時間：2023-03-23 15:20:01
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1.1英國職業資格認證發展過程：
①出現背景：
英國職業資格認證制度緣于英國教育制度的改革。伴隨著英國經濟發展日趨緩慢，自20世紀80年代以來，以往在教育制度與培訓體系遭遇到了前所未有的挑戰。伴隨著世界經濟一體化以及新技術革命的推動，社會職業分工出現了一次巨大的變革，英國同樣也面臨著產業結構的重大調整。但由于標準不一、分散管理等不同力度的證書在社會上認同度很差，因此英國政府出面對職業資格認證制度進行規劃性的管理。
②英國職業資格認證體系建立時間：
伴隨著這樣的背景，英國政府于1988年及1992年先后頒布了兩項法案對英國職業資格認證管理付諸了法律力量，標志著英國職業資格認證以系統的形式出現并運作。《教育改革法案》以及《繼續教育和高等增長率改革法案》中對職業資格標準以及對勞動力職業資格管理等問題都設定了相應條文，標志著英國職業資格認證制度初步建立。到目前為止英國職業資格認證制度共涵蓋了5個等級，近4000種職業類別，每一類別的細分達到了近38000余種級別資格，這一龐大的體系在仍在持續發展的過程中。英國職業資格認證具有眾多種類，都具有很高的認證實力。如ACCA英國特許公認會計師，是當今世界最為領先的會計師團體之一，也是目前國際海外學員最多、規模發展最快的會計師組織。CDCS跟單信用證專家資格考試，跟單信用證專家資格考試時評定跟單信用證人員在理論、實際業務操作等多方面的基本能力，是由ICC直接授權，與英國特許銀行家協會及國際金融服務協會IFSA共同推出的。CILT英國皇家物流與運輸學會的物流證書，作為世界上最早的物流與運輸組織，是目前世界最為權威的組織之一，起初由兩所百年歷史的英國物流學會以及英國交通學會共同創立的。在發展的近半年歷史過程中，CILT形成了一條完備的物流與運輸體系，包括對物流與運輸資格標準進行認證。TVG英國交通職業團體，從屬于NVQ，是位列于CITB之后同時也發揮重要作用的國家訓練組織。其中包括土木工程師協會ICE，專業公路工程師協會IHIE，皇家物流運輸協會CILT，公路和交通協會IHT四部分組成。此外著名的英國職業資格認證還有CIMA英國特許管理會計師，英國皇家采購與供應學會CIPS，國際對外漢語教師TCSOL等不同的行業以及不同的分類，同一類別中也有不同分類，如土木工程師就分為資深土木工程師Feng、特許土木工程師Ceng、專業土木工程師Ieng以及工程技術員EngTech等不同的級別分類，其涵蓋范圍之廣使得雇主在各行業都能找到相應的認證標準和認證等級。職業資格認證種類的細化都歸功于英國對職業資格認證體系管理的重視不斷加深。
2.英國職業資格認證體系組織機構：
只有一個權威性的機構，才能對學員的發展領域進行質量控制。在英國職業資格認證體系的管理中，有相應的權威機構進行職業資格鑒定，其組織管理體系的完備是任何職業資格認證體系所無法比擬的。
2.1行政管理機構：
英國教育方面的行政管理是由中央教育行政機構、地方教育行政機構兩大部分共同組成的。中央管理機構：教育與就業部，以政府職能機關得性質負責職業資格證書制度上的政策與立法工作。1995年6月，政府宣布將教育部與就業部合并，組建教育與就業部，簡稱DFEE。是年9月，教育與就業部確定了其工作目標：通過對國家教育成就及技能水平的提高，促進高效的勞動市場，進而支持經濟發展，提高國家競爭力與人民生活水平。地方管理機構：英國地方行政教育機構主要是指各地方的議會、教育局、教育委員會以及教育局長。其職責是負責青少年的時間制教育，并在就業指導方面承擔相應的責任。
2.2業務管理機構：
在上個世紀80年代中期，英國職業資格教育制度在勞動者素質提高上遇到了新的挑戰，促使其在職業資格體系上進行了巨大變革。促成了由課程與資格委員會、產業指導機構、國家職業資格證書頒發機構共同組成的業務管理機構。職業資格委員會：1986年英國國家職業資格委員會（NCVQ）創立，是代表英國政府對外負責全國范圍內的職業資格認證推行工作，委員會由政府部門、產業部門、雇主等多方面人員組成，符合社會大多數人的理性觀念。通過這項制度管理取代了長久以來混亂的、多元化的管理局面，為職業教育提供了全國性的統一資格考評。英國國家職業資格標準體系的確立對英國職業教育以及培訓制度進行了一次管理上的重大改革，通過該制度的實施，提高了英國職業資格證書通用性、透明性以及可比性。對于人力資源管理有較大幫助，打破了勞動力在地區、行業之間的流通障礙，對英國社會、經濟與文化教育多方面產生了深刻影響。NCV制度作為一種以國家職業標準為方向的認證制度，以實際工作表現作為考評依據，成為了一種新型的職業資格認證制度。面對各年齡層，同時也包括各個行業，在對具體的生產技術方面的要求也成為職業合格目標之一。總體上講，英國職業資格認證制度在對勞動力職業技能、職業素養、職業適應力等多方面都有顯著改善，為國家職業規劃和管理提供了巨大幫助。產業指導機構，通常是行業的非政府的民間機構，其主要職責是承擔本行業的國家職業資格標準制定，以同時滿足雇主和就業者的需要。資金主要由國家職業資格委員會提供。事實上，很多產業指導機構不僅制度標準，還作為證書機構存在。國家職業資格證書頒發機構，專門的證書機構，由國家職業資格委員會批準，有權頒發英國職業資格證書，專門從事職業資格的運作與鑒定。其中英國最大的三家頒證機構是倫敦行業教育協會、皇家藝術協會、商業與技術教育協會。
3.英國職業資格認證制度的管理程序：
3.1一般管理程序（微觀）：在英國職業資格認證制度管理程序上大致可分為四個步驟。確定能力要素及操作標準、決定數據及材料收集形式與數量、以考評形式收集材料、判斷證據是否能作為認證標準。能力要素和操作的具體標準是構成任何一個國家職業資格認證的基礎，確定職業能力的各個單元需要的能力要素和具體操作標準是有NVQ體系實施國家職業資格認證的第一步，通常包括專業技能、電腦技能、語言技能等類別。其次要在證據搜集之前確定形式及數量，通常需要認證的級別越高，需要搜集的資料也就越多。進而通過有關工作表現搜集重要材料和輔證據，通常包括學院制作產品、創作產品、文獻報告等部分，以此檢測學員的能力。這是操作人員對職業資格認證管理的基礎，也是完成職業資格認證的最重要的步驟。最后由申報者個人完成對證據材料是否符合標準進行的判斷。
3.2例外管理程序（宏觀）：
英國的紳士文化對公學和傳統大學格外尊重，因此職業教育在主流社會被看成下等知識與下等職業的化身，這一度為職業資格教育招生帶來困擾。而多種資格的證書等級需要英國政府進行相應的職業培訓管理。教育經費的問題也一直是困擾各級行政管理部門的問題，由于許多參與職業資格認證的學生在家庭和就業問題上有經濟困難，而校方也無法完全承擔這部分費用，所以英國職業資格認證出現了很多問題。在職業資格認證制度需要進行重大改革的時候，應該依照相應的管理程序進行改進，從宏觀上講主要有以下幾個方面：改革教育體制，增進普通教育與職業教育的溝通。在1986年，英國政府在全國范圍內推廣職業資格證書制度，同時將職業資格證書與普通教育文憑相溝通，建立起對應的關系。改革就業制度，對職業培訓予以重視。自從推行了職業資格認證制度，英政府規定新就業人員或再就業人員一定要持有NVQ以及GNVQ認證證書。進而規定不同技術崗位須招用持有相應等級認證的人員。以經濟手段輔助認證體系管理。以促進職業教育發展為目的，英國政府設立了職業教育基金會，與普通大學教育基金并列，由政府直接撥款。而該基金會主要負責制定完整的資助評分標準，對學校基數不同的與其在校生總人數相適應。英國職業學校全年經費的75%都來自政府教育基金。綜上不難看出，英國的職業資格認證管理程序是由中央和地方多級別進行管理的，經濟上由中央級行政管理單位制定宏觀方向并進行撥款，而地方級行政機構進行具體的實施和監督，在具體實施上由NCVQ進行認證考評的綜合標準設定，涵蓋多種行業的整體標準并輔助測評，由產業指導機構對各個行業進行分類標準設定，最終由證書頒發機構進行職業資格授予。
4.英國職業資格認證體系管理上的特點：
4.1優勢：
①實時性：
英國職業資格認證體系是根據時代特點靈活變化的，主要體現在其不斷滿足雇主所述行業企業發展需求，以此為出發點幫助教育和培訓與產業相結合。這種真正與工作聯系的職業資格對于社會各行各業都有著巨大的影響。如筆者剛提及的TVG資格認證采取協會會員制度，在這種管理體制下，各協會都成為該行業的傳聲筒，共同傳遞該行業新的科學技術信息。各個協會在自己的網站中以及其他聯系網絡中都及時傳遞各種信息，以便于學員在技能上得到交流。會員在世界各地區以研討形式進行交流溝通也可以為其謀得利益。這種實時信息的提供，在管理會員及網站信息上的靈活變通幫助會員獲得不錯的學習效果。在因果職業資格認證體系中，管理采取的實時變通性都為各行業的學員提供了廣闊的發展前景，這也是管理中創新的一大體現。
②全面性：
NVQ認證通常是以經常性的，持續性的認證考評為主，這就杜絕了以往在學習過程中的突擊、片面式檢測，因此實現了在考試中進行培訓的理念。筆者認為，這種全面性的方式是一種針對考評進行的有效管理，不僅降低了管理成本，節約了人力資源，同時也加大了教育力度，使得英國職業資格認證體系全面發展。此外，全面性也可以理解為政府對各項教育的重視程度是全面的。例如在交通、物流，在財務、金融甚至是圖書館管理員工也采用的相應的資格認證。政府對于該體系在管理時雖然選用的簡單的方式——考評認證，在節約了大量管理資源的同時，將精力付諸在更細節的層面上，也就是說節約的人力資源可以開發更多的資格認證，便于對勞動力進行細化和評估。
③程序性：
筆者認為管理體系的程序性是使得英國職業資格認證日趨進步的一個重要原因，只有相應的程序性管理才能保證該體系的正常運轉。在對職業資格評估中有以下四個步驟：首先，要確定能力要素及操作標準。作為國家職業資格的基礎，能力要素及操作標準具體體現為國家職業資格證書上都印有標題、能力單元以及能力要素和操作標準。而在進行職業資格管理時，只有滿足每一單元所列的標準才能進行后續工作。其次，決定所需材料的數量與形式。任何管理模式都講究從實際出發，而英國職業資格認證管理也不例外，只有在其形式與數量上對不同類別的行業進行分類，才能從實際出發保證其效果。如在上文提及的土木工程師中具有4個等級，而每個等級所需要的評估形式和數量都是不同的，其層次越高所需數量越多。再次，搜集證據材料。“考評數據的收集是保證高質量考評過程的關鍵環節。證據材料主要包括以下三種：一是有關工作表現的證據，它獲得的最好方式是通過在工作現場的評定材料，這是最重要的證據材料；二是輔證據；三是有關以往學習成就的證據。”最后，對證據材料進行判斷，其是否符合能力要素的操作標準。證據材料自我評定由評定者個人完成，但同時接受考評中心的檢驗員、簽發證書的機構等多重監督。
4.2不足之處：
英國職業資格認證制度雖然加強了管理力度，但是職業資格考評工作仍然是以考評者為中心的，體現人本原則的同時，也使得許多考評方式略顯開放、靈活。在連續考評時，需要更多的人力和物力進行考核管理，這就無形中加大了組織管理機構的壓力。此外，連續性和系統性有待加強，英國職業資格認證制度強調個體的發展和連續考核的重要性，那么就要求在系統管理上提供相應的法律措施，保證各環節之間的順利接洽。
5.英國職業資格認證作用：
經過了一系列的改革與管理，英國職業資格認證體系在眾多方面凸顯出其作用：
5.1對行業協會而言，
這種體系化的管理方式將英國職業資格的水平逐步提高。使得行業協會在各項事業中的信譽度大大提升，從而產生了良性循環，吸納了更多的學員和企業加入到行業協會當中，為各行業提供了完善的標準制度，便于管理和發展創新。
5.2對社會而言，
英國職業資格認證體系，開發了人力資源。面對競爭激烈的市場，員工素質的提高是整個國家必須重視的問題，而科學有效的進行員工培訓和考核是對社會經濟水平提高影響巨大的。對企業而言，為雇主提供一個題啊偶按平臺，為企業提供了大批具有實用價值的員工，考核與聘用標準是顯而易見的。統一標準的制定，不僅讓企業可以在縱向上對員工資質有所比較，也可以使國家在社會總體水平上有一個橫向的認識。同時，職業資格認證提高了社會整體效率，培養出一個有一個具有高技能、高水平的團隊。
5.3對個人而言，
簡單的說可以幫助個人達到企業要求的標準，找到合適的工作。英國國家職業資格認證制度就是針對每一個人職業愿望制定的。具有權威性的職業資格認證，可以說讓員工受益終生，始終是一種質量和信譽的認證。低門檻的職業教育，也可以為員工提供更多的學習機會，更為廣闊的就業平臺。英國國家職業資格認證在管理上進行統一管理，根據職業的功能與行業、企業不同制定不同的考評方式，這都有效地促進了學員終生學習和多樣化教育。那么英國職業資格認證對中國到底有哪些借鑒意義呢？
6.英國職業資格認證制度管理對我國的影響和啟發：
6.1法律規范是職業資格認證管理的強制手段：
在英國職業資格認證體系中由國家職能部門制定并實施的政策法律具有強制力，進行了嚴格的質量控制。只有保證國家委員會共同承擔制定的規則與指標，才能保證考核結果，最終提高管理效率。
6.2實事求是是必須貫徹的理念：
教育培訓與就業相結合，但最終仍是為了經濟發展的具體要求。面對著當今世界巨大的產業結構調整，勞動力崗位更換更為頻繁，但將教育與就業結合，尊重經濟發展的現狀就可以保證學以致用。不僅利于閑散勞動力能夠找到合適的崗位，同時也能調動社會各界的積極性，從根本上改變經濟現狀。
6.3設置專屬機構，分層管理：
由于職業教育的發展受到多方面的限制，所以在實際應用中有許多問題亟待解決，也涉及了多個部門，因此需要進行分層管理，并設置一個專門的機構，對各個部門之間進行調節和控制，對具體事宜積極推動和落實。
6.4以人為本，雙向選擇：
在英國職業資格認證過程中，由國家職能部門及雇主共同組成的NCVQ可以對雇主的希望進行滿足。同時對職業資格認證的學員也同樣可以根據自己的興趣愛好選擇職業，這說明雙向的管理體制在職業資格認證中應用普遍，筆者認為我國也應該在職業資格認證中增設更多的科目，便于進行雙向選擇，堅持以人為本的觀念，尊重學員的興趣愛好將使得我國職業教育的發展取得一個新的突破。
【關鍵詞】評估機構；人力資源；管理
知識經濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業發展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內處于高速增長的民營企業對專業管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務所的人才不斷外流，其穩定性受到嚴重挑戰。面對新一輪人才爭奪大戰的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業的核心競爭力，是當前一個迫在眉睫的問題。
一、堅持能力適用的選聘原則
在人才的選聘上，堅持能力適用、結構合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構的人力資源管理是至關重要的。
由于專業知識結構多樣性是評估機構的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據機構自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構人力成本的負擔。相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構的人事波動。可見用中等人才更適合評估機構實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結構，比較合理，容易協調和配合，減少內耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。如某評估機構，老總和幾位業務骨干都是年輕人，學歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經營業績甚佳，個人收入在同行業中相當超前。但由于人才整合不當，組織結構不合理，終因關系難以協調，各自另立門戶。可見，如果不能堅持能力適用、結構合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發展機會作為用人策略
現代人的突出特點是具有自我表現的欲望，評估機構人才素質普遍比較高，許多人希望自我創業，以充分展示自己的才能，即使在機構里圖個職業，也期望所在機構能夠具有廣闊的發展前景，借以實現自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標，他們也會加入這一公司并留下來。”可見，作為機構負責人，應該充分認識到給優秀人才賦予發展機會的重要性。“格蘭仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的物質激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應注重物質和精神相結合的長效激勵策略。據介紹：我國著名的名牌企業聯想集團就是以企業的發展機會吸引和穩定人才的，他們提出的“用權力激勵人的成本最低”的用人理念，實質上就是迎合人才自我實現的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創造出輝煌業績。
當然，評估機構要保持穩定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構培養人才成本，也會影響一個團隊健康穩定的發展。因此，如何處理好人力資源的穩定和流動的關系，考量著每一位管理者的智慧。現代企業時興“內部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優秀人才營造了一種可持續發展的空間。因為在一個機構里，由于人的心理導向需要不同，目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領導者的魅力和員工的向心力
評估機構的領導者表現出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說：“人的品質和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。”評估機構要保持永續經營，關鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權術，傾心于為己謀利的領導者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構皆是領導者以誠信為楷模，將誠信作為構筑機構的靈魂，并以此延伸到服務誠信、公關誠信和品牌誠信等。這樣即使機構飽受風霜雪月，也能夠不斷發展壯大。可見，領導者要留住人才，最首要的就是加強自身修養，努力塑造領導者的形象和信譽，提升領導者的人格魅力。
領導者的智慧和魅力，是營造良好的人際關系與機構的文化氛圍，構筑健康向上企業文化的靈魂和基石，也是機構能否留住人才的關鍵。如果機構沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構是我家”的軟環境，就根本無法凝成一股將員工團結在一起的向心力。良好的人際關系是企業文化的重要內涵，而向心力則是企業文化建設的“根基”。始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩定人心，留住人才。
四、給予合理報酬和提供再教育機會
其一，報酬：評估機構給予員工的報酬一般由三個部分組成：一是保障，通過固定月薪來體現；二是激勵，通過項目提成、獎金、股權等體現；三是調節，通過福利、保險等體現。這樣的報酬結構，應該是較為合理的。
報酬的多少對于每一位員工都至關重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質上是勞動力市場的反映，不一定體現工作的實際績效。合理的薪酬制度應該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現的，考量的結果同工資、獎金掛鉤，獎優罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構內部，如果沒有差別，不能體現效率優先、兼顧公平的原則，就會導致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經歷、能力和業績不符，不僅認為這是理所應得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現效益優先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經營即教育。教育和培訓，是立足未來經營的投資。但目前我們也有的機構負責人不愿意對培訓和后續教育投資，把人力資源開發當作“成本”而不是以“資產”看待，患有短視癥。確實，現在的評估師大多兼有多項評估資質，為方便執業年檢，總要弄一張后續教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質的培訓、再教育，花費多，收效小。對所在機構來說在費用和時間上確實是一個負擔；而且一些經培訓提高了執業技能的人，就不安分，導致評估機構“賠了夫人又折兵”。當然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已成為一種社會風氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認同和弘揚。我國海信集團堅持實踐的“生產人優先”理念，認為“一個成功的企業首先生產的應該是人，其次才是產品。”這一理念引導海信企業走向復興和壯大。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關鍵要素。”前瞻趨勢，我們應該相信在人才開發上適當的時間和經費投入，肯定是一種立足于未來發展的投資。通過再教育和培訓，可以幫助優秀人才進行職業生涯設計，努力將他們的職業成長與評估機構的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體，讓員工能感到所在機構的發展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現象將大大減少。
［關鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。根據人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業環節，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題；工作規范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據本案例提供的情節內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當的鼓勵;有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環節，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發展規律，有助于擴展學生視野，激發學生豐富的想象力和創造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
[1]黃仲龍:管理案例教學法的實踐與探索.經濟與社會發展,2005.11
關鍵詞：油田企業；人力資源管理；創新
在知識經濟時代，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。企業的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。搞好人力資源管理與開發可以提高油田企業的經濟效益，是提升油田企業競爭力的重要手段。隨著現代企業制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業用工總量過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴重制約了油田企業的發展與進步。如何科學合理的管理和開發油田企業的人力資源成為油田企業領導特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對油田企業的人力資源管理現狀，提出了進行人力資源管理創新以科學合理開發和管理人力資源，促進油田企業經濟效益的提高和競爭力的提升。
一、油田企業人力資源管理現狀
隨著市場經濟的進一步開展，油田企業雖然也建立了相應的市場經濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經濟的影響，油田企業在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學的人力資源管理理念，缺乏科學合理的人力資源考核機制及相應的激勵機制等等。
（一）人力資源管理理念落后
目前，在油田企業缺乏科學的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續著傳統的人事管理理念。一方面，缺乏科學地引進人才的理念。在油田企業仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進人才時還是對學歷、職稱要求的多，沒有一個科學地引進人才理念做指導。另一方面，缺乏科學的人才使用理念。在對人的管理上有時過分強調人適應工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動態管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動反應型管理，表現為一個操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓、考核、調動、退休等人為隔開，孤立的進行管理，造成錄用與使用相脫節，使用與培訓相脫節，培訓與晉升、獎勵相脫節等等。
（二）缺乏科學合理的人力資源考核機制
目前，油田企業缺乏科學合理的人力資源考核機制。首先，考核評價標準不夠清晰。只有具有清晰的考核標準才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確評價結果越準確。從油田公司的實際情況看，考核評價標準不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專業技術水平、工作業績、工作態度、勞動紀律的考核作具體的界定。由于考核評價標準不具體，在實踐過程中，一些單位為減少行政責任，工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價結果不夠客觀、公正。其次，考核結果的公開度不夠。在油田企業存在著考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結果的現象。導致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結果和改進工作措施不能達成共識，失去了考核的價值和意義。最后，缺乏相應的懲罰措施。從油田企業看，對考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規定，無法兌現。
（三）缺乏有效的激勵機制
現在石油企業激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設置不合理，缺乏激勵作用。表現在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節現象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內部分配。此外，存在著職工工資總額與經濟效益不能同步升降的現實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創造性。另一方面，缺乏合理的培訓機制。油田企業的培訓計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業發展及職工個人發展需要結合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓內容系統性、針對性較差，培訓方式和設施也比較落后，導致員工缺乏自覺性和積極性。
二、油田企業的人力資源管理創新策略
（一）進行油田企業人力資源管理理念的創新
油田企業進行人力資源管理創新的關鍵在于思想的創新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統的勞動人事管理約束，不再把人當成任何形式的工具或手段，而是當作有價值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發揮。第二，樹立科學的人才使用和成長理念，合理使用和培養企業人才。優秀的人才不一定是最合適的人才。在引進人才的過程中，不僅要看其學歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼備的優秀人才。應建立油田企業內部公平競爭機制，創造競爭上崗的機制環境。確立人才衡量標準體系，在人才的招錄、使用、培養、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學的、量化的制度和標準。在具體使用人員時，還要考慮油田生產一線工作環境艱苦、勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發揮自己的才智，充分調動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現。此外，還要重視人才培養，營造良好的外部環境，滿足人才成長、發展的需要。
（二）對油田企業的考核機制進行創新
在創新油田企業的考核機制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據員工工作性質的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統一認識，并將考核結果與考核對象的精神和物質獎勵掛鉤，充分體現考核的效果。首先，明確績效考核目的和考核標準。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，進一步完善員工考核標準。根據不同類型的干部、員工制定出不同的考核內容、標準指標，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標，使考核工作科學化、規范化。其次，優化考核評價方法，在考核中注重實績、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進行員工業績的評價。同時要建立績效考評信息系統，做好考核、反饋、培訓、修正等工作，將評價結果與員工的獎懲結合起來。
（三）創新油田企業的激勵機制
人力資源開發與管理的核心是充分調動和發揮員工的主動性、積極性和創造性，從而達到提高經濟效益的目的，為此，要加強對油田企業激勵機制的創新，首先，要改革分配制度。目前油田企業引人才的關鍵還是薪金，而現行的工資水平與企業的經濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應建立與現代企業制度相適應的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓、考核、使用相結合并與待遇相聯系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經濟效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化，從而打破了現行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現狀，體現了職工民主參與、民主監督和自主分配的現代企業收人分配制度的基本特征，有利于調動單位和職工個人的積極性。此外，還要建立利益共享機制，鼓勵經營者和員工持股，采取技術入股、股權認購、獎勵期股期權等方式，以經濟紐帶把人才與油田結成利益命運共同體。最后，重視對員工的培訓激勵。在開展員工培訓時要做好培訓需求分析、科學確定培訓內容、根據培訓內容確定培訓方式以及培訓效果反饋四個環節，以確保培訓工作有的放矢，提高員工培訓質量和效果。此外，在優化人力資源配置過程中，要結合員工技能鑒定和評價考核結果，嚴格實行“三崗”制度，形成優勝劣汰的競爭局面。并結合分配制度改革，拉開簡單勞動崗位與較高技術含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據，加強員工培訓的激勵性。
在知識經濟時代，企業之間的競爭，本質上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。加強對油田企業的人力資源管理的創新是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措。為此，油田企業要努力樹立科學的人力資源管理理念，創新企業的考核機制和激勵機制，充分挖掘人力資源的潛力和創造力，提高企業經濟效益。
參考文獻：
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（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
[關鍵詞]心理契約人力資源管理
現代企業面臨來自于社會和經濟環境變革而引發的戰略結構調整、兼并重組、裁員等現象，使得員工與企業組織傳統的雇傭關系發生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現工作滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、員工懈怠和敵對行為增加等問題，嚴重困擾著企業的管理者。如何提高工作績效和滿意感，增強核心競爭力，是擺在企業面前的現實難題。
一、心理契約綜述
1.心理契約的概念
1960年，組織心理學家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系，“這種關系表現為，如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規范，雇員的抱怨就會減少，而維持高的生產效率"，但他沒有對這一術語加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發現，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方的付出與回報的內容。到了20世紀80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向發生了變化，盧梭、羅賓斯等人認為心理契約是個體之間進行互惠交換，建立聯系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。
“心理契約”運用于管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的心理契約是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關系為紐帶，它反映了交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契約的特點
(1)心理契約無書面形式及法律認可的形式
企業管理者與員工之間的交換，表現為物質層面的交換與精神層面的交換，物質層面的交換往往是可以通過正式契約---勞動合同規范的；精神層面的交換通過勞動合同很難約定，就需要心理契約起作用，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無書面形式，更無法律認可的形式。
(2)心理契約具有動態性
人都是處在不斷變化的環境之中的，隨著時間的推移、環境的變化，人的需要、觀念會發生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望，一種主觀感受，就會隨著工作環境及個人心態的變化而發生變化。因此，心理契約與正式契約不同的是，心理契約處于一種不斷變更的狀態，這就要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，同時，要求心理契約的內容隨著企業的變化及企業成員需求的變化作出相應的調整。
(3)心理契約具有雙向性
心理契約反映了企業與員工的雙向關系，一方面反映出員工對自己在企業中的權利發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會導致失望感，心理契約被破壞時則產生更為強烈的消極情感反應和后續行為。
二、心理契約破壞對組織行為的影響
1.心理契約是以信任為基礎而形成的，因此心理契約的破壞會導致企業與員工相互信任的動搖
在破壞契約的一方還沒有認識到問題的嚴重性時，另一方已經產生被欺騙、被背叛感了，這種強烈的情緒反應，會導致雙方重新確定契約關系，嚴重的話，還會導致員工調整工作投入、抱怨、辭職或離職。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復。
2.心理契約的破壞會導致雇員責任的減少，心理契約的破壞程度與離職率成正比，與工作滿意度、留職意愿成負相關關系
心理契約對員工的工作態度和行為會產生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現的情況下，會表現出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。組織破壞心理契約則會給員工的工作態度及行為產生重大的負面影響。曾有學者對此進行試驗，發現當員工感知到組織未履行其管理性角色職責時，會表現出較高的工作不滿意感和離職意愿；當員工感知到組織未履行專業性角色職責時，則表現出較低水平的組織承諾和工作績效。
3.心理契約受到嚴重破壞時，雇員與組織之間的關系變得更加交易性，大家更多地關注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一項以MBA畢業生為對象的縱向調查中發現，當心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強，而關系成分減弱，同時，員工對組織的情感投入減少，更多關注于經濟利益。
三、人力資源管理過程中構建心理契約
人力資源管理已成為企業保持持續競爭力之源，它包括對人力資源的獲取、保留、合理使用及發展，以便于最終達成組織目標；而企業構建心理契約是一個充分發揮員工積極性、能力、智慧的過程，是保證員工高工作投入和高績效的過程，同時也是有效吸引、保留、激勵人才的一種人力資源管理工具。
1.選人環節的心理契約構建
一般而言，招聘是員工與組織的第一次接觸，因此這一環節就是心理契約建立的最初階段，在目前日益激烈的人才競爭環境中，有些用人單位面對不可多得的人才時，往往夸大企業的優勢、隱瞞不足。而求職者為了得到一份工作，也可能夸大自己的優點、隱瞞缺點。而當員工進入組織以后，雙方會發現實際情況與自己的期望差距太大，之前的心理契約就會發生動搖或重新調整，當現實與期望差距過大，雙方融合的難度過大，就會造成人員離職現象。因此要建立良好的契約關系，企業在選人過程中就應以誠信為基本原則，將公司的規章制度、發展狀況、企業文化等信息真實地告知應聘者。而應聘者也應該以誠信為原則，在應聘過程中將自己真實的一面展現給招聘方。只有這樣，雙方才能找到最適合自己的戰略伙伴，才能為以后的相處打下良好的基礎。
2.用人環節的心理契約構建
當員工進入企業之后，一般都會有一個適應階段，當這一階段結束以后，企業對員工的性格、能力、做事風格會有一個更進一步的認識，員工對企業的規章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契約會隨著彼此理解程度的加深而進一步鞏固。在此基礎上，企業與員工雙方需要更加坦誠的交流，才能做到安置過程的人事相宜、能崗匹配。同時，現代企業的成長過程是一個動態發展和變革的過程，如何保證企業的人力資源有效地長期地為企業的發展服務，是企業人力資源管理的目標，因此企業在關注自身發展的同時也要關注員工的成長，對員工的安置要隨著員工自身素質的提高、隨著公司的發展進行適當的調整，在調整過程中，需要雙方的坦誠溝通。
3.育人環節的心理契約構建
現代企業面臨著一個變革的時代，各種新技術的迅速發展，全球經濟快速增長，企業間的競爭越來越激烈，這給組織發展帶來巨大的壓力，為了保持競爭，很多企業在經營戰略和運作模式上不得不做出重大調整，如企業合并、重組、裁員、新管理手段的運用等調整導致雇傭關系發生變化，雇用雙方原有的心理平衡被打破，員工與企業傳統締結的以忠誠、遵從和努力作為條件換來工作的穩定感等回報的心理契約正逐漸被以職業適應力為核心的新型心理契約所取代。因此，積極加強員工技能培訓，開發人力資源，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。當員工持續提高工作技能時，員工和組織都將從中獲益，“通過舉辦定期的新技能培訓和教育，組織獲得了適應技術變革和組織發展的高績效員工，而員工則保持了在勞動力市場上的競爭力”。如果員工對個人技能充滿信心，那么他們將更愿意相信和支持組織的各項決策。因為他們相信，即使公司必須進行崗位精簡，他們也會因為所學的技能而找到其他工作。公司不應該害怕精心培養的人才會流失，實踐證明，你給予越多，員工越不愿意離開你，由此可以進一步鞏固心理契約。
4.留人環節的心理契約構建
進入新經濟時代，人才競爭日益激烈，企業如何留住核心人才成了每個企業必須面對的課題。一般而言，企業在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據企業對個人期望和需求的滿足程度來確定自己的定位，并由此決定自己的工作績效。企業應根據個人需求結構的層次，運用相應的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求，并促動員工以相應的工作行為作為回報。企業留人的方法一般都可以概括為“待遇留人、事業留人、感情留人”，根據赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵作用的因素往往是很難通過正式契約體現的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以企業要營造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要；設計把員工自身利益與企業長遠利益結合起來的激勵方式，提高忠誠度，降低離職意愿等。
參考文獻：
[1]董舒蔡正春:論心理契約及其在人力資源管理中的運用.科技創業月刊，2004.11，P88
[2]劉香毅:基于心理契約的人力資源管理策略.華東經濟管理，2006.5，P110
“一小時走人”型
去年新浪裁員可謂“快刀斬亂麻”。從早上開始，整個裁員僅用了一天時間，而全部被裁人員達六七十人，被裁的員工是被電話通知到的，然后與相關人士約一個時間到辦公室進行短暫的面談。“當員工被通知已經被裁掉后，有一個小時時間收拾自己的物品。”有關人士分析，這樣既可以動靜小，又可以防止公司的資源外泄。
“先贈書后裁人”型
北京一家系統集成公司給每個員工發了名叫《誰動了我的奶酪？》的書。故事告訴人們“一個在工作或生活中處理變化的絕妙方法”。得到此書的第二天，公司的400名員工就突然接到裁員的通知。《誰動了我的奶酪？》成為去冬北京IT圈的精神教科書。
“不當面告知”型
英國一家高科技公司召集全體員工開會，宣布要裁減15名員工，讓大家開完會后回到辦公室，那些收到電子郵件的人就被解雇了。公司發言人稱，他們考慮了好幾個星期才想出這個辦法，他說：“我們想出好幾種通知被解雇人員的方法，但都無法恰當地安撫每一個人。我們認為最合適的方法就是使用電子郵件。”
〔關鍵詞〕電子政務,行政體制,空間
信息時代的國家競爭力最高評價標準已從過去的土地、原材料、技術、人才等變為以信息能力為最高參數的評價標準系統。對信息的把握和支配能力,是影響國家競爭力的重大要素之一。利用信息網絡技術和其他相關技術構造更加適合時代要求的政府結構和運行方式,推行電子政務,深化行政體制改革顯得尤為重要。十六大報告指出了我國政府下一步改革的方向:“深化行政管理體制改革。進一步轉變政府職能,改進管理方式,推行電子政務,提高行政效率,降低行政成本,形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。”當前我國政府面臨著重大的變革和挑戰,但同時也更具備了進一步改革的思想基礎、方向指南與技術準備。作為技術創新與體制創新相結合的典范,電子政務在推動我國行政體制改革方面將發揮巨大的作用,具有深遠的歷史意義和重要的現實意義。
一、當前推行電子政務過程中存在的問題
(一)三大矛盾
1.嶄新的電子政務工作形式與陳舊的政府組織結構的矛盾。我國政府組織結構是條塊分割的二維模式,是縱向層級和橫向職能制的矩陣結構。縱向層級制的行政組織系統由縱向的若干層次構成,形成一個金字塔狀。橫向職能制的組織結構由橫向的若干部門構成,實施垂直領導。
電子政務是以公共服務需求為出發點,將政府各個部門整合起來,公眾享受政府服務只需一個入口,不必再一個一個“衙門”去拜訪的串行工作方式。電子政務希望展現的一種比較理想的公共服務結果可能是,公眾一次性地將辦理業務所需的證明材料或其他文件傳遞給一個政府業務處理入口,政府內部業務處理可以并行式辦公,提高工作效率。這種并行式辦公方式并非簡單的“一站式”或“一廳式”的服務,很多部門簡單地集合辦公,而是后臺系統的協調統一工作。市場經濟發展到今天,伴隨著越來越多的政府服務轉移至網上實現,這種電子政務要求的后臺協調一致的工作流程與政府“條塊分割”的組織結構的之間的矛盾將會愈發尖銳。
2.快速發展的信息技術與墨守成規的法律建設之間的矛盾。伴隨政府上網工程的推進,人們對于電子政務的需求已經不只停留在瀏覽政府網頁,知悉一些政府法規的狀態上,而是希望可以通過政務平臺可以與政府進行交流。這時電子政務法規的不健全對于電子政務的制約就逐步顯現出來,如電子郵件是否具備法律效率,電子簽名是否合法等。
環顧世界電子政務法規建設現狀,世界各國電子政務法律體系目前處于無統一規范、不斷修訂的不成熟階段,我國目前要建立相關的法規確實具有一定的風險性。電子政務法規的制定不同于傳統法律法規,并非對于電子政務的事事都要有個說法,應該抓住重點逐步完善。主要集中在電子簽名的有效性、信息公開程度等方面做出規定或者司法解釋,這是目前電子政務法律法規建設方面的核心問題。
3.的安全性要求與為公眾服務的信息開放之間的矛盾。不同于商務活動,它關系到黨政部門、各大系統乃至整個國家的利益。因為政務信息比商務信息更為敏感,所以電子政務作為在信息時代的一種新的表現形式,在安全性方面有著很高的要求。“安全第一”的思想一直貫穿于電子政務建設的全過程。
同時,政府是為公眾服務的,政府的大多數部門和大多數公務員承擔著政府的公共服務職能,政府的大多數信息是為公眾服務的,是需要為公眾所知悉的。電子政務倡導的就是利用網絡優勢加速信息的流通,使公眾更好的享受政府服務。
由此,電子政務的安全要求與電子政務平臺的開放性要求成為電子政務實施過程中最難以平衡的一對矛盾。如何把握安全與開放的平衡,一方面要把握住哪些信息是政府機密哪些是可公開信息;另一方面,在電子政務平臺的建設過程中要擺脫“安全絕對化”傾向。
(二)三大難點
1.電子政務一體化即業務關聯性較強的政府信息化系統之間的一體化。標準不統一、管理流程不暢通等,是企業電子商務建設中的老問題,如今在電子政務建設中依然存在。目前我國政府機構復雜,彼此之間缺乏溝通,為電子政務的建設帶來了不小的困難,并將給未來全國電子政務網絡的建設構成極大障礙。
2.數字鴻溝的出現同樣困擾著電子政務的建設。隨著政府“E化”的加深,電子政務反而可能進一步強化社會不均,因為最需要政府提供服務的人往往是那些無法上網、無力應用高科技手段的弱勢群體。若數字鴻溝的問題不能得到很好的解決,將有可能加大貧富分化,導致“強者愈強、弱者愈弱”的局面出現。而盡管我國已經擁有1.11億上網人口,數字鴻溝仍是一個較為嚴重的問題。
3.電子政務計劃成功率的低下同樣困擾著建設者。作為一個新興項目,電子政務還處于發展初期,電子政務的相關概念也還在探討之中。這就使得即使是電子政務發展最快的國家,能夠做到雙向互動或事務處理的電子政務項目尚不足30%,能對現有政府形態實施電子政務改造的就更少了。如何提高電子政務項目的成功率是現階段我國電子政務建設亟待解決的難題。
(三)三大滯后
1.對電子政務的重要性和發展趨勢認識滯后。電子政務打破了傳統的政府管理模式,政府部門的工作機制、工作方法、工作思路都有了很大的改變。電子政務的推行,打破了原有政府的金字塔之間的界線,構成了一個全面電子化的虛擬政府,傳統政府的金字塔式結構改變成平面化、無中心的網絡結構,網絡中沒有權威,行政機關原有的領導權威受到嚴重挑戰。政府官員在發展電子政務的認識上還存在不少誤區,一種是把電子政務僅僅當作政府部門的計算機化;另一種是簡單地把電子政務等同于“政府上網”。事實上,人是推行電子政務的關鍵因素,人的思想觀念至關重要。
2.電子政務統一規劃滯后,沒有建立相應的組織機構。世界主要發達國家,都把電子政務作為政府工作和國家信息化的重要戰略。我國相對滯后,既缺乏宏觀規劃,也沒有制定相應的發展規劃。目前我國的電子政務建設主要有兩種方式:一種是系統內自上而下的縱向推動;一種是地區內橫向推動。從理論上講,可以大大加速我國政府信息化進程,但是,如果兩者之間缺乏協調,那么最終就會產生嚴重的兼容性問題。還有,技術標準上的條塊分割,是我國電子政務面臨的突出問題。
3.對電子政務的理論研究明顯地滯后于電子政務實踐。歷史上幾乎每一項重大科技進步,都是以理論上的突破為基礎和先導的。電子政務是一個涉及方方面面問題的系統工程,無論是技術上還是政策上所存在的問題,都在一定程度上影響著電子政務本身的發展。目前,理論的研究工作已經明顯地滯后于實踐。在這種情況下,電子政務的實踐存在一定的盲目性。
二、電子政務為我國行政體制改革拓展了全新的空間
實現傳統政務到電子政務的轉變是一項復雜的系統工程。歷史上,政府形態經歷了專制型——管制型——管理型——服務型等幾種。未來政府的理想目標是:作為電子化的服務型政府,應該成為社會資源優化配置中心,形成所有資源的無縫集成、零成本運行、個性化服務和即時反應的管理體系。服務型政府的模式是,EG—G:電子政府—政府;EG—B:電子政府—企業;EG—C:電子政府—公民;EG—E:電子政府—公務員。根據這種模式,電子政務的實施,除了要解決信息收集、過程建模、系統集成、安全保密技術等問題外,最主要的是政府職能要做相應的轉變,要公開公共信息,盡量公開政府部門掌握的、目前尚處于封閉狀態的大量公共信息,使其充分發揮作用;要規范業務流程,明確每項業務所包括的內容及程序,減少政府工作人員的隨意性;要加強相互溝通,通過網絡縱向及橫向的信息同步更新,防止各個部門成為信息孤島;要講求實用有效,在認真做好系統分析及設計的基礎上分步實施,并在實踐中總結經驗,逐步完善。
(一)外網中電子政務實際應用網絡的建設將是今后的重點。在門戶網站已基本建成后,電子政務網絡建設的重點將逐步轉向應用網絡的建設上來。國家“863”計劃“中國電子政務管理系統”課題組組長許光建教授認為,中國電子政務的發展經歷了四個階段,即設備階段、基礎網絡建設階段、應用環境建設階段和系統鏈接階段,經過前三個階段的發展,實現了在一個政務體系內應用的縱深發展,但是各政務體系之間的互聯互通還遠未實現,不同政務環境間尚需有效的整合,系統鏈接將是中國電子政務下一步發展的重中之重。
(二)政府專網將成為今后電子政務網絡建設的焦點,也是今后政府加大投資的主要領域,應當引起各服務廠商的重點關注。目前我國的外網建設已基本結束,而內網(局域網)僅僅實現了聯接到互聯網,大量信息資源庫建設尚處于空白階段,內網的很多功能都無法進行。而各地的政府網絡的聯接存在很多問題,中央政府網站和地方政府網站、地方政府各部門網站之間幾乎是互不聯接,嚴重制約了全國電子政務業務的發展,這正是因為電子政務專網目前幾乎處于空白階段,政府部門之間的網站缺乏有機聯系所造成的。
(三)根據政府機構改革的需要和政府行使公共職能的要求,進一步設計我國電子政務的整體結構。加快推進中央政府已定的建設項目,邊建設邊發揮效益,要在整合外網平臺、建設門戶網站等方面取得實質性進展,其他項目要穩步推進;根據電子政務的發展,加快建立健全管理體制、安全保障機制和一系列規范的管理辦法,使電子政務的發展與振興我國信息產業密切結合,促進創新能力增強,提高產業競爭力。創造有利于電子政務發展的外部環境,加快制定電子政務建設技術政策,實施有利于國內信息產業發展的政府采購政策,促進國內軟件和系統集成產業的發展,制定電子政務項目概算標準,保障運行、維護和培訓經費,特別要合理確定和提高軟件費用占項目總投資的比重,研究建立電子政務績效的評估機制。
（一）加大財政對事業單位的支持力度
事業單位分類改革后，財政撥款仍然是事業單位資產資金的主要來源，因此資產資金管理的前提是加大財政對事業單位的支持力度，加快建立健全公共財政體系，調整支出結構，加大投入力度，著力構建財政支持事業單位發展的長效機制，保障其充足的資金來源。尤其是要制定和完善支持社會力量興辦公益事業的財政政策，形成多渠道籌措資金發展公益事業的投入機制。結合不同事業單位的具體特點和財力，應實行不同的財政支持辦法，合理制定標準，實行動態調整，健全監管制度，充分發揮財政資金的效用，如對公益一類，根據正常業務需要，財政給予經費保障，對公益二類，根據財務收支狀況，財政給予經費補助，并通過政府購買服務等方式予以支持。
（二）加大資產資金管理使用的監督力度
事業單位資產資金管理使用的監督力度大致可以分為內部監督與外部監督。內部監督是指事業單位加強內部控制監督，事業單位應重視財務人員對賬目的管理，經常對本單位的賬簿進行清查核實，確保每一筆支出都能有詳細的記錄，賬目的清晰明了。定期公開賬目，鼓勵單位的全體工作人員積極參與到資產資金管理使用的監督。外部監督是指加強對事業單位經濟活動的財務控制和監督，各級財政部門要切實履行財政監督管理職能，健全對事業單位財務管理制度，強化預算約束，規范收支管理。定期對事業單位的資產資金管理使用情況進行審計，確保事業單位資產資金管理使用合法合規，防范事業單位財務風險，另一方面可以充分發揮群眾對行政事業單位的資金監督，督促事業單位資產資金管理。
二、事業單位分類改革后事業單位資產資金管理初探
（一）行政事業單位
行政事業單位是我國各項政策法規的主要執行機構，它的健康穩定運行離不開資產資金的有序管理。《指導意見》中明確指出“已認定為承擔行政職能的事業單位，改革后成建制轉為行政機構的，在財務清算結束后，經主管部門審核并報同級財政部門批準，相應劃轉財務經費指標，無償劃轉資產及未竣工基本建設項目，并按照國家有關行政單位財務、資產管理、基本建設財務管理規定進行管理。”這就要求行政事業單位的資產資金管理采取行政單位的管理模式，強化預算管理，一切支出都應遵照既定的預算，沒有列入預算內的支出不予以審批，使資產資金管理程序化、簡約化；建設好管理制度和臺賬，使單位的資產資金管理制度化，對單位資產資金進行核算、登記、清查，摸清掌握單位資產資金確切情況，減少人為因素的干擾，減少國家資產資金的浪費和流失；形成審計制度，尤其要進行領導干部離職審計，對領導干部任職期間資產資金管理使用情況進行一次詳細的審計調查，做好資產資金管理的交接，提高資產資金管理效率。
（二）從事生產經營活動事業單位
事業單位分類改革之后對從事生產經營活動事業單位資產資金管理，應該要使轉制的事業單位與原主管部門的脫鉤，厘清資產資金的權屬問題，并進行資產清查、資產評估、產權和工商登記，《指導意見》規定“對改革后轉為企業的單位，應當按照有關規定進行資產清查、財務審計、資產評估，核實債權債務，界定和核實資產，并由同級財政部門依法核定國家資本金。”改制的事業單位的資產資金完成清查之后，資產資金管理不再遵照原有的管理辦法，而應該遵照企業管理模式，首先應該及時準確的掌握資產資金情況，對各項資產、負債重新分類建賬，進行財會審計，由同級財務部門核定國家資本金；其次要制定過渡期的資產資金管理辦法，并于財政部門對接好，確保原有的正常的事業費繼續撥付，做好社會保障、優惠政策、資金支出的銜接，保證單位的財務平穩過渡；最后事業單位轉企改制后，要按照現代企業制度要求，深化內部改革，切實轉變資產資金管理機制，并依照政企分開、政資分開的原則，逐步與原行政主管部門脫鉤，建立健全自身的資產資金財務管理制度。
（三）從事公益服務事業單位
從事公益服務事業單位是此次改革的重頭戲，強化事業單位公益屬性，逐步理順資產資金管理體制機制，充分調動廣大工作人員的積極性，激發事業單位生機與活力，不斷提高公益服務水平和效率，促進公益事業發展是改革的目的所在。如何打造優質高效的公益服務事業單位，做好資產資金管理要認真研究。
1、實行資產資金管理體制改革針對公益服務事業單位特性，理順政府與事業單位的關系，促進行政主管部門加快職能轉變，創新管理方式，減少對事業單位資產資金管理的干涉，使事業單位充分行使資產資金管理的自。
2、重點深化收入分配制度改革公益事業單位需要激發工作人員干事的積極性，因此在資產資金管理中要完善工資分配激勵約束機制，探索績效工資管理辦法，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。
3、對資產資金使用加強監督對事業單位的資產資金實行動態實時監控，對使用情況進行審計考核，提高使用效益。
三、結束語
