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第1篇

關(guān)鍵詞：RBRVS 公立醫(yī)院 績(jī)效分配 問(wèn)題 措施

2013年12月，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中存在的人民群眾反映強(qiáng)烈的突出問(wèn)題，制定了《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》等文件，并將執(zhí)行“九不準(zhǔn)”的情況列入對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、醫(yī)護(hù)人員的年度考核等，作為醫(yī)護(hù)人員職稱(chēng)晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。“九不準(zhǔn)”規(guī)定公立醫(yī)院在績(jī)效分配時(shí)不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤，不準(zhǔn)開(kāi)單提成。為適應(yīng)政策要求，公立醫(yī)院須對(duì)按收支結(jié)余提成的績(jī)效分配方案進(jìn)行改革，采用RBRVS績(jī)效分配方案一時(shí)成為公立醫(yī)院績(jī)效分配的最佳選擇，特別是浙江省省級(jí)公立醫(yī)院運(yùn)用RBRVS模式成為績(jī)效分配方案改革的一種主流方向。

一、RBRVS績(jī)效分配模式產(chǎn)生背景與優(yōu)點(diǎn)

RBRVS（Resource-Based Relative value scale）是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對(duì)價(jià)值為尺度，來(lái)支付醫(yī)護(hù)人員勞務(wù)費(fèi)用的方法，主要是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中所消耗的資源成本（Resource Costs）來(lái)客觀地測(cè)定其費(fèi)用。建立RBRVS核算的背景是西方國(guó)家的政策執(zhí)行者及研究人員在實(shí)踐中已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，因醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)是一種特殊性質(zhì)的市場(chǎng)，很難形成合理的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，具有高度壟斷性，使得醫(yī)生和償付人之間經(jīng)常因?yàn)獒t(yī)療費(fèi)用支付問(wèn)題發(fā)生意見(jiàn)分歧。為了有效控制醫(yī)療費(fèi)用的上漲，減輕醫(yī)保基金或商業(yè)保險(xiǎn)公司的支付壓力，政府或保險(xiǎn)公司便開(kāi)始著手尋找一種更完善、更合理的支付辦法。中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)張錦文教授20世紀(jì)70年代借鑒加州系數(shù)，建立了醫(yī)師的績(jī)效管理制度；長(zhǎng)庚醫(yī)院1992年將RBRVS試用于醫(yī)技部門(mén)的績(jī)效管理，在臺(tái)灣地區(qū)取得了良好的使用效果，促進(jìn)了醫(yī)院管理水平、醫(yī)師工作積極性的提高。

政府部門(mén)、學(xué)術(shù)界和社會(huì)公眾都將現(xiàn)行公立醫(yī)院績(jī)效分配方案，即（收入-支出）×計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)作為導(dǎo)致醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的趨利性和醫(yī)療費(fèi)用上升等種種問(wèn)題的根源，即公立醫(yī)院為激勵(lì)員工創(chuàng)收的積極性，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效益，將醫(yī)院績(jī)效分配方案設(shè)置成院科兩級(jí)核算，臨床科室的績(jī)效核算以收減支為依據(jù)，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)收。而RBRVS方案（工作量×計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)-可控成本）設(shè)計(jì)時(shí)考慮了每一項(xiàng)業(yè)務(wù)操作的風(fēng)險(xiǎn)、難易程度、成本及時(shí)間等，可以說(shuō)RBRVS在績(jī)效方案設(shè)計(jì)上充分體現(xiàn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)的復(fù)雜性特點(diǎn)，較傳統(tǒng)績(jī)效核算方案更科學(xué)、合理、精細(xì)化。

二、RBRVS在公立醫(yī)院績(jī)效分配應(yīng)用中產(chǎn)生的問(wèn)題

RBRVS在臺(tái)灣地區(qū)取得成功，與臺(tái)灣地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)環(huán)境及社保支付政策等因素密切相關(guān)。由于整體環(huán)境不同，現(xiàn)階段在大陸地區(qū)公立醫(yī)院績(jī)效分配中應(yīng)用RBRVS方案將會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題。

（一）推動(dòng)醫(yī)療費(fèi)快速增長(zhǎng)

RBRVS方案讓臨床醫(yī)務(wù)人員認(rèn)識(shí)到，在可控成本固定的情況下，每做一項(xiàng)操作、開(kāi)一張檢查單（在RBRVS核算中Q“判讀費(fèi)”）都有固定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞多得的政策導(dǎo)向。因此，RBRVS方案的激勵(lì)性較傳統(tǒng)方案更高，更能激發(fā)臨床醫(yī)生多開(kāi)檢查、化驗(yàn)的積極性，在沒(méi)有其他限制政策時(shí)會(huì)引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員在門(mén)診人次或住院人次不足的情況下，通過(guò)開(kāi)展過(guò)度檢查、治療來(lái)增加部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效收入，不利于醫(yī)療費(fèi)用控制。該方案實(shí)施后會(huì)推動(dòng)醫(yī)院業(yè)務(wù)收入較快增長(zhǎng)，這也是各級(jí)醫(yī)院為什么喜歡推行RBRVS的主要原因。在醫(yī)保按項(xiàng)目支付醫(yī)療費(fèi)用的情況下，多做檢查治療產(chǎn)生的費(fèi)用增加了醫(yī)保基金的支付負(fù)擔(dān)。

（二）影響醫(yī)院團(tuán)隊(duì)建設(shè)

醫(yī)院是集技術(shù)、資本、勞動(dòng)密集型的特殊組織，而醫(yī)生又是追求團(tuán)隊(duì)協(xié)作的職業(yè)，醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)療服務(wù)鏈條中的作用、貢獻(xiàn)存在差異，其績(jī)效薪酬水平存在差別也是客觀的。但任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)需要有人參與團(tuán)隊(duì)管理、協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，做好保障工作，這都會(huì)占用一部分人員的工作時(shí)間，而且這部分工作量往往無(wú)法衡量和統(tǒng)計(jì)。以往的績(jī)效分配方案注重科室團(tuán)隊(duì)績(jī)效、淡化個(gè)人貢獻(xiàn)，通過(guò)科室二次分配來(lái)平衡團(tuán)隊(duì)內(nèi)部崗位分工造成的差異，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展。RBRVS為了提升績(jī)效分配的激勵(lì)性，將能歸屬到個(gè)人操作的項(xiàng)目直接計(jì)算至個(gè)人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作量與個(gè)人獎(jiǎng)金完全掛鉤，讓每個(gè)醫(yī)生都知道自己的績(jī)效收入，使得科室二次分配調(diào)整幅度下降，將影響科室從事管理、輔助工作的醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效水平，造成無(wú)人愿意去從事團(tuán)隊(duì)管理、保障工作，影響團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

（三）影響醫(yī)院學(xué)科發(fā)展與人才培養(yǎng)

衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要綜合性公立醫(yī)院各學(xué)科共同發(fā)展，每一個(gè)學(xué)科都是不可或缺的，但每種疾病的發(fā)病率、病人數(shù)、危重程度都不一樣，以及治療手段也各不相同。對(duì)于診治低發(fā)病率疾病、從事傳染病治療的臨床專(zhuān)科，其工作量受不確定性因素影響較大，但在治療方法、手段的研究需要投入大量的時(shí)間，按RBRVS方案核算的績(jī)效收入將會(huì)低于其他專(zhuān)科。如：不發(fā)生重大傳染病疫情時(shí)，從事傳染病診冶的醫(yī)護(hù)人員可能會(huì)沒(méi)有或很少的績(jī)效收入。這將影響醫(yī)護(hù)人員從事這些工作積極性，學(xué)生也會(huì)失去把這些專(zhuān)科作為自己的研究方向和以后的從業(yè)選擇，從而給綜合性公立醫(yī)院學(xué)科發(fā)展與人才培養(yǎng)造成不利影響，從而損害衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

（四）影響教學(xué)醫(yī)院教學(xué)工作開(kāi)展

教學(xué)醫(yī)院要承擔(dān)大量的教學(xué)工作又無(wú)相應(yīng)的教學(xué)收入，醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)醫(yī)學(xué)教育工作的績(jī)效收入依賴(lài)于其臨床工作取得的績(jī)效收入支持。在教學(xué)醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員會(huì)將自己的時(shí)間劃分為教學(xué)、研究和醫(yī)療三部分，由于RBRVS僅將可計(jì)量的醫(yī)療行為作為醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效核算依據(jù)，為保證自己取得一份理想的收入，醫(yī)護(hù)人員將不得不在患者收治上投入更多的時(shí)間以增加醫(yī)療工作量，將導(dǎo)致投入在研究和教學(xué)的時(shí)間減少，這必將對(duì)教學(xué)醫(yī)院的教學(xué)任務(wù)產(chǎn)生致命打擊。Shlukin指出：如果我們關(guān)注在世界上最好的醫(yī)學(xué)教育體系中培養(yǎng)醫(yī)生，就必須認(rèn)識(shí)到彼此間的價(jià)值是相連的，醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)學(xué)教育不感興趣會(huì)減少在教學(xué)時(shí)間的投入，會(huì)使醫(yī)療中心為此付出更多代價(jià)。

（五）影響醫(yī)療質(zhì)量的管理

RBRVS核算方案（工作量×計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)-可控成本）較原有核算方案放大了成本管控對(duì)科室或個(gè)人績(jī)效收入的影響，對(duì)增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的成本控制和加強(qiáng)科室成本管理，降低支出有較強(qiáng)、明顯的推動(dòng)作用。但醫(yī)療過(guò)程中對(duì)院內(nèi)感染、并發(fā)癥的預(yù)防非常重要，需要醫(yī)院、科室為預(yù)防低概率事件發(fā)生投入較大的成本支出，且這種不確定性的支出是合理、必要的。RBRVS方案過(guò)于對(duì)成本的重視，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員為了部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效收入，抱著僥幸心理減少在疾病預(yù)防、醫(yī)療質(zhì)量控制等方面上的成本支出；或者為提高單位時(shí)間內(nèi)的工作量，人為縮短治療操作時(shí)間等，都是會(huì)對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理產(chǎn)生消極影響。

三、建議采取的應(yīng)對(duì)措施

越來(lái)越多的公立醫(yī)院在績(jī)效分配中運(yùn)用了RBRVS方式，我們應(yīng)發(fā)揮其高激勵(lì)性、重成本控制等優(yōu)點(diǎn)，政府、醫(yī)保與醫(yī)院也就積極采取措施，引導(dǎo)、規(guī)范RBRVS的導(dǎo)向，確保公立醫(yī)院發(fā)展方向在醫(yī)改政策軌道之內(nèi)。

（一）加快推進(jìn)醫(yī)保支付制度改革

國(guó)務(wù)院于2012年3月印發(fā)了《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實(shí)施方案》，明確指出要改革完善醫(yī)保支付制度，積極推行按病種付費(fèi)、按人頭付費(fèi)、總額預(yù)付等，增強(qiáng)醫(yī)保對(duì)醫(yī)療行為的激勵(lì)約束作用。通過(guò)改革，醫(yī)保部門(mén)建立DRGS、總額預(yù)付等支付方式替代原有按項(xiàng)目支付模式，將控制醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)的壓力與責(zé)任落實(shí)到醫(yī)院，讓醫(yī)院主動(dòng)采取措施限制RBRVS績(jī)效核算方案產(chǎn)生過(guò)度檢查、過(guò)度治療的副作用，給RBRVS無(wú)限制的激勵(lì)性套上韁繩，將醫(yī)院績(jī)效分配引導(dǎo)到公益性軌道上，避免發(fā)生為了增加部門(mén)或個(gè)人收入，將住院費(fèi)用轉(zhuǎn)移到門(mén)診、借口不認(rèn)同其醫(yī)院的檢查檢驗(yàn)結(jié)果而重復(fù)做同樣項(xiàng)目等行為的發(fā)生，造成醫(yī)療費(fèi)用的不合理增長(zhǎng)。所以，醫(yī)保部門(mén)推進(jìn)醫(yī)保支付制度改革是確保RBRVS在醫(yī)院績(jī)效分配改革中成功的前提條件。

（二）建立有效的分級(jí)診療制度

公立醫(yī)院實(shí)施RBRVS績(jī)效分配方案目的是要利用RBRVS在核算中體現(xiàn)了醫(yī)療行為風(fēng)險(xiǎn)、難易程度、成本及時(shí)間的優(yōu)點(diǎn)，特別是省級(jí)公立醫(yī)院要鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員收治疑難癥和急危重患者的積極性，引導(dǎo)慢性、病情輕的患者到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診，配合國(guó)家分級(jí)診療制度的實(shí)施。RBRVS的激勵(lì)性會(huì)增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員選擇治療多、病情輕、效益好患者積極性，加上省級(jí)公立醫(yī)院的技術(shù)、品牌優(yōu)勢(shì)會(huì)增強(qiáng)目前公立醫(yī)院的虹吸效應(yīng)，把大量的病人留在城市公立醫(yī)院，加重“住院難”現(xiàn)象，與公立醫(yī)院改革、分級(jí)診療制度的實(shí)施等背道而馳。所以，政府應(yīng)通過(guò)建立有效的分級(jí)診療制度，引導(dǎo)病人有序就診，確保公立醫(yī)院實(shí)施RBRVS后合理收治病人。

（三）積極推進(jìn)公立醫(yī)院加快臨床路徑建設(shè)

公立醫(yī)院推進(jìn)臨床路徑工程建設(shè)是新一輪醫(yī)改中關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的主要內(nèi)容之一，通過(guò)實(shí)施臨床路徑可規(guī)范醫(yī)療行為、提升醫(yī)療質(zhì)量，提高醫(yī)療安全與醫(yī)療效率。自2009年國(guó)家頒布《臨床路徑管理指導(dǎo)原則（試行）》、《衛(wèi)生部關(guān)于開(kāi)展臨床路徑管理試點(diǎn)工作的通知》和《臨床路徑管理試點(diǎn)工作方案》等文件以來(lái)，各省、市也出臺(tái)了相應(yīng)實(shí)施與考核措施，但實(shí)施效果值得商榷，主要原因是沒(méi)有醫(yī)保支付改革的壓力，對(duì)推動(dòng)臨床路徑工作積極性不高。隨著DRGS、總額預(yù)付等醫(yī)保支付方式的實(shí)施，醫(yī)院將要承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用控制的責(zé)任，超過(guò)醫(yī)保支付俗疾糠值姆延媒由醫(yī)院承擔(dān)。醫(yī)院要取得良好運(yùn)營(yíng)效益就必須規(guī)范醫(yī)療行為，統(tǒng)一病情相同病人的治療方案，控制不必要的治療、檢查檢驗(yàn)。預(yù)防在RBRVS方案下醫(yī)護(hù)人員為追求部門(mén)和個(gè)人利益，過(guò)度檢查治療造成醫(yī)院支出的增加。

（四）建立教學(xué)醫(yī)院教學(xué)補(bǔ)償機(jī)制

國(guó)家應(yīng)根據(jù)教學(xué)醫(yī)院承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)，按教育系統(tǒng)財(cái)政補(bǔ)助辦法、標(biāo)準(zhǔn)給予醫(yī)院一定的資金補(bǔ)助，使醫(yī)院可以在績(jī)效分配方案設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的醫(yī)護(hù)人員給予不低于從事臨床工作取得的收入；或國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策，規(guī)定教學(xué)醫(yī)院用于補(bǔ)助承擔(dān)教學(xué)任務(wù)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)。確保醫(yī)護(hù)人員從事教學(xué)工作能得到合理的收入，提高從事教學(xué)工作的積極性。只有培養(yǎng)更多優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生，才能推動(dòng)醫(yī)院和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，這也是公立醫(yī)院績(jī)效分配方案改革的目標(biāo)之一。

（五）健全公立醫(yī)院成本管理體系

醫(yī)改政策中明確指出醫(yī)改的目標(biāo)是要為患者提供“質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉”的醫(yī)療服務(wù)，公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)的主要提供者，其醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格決定了醫(yī)療市場(chǎng)價(jià)格水平高低。加強(qiáng)公立醫(yī)院成本管理降低醫(yī)院運(yùn)行成本，才能向社會(huì)提供“價(jià)廉”的醫(yī)療服務(wù)，但“價(jià)廉”的前提是要保證醫(yī)療服務(wù)的“質(zhì)優(yōu)”，這需要保障在醫(yī)療活動(dòng)中投入必要、合理的成本。健全公立醫(yī)院成本管理體系包括完善成本核算、建立成本考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面，合理的成本考核標(biāo)準(zhǔn)，可確保醫(yī)院在疾病預(yù)防、科研教學(xué)、承擔(dān)社會(huì)公共任務(wù)等方面的投入，評(píng)價(jià)公立醫(yī)院管理水平時(shí)不應(yīng)單純追求成本越低越好。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇

摘 要 國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配體系目前各有異同，存在散而亂的局面，沒(méi)有一種科學(xué)規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當(dāng)前以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的時(shí)代背景下，國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配機(jī)制如何更加完善，是當(dāng)前提高醫(yī)院分配機(jī)制的重要策略，對(duì)此，筆者從國(guó)有醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效分配體系存在的問(wèn)題以及對(duì)策進(jìn)行初探，以求績(jī)效分配體系方法更完善、措施更明確、目標(biāo)更科學(xué)。

關(guān)鍵詞 績(jī)效分配 問(wèn)題及對(duì)策

開(kāi)展工資績(jī)效分配體系是當(dāng)前相當(dāng)一部分國(guó)有醫(yī)院為了增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高廣大職工積極性而使用的一種合理分配醫(yī)院內(nèi)部資源的方法。在眾多的醫(yī)院中，實(shí)際的績(jī)效分配方法各不相同，差異很大，績(jī)效分配方案存在散而亂的局面，沒(méi)有一種科學(xué)規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當(dāng)前以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的時(shí)代背景下，國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配如何更加完善，本人擬談幾點(diǎn)意見(jiàn)。

一、國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效分配體系單一，缺乏科學(xué)的核算途徑。按收入計(jì)提績(jī)效工資發(fā)放額方法雖簡(jiǎn)便，但卻無(wú)法計(jì)劃和控制醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放額，無(wú)法控制和降低成本，且易造成主觀分配的情況，失去客觀公正性和科學(xué)性。按收支結(jié)余計(jì)提績(jī)效工資發(fā)放額可以從一定程度上達(dá)到控制成本，增加效益的目的，但由于收支結(jié)余反映的是實(shí)際收益而不是效益，結(jié)余的增長(zhǎng)額亦不一定等于效益增長(zhǎng)率高，脫離了效益是獎(jiǎng)金分配的考核標(biāo)準(zhǔn)要求。

（二）績(jī)效分配制度失衡，缺乏有效的管理辦法。在一些醫(yī)院，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，特別是未開(kāi)展科室成本核算的單位和基礎(chǔ)較差的醫(yī)院，由于一些考核指標(biāo)在實(shí)際操作中受一些局限因素的影響，獎(jiǎng)金仍然存在按職工人頭平均分配現(xiàn)象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導(dǎo)致有些職工上班閑卻有獎(jiǎng)金，超額勞動(dòng)的職工資金未必多的現(xiàn)象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

（三）績(jī)效分配辦法過(guò)激，缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一是在獎(jiǎng)金的分配問(wèn)題上經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核占考核體系過(guò)重的話，就變相促使醫(yī)務(wù)人員給患者進(jìn)行重復(fù)檢查、重復(fù)化驗(yàn)、多開(kāi)藥、開(kāi)貴藥等方式增加個(gè)人獎(jiǎng)金量，加重了病患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二是獎(jiǎng)金是把“雙刃劍”，作為一種重要的激勵(lì)因素在醫(yī)院處于發(fā)展期時(shí)能起到一定的促進(jìn)良性循環(huán)作用，而在醫(yī)院發(fā)展到一定層次高度時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不明顯，獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)幅度不高或下降時(shí)，而職工對(duì)于獎(jiǎng)金的期望并沒(méi)有減少時(shí)，相反會(huì)認(rèn)為醫(yī)院管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，問(wèn)題隨之產(chǎn)生。

（四）績(jī)效分配方案錯(cuò)套，缺乏最終的激勵(lì)目標(biāo)。獎(jiǎng)金分配與醫(yī)務(wù)人員的總工資分割開(kāi)來(lái)，特別是在工資改革之后，醫(yī)院工資支出的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的增長(zhǎng)速度，獎(jiǎng)金在工資改革之前作為補(bǔ)償醫(yī)務(wù)人員收入的作用減弱。應(yīng)該把醫(yī)院的工資與獎(jiǎng)金一起統(tǒng)籌分配，才符合當(dāng)前形勢(shì)的需要。

二、對(duì)國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配的幾點(diǎn)建議

（一）建立合理的績(jī)效管理體系。首先要樹(shù)立正確的評(píng)估目標(biāo)，短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并重。指標(biāo)選擇則應(yīng)注重未來(lái)取向與成果取向，專(zhuān)注于員工的成就與醫(yī)院的關(guān)鍵任務(wù)。在制訂評(píng)估指標(biāo)時(shí)可以引進(jìn)關(guān)鍵指標(biāo)法。其次要引進(jìn)全方位反饋評(píng)價(jià)體系。它充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，易于為評(píng)估者所接受，同時(shí)也有助于被評(píng)估者重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，激勵(lì)整體進(jìn)步。對(duì)于醫(yī)院的整體目標(biāo)而言，可以及時(shí)獲得信息，動(dòng)態(tài)地管理員工的績(jī)效，更好地調(diào)整組織的績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)。

（二）采取有效的分配制度改革。為了全面推進(jìn)分配制度改革，必須采取積極的措施：一是提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)改革的緊迫感。隨著事業(yè)單位改革的深入，特別是城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)、農(nóng)村新農(nóng)合制度等方面的改革的成熟完善，迫使衛(wèi)生行政部門(mén)必須從戰(zhàn)略的高度，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位的各項(xiàng)制度改革。二是解放思想，實(shí)事求是，因地制宜地推進(jìn)改革。如醫(yī)療衛(wèi)生單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次特殊人才是否可試行年薪制或特殊獎(jiǎng)勵(lì)。三是要集中精力，加強(qiáng)指導(dǎo)，督促落實(shí)。分配制度改革涉及到國(guó)家、集體與個(gè)人利益的分配，關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)在社會(huì)大環(huán)境下內(nèi)部機(jī)制轉(zhuǎn)換的成敗，政策性強(qiáng)，工作量大，必須集中精力，加強(qiáng)指導(dǎo)，抓好各項(xiàng)政策和措施的貫徹落實(shí)。

（三）引導(dǎo)以人為本的激勵(lì)機(jī)制。有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。首先要以親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行，討論則需要通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。在溝通的過(guò)程中，管理者與員工應(yīng)在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中，肯定員工的有效業(yè)績(jī)，并和員工一起就如何解決這個(gè)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。制訂具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期。在績(jī)效激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)把重點(diǎn)放在行為上或結(jié)果上，避免對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值提出疑問(wèn)，盡量少批評(píng)，多指導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。

（四）制定科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)。國(guó)有醫(yī)院在今后的績(jī)效分配操作中，要修訂好獎(jiǎng)金分配的考核指標(biāo)，處理好宏觀調(diào)控和微觀管理的關(guān)系，政策在監(jiān)督國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，要放開(kāi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)使用資金、投資策略、財(cái)產(chǎn)處置的權(quán)力，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)管好用活資金，讓有限的資源創(chuàng)造更多的利益，要按照企業(yè)管理的辦法，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)積累增長(zhǎng)的前提下，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)靈活的資金分配使用權(quán)。要根據(jù)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，使其更具有可操作性。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的幾點(diǎn)思考

7月,國(guó)家第四次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實(shí)行了國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度。隨后，機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強(qiáng)烈的事業(yè)單位績(jī)效工資問(wèn)題被提上議事日程。當(dāng)前，國(guó)家正在抓緊制定事業(yè)單位績(jī)效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學(xué)校教師績(jī)效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績(jī)效工資問(wèn)題談一點(diǎn)個(gè)人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問(wèn)題

按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資已經(jīng)執(zhí)行。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒(méi)有執(zhí)行，而機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時(shí)，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問(wèn)題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我區(qū)事業(yè)單位共有216個(gè)（參照實(shí)行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績(jī)效工資政策尚未出臺(tái)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒(méi)有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

二、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資形勢(shì)所迫

實(shí)行績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績(jī)效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配激勵(lì)原則。

三、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資需要把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)

一是要實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，按照上級(jí)有關(guān)政策要求，由同級(jí)政府人事部門(mén)和財(cái)政部門(mén)核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績(jī)效工資的平衡,各單位績(jī)效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實(shí)施意見(jiàn)的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實(shí)際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過(guò)反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書(shū)，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開(kāi)考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。

三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)施績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后，由行業(yè)主管部門(mén)審批，報(bào)人事、財(cái)政部門(mén)備案。人事、財(cái)政部門(mén)要對(duì)各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開(kāi)舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱等形式接受社會(huì)監(jiān)督。要充分聽(tīng)取各單位的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。

四、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資過(guò)程中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

一是干部職工思想認(rèn)識(shí)不到位的問(wèn)題。長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績(jī)效工資就是變相的發(fā)福利，績(jī)效工資只能比檔案工資高不能低；有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。二是量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問(wèn)題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問(wèn)題。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問(wèn)題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無(wú)人問(wèn)津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、對(duì)實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的幾點(diǎn)建議

第4篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F244.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來(lái)，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過(guò)渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無(wú)一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開(kāi)。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的存在問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來(lái)阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開(kāi)展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來(lái)代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過(guò)于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門(mén)組成，而每個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過(guò)于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績(jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門(mén)要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見(jiàn)，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來(lái)，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門(mén)人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過(guò)此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門(mén)能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績(jī)效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績(jī)效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠(chéng)醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請(qǐng)臺(tái)灣巨誠(chéng)醫(yī)院管理公司等資深專(zhuān)家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過(guò)建立項(xiàng)目來(lái)核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過(guò)綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)科室、個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績(jī)效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效分配工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中的積極作用。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門(mén)不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對(duì)一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開(kāi)展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專(zhuān)業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來(lái)激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過(guò)建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國(guó)家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績(jī)效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開(kāi)、公正、合理、透明。同時(shí)國(guó)家要加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績(jī)效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場(chǎng)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)療單位 績(jī)效　探討

績(jī)效工資根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

1.實(shí)行績(jī)效工資的必要性

1.1當(dāng)前醫(yī)院存在的問(wèn)題

當(dāng)前公立醫(yī)療單位資源利用低下，經(jīng)營(yíng)機(jī)制落后，缺乏運(yùn)營(yíng)觀念。競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有所增強(qiáng)，但對(duì)經(jīng)營(yíng)層缺乏有效的激勵(lì)和約束手段，醫(yī)護(hù)人員待遇不合理。社會(huì)對(duì)醫(yī)院滿意度低，醫(yī)患矛盾突出，醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不合理等。

1.2醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)：全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)將加快我國(guó)中外合資醫(yī)院、私立醫(yī)院、高級(jí)私人診所的發(fā)展進(jìn)程。醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)開(kāi)放與國(guó)外、私營(yíng)資本的進(jìn)入為市場(chǎng)多元化提供了最基本的條件，大中城市將是競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的地區(qū)。在新的醫(yī)療保障制度配合下，醫(yī)療服務(wù)將呈現(xiàn)多層次化，即各級(jí)、各類(lèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須有明確的市場(chǎng)定位。

醫(yī)院管理模式的競(jìng)爭(zhēng)：國(guó)際化醫(yī)院管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及運(yùn)營(yíng)模式已逐步引入中國(guó)的醫(yī)療市場(chǎng)，如醫(yī)院所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)，應(yīng)用專(zhuān)業(yè)的管理模式進(jìn)行醫(yī)院運(yùn)營(yíng)，在醫(yī)院推行企業(yè)化管理，進(jìn)行全面質(zhì)量控制管理，完成從結(jié)果管理向過(guò)程管理的轉(zhuǎn)變。推行量化管理，控制成本支出。而國(guó)內(nèi)醫(yī)療行業(yè)管理體制還沒(méi)有改革，與國(guó)際醫(yī)院管理水平相比相距甚遠(yuǎn)。

醫(yī)學(xué)人才的競(jìng)爭(zhēng)：包括醫(yī)學(xué)研究人才、臨床醫(yī)學(xué)人才和醫(yī)院管理人才的競(jìng)爭(zhēng)。全球一體化，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于中外合資、私立醫(yī)院的出現(xiàn)，醫(yī)院管理機(jī)制、人才機(jī)制將會(huì)的根本的變化。外資背景醫(yī)院的分配機(jī)制對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)生收入狀況將造成巨大的沖擊。就像其他行業(yè)一樣，一旦有外資介入，他們將以高薪聘請(qǐng)最優(yōu)秀的人才，而后加以培養(yǎng)，使之國(guó)際人才接軌。這樣對(duì)優(yōu)秀人才將是巨大的吸引，而沒(méi)有相應(yīng)人才機(jī)制的國(guó)有醫(yī)院將面臨人才短缺或人才老化的滯后局面。

績(jī)效工資分配實(shí)行的效果，直接影響到高精尖人才的去留，影響到職工的工作積極性和工作效率，同時(shí)將影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。

2.績(jī)效分配方案的設(shè)計(jì)

2.1臨床科室績(jī)效

臨床科室績(jī)效=∑科室醫(yī)療項(xiàng)目×績(jī)效單價(jià)×（醫(yī)療管理評(píng)價(jià)得分+護(hù)理評(píng)價(jià)得分）±可控成本差異×獎(jiǎng)懲比例±其他獎(jiǎng)懲

醫(yī)療、護(hù)理管理質(zhì)控評(píng)估得分由醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部組織專(zhuān)家進(jìn)行，考核指標(biāo)可根據(jù)每月或某段時(shí)間的醫(yī)療工作重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，固定與變動(dòng)相結(jié)合。

績(jī)效單價(jià)是每項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，不含藥品項(xiàng)目。

可控成本差異：根據(jù)上年可控成本標(biāo)準(zhǔn)核定下年度可控成本，與實(shí)際成本的差異。差異金額按一例獎(jiǎng)懲。

2.2病區(qū)護(hù)理人員超勞獎(jiǎng)勵(lì)

為了體現(xiàn)病區(qū)護(hù)理人員的勞務(wù)價(jià)值，對(duì)于有床位設(shè)置，日常工作量大，護(hù)理人員的超勞獎(jiǎng)勵(lì)按重癥護(hù)理床日數(shù)計(jì)算。

重癥監(jiān)護(hù)和I級(jí)護(hù)理≥規(guī)定床日的，超過(guò)部份每床日給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3醫(yī)技科室績(jī)效

科室績(jī)效=（科室服務(wù)量×績(jī)效單價(jià)）×醫(yī)療質(zhì)控得分±可控成本差異×獎(jiǎng)懲比例±其他獎(jiǎng)懲

（醫(yī)技科室實(shí)發(fā)績(jī)效不得大于科室收支結(jié)余。）

可以上年平均每月服務(wù)量為依據(jù)，下浮20%作為核定醫(yī)技科室每月基本服務(wù)量。

低于基本服務(wù)量的部分，按基本獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)計(jì)算，

高于基本服務(wù)量的部分，按基本獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)×一定倍數(shù)計(jì)算。

其他獎(jiǎng)懲：醫(yī)院其他部門(mén)規(guī)定的獎(jiǎng)懲，如：質(zhì)控、院感指標(biāo)等

可控成本標(biāo)準(zhǔn)差異金額按月分析,按5%獎(jiǎng)懲，每半年結(jié)算一次。

每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)總額預(yù)留10%，作為半年成本和指標(biāo)考核后多還少補(bǔ)。

2.4行政崗位績(jī)效

行政后勤一般崗位績(jī)效，實(shí)行崗位分值制。各崗位根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)經(jīng)重、涉及面大小等設(shè)計(jì)崗位分值。

每分值獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效=每月績(jī)效總額/全院崗位總分值

崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=每分值績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)×崗位分值×綜合評(píng)分（自我評(píng)分50%+科主管50%）±獎(jiǎng)懲項(xiàng)目

行政評(píng)分指標(biāo)如：工作效率、配合協(xié)作、解決問(wèn)題能力、學(xué)習(xí)與方法、考勤。

2.5藥劑崗位績(jī)效

藥劑崗位績(jī)效=∑處方劑數(shù)×績(jī)效單價(jià)×綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)得分

藥劑崗位考核指標(biāo)：

a、調(diào)劑準(zhǔn)確率

b、藥品月平均庫(kù)存量不得超過(guò)一個(gè)月的正常消耗量

c、每季度藥房、藥庫(kù)盤(pán)點(diǎn)的損耗率中藥≤1%，西、成藥≤0.5%之內(nèi)

2.6單項(xiàng)績(jī)效

鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員努力提高醫(yī)療水平，確保病歷書(shū)寫(xiě)質(zhì)量，同時(shí)體現(xiàn)醫(yī)療難度、強(qiáng)度、技術(shù)水平的區(qū)別，醫(yī)院設(shè)立急危重癥病歷、疑難雜癥病例管理獎(jiǎng)。

為了滿足廣大患者節(jié)假日、晚上來(lái)院就診，鼓勵(lì)科室在節(jié)假日、晚上派醫(yī)生到門(mén)診上班，按節(jié)假日加班工資標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。

門(mén)診導(dǎo)診護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合導(dǎo)診人次數(shù)、病人預(yù)約人次、服務(wù)態(tài)度和病人投訴次數(shù)指標(biāo)考核后發(fā)放。

2.7績(jī)效總量控制辦法和二級(jí)分配辦法

a、績(jī)效分為綜合獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效與單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以綜合績(jī)效為主。

b、績(jī)效總額：控制在上級(jí)部門(mén)定核范圍內(nèi)，其中： 90%用于全院績(jī)效發(fā)放；10%按規(guī)定考核后用于全院調(diào)控，特別是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平高、科室工作量、效益增長(zhǎng)快而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效偏少的科室。科室在分配護(hù)士獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)向值夜班的護(hù)士?jī)A斜。

3.績(jī)效工資改革的建議

3.1目前醫(yī)院還屬差額撥款單位，但實(shí)質(zhì)自收自支的成分占絕對(duì)的比重。醫(yī)院在不斷追求高質(zhì)量、低成本的服務(wù)理念，已跟經(jīng)營(yíng)企業(yè)沒(méi)多大區(qū)別。政府應(yīng)在醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為的方面嚴(yán)格監(jiān)管，而對(duì)自收自支的醫(yī)療行業(yè)職工分配不能管太緊，管太緊會(huì)失去活力和發(fā)展動(dòng)力。

3.2績(jī)效總量（含國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性績(jī)效和績(jī)效）根據(jù)各家醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的一定比例來(lái)核定，各種類(lèi)型的醫(yī)院可以有所不同比例。醫(yī)院當(dāng)年職工人數(shù)變動(dòng)，但全年的績(jī)效總量也不能突破核定的比例。

3.3保留從醫(yī)療收支結(jié)余中提取一定比例的福利基金。只有善于經(jīng)營(yíng)管理、節(jié)約成本支出才能有醫(yī)療結(jié)余，是鼓勵(lì)醫(yī)院作好自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，避免資源浪費(fèi)，多服務(wù)病人。

第6篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；全成本核算管理；績(jī)效工資分配

中圖分類(lèi)號(hào)：F234.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）06-0099-03

一、醫(yī)院面臨的形勢(shì)

鹽城市第三人民醫(yī)院是一所有著66年建院歷史的三級(jí)綜合性醫(yī)院，隨著南院于2010年9月29日全面開(kāi)業(yè)并正式投入運(yùn)營(yíng)，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫(yī)院布局已經(jīng)形成。由此，醫(yī)院生存與發(fā)展所面臨的形勢(shì)及所具備的硬件條件和軟件環(huán)境發(fā)生了前所未有的巨大變化。一是醫(yī)院的整體規(guī)模成倍擴(kuò)大，服務(wù)設(shè)施不斷增加，服務(wù)功能持續(xù)增強(qiáng)，醫(yī)院已初步具備了做大做強(qiáng)的硬件基礎(chǔ)，這是機(jī)遇。二是醫(yī)療市場(chǎng)份額未發(fā)生明顯變化，尤其是同地區(qū)、同級(jí)別醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，導(dǎo)致醫(yī)院的服務(wù)范圍和服務(wù)人群并未顯著增加；醫(yī)院的服務(wù)能力和管理水平也并未顯著提高；醫(yī)院的運(yùn)行成本卻大幅增加；醫(yī)療人才特別是醫(yī)療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院面臨著生存的壓力，這是挑戰(zhàn)。如何抓住機(jī)遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)是每一位醫(yī)院職工特別是醫(yī)院管理層必須面對(duì)的嚴(yán)峻課題。“講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣”，宣傳發(fā)動(dòng)固然十分重要；但“民以食為天”，經(jīng)濟(jì)是基礎(chǔ)，堅(jiān)持以醫(yī)院管理為抓手，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)行全成本核算，增收節(jié)支，并充分發(fā)揮績(jī)效工資分配機(jī)制的經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，理順并調(diào)整好醫(yī)院、科室、職工三者之間的利益關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問(wèn)題的根本途徑，也是增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。

二、醫(yī)院全成本核算管理辦法

（一）醫(yī)院實(shí)行全成本核算的前期準(zhǔn)備工作

（1）制定醫(yī)院全成本核算管理辦法和工作計(jì)劃，并在全院廣泛宣傳發(fā)動(dòng)。（2）對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)進(jìn)行清產(chǎn)核資，完善管理制度，健全計(jì)算機(jī)賬冊(cè)管理。（3）對(duì)醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料、庫(kù)存物資等流動(dòng)資產(chǎn)完善計(jì)算機(jī)入庫(kù)和領(lǐng)用制度，加強(qiáng)采購(gòu)、領(lǐng)用等環(huán)節(jié)的管理。（4）計(jì)算并分析醫(yī)院每一個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)項(xiàng)目的成本、利潤(rùn)和貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而落實(shí)各個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)收入項(xiàng)目的準(zhǔn)確歸集和分成比例。（5）落實(shí)醫(yī)院變動(dòng)成本的計(jì)量和準(zhǔn)確歸集工作，對(duì)各個(gè)變動(dòng)成本項(xiàng)目進(jìn)行收集、分類(lèi)和編碼。（6）制定醫(yī)院內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，實(shí)行內(nèi)部有償服務(wù)。如供應(yīng)室消毒物品的價(jià)格，被服中心的洗滌價(jià)格，后勤維修各個(gè)項(xiàng)目的服務(wù)價(jià)格，醫(yī)療器械、通訊工具和計(jì)算機(jī)設(shè)備維修的服務(wù)價(jià)格等。（7）制訂醫(yī)院間接成本的分?jǐn)偤娃D(zhuǎn)移辦法。（8）按醫(yī)院全成本核算工作的要求，醫(yī)院成本管理部門(mén)有核算辦、財(cái)務(wù)科、后勤服務(wù)中心、供應(yīng)室、被服中心、信息中心、藥庫(kù)、醫(yī)療器械庫(kù)、采供中心物資庫(kù)等。這些部門(mén)計(jì)算機(jī)管理工作已正常運(yùn)行，為醫(yī)院將成本數(shù)據(jù)準(zhǔn)確歸集到各核算單元提供了技術(shù)保證。（9）醫(yī)院信息中心根據(jù)全成本核算管理辦法的要求，編制醫(yī)院全成本核算計(jì)算機(jī)管理軟件，以便實(shí)現(xiàn)各科室收入和成本的自動(dòng)歸集，進(jìn)而全面實(shí)行全成本核算和績(jī)效工資分配工作的計(jì)算機(jī)管理。

（二）醫(yī)院全成本核算的主要內(nèi)容

1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區(qū)直接收入：全額計(jì)入科室收入，包括床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、材料費(fèi)、氧氣費(fèi)、本科室儀器檢查費(fèi)、治療費(fèi)、空調(diào)費(fèi)等。（2）病區(qū)間接收入：按一定比例計(jì)入科室收入，包括化驗(yàn)費(fèi)35%、超聲檢查費(fèi)35%、CT費(fèi)35%、MRI費(fèi)35%、放射費(fèi)35%、病理費(fèi)35%、手術(shù)費(fèi)50%、胃鏡費(fèi)35%等。（3）門(mén)診直接收入：全額計(jì)入科室收入，包括本科室治療費(fèi)、本科室檢查費(fèi)、氧氣費(fèi)、材料費(fèi)等。（4）門(mén)診間接收入：按一定比例計(jì)入科室收入，包括化驗(yàn)費(fèi)35%、放射費(fèi)35%、CT費(fèi)35%、MRI費(fèi)35%、超聲檢查費(fèi)35%、病理費(fèi)35%、手術(shù)費(fèi)50%、胃鏡費(fèi)35%等。（5）醫(yī)技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關(guān)間接收入之后的余額。（6）重癥監(jiān)護(hù)包括lCU、NlCU等科室，按上述病區(qū)收入分成方法計(jì)算后的凈收入為基數(shù)，70%作為重癥監(jiān)護(hù)科室收入、30%歸入相應(yīng)的病區(qū)收入。（7）病區(qū)收入以實(shí)際結(jié)算額計(jì)入，病人欠費(fèi)按收費(fèi)項(xiàng)目分類(lèi)上報(bào)核算部門(mén)，不作為病區(qū)和醫(yī)技科室的收入，待欠費(fèi)收回后再作為相關(guān)科室的收入。（8）實(shí)行內(nèi)部服務(wù)價(jià)格的供應(yīng)室、被服中心、服務(wù)托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調(diào)等維修部門(mén)的內(nèi)部服務(wù)收入以實(shí)際服務(wù)量全額計(jì)入。（9）部分輔助部門(mén)的收入計(jì)算。藥品、衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的倉(cāng)儲(chǔ)發(fā)放部門(mén)，以出庫(kù)金額的一定比例計(jì)入科室收入。藥品等物資的采購(gòu)供應(yīng)部門(mén)以進(jìn)銷(xiāo)差價(jià)金額的一定比例計(jì)入科室收入。衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的采購(gòu)供應(yīng)部門(mén)以?xún)?yōu)惠差價(jià)金額的一定比例計(jì)入科室收入。門(mén)診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處以實(shí)際結(jié)賬金額的一定比例計(jì)入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。

2.科室的直接成本，包括固定成本和變動(dòng)成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經(jīng)費(fèi)成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫(yī)療儀器設(shè)備和其他設(shè)備折舊：科室設(shè)備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計(jì)算折舊，其中下列情況不計(jì)算折舊：2000年以前購(gòu)置的設(shè)備、外單位無(wú)償贈(zèng)送的設(shè)備；科研課題經(jīng)費(fèi)購(gòu)買(mǎi)的設(shè)備、純用于教學(xué)的設(shè)備等。3）房屋折舊：根據(jù)房屋的資產(chǎn)價(jià)值和使用年限分別確定。（2）變動(dòng)成本，包括：1）衛(wèi)生材料、低值易耗品等醫(yī)用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫(yī)用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費(fèi)用：指水、電、木瓦、管道、設(shè)備、電話、計(jì)算機(jī)等項(xiàng)目維修，由各維修中心和服務(wù)托管或外包的維修單位按實(shí)際發(fā)生額提供，包括維修服務(wù)費(fèi)及部分維修材料費(fèi)。5）洗滌費(fèi)用由被服中心按各科室實(shí)際洗滌額提供，服務(wù)價(jià)格根據(jù)市場(chǎng)行情確定。6）藥品及試劑費(fèi)用：指在藥庫(kù)領(lǐng)用的藥品及試劑。7）電訊費(fèi)、電話費(fèi)、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費(fèi)等。9）復(fù)印費(fèi)用。10）臨時(shí)工的各項(xiàng)費(fèi)用。11）進(jìn)修學(xué)習(xí)、差旅等報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用，由財(cái)務(wù)科按實(shí)際發(fā)生額計(jì)入。

3.科室的間接成本，包括分?jǐn)偝杀竞娃D(zhuǎn)移成本兩部分。（1）分?jǐn)偝杀荆喊ㄋ㈦姟⑵㈦娫捹M(fèi)、污水處理、保安、綠化、物業(yè)等待攤費(fèi)用，成本分?jǐn)偡椒ǎ嚎剖覒?yīng)分?jǐn)傎M(fèi)用=全院人均消耗額×科室總?cè)藬?shù)。（2）轉(zhuǎn)移成本：1）管理費(fèi)用和離退休人員費(fèi)用的50%轉(zhuǎn)移進(jìn)入各科室成本。2）后勤人員工資性費(fèi)用的50%轉(zhuǎn)移進(jìn)入各科室成本。3）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：將手術(shù)室設(shè)備折舊的5%按各科室手術(shù)費(fèi)收入所占比例計(jì)入手術(shù)科室成本。4）藥品管理人員的各種費(fèi)用按各科室藥品費(fèi)收入所占比例計(jì)入科室成本。5）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：將醫(yī)技科室固定資產(chǎn)折舊額的15%按各科室相應(yīng)的醫(yī)技收入所占比例計(jì)入各臨床科室。（3）成本轉(zhuǎn)移方法。1）行政后勤管理費(fèi)用轉(zhuǎn)移：a.平均成本=行政和后勤應(yīng)轉(zhuǎn)移的總費(fèi)用/（全院總?cè)藬?shù)-行政、后勤人數(shù)）；b.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=平均成本×科室人數(shù)。2）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：a.手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊成本=手術(shù)固定資產(chǎn)總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用=手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用/ 同期手術(shù)總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移手術(shù)室折舊費(fèi)用=平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用×科室同期手術(shù)總收入。3）藥品管理費(fèi)成本轉(zhuǎn)移：a.藥品管理成本=藥學(xué)科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費(fèi)用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移藥品管理費(fèi)用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：a.醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=醫(yī)技科室固定資產(chǎn)總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用=醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本/同期醫(yī)技總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移醫(yī)技折舊費(fèi)用=平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用×科室同期醫(yī)技總收入。

科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本

4.核算單元的劃分：（1）醫(yī)院南北兩院有82個(gè)核算科室，共劃分為205個(gè)核算單元，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)需結(jié)合醫(yī)院績(jī)效工資分配方案一并考慮。（2）項(xiàng)目科室（即醫(yī)院績(jī)效工資分配方案中收益單元內(nèi)的全部科室）：指直接為病人提供醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的成本核算單元，包括門(mén)診各科室、病區(qū)各科室、醫(yī)技科室、手術(shù)室、藥品科室、門(mén)診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心等，項(xiàng)目科室成本含有直接成本、間接分?jǐn)偝杀竞烷g接轉(zhuǎn)移成本。（3）非項(xiàng)目科室（即醫(yī)院績(jī)效工資分配方案中成本單元內(nèi)的全部科室）：指間接提供服務(wù)的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書(shū)室、監(jiān)控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務(wù)總臺(tái)等，非項(xiàng)目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對(duì)應(yīng)關(guān)系舉例：如核算科室消化內(nèi)科對(duì)應(yīng)的核算單元有：消化內(nèi)科門(mén)診、消化內(nèi)科病區(qū)、胃鏡室等。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配方案

（一）醫(yī)院績(jī)效工資分配的原則

（1）遵循以醫(yī)療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，把勞動(dòng)、效益、技術(shù)、管理作為分配要素，實(shí)行總量控制，合理拉開(kāi)分配檔次的原則。（3）體現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值、增值的原則。（4）體現(xiàn)兼顧醫(yī)院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅(jiān)持社會(huì)效益第一，體現(xiàn)增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則。

（二）醫(yī)院績(jī)效工資分配的總體思路

以醫(yī)院全成本核算工作為基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立，采用“以收益定支出，在科室業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行院科兩級(jí)分配、并由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放到個(gè)人”的績(jī)效工資分配形式，即在職工收入與醫(yī)院收入同步增長(zhǎng)的前提下，確定醫(yī)院和科室兩級(jí)分配制度；同時(shí)將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過(guò)收益單元的收益和收益單元各項(xiàng)工作指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況來(lái)計(jì)算收益單元月績(jī)效工資額，再在此基礎(chǔ)上計(jì)算出成本單元的績(jī)效工資基數(shù)和考核后的績(jī)效工資額。績(jī)效工資考核中引入權(quán)重概念，不同的考核內(nèi)容根據(jù)其重要程度設(shè)置不同的權(quán)重，權(quán)重可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和管理的需要定期改變。

（三）醫(yī)院績(jī)效工資分配的方法

1.收益單元?jiǎng)澐郑菏找鎲卧譃榈谝皇找鎲卧偷诙找鎲卧５谝皇找鎲卧ǎ焊鞑^(qū)、各門(mén)診、急診中心、醫(yī)技科室、手術(shù)室等。第二收益單元包括：藥品倉(cāng)儲(chǔ)及供應(yīng)部門(mén)、門(mén)診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心、食堂等。

2.成本單元?jiǎng)澐郑撼杀締卧譃榈谝怀杀締卧⒌诙杀締卧偷谌杀締卧５谝怀杀締卧ǎ涸翰俊⑥k公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、預(yù)防保健科、護(hù)理部、門(mén)診部、總務(wù)科、基建辦、保衛(wèi)科、財(cái)務(wù)科、審計(jì)科、信息中心、設(shè)備科、藥學(xué)科、院感科、采供中心、醫(yī)保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務(wù)總臺(tái)等。第三成本單元包括：監(jiān)控室、圖書(shū)室等。

3.績(jī)效工資分配流程。（1）確定各科績(jī)效工資基數(shù)：1）收益單元績(jī)效工資基數(shù)的確定辦法（以病區(qū)為例）。a.總獎(jiǎng)金基數(shù)：按上年同期獎(jiǎng)金和業(yè)務(wù)收入增幅，測(cè)算出全院獎(jiǎng)金基數(shù)，病區(qū)為全院獎(jiǎng)金基數(shù)的1.2倍。 b.經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的50%，其中結(jié)余指標(biāo)占75%，四項(xiàng)收入（指化驗(yàn)、放射、檢查、治療）比指標(biāo)占25%。c.工作效率、工作質(zhì)量獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的25%，其中工作效率指標(biāo)占50%，工作質(zhì)量指標(biāo)占50%。d.管理文明獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的15%。e.崗位系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的10%。2）三個(gè)成本單元績(jī)效工資基數(shù)的確定方法。a.第一成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的90%。b.第二成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的90%。c.第三成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的80%。（2）確定各科室單項(xiàng)績(jī)效工資基數(shù)：將各科室績(jī)效工資基數(shù)劃分為四個(gè)單項(xiàng)獎(jiǎng)基數(shù)。1）成本控制績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的60% （第一、第三成本單元）；40% （第二成本單元）。2）工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的20% （第一、第三成本單元）；30% （第二成本單元）。3）管理指標(biāo)及精神文明考核績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的10% （第一、第三成本單元）；20% （第二成本單元）。4）崗位系數(shù)績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的10%。有關(guān)崗位系數(shù)的確定原則大致如下：a.一般崗位系數(shù)K=1；b.工作環(huán)境系數(shù)：根據(jù)是否接觸放射線及有毒有害藥品、工作的臟或累的程度確定；c.風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)：風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位系數(shù)相應(yīng)較大；d.重點(diǎn)學(xué)（專(zhuān)）科系數(shù)：按評(píng)審部門(mén)的級(jí)別（國(guó)家、省、市）排序，對(duì)外影響較大的學(xué)科系數(shù)較大；e.技術(shù)性系數(shù)：技術(shù)含量較高的崗位系數(shù)較大；f.科室管理難度系數(shù)：按科室管理人員占科室總?cè)藬?shù)的比例確定，比例越低，科室管理難度系數(shù)越大。上述6個(gè)系數(shù)乘積即為科室崗位系數(shù)。崗位系數(shù)在全院沒(méi)有可比性，一般根據(jù)同一單元層次間的比較來(lái)確定。如第一收益單元的科室之間互相比較來(lái)確定各自系數(shù)，同樣，第二收益單元和三個(gè)成本單元中的科室也在各自單元間互相比較來(lái)確定各自系數(shù)。（3）進(jìn)行績(jī)效工資分配考核：各職能科室根據(jù)醫(yī)院的目標(biāo)管理要求和管理需要，按自己主管職能范圍內(nèi)的工作內(nèi)容和有關(guān)要求制定考核指標(biāo)及達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過(guò)后定期或不定期對(duì)全院相關(guān)科室進(jìn)行考核，現(xiàn)舉例如下：1）經(jīng)濟(jì)效益的考核指標(biāo)：主要分為平均每月結(jié)余、科室人均結(jié)余，平均每月四項(xiàng)收入（化驗(yàn)、放射、檢查、治療）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（經(jīng)濟(jì)效益及成本控制績(jī)效工資考核）。2）醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的考核：主要分為服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量（病歷質(zhì)量、處方規(guī)范）、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理質(zhì)量等等。其中醫(yī)療安全中醫(yī)療事故、嚴(yán)重差錯(cuò)等是最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)（工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資考核）。3）工作量指標(biāo)與其他工作質(zhì)量指標(biāo)的考核：包括門(mén)診工作量、住院工作量、成本科室工作質(zhì)量等等。門(mén)診工作量含平均每日入院人數(shù)、平均每日門(mén)診人次數(shù)等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、治愈率、床位使用率等（工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資考核）。4）精神文明建設(shè)考核：如服務(wù)達(dá)標(biāo)、職業(yè)道德、遵紀(jì)守法等方面，包括漏收費(fèi)、亂收費(fèi)、收紅包、私自介紹病員到院外檢查（治療、會(huì)診、開(kāi)刀等）、因服務(wù)態(tài)度差或因工作不負(fù)責(zé)任而引發(fā)的醫(yī)患糾紛，病人滿意度指標(biāo)等等（管理指標(biāo)及精神文明績(jī)效工資考核）。5）國(guó)家政策執(zhí)行情況的考核：指執(zhí)行各類(lèi)管理規(guī)定所要求內(nèi)容的執(zhí)行情況。主要包括藥品使用的管理（藥占比指標(biāo)）、消防安全、平均每門(mén)診人次收費(fèi)水平、出院者平均醫(yī)藥費(fèi)用等等（管理指標(biāo)及精神文明績(jī)效工資考核）。這些考核指標(biāo)一經(jīng)確定，即與績(jī)效工資分配直接掛鉤，建議由相關(guān)職能科室每月對(duì)照考核。考核結(jié)果若達(dá)標(biāo)，科室績(jī)效工資就等于其基數(shù)；考核結(jié)果若超標(biāo)，科室績(jī)效工資就大于其基數(shù)；考核結(jié)果若不達(dá)標(biāo)，科室獎(jiǎng)金就小于其基數(shù)。（4）確定各科室當(dāng)月績(jī)效工資：將各科室上述五項(xiàng)內(nèi)容的考核得分分別乘以各科室四個(gè)單項(xiàng)績(jī)效工資的基數(shù)，實(shí)際得到的考核后的四個(gè)單項(xiàng)績(jī)效工資之和即為各科室當(dāng)月可分配績(jī)效工資數(shù)額。（5）績(jī)效工資分配統(tǒng)一發(fā)放到人。將各科室當(dāng)月可分配績(jī)效工資額按照科室各個(gè)人員的職稱(chēng)、職務(wù)、夜班等系數(shù)、個(gè)人獎(jiǎng)懲以及其他事項(xiàng)等增減項(xiàng)目分別發(fā)放到人。1）職稱(chēng)、職務(wù)系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。包括管理干部、學(xué)科帶頭人、職工的崗位系數(shù)。2）夜班系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。3）個(gè)人獎(jiǎng)懲的權(quán)重設(shè)置。4）其他事項(xiàng)的權(quán)重設(shè)置：指專(zhuān)家掛號(hào)提成等。

第7篇

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績(jī)效工資

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題，績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效工資的概念和內(nèi)容

績(jī)效工資（英文：performance related pay，簡(jiǎn)稱(chēng) PRP）用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的，最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制，傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)工作人員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。根據(jù)國(guó)務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)收入分配差距。

二、績(jī)效工資的意義

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類(lèi)考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效工資的重要性認(rèn)識(shí)深度不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院，科室，部門(mén)績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

（二）效工資計(jì)算指標(biāo)難以衡量

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)因素很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制訂較詳細(xì)，落實(shí)難。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制訂不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門(mén)關(guān)系，激勵(lì)員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。

四、解決問(wèn)題的幾點(diǎn)建議

（一）提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門(mén)及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績(jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績(jī)效考核方案的制訂要依據(jù)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制訂過(guò)嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過(guò)松既起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

第8篇

1.1一般資料

我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個(gè)，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專(zhuān)11人；年齡22歲~39歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專(zhuān)7人；年齡22歲~36歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

1.2方法

1.2.1建立績(jī)效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點(diǎn)內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項(xiàng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點(diǎn)制定二級(jí)考核指標(biāo)10項(xiàng)。

1.2.2實(shí)施方法工作量由工作人員每日自行填寫(xiě)，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長(zhǎng)最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項(xiàng)檢查各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時(shí)記錄存在的問(wèn)題，護(hù)士長(zhǎng)定期與不定期檢查平時(shí)護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問(wèn)題均納入考核。護(hù)士長(zhǎng)制定專(zhuān)科調(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。

1.2.3分配方案將護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金按職稱(chēng)發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個(gè)護(hù)士得分相乘，加上職稱(chēng)發(fā)放部分即為每位護(hù)士績(jī)效工資總數(shù)。另有加分項(xiàng)目：如、合理化建議、科室有困難時(shí)主動(dòng)加班、表?yè)P(yáng)信者加2~5分。

2結(jié)果

將2011年6月初次考核與2012年6月同期進(jìn)行比較。2011年6月為對(duì)照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對(duì)比。患者滿意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。

3討論

3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性

質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過(guò)程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓。績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一就是評(píng)估出質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過(guò)績(jī)效考核的方法對(duì)全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、問(wèn)題意識(shí)、改進(jìn)意識(shí)有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問(wèn)題，及時(shí)反饋，指導(dǎo)整改。

3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可

績(jī)效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時(shí)，護(hù)理績(jī)效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開(kāi)、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時(shí)反饋，使護(hù)士能及時(shí)了解自己工作成績(jī)和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對(duì)性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個(gè)人平時(shí)工作中一些不良習(xí)慣，自覺(jué)遵守各項(xiàng)操作規(guī)程和各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。

4結(jié)語(yǔ)

第9篇

2010年12月25日起，浙江省永康市16所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院正式實(shí)施國(guó)家基本藥物零差率銷(xiāo)售，確定基本藥物507種；2010年12月25日，所有基本藥物全部按零差價(jià)向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資改革，根據(jù)本地服務(wù)人口進(jìn)行衛(wèi)生院人員核編，全市定編1161人，正式在崗790人。通過(guò)一年的基本藥物零差率和績(jī)效工資實(shí)施，我們對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行了調(diào)研分析。

實(shí)施基本藥物零差率和績(jī)效工資取得的成效

群眾在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診的醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān)明顯減輕：2011年1～12月門(mén)診人次36843人次，比去年同期增長(zhǎng)123%，門(mén)診人均處方額去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門(mén)診人次比去年同期增長(zhǎng)7.5%，住院比去年同期減少5%。實(shí)行國(guó)家基本藥物零差率銷(xiāo)售和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)收壓力明顯減輕；加上農(nóng)保支付報(bào)銷(xiāo)補(bǔ)償方案不斷優(yōu)化，保障水平穩(wěn)步提升。抑制醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全部實(shí)施基本藥物零差率銷(xiāo)售，把門(mén)診、住院均次費(fèi)用的零增長(zhǎng)、合理用藥、合理檢查、合理收費(fèi)等指標(biāo)列入醫(yī)療機(jī)構(gòu)考核內(nèi)容，群眾在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診的醫(yī)藥費(fèi)用明顯減輕。

堅(jiān)持基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)并重：隨著國(guó)家基本藥物零差率和永康市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院回歸公益性，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)重心轉(zhuǎn)向基本公共衛(wèi)生服務(wù)，以保護(hù)農(nóng)村居民健康為目標(biāo)，開(kāi)展基本醫(yī)療、健康教育、計(jì)劃生育、康復(fù)指導(dǎo)等“六位一體”公共衛(wèi)生服務(wù)，轄區(qū)責(zé)任醫(yī)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、區(qū)域社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)圈建設(shè)逐步加強(qiáng)，責(zé)任醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)示范片創(chuàng)建為我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務(wù)得到進(jìn)一步增強(qiáng)，隨著績(jī)效考評(píng)體系完善，居民健康電子檔案動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)建立，公共衛(wèi)生服務(wù)的可及性和公平性得到進(jìn)一步提升。

開(kāi)展處方點(diǎn)評(píng)，醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)成效顯著：隨著國(guó)家基本藥物零差率和績(jī)效工資實(shí)施，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院徹底擺脫既往以藥養(yǎng)醫(yī)的局面，但藥品“回扣”觸角有向基層蔓延趨勢(shì)，我市實(shí)時(shí)將處方點(diǎn)評(píng)制度在全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院推進(jìn)，落實(shí)日常督查措施，我院的抗生素使用比例從1月份的65.63%下降為35.32%，輸液比例從41.26%降26.68%，抗生素濫用現(xiàn)象得到有效遏制。

基本藥物制度和績(jī)效工資初期存在的問(wèn)題

基本藥物目錄品種不能實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療和搶救全覆蓋，患者分流未能有效實(shí)現(xiàn)：目前，我省核定的基本藥物為國(guó)家基本藥物302種，浙江省增補(bǔ)150種，我市增補(bǔ)過(guò)渡期使用50種。實(shí)施以來(lái)發(fā)現(xiàn)，由于部分醫(yī)療急救必須品種、婦科、兒科用藥不在目錄內(nèi)，同時(shí)群眾不良用藥習(xí)慣尚未得到有效糾正，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)核定級(jí)別以外的就診患者不再接診，患者認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力下降了，而藥品零售企業(yè)處方藥零售不規(guī)范，村衛(wèi)生室、個(gè)體診所未列入國(guó)家基本藥物零差率和用藥規(guī)范管理，增加了醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)和醫(yī)患糾紛。

醫(yī)院正常上、下班時(shí)間未能滿足公共衛(wèi)生上門(mén)隨訪要求，責(zé)任醫(yī)生自身健康訴求未能得到重視，進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)缺乏，導(dǎo)致責(zé)任醫(yī)生參與公共衛(wèi)生服務(wù)積極性有所下降。

簡(jiǎn)便、易操作的績(jī)效分配機(jī)制尚未充分形成，現(xiàn)有分配機(jī)制不能充分體現(xiàn)多勞多得：以流動(dòng)兒童管理為例，作為公共衛(wèi)生服務(wù)主要項(xiàng)目，卻未被列入公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，相關(guān)服務(wù)也未列入績(jī)效工資報(bào)酬。根據(jù)永康市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資改革要求，各單位根據(jù)現(xiàn)有在職職工總數(shù)核定除基礎(chǔ)績(jī)效工資外的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，各單位在核定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量?jī)?nèi)，各自制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配方案進(jìn)行分配，既往公共衛(wèi)生服務(wù)服務(wù)經(jīng)費(fèi)用于購(gòu)買(mǎi)社區(qū)醫(yī)生勞務(wù)支配部分在實(shí)施績(jī)效工資后被取消。但是不同社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心之間責(zé)任醫(yī)生工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間差別較大而平均可分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基本相同，未能充分體現(xiàn)績(jī)效工資改革按勞分配、多勞多得的原則。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨人才流失嚴(yán)重，綜合服務(wù)能力有待提高的問(wèn)題：人才流失的最重要原因在于沒(méi)有職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)成就感。我們?cè)诤蜕鐓^(qū)醫(yī)師交流的時(shí)候，他們普遍反映沒(méi)有榮譽(yù)感。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)應(yīng)該與個(gè)人的發(fā)展空間相輔相成，但目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)的土壤還不夠成熟，需要進(jìn)一步落實(shí)相關(guān)配套政策。

思考和建議

調(diào)整市本級(jí)過(guò)渡期使用藥品，加強(qiáng)急救藥品儲(chǔ)備：在充分聽(tīng)取基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)市本級(jí)2011年使用的過(guò)渡期藥品進(jìn)行調(diào)整，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療需求。對(duì)部分未列入國(guó)家基本藥物確屬臨床搶救必須藥品，報(bào)經(jīng)省里同意后另行采購(gòu)，以有效防止醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)和醫(yī)患糾紛的發(fā)生。

加強(qiáng)健康宣教，培育安全醫(yī)療環(huán)境，營(yíng)造良好醫(yī)療氛圍：臨床醫(yī)護(hù)人員應(yīng)加強(qiáng)與患者溝通，開(kāi)展一對(duì)一宣教，根據(jù)疾病發(fā)生發(fā)展過(guò)程讓患者了解基本用藥過(guò)程，避免非需治療、過(guò)度治療。政府部門(mén)、宣傳部門(mén)、衛(wèi)生行政部門(mén)要充分利用各類(lèi)媒體，開(kāi)展公益性廣告宣傳，加強(qiáng)安全用藥、按需用藥正面引導(dǎo)，促使廣大群眾形成良好用藥習(xí)慣。加強(qiáng)村衛(wèi)生室、個(gè)體診所、藥品零售企業(yè)監(jiān)管，根據(jù)抗菌藥物分級(jí)管理和抗菌藥物使用原則制定村衛(wèi)生室、個(gè)體診所基本用藥目錄，培育安全醫(yī)療環(huán)境。加強(qiáng)醫(yī)患糾紛輿論正確引導(dǎo)，營(yíng)造良好醫(yī)療氛圍。

創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展條件，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)道德教育，增加醫(yī)務(wù)社會(huì)工作者的編制：建立并貫徹落實(shí)全科醫(yī)生規(guī)范化培訓(xùn)制度，完善培訓(xùn)模式和政策措施，建立全科醫(yī)生培訓(xùn)補(bǔ)償機(jī)制，適當(dāng)放寬全科醫(yī)生繼續(xù)教育培訓(xùn)學(xué)分要求，增加全科培 訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)用性、可操作性。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化培訓(xùn)基地，加強(qiáng)政策指導(dǎo)，支持醫(yī)院以提高臨床實(shí)踐技能為核心開(kāi)展醫(yī)務(wù)人員崗位培訓(xùn)，提高全科醫(yī)生培訓(xùn)可及性。建立全科醫(yī)生進(jìn)修輪訓(xùn)制度，以提高醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)水平和能力為原則，逐步推進(jìn)農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容，防止醫(yī)療隊(duì)伍斷層現(xiàn)象發(fā)生，提升全科醫(yī)生職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)成就感。盡快對(duì)全科醫(yī)生進(jìn)行明確的定位，應(yīng)該有醫(yī)務(wù)社會(huì)工作者的編制。這樣，全科醫(yī)生才能擺脫冗雜的日常事務(wù)，其綜合服務(wù)和臨床能力才能提升。

進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院的績(jī)效管理，提高職工積極性：完善醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)施方案，在基礎(chǔ)績(jī)效分級(jí)管理基礎(chǔ)上，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡；堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬；著眼社會(huì)收入分配全局，根據(jù)不同地區(qū)服務(wù)人口、轄區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)總體任務(wù)差距，以工作人員實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。提高醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，在財(cái)政支付到位情況下，建議適當(dāng)提高醫(yī)生工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間投入較大地區(qū)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資支付比例，對(duì)節(jié)假日不能正常安排休息的社區(qū)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)償，所需經(jīng)費(fèi)不在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資控制總量中列支，采取公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)或醫(yī)療收支結(jié)余支付辦法，提高責(zé)任醫(yī)生參與基本醫(yī)療和社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)熱情，使廣大群眾能充分享受到醫(yī)改的好處。