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第1篇

本方案主要有倉(cāng)庫(kù)部門主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)部門主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有考核專員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

入庫(kù)流程考核細(xì)則：

1、原材料入庫(kù)前賬務(wù)員必須核對(duì)請(qǐng)購(gòu)單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，請(qǐng)購(gòu)單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)賬務(wù)員方可簽收，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分?jǐn)?shù)2分；

2、賬務(wù)員在核對(duì)請(qǐng)購(gòu)單與送貨單時(shí)，發(fā)現(xiàn)請(qǐng)購(gòu)單與送貨單不符或超過(guò)允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購(gòu)部主管簽字確認(rèn)后，賬務(wù)員方可簽收，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分?jǐn)?shù)2分；

3、賬務(wù)員在簽收面料后，必須及時(shí)提交品管部進(jìn)行布料檢驗(yàn)，在品管部對(duì)布料檢驗(yàn)完畢并出具相應(yīng)的布料檢驗(yàn)報(bào)告單后，賬務(wù)員方可做入庫(kù)記錄，并打出入庫(kù)單，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分?jǐn)?shù)2分；

4、賬務(wù)員簽收材料后，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)把材料擺放到指定位置，并在相應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，新進(jìn)材料沒(méi)有賬物卡的，必須及時(shí)建立賬物卡并在賬物卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉(cāng)庫(kù)搬運(yùn)工必須及時(shí)配合倉(cāng)管員把相應(yīng)的物料擺放到指定位置，否則追究搬運(yùn)工的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

6、倉(cāng)管員要定期把相應(yīng)物料某段時(shí)間在賬物卡上的入庫(kù)記錄與賬務(wù)員處對(duì)應(yīng)的入庫(kù)記錄進(jìn)行核對(duì)，并做相應(yīng)的書面核對(duì)記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對(duì)的，追究倉(cāng)管員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

7、賬務(wù)員要定期檢查賬務(wù)入庫(kù)記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，由倉(cāng)庫(kù)主管安排人員對(duì)相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。賬務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)入庫(kù)記錄與賬卡記錄不符并上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

8、電腦入庫(kù)記錄與賬物卡入庫(kù)記錄不符，非賬務(wù)員發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時(shí)追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

9、未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管同意，倉(cāng)管員無(wú)權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時(shí)間的入庫(kù)記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

10、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與賬務(wù)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)物料的入庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因賬務(wù)員記錯(cuò)物料入庫(kù)記錄造成盤點(diǎn)的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

出庫(kù)流程考核細(xì)則：

1、原材料出庫(kù)前，賬務(wù)員必須核對(duì)領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有生管部經(jīng)理簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)通知單是否相符，二者相符，賬務(wù)員方可打出出庫(kù)單(因面料的特殊性不得不多發(fā)的面料,賬務(wù)員必須按領(lǐng)料員實(shí)際領(lǐng)用量打出出庫(kù)單)，交給倉(cāng)管員按出庫(kù)單要求發(fā)放相應(yīng)物料，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

2、倉(cāng)管員沒(méi)有接到賬務(wù)員打出的出庫(kù)單，直接發(fā)放面料的，無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn))，均追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

3、倉(cāng)管員接到賬務(wù)員打出的出庫(kù)單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時(shí)在相應(yīng)物料對(duì)應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

4、倉(cāng)管員要定期把相應(yīng)物料某段時(shí)間在賬物卡上的出庫(kù)記錄與賬務(wù)員處對(duì)應(yīng)的出庫(kù)記錄進(jìn)行核對(duì)，并做相應(yīng)的書面核對(duì)記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對(duì)的，追究倉(cāng)管員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、賬務(wù)員要定期檢查出庫(kù)賬務(wù)記錄、賬物卡出庫(kù)記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，由倉(cāng)庫(kù)主管安排人員對(duì)相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。賬務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)出庫(kù)賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

6、電腦出庫(kù)賬務(wù)記錄與賬物卡出庫(kù)記錄不符，非賬務(wù)員發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時(shí)追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

7、未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管同意，倉(cāng)管員無(wú)權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物品某段時(shí)間的出庫(kù)記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

8、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與賬務(wù)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)物料的出庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因賬務(wù)員記錯(cuò)物料出庫(kù)記錄造成盤點(diǎn)的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

換片流程考核細(xì)則：

1、換片領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)料，賬務(wù)員必須確定造成換片的具體原因。因面料瑕疵造成換片的，領(lǐng)料單上必須有品管部經(jīng)理的確認(rèn)簽字；因人為原因造成換片的，領(lǐng)料單上必須有生管部經(jīng)理的確認(rèn)簽字，不符合相關(guān)要求，賬務(wù)員打出換片出庫(kù)單予以換片的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

2、賬務(wù)員核對(duì)換片領(lǐng)料單后，打出換片領(lǐng)料單，交給倉(cāng)管員按換片領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄,否則追究賬務(wù)員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉(cāng)管員沒(méi)有接到賬務(wù)員的換片出庫(kù)單，直接發(fā)放換片用料的，無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn))，均追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

4、倉(cāng)管員接到賬務(wù)員打出的換片出庫(kù)單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時(shí)在相應(yīng)物料對(duì)應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料)，否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉(cāng)管員、領(lǐng)料員在換片出庫(kù)單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉(cāng)庫(kù)，否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

原材料退料流程考核細(xì)則：

1、倉(cāng)管員因面料的特殊性多發(fā)出的物料，相應(yīng)的責(zé)任人必須及時(shí)追回，因追回不及時(shí)造成多發(fā)面料丟失(用料部門的實(shí)際用料記錄與倉(cāng)庫(kù)的出庫(kù)單記錄不符,而倉(cāng)庫(kù)相應(yīng)的責(zé)任人無(wú)法追回多發(fā)的物料)的追究相應(yīng)的責(zé)任人的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

2、對(duì)于倉(cāng)管員追回的多發(fā)物料，倉(cāng)庫(kù)搬運(yùn)工必須及時(shí)配合做好相應(yīng)的計(jì)量、搬運(yùn)工作，否則追究搬運(yùn)工的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉(cāng)管員追回多發(fā)出的物料后，賬務(wù)員必須打出退料入庫(kù)單，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

4、對(duì)于追回的多發(fā)物料，倉(cāng)管員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。

其它考核細(xì)則：

1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉(cāng)管員或賬務(wù)員配合生產(chǎn)中心需要，及時(shí)發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員考核分?jǐn)?shù)2分；

2、因下班休息期間，倉(cāng)庫(kù)有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關(guān)出庫(kù)手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對(duì)待，不追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，但是相關(guān)手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)辦，不能及時(shí)補(bǔ)辦的追究責(zé)任人責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉(cāng)庫(kù)物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn)，倉(cāng)管員不準(zhǔn)擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動(dòng)幫助部門其他人員完成相關(guān)工作的，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)主管安排的有關(guān)工作，在倉(cāng)庫(kù)主管的多次(超過(guò)兩次)催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任的考核分?jǐn)?shù)2分；

考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：

1、倉(cāng)庫(kù)主管必須根據(jù)每天倉(cāng)庫(kù)的實(shí)際出入庫(kù)情況，有針對(duì)性的對(duì)出入庫(kù)流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；

2、倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)庫(kù)所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；:

3、對(duì)倉(cāng)管員、賬務(wù)員、倉(cāng)庫(kù)搬運(yùn)工的考核，每月由倉(cāng)庫(kù)主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績(jī)效考核專員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來(lái)之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，并把結(jié)果及時(shí)通知被考核者，考核獎(jiǎng)金與其工資一并發(fā)放。

績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：

1、公司每月出300元作為倉(cāng)管員、賬務(wù)員、倉(cāng)庫(kù)搬運(yùn)工的績(jī)效獎(jiǎng)金；

2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；

第2篇

[關(guān)鍵詞]平衡計(jì)分卡；戰(zhàn)略執(zhí)行；績(jī)效考核。

中圖分類號(hào)：TM762 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）14-0392-01

一、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用實(shí)施背景

企業(yè)將平衡計(jì)分卡引入目標(biāo)管理，通過(guò)將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑分為制度層、方案層和預(yù)案層，以制度為基礎(chǔ)，以方案做保障、以預(yù)案為預(yù)防，在對(duì)三者通盤考慮的基礎(chǔ)上，確保了企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可預(yù)期性，企業(yè)目標(biāo)管理取得有效進(jìn)展。

為全面完成國(guó)家局創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠及省工業(yè)公司“三個(gè)10%”的目標(biāo)，全面執(zhí)行我廠年度“一個(gè)理念，一個(gè)目標(biāo)，兩項(xiàng)機(jī)制，三大保障，九項(xiàng)基礎(chǔ)工作，四項(xiàng)建設(shè)”的“112394”工作思路，基于此，企業(yè)在策劃年度工作目標(biāo)的過(guò)程中，引入了“戰(zhàn)略執(zhí)行”概念，根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，對(duì)年度目標(biāo)從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行了策劃并實(shí)施績(jī)效考核。

二、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用內(nèi)涵和主要做法

（一）平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用內(nèi)涵

平衡計(jì)分卡是通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核――績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施――戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程，它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。

（二）平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用主要做法

1.基于平衡計(jì)分卡原理的五級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系的建立

根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，對(duì)我廠四個(gè)維度指標(biāo)的關(guān)聯(lián)驅(qū)動(dòng)及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的控制過(guò)程進(jìn)行了示意，形成《年度目標(biāo)策劃示意圖》。

在此基礎(chǔ)上，把國(guó)家局、省工業(yè)公司創(chuàng)建“優(yōu)秀卷煙工廠”經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)及企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入了企業(yè)目標(biāo)管理體系，形成了《年度工作目標(biāo)》，共包括核心衡量指標(biāo)56項(xiàng)。

同時(shí)，按照四個(gè)維度對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化分解，形成了《青州卷煙廠年度工作目標(biāo)二級(jí)分解》。

按照管理、責(zé)任權(quán)限將一二級(jí)指標(biāo)分解到全廠各部門，形成了各部門的《年度工作目標(biāo)》；各部門根據(jù)部門承擔(dān)的工作目標(biāo)，結(jié)合部門工作實(shí)際，將承擔(dān)的指標(biāo)分解到班組/機(jī)臺(tái)、崗位，形成了《年度部門目標(biāo)分解表》，為便于對(duì)各崗位進(jìn)行考核，各部門根據(jù)崗位設(shè)置及各崗位承擔(dān)的工作職責(zé)，將部門分解的任務(wù)目標(biāo)下達(dá)到各崗位，形成了《年度崗位工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》，形成了全廠五級(jí)目標(biāo)管控體系。

2.目標(biāo)指標(biāo)體系的過(guò)程控制

榧憂扛饗鈧副甑墓程控制，要求相關(guān)指標(biāo)的職能管理部門歸口制定方案，就指標(biāo)的控制與考核實(shí)施過(guò)程管理，按照職能分工，由財(cái)務(wù)處制定《年度費(fèi)用控制方案》；技術(shù)裝備處制定《全面規(guī)范化生產(chǎn)維護(hù)實(shí)施方案（TnPM）》及《計(jì)量網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)實(shí)施方案》；組織人事處與勞資培訓(xùn)處制定《全員實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率提升方案》、《年度崗位考核與員工成長(zhǎng)機(jī)制建設(shè)實(shí)施方案》；技術(shù)裝備處與信息中心制定《技改與信息化工作計(jì)劃》；工會(huì)辦公室制定《優(yōu)秀班組建設(shè)方案》；政治工作處制定《企業(yè)文化體系宣貫方案》、企業(yè)管理處制定《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)施方案》和《6S管理實(shí)施方案》；工藝技術(shù)處制定《關(guān)鍵工序六西格瑪評(píng)審與改進(jìn)實(shí)施方案》等12個(gè)方案，作為全廠目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力支撐，同時(shí)，將12個(gè)方案的制定與組織實(shí)施，列為廠年度12項(xiàng)重大目標(biāo)管理事項(xiàng)，由企業(yè)管理處以重大目標(biāo)管理事項(xiàng)的形式進(jìn)行督辦。

3.目標(biāo)指標(biāo)體系的考核

為推進(jìn)各項(xiàng)工作目標(biāo)的責(zé)任落實(shí)及加強(qiáng)目標(biāo)體系的監(jiān)督考核，企業(yè)將各項(xiàng)工作目標(biāo)分為季度目標(biāo)和月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)進(jìn)行控制，季度目標(biāo)的考核按照《方針目標(biāo)管理程序》組織實(shí)施，月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核按照《月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)施方案》組織實(shí)施。

在對(duì)全廠目標(biāo)進(jìn)行考核前，制定廠目標(biāo)管理考核實(shí)施方案，成立廠工作目標(biāo)考評(píng)組，為檢查提供組織保障，同時(shí)明確考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核過(guò)程中，既注重結(jié)果性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，又注重過(guò)程控制措施的完成情況，通過(guò)加強(qiáng)過(guò)程控制，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

4.持續(xù)改進(jìn)

季度檢查結(jié)束后，在將檢查結(jié)果與各部門績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的同時(shí)，檢查組將檢查中發(fā)現(xiàn)的亮點(diǎn)及存在的問(wèn)題進(jìn)行通報(bào)和反饋，對(duì)經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行推廣，對(duì)存在的問(wèn)題由責(zé)任部門認(rèn)真分析存在原因，并制定切實(shí)可行工作措施進(jìn)行改進(jìn)。

三、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用實(shí)施效果

（一）企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加系統(tǒng)、科學(xué)

1.企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系得到量化

平衡計(jì)分卡原理要求：只有量化的指標(biāo)才是可考核的。基于此，企業(yè)在策劃各項(xiàng)目標(biāo)的指標(biāo)值時(shí)，充分考慮該項(xiàng)要求，將所有指標(biāo)全部量化，徹底杜絕了以往個(gè)別指標(biāo)定性評(píng)價(jià)的情況。

2.企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加科學(xué)

通過(guò)四個(gè)維度指標(biāo)的設(shè)置及相互關(guān)聯(lián)，使各類指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度進(jìn)一步增強(qiáng)，改變了過(guò)去單純關(guān)注財(cái)務(wù)類結(jié)果性指標(biāo)，而忽視過(guò)程性指標(biāo)的情況，同時(shí)，通過(guò)顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)的設(shè)置，使企業(yè)的績(jī)效考核覆蓋面進(jìn)一步增強(qiáng)，企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加豐富、系統(tǒng)和科學(xué)。

（二）企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)的達(dá)成實(shí)現(xiàn)了過(guò)程控制

過(guò)去，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，而結(jié)果性指標(biāo)先天具有的滯后性的特點(diǎn)，使得企業(yè)的考核成為“事后控制”，而無(wú)法做到“事前控制”、“事中控制”。運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理，引入顧客類、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程類及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)，并通過(guò)四類指標(biāo)的關(guān)聯(lián)驅(qū)動(dòng)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了由重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)向同時(shí)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)與過(guò)程性指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。

同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行目標(biāo)考核過(guò)程中，也更加關(guān)注過(guò)程性保證措施的完成情況，尤其對(duì)年初確定的12個(gè)重點(diǎn)關(guān)注的控制計(jì)劃或方案進(jìn)行檢查、督促，確保每個(gè)方案或計(jì)劃按進(jìn)度執(zhí)行，從而確保了有效的過(guò)程控制。

（三）企業(yè)績(jī)效考核工作更加全面

過(guò)去，企業(yè)的績(jī)效考核工作往往只考核到部門級(jí)，對(duì)部門內(nèi)部績(jī)效考核工作關(guān)注較少，通過(guò)建立五級(jí)目標(biāo)管控體系，同時(shí)將部門內(nèi)部員工績(jī)效考核作為部門級(jí)考核的內(nèi)容之一，使考核工作更加全面。

第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；優(yōu)化方案

一、引言

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對(duì)員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將最終評(píng)定結(jié)果及時(shí)反饋給職工的完整過(guò)程。實(shí)施績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)，能夠促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時(shí)，它還能夠提高績(jī)效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績(jī)效考核優(yōu)化還能夠充分增強(qiáng)提高員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問(wèn)題。究其原因主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：（1）績(jī)效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績(jī)效考核而考核，致使績(jī)效考核實(shí)施淪為一種表面形式，未能達(dá)到人力資源管理部門預(yù)先設(shè)置的管理目標(biāo)；（2）績(jī)效考核指標(biāo)有待完善，這是因?yàn)榭己朔绞胶椭笜?biāo)的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時(shí)，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問(wèn)題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無(wú)法激勵(lì)員工，還會(huì)降低員工工作積極性和能動(dòng)性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)必須從上述角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。

三、績(jī)效考核優(yōu)化方案

1.確立明確的績(jī)效考核目的和原則。績(jī)效考核是人力資源管理中員工調(diào)動(dòng)、任職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，合理確立績(jī)效考核目的和考核原則就成為了績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個(gè)人價(jià)值，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度需要實(shí)現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，企業(yè)必須遵循下列六點(diǎn)原則：（1）堅(jiān)持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵(lì)員工全體參與，通過(guò)各部門協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對(duì)原有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見(jiàn)和建議；（2）以績(jī)效為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的全面提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）從實(shí)際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實(shí)行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責(zé)和部門工作內(nèi)容，制定切合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績(jī)效考核實(shí)施管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以改進(jìn)；（5）堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的全面考評(píng)；（6）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的核心目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，只有將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。2.完善績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)通常包括多部門、項(xiàng)目部及中心，為了保證評(píng)價(jià)體系的公正性和客觀性，運(yùn)用360度評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工實(shí)際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協(xié)同作業(yè)，對(duì)于本部門相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)予以及時(shí)確立、審查和提交。一方面，對(duì)于企業(yè)管理部門而言，必須實(shí)行歸口管理，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門的績(jī)效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實(shí)際工作中需要對(duì)本部門設(shè)定的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時(shí)對(duì)具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過(guò)程中需要吸納多方意見(jiàn)，并對(duì)各項(xiàng)具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計(jì)算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見(jiàn)，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評(píng)法為例，在考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評(píng)主體，最大限度地排除情感因素對(duì)考評(píng)結(jié)果造成的干擾，以防因單個(gè)主評(píng)者個(gè)人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評(píng)結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對(duì)人力資源管理部門而言，其需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對(duì)其中的績(jī)效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見(jiàn)，有針對(duì)性地對(duì)其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實(shí)際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化過(guò)程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門的工作目標(biāo)和計(jì)劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計(jì)、按年度考評(píng)的科學(xué)考評(píng)體系。例如，人力資源部門在進(jìn)行員工績(jī)效考核工作中，可設(shè)立KPI指標(biāo)，對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄，并促進(jìn)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績(jī)效考核指標(biāo)并明確權(quán)重。由于當(dāng)前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績(jī)效考核是績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容，這就要求各部門做好績(jī)效考核月度指標(biāo)確立工作。為了確保月度績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，必須將月度考核指標(biāo)與員工當(dāng)月任務(wù)完成情況進(jìn)行高效結(jié)合，同時(shí)借助定性和定量指標(biāo)兩種考評(píng)方式，對(duì)員工的月度工作情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)和分析。例如，在進(jìn)行績(jī)效考核月度硬性指標(biāo)設(shè)立的過(guò)程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日常績(jī)效考評(píng)結(jié)果，總結(jié)其中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點(diǎn)，對(duì)不同等級(jí)在整體所占的比重予以確認(rèn)，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績(jī)效考核指標(biāo)及等級(jí)評(píng)判或是分?jǐn)?shù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。此外，權(quán)重設(shè)計(jì)也是考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的實(shí)際工作職責(zé)和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標(biāo)評(píng)判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績(jī)效考核的公正性。以海爾實(shí)行的OEC管理體系為例，它在具體實(shí)施過(guò)程中強(qiáng)調(diào)日事日畢，對(duì)每位職工每天所完成的工作進(jìn)行全方位的管控和清理，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化控制，并在實(shí)行過(guò)程中不斷發(fā)掘潛在問(wèn)題，予以及時(shí)解決。目前，此項(xiàng)績(jī)效考核方式已被我國(guó)許多中小企業(yè)采納。

四、重視績(jī)效考核后續(xù)管理工作

在績(jī)效考核工作完成后，后續(xù)的績(jī)效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動(dòng)績(jī)效考核工作不斷改進(jìn)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點(diǎn)工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，并找出績(jī)效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對(duì)其改進(jìn)和完善；（2）確保績(jī)效考核方案中的各項(xiàng)細(xì)則都落到實(shí)處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核加以改進(jìn)，使其適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實(shí)際工作中遇見(jiàn)的問(wèn)題，確立培訓(xùn)計(jì)劃；（5）實(shí)施績(jī)效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文主要以績(jī)效考核的內(nèi)涵為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探索了績(jī)效考核優(yōu)化方案，從而提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬莉莉.現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核方法比較研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),2015(3):61.

[2]曾德軍.人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化策略探究[J].經(jīng)濟(jì)管理:文摘版,2016(9):317.

第4篇

公司要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)足發(fā)展，以策略制勝是最好的方法。預(yù)算管理與績(jī)效考核在公司經(jīng)營(yíng)策略中占有重要地位，目前公司在預(yù)算管理和績(jī)效考核的意識(shí)、方法中存在一些問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題，需要對(duì)預(yù)算管理與績(jī)效考核進(jìn)行新的設(shè)想。包括：合理銜接預(yù)算編制與執(zhí)行、建立健全合理的考核機(jī)制，兩者實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，促進(jìn)公司健康快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

預(yù)算管理；績(jī)效考核；財(cái)務(wù)管理

一、引言

在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，傳統(tǒng)的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系出現(xiàn)了許多問(wèn)題，使其無(wú)法與時(shí)代接軌以面對(duì)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。要在一個(gè)充滿理性與創(chuàng)新的時(shí)代脫穎而出，需要我們對(duì)公司的財(cái)務(wù)管理方案做出新的設(shè)想。預(yù)算管理相當(dāng)于財(cái)務(wù)管理的大腦，思考并規(guī)劃著每一步應(yīng)如何進(jìn)行；績(jī)效考核相當(dāng)于財(cái)務(wù)管理的心臟，認(rèn)真評(píng)析公司所做的每一步?jīng)Q定與執(zhí)行是否適宜。將預(yù)算管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，做出新的藍(lán)圖式設(shè)想，將使公司在最大限度內(nèi)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公司在預(yù)算管理和績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行脫節(jié)

高效的預(yù)算管理是優(yōu)質(zhì)的財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，而合理的預(yù)算編制是有效的預(yù)算管理的基礎(chǔ)。然而現(xiàn)有實(shí)際操作中，卻很難出現(xiàn)非常合理的預(yù)算編制。那么在預(yù)算管理的核心環(huán)節(jié)———預(yù)算執(zhí)行，就會(huì)呈現(xiàn)預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行相互脫節(jié)的情形。此處所指的脫節(jié)既包括從外在表現(xiàn)出來(lái)的編制方案與執(zhí)行的不一致；也包括外在貌似一致，而實(shí)際上編制方案為了符合效能低下的執(zhí)行而刻意做出有偏差編制的內(nèi)在不一致。造成以上困局的原因有，首先，在工作節(jié)奏越來(lái)越快的環(huán)境中，公司各部門間的交流少之甚少，討論會(huì)議一般集中在部門內(nèi)部。編制預(yù)算方案的部門與預(yù)算執(zhí)行的各部門間缺乏基本的交流與了解。負(fù)責(zé)編制方案的部門往往根據(jù)已有財(cái)會(huì)知識(shí)進(jìn)行理想化設(shè)計(jì)，而沒(méi)有關(guān)注每個(gè)部門的實(shí)際操作能力，比如設(shè)施障礙、員工特長(zhǎng)、部門領(lǐng)導(dǎo)特長(zhǎng)等。對(duì)預(yù)算編制方案進(jìn)行的員工則認(rèn)為預(yù)算編制只是流于形式，真正的方案和指標(biāo)都在操作過(guò)程中。二者在進(jìn)度、程度等各方面都造成了脫節(jié)。另外，一些部門刻意將本部門的實(shí)際收支進(jìn)行虛報(bào)，使公司對(duì)其實(shí)際情況掌握出現(xiàn)偏差，在預(yù)算編制中如果考慮其實(shí)際情況，反而會(huì)出現(xiàn)一種畸形現(xiàn)象，預(yù)算編制方案與部門對(duì)預(yù)算的執(zhí)行力非常吻合，而部門實(shí)際上隱藏了真實(shí)的執(zhí)行能力。無(wú)形中給公司造成虧損，降低競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）績(jī)效考核機(jī)制不完善

目前許多公司的財(cái)務(wù)管理方案中，不僅預(yù)算編制與執(zhí)行存在脫節(jié)情況。在執(zhí)行之后的考核階段，仍然存在許多漏洞致使公司難以發(fā)現(xiàn)編制、執(zhí)行與利潤(rùn)流失之間千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。首先，對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核有待完善。很多部門負(fù)責(zé)人在明知公司的績(jī)效考核管理過(guò)于形式化情況下，仍然放任公司具體操作流于形式化。同時(shí)，基于對(duì)“績(jī)效”的片面追求，使得很多員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力都缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象的持續(xù)，使很多的員工不能真實(shí)地參與到績(jī)效管理工作中去。正是這種流于形式的績(jī)效考核，使得最終所反映的企業(yè)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏科學(xué)性。其次，沒(méi)有將員工監(jiān)督融入到考核機(jī)制中。在具體的操作中，原本就應(yīng)該由員工根據(jù)日常的操作來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、反饋問(wèn)題，從而使得公司績(jī)效管理水平得以提升。而實(shí)際情況中，許多員工處于被動(dòng)局面，總是被考核而未身體力行地投入到績(jī)效考核中，不能從心底服從績(jī)效考核制度。在員工閉口不參與考核的情況下，很容易出現(xiàn)“獎(jiǎng)懶懲勤”的現(xiàn)象。

（三）預(yù)算管理與績(jī)效考核沒(méi)有有效結(jié)合

許多公司都非常重視預(yù)算管理與績(jī)效考核的運(yùn)用，雖然各自合理有效的操作方法仍然在探索中，但二者的特殊地位是無(wú)可非議的。最大的問(wèn)題是，許多公司沒(méi)有將預(yù)算與績(jī)效考核融會(huì)貫通到整個(gè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)管理的大格局中。事實(shí)上，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算考核是一體的，績(jī)效考核最終考核的就是預(yù)算編制與執(zhí)行的效果。許多企業(yè)孤立地探索預(yù)算管理的方式，孤立地探索績(jī)效考核的方法，績(jī)效考核的范圍就會(huì)出現(xiàn)或大或小的情況，與此同時(shí)，考核的相對(duì)性減弱。究其原因，最重要的是意識(shí)問(wèn)題。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理方案中，績(jī)效與預(yù)算屬于分設(shè)的兩支，大多數(shù)公司從來(lái)沒(méi)有過(guò)將預(yù)算與績(jī)效考核聯(lián)系到一起的意識(shí)。公司最直觀的認(rèn)識(shí)里，預(yù)算時(shí)與財(cái)務(wù)相關(guān)的事項(xiàng)，而績(jī)效考核整體性、綜合性更強(qiáng)，其考核范圍包括財(cái)務(wù)又超于財(cái)務(wù)。另外，負(fù)責(zé)預(yù)算的部門與負(fù)責(zé)考核的部門原本就屬于相隔較遠(yuǎn)的部門，實(shí)踐中，二者交流甚少，一個(gè)掌握初始，一個(gè)掌握收尾。兩個(gè)部門各自給自己筑起圍墻，預(yù)算管理與績(jī)效考核的結(jié)合就顯得非常困難。

三、公司在預(yù)算管理和績(jī)效考核中的改善措施

（一）銜接預(yù)算編制與執(zhí)行

要使預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行相銜接，絕對(duì)不是某一方單方面努力就可以出現(xiàn)成果，而是整個(gè)公司從思想意識(shí)到公司制度到操作者的協(xié)調(diào)作用。首先，部門之間應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)交流。預(yù)算編制部門應(yīng)當(dāng)更深入地了解執(zhí)行部門的設(shè)施、負(fù)責(zé)人、員工以及市場(chǎng)運(yùn)行態(tài)勢(shì)，加強(qiáng)與各部門人員的溝通，及時(shí)調(diào)整方案。各執(zhí)行部門在操作中應(yīng)將出現(xiàn)的問(wèn)題如實(shí)反映于編制部門，從意識(shí)上糾正自己，不能一再將編制方案當(dāng)作空洞的理論和形式；其次，各部門不應(yīng)貪圖局部利益。公司應(yīng)當(dāng)從兩方面控制部門的虛報(bào)行為，一方面通過(guò)企業(yè)文化宣傳、藝術(shù)活動(dòng)等形式為負(fù)責(zé)人及員工樹立大格局大利益的思想；另一方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格壓制和懲罰虛報(bào)行為，利用員工間的相互監(jiān)督以及管理層的深入調(diào)查，使部門對(duì)虛報(bào)的后果產(chǎn)生震懾效果，通過(guò)規(guī)章對(duì)虛報(bào)行為進(jìn)行無(wú)例外懲罰。如此，預(yù)算編制與執(zhí)行才能更好地銜接。

（二）建立健全合理的考核機(jī)制

考核機(jī)制對(duì)于預(yù)算管理的執(zhí)行是至關(guān)重要的，要對(duì)企業(yè)各個(gè)部門預(yù)算管理指標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)行考核，要有一個(gè)合理的、可執(zhí)行的考核機(jī)制，從而達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶”。運(yùn)用什么樣的考核管理方法，直接關(guān)乎企業(yè)最終的績(jī)效管理效果。要加強(qiáng)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核、強(qiáng)化公司員工對(duì)績(jī)效考核的參入度，應(yīng)從多個(gè)方面著手。第一，細(xì)化部門考核指標(biāo)，避免負(fù)責(zé)人流于形式進(jìn)行考核。與相關(guān)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、風(fēng)險(xiǎn)、損失、事故以及服務(wù)好評(píng)，每一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體部門，具體部門再落實(shí)到人頭。每周、每月份、每季度、每年的產(chǎn)量、合格率、部門費(fèi)用的相關(guān)預(yù)算、管理費(fèi)用、設(shè)備等消耗費(fèi)用、生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的事故率等都進(jìn)行指標(biāo)量化，每項(xiàng)指標(biāo)都責(zé)任到人；第二，提升員工對(duì)績(jī)效考核的參入度。從企業(yè)文化的層面去提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，讓整個(gè)企業(yè)在績(jī)效考核相關(guān)事務(wù)方面形成一股凝聚力，從管理層到行政部再到人力部，直到每個(gè)員工，都能形成一種績(jī)效意識(shí)，指導(dǎo)和制約自己的工作行為。針對(duì)公司員工對(duì)績(jī)效管理知識(shí)認(rèn)識(shí)紕漏的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（三）實(shí)現(xiàn)兩者緊密結(jié)合

預(yù)算管理與績(jī)效考核的緊密結(jié)合同樣需要對(duì)財(cái)務(wù)管理的意識(shí)、態(tài)度、方法進(jìn)行新的設(shè)想和改革。公司應(yīng)當(dāng)從意識(shí)上明確，預(yù)算不只是財(cái)務(wù)的問(wèn)題，合理的預(yù)算預(yù)算應(yīng)當(dāng)包含財(cái)務(wù)之外的多項(xiàng)指標(biāo)；績(jī)效考核也不是泛泛而談只看利潤(rùn)，同樣有許多指標(biāo)。合理的程序設(shè)計(jì)可以很好地將二者的在實(shí)質(zhì)上與程序上的聯(lián)系展現(xiàn)，比如以下的指標(biāo)設(shè)計(jì)方式。部門1：凈資產(chǎn)收益率、每股收益率、總資產(chǎn)、總資產(chǎn)利潤(rùn)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、本年凈利潤(rùn)、負(fù)債權(quán)益比率；部門2：......無(wú)論是預(yù)算管理還是幾項(xiàng)考核，每一部門圍繞屬于自己的指標(biāo)進(jìn)行計(jì)劃與考評(píng)，二者可以實(shí)現(xiàn)更好的銜接。同時(shí)，績(jī)效考核部門與預(yù)算管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)聯(lián)系，二者定期做會(huì)議討論，公司應(yīng)將與此相關(guān)的部門看作公司運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵部門，以盡可能多的方式讓二者交流溝通。

四、結(jié)語(yǔ)

全面預(yù)算管理是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展乃至壯大的重要管理手段，任何公司要想在市場(chǎng)中利于不敗之地，就需要對(duì)公司預(yù)算管理與績(jī)效考核進(jìn)行藍(lán)圖式的合理設(shè)想。高效的預(yù)算應(yīng)不是任何環(huán)節(jié)的單一作用，應(yīng)當(dāng)從預(yù)算的編制、執(zhí)行、考核等多方位做起，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全民預(yù)算管理工作奠定深厚基礎(chǔ)，為最終達(dá)到企業(yè)的利潤(rùn)最大化發(fā)揮應(yīng)有作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王紅違.淺談企業(yè)的預(yù)算管理與績(jī)效考核[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016(19).

[2]曹麗.淺談全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的結(jié)合應(yīng)用[J].統(tǒng)計(jì)與咨詢,2013(04).

第5篇

    我們大家都知道,績(jī)效考核的原則是:

    1)公平、公正、公開的原則;

    2)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;

    3)公司、部門、班組三級(jí)考核的原則;

    4)考核結(jié)果與員工薪酬、與獎(jiǎng)懲掛鉤的原則;

    5)結(jié)果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產(chǎn)績(jī)效提升,使70%以上的員工對(duì)考核制度滿意;

    6)考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則;

    實(shí)施考核后,使企業(yè)管理得到改善,使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到顯著提升。

    一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核方案應(yīng)滿足下列要求:

    1、目標(biāo)一致:企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與考核目標(biāo)一致、清晰,企業(yè)希望員工做什么,就考核員工什么。

    2、標(biāo)準(zhǔn)量化:標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化,很多企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位,流于形式,都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)模糊。

    3、心態(tài)良好:企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn),要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。

    4、與利益、晉升掛鉤:績(jī)效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。

    5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,正是考核的基礎(chǔ);2)重成果:讓數(shù)據(jù)說(shuō)話、注重成果,讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動(dòng)力;3)重時(shí)效:按周、按月、按季度考核績(jī)效,兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。發(fā)揮考核的激勵(lì)作用;4)輕便易行:指標(biāo)不宜過(guò)多,要便于操作。

    6、績(jī)效考核方案制度流程簡(jiǎn)單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執(zhí)行,易于控制。

    目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jī)效考核方面,普遍存在下列10個(gè)問(wèn)題:

    1、管理基礎(chǔ)薄弱:企業(yè)部門職能、崗位責(zé)任不明確,內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等管理環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷;

    2、考核方案有缺陷:績(jī)效考核制度和流程不完善,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法認(rèn)真執(zhí)行下去;

    3、績(jī)效溝通缺乏:忽視績(jī)效溝通的重要性,導(dǎo)致企業(yè)老板、部門經(jīng)理與企業(yè)員工之間對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不一致,不能形成共識(shí);

    4、培訓(xùn)工作不到位:忽視績(jī)效培訓(xùn)的作用,沒(méi)有對(duì)全體員工進(jìn)行一次認(rèn)真細(xì)致的績(jī)效考核培訓(xùn),甚至績(jī)效管理人員也不熟悉績(jī)效考核工作的步驟、流程和表單的運(yùn)作;

    5、績(jī)效考核存在盲區(qū):生產(chǎn)工人沒(méi)活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問(wèn)題;

    6、在實(shí)施計(jì)件工資的條件下,車間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問(wèn)題;

    7、計(jì)件工資與績(jī)效考核脫節(jié):生產(chǎn)績(jī)效考核,怎樣同時(shí)兼顧產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、清潔和安全等考核內(nèi)容?

    8、考核數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)難:績(jī)效項(xiàng)目和考核指標(biāo)確定后,如何建立一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)信息反饋系統(tǒng),怎樣監(jiān)控指標(biāo)完成數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性?

    9、計(jì)件工資核算與技術(shù)技能怎樣結(jié)合,如何在實(shí)施計(jì)件工資時(shí),鼓勵(lì)員工學(xué)技術(shù)、搞革新、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)?

    10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問(wèn)題;

    如何解決這些問(wèn)題,初步歸納、總結(jié)出一套比較切合企業(yè)實(shí)際的操作方案。這套方案將包括下列內(nèi)容:生產(chǎn)績(jī)效考核培訓(xùn)課程大綱;企業(yè)部門職能與崗位職責(zé)手冊(cè);生產(chǎn)工人計(jì)件工資實(shí)施方案;管理人員計(jì)時(shí)工資實(shí)施方案;績(jī)效考核管理與員工獎(jiǎng)懲制度;績(jī)效考核操作方案;績(jī)效考核運(yùn)作表單體系等。

    在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,實(shí)現(xiàn)企業(yè)老板與管理層的有效溝通,在績(jī)效考核的目的、方法、制度方面達(dá)成共識(shí)是績(jī)效考核能否有效貫徹,能否成功運(yùn)作的關(guān)鍵,績(jī)效考核工作也必將是一個(gè)不斷摸索、不斷學(xué)習(xí)、不斷完善的過(guò)程。

第6篇

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

績(jī)效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則

1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績(jī)效考核檔次，避免考核等級(jí)的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

二、考核組織與責(zé)任

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jī)效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長(zhǎng)，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對(duì)績(jī)效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談，并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

（二）績(jī)效管理責(zé)任

1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí)，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序

績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

（一）制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

（1）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（3）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個(gè)；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)

各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績(jī)效考核

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評(píng)定

（一）考核周期

績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

（一）月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤

1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對(duì)其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則

第7篇

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作成果進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績(jī)效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

二、在企業(yè)管理中，如何開展績(jī)效考核

1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系

通過(guò)集中本企業(yè)專家或邀請(qǐng)外來(lái)專家制定，最好是邀請(qǐng)外來(lái)專家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來(lái)界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績(jī)效考核工作規(guī)范、有序、高效。

2.成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

針對(duì)企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績(jī)效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級(jí)抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級(jí)的績(jī)效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門成立績(jī)效考核監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)被考核部門、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核，審定績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)績(jī)效考核爭(zhēng)議或申訴的最終裁決。

3.定期實(shí)施績(jī)效考核

要充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績(jī)效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績(jī)效考核。

4.開展績(jī)效考核分析

通過(guò)績(jī)效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地考核企業(yè)各個(gè)團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)開展工作。

三、現(xiàn)行績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問(wèn)題，要做好績(jī)效考核工作，應(yīng)注意：

1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2.制定操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算;考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差;針對(duì)不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

3.做好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

第一，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對(duì)組織目標(biāo)不斷增值，各個(gè)指標(biāo)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，可以通過(guò)努力和辛勤勞作來(lái)完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，各部門圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，把關(guān)鍵績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個(gè)考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果一致，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。

四、如何將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中

1.確保績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性

一是建立績(jī)效考核反饋制度。考評(píng)部門或考評(píng)員要將績(jī)效考核結(jié)果告訴被考核部門或員工，并開展績(jī)效考核面談，指出成績(jī)明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。

二是建立績(jī)效考核公開、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績(jī)效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見(jiàn)，指明申訴期限。

三是建立績(jī)效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平的申訴。

2.將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中

績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要手段之一，如何將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中，對(duì)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的完成，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才的培養(yǎng)起著十分重的作用。

一是將月度、季度績(jī)效考核結(jié)果，作為部門、員工完成本部門、本崗位完成工作情況的依據(jù)，兌現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人、各崗位員工月度、季度工資待遇。

第8篇

績(jī)效考核的內(nèi)容更確切來(lái)說(shuō)是績(jī)效管理，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但績(jī)效考核的內(nèi)容實(shí)際上涉及績(jī)效管理的方方面面。很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果都不盡如人意，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不和諧的現(xiàn)象，經(jīng)營(yíng)績(jī)效不見(jiàn)好轉(zhuǎn)，反而出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑的局面。

那么，企業(yè)怎樣才能更好地引入績(jī)效管理?個(gè)人認(rèn)為以下五個(gè)方面的因素甚為關(guān)鍵。

1.高層管理者高度重視

績(jī)效管理的引入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項(xiàng)工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的引入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要。績(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。一般說(shuō)來(lái)，在績(jī)效管理中，直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將無(wú)從談起。

3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)考核、考核誰(shuí)、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到，績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面考核。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

4.考核方案的宣傳要深入基層

考核方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)考核方案進(jìn)行全面且深入地宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過(guò)考核方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保考核方案的宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核管理的生命線。

從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效地溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。

第9篇

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 績(jī)效考核推動(dòng) 考核實(shí)施

[中圖分類號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）10-0017-01

績(jī)效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。績(jī)效管理對(duì)于上至國(guó)家下至企業(yè)的組織更好的生存和發(fā)展無(wú)疑是一種有效的工具。

一、績(jī)效考核的推動(dòng)與實(shí)施

績(jī)效考核推行成敗的關(guān)鍵在于考核是否得到有效執(zhí)行和實(shí)施落地。方案再好、計(jì)劃再完善，考核推不動(dòng)或阻力重重，無(wú)法得到有效的執(zhí)行落實(shí)，考核是注定要失敗的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有近85%的企業(yè)有過(guò)類似考核推行受阻的現(xiàn)象發(fā)生。究其原因，主要是領(lǐng)導(dǎo)和管理層不重視、員工對(duì)考核排斥、不認(rèn)可考核方案、沒(méi)有配套的數(shù)據(jù)收集機(jī)制，認(rèn)為考核數(shù)據(jù)不公平等。要解決這個(gè)問(wèn)題，第一、要解決人們的意識(shí)形態(tài)問(wèn)題，即對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和理解；第二，領(lǐng)導(dǎo)和高層對(duì)推行考核的重視和決心也是第一位的，只有領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效考核，才有利于推動(dòng)績(jī)效考核；第三，考核制度、方案、方式、指標(biāo)、目標(biāo)等制訂是否合理，也是影響執(zhí)行的關(guān)鍵因素，得不到廣大員工認(rèn)可和擁護(hù)的考核勢(shì)必難于推行。最后，就是人事部門要在全公司上下積極營(yíng)造績(jī)效考核的氛圍，建立績(jī)效考核文化，如成立績(jī)效推行委員會(huì)、召開考核推行動(dòng)員大會(huì)、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)分工說(shuō)明會(huì)及培訓(xùn)等，把績(jī)效考核當(dāng)成是公司首要大事、要事重點(diǎn)來(lái)抓，全員動(dòng)員和齊心協(xié)力，這樣才能有效推行。考核實(shí)施中，對(duì)于出現(xiàn)“工作忙”等原因或理由遲遲不提交相關(guān)考核資料，要在績(jī)效管理辦法中清楚規(guī)定相關(guān)部門和相關(guān)人員的職責(zé)，其次，詳細(xì)做出考核實(shí)施計(jì)劃并落實(shí)責(zé)任人，再其次制定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，然后是對(duì)參與考核的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)或接受隨時(shí)咨詢，最后是嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定。只有形成公司上下聯(lián)動(dòng)，共同參與到考核工作中來(lái)，才能避免人事部門獨(dú)自跳舞。

二、如何有效推動(dòng)考核實(shí)施的進(jìn)度

第一，完善績(jī)效考核制度，明確個(gè)人崗位職責(zé)及完成時(shí)間表。制度在公布前應(yīng)與各部門負(fù)責(zé)人討論執(zhí)行方案，讓部門的負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來(lái)，大家討論通過(guò)后決定實(shí)施方案，會(huì)提高配合度，只要得到部門負(fù)責(zé)人的配合與支持，相信成功率會(huì)達(dá)到80%-90%。運(yùn)行制度后，定期舉行績(jī)效會(huì)議檢討不足，及時(shí)優(yōu)化運(yùn)作方法及流程，提高執(zhí)行力。

第二，在制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除分?jǐn)?shù)之外，在員工業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、考核周期內(nèi)表現(xiàn)不錯(cuò)的，必須要加分，否則每次考評(píng)只有罰無(wú)獎(jiǎng)，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)變成形式上的績(jī)效考核，也就不會(huì)起到真正的激勵(lì)作用。俗話說(shuō)得好，重獎(jiǎng)之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績(jī)效考評(píng)帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。要做到這一點(diǎn)，少不了培訓(xùn)。

第三，制定績(jī)效考核流程圖，確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間，由人事負(fù)責(zé)人員定時(shí)跟進(jìn)，把那些不配合的部門訂為重點(diǎn)監(jiān)督部門。

第四，績(jī)效考核不能按時(shí)完成，直接影響工資計(jì)算與發(fā)放，所以績(jī)效報(bào)告及結(jié)果不能拖，必須得準(zhǔn)時(shí)才行。人事部門可以提前發(fā)出口頭通知，不按時(shí)提交績(jī)效考評(píng)報(bào)告的部門，將延遲所屬部門工資至月底發(fā)放，部門負(fù)責(zé)人也不愿意影響自己下屬的直接利益，會(huì)提高配合執(zhí)行度。

第五，做好績(jī)效面談，在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，千萬(wàn)不能忽略了績(jī)效面談這一過(guò)程。通過(guò)與員工的交流，一來(lái)可以避免考評(píng)者的不公平性，二來(lái)被考評(píng)者可以提出對(duì)績(jī)效操作的意見(jiàn)，還有就是可以了解員工對(duì)績(jī)效考核的理解程度以及對(duì)自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，單位可以協(xié)助員工盡量滿足。

第六，必須得到單位領(lǐng)導(dǎo)的支持，這點(diǎn)非常重要，各部門有時(shí)對(duì)人事部門不夠重視，但是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的話都是重視的。只要有高層領(lǐng)導(dǎo)出面，管理人員一般都會(huì)配合。