時(shí)間：2023-02-22 15:54:00
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一、引言
20世紀(jì)90年代以來,工業(yè)化、城市化過程中大量農(nóng)用土地轉(zhuǎn)為非農(nóng)用地,失地農(nóng)民成為龐大的社會(huì)群體。而這群人是被社會(huì)機(jī)制從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式和農(nóng)村熟人社區(qū)中剝離,在毫無準(zhǔn)備的情況下去適應(yīng)并融入城市生活,屬被動(dòng)城市化群體[1]。近幾年,對失地農(nóng)民身份認(rèn)同的研究受到各方面專家學(xué)者的重視,對失地農(nóng)民的認(rèn)識(shí)也日漸由宏觀走向微觀,研究視角不斷創(chuàng)新。但目前關(guān)于社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)破裂對失地農(nóng)民身份認(rèn)同影響的研究尚無人涉及,本文初步分析了社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)破裂對失地農(nóng)民身份認(rèn)同的影響。
二、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)破裂對身份認(rèn)同的影響
對于失地農(nóng)民,喪失土地不僅意味著工作機(jī)會(huì)的喪失,個(gè)體心理的強(qiáng)烈失落和變遷也意味著原有社會(huì)關(guān)系網(wǎng)的解體,而這種解體對失地農(nóng)民這一弱勢群體來說可能是致命的,因而嚴(yán)重影響了他們的身份認(rèn)同,具體表現(xiàn)在以下幾方面:
第一,建立于親緣和地緣關(guān)系基礎(chǔ)上的核心關(guān)系圈破裂,帶來親情友情的撕裂和生活的無所適從,造成失地農(nóng)民入城后情感和精神支持的缺失,不利于他們實(shí)現(xiàn)身份認(rèn)同。喪失土地后,一部分農(nóng)民被安置到了該社區(qū)過起了市民生活,而另一部分居民被安排到其他社區(qū)或并未搬遷。訪談發(fā)現(xiàn)他們在被分割兩地的情況下更多選擇電話聯(lián)系而不是相互走動(dòng)。有研究表明打電話事實(shí)上只起到保持相互關(guān)系的作用[2],并不能增強(qiáng)提供支持的可能性。情感支持與陪伴支持在失地農(nóng)民的身份認(rèn)同中起重要作用,尤其當(dāng)他們的身份認(rèn)同處于困境時(shí)更是如此,起減緩壓力的作用,而情感支持與陪伴支持等精神支持多是由親屬、朋友和鄰居提供[3],原有基于親緣、地緣關(guān)系的核心關(guān)系圈破裂,導(dǎo)致失地農(nóng)民缺乏必要的精神支持,這不利于他們度過身份認(rèn)同困境。
第二,失地農(nóng)民進(jìn)城后將面臨多種風(fēng)險(xiǎn),同一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中人們的高度“同質(zhì)性”使得他們在面對風(fēng)險(xiǎn)時(shí)“共同無力”,而“互惠性”的缺失又使他們與當(dāng)?shù)鼐用竦纳鐣?huì)關(guān)系無法建立起來,這種社會(huì)網(wǎng)的真空狀態(tài)讓孤立的個(gè)體無法規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),面對風(fēng)險(xiǎn)的無力是造成他們身份認(rèn)同障礙的重要原因。賀雪峰把“處于事件中的村民在應(yīng)對事件時(shí)可以調(diào)用村莊內(nèi)部關(guān)系的能力”稱為社會(huì)關(guān)聯(lián)度[4]。進(jìn)入新社區(qū)后農(nóng)民的生活方式發(fā)生改變,原有社會(huì)組織結(jié)構(gòu)解體,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)遭破壞,社會(huì)關(guān)聯(lián)度降低,居民調(diào)用社會(huì)資源能力進(jìn)一步下降。即使原有社會(huì)網(wǎng)依然存在,但由于同樣遭遇失地問題,高度同質(zhì)性使得他們在遭遇風(fēng)險(xiǎn)時(shí)不能相互給予幫助。在原有社會(huì)網(wǎng)不能發(fā)揮支持作用時(shí),新社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也難以建立。研究表明失地農(nóng)民的交往對象多是同村農(nóng)民而非其他小區(qū)市民,他們在遇到困難時(shí)很少向當(dāng)?shù)鼐用袂笾?除了有自己的群體歸屬感外,更多的是缺少建立這種社會(huì)關(guān)系的紐帶互惠的交換。交換意味著雙方處于相對對等的位置并占有對方需要卻不擁有的資源。剛剛市民化的農(nóng)民無論在公共資源的占有還是社會(huì)資源的支配上都處于弱勢地位,此情況下無對等可言,新社會(huì)關(guān)系網(wǎng)也就無法建立。原有社會(huì)網(wǎng)絡(luò)破裂及新社會(huì)網(wǎng)絡(luò)重建困難使失地農(nóng)民的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)幾乎處于真空狀態(tài),這使得他們在面臨各種風(fēng)險(xiǎn)及困難時(shí)集體無力。面臨的各種困境中最突出的是就業(yè)困難,就業(yè)是他們?nèi)谌氤鞘猩畹闹匾緩?難以融入城市影響了他們對市民身份的主觀認(rèn)同,進(jìn)而陷入認(rèn)同焦慮和認(rèn)同困惑的身份認(rèn)同危機(jī)。
第三,非正式社會(huì)支持網(wǎng)的解體是導(dǎo)致失地農(nóng)民邊緣化的重要原因,而正式社會(huì)支持網(wǎng)的缺失更從制度設(shè)計(jì)上將失地農(nóng)民拋到主流社會(huì)之外,阻礙他們順利實(shí)現(xiàn)市民身份認(rèn)同。在社會(huì)剝離過程中的社會(huì)剝奪是失地農(nóng)民身份認(rèn)同危機(jī)產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因,而造成各種社會(huì)剝奪的根本原因就是我國各種制度安排上的缺陷和缺失。如土地產(chǎn)權(quán)制度中產(chǎn)權(quán)主體的虛置和模糊、我國相關(guān)法律未對公共利益做明確界定、征地補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低、征地安置方式不完善、關(guān)于失地農(nóng)民的社會(huì)保障制度的缺陷等。正式社會(huì)支持網(wǎng)的缺失加劇了失地農(nóng)民的相對剝奪感,進(jìn)一步阻礙了失地農(nóng)民融入城市的進(jìn)程,在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的真空中失地農(nóng)民失去了提升自己和獲得發(fā)展的社會(huì)資本,從而被主流社會(huì)日益邊緣化。
三、相關(guān)政策及建議
失地農(nóng)民身份認(rèn)同與角色轉(zhuǎn)換過程是物質(zhì)形態(tài)與觀念形態(tài)雙重變革的過程,其實(shí)質(zhì)是失地農(nóng)民定位新社會(huì)角色、內(nèi)化新角色行為規(guī)范、增強(qiáng)新角色扮演能力的心理及社會(huì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變過程[10]。這不僅需要政府為其創(chuàng)造良好的外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件,同時(shí)也需要失地農(nóng)民不斷充實(shí)自己,有效進(jìn)行自我調(diào)整,提升自身適應(yīng)能力。
本文提出幾個(gè)促進(jìn)失地農(nóng)民身份認(rèn)同與角色轉(zhuǎn)換的建議:一,政府的支持。在協(xié)助建構(gòu)失地農(nóng)民新身份認(rèn)同時(shí),政府須積極轉(zhuǎn)變職能,發(fā)揮主要作用,除提供適當(dāng)經(jīng)濟(jì)支持,還應(yīng)積極幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變;二,相關(guān)制度的變革。相關(guān)部門應(yīng)加快勞動(dòng)就業(yè)制度改革及創(chuàng)新和改革國家土地征用補(bǔ)償制度、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、醫(yī)療保障及最低生活保障等社會(huì)保障體系;三,失地農(nóng)民自我素質(zhì)的提高。失地農(nóng)民自己應(yīng)正視現(xiàn)實(shí)、轉(zhuǎn)變觀念,使自己的思想行為跟上城市發(fā)展的步伐并提高自我素質(zhì),增強(qiáng)自身的市場競爭力,做好應(yīng)對城市生活的準(zhǔn)備;四,良好社會(huì)文化的營造。改變農(nóng)民受歧視的排斥氛圍,營造有利于失地農(nóng)民觀念轉(zhuǎn)變的社會(huì)環(huán)境,使其盡快從思想觀念、生活方式、行為方式上縮小同城市居民的差異,使其真正進(jìn)入城市主體社會(huì)。
參考文獻(xiàn)
[1]賀雪鋒:《鄉(xiāng)村治理的社會(huì)基礎(chǔ)[M]》,中國社會(huì)科學(xué)出版社,2003:4
[2]賀寨平:“國外社會(huì)支持網(wǎng)研究綜述”[J],《國外社會(huì)科學(xué)》,2001(1):7682
[3]張海波、童星:“被動(dòng)城市化群體城市適應(yīng)性與現(xiàn)代性獲得中的自我認(rèn)同基于南京市561位失地農(nóng)民的實(shí)證研究”,《社會(huì)學(xué)研究》,2006(2):86106
論文摘要：新課程改革期待教師的教學(xué)行為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變的同時(shí)，幼兒教師的角色也在思想觀念領(lǐng)域和課程實(shí)施過程中發(fā)生了轉(zhuǎn)變。因此，新《綱要》迫切要求對教師角色進(jìn)行重新定位，改變傳統(tǒng)的課程觀，確立多元化的課程觀，增強(qiáng)幼兒教師課程開發(fā)意識(shí)和課程開發(fā)能力。
《幼兒園教育指導(dǎo)綱要》(以下簡稱綱要)充分肯定了幼兒教師在教育和社會(huì)發(fā)展中的作用，同時(shí)對幼兒教師的素質(zhì)提出了前所未有的挑戰(zhàn)和要求，也給幼兒教師帶來了難得的發(fā)展機(jī)遇和更廣闊的發(fā)展空間。新《綱要》的教育理念與精神的貫徹和實(shí)施，關(guān)鍵在教師。教師的教育觀、課程觀、兒童觀直接影響著教師的教育行為，進(jìn)而影響幼兒的成長和發(fā)展。因此，新《綱要》迫切要求對幼兒教師角色進(jìn)行重新定位，以使教師樹立全新的課程觀，以科學(xué)正確的態(tài)度對待課程。
幼兒教師思想觀念的轉(zhuǎn)變
1．幼兒教師由權(quán)威者變?yōu)樽鹬赜變骸⑴c幼兒互動(dòng)的合作者
在舊有課程框架中，面對幼兒而言，教師是一切由他說了算的權(quán)威，幼兒的需要被人為地扼殺，幼兒感興趣的沒人指導(dǎo)，幼兒不感興趣的卻被強(qiáng)行灌輸。在課程開發(fā)中強(qiáng)調(diào)以幼兒為主體，充分尊重幼兒學(xué)習(xí)需要，學(xué)什么，怎么學(xué)都可以由幼兒來決定。因此，教師應(yīng)善于觀察、分析、發(fā)現(xiàn)幼兒的興趣需要，并結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)開發(fā)課程。過去幼兒教師是知識(shí)的占有者、控制者和仲裁者，是幼兒獲取知識(shí)的唯一來源。但在課程開發(fā)中，課程的開放性使幼兒多渠道地獲取知識(shí)，使幼兒教師說的話不再是權(quán)威，不一定具有說服力。因此，幼兒教師必須放棄居高臨下的心態(tài)把自己和幼兒放在同一平面上，以朋友的身份與幼兒共同合作。
2．幼兒教師必須建立多元的課程觀
自20世紀(jì)中期泰勒提出課程編制的“目標(biāo)模式”以來，課程領(lǐng)域發(fā)生了極大的變化。特別是20世紀(jì)80年代以來，后現(xiàn)代思潮以其多元性、開放性、多樣性、差異性、不確定性、非連續(xù)性以及復(fù)雜性等，逐漸滲入到人文與社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域。在此背景下，一種多元的、大課程觀逐漸取代了對課程的片面的、狹隘的理解。后現(xiàn)代課程觀認(rèn)為，課程不僅僅是課程專家的專利，也不是教育行政部門的特權(quán)，而是由實(shí)施課程的主體——教師與兒童共同建構(gòu)、共同參與的活動(dòng)。這樣的課程目標(biāo)鼓勵(lì)把幼兒的主體性和創(chuàng)造性發(fā)展作為教育的廣泛目標(biāo)，尊重并鼓勵(lì)幼兒的個(gè)性特點(diǎn)，鼓勵(lì)教師對課程實(shí)踐的反思批判和發(fā)揮創(chuàng)造性。課程隨著教師和兒童的互動(dòng)交往過程而不斷展開、調(diào)整，不斷發(fā)現(xiàn)、探索新的活動(dòng)內(nèi)容和形式，因而課程也是不斷生成的，具有高度的動(dòng)態(tài)性、靈活性和開放性。
3．教師集課程實(shí)施者與主動(dòng)的課程開發(fā)者于一體
傳統(tǒng)的課程是游離于教學(xué)之外的，課程是由專門的教育行政部門、教育專家、學(xué)科專家等制定的，教學(xué)就是由教師把這些預(yù)先制定的課程付諸實(shí)施的過程。正因如此，課程運(yùn)作中出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象：教師是主要的也是關(guān)鍵的課程實(shí)施者，但他對于教給學(xué)生什么，不應(yīng)該教什么，應(yīng)該在什么時(shí)候教，以什么方式來教等卻沒有任何發(fā)言權(quán)。“教師對知識(shí)的限定即是處理、準(zhǔn)備‘藥劑’，并按照‘處方’的劑量分配知識(shí)”。這種現(xiàn)狀將隨著新課程的不斷實(shí)施而發(fā)生根本性的變化。新課程確立了國家課程、地方課程、校本課程三級(jí)課程管理政策，課程不再全部由國家統(tǒng)一制定，而有部分內(nèi)容留給了地方和學(xué)校來開發(fā)和實(shí)施。如此以來，教師不再僅僅是一個(gè)課程的忠實(shí)實(shí)施者，在很大程度上成為了課程發(fā)揮作用的主體，這與其說是對教師權(quán)利的認(rèn)定，還不如說是對教師相關(guān)職責(zé)的設(shè)定。
課程開發(fā)中幼兒教師教育實(shí)踐的轉(zhuǎn)變
1．具有選擇和生成課程及教育活動(dòng)的本領(lǐng)
由于課程開發(fā)對幼兒教師來講是一個(gè)新的領(lǐng)域，而要致力于這一活動(dòng)，必須具備相關(guān)的知識(shí)、技能。顯然目前幼兒教師中的大多數(shù)還沒有承擔(dān)這一任務(wù)的足夠的能力。因此，幼兒教師具有選擇和生成課程及教育活動(dòng)的能力，在園本課程開發(fā)過程中顯得尤為重要。選擇和生成課程及教育活動(dòng)的依據(jù)是國家和地方的綱要和課程指南，一般而言，幼兒園園長和教師應(yīng)在如何創(chuàng)造性地運(yùn)用那些主要由課程專家和有豐富經(jīng)驗(yàn)教師們編制的材料上下工夫，通過課程園本化的過程，使課程和教育活動(dòng)能在最大程度上適合自己的教育對象，這樣，他們才會(huì)有時(shí)間和精力去快快樂樂地與幼兒打交道了。
2．教師與其他課程設(shè)計(jì)者一起分享課程決策的權(quán)力
《綱要》賦予教師更大的課程決策權(quán)。《綱要》指出：“教育活動(dòng)的組織與實(shí)施過程是教師創(chuàng)造性地開展工作的過程。教師要根據(jù)本《綱要》，從本地、本園的條件出發(fā)，結(jié)合本班幼兒的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃并靈活地執(zhí)行。”此外，教師應(yīng)“善于發(fā)現(xiàn)幼兒感興趣的事物、游戲和偶發(fā)事件中所隱含的教育價(jià)值，把握時(shí)機(jī)，積極引導(dǎo)。可見，教師參與課程決策不僅是教師的權(quán)利，更是教師應(yīng)履行的義務(wù)。事實(shí)上，教師比課程專家更了解本班幼兒的發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際需要，而且教師參與課程的研究與決策有利于教師加深對課程的理解，因而，有利于減少課程理念與實(shí)踐的落差，提高課程實(shí)施的針對性和有效性。
你卻違背了人間游戲的規(guī)則，戀上了一朵花．
你說，愛她無悔．
那天，我流下了一滴淚
那天，你接受懲罰，與那花融為一體
心碎了，無法拼合
蝶死了，也無法復(fù)生
我就這樣飛進(jìn)海里
拋開一切欲念，慢慢窒息，窒息．．．．．
蝶淚
蝶戀花
這偉大的愛情將永遠(yuǎn)被刻在這個(gè)花園里．
蒙朧中，有人問我，你有什么夙愿未完成．
我說，我要與他緊緊相牽．
千年輪回之后，他，是一個(gè)男人的左手，我亦是一個(gè)女人的右手．
【關(guān)鍵詞】旅游業(yè)激勵(lì) 激勵(lì)理論
中圖分類號(hào)：TU268文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
加入WTO我國逐步開放旅游市場，對旅游業(yè)產(chǎn)生重大而深刻的影響，目前，國內(nèi)旅游業(yè)人才普遍匱乏，因此如何培養(yǎng)人才、使用人才和吸引人才、留住人才，就現(xiàn)在的企業(yè)人才狀況，應(yīng)重視使用激勵(lì)的手段。黨的十五大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)指出：“ 人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源，要建立一整套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵(lì)機(jī)制。”本文將探討在新形勢下如何建立起我國旅游業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題。
一、我國旅游業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題
1、旅游業(yè)人才流動(dòng)的不均衡與人才流動(dòng)率過高并存
所謂人才流動(dòng)，就是作為人力資本的核心與精華的人才，在工作地區(qū)、部門、行業(yè)以及工作崗位上的變動(dòng)，亦即人才工作內(nèi)容和生活空間的移動(dòng)和變遷。人才流動(dòng)是社會(huì)各系統(tǒng)之間物質(zhì)、信息和能量變換的關(guān)鍵。合理、有序的人才流動(dòng)，是人力資源優(yōu)化配置和有效使用的重要條件。而我國旅游業(yè)人才的不合理流動(dòng)及流向不合理的現(xiàn)象十分突出，由內(nèi)陸地區(qū)向沿海沿江沿邊流動(dòng)的趨向相當(dāng)明顯。西部擁有數(shù)量豐富的有待開發(fā)的旅游資源，然而由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)于東部沿海地區(qū)，加上沒有良好的激勵(lì)機(jī)制吸引和留住人才，致使人才東南飛的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
2、旅游業(yè)高層次、高素質(zhì)的人才極度缺乏
我國現(xiàn)階段的旅游業(yè)人才資源存在著一系列結(jié)構(gòu)上的矛盾，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是知識(shí)結(jié)構(gòu)的不合理，即熟悉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人過多，熟悉市場經(jīng)濟(jì)的人才少；二是層次結(jié)構(gòu)不合理，即中初層次的人才多，高層次的人才少；三是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，即低學(xué)歷的人員多，高學(xué)歷的人才少；四是職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，即事業(yè)單位的人才多，企業(yè)的人才少；五是區(qū)域結(jié)構(gòu)不合理，即東部地區(qū)的人才多，而西部地區(qū)的人才少。具體而言，就是那些熟悉國際國內(nèi)旅游市場，能熟練運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)營手段和管理技術(shù)的專業(yè)適用型人才以及金融運(yùn)作人才等高級(jí)專家和高級(jí)管理人員極為稀缺。
3、加入WTO后將使我國旅游業(yè)人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重
WTO后，大批跨國集團(tuán)進(jìn)入中國旅游市場，憑借他們雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和管理上的優(yōu)勢，使大批優(yōu)秀的高素質(zhì)的人才外流，將會(huì)嚴(yán)重削弱國內(nèi)旅游企業(yè)的競爭力。
二、我國旅游業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的原理分析及應(yīng)用情況
1、激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則方法的概括。總的說可劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論三類。三者在旅游企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制過程中有不同的應(yīng)用。
（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論是針對激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的。如馬斯洛的“需要層次理論”把人的需要分成從低到高的生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的五種需要；赫茲伯格的“雙因素理論”將作用于職工的心理因素分成保健因素和激勵(lì)因素。旅游企業(yè)要確定需要的主次順序和結(jié)構(gòu)及滿足人才特定的需求目標(biāo)才能以最大的激勵(lì)來吸引、留住、開發(fā)企業(yè)所需的人才。
（2）過程型激勵(lì)理論是研究人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行為的心理過程的理論。主要有弗魯姆的“期望理論”和亞當(dāng)斯的“公平理論”。過程型理論就是要找出對員工行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制員工行為。
（3）行為改造理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。這方面的理論主要有亞當(dāng)斯的“挫折理論”，斯金納的“歸因理論”。應(yīng)用行為改造理論要求企業(yè)幫助員工確立正確的戰(zhàn)勝挫折的方法，按照員工的不同需要進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，弄清員工行為的真正原因以正確決策。
2、對激勵(lì)的層次和類別的分析
旅游企業(yè)管理激勵(lì)的因素是多方面的，激勵(lì)體制按照不同的方法可以分成不同的種類，如經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、動(dòng)機(jī)激勵(lì)、工作激勵(lì)等等。按激勵(lì)本質(zhì)可分兩大類：一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是管理者激發(fā)員工積極性最基本的方法，正確運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的手段，滿足人才的正當(dāng)合理的需求，可以調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)其工作熱情。精神激勵(lì)則是滿足其精神需要來調(diào)動(dòng)人的工作激情，可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足，且能進(jìn)一步推動(dòng)物質(zhì)激勵(lì)的發(fā)展。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)的范圍更廣、方法更多。企業(yè)在人才開發(fā)與管理中將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方法相互配合，優(yōu)勢互補(bǔ)，使激勵(lì)作用效益最大化。
3、旅游企業(yè)中仍有激勵(lì)不足的現(xiàn)象
（1）物質(zhì)激勵(lì)使用不靈活使激勵(lì)作用大為降低。大部分的旅游企業(yè)仍奉行以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資制的工資制度，忽視服務(wù)行業(yè)的特殊性，工資報(bào)酬不能體現(xiàn)出人才工作質(zhì)量的高低，即沒能把勞動(dòng)差別與工資收入差別聯(lián)系起來，造成干好干壞一個(gè)樣，無法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的促進(jìn)作用。
（2）物質(zhì)激勵(lì)的分配不公、利益均勢失衡，甚至使激勵(lì)作用走向反面。物質(zhì)激勵(lì)做到公正、公平、公開，避免暗箱操作。如果該激勵(lì)的沒激勵(lì)或激勵(lì)不及時(shí)以及成績是在所有成員共同努力的結(jié)果最后卻只由高層管理人員獲得獎(jiǎng)勵(lì)，由此不但不能激發(fā)人才的工作積極性反而挫傷他們的工作熱情和愿望，使激勵(lì)作用走向反面效果。
（3）精神激勵(lì)同物質(zhì)激勵(lì)未能很好的配合使用，在一定程度上削弱了激勵(lì)作用的效果。精神激勵(lì)應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)的重要的有益的補(bǔ)充，單純的使用物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都不能很好地發(fā)揮激勵(lì)的作用，而只能是兩者的結(jié)合使用。鑒于現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)水平，應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔之以精神激勵(lì)，才能充分顯示激勵(lì)的作用。
（4）激勵(lì)手段單一，難以滿足人才需求的差異性和動(dòng)態(tài)性。不同激勵(lì)的種類、手段各有其不同的效用、功能和使用對象，加上人才的動(dòng)態(tài)變化，如果企業(yè)僅憑主觀愿望認(rèn)為只要有獎(jiǎng)勵(lì)即可，圖省心省事，不注重激勵(lì)手段的動(dòng)態(tài)性，將失去激勵(lì)應(yīng)有的效果。因此，需要企業(yè)將激勵(lì)制度化、規(guī)范化，把激勵(lì)的手段揉進(jìn)企業(yè)制度中固定下來，形成完整的激勵(lì)型人力資源管理體制。
三、建立激勵(lì)型的人才開發(fā)機(jī)制的主要措施
1、建立科學(xué)合理的激勵(lì)型用工、培訓(xùn)和晉升制度。
旅游企業(yè)要建立優(yōu)勝劣汰，能者上庸者下，競爭上崗的激勵(lì)體制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成你追我趕，人人爭先，富有活力的企業(yè)用人環(huán)境。就要打破傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的“大鍋飯”式的平均分配主義和用工晉升機(jī)制，實(shí)行業(yè)內(nèi)待崗和員工流動(dòng)制，從而有利于人才培養(yǎng)和使用。
2、建立公正嚴(yán)明的激勵(lì)型的考核和評估制度。
對人才進(jìn)行公正合理的評價(jià)，反映其素質(zhì)和工作潛能，為評估提供客觀依據(jù)。（1）逐級(jí)、逐日考核制。實(shí)行逐級(jí)管理體制，由上級(jí)考核員工，將其工作效率、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、勞動(dòng)紀(jì)律、管理能力等與獎(jiǎng)金報(bào)酬掛斷。（2）過失提醒制。對于員工的工作失誤以書面提醒的形式給予警告，并鼓勵(lì)其改正。（3）實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)證書制。對于工作表現(xiàn)提出、成績顯著的人才，應(yīng)及時(shí)給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，并頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)金，以激勵(lì)先進(jìn)帶動(dòng)一般。（4）實(shí)行年終綜合考核考評制。在每年底，可對員工工作技能、崗位適應(yīng)性等各個(gè)方面進(jìn)行全面的綜合測評，肯定成績，找出不足，并幫助其制訂新的奮斗目標(biāo)，同時(shí)把考評的結(jié)果作為其加薪、調(diào)職、晉升等重要依據(jù)，激發(fā)其進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自我、強(qiáng)化自我、發(fā)展自我的意識(shí)。（5）實(shí)行管理人員民主測評制和每月工作報(bào)告制。由各級(jí)員工對管理人員進(jìn)行民主的評價(jià)，并由其個(gè)人做工作報(bào)告，激勵(lì)管理人員不斷改進(jìn)工作。（6）實(shí)行外語水平考試制。由于旅游業(yè)的發(fā)展日益國際化，國外游客來華增多，外語對于旅游業(yè)人才的重要性不言而喻，因此，應(yīng)鼓勵(lì)他們提高外語能力，把考試結(jié)果適度地與薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)等聯(lián)系起來，并適當(dāng)提供補(bǔ)助和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)學(xué)習(xí)外語的熱情。（7）實(shí)行各級(jí)管理人員研討制。定期或不定期召集各級(jí)管理人員一起暢談行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，競爭上的優(yōu)、劣勢及未來發(fā)展的形勢等問題，可以不受約束，各抒己見，實(shí)現(xiàn)不同思想、觀點(diǎn)的大碰撞，使各級(jí)管理人員從中獲得啟發(fā)，把握行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展形勢，更加提高工作的積極性。
3、建立靈活自主的激勵(lì)型工資分配制度。
（1）實(shí)行崗位等級(jí)工資制。將崗位分成不同級(jí)別，每一級(jí)別又分成不同檔次，每一職位等級(jí)視情況可設(shè)最低工資，但可以不設(shè)最高工資額度，實(shí)行下不保底，上不封頂?shù)撵`活機(jī)制，同時(shí)又上、下適當(dāng)交叉，以崗分級(jí)，以能定崗，一崗多薪，崗變薪變的動(dòng)態(tài)式管理。（2）擴(kuò)大工資分配范圍，簡化員工收入結(jié)構(gòu)。（3）實(shí)行質(zhì)量考核加薪制個(gè)人加薪不是根據(jù)年齡、工齡和資歷，而是根據(jù)工作實(shí)績嚴(yán)格考核后決定。（4）實(shí)行競爭性工資分配制。在一些重要的崗位和優(yōu)秀的人才上應(yīng)給予高于一般崗位和一般人員的工資，實(shí)行高薪養(yǎng)才，這不僅可以增強(qiáng)員工的積極性，而且保持人才競爭的優(yōu)勢。
4、建立民主的管理體系和富有人情味的企業(yè)用人文化。要進(jìn)一步激勵(lì)人才的積極性和創(chuàng)造性，還需深入發(fā)掘中國傳統(tǒng)的“以人為本”的文化理念，營造民主的企業(yè)氛圍，重視人才的主人翁地位，通過法制、制度等多種渠道實(shí)現(xiàn)人才的民利，積極鼓勵(lì)人才對行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展提出合理化建議，進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造革新，鼓勵(lì)員工的發(fā)明創(chuàng)造和服務(wù)革新，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量；同時(shí)，鼓勵(lì)人才對企業(yè)管理積極思考和探索，并對員工的成就和合理化建議給予肯定和贊揚(yáng)，并同個(gè)人的加薪、調(diào)職等相聯(lián)系起來。
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