營銷進行策劃，最后對這家公司的網站給出網站推廣方案。實訓的時間一般為一個星期，在實訓的最后一天，要求各學生團隊對這個星期的實訓任務做出PPT進行成果展示。
二、學生團隊任務執行
任務執行是促進各團隊目標實現的過程與途徑，也是最終保證形成一個有效高效團隊形成的不能缺少的環節。學生團隊任務安排完后，關鍵的就是怎么樣讓學生團隊的任務及時有效的執行，學生團隊成員通過任務的執行，離團隊要實現的目標越來越近。為了保證學生團隊的任務的執行，我們根據任務的不同，安排不同的學生團隊的執行方式。
1.日常任務的執行日常任務主要是安排給各學生團隊在課余時間執行的，要求各學生團隊在幫派幫主的帶領下，每天都要對團隊的微博、微信的內容進行維護與，并且不斷的通過各種方式添加粉絲。每天各平臺的信息必須要有原創內容5條，非原創內容10條。
2.教學過程中任務的執行教學過程中的任務的執行主要要求各學生團隊提前完成PPT內容的制作與講解的排練，由教師安排相應的時間來組織各學生團隊進行講解，全學期各組織五次左右，每次時間為一節課，每次安排兩個學生團隊來進行講解。
3.實訓任務的執行實訓任務是集中在一個星期總共28個課時由老師現場指導完成，學生團隊分工合作，完成相應的任務。具體的過程：指導老師用一節課左右的時間介紹實訓任務，給出實訓任務內容的框架，然后由各學生團隊成員商量執行完成，有問題隨時向老師提出，指導老師也對各學生團隊每天完成的內容進行檢查以保證實訓任務的順利執行。
三、學生團隊考核
有任務就有考核，考核是促進學生團隊不斷前進的手段，也是衡量各學生團隊學習與努力效果的必要過程。在《網絡營銷》教學過程中對于學生團隊的考核，我們注重過程與成果的考核，對于不同的任務有不同的考核方式。
1.日常任務的考核日常任務的考核是比較復雜的，這里我們主要是通過過程考核來進行。在任務安排時就給出了具體的每天量化完成的指標，通過制作考核表格，由各團隊每天記錄表格，一個星期交給老師看一次記錄表格，表格內容主要包括：原創內容、非原創內容、粉絲增加數量等指標。2.教學過程中任務的考核教學過程中團隊任務的考核主要通過成果考核的方式。在課堂上由各學生團隊對制作的網絡營銷相關內容的PPT進行展示時，由教師現場針對學生團隊展示的內容與各團隊成員講解的形式與方式進行評點，針對學生在講解過程中好的地方提出表揚，而也指出出現的一些問題，并提出解決方案與示范。
3.實訓任務的考核實訓任務的考核我們分兩個部分：一是實訓結果文件，二是實訓結果展示PPT。實訓結果文件的考核主要包括對三個相關實訓結果文件的評審包括網絡市場調查報告、網絡營銷策劃書、網站推廣方案，對這三個實訓結果文件評審的指標包括：文檔的格式、文檔的質量。實訓結果展示PPT考核也是實訓任務考核的一個重點，這里我們從各學生團隊的展示PPT的主講人的表達(占20%)、PPT的制作質量(占20%)、內容的質量(占60%)三個方面進行考核，考核的完成由各學生團隊派出一名代表進行打分，最后進行匯總。
4.日常行為表現的考核日常行為表現也是各學生團隊一個很重要的考核部分，學生團隊成員的日常行為表現包括出勤、平時課堂回答問題、課后作業等都會影響到各團隊的最終考核成績，使得學生形成我為人人，人人為我的團隊精神，使之具有高度的團隊責任感。
四、結論
【關鍵詞】團隊；團隊績效；績效管理
一、團隊與團隊績效的相關概念
團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴[1]。
Nalder認為團隊績效的定義主要應該包含三個方面：（l）團隊對于組織既定目標的達成情況；（2）團隊成員的滿意感；（3）團隊成員繼續協作的能力[2]，我國學者徐芳認為團隊績效是和個人績效、組織績效是分不開的，團隊績效是由團隊核心素質以及團隊合作程度決定的[2]。由此看出只有將個體績效、團隊績效和組織績效緊密地結合在一起，才能實現團隊高效的作用。
二、基于團隊的企業績效管理探討
1.團隊績效管理的特點
（1）團隊績效考核多維性[3]
團隊績效考核既要考核團隊績效，又要考核個人績效。如果只考核團隊，由于個人在團隊中的貢獻無法得到衡量，就容易產生偷懶、“搭便車”的現象，導致社會惰化傾向出現。而當僅考核個人績效時，會導致成員間的激烈競爭，產生對立和沖突，甚至犧牲團隊利益來實現個人利益。
（2）過程與結果并重
團隊工作是一個動態的過程，其內外部環境是不斷發展變化的，團隊工作結果也受多種因素的影響。考核團隊績效不應只關注結果，在團隊工作的過程中，團隊成員的工作態度和能力以及團隊整體的協作和解決問題的能力也應該納入考核系統之中。考核過程與結果并重，避免團隊及成員只追求結果而犧牲公司某些長遠利益的片面性。
（3）團隊績效高于個人績效
在團隊績效考核中，應該首先評價團隊績效，其次才是個人的績效，而且在整個績效考核系統中，團隊績效的比重應該高于個人績效。Scott和Tiseeen的研究表明：團隊績效占個人薪酬的比重越大，團隊的績效越高；團隊成員參與績效指標制定過程的程度于團隊績效正相關[4]。
2.基于團隊的企業績效管理流程
基于團隊的績效管理流程應該是在企業整體戰略的指導下開展的，并且是有利于企業戰略目標的實現的績效管理。
（1）績效計劃
績效計劃是整個績效管理流程的首要環節，是績效管理順利實施的基礎。績效計劃基于對未來工作預期而制定目標及行動計劃，重點在于工作目標和標準的確立。
在制定團隊目標時，首先應該明確組織戰略目標。團隊的績效目標必須要與組織的戰略目標相契合，必須支撐組織目標，從一定程度上來說，團隊目標是組織戰略目標分解的一部分。績效計劃的制定應該全員參與的過程，一方面全員參與溝通增強了目標的科學性、可行性，另一方面也使員工在團隊中具有更強的存在感和歸屬感，增強他們的主動性和創造性。
團隊的績效考核是對團隊完成其工作職責和對工作結果的考核，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，關鍵在于以團隊為單位的團隊的評價指標的確定，只有這樣才能激勵強化那些有利于改善團隊績效的行為，促進團隊目標的實現和企業戰略的達成。平衡計分卡從四個角度關注企業績效：顧客、財務、內部流程與學習和發展，它強調了短期與長期、內部與外部、財務與非財務的平衡[5]。采用平衡計分卡的形式是將企業的組織戰略進行分解和分配，轉化為團隊的績效考核指標，是對戰略目標最好的詮釋。
對于團隊中成員的績效評價采用關鍵績效指標法。關鍵績效指標是對組織運行過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是衡量工作效果的關鍵指標。將關鍵指標作為指引組織所期望的行為和結果的內在動力，關鍵績效指標能夠使員工明確關鍵成功行為和要素，約束激勵員工的行為，同時關鍵績效指標是戰略目標的分解，有利于發揮戰略導向的引導作用。
（2）績效溝通與輔導
績效溝通是管理者與團隊成員一起就有關績效方面的信息進行溝通，討論工作的進程、出現的問題以及潛在問題，解決方案。一方面使得員工有機會參與到績效管理過程，另一方面，使得績效計劃、目標與指標能夠為員工所理解并接受，并為員工提供支持和幫助。
績效輔導是領導者對員工提供指導和幫助，在問題出現時能夠引導幫助員工做出解決方案。通過績效分析發現問題，了解影響績效的不利因素，然后通過績效輔導來幫助提高績效表現。
基于團隊的績效溝通與輔導，更加強調團隊內部成員之間的相互溝通與輔導。團隊成員一起就有關績效方面的信息進行溝通，討論工作的進程、出現的問題以及潛在問題，解決方案等。團隊成員有著共同的團隊目標，是彼此相關的利益共同體，成員之間彼此熟悉度和信任度高，出現問題時，更能提供恰當的解決方法。此外，團隊的形式便于績效溝通與輔導的隨時開展，隨時發現問題，解決問題，提高了效率與團隊一致性。
（3）績效考核
基于團隊的績效考核是針對績效計劃提出的目標、指標及標準，運用考核指標衡量方法，對團隊及其成員的績效工作完成情況進行衡量，涉及評價者和評價方法的選擇。對團隊整體的考核，由上一級領導者、相關部門、顧客和團隊自身進行評價。團隊中成員的考核由團隊領導者、成員之間、顧客和自己進行評價。在考核之前需要做好溝通或培訓工作，說明各項指標的含義和標準，力求對于定性指標的評價做到公正。評價方法需要根據績效計劃中指標和標準的確定選擇相對評價法、絕對評價法還是描述法。
（4）績效反饋
績效反饋是績效考核完成后針對于考核結果與員工進行及時的溝通和交流。重點是對未達到期望的相關指標進行反饋，使員工了解自己的不足之處。對于團隊而言，由于團隊成員之間的緊密關系，績效反饋更能順利開展。績效反饋是績效改進的基礎，有效的績效反饋能使團隊及其成員認識到自己的優勢和不足之處，通過團隊成員的分析溝通，有利于以后的績效改進。
（5）績效考核結果應用
績效管理與績效考核是否有效取決于績效考核結果的應用，績效考核的結果主要用于績效改進和下一周期績效指標和標準的制定，并最終決定團隊及其成員的發展。通過之前幾個環節的績效管理，考核結果最終確定，那么接下來的重點就是如何運用這些考核結果。當前企業團隊化日益普遍，要求團隊能更加高效靈活創新，團隊成員整體的績效改進就顯得尤為重要。通過對個人考核結果的分析，找出績效不足之處，分析原因，并制定績效改進計劃，幫助團隊成員改進績效、提升能力，形成個人績效之和大于整體績效的效果。對于團隊績效考核結果，由上一級領導者和團隊成員共同分析提出改進方案，在團隊成員的共同努力下，提高團隊能力、保持競爭。
參考文獻：
[1]付亞和，許玉林.績效管理[M].北京：復旦大學出版社，2003：331.
[2]吳含粉，王華.試論團隊績效管理[J].當代經理人，2006（21）：896.
[3]馬佳意.知識團隊績效考核的思路分析[J].經濟視角，2011（4）：6.
[關鍵詞]：人力資源管理 績效考核
一、制訂人力資源計劃，組建項目團隊
在項目計劃階段，我們需要制訂項目管理計劃，而人力資源計劃則是其中必不可少的一項。包括識別項目中的角色、職責和匯報關系，并形成文檔，也包括項目人員配備管理計劃。
通過對該項目的分析和意見征詢，我首先確定項目團隊的人員，其中包括公司的技術顧問---長期外聘的專家和質量管理人員。我對每項任務活動的總工作量、資源數量（所需人數）及工期進行估算，建立了責任分配矩陣，為具體的人員分配了具體的任務活動，讓大家明確自己的責任和目標，并清晰某個活動的相關成員。此外，我們還對人力資源的釋放標準、培訓需求、獎懲標準等做了規定。人力資源計劃編制之后，同項目管理計劃發給項目主要干系人，然后在項目啟動會上進行了討論，被審核通過。
在此后的項目執行過程中，配置那位專家被證明為非常重要和正確的。在施工方案的討論中，針對該項目的技術難點，該專家在會議中清晰分析了其中的風險，最終說服用戶放棄創新設想，采用了保守而可靠的方案。
二、建立“圓桌會議”，組織團隊成員進行交流和培訓
因為這個項目的技術難點可能會帶來一些額外風險，所以我們首先加強了對項目相關人員的培訓，并請有關方面專家進行現場授課，分析項目中存在的技術難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓的觀察，我發現專家說的多，團隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進行紀錄和整理。隨著圓桌會議的推進，發現它能觸發很多新內容，有專家認為很簡單很基礎但是大家不明白就會僵住的節點，也有專家沒想到的內容，有隨著計算機技術發展，實現手段的升級可以優化的技術方案。圓桌會議大大改變了培訓與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴展了大家的知識體系。
在工作交流時，我們強調“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團隊內也因此一直比較和諧互助。
三、建立多種形式的系統化的激勵機制，全面推行績效考核管理
在項目實施中，我考慮到項目組成員工大多來自不同的部門，我的第一步工作就是了解每一位員工并及時與他們交流溝通，從而了解員工的需求。為了提高團隊成員的積極性，我采取了相應的激勵政策，如業績激勵、發展激勵、文化激勵、感情激勵、授權激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業績激勵，如果項目成功結束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團隊有一個良好的工作環境；同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰性的，在他們按部就班工作的基礎上注重對項目難點的關注和挑戰；我還經常邀請團隊員工參與制定與工作相關的決策，聽取他們的意見；當某個員工出色地完成了他的任務時，我會當面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團隊的士氣。有一位設計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創意的修改方案，經大家討論確認是一個合理的改進，并且之后被寫入公司修訂的設計標準條款參照執行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術標準，他很喜歡那次項目經歷。
為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業務目標，還有一部分是行為目標，業務目標考核成員的工作完成情況。行為目標主要對他們平時的工作行為進行考核。在平時，我會注意收集與績效有關的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎資料。每周我們會在例會中進行績效評估，要求團隊成員詳細報告自己的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團隊成員進行績效溝通，發現一些未知或者未解決問題，以加快績效的進展。
四、總結
人力資源管理在項目管理中有著非常重要的地位，人力資源管理是企業中最為關鍵的一部分，他對于企業的現在和將來都有著非常深遠的影響[1].重新回顧整個項目過程，我認為在團隊的人力資源管理中達到了預期的效果。但是還是有一些需要改進的地方，比如在項目團隊中，有些兼職的成員，他們為多個項目共享，而且同時需要接受其職能經理的管理。當項目之間發生沖突，或者本項目的要求與其職能經理的要求發生沖突時，我始終處理得不夠好，在溝通方面還是欠缺。在今后項目管理工作中我會不斷地努力和提高。畢竟，人力資源管理也是一門深奧的學問，它有待于我們去挖掘，研究和探索。
一、背景與工作要求
社會實踐是中職院校教學、德育教育和學生素質拓展的重要組成部分，是培養學生綜合素質、鍛煉學生實際工作能力的重要途徑。中職院校旨在指導學生積極參與社會實踐，在認識和服務社會的同時，增強對國情的了解，找到自身的不足，達到自我教育、自我提高的目的。
社會實踐的總體要求是以了解社會、服務社會為主要內容，以形式多樣的活動為載體，以穩定的實踐基地為依托，以建立長效機制為保障，讓學生在實踐中受教育、長才干、作貢獻，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，把學生培養成為中國特色社會主義事業的建設者和可靠接班人。
二、具體工作流程
第一，中職院校團委應依據自身學校工作制定學校社會實踐活動總體方案并；第二，院校各系部團總支依據各系部實際情況制定符合自身發展的社會實踐活動方案；第三，各系部進行前期宣傳動員，各團支部組建團隊并積極申報立項；第四，各系部團總支預審核立項，匯總上報學校團委；第五，各系部召開社會實踐啟動儀式，建立健全安全機制預案；第六，學校團委批復實施；第七，學校、各系部做好媒體宣傳工作；第八，各系部總結工作，上交實踐成果及相關材料；第九，團委組織評獎推優，召開社會實踐表彰大會；第十，根據流程經費報銷。
三、工作任務細化
1.成立學院學生社會實踐工作領導與管理機構
成立中職院校學生社會實踐工作領導小組，統一指導和規劃學生社會實踐工作。領導小組辦公室設在學校團委，具體負責社會實踐的組織工作。
W校各級團組織是學生社會實踐活動實施的主體，要認真組織實施各類社會實踐活動，突出重點，形成特色，促進學生在社會實踐中了解社會、認識國情、開闊視野、增長才干。
2.制定社會實踐活動方案
學校社會實踐活動總體方案由學校團委根據學校工作實際制定并公布。各系部團總支依據學校社會實踐活動總體方案，以學生受教育、長才干、做貢獻為目的，堅持全員性、全程性，創新實施各類實踐活動，確保每一位學生參加社會實踐。
3.宣傳動員各團支部組建團隊，申報立項
根據社會實踐方案的要求，結合社會熱點問題和主要紀念活動，確定當年學生社會實踐的立項主題。要求每個參加社會實踐的團隊至少由6人組成，鼓勵以班級或團支部為單位組團，可跨年級、跨專業、跨系組隊，以隊長所在系為指導單位，團隊指導教師至少一名。
各實踐團隊根據各系團總支社會實踐活動方案，認真討論各自團隊實踐內容，制定詳細的實踐計劃書、應急預案等，認真填寫立項登記表等各類材料。
4.各系團總支審核立項，匯總上報團委
各系團總支根據立項申報情況，完成團委分配各系提交的立項指標（一般為1：1.5，即若指標為1，則需提交不少于1.5項），審核無誤后匯總上報團委。
5.各系召開社會實踐啟動儀式，建立安全機制
各系部在學期末組織召開社會實踐啟動儀式，成立由相關系領導、指導教師及團隊負責人組成的社會實踐安全領導小組，預警防范突發事件，已立項團隊參會并宣誓，社會實踐正式啟動。
6.團委批復實施
團委學工部審核各系社會實踐立項情況，經綜合評定后公布入選團隊名單。
7.做好媒體宣傳工作
利用好各級各類媒體進行宣傳報道，注重微信、微博等新媒體的報道。省市級媒體報道的實踐團隊，將優先參與學院評獎評優。
8.各部系總結工作，上交實踐成果及相關材料
各實踐團隊在新學期開學第一周將社會實踐報告、團隊社會實踐日記、相關宣傳報道、實踐活動論文、社會實踐鑒定表等材料上交至各系部團總支，各系部團總支匯總后交至學校團委。
各系部團總支在新學期開學第二周組織實施展評總結工作。各實踐團隊制作反映社會實踐過程及成果的演示文稿，各系制作反映本系社會實踐活動的成果展板，進行成果展示。
9.團委組織評獎推優，召開社會實踐表彰大會
學校團委將根據各系部各團隊的實踐情況，召開社會實踐成果總結表彰會，評選若干優秀社會實踐團隊、若干優秀社會實踐報告、若干社會實踐先進個人、若干優秀指導教師及優秀社會實踐組織單位。
同時，推選優秀團隊事跡上報團中央、團省委、團市委進行申報評獎。
10.經費報銷
社會實踐活動經費采取各系資助、學校資助及聯系贊助三種形式。實踐團隊根據各自實踐內容、地點等提報經費預算，報各系部團總支審批。入選團隊及優秀社會實踐團隊在總結表彰會后，可按總體方案中規定的數額獲得學校經費資助。
四、考核事項
1.組織工作
一是社會實踐活動籌備、計劃情況。有活動計劃的，考核結果為一般，對應分值為0.5分；有活動計劃，并制定以日為單位的活動方案的，考核結果為良好，對應分值為1分；有翔實的活動籌備情況匯報，制訂了活動計劃，并有以日為單位的設計活動案的，考核結果為優秀，對應分值為1.5分。
二是社會實踐日信息報送情況。較多次遲報、漏報，報送材料不符合要求或沒有條理的，考核結果為一般，對應分值為0.5分；基本上每日報送，報送材料基本符合要求的，考核結果為良好，對應分值為1.5分；每日報送，報送材料符合要求且有條理的，考核結果為優秀，對應分值為3分。
三是社會實踐帶隊老師、課題指導老師聘用情況、參與活動情況（需提供照片）。兩者皆無的，對應分值為0分；兩者有一的，對應分值為1分；兩者皆有的，對應分值為2分。
2.宣傳工作
校內宣傳媒體報道，并提供文字音像材料（校報、網站、微博、微信等）。學院級別每篇可獲得0.2分。
有校外宣傳媒體報道，并提供文字音像材料（包括報刊、電臺、電視臺、網站報道）。縣鎮一級每篇可獲得0.5分，市級每篇可獲得1分，省級以上每篇可獲得3分，國家級每篇可獲得6分（網絡媒體統一按0.1分計算，封頂2分，超過20篇的按20%折算）。
3.實施情況
一是活動經費使用情況。有簡單的經費使用情況報告或開支清單的，考核結果為一般，對應分值為0.5分；有較詳細經費使用情況報告或開支清單，學院有配套經費支持的，考核結果為良好，對應分值為1分；有詳細經費使用情況報告或開支清單或者有社會贊助物資和資金的，考核結果為優秀，對應分值為1.5分。
二是學生社會實踐課題情況。沒有與相關學術競賽相結合的，對應分值為0分；與創新學分、希望杯結合的，對應分值為2分；與學院教育教學相結合的，對應分值為2分。
三是有活動組織方案（以申報時填寫的社會實踐活動團隊申報表為評分對象），對應分值為2分。
四是建立社會實踐基地（合作不少于3年），并提供協議文本或掛牌照片。每建立一個基地加3分，封頂為10分。
4.活動總結
一是實踐交流會評審團就各團隊的PPT展示進行打分，最高分為10分。
二是團隊及團隊成員情況。發表在三級期刊，分值為6分/篇；發表在二級期刊，分值為10分/篇；發表在一級期刊，分值為15分/篇；發表在核心期刊，分值為20分/篇。
