時間：2023-08-09 17:23:24
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關(guān)鍵詞 信息化建設(shè) 勞動教育 人事管理 互動研究
1前言
當前勞動教育與人事管理面臨著這樣的形勢：一是人口和勞動力流動日益頻繁，跨地區(qū)業(yè)務(wù)辦理需求愈發(fā)迫切。取消農(nóng)村勞動力進城和跨地區(qū)就業(yè)的限制，完善參保人員社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移、銜接的政策措施，探索解決人員流動時社會保險關(guān)系接續(xù)問題的有效辦法。二是社會各界對公共服務(wù)提出了更高的要求。
2勞動教育與人事管理信息化建設(shè)
2.1形勢分析
勞動教育與人事管理要與這些要求相適應(yīng)，為跨地區(qū)的人員流動、社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移、社會保險待遇享受及跨地區(qū)的管理服務(wù)提供技術(shù)支持；進一步推進政務(wù)公開，使用人單位和勞動者通過網(wǎng)絡(luò)及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網(wǎng)上直接辦理各項勞動保障事務(wù)的服務(wù)；通過網(wǎng)絡(luò)架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯(lián)系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監(jiān)督；主動應(yīng)對安全的挑戰(zhàn)，在化建設(shè)中同步實現(xiàn)安全。在此形勢下，加強信息化建設(shè)與勞動教育與人事管理的互動研究是必要的。
2.2勞動教育與人事管理工作需要從“管理型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變
要求勞動教育與人事管理保障化建設(shè)充分體現(xiàn)“以人為本，為民服務(wù)”這一理念。三是安全變得愈發(fā)重要。勞動保障系統(tǒng)管理著數(shù)以萬億計的資金和數(shù)以億計的人員，牽涉到每一個勞動者和參保人員的切身利益，出不得半點問題。同時，隨著公共服務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，系統(tǒng)的用戶范圍將急劇擴大，通過互聯(lián)網(wǎng)的訪問和傳遞將逐步增多，系統(tǒng)面臨的風險逐步增大。
2.3勞動教育與人事管理保障化建設(shè)必須適應(yīng)勞動保障事業(yè)的不斷發(fā)展
需要將系統(tǒng)的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業(yè)務(wù)；將系統(tǒng)的覆蓋人群從城鎮(zhèn)參保人員和就業(yè)職工擴展到進城務(wù)工人員、靈活就業(yè)人員、農(nóng)村參保人員等，部分地區(qū)的覆蓋人群還要從從業(yè)人員逐步擴展到全體城鎮(zhèn)居民，甚至全體城鄉(xiāng)居民；通過系統(tǒng)整合，實現(xiàn)各項勞動保障業(yè)務(wù)之間、勞動保障部門和相關(guān)管理部門業(yè)務(wù)之間的協(xié)同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術(shù)支撐。社會經(jīng)濟和勞動保障事業(yè)的發(fā)展對勞動保障化工作提出了許多新的要求，也為勞動保障化工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。近年來，勞動就業(yè)和社會保障成為百姓關(guān)注的熱點問題，如何解決好這兩個問題的化也關(guān)乎國計民生。
3對策分析
3.1建立健全勞動教育與人事管理保障制度及運行機制
逐步實現(xiàn)就業(yè)比較充分，分配格局比較合理，勞動關(guān)系基本和諧穩(wěn)定，社會保障體系比較完善，管理服務(wù)規(guī)范高效的發(fā)展目標。勞動保障化建設(shè)要適應(yīng)勞動保障事業(yè)的不斷發(fā)展，努力滿足事業(yè)發(fā)展中的新要求。這就迫切需要將系統(tǒng)的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業(yè)務(wù)；將系統(tǒng)的覆蓋人群從城鎮(zhèn)參保人員和就業(yè)職工擴展到進城務(wù)工人員、靈活就業(yè)人員、農(nóng)村參保人員等，部分地區(qū)的覆蓋人群還要從從業(yè)人員逐步擴展到全體城鎮(zhèn)居民，甚至全體城鄉(xiāng)居民；通過系統(tǒng)整合，實現(xiàn)各項勞動保障業(yè)務(wù)之間、勞動保障部門和相關(guān)管理部門業(yè)務(wù)之間的協(xié)同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術(shù)支撐。
3.2技術(shù)與勞動保障業(yè)務(wù)的有機結(jié)合，不斷提升勞動保障化水平
通過形成財政投入為主體的經(jīng)費保證機制、實施三項重點行動計劃、理順化工作機制、健全勞動保障化標準和規(guī)范體系、建立和完善化規(guī)章制度、加強化隊伍建設(shè)、加強對化建設(shè)的宣傳等措施，重點完成金保工程一期建設(shè)，開展金保工程二期建設(shè)，強化數(shù)據(jù)中心建設(shè)，實現(xiàn)全網(wǎng)整合，突出公共服務(wù)功能，切實提高各項勞動保障業(yè)務(wù)化水平。社保的網(wǎng)絡(luò)是面向多種不同應(yīng)用的網(wǎng)絡(luò)，需要無故障，無中斷地運行；社保的網(wǎng)絡(luò)要能夠面向未來，能夠應(yīng)對未來的應(yīng)用的增加，有很強的擴容能力；社保數(shù)據(jù)的長期保存需要建設(shè)穩(wěn)定的數(shù)據(jù)中心，還要抵御病毒和黑客，并建立災(zāi)難備份的機制等。隨著勞動保障系統(tǒng)建設(shè)的日趨完善以及基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累，宏觀決策問題顯得更加重要。
3.3利用數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)支持各級勞動保障部門的宏觀決策
通過統(tǒng)計分析和查詢手段實現(xiàn)預警功能。勞動保障工作從“管理型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，勢必要求勞動保障化建設(shè)充分體現(xiàn)“以人為本，為民服務(wù)”這一理念。通過化建設(shè)進一步推進政務(wù)公開，使用人單位和勞動者通過網(wǎng)絡(luò)及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網(wǎng)上直接辦理各項勞動保障事務(wù)的服務(wù)，通過網(wǎng)絡(luò)架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯(lián)系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監(jiān)督。
參考文獻：
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作者簡介：
1.新疆社會經(jīng)濟發(fā)展較快，就業(yè)人員總量穩(wěn)步增長。隨著國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施和中央新疆工作座談會的召開，在全國19省市的大力支持和無私援助下，新疆依靠自身的資源、能源和區(qū)位優(yōu)勢，經(jīng)濟增長速度較快，就業(yè)人員增長一直高于全國平均水平，人均收入不斷增加，社會秩序不斷趨好。根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》相關(guān)數(shù)據(jù)可知，從2001年到2011年這十年間，新疆就業(yè)人員從685.5萬人增加到924萬人，增長了34.8%，年均增長約3%。可以看出，新疆勞動就業(yè)總量在這十年期間呈穩(wěn)步增長趨勢，就業(yè)形勢保持基本穩(wěn)定。2.新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，吸納就業(yè)人員有限。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新疆勞動力市場在適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中不斷完善，就業(yè)人員逐漸增加，就業(yè)崗位趨向多元，就業(yè)渠道逐步拓寬，就業(yè)結(jié)構(gòu)漸趨合理。根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》的相關(guān)數(shù)據(jù)可知，新疆第一、二、三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員所占比例由2001年的56.64∶13.45∶29.91調(diào)整為2011年的48.66∶15.63∶35.71。由此可知，新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實狀況表現(xiàn)為：第一產(chǎn)業(yè)吸納就業(yè)人員的比例逐漸下降，第二產(chǎn)業(yè)吸納勞動力的比重有所增長，第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)崗位增長較快，成為吸引剩余勞動力、下崗職工、大中專畢業(yè)生的重要途徑。此外，由于起步晚、質(zhì)量不高等因素，新疆第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展緩慢，行業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，教育、批發(fā)和零售業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)吸納了較多就業(yè)人員，作為吸納就業(yè)人員最多的現(xiàn)代服務(wù)體系還沒有真正建立起來。3.就業(yè)人員構(gòu)成復雜，就業(yè)形勢依然嚴峻。隨著我國高等教育由精英教育走向平民教育，加之長期存在的城鄉(xiāng)二元勞動力市場，致使新疆勞動力市場基本呈現(xiàn)出買方市場的特點。在這樣的背景下，大中專畢業(yè)生、新增勞動力、下崗職工和剩余勞動力等群體共同作用，加劇了新疆就業(yè)問題的嚴峻形勢。新疆民族構(gòu)成復雜，少數(shù)民族人口眾多，少數(shù)民族高等教育是高等教育事業(yè)的重要組成，但由于語言、風俗習慣、思想觀念等方面的差異，少數(shù)民族同胞在就業(yè)過程中面臨更大的阻力。此外，由于自然環(huán)境、地理位置、信息等因素的制約，新疆經(jīng)濟社會發(fā)展相對落后，民營企業(yè)發(fā)展緩慢，大、中型企業(yè)數(shù)量較少，使得市場能容納就業(yè)人員的數(shù)量有限。目前，廣大偏遠農(nóng)村地區(qū)的失業(yè)人口數(shù)量難以準確統(tǒng)計，城市中大量勞動力處于隱蔽性失業(yè)狀態(tài)，使得新疆勞動力市場的就業(yè)形勢堪憂。
二、新疆高等教育結(jié)構(gòu)與勞動力市場
高等教育作為正規(guī)教育系統(tǒng)的頂端和勞動力市場高級人才的輸出口，對社會發(fā)展與科學技術(shù)進步具有重要意義，高等教育所培養(yǎng)的人才只有進入勞動力市場才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場對高等教育人才的需求決定了高等教育的培養(yǎng)規(guī)模和結(jié)構(gòu)，當兩者相協(xié)調(diào)即供需平衡時，高校畢業(yè)生能夠在合適的工作崗位發(fā)揮自身的專業(yè)知識和技能，高等教育與勞動力市場相互促進。[2]高等教育結(jié)構(gòu)是指高等教育系統(tǒng)中各個組成部分之間的排列組合和結(jié)合方式。具體來說，高等教育的結(jié)構(gòu)包括高等教育的科類結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、布局結(jié)構(gòu)和形式結(jié)構(gòu)。[3]根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》相關(guān)數(shù)據(jù)可知，2011年，研究生培養(yǎng)機構(gòu)12所，研究生在校生人數(shù)14099人；本科院校11所，本科生在校生人數(shù)141763人；專科院校21所，專科生在校生人數(shù)116956人，成人高等學校8所，成人本、專科生在校生人數(shù)59609人。實踐表明，經(jīng)過多年的發(fā)展，新疆高等教育已經(jīng)形成了比較完整的高等教育體系，為地方經(jīng)濟建設(shè)和社會進步提供了大批高層次專業(yè)人才。
（一）新疆高等教育科類結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)
高等教育的科類結(jié)構(gòu)既要遵循一定的內(nèi)在邏輯，還受到經(jīng)濟發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等因素的制約，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場對不同人才類型的需求，是高等教育科類結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的外部動力，因此，新疆高等教育科類結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡狀況表現(xiàn)在以下方面：首先，新疆高校的專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)，隨著制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息通信、旅游業(yè)、餐飲等行業(yè)的發(fā)展，急需大量實用性較強的專業(yè)人才，而高校學科建設(shè)脫節(jié)了市場需求，造成研究型、理論型人才偏多，實用性技術(shù)人才嚴重缺乏，加劇了結(jié)構(gòu)性失業(yè)的問題。其次，新疆高校的專業(yè)類別與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，某些專業(yè)設(shè)置重復導致高校培養(yǎng)的專業(yè)人才類型雷同，致使在某些行業(yè)出現(xiàn)高等教育培養(yǎng)的人才數(shù)量超越了崗位需求，超越了社會產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際容納能力，進而出現(xiàn)了教育過度的問題；再次，專業(yè)口徑劃分過細，法律、計算機、管理學等傳統(tǒng)學科專業(yè)設(shè)置過多，如生物醫(yī)學、生物信息學、電子商務(wù)等新興、交叉、綜合學科專業(yè)發(fā)展缺乏力度，基礎(chǔ)理論型學科較多，應(yīng)用型學科偏少，造成高校畢業(yè)生難以發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢。[4]
（二）新疆高等教育層次結(jié)構(gòu)與勞動力市場需求失衡
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化趨勢由勞動密集型產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢向知識密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢發(fā)展，使經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷趨于合理，有利于形成多層次、多樣化的人才結(jié)構(gòu)需求。發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展的實踐表明，“金字塔”型的高、中、低層次人才結(jié)構(gòu)更能促進經(jīng)濟騰飛。目前，新疆經(jīng)濟發(fā)展階段所需要的勞動力結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為以勞動密集型為主，知識、技術(shù)密集型為輔；高等教育層次結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為以職業(yè)教育為主，以研究生教育為輔；勞動力需求類型表現(xiàn)為以實用型、技術(shù)型為主，以知識型、研究型為輔。然而，在高等教育擴招的大背景下，新疆高等教育的層次結(jié)構(gòu)存在失調(diào)現(xiàn)象，根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》可知：2011年，研究生、本科生、專科生在校生人數(shù)比例約為1:10:8，呈現(xiàn)出典型的“腰鼓型”人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，也說明近年來，新疆專科教育規(guī)模偏小，特別是專科層次的高等職業(yè)教育仍然比較薄弱，本科、研究生教育發(fā)展迅速，本科層次的教育規(guī)模偏大，發(fā)展過快，使得整體就業(yè)壓力增大，研究生教育與本、專科教育相比，比例仍然偏小。
（三）不合理的高等教育布局結(jié)構(gòu)加劇了新疆勞動力市場分化
我國社會經(jīng)濟的發(fā)展水平整體呈現(xiàn)出東中西部依次從發(fā)達到落后的三級階梯分布，不同區(qū)域在經(jīng)濟發(fā)展階段和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面存在差異，在人才需求總量和類型方面也不盡相同。與此相呼應(yīng)的是，西部地區(qū)人力資本存量較少，質(zhì)量較低，高層次專業(yè)技術(shù)人才短缺，人力資源的有效開發(fā)成為實現(xiàn)西部地區(qū)跨越式發(fā)展的重要途徑。我國高等教育的布局結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出以省會城市為中心，中心城市和省會城市集中了大部分高等院校，這種局面的出現(xiàn)既有歷史因素，也有現(xiàn)實的社會經(jīng)濟因素。新疆地域廣闊，南北疆在自然條件、經(jīng)濟、社會等方面存在較大差異，南北疆高等教育的發(fā)展也呈現(xiàn)出不平衡的特點，而且差距還在不斷擴大。北疆高校數(shù)量多，類型齊全，分布較廣，培養(yǎng)出了類型多樣的高層次人才，促使經(jīng)濟快速發(fā)展；而南疆高等教育數(shù)量較少，類型較單一，致使高素質(zhì)人才嚴重缺乏，加劇了南北疆社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性。此外，南北疆經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的差異也使得就業(yè)人員在地域、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)等方面的分布不均。
（四）新疆高等教育形式結(jié)構(gòu)割裂，與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)
高等教育形式結(jié)構(gòu)必須主動把握勞動力市場的需求，積極推動自身結(jié)構(gòu)的合理配置，而不是消極等待勞動力市場需求變化再作調(diào)整。與此同時，高等教育形式結(jié)構(gòu)也決定著人才培養(yǎng)的層次和質(zhì)量，影響著地方社會經(jīng)濟的發(fā)展。新疆高等教育形式結(jié)構(gòu)與社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡表現(xiàn)在以下幾方面：首先，由于實行“國家集中計劃，政府直接管理”的體制，地方政府在高等教育投資、辦學、管理等方面影響著研究生教育、本科教育、專科教育及成人教育的發(fā)展，制約了各層次高校的辦學自主性，致使高等教育體系內(nèi)部比例失衡、發(fā)展失調(diào)。其次，由于體制、高等教育政策等因素的制約，民辦高等教育融資困難，辦學力量不足，大部分民辦高校只能在公立高等教育的夾縫之中尋求生存，致使民辦高等教育質(zhì)量難以保障，社會認可度較低。再次，各種形式的高等教育辦學目標趨同現(xiàn)象嚴重，部分高校在發(fā)展過程中，目標定位不準確，脫離自身實際盲目攀比求高，致使專科院校為“升本”需要，過多、過度進行理論教育，而忽視職業(yè)、技能、實用教育。[5]
三、優(yōu)化新疆高等教育結(jié)構(gòu)的應(yīng)對之策
在高等教育大幅擴招的背景下，新疆高校畢業(yè)生供過于求的局面隨之出現(xiàn)，加之市場經(jīng)濟體制尚未成熟，勞動力市場相互分割，畢業(yè)生就業(yè)問題日益突出。因此，在分析新疆高等教育結(jié)構(gòu)與勞動力市場不相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，從推進新疆高等教育改革的角度出發(fā)，構(gòu)建適應(yīng)勞動力市場需要的高等教育結(jié)構(gòu)就顯得尤為重要。
（一）優(yōu)化高等教育科類結(jié)構(gòu)，與勞動力市場需求相適應(yīng)
高等教育科類結(jié)構(gòu)不僅遵循其內(nèi)在規(guī)律的制約，還受到高等教育體制、經(jīng)濟發(fā)展階段、勞動力市場等外部因素的影響。面對日益嚴峻的就業(yè)壓力，必須適時調(diào)整高等教育學科專業(yè)，改革現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式，增強科類結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向性和前瞻性，才能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。政府應(yīng)進一步落實高校的辦學自，將對高校的直接管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理為主，使高校充分享有學科和專業(yè)設(shè)置、調(diào)整的自。為適應(yīng)新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動力市場多元化的人才需求，新疆高校應(yīng)結(jié)合自身的辦學特色開設(shè)復合專業(yè)和交叉學科，切實拓寬專業(yè)面，培養(yǎng)基礎(chǔ)扎實、職業(yè)技能過硬的復合型人才，具體表現(xiàn)在以下方面：首先，加大發(fā)展偏實用性、應(yīng)用類專業(yè)。在十二五規(guī)劃中，新疆明確提出“三化建設(shè)”的總目標，涉及到了化學化工、生物技術(shù)、信息科學、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等行業(yè)領(lǐng)域，必然對理、工、農(nóng)、醫(yī)等學科類專業(yè)人才的需求量增大。新疆高校應(yīng)在對勞動力市場需求充分了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展的實際需要，調(diào)整現(xiàn)有的學科結(jié)構(gòu)，減少專業(yè)設(shè)置的重復率，增設(shè)市場需要的新型專業(yè)。其次，借助外力支援，開設(shè)新型學科。隨著對口支援工作的深入，支、受援高校數(shù)量逐漸增多，新疆高校應(yīng)該充分利用對口支援契機，克服自身辦學條件的不足，通過聯(lián)合培養(yǎng)、插班學習、教師支教等方式，與北京大學、清華大學等國內(nèi)知名院校建立合作關(guān)系，借助名校的師資、學科、實驗室等優(yōu)勢，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)一批急需的高層次人才。再次，新疆高校應(yīng)從自身的辦學水平和能力出發(fā)，結(jié)合地方經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要，逐步建立與市場需要緊密結(jié)合的學科調(diào)整動態(tài)機制，在原有的學科專業(yè)、師資隊伍、科學研究的基礎(chǔ)上制定科學合理的學科布局，凝練學科特色，突出專業(yè)的特色性和不可替代性。
（二）優(yōu)化高等教育層次結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的高等教育體系
目前，新疆高等教育包括研究生培養(yǎng)院校、本科院校、專科院校和成人高等學校，本科院校規(guī)模較大、人數(shù)較多，致使高等教育層次結(jié)構(gòu)呈“腰鼓”型，這與勞動力市場需求不匹配。因此，調(diào)整高等教育層次結(jié)構(gòu)，滿足勞動力市場對不同層次規(guī)格的人才需要，具體表現(xiàn)在以下方面：首先，合理調(diào)整本、專科和研究生教育間的比例關(guān)系，隨著新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)生，技術(shù)、知識密集型產(chǎn)業(yè)將成為未來經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，需要大量高層次創(chuàng)新人才，也需要一大批技術(shù)熟練的產(chǎn)業(yè)工人。因此，在加快發(fā)展研究生教育的同時，還應(yīng)把大部分增量主要用于高等職業(yè)教育和成人教育的發(fā)展，逐步控制本科教育規(guī)模。其次，明確不同高校的辦學目標和定位，新疆高校應(yīng)明確自身的辦學目標，本科院校要以建設(shè)教學型、教學研究型大學為目標，側(cè)重于培養(yǎng)高技術(shù)人才和創(chuàng)新人才，并制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)方案。專科院校不盲目跟風，凝練自身的學科特色，注重培養(yǎng)學生的實踐技能和技術(shù)，培養(yǎng)留得住、下得去、干得好的實用性人才，形成多種層次和類型的高等教育體系，充分發(fā)揮各類學校的人才培養(yǎng)功能。
（三）優(yōu)化高等教育布局結(jié)構(gòu)，推動南北疆經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展
南北疆勞動力市場的分割是新疆勞動力市場的一個重要特點，北疆集中了全疆絕大部分的高等院校，聚集了大多數(shù)高校畢業(yè)生，某些專業(yè)人才出現(xiàn)了“供過于求”的局面，而南疆高等教育水平較落后，急需大量高級人才，致使“馬太效應(yīng)”的發(fā)生。為提高南疆人力資本水平，加快南疆經(jīng)濟社會發(fā)展，政府應(yīng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)，優(yōu)化高等教育布局結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)在以下幾方面：首先，政府可以綜合運用經(jīng)濟、行政等宏觀調(diào)控手段，加大對南疆高校的資金投入力度，給予相應(yīng)的政策支持，重點建設(shè)一兩所特色鮮明、水平較高的高校，能夠很好的服務(wù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展，并在新建高校、學科布點和擴大高校辦學規(guī)模等方面對南疆地區(qū)重點扶持。其次，南疆高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學定位，努力建設(shè)特色學科和專業(yè)，著重培養(yǎng)技能型實用人才，借助兄弟院校的優(yōu)勢，通過聯(lián)合培養(yǎng)、教師支教等形式為南疆培養(yǎng)緊缺的高層次人才，進而支持南疆高等教育事業(yè)的發(fā)展。再次，政府應(yīng)重點在南疆地區(qū)發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育、成人教育和遠程教育，適當擴大當?shù)厣吹恼猩藬?shù)，滿足當?shù)厝罕妼Ω叩冉逃男枨蟆?/p>
（四）優(yōu)化高等教育形式結(jié)構(gòu)，滿足多樣化的人才需求
本文是北京聯(lián)合大學人才強校BPHR2014B02項目、北京聯(lián)合大學生化學院勞動關(guān)系與勞動法核心課程建設(shè)項目的研究成果之一。
勞動關(guān)系與勞動法是一門綜合性、應(yīng)用性非常強的學科。權(quán)威數(shù)據(jù)揭示：2013年是人口紅利消失轉(zhuǎn)折點，中國發(fā)達地區(qū)“用工荒”大潮出現(xiàn)，勞動者的就業(yè)要求不斷提高。勞動關(guān)系管理的法制化、勞動者維權(quán)意識增強和勞動用工的復雜化（勞務(wù)派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出現(xiàn)）逼迫人力資源管理轉(zhuǎn)型。當前社會對人力資源管理人才的要求越來越重視實踐能力。勞動關(guān)系與勞動法課程改革迫在眉睫，如何加強實踐能力的培養(yǎng)，使學生在學習中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，以適應(yīng)社會對人力資源從業(yè)人員的知識、技能需求，是任課老師必須思考的問題。
筆者通過與學生座談和問卷調(diào)查的方式，了解在教學實施中所遇到的現(xiàn)實情況；以郵寄調(diào)查函、電話采訪等形式向企業(yè)勞動關(guān)系從業(yè)人員、人力資源畢業(yè)生進行調(diào)查；對相關(guān)人員進行深度訪談，共同探討研究勞動關(guān)系與勞動法課程教學改革中的難點與重點問題。收集第一手資料，了解企業(yè)實際需求的能力是什么，進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析，為教學改革提供依據(jù)，總結(jié)出當前課程教學中主要存在以下三方面問題。
第一，仍偏重理論教學環(huán)節(jié)，實踐教學環(huán)節(jié)方面較為薄弱。實踐教學環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的保證。據(jù)調(diào)查，畢業(yè)生反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。導致大多數(shù)畢業(yè)生缺乏動手能力，難以更好地服務(wù)社會。在針對企事業(yè)單位的調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)目前畢業(yè)生具備的基本素質(zhì)與實際需求不符。雖然不同類型單位對人力資源管理專業(yè)人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規(guī)的應(yīng)用能力與溝通與協(xié)調(diào)能力是所有類型組織均十分看重的核心素質(zhì)與能力。
第二，實踐教學課時過少，實踐指導老師匱乏，實踐教學手段單一，實踐教學過程中缺乏創(chuàng)新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節(jié)的現(xiàn)象。
第三，與傳統(tǒng)教學法相比，案例教學法在激發(fā)學生學習興趣、增強分析、解決問題的實際能力以及促使學生學會溝通與合作方面具有明顯優(yōu)勢。但在實踐中，由于受到傳統(tǒng)教學方式及有限教學資源的限制，學生對案例教學的滿意度并不高。勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學面臨著同樣的問題。
針對以上問題，需要老師認真學習金字塔理論和建構(gòu)主義學習理論。學習金字塔是一種現(xiàn)代學習方式的理論。最早它是由美國學者、著名的學習專家愛德加?戴爾1946年首先發(fā)現(xiàn)并提出的。根據(jù)美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果，采用不同的學習方式，學習者在兩周以后還能記住內(nèi)容（平均學習保持率）：1，聽講，保留5％；2，閱讀，保留10％；3，聲音、圖片達到20％；4，示范，記住30％；5，小組討論記住50％；6，做中學或?qū)嶋H演練，達到75％；7，教別人或馬上應(yīng)用，記住90％。這與富蘭克林的名言“告訴我，我會忘記；讓我看，我可能記住；讓我參與，我會明白”不謀而合。即聽講的學習效果最差，教授給他人的學習效果最好。
建構(gòu)主義學習理論認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得。這種學習理論強調(diào)以學生為中心，不僅要求學生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒓庸さ闹黧w、知識意義的主動建構(gòu)者，而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W生主動建構(gòu)意義的幫助者、促進者。這就意味著教師應(yīng)當在教學過程中采用全新的教學模式。
因此，教師急需改變傳統(tǒng)“滿堂灌”的教學模式，在教學中堅持以學生為主體的原則，綜合利用研討式、參與式、角色扮演式等多種教學法，提高學生參與課堂的程度，提升案例教學的實際效果。以下是筆者在勞動關(guān)系與勞動法課程教學改革中進行的探索與建議。
一、讓學生自己選擇和分析案例，在課堂上展示
學生對某方面的知識掌握到一定程度時，就想躍躍欲試，展示自我。教師可根據(jù)學生的這一特點，讓學生自己選擇和分析案例。然后專門抽出一定的上課的時間，讓學生到臺上把自己選擇的案例和分析的結(jié)果公布于眾，讓全班學生參與討論。這樣既可以提高學生的學習興趣，又能使其牢固掌握相關(guān)知識，更有利于增進教學相長。把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發(fā)展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”。為此學校提供專門的案例圓桌教室非常重要，以便營造良好的討論環(huán)境，確保案例教學的有效實施。
二、組織模擬法庭
這種模式一般在勞動法課程的后半段運用的比較多，因為課程過半，學生具備了一定的勞動法理論知識后，為學生運用所學法律知識分析、解決問題創(chuàng)造了一個“真實”的環(huán)境。讓學生充當原被告雙方的律師和法官或仲裁員，能夠親身體驗到法律職業(yè)不同角色的要求。采用這種教學方法應(yīng)注意以下幾個問題：第一，案例的選擇一定要有典型性和可辯性，能有讓各個角色充分發(fā)揮自己才能，施展才華的空間。這需要教師做足上課前的準備工作，否則根本達不到應(yīng)有的課堂教學效果。具體而言，教師首先要精心選擇教學案例。教師要充分考慮如何讓學生置身于案例之中，愿意積極主動參與到案例的探討之中。第二，選擇角色，布置任務(wù)，分頭準備。這是模擬法庭教學活動的重要階段之一。在這一階段，要求教師對學生進行全面的指導，分析案情，制作需要的各種法律文書，熟悉相關(guān)法律條文、訴訟程序等。第三，模擬法庭結(jié)束后，教師組織對模擬法庭庭審活動進行討論，盡量讓每位學生對該案發(fā)表意見。在此基礎(chǔ)上，最后由教師進行講評，如案件事實是否清楚，運用法律是否正確等。
三、采取“請進來”、“走出去”的“開放性”教學模式
“開放性”教學模式是針對傳統(tǒng)教學模式的弊端而創(chuàng)設(shè)的一種新型教學模式，為此要創(chuàng)造一切條件，讓學生走出校門、專家走進課堂。“請進來”是邀請實務(wù)界人士講學，如邀請一些企業(yè)人力資源經(jīng)理、知名律師和資深法官來學校講授部分勞動關(guān)系與勞動法實務(wù)課程。“走出去”是旁聽真實勞動爭議案件仲裁或訴訟庭審。在“勞動法”的教學內(nèi)容中，“勞動爭議處理”是非常重要的內(nèi)容。勞動爭議處理有三個環(huán)節(jié)：即勞動爭議的調(diào)解、仲裁與訴訟。其中勞動爭議仲裁是最重要的環(huán)節(jié)。勞動爭議仲裁、訴訟的程序與證據(jù)的搜集是筆者講授“勞動法”的重點與難點。通過旁聽案件審理能很好地解決這一問題。筆者帶領(lǐng)學生到北京市朝陽區(qū)勞動人事仲裁院和北京大興區(qū)法院旁聽了勞動爭議案件的庭審。學生們?nèi)媲逦亓私饬藙趧訝幾h案件的審理過程，對勞動法知識加深理解，增強記憶有很大幫助。在現(xiàn)場的感覺和看書看視頻的感覺是不一樣的，和看電視劇更是差距很大，現(xiàn)場的氛圍讓學生感受到法律的嚴肅和嚴謹。他們也意識到必須有深厚的勞動法專業(yè)知識與素養(yǎng)，才能維護好自身的合法權(quán)益和做好勞動關(guān)系工作。同時認識到學習勞動法知識的重要性，尤其是對人力資源管理專業(yè)學生更為重要，不是為了拿學分，而是它和將來工作息息相關(guān)。旁聽案件審理必須重視的環(huán)節(jié)是：讓學生事先了解一下案件的背景與內(nèi)容，提前查閱一些相關(guān)法律知識，在旁聽庭審的過程中學生才能更好地思考，更好地加深對知識的理解。庭審結(jié)束后可以馬上與法官、仲裁員、老師一起討論，把案件的重點梳理，把疑問及時解決，旁聽學習的效果才能更好。與傳統(tǒng)的“一間教室，一位教師，一班學生，教師講，學生記”的“封閉性-灌輸式”課程教學模式相比，“開放性”教學模式在教學過程中，師生交流更加活躍、學生學習的主動性更強，教學空間更加廣闊，教學效果更加好。
實踐教學環(huán)節(jié)由專業(yè)教師擔任，但專業(yè)教師往往理論知識充足，實踐經(jīng)驗不夠。因此，需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業(yè)兼職，或者聘用律師、企業(yè)中經(jīng)驗豐富的人力資源主管擔任實踐教學環(huán)節(jié)課指導老師。
四、創(chuàng)新實踐教學平臺
在實際教學中，如何選擇恰當?shù)男Ｍ鈱嵙暬嘏c學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知勞動關(guān)系管理的實務(wù)是一個難點，也是一個重點。在這方面，有的學校嘗試與企事業(yè)單位的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，通過適當?shù)慕M織形式與有關(guān)部門建立長期而穩(wěn)定的合作關(guān)系，實現(xiàn)現(xiàn)場教學活動和專題教學活動的規(guī)范化、制度化。這樣就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學的順利推進。還可以隨時聘請相關(guān)單位的勞動關(guān)系專業(yè)人士進行專題演講、座談、答疑、研討，保持學生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。此外，可根據(jù)具體的教學內(nèi)容，輔以電子郵件、網(wǎng)絡(luò)聊天工具等網(wǎng)絡(luò)信息通信工具，搭建信息化、網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)平臺，使學生與專業(yè)實務(wù)人員之間形成有效互動。因此需要積極開展校企合作，為學生創(chuàng)設(shè)廣闊的實習基地。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育；教學模式；勞動力市場
【中圖分類號】C912.82 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089 (2012)02-0046-02
2010年初，河南省政府以第1號文件形式提出“加快職業(yè)教育攻堅”的26條意見，明文規(guī)定涉農(nóng)的21個專業(yè)定為免費教育，半工半讀，頂崗實習，助學金等一系列特惠措施、制度，為農(nóng)村職業(yè)教育加入了助推劑，職業(yè)教育尤其是農(nóng)村職業(yè)教育的發(fā)展進入一個新的發(fā)展時期。
然而在國家大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育的同時，農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育卻遇到前有未有的發(fā)展瓶頸，一方面表現(xiàn)中職學校對年輕人和家長卻缺乏足夠的吸引力，另一方面表現(xiàn)出
農(nóng)村中等職業(yè)教育的培養(yǎng)課程、培養(yǎng)模式、培養(yǎng)目標與勞動力市場出現(xiàn)脫節(jié)。本文旨在通過我校學生頂崗實習存在中所暴露出的問題，探尋農(nóng)村職業(yè)技術(shù)學校的發(fā)展對策。
1 頂崗實習中問題的形成原因
1.1 學校管理體制、培養(yǎng)模式
1.1.1 學校辦學急功近利 在農(nóng)村，職業(yè)教育除了硬件條件不足外，更深層次的還在于對于職業(yè)教育認識上欠缺以及培養(yǎng)模式的陳舊。在管理層面上，一些三年制的學校在校內(nèi)基本局限于“2+1”或“1+2”的管理理念，即學生在校內(nèi)學年，然后送到企業(yè)去頂崗實心一年，或者在校內(nèi)學習一年，然后送到企業(yè)二年，這源于經(jīng)費不足或者考慮經(jīng)濟效益過多。同時在教學安排上，基本沿襲的是普通初中或職高那種理論為主的教學模式，沒有根據(jù)職業(yè)技術(shù)學校的特點，開展一些有針對性的校內(nèi)實訓，“學一技之長，謀就業(yè)之路”幾成一句空文。
1.1.2 使用教材與企業(yè)實際相互脫節(jié) 一方面表現(xiàn)在教材內(nèi)容的陳舊，沒有與時俱進地做好更新工作；二是教材連貫性不強，知識出現(xiàn)脫節(jié)；三是教材的實用性不強，理論偏多，實訓科目的設(shè)置既少也無法完全開展。
1.1.3 教學模式的單一 一方面表現(xiàn)在教師唱獨角戲的“單主體教學”模式上，“傳道授業(yè)解惑”，沒有充分發(fā)揮學生主體的作用，形成“老師主導、學生主體”的現(xiàn)代職業(yè)教學模式；二是對職業(yè)技術(shù)教育缺乏足夠的認識，過分強調(diào)知識，而忽視操作技能的培養(yǎng)，表現(xiàn)在課程設(shè)置沒有足夠的學生實訓空間與時間，課程編排與設(shè)計有失合理。
1.2 頂崗實習管理不到位。 用人單位在學生到崗以后，大多學校采取的是“放羊式”的管理，或者說派一名實習帶隊老師，缺少對學生有效的管理與教育；同時實習企業(yè)出于自身經(jīng)濟效益的考慮，最多在學生進廠前開展一下安全紀律方面的教育，而缺乏相關(guān)的職業(yè)技能培訓。使得學生在一種放任的狀態(tài)下，又缺少足夠的心理準備，因此出現(xiàn)消極退卻，進而怠工，曠工，直至逃跑的現(xiàn)象。
1.3 學生素質(zhì)有待提高。中職學校門檻低，入學容易。現(xiàn)在的中職學生，生源年齡偏小、綜合素質(zhì)偏低，基本屬于“淘汰產(chǎn)品”，中職學生起點較低。如組織紀律觀念淡薄，經(jīng)常遲到，早退；由于學習基礎(chǔ)差，上課聽不懂，作業(yè)不會做，學習毫無興趣，以致產(chǎn)生厭學情緒；學生在校學習期間，正處于生長發(fā)育的高峰期，心理發(fā)展錯綜復雜，不注意全面提高自身的素質(zhì)，在學校環(huán)境和工廠環(huán)境不一樣的情況下，感到茫然，意志力薄弱，不能吃苦耐勞。
2 應(yīng)對對策
2.1 轉(zhuǎn)變職業(yè)教育觀念，改進教學模式。 首先要站在社會發(fā)展與歷史傳承的高度重視農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育工作，摒棄急功近利的辦學思想，特別是教育部門和職業(yè)學校學校校長，更應(yīng)對此有清醒的認識；其次要大力開展研究新的職業(yè)技術(shù)教學模式，
堅持以勞動力市場為導向，根據(jù)各自學校的特點，開展有針對性的教學教研，夯基礎(chǔ)，重技能；三是加強對現(xiàn)有教材的研究，組織撰寫適應(yīng)于勞動力市場要求的實用性教材，保持教材的連續(xù)性，突出實用性特色； 四是加強教師隊伍的建設(shè)，著力打造一支“雙師型”老師隊伍。
2.2 實行帶隊老師負責制，加強與用人單位溝通。 職業(yè)教育要辦得好，肯定離不開企業(yè)、行業(yè)發(fā)揮的作用，對企業(yè)也要有一定的寄予，把職業(yè)教育作為教育產(chǎn)業(yè)的一支，實行產(chǎn)業(yè)化辦職業(yè)教育。強化企業(yè)職工培訓。因為現(xiàn)在企業(yè)技術(shù)進步、結(jié)構(gòu)調(diào)整、下崗職工轉(zhuǎn)崗需要大量的開展企業(yè)職工培訓。進一步發(fā)揮企業(yè)辦好現(xiàn)在已有的職業(yè)學校可以聯(lián)合辦、也可以單獨辦，也可以和職業(yè)學校合作辦。應(yīng)該建立企業(yè)接受學生的實習和教師實踐的制度，推動校企合作聯(lián)合辦學。要推動職業(yè)學校更大范圍的工學結(jié)合。企業(yè)在用工上一定要執(zhí)行先培訓后上崗的規(guī)定。我們要大力氣提倡企業(yè)創(chuàng)建“學習型企業(yè)”的活動。學校應(yīng)與企業(yè)協(xié)商，實行帶隊教師負責制，積極配合企業(yè)做好學生角色由學生——準職業(yè)人的轉(zhuǎn)變。
2.3 注重學生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。 蘇州園區(qū)某企業(yè)在面試員工時候，對面試人員的綜合素質(zhì)提出很高要求。比如對面試人員的儀表、口才、知識、經(jīng)驗、進取心、智力、誠意、持久力、說服力、感召力、性格等方面都進行具體的規(guī)定。我們從這里可以看出，知識經(jīng)驗是可以在學習過程中積累的，而員工的進取心、誠意等內(nèi)在心理素質(zhì)的東西是要在學習過程中培養(yǎng)、在與人交往過程中培養(yǎng)和提煉的。還要求我們的學生在內(nèi)心里要具有能夠為他人服務(wù)的人際交往意識。中等職業(yè)學校教育的目標是把學生培養(yǎng)成為“具有綜合職業(yè)能力，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的高素質(zhì)勞動者和中初級專門人才”。中職學校的教育必須綜合考慮學生擇業(yè)、生存、競爭和發(fā)展的需要。
通過我們對近400名頂崗實習學生調(diào)查問卷了解到，世界500強企業(yè)，在關(guān)注學生技術(shù)水平的同時，更多看重的是學生們品質(zhì)方面的東西，希望學生在既有的性格中有進取心，有團隊合作意識等。其中百得公司的經(jīng)理就表示“員工某種技術(shù)不會，我們可以培訓。一周、兩周、一月、兩月、三月，總可以教會。而如果是品德方面的問題，那么就不是一年半載的事情了。”
2.4 科學安排頂崗實習。 頂崗實習實際上是將“應(yīng)知”、“應(yīng)會”的知識或技能在實習過程中反復訓練，以致達到提高工作技能的目的。這就要求學校要結(jié)合學生所學專業(yè)實際與個人興趣，尋找合適的企業(yè)，在不同崗位上開展實習輪訓，以提高學生頂崗實習的積極性。從我們的調(diào)查中可以看出，學生在實習過程中，中途退卻的人數(shù)和比率是不一樣的，這固然有學生自身的原因，但也折射出學生頂崗實心安排的不合理性。
1.意識維度
意識是人們在頭腦中建立起來的反映客觀事物的主要思想和基本看法，在人的行為中通常以潛在準則或標準的方式指導或約束人們的行為根據(jù)“市民性，和“現(xiàn)代性，特征，以及新生代農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的群體特點，教育與培訓應(yīng)該在意識維度著重培養(yǎng)農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力以下幾方面內(nèi)容:其一，增強農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的法治意識法治作為一種生活態(tài)度，以人人平等、尊重民主、維護秩序為主要認識依據(jù)，它是現(xiàn)代城市社會秩序平臺建立的基礎(chǔ)現(xiàn)代社會活動的核心是實現(xiàn)社會人的權(quán)利和應(yīng)得利益，每一個生活于現(xiàn)代城市社會的人都必須通過大家認可和共同遵守的秩序平臺來溝通交換、創(chuàng)造財富。把法治意識的培養(yǎng)納入農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力市民化教育與培訓的內(nèi)容體系之中，不僅能夠為他們的城市社會認知提供精神支持，還能為他們的城市社會活動提供方法指導，使他們能夠了解、認可和遵守現(xiàn)代城市社會各項活動的秩序平臺，做到主動學法、認真守法、遇事靠法其二，增強農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的主體意識由于長期生活在農(nóng)村這一相對保守且強調(diào)血緣、等級關(guān)系的社會結(jié)構(gòu)下，農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的自我需求和自我價值更容易被忽視，當他們進入城市，面對更加民主、開放、自我、平權(quán)的現(xiàn)代城市社會時，他們主體意識不強、缺乏歸屬感的不適性就會顯現(xiàn)出來因此，要通過教育與培訓激發(fā)農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的主體性，幫助他們消除對城市的隔離感，使他們能夠形成“我也是城市主人”的自我意識，能夠自覺將個人發(fā)展與城市社會發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，能夠以主人翁意識和姿態(tài)融入城市社會生產(chǎn)和生活中其三，增強農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的公民意識受我國城鄉(xiāng)二元分割體制的影響，農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的先賦性身份限制了其權(quán)利的平等享有，經(jīng)濟權(quán)利、社會權(quán)利和政治權(quán)利都受到身份性限制，整體缺乏話語權(quán)雖然，目前農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力公民意識有所覺醒，其經(jīng)濟和社會權(quán)利上的平等性追求己經(jīng)成為他們關(guān)注的內(nèi)容，但是他們在政治權(quán)利上的公民意識仍然十分薄弱，消極參與大量存在，這嚴重阻礙了農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力市民化的實現(xiàn)教育與培訓必須增強農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力作為城市一員的平等政治參與意識，使其能夠主動尋求話語權(quán)只有農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力充分享有公民權(quán)利，才能有效承擔公民義務(wù)，從而消除城鄉(xiāng)隔離，進一步增強對城市的歸屬感。
2.知識維度
知識是人類認識的成果，是形成個體素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾α吭谏鐣a(chǎn)生活日益知識化的今天，勞動力的整體規(guī)格正在逐步從“金字塔型”向“橄欖型”轉(zhuǎn)變，整個結(jié)構(gòu)日趨扁平化，即隨著社會生產(chǎn)過程中科學技術(shù)含量的提高，勞動生產(chǎn)過程所需的經(jīng)過訓練的勞動技術(shù)工人、技術(shù)人員和管理人員的數(shù)量比重逐漸增大面對城市社會知識化的快速發(fā)展，農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力作為城市社會一員，必須通過教育與培訓實現(xiàn)個體素質(zhì)的不斷提升，成為知識型勞動者根據(jù)我國城市社會現(xiàn)代化發(fā)展需要和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力現(xiàn)有知識水平，教育與培訓要在知識維度著重培養(yǎng)農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力以下幾方面內(nèi)容:其一，提高農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的文化知識受我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的長期影響，農(nóng)村勞動力的文化程度普遍低于城市人口的平均水平。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:我國城市人口人均受教育年限為10. 20年，而農(nóng)村人口人均受教育年限僅為7. 33年；城鄉(xiāng)大專以上文化程度的人口比為20:1，高中文化程度人口比為4:1，初中文化程度人口比為0. 91 :1，小學文化程度人口比為0.37:1教育程度偏低和文化知識的缺乏導致農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力面對城市現(xiàn)代化生產(chǎn)方式時，往往會表現(xiàn)為學習能力較弱、技能掌握性較差、工作無所適從的不足，急需獲得文化知識補償性和提高性教育與培訓其二，提高農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的專業(yè)知識隨著社會生產(chǎn)力水平的提高，大量傳統(tǒng)手工勞動的產(chǎn)業(yè)和部門逐漸升級改造，崗位知識科技含量的提高要求工作人員實現(xiàn)知識化、專業(yè)化生產(chǎn)力發(fā)展對勞動者素質(zhì)提出的更高要求，使得大量缺乏專業(yè)知識的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力難以滿足工作崗位需要，有些人即使獲得了暫時性工作，也難以應(yīng)對生產(chǎn)崗位知識化和專業(yè)化的挑戰(zhàn)而最終被淘汰，因此教育與培訓必須使農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力具備在現(xiàn)代城市二三產(chǎn)業(yè)工作所需的各項專業(yè)知識，如工作崗位知識、安全生產(chǎn)知識、法律維權(quán)知識、求職知識等，使他們逐漸從體力型勞動者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型勞動者其三，提高農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的信息化知識我國社會的發(fā)展己經(jīng)進入信息化時代，過去不會讀、寫和算的人被稱為“文盲”，在現(xiàn)代社會即使會基本讀、寫、算，但不能識別現(xiàn)代信息符號，無法利用現(xiàn)代化生產(chǎn)生活設(shè)施的人，會被稱為“功能性文盲”因此，教育與培訓必須提高農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的信息化知識水平，使他們不僅能夠利用信息技術(shù)便捷地獲取工作信息，而且要能夠利用信息技術(shù)進行學習、消費和體閑娛樂等，適應(yīng)現(xiàn)代城市社會的生產(chǎn)和生活方式。
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè);勞動關(guān)系管理;勞資績效合作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053
[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01
我國中小企業(yè)在我國經(jīng)濟的發(fā)展中占據(jù)著重要位置，它不僅拉動了國民經(jīng)濟的增長，也為社會提供了更多就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)壓力。但在當下中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理中，出現(xiàn)了很多問題。怎樣在勞資績效合作模式下，完善我國中小企業(yè)勞動關(guān)系管理，是當下企業(yè)中亟需解決的問題。
1 中小企業(yè)勞資績效合作現(xiàn)狀
在勞資績效合作中，最重要的問題便是當下中小企業(yè)的勞資績效考核問題。勞資績效考核是對員工工作進行的一種考核，員工的勞動與工資掛鉤，員工為公司創(chuàng)造的財富越多，所得的工資也就越多。但是在現(xiàn)實操作中，部分中小企業(yè)的人力資源部門往往沒有理解勞資績效考核的真正含義，導致在考核的操作中出現(xiàn)問題，對績效指標的設(shè)置也不合理。績效考核的本質(zhì)是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設(shè)置績效考核時，給員工設(shè)定任務(wù)量，沒有達標便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現(xiàn)公司留不住人才的現(xiàn)象。除此之外，部分企業(yè)的勞資績效合作模式單一，考核標準模糊，導致這一模式難以得到實際應(yīng)用。
2 中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題
目前，我國中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在很多問題。首先，部分企業(yè)的勞動合同制度不夠完善，甚至有部分企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同，導致勞資糾紛現(xiàn)象比較普遍;很多中小企業(yè)的工作強度較大而勞動報酬偏低，員工的付出與收入不成正比;再次，很多企業(yè)沒有相應(yīng)的員工福利如五險一金等，福利待遇相較于公務(wù)員、國企的待遇差了很多，并且，由于企業(yè)規(guī)模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個問題是當下中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中最常見也是最需要解決的問題。
3 基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式
3.1 建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式
勞資關(guān)系是企業(yè)間的最基本也是最重要的關(guān)系，一個企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系和諧與否，關(guān)系著這個企業(yè)能否有序發(fā)展。但是部分企業(yè)的管理者思想過于守舊，與員工的關(guān)系不和諧，導致公司勞資關(guān)系緊張，從而出現(xiàn)公司留不住人的現(xiàn)象。要改變這些現(xiàn)象，中小企業(yè)必須要從自身實際出發(fā)，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理模式，建立和諧互信的勞資關(guān)系，并增加企業(yè)內(nèi)部的人文情懷，堅持以人為本，促進勞資合作，從而達到雙贏的局面。
3.2 建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵性報酬制度
報酬管理是企業(yè)勞動關(guān)系管理的重中之重。一個企業(yè)的報酬制度，很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和員工的去留。我國目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結(jié)合起來。而中小企業(yè)要改變自身的勞動關(guān)系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業(yè)管理者在保證自身利益的前提下，應(yīng)當充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進行按勞分配，并充分重視員工的知識技術(shù)等對企業(yè)的作用。比如，公司制定分配制度時，要分層管理，實行獎金激勵制度，同時，可以對生活困難但能力優(yōu)秀的員工給予一定的補貼，這樣才能讓員工切切實實感受到公司的關(guān)懷，從而誠心為公司服務(wù)。
3.3 建立靈活的用工制度
中小企業(yè)相對來說規(guī)模不大，勞動關(guān)系管理制度可能不夠完善，在勞動關(guān)系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業(yè)人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數(shù)職，這導致企業(yè)的員工壓力比較大。其次，很多中小企業(yè)存在不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象，員工相對自由，但也沒有相應(yīng)的社會保障。企業(yè)要改革勞動管理模式，必須要從企業(yè)的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發(fā)展成果，這樣才能真正促進勞資合作關(guān)系的建立。
3.4 建立以科學考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制
科學考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制是企業(yè)勞動關(guān)系管理中重要的環(huán)節(jié)，也是激勵員工的重要手段。要建立科學合理的內(nèi)部競爭機制，必須要保證考核制度的科學性。當下部分企業(yè)對員工的考核側(cè)重于任務(wù)量的達標，比如有的公司對于員工的考核，往往用接單數(shù)量來衡量，但是卻不考慮員工接單的質(zhì)量以及實際履行程度。這種考核方式就是不科學的，部分員工為了追求獎金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對方的實際情況，簽訂合同時不夠謹慎，從而給公司造成嚴重的損失。因此，公司必須建立科學的考核機制，保證真正優(yōu)秀的員工能夠得到相應(yīng)的報酬，從而建立勞資合作的勞動關(guān)系管理模式。
4 結(jié) 語
當下中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要改變企業(yè)管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵性報酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動關(guān)系管理新模式，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。
主要參考文獻
關(guān)鍵詞：日本；韓國；農(nóng)村勞動力；職業(yè)教育培訓；質(zhì)量保障；啟示
隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級，勞動力市場對于高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人的需求不斷增長。近年來，我國農(nóng)民工培訓規(guī)模大、發(fā)展快，但培訓的質(zhì)量保障卻不容樂觀。基于國際比較的視野，分析和借鑒日本和韓國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的質(zhì)量保障先進經(jīng)驗和有效做法，對于我國農(nóng)民工培訓的質(zhì)量保障改進與提升具有現(xiàn)實的借鑒意義。
一、日韓兩國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的質(zhì)量保障
（一）完備的農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓法律體系保障
日韓兩國都堅持立法為先、依法治農(nóng)，現(xiàn)都已形成了相當完備的法律體系，從國家法律的高度支持和保障農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓順利進行。二戰(zhàn)后日本政府相當重視教育法制建設(shè)。在專門針對農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓方面，1947年頒布的《學校教育立法》首次以法律形式確立了農(nóng)業(yè)繼承者教育的重要地位，闡明了農(nóng)業(yè)學校的宗旨，致力于把擁有高中學歷的農(nóng)民子女培養(yǎng)成為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)骨干人才；1948年頒布的《農(nóng)業(yè)改良助成法》提出要加大對農(nóng)民科技知識的培訓力度；1961年頒布的《農(nóng)業(yè)基本法》進一步表示要使農(nóng)業(yè)從業(yè)者得到一定的教育和培訓，保障從農(nóng)者及其家庭能夠充分就業(yè)；[1]1999年，《糧食、農(nóng)業(yè)、農(nóng)村基本法》在就農(nóng)者的教育培訓和經(jīng)營管理方面也做出了相關(guān)規(guī)定，并要求國家鼓勵并扶持農(nóng)村技術(shù)教育。[2]在農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓經(jīng)費方面，1950年的《農(nóng)業(yè)改良資金援助法》規(guī)定了政府經(jīng)費支持的項目包括改良農(nóng)業(yè)經(jīng)營、改善農(nóng)民生活和培養(yǎng)農(nóng)村青少年等；1984年修改過后的《關(guān)于農(nóng)業(yè)振興地域法律》表明要劃撥專門資金用以支持農(nóng)民的繼續(xù)教育培訓。[3]同樣，韓國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓也受到法律保護。1962年制定的《農(nóng)村振興法》強調(diào)啟蒙指導、技術(shù)普及、領(lǐng)導者的培養(yǎng)與訓練等，旨在振興與開發(fā)農(nóng)村；[4]1990年的《農(nóng)漁村發(fā)展特別措施法》不僅規(guī)定了培養(yǎng)農(nóng)漁民后繼者，而且還確立了專業(yè)農(nóng)戶的具體培養(yǎng)制度；[5]1993年修改的《兵役法》規(guī)定將農(nóng)業(yè)后繼者改為產(chǎn)業(yè)技能要員，并且免除兵役；2000年施行的《農(nóng)業(yè)、農(nóng)村基本法》對培養(yǎng)專業(yè)農(nóng)業(yè)人作出了具體規(guī)定。[6]在農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓經(jīng)費上，1971年出臺的《農(nóng)業(yè)產(chǎn)學合作審議會規(guī)定》確定了國家須向農(nóng)業(yè)經(jīng)營者培育、農(nóng)業(yè)教育培訓實習等項目提供必要經(jīng)費；[7]1980年頒布的《農(nóng)漁民后繼者培養(yǎng)基金法》為農(nóng)村基層干部和有意愿且有能力務(wù)農(nóng)的農(nóng)村青少年設(shè)立專項培養(yǎng)資金；[8]1998年修訂后的《農(nóng)業(yè)農(nóng)村基本法》，不僅明確了對農(nóng)業(yè)人培育的援助，而且還涉及到援助資金效率等相關(guān)問題。[9]
（二）系統(tǒng)的農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓體系
日韓兩國都已形成了系統(tǒng)的農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓體系，該體系為農(nóng)村勞動力打通了更多的職業(yè)教育培訓渠道，在增加職業(yè)教育培訓機會、拓寬職業(yè)教育培訓內(nèi)容、滿足不同農(nóng)業(yè)相關(guān)群體職業(yè)教育培訓需求等方面作出了重大貢獻。日本形成了中央政府—都道府縣—市町村、政府部門—教育系統(tǒng)—社會力量從上到下、多方參與的農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓體系。[10]日本的農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓主要由文部科學省、農(nóng)林水產(chǎn)省等部門負責，包括農(nóng)業(yè)職業(yè)高中教育、農(nóng)業(yè)繼續(xù)教育、農(nóng)業(yè)技術(shù)普及組織教育和國內(nèi)外研修制度。[11]農(nóng)業(yè)職業(yè)高中教育由文部科學省系統(tǒng)的農(nóng)業(yè)高中實施，其職業(yè)教育培訓對象是高中在校生，目標是致力于把高中在校生培養(yǎng)成自營農(nóng)業(yè)人員和農(nóng)業(yè)關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員；[12]農(nóng)業(yè)繼續(xù)教育的實施主體主要有農(nóng)林水產(chǎn)省和道府縣的農(nóng)業(yè)大學校以及民間農(nóng)業(yè)繼續(xù)教育機構(gòu)，以農(nóng)林水產(chǎn)省的農(nóng)業(yè)大學校為例，其職業(yè)教育培訓對象是有1年以上從農(nóng)經(jīng)驗、打算長期從農(nóng)的具有高中學歷的農(nóng)村青年，目標是培養(yǎng)振興社區(qū)農(nóng)業(yè)的中堅人才；[13]農(nóng)業(yè)技術(shù)普及組織教育的實施主體包括農(nóng)業(yè)協(xié)同組合、農(nóng)業(yè)青年俱樂部和農(nóng)業(yè)改良普及中心，以農(nóng)業(yè)協(xié)同組合為例，該組織設(shè)營農(nóng)指導員，以農(nóng)業(yè)協(xié)同組合成員及其家屬為對象（日本幾乎所有的農(nóng)戶都參加了農(nóng)業(yè)協(xié)同組合），對其進行生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方面的指導，目標是提高農(nóng)業(yè)者的素質(zhì)；[14]國內(nèi)外研修制度主要由全國農(nóng)村青少年教育振興會實施，職業(yè)教育培訓對象是30歲以下的在農(nóng)或即將務(wù)農(nóng)的青年，目標是獲得實踐經(jīng)驗、掌握先進技術(shù)。[15]韓國的農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓體系由四部分組成，主要包括農(nóng)村振興廳、農(nóng)業(yè)協(xié)作合同組織、農(nóng)業(yè)大學和其他民間組織。[16]農(nóng)村振興廳下設(shè)道農(nóng)村振興院、市郡農(nóng)村指導所和邑農(nóng)村指導所，以后繼農(nóng)民、專業(yè)農(nóng)民、農(nóng)村青少年、農(nóng)村婦女等為對象，實施農(nóng)漁民后繼者教育、專業(yè)農(nóng)民教育和專門農(nóng)業(yè)大學教育，農(nóng)漁民后繼者教育的目標是培養(yǎng)農(nóng)業(yè)后備勞動者，專業(yè)農(nóng)民教育以培養(yǎng)核心農(nóng)戶為目標，專門農(nóng)業(yè)大學教育以培養(yǎng)具有專業(yè)實踐能力的青年農(nóng)業(yè)專門人才為主；[17]農(nóng)業(yè)協(xié)作合同組織主要由農(nóng)業(yè)經(jīng)營教育支援團、教育院、研修院和新農(nóng)民技術(shù)大學等機構(gòu)組成，培訓對象包括農(nóng)業(yè)協(xié)作合同組織會員（韓國90%以上的農(nóng)村勞動力都是農(nóng)業(yè)協(xié)作合同組織會員）、專業(yè)農(nóng)民等，目標是培養(yǎng)具有農(nóng)業(yè)實踐操作技能的農(nóng)民；[18]農(nóng)業(yè)大學分布于全國各地，以中青年農(nóng)民、農(nóng)業(yè)后繼者、專業(yè)農(nóng)民、骨干農(nóng)民為培訓對象，主要是開展知識、信息密集型培訓；其他民間組織包括農(nóng)村青少年教育協(xié)會、農(nóng)民教育學院、農(nóng)村文化研究會和其他民間團體，面向農(nóng)村青少年、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員和全體農(nóng)民，旨在發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育培訓事業(yè)。[19]
（三）創(chuàng)新教學內(nèi)容與方式，突出實踐教學
日韓兩國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓不僅內(nèi)容豐富，而且培訓方式也不拘一格，突出了教學的實踐性。日本的農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓內(nèi)容，除了綜合知識和技能外，還涉及到農(nóng)牧漁生產(chǎn)技術(shù)、農(nóng)產(chǎn)品加工儲存和銷售、農(nóng)業(yè)經(jīng)營和管理、國內(nèi)外農(nóng)業(yè)政策、健康和生活等多個方面。[20]在方式上，強調(diào)職業(yè)教育培訓的實踐教學，常用的教學形式有上門指導、實物展示、實地參觀考察、互聯(lián)網(wǎng)傳播、講座等多種方式。以農(nóng)業(yè)改良普及中心為例，該組織要求專門技術(shù)員和改良普及員通過示范戶的選定、實驗樣板田的設(shè)置、巡回技術(shù)指導等方式向農(nóng)村勞動力提供幫助和指導；此外，還安排農(nóng)業(yè)普及員通過座談會、講習會、視頻播放、苗圃展示等方式對農(nóng)村勞動力進行職業(yè)教育培訓。[21]韓國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓機構(gòu)進行職業(yè)教育培訓之前，很多都會對農(nóng)村勞動力進行培訓需求分析，從而保障職業(yè)教育培訓內(nèi)容具有較強的針對性和實用性，其培訓內(nèi)容主要包括實用技能和知識的培訓與更新、社會政策教育、農(nóng)村生產(chǎn)和生活的實用科技等方面。[22]在方式上，韓國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓表現(xiàn)出以下特點：一是理論結(jié)合實踐，主要有實習體驗、現(xiàn)場參觀和討論等方式；二是培訓時間靈活，既有每期3至5天的短期培訓，也有1至2年的學歷教育，既可完全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)；三是充分發(fā)揮媒介的培訓作用。[23]值得一提的是，韓國2005年推出的農(nóng)村勞動力教育培訓券制度開了農(nóng)村勞動力自主選擇職業(yè)教育培訓機構(gòu)和培訓內(nèi)容的先河，既滿足了實際需要，又遵從了農(nóng)村勞動力意愿，在韓國引起了強烈反響。[24]（四）充足的資金投入日韓兩國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓資金來源渠道多，數(shù)額也大，這為實施農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓提供了強有力的經(jīng)濟保障。在資金來源方面，日本農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的經(jīng)費來源主要有財政部撥款，文部科學省資助，地方財政、中央和學校法人籌資，國家低息貸款等多種渠道。在資金投入方面，日本除了對有“認定農(nóng)業(yè)者”、“青年農(nóng)業(yè)士”、“模范農(nóng)戶”等榮譽稱號的務(wù)農(nóng)者給予資助，還對民間農(nóng)民繼續(xù)教育組織的設(shè)施建設(shè)、農(nóng)業(yè)改良普及中心的各項進修活動以及參加國內(nèi)外留學務(wù)農(nóng)人員提供經(jīng)費和補助。[25]日本政府對農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的投資不僅項目多，而且數(shù)量大。例如，以招收即將從農(nóng)的高中畢業(yè)生為主的縣立農(nóng)業(yè)學校和部分農(nóng)民進修所，其辦學經(jīng)費由國家和縣當局共同提供，各自承擔2/3和1/3。[26]韓國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓經(jīng)費來源包括國家財政撥款、農(nóng)林部門劃撥、地方財政補助、國庫融資、農(nóng)協(xié)融資、官員非法財產(chǎn)充公等渠道。韓國對農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓投入是非常可觀的，政府財政撥款建立的農(nóng)業(yè)專門學校，計劃對農(nóng)漁民后繼者進行為期3年的正規(guī)教育，其辦學年預算達50億韓元；[27]韓國江原大學向農(nóng)村勞動力開展的咨詢、教育、培訓等活動，所有費用都由道（省）政府承擔，其中僅農(nóng)村勞動力人均培訓費用就高達300萬韓元；2005年，為了革新農(nóng)村勞動力培訓方式，提高農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓質(zhì)量，韓國農(nóng)林部投入3.5億韓元用以示范推廣農(nóng)村勞動力教育培訓券制度，從而保障農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的實效性；為了改變農(nóng)業(yè)后繼人缺乏、農(nóng)村荒蕪和蕭條加劇的局面，計劃到2013年為止，韓國政府將投入2.4萬億韓元用以每年培訓5000名從農(nóng)青年，保證20萬專業(yè)農(nóng)戶的較高素質(zhì)。[28]（五）完善的質(zhì)量評估監(jiān)測和嚴格的職業(yè)資格認證日本對農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的質(zhì)量評估和監(jiān)測不單單是針對受訓者，還針對實施職業(yè)教育培訓的主體機構(gòu)。就職業(yè)教育培訓機構(gòu)而言，日本已形成了設(shè)置認可、內(nèi)部評價和外部評價共同作用的質(zhì)量評價體系。[29]設(shè)置認可是文部科學省對一所機構(gòu)是否具備開展職業(yè)教育培訓工作基本條件的資格認可，從質(zhì)量上保障該機構(gòu)較高的辦學起點。內(nèi)部評價是辦學機構(gòu)對自身職業(yè)教育培訓質(zhì)量的自我監(jiān)督，且須定期向內(nèi)部工作人員和外部相關(guān)政府部門報告。外部評價由獨立于職業(yè)教育培訓機構(gòu)和政府的第三方組織進行實施，它必須接受文部科學省一系列嚴格的資格認證才能參與評價，其評價的客觀性、公正性已使外部評價成為日本主要的職業(yè)教育培訓質(zhì)量評價形式。日本對完成職業(yè)教育培訓的農(nóng)村勞動力都要進行技能鑒定和資格認證，以確保職業(yè)教育培訓對農(nóng)村勞動力的價值。日本的職業(yè)資格分為國家資格和民間資格，有資格考試、專家評審和學歷認證三種鑒定方式。[30]在日本，職業(yè)資格證書和畢業(yè)證書同等重要，并且獲得職業(yè)資格證書是相當不容易的，農(nóng)村勞動力職業(yè)資格有“農(nóng)業(yè)士”、“指導農(nóng)業(yè)士”等，這些職業(yè)資格對提高從農(nóng)人員的職業(yè)素質(zhì)是非常有效的。韓國不僅對實施農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的機構(gòu)、教師、設(shè)施等條件有著嚴格的標準，而且為了確保資源的充分利用和職業(yè)教育培訓效果的最優(yōu)化，還要求各職業(yè)教育培訓機構(gòu)必須依據(jù)自身的條件和性質(zhì)選擇職業(yè)教育培訓對象、確定職業(yè)教育培訓內(nèi)容。在職業(yè)教育培訓結(jié)束后，參訓人員均要接受技術(shù)考核。韓國嚴格實行職業(yè)資格認證，以農(nóng)業(yè)后繼者為例，首先要獲取農(nóng)業(yè)后繼者的申請資格，即作為產(chǎn)業(yè)技能要員有2年以上從業(yè)經(jīng)驗，且年齡不超過40歲；其次，需要在滿分為750分的分數(shù)選拔中取得合格成績才能真正成為農(nóng)業(yè)后繼者。[31]完善的質(zhì)量評估監(jiān)測和嚴格的職業(yè)資格認證不僅使日韓兩國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓質(zhì)量得以保證和提升，還促進了職業(yè)教育培訓機構(gòu)自身的完善和發(fā)展，形成了農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民和職業(yè)教育培訓相互促進的良性循環(huán)。
二、對我國農(nóng)民工培訓的質(zhì)量保障啟示
（一）推進農(nóng)民工培訓法制建設(shè)
日韓兩國對農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的地位、內(nèi)容和資金投入給予了法律高度的保護，對參與單位和個人的責任與義務(wù)、經(jīng)費來源、運作及相關(guān)獎勵措施做出了明確的法律規(guī)定。我國《勞動法》和《職業(yè)教育法》雖然有涉及到職工培訓，但是范圍過寬、可操作性不強、執(zhí)行力度也不到位。近年來，我國雖然頒發(fā)了諸如《關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》、《關(guān)于進一步做好農(nóng)民工培訓工作的指導意見》等文件，但是這些文件只是一種政策措施，并不具有法律的強制性要求，對農(nóng)民工培訓未起到剛性的規(guī)范和保護。鑒于此，我國農(nóng)民工培訓的法制建設(shè)應(yīng)從兩方面著手，一是制定專門針對農(nóng)民工培訓的基本法律，涵蓋農(nóng)民工培訓的各個方面，確保農(nóng)民工培訓的標準化和制度化；二是建立健全農(nóng)民工培訓法律體系，對現(xiàn)有相關(guān)法律的內(nèi)容進行修訂和完善，促進農(nóng)民工培訓真正服務(wù)于農(nóng)民工群體、作用于生產(chǎn)經(jīng)營一線。
（二）健全多層次的農(nóng)民工培訓體系
日韓兩國系統(tǒng)的農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓體系使得農(nóng)村勞動力教育有路、培訓有門。為了保障我國農(nóng)民工培訓質(zhì)量，健全以職業(yè)學校為主導、各類培訓機構(gòu)共同參與的、面向全體農(nóng)民工的多層次培訓體系是有必要而且有可能的。該體系可分為4個層次：一是初等職業(yè)學校和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級培訓機構(gòu)，以提高農(nóng)民工文化知識與職業(yè)道德、掌握初級技能和就業(yè)等通識性知識為目標；二是中等職業(yè)學校和縣（區(qū)）級培訓機構(gòu)，主要是把農(nóng)民工培訓成掌握崗位技能、面向生產(chǎn)服務(wù)一線的中級技術(shù)工人；三是高等職業(yè)學校和市級培訓機構(gòu)，以培訓既了解相關(guān)專業(yè)理論，又掌握專業(yè)技術(shù)的高級技術(shù)性人才為主；四是成人教育學校和省級培訓機構(gòu)，旨在引導和幫助農(nóng)民工終身學習、更新知識和技能、實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)換等。各級各類職業(yè)學校和培訓機構(gòu)可以依據(jù)現(xiàn)實所需實行公辦、民辦或者公私合辦。公辦力量以政府的人力資源和社會保障、農(nóng)業(yè)、教育等部門為主，民辦力量包括個體、企業(yè)、社會團體等。
（三）優(yōu)化農(nóng)民工培訓內(nèi)容和方式
日韓兩國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓內(nèi)容豐富、方式多樣，既能滿足生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要，又能滿足農(nóng)村勞動力生活需要。農(nóng)民工培訓結(jié)果的實效性取決于培訓內(nèi)容的實用性，因此，需要對培訓內(nèi)容進行深入調(diào)研，以確保培訓內(nèi)容既符合崗位要求，又滿足農(nóng)民工的職業(yè)發(fā)展需求和現(xiàn)實生活需要。農(nóng)民工培訓不僅應(yīng)該包括法律政策、生活指導、職業(yè)知識技能等引導性、就業(yè)性內(nèi)容，而且還應(yīng)包括人文素質(zhì)、信息技術(shù)、心理健康、家庭教育等發(fā)展性內(nèi)容。其培訓方式要注重“因材施教”，針對不同地區(qū)、不同產(chǎn)業(yè)和不同培訓對象采取適應(yīng)其需求的培訓形式，諸如校企合作、送教進廠、進創(chuàng)業(yè)園區(qū)、進重點建設(shè)項目場地、進產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)等。在時間安排上，采取長短期結(jié)合、脫產(chǎn)與半脫產(chǎn)結(jié)合或假期進修的方式進行培訓。加強培訓的實踐訓練，培訓教師在“做”中教，農(nóng)民工在“做”中學，提高農(nóng)民工的實踐操作能力。此外，還可引導、幫助農(nóng)民工借助移動網(wǎng)絡(luò)進行自我培訓。
（四）完善政府主導的多渠道投入機制
日韓兩國農(nóng)村勞動力職業(yè)教育培訓的質(zhì)量保障得力于充足的資金投入。我國農(nóng)民工培訓能否按要求按標準完成，還要看投入機制的完善程度。因此，我國各級政府每年應(yīng)根據(jù)實際情況，將農(nóng)民工培訓作為民生工作列入《政府工作報告》，并作出專項經(jīng)費預算。中央和地方財政按比例合理承擔農(nóng)民工培訓經(jīng)費，并以社會力量投入作為補充，逐步形成以政府投入為主導，企業(yè)、個人和社會組織積極參與的多渠道投入機制，為農(nóng)民工培訓質(zhì)量的達標提優(yōu)提供資金保障。
（五）強化質(zhì)量監(jiān)管，從嚴實施職業(yè)資格考試
借鑒日韓兩國的經(jīng)驗與做法，加強對我國農(nóng)民工培訓的質(zhì)量評估和監(jiān)測、對農(nóng)民工培訓結(jié)果施行嚴格的職業(yè)資格認證是很有必要的。對農(nóng)民工培訓的質(zhì)量監(jiān)管可從兩方面著手：一是對培訓機構(gòu)的資質(zhì)進行周期性評估，評估內(nèi)容包括培訓師資、基地、設(shè)施和管理等方面，評估主體包括學校、政府部門、企業(yè)單位和農(nóng)民工個人；二是對培訓過程的質(zhì)量進行常態(tài)化監(jiān)測，主要包括對培訓內(nèi)容、方式、經(jīng)費使用等方面。培訓結(jié)束后，對農(nóng)民工進行嚴格的職業(yè)資格考試，通過的給予相應(yīng)證書，不合格的擇期重新接受培訓。對農(nóng)民工施行嚴格的職業(yè)資格認證，不僅可以規(guī)范農(nóng)民工的參訓行為，避免因其自身因素造成的培訓質(zhì)量問題，而且還能對農(nóng)民工職業(yè)技能進行分層分類管理，便于企業(yè)對農(nóng)民工的選擇任用。
作者:杜永紅 金霞 劉潔 單位:西華師范大學 煙臺市福山高新區(qū)泊子小學
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[關(guān)鍵詞] 實踐教學 “分類化”管理模式 課程體系
一、勞動與社會保障專業(yè)實踐教學管理的現(xiàn)狀及問題分析
在高等教育快速發(fā)展的形勢下,隨著整體辦學水平不斷提高,勞動與社會保障專業(yè)實踐教學管理仍明顯落后于高等教育發(fā)展的形勢和要求,從目前的情況來看,存在著以下問題:
1.實踐教學管理缺乏深入研究和系統(tǒng)規(guī)劃。近年來,高校在實踐教學的硬件投入上普遍加大了力度,教學條件逐漸改善。
然而在新的教育形勢下,實踐教學環(huán)節(jié)缺少全局性、可持續(xù)的建設(shè)思路和發(fā)展規(guī)劃。在教學管理方面沒有具體的實踐教學管理模式設(shè)計,缺乏規(guī)范的實踐教學管理制度,任課教師各自為戰(zhàn),為了應(yīng)付差事,在實踐教學的內(nèi)容與形式上多次重復采用,各門課程的實踐教學無法銜接起來,無法形成一個有機的整體。不但收不到預期的效果,反而在某種程度上會引起學生的反感。
2.實踐教學內(nèi)容缺乏規(guī)范管理。教學大綱是教學活動開展的指導性文件,也是教師授課的綱領(lǐng)性文件。近幾年多數(shù)高校勞動與社會保障專業(yè)的教學大綱,在課程設(shè)置、教學課時安排上,沒有體現(xiàn)對實踐教學的要求,導致教師教學內(nèi)容的選取過多依附于某門理論課或現(xiàn)有教材,缺乏實際崗位所需要的實用性內(nèi)容,實踐教學流于形式。
3.實踐教學質(zhì)量管理較為薄弱。教學質(zhì)量管理是教學管理工作的關(guān)鍵和核心。在開展教學質(zhì)量監(jiān)控的過程中,實踐教學課程的教學效果評價通常與理論課教學采取同一評價標準,尚沒有建立起一套完整的實踐教學過程控制和質(zhì)量評價體系,或雖有相應(yīng)的實施方案,但缺乏一定的制度保障和監(jiān)控措施,使得原有教學計劃中規(guī)定的實驗實訓課程難以達到預期的目標。
二、勞動與社會保障專業(yè)實踐教學管理改革的思路
1.實踐教學管理管理改革的目標。勞動與社會保障專業(yè)實踐教學改革的管理目標在于加強實踐教學的管理,將創(chuàng)新精神、實踐能力和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)貫穿于勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)全過程,培養(yǎng)具備勞動與社會保障等方面的基本專業(yè)知識和應(yīng)用能力,能從事勞動就業(yè)、社會保障、人力資源管理工作,具有創(chuàng)新意識、實踐能力和創(chuàng)
業(yè)能力的應(yīng)用型、復合型高級專門人才。
2.實踐教學管理客體的分類化管理。在實踐教學過程中,教學管理的客體是實踐教學所涉及的人與事,主要包括三個方面,即教師、學生以及教學過程本身。在教學實踐中,管理的關(guān)鍵內(nèi)容是課程、教學大綱以及教學評價。課程是連接教師、學生、教學過程的紐帶,又是實踐教學的基礎(chǔ)。“分類化”實踐教學管理,就是首先從課程入手,針對課程的特點對現(xiàn)有實踐教學課程進行科學分類,為科學管理奠定基礎(chǔ)。在課程分類的基礎(chǔ)上,不同類別的課程分別制定不同的教學大綱,明確不同類別實踐課程的教學目標與要求,規(guī)范實踐教學方案;在課程分類的基礎(chǔ)上,確定各個類別實踐課程的學生成績考核方法和教師教學質(zhì)量評價方法,實施科學、有效的教學評價。
三、“分類化”實踐教學管理模式的構(gòu)建
1.“分類化”實踐教學課程體系的構(gòu)建。構(gòu)建“分類化”實踐教學課程體系,首先要將勞動與社會保障專業(yè)現(xiàn)有課程劃分為三大類別:一是基本實驗課程。這類課程的理論性較強,實踐教學的目的是對課程內(nèi)容的原理和方法進行驗證實驗,以加深對教學內(nèi)容的理解。二是專業(yè)技能實驗課程。這類課程與現(xiàn)實對接緊密,實踐性較強,需要通過現(xiàn)實操作或模擬操作來完成教學任務(wù)。熟練掌握管理流程、管理方法和技巧。三是綜合性實驗課程。這類課程需要綜合性的實訓環(huán)境,要求學生熟練掌握專業(yè)技能和處理問題的綜合技巧。
2.構(gòu)建“分類化”實踐教學教學大綱。教學大綱既是對課程的有效規(guī)范,又是教學活動開展的指導性文件。在課程分類的基礎(chǔ)上,教學管理的主要工作,首先就是指導教師根據(jù)不同類別的課程分別制定不同的實踐教學大綱,明確不同類別實踐課程的教學目標與要求,對每個實踐教學環(huán)節(jié)、項目的教學目標、內(nèi)容、要求、形式、手段、學時安排,與理論教學的銜接等應(yīng)作出明確的規(guī)定,使實踐教學規(guī)范化。制定教學大綱要注意各課程實驗內(nèi)容的優(yōu)化組合,避免實踐教學內(nèi)容的重復或脫節(jié)。其次,教學大綱一旦確定,就要嚴格根據(jù)大綱規(guī)定檢查教師的實踐教學情況。注重教師對實踐教學的組織、教學內(nèi)容及方法的改革,嚴格遵守實踐教學大綱要求。
3.構(gòu)建“分類化”實踐教學評價體系。“分類化”實踐教學評價體系由“分類化”學生成績考核、“分類化”教師教學質(zhì)量評價組成。
構(gòu)建“分類化”學生成績考核方式,是指針對不同的實踐教學課程類別制定不同的學生成績考核方式。實踐教學的考核可分為統(tǒng)一考核和獨立考核。統(tǒng)一考核是指將實踐教學與理論教學綜合起來加以統(tǒng)一考核,即將實踐教學成績以一定比例計入學科總分。獨立考核是指將社會實踐作為一個獨立的學習過程進行考核,考核成績合格者記入若干學分,沒有相應(yīng)學分,大學生不得畢業(yè)。
“分類化”教師教學質(zhì)量評價方式,是指針對不同的實踐教學課程類別制定不同的教師教學質(zhì)量評價方式。教師的實踐教學質(zhì)量評價與學生成績考核相對應(yīng),可分為統(tǒng)一評價和獨立評價。統(tǒng)一評價是指將教師實踐教學與理論教學綜合起來加以統(tǒng)一考核,即將實踐教學成績以一定比例計入教師總的質(zhì)量評價。獨立評價是指將社會實踐作為一個獨立的質(zhì)量評價過程對教師進行考核。
參考文獻:
關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系學；人力資源管理學；勞動經(jīng)濟學；學科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會的一項急迫政治任務(wù)。[1]勞動關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動關(guān)系作為一個研究領(lǐng)域，經(jīng)濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關(guān)系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質(zhì)認識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關(guān)系問題作為其研究核心，是與勞動關(guān)系學聯(lián)系最密切的學科。但是人們對這些學科關(guān)于勞動關(guān)系的研究存在一些認識誤區(qū)，這嚴重制約了勞動關(guān)系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術(shù)語、基本概念和學科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關(guān)系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關(guān)系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關(guān)系學尚處于常規(guī)學科的前科學階段。但是西方勞資關(guān)系學通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關(guān)系學。相對于學派林立的廣義勞動關(guān)系學而言，西方勞資關(guān)系學經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關(guān)系學包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權(quán)利等是勞動關(guān)系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標，[5]結(jié)構(gòu)化對立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關(guān)系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學院院長Katz看來，西方勞資關(guān)系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經(jīng)濟學關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關(guān)系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關(guān)系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關(guān)系的社會福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。
2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。
從勞資關(guān)系的性質(zhì)來看，勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟中的一種基本社會經(jīng)濟關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關(guān)系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現(xiàn)時，個體和群體的目標才能得到實現(xiàn)，例如當企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權(quán)益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標。
勞資關(guān)系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標的實現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟目標。公平由一系列就業(yè)的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構(gòu)成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標準的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強調(diào)對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權(quán)衡。
二、勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關(guān)系學的比較
由于勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學科性質(zhì)。這一點可以從西方勞資關(guān)系學科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)。康芒斯既是西方勞資關(guān)系學的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和制度經(jīng)濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關(guān)系學科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關(guān)系的研究與經(jīng)濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關(guān)系密切。其中，勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學是與西方勞資關(guān)系學聯(lián)系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關(guān)系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經(jīng)濟學與勞資關(guān)系學
勞動經(jīng)濟學繼承了新古典經(jīng)濟學的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟學家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟學開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行配置的，因此勞動經(jīng)濟學試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了經(jīng)濟學分析，認為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關(guān)系問題進行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關(guān)系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動經(jīng)濟學關(guān)于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關(guān)系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關(guān)系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進行增量改革，對資本主義勞資關(guān)系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關(guān)系學的基本假定，勞動經(jīng)濟學與勞資關(guān)系學在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關(guān)系學
人力資源管理學發(fā)端于科學管理時代。科學管理基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經(jīng)濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關(guān)系學派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學派強調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學派后來發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進了人力資源管理學的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關(guān)系學中分離出來，成為一門與勞資關(guān)系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權(quán)威來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。
人力資源管理學和西方勞資關(guān)系學從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發(fā)。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關(guān)系學將員工關(guān)系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關(guān)系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關(guān)系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關(guān)系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關(guān)系學的比較
勞動關(guān)系是我國普遍使用的一個中性術(shù)語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對這些術(shù)語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關(guān)系學關(guān)于“勞動關(guān)系”相關(guān)術(shù)語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關(guān)系學。
西方勞資關(guān)系學或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會和政府干預，即強調(diào)工會和政府對雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學否定勞動者是商品的簡單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權(quán)益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護經(jīng)濟社會發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟學，[26]強調(diào)社會和制度的因素。勞資關(guān)系學認為國家宏觀經(jīng)濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學特征等因素影響經(jīng)濟效率。經(jīng)濟效率因勞動關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟系統(tǒng)與勞動關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會系統(tǒng)。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場關(guān)系和管理關(guān)系。市場關(guān)系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關(guān)系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關(guān)系。
3.勞動經(jīng)濟學。
勞動經(jīng)濟學家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟關(guān)系。[28]勞動經(jīng)濟學認為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經(jīng)濟效率，因此主張應(yīng)該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關(guān)系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關(guān)系，因此這三門學科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術(shù)語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結(jié)論與啟示
勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關(guān)系構(gòu)成了人類社會進步的不竭動力。經(jīng)濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關(guān)系運動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關(guān)系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和西方勞資關(guān)系學是與勞動關(guān)系問題研究最密切的學科。
(一)基本結(jié)論
勞動經(jīng)濟學從勞動力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進內(nèi)部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經(jīng)濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。
針對勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關(guān)系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關(guān)系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經(jīng)過近一個世紀的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學科。勞資關(guān)系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關(guān)系和工作場所有關(guān)的各個方面，以及由勞動關(guān)系而帶來的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關(guān)系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關(guān)系學的基本理論基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的人性化特征決定了勞動關(guān)系學的多學科和多目標性質(zhì)。勞動關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟效率；勞動關(guān)系也要追求勞動者的利益，強調(diào)社會和人文價值關(guān)懷。勞動關(guān)系政策的目標需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權(quán)力介入勞動關(guān)系調(diào)整。勞資關(guān)系學的基本預設(shè)是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關(guān)系。由于我國政治體制決定了工人是領(lǐng)導階級，是主人翁。這是我國計劃經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系特點的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入，我國企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須重新反思和認識在社會主義市場經(jīng)濟下企業(yè)勞動關(guān)系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經(jīng)濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經(jīng)濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權(quán)力必須介入其中。另外，在我國現(xiàn)有體制下，應(yīng)該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關(guān)系調(diào)整機制，通過工作場所規(guī)則網(wǎng)絡(luò)的制定和完善來建立和諧勞動關(guān)系。
