引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了九篇時(shí)間管理培訓(xùn)范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

譽(yù)滿全球的“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得.德魯克曾說：“時(shí)間是最高貴而有限的資源。”這充分體現(xiàn)了這位大師對時(shí)間的高度認(rèn)知及對時(shí)間管理的重視程度。相比而言，中國人更早地意識到時(shí)間管理的重要性，早在二千多年前孔子在見到弟子用白天的時(shí)間睡覺時(shí)，就發(fā)出了“逝者如斯夫，不舍晝夜”的感嘆。再如炙膾人口的“明日復(fù)明日，明日何其多”、“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“人生有涯”等名言警句更是將時(shí)間和人的生命與事業(yè)緊密聯(lián)系起來。時(shí)間，對于每個(gè)人來說都是公平的，每天時(shí)間銀行都會為每個(gè)人存入86400秒，而每天這86400秒也會毫不留情的流逝，不會因?yàn)槿魏稳嘶蛉魏问露鋈魏瓮Ａ簟＜热粫r(shí)間的流逝是一種大自然的客觀規(guī)律，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，那么我們能做的只能是更合理的規(guī)劃、利用和管理自己的時(shí)間，通過強(qiáng)化時(shí)間管理意識，學(xué)習(xí)與掌握時(shí)間管理方法，制定并執(zhí)行時(shí)間管理規(guī)劃，檢驗(yàn)時(shí)間管理效果，并不斷修正時(shí)間管理方案，高效能完成日常工作生活中相關(guān)事宜，充分利用大自然所賦予我們的這一寶貴資源來創(chuàng)造自己的價(jià)值。

一直以來，我對時(shí)間管理的概念存在一定誤解，認(rèn)為時(shí)間管理就是為每件事情安排時(shí)間。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我才明白時(shí)間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的利用時(shí)間。時(shí)間管理一方面要確定該做哪些事情，按照怎樣的順序完成這些事情，另一方面還要決定哪些事情不應(yīng)該做，盡可能地排除來自外界的干擾。通過事先的規(guī)劃與時(shí)間掌控，降低時(shí)間安排的變動性，為進(jìn)一步執(zhí)行時(shí)間管理奠定基礎(chǔ)。因此，高效能的時(shí)間管理要求根據(jù)事情的輕重緩急合理安排時(shí)間，而非“一刀切”式的為所有事情平均分配時(shí)間，也不能按照事情的先來后到進(jìn)行處理，更不能隨心所欲的應(yīng)付各種事情。

在我們的日常生活中所遇到的有些事情往往需要一段很長的時(shí)間來完成，這時(shí)就需要設(shè)定短、中、長期目標(biāo)，再逐日制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃，將有限的時(shí)間與精力加以分配，爭取最高的效率。在具體的操作過程中，可根據(jù)具體明確、能夠衡量、可達(dá)成的、相關(guān)聯(lián)的、有期限的五個(gè)原則，將中、長目標(biāo)分解成一個(gè)個(gè)能夠?qū)嶋H指導(dǎo)行為的子目標(biāo)，并定期檢查各個(gè)子目標(biāo)的執(zhí)行情況，不斷的修正，通過子目標(biāo)的逐步完成以實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。

第2篇

按筆者的理解，企業(yè)的培訓(xùn)工作，特別是業(yè)務(wù)技能層次上的培訓(xùn)工作，同樣是一個(gè)科學(xué)管理的過程，是借助科學(xué)管理的手段，建立組織自身內(nèi)在能力體系的一個(gè)過程。

我們先來看一個(gè)案例。1997年筆者下崗后應(yīng)聘進(jìn)入S碟機(jī)企業(yè)，進(jìn)來后發(fā)現(xiàn)這里售后人員的工資高的出奇，每月有近4000元的收入。筆者下崗前在國企的工資是每月300多元，也就是說，這里售后人員每月的收入是筆者在國企時(shí)近一年的收入總和。

究其原由是因?yàn)?7年時(shí)影碟機(jī)還是一個(gè)新生的事物、一個(gè)新興的行業(yè)，在當(dāng)時(shí)維修影碟機(jī)需要具備較深厚的理論功底和較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（當(dāng)時(shí)的售后人員很多曾是解放軍電子工程兵學(xué)院的教職人員），而這樣的人并不好找，企業(yè)也沒有能力培訓(xùn)出合格的售后人員。

同時(shí)，這一情況還帶來了一系列的管理問題。以上門服務(wù)為例，冬天天冷了不愿去的，夏天天熱了也不愿去的，春秋天不冷不熱但要是刮個(gè)風(fēng)下個(gè)雨還是不愿去的。維修服務(wù)中與顧客的摩擦、口角也是時(shí)有發(fā)生。

而當(dāng)2004年筆者離開S碟機(jī)企業(yè)時(shí)，售后人員的工資已降至一千多元，對顧客的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識也有了極大的改善。這一變化正是企業(yè)借助科學(xué)管理的手段解決了售后人員培訓(xùn)問題后得出的結(jié)果。

促成這一變化的，有兩方面的因素。一是隨著行業(yè)的成熟、技術(shù)的進(jìn)步，影碟機(jī)的生產(chǎn)逐步模塊化；二是企業(yè)記錄、積累了大量的售后維修資料。有了這兩個(gè)基礎(chǔ)后，企業(yè)首先是從數(shù)以萬計(jì)的售后資料中分析、歸類出影碟機(jī)最為常見的幾十種故障。之后再針對每一種故障從資料庫中分析出導(dǎo)致該故障的所有可能原因及檢修方法，并按概率大小排列。以不讀碟為例，首先是查光頭（光頭損壞的可能性最大），如果光頭是好的，第二步是去查驅(qū)動塊（驅(qū)動塊損壞的可能性排第二位），如果驅(qū)動塊也是好的，第三步去查解碼，以此類推，一步一步往下查，直至查出問題為止。而且對每一種可能性都會告訴你應(yīng)當(dāng)怎樣去查，量哪一個(gè)部件、哪一個(gè)管腳，多少伏是對的、多少伏是錯(cuò)的等等。最后是標(biāo)準(zhǔn)化成為維修手冊，用于售后人員的培訓(xùn)和平時(shí)的工作指南。

從上面的分析可以看出，按照這種方法，不需要你有多深厚的理論功底，也不需要你有多豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，說的極端一些，從大街上隨便抓一個(gè)人來，只要他認(rèn)得中國的方塊字，他就能修好機(jī)器。雖然這只是一種知其然而不知其所以然的工作方法，但它卻解決了99%的問題。

通過上面的例子，筆者一直固執(zhí)的認(rèn)為，這種傻瓜式的實(shí)用型培訓(xùn)才是企業(yè)真正需要的培訓(xùn)，并且，企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)是一個(gè)管理的過程，準(zhǔn)確的說是借助科學(xué)管理的手段全面分析、解構(gòu)和研究員工的工作，整理出可用于最終的員工培訓(xùn)，從而改善員工績效、建立組織自身內(nèi)在能力體系的管理的過程，而不僅僅是最后的培訓(xùn)本身。最重要的也并不是這最后的培訓(xùn)本身，而應(yīng)當(dāng)是這個(gè)積累組織知識、建立組織能力的管理過程。

筆者曾根據(jù)自己的工作經(jīng)歷寫過“導(dǎo)購員實(shí)效培訓(xùn)管理6步法”一文，同樣是運(yùn)用了科學(xué)管理的方法，全面地分析和研究了導(dǎo)購員的工作，將導(dǎo)購員的培訓(xùn)分為6個(gè)管理步驟。首先是現(xiàn)場記錄導(dǎo)購員在賣場工作時(shí)實(shí)際遇到的顧客的各種問題和經(jīng)常面對的現(xiàn)場的各種情況；第二步是對現(xiàn)場收集到的雜亂繁多、五花八門的問題和情況進(jìn)行分析和歸類，整理出帶有共性的、實(shí)際工作中最常碰到的一些情況和問題；第三步是針對每一個(gè)問題和情況設(shè)計(jì)出導(dǎo)購員的應(yīng)對方式；第四步是標(biāo)準(zhǔn)化這些應(yīng)對方式，編輯成導(dǎo)購員的培訓(xùn)資料；第五步留心和收集導(dǎo)購員工作中一些個(gè)人的好的方法和經(jīng)驗(yàn)，將它們充實(shí)到你的培訓(xùn)資料中去；第六步是持續(xù)的反饋、調(diào)整和完善。

通過上述方式培訓(xùn)導(dǎo)購員的好處是顯而易見的：1、可以迅速提高導(dǎo)購員的水平，而不需要他們完全靠自身的悟性緩慢的積累和提高；2、顧客在各商場得到一致的回答時(shí)會強(qiáng)化他對品牌的印象，認(rèn)為這一品牌是最專業(yè)的，從而可能做出對該品牌有利的購買決策；3、即使促銷員突然離職，也可以最快地培訓(xùn)出新的合格導(dǎo)購員，把損失降到最低。

我們還可以來看看業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)工作。汪中求先生曾在一次演講中提到，我們的業(yè)務(wù)人員整天在外面跑，經(jīng)常遇到別人的否定、拒絕、打擊，甚至被哄出門去，但問題是我們要從這些否定、這些拒絕中得出有用的信息，知道人家為什么哄你，以什么理由拒絕你。之后是分類歸納，也就是要找出被否定、被拒絕的核心問題是什么，最后是在以上基礎(chǔ)上制定出公司層面的解決方案。

雖然汪先生談的是細(xì)節(jié)，筆者寫的是培訓(xùn)，但道理卻是一樣的。以地市以下級經(jīng)銷商的入場談判為例，無論你談兩個(gè)小時(shí)、兩天、兩個(gè)星期還是兩個(gè)月，所涉及到的問題一般不會超過六個(gè)方面。第一是市場保護(hù)，比如商家要求的獨(dú)家經(jīng)銷及外地竄貨的處理，以及廠家要求的主推及一個(gè)基本的銷量保證等問題；第二是價(jià)格保護(hù)，比如降價(jià)后的補(bǔ)差、時(shí)限等問題；第三是形象展示，比如展臺制作的條件、出樣機(jī)器的處理等問題；第四是售后服務(wù)，比如包修包換的約定、周轉(zhuǎn)機(jī)的提供等問題；第五是促銷支持，比如上促銷員的條件、店慶、節(jié)假日的促銷支持、滯銷品的促銷支持等問題；第六是付款約定，比如是經(jīng)銷、代銷還是鋪底，各自的條件以及銷售返利等問題。

問題是我們的企業(yè)能不能有目的、有針對性地從市場中收集、歸類、整理出這些業(yè)務(wù)人員每天所面對的問題和情況，并制定出公司層面的解決方案，讓業(yè)務(wù)人員帶著解決方案下市場，而不僅僅是憑著自身的經(jīng)驗(yàn)、自己的關(guān)系去做市場，這樣才可以保證我們工作的有的放矢、高質(zhì)高效，而這同樣是一個(gè)科學(xué)管理的過程。

事實(shí)上，不僅對于上述企業(yè)基層員工可以運(yùn)用科學(xué)管理的培訓(xùn)方式，即使對中高管理層的培訓(xùn)，科學(xué)管理也起到了極為重要的作用。

第3篇

【關(guān)鍵詞】建筑施工；安全培訓(xùn)；施工監(jiān)管

作為高危行業(yè)，建筑行業(yè)施工安全管理工作涉及方方面面，筆者通過對全國建筑生產(chǎn)安全事故分析研究，相當(dāng)一部分安全事故的原因是一線農(nóng)民工未經(jīng)過安全知識培訓(xùn)，對安全知識不了解，對現(xiàn)場安全隱患辨識不了，沒有自我保護(hù)和安全防范能力。總結(jié)起來有這么幾點(diǎn)：一是剛?cè)虢ㄖ袠I(yè)的農(nóng)民工，總覺的建筑工地干活跟農(nóng)活沒有什么區(qū)別，都是出體力，看一看別人就會，總是“初出牛犢不怕虎”蠻干、粗干；二是一些農(nóng)民工，自以為“藝高人膽大”，不懂裝懂，違章作業(yè)，拋?zhàn)陨戆踩诰畔鲈仆猓蝗且恍┺r(nóng)民農(nóng)閑時(shí)，出來打打零工，不打算長期干建筑行業(yè)，只是打游擊，接受安全教育培訓(xùn)的激情不高，思想不重視；四是有的監(jiān)理、施工管理人員安全知識欠缺，責(zé)任心差，對農(nóng)民工培訓(xùn)教育、安全交底不到位，一味追求所謂效益，對安全教育培訓(xùn)不投入等，使農(nóng)民工對工作環(huán)境的安全狀態(tài)、個(gè)人安全行為的范圍和特征缺乏基本了解，對于開展生產(chǎn)建設(shè)埋下安全隱患。

對于上面的問題，建設(shè)行政主管部門怎樣積極應(yīng)對建筑業(yè)蓬勃發(fā)展、農(nóng)民工數(shù)量激增與安全事故逐年遞減要求，如何有效防范安全事故發(fā)生，成為擺在我們面前的當(dāng)務(wù)之極。筆者認(rèn)為，具體應(yīng)從下面幾個(gè)方面入手：

1 應(yīng)提高認(rèn)識，建立健全安全教育培訓(xùn)體制，督促參建單位健全安全培訓(xùn)制度。

1.1 行政主管部門應(yīng)建立健全安全教育培訓(xùn)告知制度，督促建筑企業(yè)制定安全教育培訓(xùn)方案，系統(tǒng)培訓(xùn)行業(yè)安全知識，提高從業(yè)人員自我安全保護(hù)能力。

1.2 突出重點(diǎn)，區(qū)分對象，有針對性的開展多層次的安全培訓(xùn)。以建筑施工的各個(gè)環(huán)節(jié)和崗位為標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分培訓(xùn)對象，建立分層次、分類別的安全教育培訓(xùn)制度，例如班組長以上管理人員、特種作業(yè)人員、一線木工、瓦工、砼工及攪拌機(jī)、打夯機(jī)、調(diào)直機(jī)等施工機(jī)具針對專職作業(yè)人員進(jìn)行專項(xiàng)安全教育培訓(xùn)。

1.3 督促建筑企業(yè)根據(jù)建設(shè)項(xiàng)目工程類型、規(guī)模建立動態(tài)的專業(yè)培訓(xùn)教育制度。如預(yù)防高空墜落、物體打擊、觸電、機(jī)械傷害、土方坍塌等安全知識教育培訓(xùn)。

1.4 建立安全培訓(xùn)檔案制度。應(yīng)督促施工企業(yè)建立農(nóng)民工的培訓(xùn)檔案，真實(shí)記錄培訓(xùn)、考核等情況。建設(shè)行政主管部門及時(shí)對農(nóng)民工安全生產(chǎn)培訓(xùn)情況進(jìn)行實(shí)地監(jiān)督檢查，動態(tài)監(jiān)管。

2 要加強(qiáng)安全教育培訓(xùn)跟蹤監(jiān)督，加大巡查頻次，提高政府監(jiān)管職能。

2.1 督查施工企業(yè)對農(nóng)民工安全教育培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容落實(shí)情況。對于剛進(jìn)入建筑行業(yè)的農(nóng)民工，首次接受安全教育培訓(xùn)時(shí)間不得少于32學(xué)時(shí)；一線工人安全教育培訓(xùn)內(nèi)容為安全生產(chǎn)基本常識、建筑施工現(xiàn)場的緊急避險(xiǎn)逃生與急救常識。

2.2 隨機(jī)抽查施工企業(yè)利用農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校階段性安全培訓(xùn)工作開展情況和取得的成效，對培訓(xùn)不及時(shí)或未開展安全培訓(xùn)的責(zé)令其立即整改、及時(shí)補(bǔ)課。

2.3 對于具備培訓(xùn)條件的企業(yè)，由該企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，對農(nóng)民工的安全生產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)；不具備培訓(xùn)條件的企業(yè)特別是中小型企業(yè)，政府安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要及時(shí)組織農(nóng)民工統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。

3 科學(xué)監(jiān)管，進(jìn)一步完善安全教育培訓(xùn)考核機(jī)制

各企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要對參加培訓(xùn)的農(nóng)民工進(jìn)行嚴(yán)格考核，對考核合格者，應(yīng)優(yōu)先聘用；建設(shè)行政主管部門應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、崗位要求和農(nóng)民工文化水平的具體實(shí)際，定期檢驗(yàn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果，將農(nóng)民工安全培訓(xùn)教育與評先創(chuàng)優(yōu)相結(jié)合，將農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校創(chuàng)建與文明工地的評選掛鉤，將農(nóng)民工安全培訓(xùn)教育作為業(yè)校的考核指標(biāo)。

4 立足實(shí)際，提高服務(wù)意識，強(qiáng)化教育培訓(xùn)，培育壯大專業(yè)勞務(wù)隊(duì)伍

建設(shè)行政主管部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要形成合力，聯(lián)動起來，開展好行業(yè)安全培訓(xùn)教育工作。筆者所在的西安閻良國家航空高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)工程質(zhì)量安全監(jiān)督站，結(jié)合自身實(shí)際，探索出一些比較有效的方法：結(jié)合本區(qū)域?qū)嶋H，區(qū)分重點(diǎn)對象，分階段動態(tài)對一線農(nóng)民工開展安全培訓(xùn)和普法教育，做到園區(qū)建筑工地安全培訓(xùn)教育全員覆蓋。通過建設(shè)行政主管部門、施工、監(jiān)理企業(yè)共同努力，園區(qū)建筑工地安全生產(chǎn)形勢穩(wěn)定，連續(xù)5年未發(fā)生一起重大安全生產(chǎn)事故，取得良好的社會效益。

建筑行業(yè)從業(yè)人員，特別是農(nóng)民工安全生產(chǎn)培訓(xùn)和監(jiān)管是一項(xiàng)具體但又十分繁瑣的工作，相關(guān)的制度體系還不夠完善，還需要相關(guān)部門、企業(yè)和社會各界進(jìn)行不斷的探索和改進(jìn)。“十二五”期間，隨著各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)正在如火如荼的展開，建筑工程更是遍地開花，深入調(diào)研和剖析廣大建筑從業(yè)人員的安全生產(chǎn)現(xiàn)狀，規(guī)范安全施工是建筑行業(yè)行政主管部門義不容辭的責(zé)任，當(dāng)然，也需要社會各界的協(xié)調(diào)和支持，合力促進(jìn)建筑領(lǐng)域安全監(jiān)管工作的科學(xué)發(fā)展，切實(shí)保障廣大從業(yè)人員的安全，提高全員的生活福祉。

第4篇

一、人力資源培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀

1.認(rèn)識上存在誤區(qū)

在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)對人力資源培訓(xùn)管理都沒有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識，同時(shí)對培訓(xùn)的質(zhì)量也不是十分的關(guān)注，這樣就使得人力資源工作無法發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)要想正常的運(yùn)行，必須要以科學(xué)的人力資源培訓(xùn)作為前提和基礎(chǔ)，但是在實(shí)際的工作中，企業(yè)對培訓(xùn)環(huán)節(jié)不是非常的關(guān)注，在培訓(xùn)質(zhì)量上把關(guān)不嚴(yán)，培訓(xùn)的內(nèi)容也不是非常的豐富，這樣就使得員工在以后的工作中沒有辦法很好的保證工作質(zhì)量，甚至還頻頻出現(xiàn)問題，所以必須要對企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系進(jìn)行改進(jìn)和完善。

2.培訓(xùn)方式陳舊

一些企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和管理上采取的方法相對比較傳統(tǒng)，同時(shí)還缺乏多樣性，這樣就使得企業(yè)人力資源培訓(xùn)中只是對員工本職工作中的內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)，一般不會觸及到其他的工作內(nèi)容，這樣也就使得員工對整個(gè)工作的了解比較片面。傳統(tǒng)的培訓(xùn)是采用講課的方式對其進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)其內(nèi)容也會受到一定的限制，培訓(xùn)的效率和質(zhì)量都無法得到顯著的提高，在培訓(xùn)模式和內(nèi)容上都需要不斷的完善和更新，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今社會的變化，所以企業(yè)要想在當(dāng)今時(shí)代更好的謀得發(fā)展，就必須要對培訓(xùn)的方式和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行有效的改進(jìn)。

3.培訓(xùn)管理趨于混亂

在人力資源工作中，培訓(xùn)管理實(shí)際上是不能忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，很多企業(yè)在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓(xùn)管理體系并不是非常的完善，這給企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展都造成了一定的障礙。企業(yè)的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯(lián)系的，如果各個(gè)部門之間不能夠很好的保持良好的統(tǒng)一性，管理體系也就無法發(fā)揮其作用。

二、人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)策略

1.梳理正確的培訓(xùn)理念

樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念在當(dāng)今企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作中必須要具備的一個(gè)素質(zhì)，它也是管理體系得以順利建立的一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)。同時(shí)其對于企業(yè)的健康發(fā)展也有著十分關(guān)鍵的作用，人力資源培訓(xùn)人員在實(shí)際的工作中一定要充分的考慮到企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展方向。將培養(yǎng)專業(yè)性強(qiáng)，技術(shù)嫻熟的人才作為自身工作的終極目標(biāo)，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的人才。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得同行業(yè)甚至是不同行業(yè)之間的競爭日益的激烈，所以為了更好的保證企業(yè)女可以在激烈的市場競爭中獲得更多的優(yōu)勢，企業(yè)必須要重視人才的建設(shè)。在現(xiàn)代企業(yè)的人力管理當(dāng)中，必須要將以人為本的理念貫徹到實(shí)際的執(zhí)行當(dāng)中。在工作中，應(yīng)該充分的考慮到員工的切身利益，同時(shí)根據(jù)員工的情況和需要有針對性的對其進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)中應(yīng)該對員工個(gè)人的優(yōu)勢充分的挖掘和發(fā)現(xiàn)，這樣才能更好的為其安排合適的工作，在企業(yè)中也可以采用多種方式收集員工的意見，這樣才能更好的推進(jìn)人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。

2.建立培訓(xùn)管理制度

建立培訓(xùn)管理制度是企業(yè)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系的有效依據(jù)和基本保障。對整個(gè)培訓(xùn)過程的管理是企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的部分，只有有效分析、研究培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)的各種問題，才能夠保證企業(yè)整個(gè)培訓(xùn)工作的順利開展。建立培訓(xùn)管理制度能夠?qū)ε嘤?xùn)人員和被培訓(xùn)人員都起到有效的約束作用。只有遵守企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，才能使培訓(xùn)的各個(gè)部分有序地銜接在一起，不存在混亂現(xiàn)象，有利于整個(gè)培訓(xùn)過程的管理。企業(yè)要想構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)管理制度是必然選擇。企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，必須建立相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度為管理體系的各個(gè)部分設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，讓培訓(xùn)人員按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，這樣不僅有利于企業(yè)人力資源的綜合管理，更有利于企業(yè)管理水平的提升。

3.科學(xué)制定培訓(xùn)科目

每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營內(nèi)容和發(fā)展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統(tǒng)一的培訓(xùn)方案進(jìn)行培訓(xùn)管理體系建設(shè)的開展，將與培訓(xùn)管理體系建設(shè)工作的思想相背。相關(guān)人員要根據(jù)企業(yè)具體情況，深入到具體崗位，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業(yè)的培訓(xùn)科目和培訓(xùn)內(nèi)容。

4.向員工灌輸可持續(xù)發(fā)展的思想

很多員工認(rèn)為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是信息大爆炸時(shí)代，更是市場競爭異常激烈的時(shí)代。人力資源管理工作人員要在必要的時(shí)候想員工灌輸可持續(xù)發(fā)展的思想，要幫助員工形成企業(yè)發(fā)展、自我成長的理念，推動培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。

第5篇

1.定位市場需求，完善語言種類

職業(yè)教育的社會使命是為社會培養(yǎng)需要的技術(shù)人才，因此職業(yè)教育酒店管理專業(yè)在進(jìn)行教學(xué)工作時(shí)要充分了解市場的需要，根據(jù)市場需要來制定酒店管理人才的培訓(xùn)工作計(jì)劃，不斷補(bǔ)充自身的師資力量，強(qiáng)化自身的教學(xué)實(shí)力，教育機(jī)構(gòu)要走在社會發(fā)展的前面，換句話說要具備長遠(yuǎn)眼光，不但要根據(jù)現(xiàn)階段社會對于酒店管理人才的需求來安排教學(xué)工作，還要考慮到我國未來的發(fā)展，提前制定培訓(xùn)計(jì)劃。不斷完善自身的語言教學(xué)種類，實(shí)現(xiàn)為社會輸送全方位人才的目標(biāo)。

2.優(yōu)化教學(xué)組成，提高教學(xué)效果

職業(yè)教育要想保證畢業(yè)人才的質(zhì)量，尤其是對于酒店管理人才而言，必須制定嚴(yán)格的證件考評制度和等級考試制度。目前語言考級制度是檢測學(xué)生語言基礎(chǔ)能力最為直接也是較為有效的方式。職業(yè)教育院校要根據(jù)教學(xué)目標(biāo)制定相關(guān)證件考評和等級考試制度。比如要嚴(yán)格要求學(xué)生通過英語四級和普通話二級乙及以上，否則無法畢業(yè)。通過硬性手段來促使學(xué)生提高語言能力。

3.加強(qiáng)社會聯(lián)系，拓展實(shí)踐教學(xué)

第6篇

一、探索適宜的培訓(xùn)管理模式

西部國家級骨干教師培訓(xùn)規(guī)格高、時(shí)間短、任務(wù)重，這就要求項(xiàng)目組成員具有創(chuàng)新意識，積極探索新的培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)管理模式。

我們努力以先進(jìn)的教育培訓(xùn)理論為指導(dǎo)，視培訓(xùn)為一個(gè)有機(jī)的整體、一個(gè)完整的過程，采用以學(xué)員實(shí)際為核心――多向交流――分省組合互動――啟發(fā)體驗(yàn)感悟――共享教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)模式，利用各種技術(shù)和方法對培訓(xùn)活動進(jìn)行全方位的整體設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)不僅發(fā)生在課堂，而且貫串于培訓(xùn)的整個(gè)過程和各個(gè)環(huán)節(jié)之中。

二、實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目責(zé)任制

在項(xiàng)目實(shí)施過程中，我們采用了系統(tǒng)的、整體的、內(nèi)外驅(qū)動的任務(wù)管理模式，實(shí)行項(xiàng)目責(zé)任制(見44頁圖1)。

項(xiàng)目組成員的具體分工與責(zé)任如下：

1.項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人

項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人統(tǒng)攬培訓(xùn)工作全局，根據(jù)培訓(xùn)活動的具體要求，負(fù)責(zé)選派項(xiàng)目執(zhí)行負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目執(zhí)行班主任、項(xiàng)目執(zhí)行秘書以及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理服務(wù)成員，對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃與管理，包括對需求調(diào)研、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、計(jì)劃制訂、課程協(xié)調(diào)、師資選配、組織實(shí)施、后勤服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行整體策劃和協(xié)調(diào)，使各個(gè)環(huán)節(jié)相互呼應(yīng)、有機(jī)聯(lián)系，充分體現(xiàn)培訓(xùn)意圖。西部國家級骨干教師培訓(xùn)成功與否，在很大程度上取決于培訓(xùn)主管的綜合素質(zhì)和能力。

2.項(xiàng)目執(zhí)行負(fù)責(zé)人

項(xiàng)目執(zhí)行負(fù)責(zé)人主要承擔(dān)制訂和實(shí)施項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃、協(xié)調(diào)教學(xué)與管理工作、進(jìn)行項(xiàng)目質(zhì)量監(jiān)控、組織成果展示與出版、撰寫項(xiàng)目各項(xiàng)工作報(bào)告等工作。

3.項(xiàng)目執(zhí)行班主任

項(xiàng)目執(zhí)行班主任主要承擔(dān)考勤、安排各項(xiàng)教學(xué)活動、組織外出觀摩和互動交流等工作。

4.項(xiàng)目執(zhí)行秘書

項(xiàng)目執(zhí)行秘書主要協(xié)助項(xiàng)目執(zhí)行負(fù)責(zé)人開展培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)撰寫相關(guān)文件、收集培訓(xùn)學(xué)員的各種材料并建檔、整理與打印培訓(xùn)專家的講課文稿、協(xié)調(diào)各種關(guān)系。

5.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理服務(wù)成員

我們共組建了12個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目小組，分別承擔(dān)相應(yīng)的管理與服務(wù)工作。

培訓(xùn)項(xiàng)目責(zé)任制打破了傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理格局，變單的縱向管理為矩陣式管理結(jié)構(gòu)，高效精干的培訓(xùn)組織團(tuán)隊(duì)保證了培訓(xùn)項(xiàng)目的有效實(shí)施和良好效果的實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)項(xiàng)目全面負(fù)責(zé)，使培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)更加有機(jī)地聯(lián)系在一起。項(xiàng)目執(zhí)行負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目執(zhí)行班主任、項(xiàng)目執(zhí)行秘書、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理服務(wù)成員對項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，組員結(jié)構(gòu)合理，分工明確，責(zé)權(quán)利清晰，確保了項(xiàng)目培訓(xùn)意圖貫徹到底、落實(shí)到位。培訓(xùn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間既合作又競爭，團(tuán)隊(duì)成員既有壓力，亦有動力，大家都盡可能地發(fā)揮聰明才智，創(chuàng)造性地完成培訓(xùn)任務(wù)。

培訓(xùn)問卷調(diào)查結(jié)果顯示(見圖2)，97.1％的學(xué)員對此次培訓(xùn)的組織、管理與服務(wù)表示滿意。

三、措施到位，確保實(shí)效

為確保培訓(xùn)有實(shí)效，我們采取了一些具體措施，精心組織、精細(xì)管理、嚴(yán)格監(jiān)控，力圖實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的制度化、規(guī)范化和專業(yè)化。

1.成立組織

北京教育學(xué)院、西北師范大學(xué)分別成立了西部國家級骨干教師培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，行使培訓(xùn)設(shè)計(jì)、實(shí)施、研究和管理職能，以“三落實(shí)”督導(dǎo)工作：落實(shí)方案、落實(shí)人員、落實(shí)過程。

2.加強(qiáng)投入

一是人員的投入。在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人精心組織的前提下，聘請有關(guān)專家、學(xué)者、特級教師和一線教師，參與培訓(xùn)方案的制訂、課程設(shè)計(jì)和教學(xué)工作。二是物力、財(cái)力和精力的投入。在教育部的指導(dǎo)、北京教育學(xué)院和西北師范大學(xué)的支持下，加強(qiáng)物力、財(cái)力和精力的投入，積極尋求各職能部門的支持與協(xié)作。

3.落實(shí)要求

我們要求做到三個(gè)到位。一是時(shí)間到位。學(xué)員報(bào)到、上課、活動、參會等，都要準(zhǔn)時(shí)到位。二是組織到位。要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目秘書、班主任統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，各負(fù)其責(zé)，團(tuán)結(jié)合作。三是設(shè)備到位。項(xiàng)目組壓縮其他開支，添置必要的設(shè)備。

第7篇

以天津冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，分析了高職院校教師培訓(xùn)的重大意義，指出當(dāng)前高職院校教師培訓(xùn)存在的主要問題，探討了教師培訓(xùn)規(guī)范化的組織管理與實(shí)施中的一些方法與手段，以期提高教師培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。

關(guān)鍵詞：

高職院校；教師培訓(xùn)；規(guī)范化管理

要辦好高等職業(yè)教育，關(guān)鍵是要加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，所以高職教育的重要成功因素是師資建設(shè)質(zhì)量水平。當(dāng)今的高等職業(yè)教育具有一定的專業(yè)性和職業(yè)性，因此打造一支具有理論知識和專業(yè)實(shí)踐能力；既有過硬的專業(yè)能力，又有優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)的“雙師”型教師團(tuán)隊(duì)，是提高師資隊(duì)伍質(zhì)量的主要內(nèi)容。師資隊(duì)伍建設(shè)中提高教師質(zhì)量是非常重要的工作之一，教師的培訓(xùn)是提高教師質(zhì)量的要素。我國的高職院校應(yīng)立足于自身發(fā)展實(shí)際，然后在充分滿足教學(xué)工作前提下，借助加強(qiáng)教師培訓(xùn)管理有效提高師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際質(zhì)量水平。下面以天津冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，闡述了教師培訓(xùn)規(guī)范化管理實(shí)踐的一些方法與經(jīng)驗(yàn)。

1高職院校教師培訓(xùn)的意義

1.1教師培訓(xùn)促進(jìn)教師成長

教師的教育主要包括三個(gè)階段：第一階段是基礎(chǔ)教育階段，指的是每個(gè)人學(xué)生時(shí)期所受的基礎(chǔ)教育；第二階段是教師初步訓(xùn)練階段，是任職教師之前所進(jìn)行的專業(yè)化理論實(shí)踐，也是成為合格教師的重要條件；三是指在職教育階段，也是補(bǔ)充以及繼續(xù)階段，并始終貫穿到教師職業(yè)生涯當(dāng)中。我們可以將教師教育過程看作終身教育過程，不僅有助于促進(jìn)教師的健康成長，還完全滿足終身教育理念。因此，高職院校應(yīng)從教師的實(shí)際需要出發(fā)，積極組織開展不同水平以及不同形式的教育培訓(xùn)活動，進(jìn)而為教師提供大量學(xué)習(xí)以及進(jìn)修的機(jī)會。

1.2教師培訓(xùn)可以促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量水平提高

從某種程度上講，高職院校學(xué)生的發(fā)展很大一部分原因在于教學(xué)質(zhì)量水平的高低，而教師作為學(xué)生未來發(fā)展的主導(dǎo)者，屬于人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素。因此，需要在實(shí)際工作過程中，不斷強(qiáng)化骨干教師培訓(xùn)、帶頭人培訓(xùn)以及教學(xué)管理工作人員培訓(xùn)，從而建設(shè)一批高質(zhì)量的教師團(tuán)隊(duì)，制定相應(yīng)的獎罰制度，對在教育教學(xué)期間具有突出貢獻(xiàn)的高職院校教師予以一定力度的獎勵(lì)等一系列措施，有利于提高教師隊(duì)伍的整體水平。教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)的提高也是加強(qiáng)高職院校的核心競爭力所在。

1.3教師培訓(xùn)是高職教育發(fā)展的需要

近年來，高職院校不論是在學(xué)校數(shù)量還是招生規(guī)模上都不斷的上升，逐漸在我國的高等教育中占有半壁江山。擴(kuò)大規(guī)模，關(guān)鍵是資金；抓內(nèi)涵建設(shè)，關(guān)鍵是師資隊(duì)伍。做好教師的培訓(xùn)是提高師資隊(duì)伍水平的重點(diǎn)。因此，教師隊(duì)伍的培訓(xùn)體系建立是當(dāng)前高職院校建設(shè)的重大項(xiàng)目。

2高職院校教師培訓(xùn)工作中可能存在的問題

2.1培訓(xùn)體系不完善

師資培訓(xùn)屬于一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，從教師能力素質(zhì)測評、師資培訓(xùn)規(guī)劃的制定到采用的方法手段、效果的評估，都需要一系列有序的綜合規(guī)劃。例如在職業(yè)教育比較發(fā)達(dá)的德國，在職教師必須接受新技術(shù)新知識，不斷接受繼續(xù)教育，參加培訓(xùn)進(jìn)修是德國教師必須履行的義務(wù)。現(xiàn)階段，我國部分高職學(xué)院都具有完整化的培訓(xùn)體系，對教師的要求參差不齊，建立一個(gè)完整規(guī)范的培訓(xùn)體系，對培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、對象、方法以及培訓(xùn)效果評估實(shí)施綜合管理迫在眉睫。

2.2高職教師培訓(xùn)內(nèi)容缺乏高職特色

目前，大多數(shù)培訓(xùn)都以短期培訓(xùn)項(xiàng)目為主，培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍不夠廣泛，對于教師的專業(yè)化素養(yǎng)、技術(shù)能力培養(yǎng)、創(chuàng)新精神，尤其是對教師的實(shí)踐教學(xué)能力的培訓(xùn)比較少。我國高職教師隊(duì)伍比較復(fù)雜，部分教師缺乏企業(yè)一線生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，無法有效地指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐操作。因此，高職教師的培訓(xùn)不能拘泥于形式，更應(yīng)注重企業(yè)鍛煉，校企合作深度有待進(jìn)一步提高。

2.3高職教師培訓(xùn)效果評估機(jī)制缺乏

目前，我國的高職教師培訓(xùn)更注重培訓(xùn)，投入較大，但是忽略了培訓(xùn)的效果評估和驗(yàn)收。很多培訓(xùn)只流于形式，無法調(diào)動高職院校教師參加教師培訓(xùn)的主動性與積極性。此外，高職院校教師最終培訓(xùn)成果很難實(shí)現(xiàn)學(xué)院內(nèi)部推廣，只是教師個(gè)人受益，往往不能夠在整個(gè)高職院校內(nèi)部起到有效的示范作用，進(jìn)而影響教師實(shí)際培訓(xùn)教育效果，在學(xué)院層面上也喪失了組織培訓(xùn)活動的積極性。

3培訓(xùn)規(guī)范化組織管理與實(shí)施

3.1實(shí)施教師培訓(xùn)要有計(jì)劃性，做好前期的申報(bào)工作

科學(xué)化的教師培訓(xùn)，能夠幫助教師合理規(guī)劃自身的未來發(fā)展，對教師的自我成長起到至關(guān)重要的作用，而且還屬于學(xué)校激勵(lì)教師提升教學(xué)質(zhì)量的有效手段。所以，高職院校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的實(shí)際發(fā)展情況以及專業(yè)化的建設(shè)規(guī)劃狀況，合理評價(jià)以及科學(xué)分析教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀以及工作人員的素質(zhì)水平，并在此前提下，制定出切實(shí)可行的教師培養(yǎng)方案。該教育培養(yǎng)的方案時(shí)間區(qū)間可以三年也可以是五年，在最終的培養(yǎng)計(jì)劃中應(yīng)明確具體教師培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方法、培養(yǎng)途徑以及培養(yǎng)成果類型，然后在學(xué)校管理制度的指導(dǎo)下進(jìn)行實(shí)施以及管理。此外，學(xué)校還應(yīng)該鼓勵(lì)教師個(gè)人按照學(xué)校要求以及自身情況完成自身職業(yè)規(guī)劃與培訓(xùn)進(jìn)修計(jì)劃，之后進(jìn)行分階段執(zhí)行。

3.2教師培訓(xùn)的規(guī)范化管理要明確分工

教師培訓(xùn)的規(guī)范化管理要有相關(guān)的制度，更應(yīng)重在落實(shí)。由于教師培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，工作范圍廣，工作量大，涉及人員眾多，要求高，因此需要各部門共同協(xié)作完成管理工作。例如，人事部門作為學(xué)校教師管理的職能部門，應(yīng)當(dāng)對教師培訓(xùn)工作承擔(dān)協(xié)調(diào)工作；教學(xué)規(guī)范、職業(yè)教育教學(xué)能力的培養(yǎng)的培訓(xùn)由教務(wù)部門具體負(fù)責(zé)；教師下廠實(shí)踐可由各系部具體負(fù)責(zé)；教師科研能力的培訓(xùn)可有科研部門負(fù)責(zé)；出國培訓(xùn)可由外事部門負(fù)責(zé)；教師的學(xué)生管理能力的培訓(xùn)由學(xué)工部門具體負(fù)責(zé)。

3.3教師培訓(xùn)的規(guī)范化管理應(yīng)注重過程的管理

教師培訓(xùn)的規(guī)范化管理在有計(jì)劃和明確分工的基礎(chǔ)上，應(yīng)該注重培訓(xùn)過程中的管控。在培訓(xùn)過程中應(yīng)定期向?qū)W校匯報(bào)學(xué)習(xí)情況，做好相應(yīng)記錄和材料的收集工作。

3.4構(gòu)建高職特色的教師培訓(xùn)驗(yàn)收評估體系

教師培訓(xùn)的驗(yàn)收與評估工作是一個(gè)完整培訓(xùn)流程的最后階段，是檢驗(yàn)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目所產(chǎn)生結(jié)果的重要標(biāo)準(zhǔn)。評估的目的是了解培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；是否收到預(yù)期效果；對于今后的工作有哪些改進(jìn)。評估的結(jié)果是以后培訓(xùn)活動的重要依據(jù)，同時(shí)評估的壓力還是保證教師參加培訓(xùn)的動力。為了提高培訓(xùn)成果實(shí)踐應(yīng)用效果，對培訓(xùn)教師進(jìn)行跟蹤檢查，跟蹤時(shí)間一般為1至3年。培訓(xùn)成果實(shí)踐應(yīng)用形式多種多樣，培訓(xùn)人員通過培訓(xùn)對教學(xué)、管理、科研、課程改革等方面所做的具體工作，如教學(xué)改革案例、創(chuàng)新教學(xué)方法、管理舉措、科研、、課題研究等。當(dāng)前，高職教育競爭激烈，高職院校應(yīng)通過不斷加強(qiáng)教師培訓(xùn)來提高教師素質(zhì)和競爭力，因此建立教師培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化管理體系勢在必行。只有建立起這樣的管理體系，教師培訓(xùn)才能事半功倍，取得很好的效果。

作者：李焱 李桂云 單位：天津冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]彭友華.關(guān)于按科學(xué)發(fā)展觀建設(shè)高職院校師資隊(duì)伍的思考[J].當(dāng)代教育論壇,2009,(7).

第8篇

近十年，國網(wǎng)河南省電力公司在實(shí)施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規(guī)劃，通過打基礎(chǔ)、建體系、全面實(shí)施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，為公司提升經(jīng)營業(yè)績、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會河南省電力公司績效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值又符合技培實(shí)際的績效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對技能培訓(xùn)提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績效管理堅(jiān)持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點(diǎn)，堅(jiān)持考核對象分級，考核內(nèi)容分類，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅(jiān)持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價(jià)方法科學(xué)有效；堅(jiān)持以人為本，以提升管理、促進(jìn)工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅(jiān)持權(quán)責(zé)對等、強(qiáng)化績效激勵(lì)作用。

技培中心績效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過實(shí)施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實(shí)行量化考核管理，全面推行績效經(jīng)理人管理，全員實(shí)施績效合約管理），實(shí)現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績效計(jì)劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡便的常態(tài)管理機(jī)制。

全員績效管理工作實(shí)行“分級管理，分類考核”。考核層級為兩級，即中心考核部門、部門考核班組。考核分為三類，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設(shè)績效管理辦公室，設(shè)立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實(shí)行績效經(jīng)理人制度，績效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實(shí)施考核、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。被考核者在績效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進(jìn)行崗位績效自我管理，制訂個(gè)人績效計(jì)劃并實(shí)施；對工作中存在的問題，及時(shí)與績效經(jīng)理人進(jìn)行溝通；對考核結(jié)果有異議的，及時(shí)向績效辦公室進(jìn)行申訴。

績效考核方法及實(shí)施

績效考核分為管理機(jī)關(guān)績效考核和班組績效考核，管理機(jī)關(guān)績效考核是指對職能、業(yè)務(wù)部門和管理員工的考核。管理部門實(shí)行定量考核和定性評價(jià)相結(jié)合的方式。考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項(xiàng)扣分指標(biāo)。

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括上級下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評價(jià)時(shí)采用目標(biāo)比較法、歷史評價(jià)法、標(biāo)桿評價(jià)法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門進(jìn)行評價(jià)。

重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由上級確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)、本部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)和臨時(shí)性重要交辦任務(wù)組成。對重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評價(jià)，采用部門自評與績效經(jīng)理人評價(jià)相結(jié)合的方式。

減項(xiàng)扣分指標(biāo)

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項(xiàng)目作為減分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計(jì)計(jì)算。

部門考核采用部門自評、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門評價(jià)、績效辦公室匯總計(jì)算、績效管理委員會審定的流程進(jìn)行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價(jià)的方式。

員工實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制與減項(xiàng)扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價(jià)兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，由部門目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評價(jià)（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點(diǎn)對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價(jià)。

部門主要負(fù)責(zé)人綜合評價(jià)指標(biāo)由其績效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績效經(jīng)理人進(jìn)行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價(jià)的方式。

年度綜合評價(jià)得分取本人當(dāng)年季度綜合評價(jià)的平均分。

績效管理實(shí)施流程

績效管理實(shí)施流程包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評價(jià)、溝通與反饋、績效申訴五個(gè)環(huán)節(jié)，通過對五個(gè)環(huán)節(jié)的過程管理，達(dá)到績效管理過程控制的預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)績效管理工作目標(biāo)。

制訂績效計(jì)劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計(jì)劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)建議，績效辦公室匯總后報(bào)本單位績效管理委員會審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績考核責(zé)任書和中心“兩會”確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)，結(jié)合本部門實(shí)際，建立績效考核指標(biāo)體系；逐級分解并確定部門年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經(jīng)理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級績效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計(jì)劃進(jìn)展情況，做好績效記錄，及時(shí)糾正工作中與績效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進(jìn)行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績效的方法，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。建立績效看板制度，實(shí)施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進(jìn)行結(jié)果反饋。績效管理辦公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況及部門績效考核結(jié)果進(jìn)行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績效指標(biāo)完成情況、分析存在的問題、提出改進(jìn)建議，并形成分析報(bào)告。分析報(bào)告報(bào)本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進(jìn)行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績效計(jì)劃、績效考核結(jié)果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績效委員會及部門內(nèi)部召開季度、年度績效管理例會，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績效考核結(jié)果，提出改進(jìn)措施；并制定下期工作計(jì)劃，做到工作有計(jì)劃、任務(wù)有總結(jié)。

考核評價(jià)是績效管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績效計(jì)劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)、一線員工進(jìn)行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負(fù)責(zé)人績效考評流程。部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實(shí)際工作調(diào)整績效合約內(nèi)容，提交績效經(jīng)理人審核。

（2）初評。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及減項(xiàng)扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門考評，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門自評總結(jié)；同時(shí)，提供績效證明。初評后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評價(jià)。

（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評。中心領(lǐng)導(dǎo)考評審核部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評價(jià)后，交績效辦公室匯總計(jì)算。

（4）績效委員會審定。績效辦公室匯總計(jì)算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負(fù)責(zé)人年度績效等級結(jié)果。

（5）績效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個(gè)工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負(fù)責(zé)人年度績效結(jié)果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時(shí)績效經(jīng)理人必須與各被考核者進(jìn)行面談和溝通，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。績效經(jīng)理人和被考核者要共同對考核結(jié)果進(jìn)行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進(jìn)措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結(jié)果持有異議，在績效考核結(jié)果公示5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績效經(jīng)理人進(jìn)行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進(jìn)行申訴，績效辦公室接到申訴后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并在接到申訴5個(gè)工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時(shí)提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結(jié)果應(yīng)用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個(gè)等級。月度績效薪金根據(jù)上一季度（年度）績效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據(jù)單位實(shí)際情況，給予一次性特別獎勵(lì)。

員工績效考核結(jié)果和累計(jì)績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。

績效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報(bào)技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)輔導(dǎo)。

績效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

第9篇

——觀《亮劍》凝聚力培訓(xùn)視頻有感

前幾日，觀看了《亮劍》凝聚力培訓(xùn)視頻，其中一句響錚錚的話："狼走千里吃肉；狗走千里吃屎！"醍醐灌頂般地點(diǎn)醒了像我這樣的夢中人。——我想：稍微有點(diǎn)血性的人，思緒的神經(jīng)不會不被觸動——除非是躺著不動的千年僵尸，或是祥林嫂式的行尸走肉，才會無動于衷；如果還有一口氣的話，是活生生的人，有思想的人，不會不無所觸動，不會不引發(fā)思想深處的碰撞p反響……

以下，是我的幾點(diǎn)體會：

何為狼？何為狼性？

狼就是"狼",是成功在地球生存上千萬年的一種動物。這種動物的本性可以總結(jié)為四個(gè)字："野、殘、貪、暴",這似乎有點(diǎn)貶義，但是，狼為生存，為團(tuán)隊(duì)，"野"也好，"殘"也好，是適者生存，這就是"正能量".狼的本性：狠狠地盯住一個(gè)目標(biāo)，鍥而不舍、用心專一、不達(dá)目的、決不罷休。按當(dāng)今流行管理學(xué)的解釋：狼性就是一種追求個(gè)體頑強(qiáng)的拼搏精神p一種不斷創(chuàng)新進(jìn)取的精神，一種追求團(tuán)隊(duì)完美合作的精神。

狗，是狼馴化而來，但是，由于長期由人保護(hù)和安排p控制，狗"養(yǎng)尊處優(yōu)",不思進(jìn)取，漸漸地，失去本性——原始的野性——生存的基本特性，喪失獨(dú)立生存的能力。從而變得慵懶，變得乖乖順從主人，成為一條溫順的"狗".

如果是一匹有狼性的狼，狹路相逢，勇者勝。從《亮劍》總結(jié)，何謂勇者，勇者不僅僅是指那些敢于直面敵人炮火的革命英雄，同時(shí)，也是指那些敢于面對困難，在困境中p甚至是絕境中也可以求生存、求發(fā)展的人。

崗位的作用，管理者的價(jià)值。

《亮劍》中旅長說"如果什么都不缺，還要你當(dāng)團(tuán)長？".同樣，公司也如此。公司的什么條件都具備，還要你干什么？公司設(shè)置的每一個(gè)崗位，都有崗位的作用和價(jià)值。管理是"是解決問題，而不是制造麻煩".立足崗位，無論是冶煉工p機(jī)修工p財(cái)務(wù)人員，都應(yīng)像狼一樣，瞄準(zhǔn)崗位目標(biāo)，不達(dá)目的誓不罷休，當(dāng)好崗位上的老板，發(fā)揮出崗位的最大效能；管理者，不論是班長p主任p科長也好，還是廠長p部長p總經(jīng)理也好，不僅要在崗位上是狼，而且還要做好狼群的頭狼。推進(jìn)組織建設(shè)，建設(shè)高效的狼性團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)，使公司始終立于不敗之地。

關(guān)于工作方式和方法，《亮劍》中強(qiáng)調(diào)：不拘泥一格；實(shí)戰(zhàn)！

《亮劍》中，李云龍為能打勝仗，不講套話，不空唱高調(diào)，以簡單p樸實(shí)的言語，甚至是粗話，最大限度地鼓舞士氣，提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，最終取得戰(zhàn)斗勝利。

作為公司職能部門，為公司的生產(chǎn)和經(jīng)營，強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)，不只能停留在方案上、會議上、嘴巴上，更重要的是付諸于實(shí)際行動。《亮劍》中的訓(xùn)練，不來花架子，而是，真刀實(shí)槍地拼！這是狼性的具體表現(xiàn)：按照既定目標(biāo)，為達(dá)到目的，狼是不聲張的，專心一意的p悄悄地，接近目標(biāo)，時(shí)機(jī)成熟，給予獵物致命一擊；而狗就不同，見到敵人來了，先是"汪汪"狂吠，而很難能直接沖上去撕咬——只是虛張聲勢，假打！

無論是什么崗位，什么部門，只要為公司利益，不要過多考慮什么優(yōu)美p完美的方式，而要敢于直接沖上去"撕咬",成功的機(jī)會就大得多，而不是僅僅"汪汪"叫，讓成功的機(jī)會從嘴皮邊溜走。

為團(tuán)隊(duì)：舍小我，成大我！

狼是如此的，群狼合謀攻擊大型動物時(shí)，先沖上去的狼，往往容易被對方頂傷p摔殘，甚至致死，但是，它付出的傷痛p流出的血或死的價(jià)值，給予了其它狼繼續(xù)進(jìn)攻的機(jī)會，最終把大型獵物放到，給群狼生存和繁衍的機(jī)會。《亮劍》中也如此。從古至今，成大事者不拘小節(jié)，總斤斤計(jì)較個(gè)人得失的人是難以做成大事的，因?yàn)樗丫θ加迷诹思?xì)枝末節(jié)上，而忽視了全局的統(tǒng)籌規(guī)劃。