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第1篇

一、昆明中心支行機關(guān)干部隊伍狀況分析

截至目前，昆明中心支行機關(guān)共有467人，其中男254人，占比54.4％，女213人，占比45.6％。從年齡結(jié)構(gòu)上看，機關(guān)人員平均年齡43.4歲，其中，35周歲及以下99人，36－45周歲164人，46－55周歲169人，56周歲及以上35人；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，博士研究生4人，碩士研究生99人，大學(xué)本科275人，大專及以下89人；從職務(wù)結(jié)構(gòu)上看，行領(lǐng)導(dǎo)6人，處級干部106人，科級及以下干部317人，工人38人。

2007至2011年昆明中心支行干部職工隊伍基本穩(wěn)定，五年來，共有9名干部流出，其中，男7人，女2人。從年齡上看，35周歲及以下干部3人，36－45周歲干部6人；從學(xué)歷上看，碩士研究生4人，大學(xué)本科生4人，大學(xué)專科生1人；從職務(wù)上看，處長1人，其余8人均為處級以下；從流出方式上看，有3人調(diào)出，6人辭職；9名流出干部在流出前，有7人從事業(yè)務(wù)管理工作，2人從事綜合管理工作，流出后，有3人到國外工作、學(xué)習(xí)，1人在國內(nèi)讀博，3人流向市場機構(gòu)，2人從事企業(yè)工作。

二、目前昆明中支干部流動中存在的問題及原因分析

（一）年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)老化，對流出再創(chuàng)業(yè)信心不足

從前面對昆明中支機關(guān)干部隊伍情況分析來看，由于撤并分行和銀監(jiān)分設(shè)，導(dǎo)致目前人民銀行干部職工的年齡結(jié)構(gòu)普遍老化，盡管近年來每年都在補充年輕行員，但仍未得到明顯改善。另外，自銀監(jiān)分設(shè)以來，人民銀行的工作職能發(fā)生了改變，工作重心由原來的監(jiān)管轉(zhuǎn)移到了金融服務(wù)上，導(dǎo)致人民銀行員工對其他金融機構(gòu)的日新月異的金融業(yè)務(wù)漸漸生疏，從知識結(jié)構(gòu)上落后于其他金融機構(gòu)的員工。基于此，大多數(shù)人民銀行員工對調(diào)離人民銀行到其他金融機構(gòu)工作的信心不足，不敢輕意“跳槽”。如去年，一家地方金融機構(gòu)籌建，希望我行能推薦一名業(yè)務(wù)骨干前去任職，但征求了多人意見，均表示難以勝任，不愿意離開人民銀行。

（二）職工的行業(yè)優(yōu)越感很強，對流出的意愿不強

從問卷調(diào)查和與職工談話了解的情況來看，人民銀行的員工對自身從事人民銀行工作有著較強的優(yōu)越感，認為人民銀行是管理行，其社會地位相比其他金融機構(gòu)有較大的優(yōu)勢，大多數(shù)金融機構(gòu)都在某方面有求于人民銀行，在金融機構(gòu)中有較強的話語權(quán)。盡管也有個別員工對其他金融機構(gòu)的收入心存羨慕，但權(quán)衡利弊，仍覺得人民銀行的社會資源遠多于其他金融機構(gòu)，自覺流出的意愿不強。

（三）人民銀行行員身份特殊，干部流動的渠道不暢通

目前，人民銀行實行的是行員管理制，而行員的身份較為特殊，既不屬公務(wù)員編制，也不屬事業(yè)單位編制，更不屬企業(yè)合同制員工，這一相對獨立的編制體系，讓人民銀行員工在流入流出時常常會遇到尷尬。如昆明中支有一名員工，因解決兩地分居問題，想調(diào)至某地政府公務(wù)員編制部門，但接收單位對人民銀行的行員制難以做出判斷，尤其在公務(wù)員系列中找不到人民銀行這一單位，最終這名員工只能調(diào)入當?shù)氐囊患移髽I(yè)單位工作。

（四）干部流入的門檻較高，缺少相關(guān)政策支持

人民銀行在人員的調(diào)入問題上遵循的是“凡進必考”的政策，干部的主要流入渠道是通過行員招錄進入人民銀行系統(tǒng)，另外還少量的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部流入，這樣的門檻對于一些想調(diào)入人民銀行工作的其他行業(yè)和部門的人員來說很難跨越，因此，近年來我行沒有一例從其它金融機構(gòu)或政府部門調(diào)入的人員。這一政策，雖然較好地把住了行員招錄的關(guān)口，防止了一些低素質(zhì)人員的進入，但同時由于缺少其它人員流入的配套政策，也將一些具有豐富的金融部門工作經(jīng)驗、較強工作能力的人拒之了門外。這也在一定程度上造成了人民銀行員工的知識結(jié)構(gòu)老化、對外履職能力弱化的問題。

三、促進干部流動的幾點建議

（一）努力提升干部綜合素質(zhì)，增強干部流出的信心

人民銀行分支行干部之所以流出難，其中一個重要的原因就是與外界接觸交往較少，知識結(jié)構(gòu)相對單一，自身素質(zhì)不夠過硬，無論是在業(yè)務(wù)知識還是在綜合能力上，都難以適應(yīng)其它金融機構(gòu)巨大的工作壓力和快節(jié)奏鐵工作步調(diào)。要解決這一問題的關(guān)鍵是要從內(nèi)因著手，提升人民銀行干部的素質(zhì)。一是要加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)。尤其要針對目前人民銀行對外履職弱化的現(xiàn)狀，重點加強對新知識、新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，并堅持查訓(xùn)結(jié)合，讓人民銀行的員工在工作實踐中提升素質(zhì)和能力。二是要開展多渠道的干部交流。除人民銀行系統(tǒng)內(nèi)交流處，更應(yīng)重視輸送干部到其它金融機構(gòu)和政府部門交流，借助其它金融機構(gòu)的現(xiàn)有培訓(xùn)資源，達到崗位培訓(xùn)的目的。三是要積極開展金融業(yè)務(wù)調(diào)研。抱著虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度，深入到其它金融機構(gòu)中了解其業(yè)務(wù)開展情況、金融產(chǎn)品創(chuàng)新情況，以及前沿知識和技術(shù)的運用情況等。讓我們的干部在提升素質(zhì)的同時也獲得更多的底氣和信心。

（二）加大組織推薦力度，為干部流動搭建更多平臺

單位的態(tài)度和決心是決定干部交流力度大小的重要因素。因此，一定要堅決摒棄那種把人才當作“自留地”的思想，多從有利于干部個人成長的思路出發(fā)，舍得把業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀人才推薦出去。人民銀行各分支機構(gòu)要在保持干部隊伍穩(wěn)定的前提下，努力發(fā)揮各級組織對干部流動的助推作用，加大向外推薦干部的力度，主動為干部流動搭建平臺。如在新的金融機構(gòu)成立時，要積極把本單位的優(yōu)秀人才向金融機構(gòu)舉薦；在政府機關(guān)面向外界選拔干部時，要大力動員本單位年輕干部積極參與；在干部自身有了更好的單位選擇意向時，要敢于割舍，配合個人做好推薦工作。相信有了單位和組織作后盾，必將會對干部的流動起到助推作用，也一定會促進干部隊伍活力的提高。

（三）促進行員與公務(wù)員身份的接軌，疏通干部流動渠道

人民銀行行員身份的特殊性，對于人民銀行的干部職工來說，既有一定的優(yōu)勢，同時也會帶來一些尷尬，尤其是與公務(wù)員系列難以接軌。為了有利于干部的流動，建議總行能夠積極與中編辦協(xié)調(diào)，在現(xiàn)有行員制不變的基礎(chǔ)上，建立一條與公務(wù)員編制單位、事業(yè)編制單位，以及其它金融機構(gòu)之間，在崗位、職務(wù)、薪籌等方面的銜接渠道，實現(xiàn)人民銀行行員與其它各編制系列人員之間的順暢流動。

第2篇

近年來，人民銀行在內(nèi)部審計實踐中積累了豐富的離任和履職審計經(jīng)驗，為實施經(jīng)濟責(zé)任審計奠定了良好的基礎(chǔ)。為健全干部監(jiān)督機制，同時為黨委選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部提供參考依據(jù)，人民銀行1999年了《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計制度》，規(guī)定分支機構(gòu)、重要業(yè)務(wù)部門、行屬企事業(yè)單位的主要負責(zé)人離任時，由內(nèi)部審計部門對其任職期間履行職責(zé)情況進行審計，確認其承擔(dān)的責(zé)任。2005年，人民銀行又了《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計制度》，要求在領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)，對其履行管理職責(zé)情況進行審計評價，促進其依法、公正、高效地履行職責(zé)。2013年，《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計制度》進一步明確經(jīng)濟責(zé)任是指領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間因其所任職務(wù)，依法依規(guī)對本單位的預(yù)算管理、財務(wù)收支以及有關(guān)經(jīng)濟活動應(yīng)當履行的職責(zé)、義務(wù)。

二、基層央行經(jīng)濟責(zé)任審計要素分析

（一）明確界定經(jīng)濟責(zé)任審計的內(nèi)容

人民銀行的基本活動是經(jīng)濟活動。人民銀行開展經(jīng)濟責(zé)任審計，如何清晰界定審計內(nèi)容是一項值得思考的問題。如果內(nèi)容擴大到人民銀行所有經(jīng)濟活動，大而全的經(jīng)濟責(zé)任審計分散了審計注意力，耗費了審計資源。如果內(nèi)容僅限于財務(wù)收支情況,則顯然過于俠窄，不利于發(fā)揮內(nèi)部審計在干部監(jiān)督管理中的作用。結(jié)合人民銀行離任和履職審計，建議對分支機構(gòu)主要負責(zé)人的經(jīng)濟責(zé)任審計內(nèi)容可以包括:執(zhí)行金融法律法規(guī)、金融宏現(xiàn)調(diào)控政策和規(guī)章制度情況、執(zhí)行財政經(jīng)濟法體法規(guī)情況、財務(wù)收支核算情況、重大經(jīng)濟活動決策與執(zhí)行情況、內(nèi)部控制制度健全性、有效性和風(fēng)險管理情況以及個人廉潔自律情況等。

（二）突出對重大經(jīng)濟決策的關(guān)注

人民銀行離任審計對重大決策一直有所關(guān)注，離任審計制度中提及的“重大事項”包括大額信貸資金運用、金融風(fēng)險處置、預(yù)算資金分配、大額財務(wù)開支、基建立項與變更、大宗物品采購等。人民銀行可以根據(jù)決策的重要性和影響程度，確定下列事項作為重大經(jīng)濟事項:經(jīng)費預(yù)算分配、執(zhí)行和調(diào)整，重大經(jīng)濟合同簽訂，大額信貸資金運用，大額國庫資金的撥付、退庫，大額財務(wù)開支，大宗固定資產(chǎn)、設(shè)備購置及大型修繕工程，大宗固定資產(chǎn)的處置，大型基建工程的招標采購，基本建設(shè)項目，重大未決經(jīng)濟訴訟，群眾反映大的事項。審計應(yīng)當圍繞重大經(jīng)濟事項決策內(nèi)容的合法性、重大經(jīng)濟事項決策程序的規(guī)范性、重大經(jīng)濟事項決策效果的真實性、重大經(jīng)濟事項決策資料的完整性進行。

（三）經(jīng)濟責(zé)任審計立項的特點

目前，人民銀行開展的離任審計具有委托性的特點，立項依據(jù)是單位組織人事部門根據(jù)干部調(diào)整計劃發(fā)出的“離任審計建議書”，經(jīng)行領(lǐng)導(dǎo)批示后內(nèi)部審計部門實施。履職審計立項具有自主性的特點，內(nèi)部審計部門擬定領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計計劃，報行領(lǐng)導(dǎo)批準后組織實施。

（四）正確看待對廉政情況的審計

開展經(jīng)濟責(zé)任審計，不宜回避領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律情況，否則不能體現(xiàn)經(jīng)濟責(zé)任審計對干部監(jiān)督管理的宗旨。經(jīng)濟責(zé)任審計涉及干部廉潔內(nèi)容，應(yīng)不同于組織人事部門和紀檢監(jiān)察部門廉政監(jiān)督的方式和手段，也不能替代人事部門和紀檢監(jiān)察部門對干部的廉政監(jiān)督考核。經(jīng)濟責(zé)任審計仍然是從內(nèi)部審計的視角對干部廉政情況進行監(jiān)督，圍繞被審計對象所在單位的財務(wù)收支核算和重大經(jīng)濟決策進行。內(nèi)部審計部門可以采取在審計現(xiàn)場召開座談會、設(shè)立意見箱、公布電話、征求意見在民主測評中設(shè)計內(nèi)容等方式，了解與審計事項有關(guān)的廉政情況。內(nèi)部審計部門通過對財務(wù)收支和重大經(jīng)濟決策的審計，獲取相關(guān)情況或線索，篩選后進行進一步核實。可以包括:領(lǐng)導(dǎo)干部是否有長期借用公款未及時歸還以及長期占用國家資產(chǎn)情況。是否未經(jīng)批準，私自出國考察，有無超標準違反規(guī)定使用公車，有無利用職權(quán)收受和索取有關(guān)人員禮金、回扣等賄賂問題，有無轉(zhuǎn)移、挪用國有資產(chǎn)為個人或者牟取私利的問題。015年第4期下旬刊（總第586期）時代金融TimesFinanceNO.4，2015（CumulativetyNO.586）

（五）對經(jīng)濟責(zé)任進行多層次界定

《中國人民銀行內(nèi)部審計操作規(guī)程》對審計責(zé)任的認定，主要是對審計中發(fā)現(xiàn)的重要問題，確認審計對象所應(yīng)負的直接責(zé)任、主管責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。參考政府經(jīng)濟責(zé)任審計評價，人民銀行對經(jīng)濟責(zé)任可以區(qū)分四組關(guān)系:一是前任責(zé)任與現(xiàn)任責(zé)任。前任責(zé)任指針對被審計事項，被審計者之前所有與之所處相同崗位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。現(xiàn)任責(zé)任指被審計對象在其任職期間內(nèi)的責(zé)任。二是集體責(zé)任與個人責(zé)任。集體責(zé)任是指由被審計者所處領(lǐng)導(dǎo)集體應(yīng)當承擔(dān)的責(zé)任。個人責(zé)任則是指被審計者應(yīng)當承擔(dān)的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)干部在集體領(lǐng)導(dǎo)中作為全面負責(zé)人，應(yīng)當承擔(dān)集體責(zé)任中的主要個人責(zé)任。三是直接責(zé)任與間接責(zé)任。直接責(zé)任指被審計對象在其職責(zé)范圍內(nèi)，不履行或者不正確履行職責(zé)，對其形成問題和造成損失起直接作用的行為；間接責(zé)任主要是管理責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。管理責(zé)任是指領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)由自己負責(zé)分管的事項。由于監(jiān)管不力，疏于管理等原因，造成的各種經(jīng)濟問題應(yīng)承擔(dān)的除直接責(zé)任以外的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任是指領(lǐng)導(dǎo)干部在其任期內(nèi)雖然沒有直接管理有關(guān)部門或事項，但由于該單位的所有行為都在其職責(zé)范圍內(nèi)，因而對其沒有直接管理的部門或事項出現(xiàn)的各種經(jīng)濟問題都應(yīng)當承擔(dān)的除直接責(zé)任以外的責(zé)任。四是過失責(zé)任與故意責(zé)任。過失責(zé)任是責(zé)任人應(yīng)當履行的職責(zé)或監(jiān)督而沒有履行和實施監(jiān)督，導(dǎo)致重大經(jīng)濟損失后果發(fā)生的行為；故意責(zé)任是指責(zé)任人超越職權(quán)搜自決定、處理無權(quán)決定、處理的經(jīng)濟事項或者故意不履行應(yīng)當履行的職責(zé)，導(dǎo)致經(jīng)濟遭受重大損失的行為。

三、完善經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果運用機制舉措

（一）完善制度建設(shè)，加大執(zhí)行力度

只有健全審計結(jié)果，運用相關(guān)制度完善制度環(huán)境，審計結(jié)果運用才能有據(jù)可依、有章可循。建立健全經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果運用工作制度，并加大執(zhí)行力度。進一步明確內(nèi)審、組織人事、紀檢監(jiān)察、被審計領(lǐng)導(dǎo)干部及其所在單位等各部門和個人在運用審計結(jié)果工作中的目標原則、方式、責(zé)任、要求和考核檢查辦法等，推動經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果運用的制度化、規(guī)范化建設(shè)。

（二）健全審計結(jié)果運用的組織協(xié)調(diào)機制

加強紀檢監(jiān)察、審計、組織人事等各部門之間的組織協(xié)調(diào)力度。一是要建立健全經(jīng)濟責(zé)任審計聯(lián)席會議制度，細化其在審計結(jié)果運用方面主職責(zé)，如研究制訂有關(guān)經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果運用方面的規(guī)章制度，跟蹤檢查，交流通報各部門審計結(jié)果運用情況和審計結(jié)論落實情況，協(xié)調(diào)解決結(jié)果運用工作中出現(xiàn)的問題等。二是要明確責(zé)任追究制度，明確各成員單位關(guān)于審計結(jié)果運用情況什么時候應(yīng)反饋、如何反饋、責(zé)任如何追究等。

（三）進一步營造審計結(jié)果運用的良好環(huán)境

只有營造基層央行內(nèi)部重視審計工作，認可內(nèi)部審計結(jié)果的良好氛圍，才能提高內(nèi)部審計結(jié)果運用的質(zhì)量，提升內(nèi)部審計工作的成效。央行內(nèi)部審計部門需積極主動爭取各方的重視。一是要做好宣傳工作，通過各種形式，積極宣傳經(jīng)濟責(zé)任審計工作的意義、內(nèi)部審計的理念，提高被審計單位各職能部門對內(nèi)部審計“免疫系統(tǒng)、功能的認識”，增強對內(nèi)部審計根本目的（為單位增加價值、為各部門提高內(nèi)部管理水平服務(wù)）理解。二是可以把經(jīng)濟責(zé)任審計中發(fā)現(xiàn)的履行經(jīng)濟責(zé)任情況突出的部門和個人通過一定形式進行推廣，營造良好輿論氛圍。

（四）建立任中和離任相結(jié)合的監(jiān)督機制

“先審后離”原則未真正落實是基層央行審計部門人員中認為影響審計結(jié)果運用的重要因素。目前，基層央行“先離后審”的情況仍十分普遍，要提高經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果的運用效果，使其真正成為人事組織部門選拔任用干部的重要依據(jù)，應(yīng)逐步建立起任中和離任相結(jié)合的審計監(jiān)督機制。將審計監(jiān)督關(guān)口前移，在屆內(nèi)至少進行一次經(jīng)濟責(zé)任審計，實現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)干部履行經(jīng)濟責(zé)任情況的實時監(jiān)督，又可緩解內(nèi)部審計部門在領(lǐng)導(dǎo)干部集中換屆時成批進行經(jīng)濟責(zé)任審計的工作壓力，化整為零，提高審計工作效率和工作質(zhì)量。

（五）注重經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果質(zhì)量的提高

第3篇

新形勢下履行好央行各項職能，關(guān)鍵在于人才隊伍建設(shè)。職工教育培訓(xùn)工作是干部人才隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容，與目前面臨的新形勢和新任務(wù)相比，地市中心支行的教育培訓(xùn)工作還存在一定的問題，需要不斷創(chuàng)新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓(xùn)工作機制，以提高工作質(zhì)量和水平。

一、人民銀行培訓(xùn)模式的變化

人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓(xùn)模式的歷史過程中，大致經(jīng)歷了三個階段：

第一階段，以學(xué)歷教育為主的培訓(xùn)。包括以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主的在職職工大中專等中低層次的學(xué)歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學(xué)歷教育。這階段的培訓(xùn)目的主要是提高具有中專以上學(xué)歷的職工比例。

第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓(xùn)。跟第一階段學(xué)歷教育培訓(xùn)不同的是，最初是要求全員參加培訓(xùn)、全員參加考試，后來經(jīng)過實踐，發(fā)展為除具有國民教育系列本科學(xué)歷以外的職工參加考試和培訓(xùn)。崗位任職資格考試培訓(xùn)不再單純追求“學(xué)歷”，而是以“適應(yīng)性”為主的崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

第三階段，圍繞總行“五型人才建設(shè)”為戰(zhàn)略目標的培訓(xùn)。以大力推進人才隊伍建設(shè)為重點，培訓(xùn)不再拘泥于統(tǒng)一的形式，而是適應(yīng)經(jīng)濟金融形式及履職變化，培訓(xùn)理念更新，培訓(xùn)形式更加靈活多樣。

二、地市中心支行教育培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)行的培訓(xùn)模式

一是分層次的培訓(xùn)。包括對中層干部舉辦的注重領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)培養(yǎng)的培訓(xùn)班和依托全員崗位任職資格培訓(xùn)的針對一般員工的培訓(xùn)。

二是以專題報告和講座為形式的培訓(xùn)。邀請經(jīng)濟學(xué)者、黨校教授或部門負責(zé)人作形勢報告或?qū)ｎ}講座，同時開展一些諸如《物權(quán)法》、《公務(wù)員法》主題培訓(xùn)，以及結(jié)合新業(yè)務(wù)、新職能和新技能進行培訓(xùn)。

三是各部門自辦的專業(yè)培訓(xùn)。各部門針對自身特點和需要開展一些專業(yè)性的培訓(xùn)，如支付結(jié)算系統(tǒng)、國庫系統(tǒng)、直接投資管理系統(tǒng)等培訓(xùn)。

四是外部資源培訓(xùn)。除以上三類自主培訓(xùn)外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓(xùn)、人民銀行系統(tǒng)外組織的相關(guān)培訓(xùn)等，如總行培訓(xùn)學(xué)院舉辦的科級干部培訓(xùn)班，會計師、審計師培訓(xùn)班等。

五是遠程教育培訓(xùn)。隨著網(wǎng)絡(luò)資源的廣泛應(yīng)用，總行遠程培訓(xùn)系統(tǒng)、電視電話系統(tǒng)“以會代訓(xùn)”為基層央行提供了一個在線學(xué)習(xí)的方式和強大的信息資源。

（二）現(xiàn)行培訓(xùn)模式存在的問題分析

1、培訓(xùn)的可持續(xù)性面臨挑戰(zhàn)。

在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，有效溝通和增效協(xié)作的培訓(xùn)目標很難實現(xiàn)。一個培訓(xùn)項目的規(guī)劃和實施需要進行細致的調(diào)研，應(yīng)該是科學(xué)系統(tǒng)的，而現(xiàn)實中有些培訓(xùn)無論是形式還是內(nèi)容往往只是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數(shù)字、輕內(nèi)容的現(xiàn)象，培訓(xùn)缺乏可持續(xù)性。

以市中心支行各類培訓(xùn)統(tǒng)計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓(xùn)達1790人次，覆蓋面達到了100%，學(xué)歷教育層次也不斷提升。但培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的手段與過去相比，僅僅是數(shù)字增長而已，對培訓(xùn)效果未做任何分析評估和反饋。

類別

項目類別

人次或期數(shù)

處級干部培訓(xùn)

總行組織的培訓(xùn)

1

分行組織的培訓(xùn)

1

其他培訓(xùn)(地方政府、社會辦學(xué))

6

科級及以下干部培訓(xùn)

總行組織的培訓(xùn)

1

分行組織的培訓(xùn)

68

參加其他培訓(xùn)(地方政府、社會辦學(xué)）

25

本單位自辦培訓(xùn)

培訓(xùn)班

期數(shù)

31

參訓(xùn)人次數(shù)

1068

講座、論壇等

期數(shù)

8

參訓(xùn)人次數(shù)

621

總培訓(xùn)人次

1790

學(xué)歷教育

本年度學(xué)歷學(xué)位認定數(shù)

碩士研究生

1

本年度在讀人數(shù)

（含已畢業(yè)未認定人員）

本科

3

碩士研究生

1

2、培訓(xùn)理念和職工認知度的偏差對培訓(xùn)質(zhì)量的影響較大。近年來，無論是培訓(xùn)經(jīng)費還是培訓(xùn)項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓(xùn)工作。一方面各種各樣的培訓(xùn)不斷增多而培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理，另一方面職工參加培訓(xùn)、提升自身素質(zhì)的需求不斷增強而培訓(xùn)資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓(xùn)理念與職工的認知存在偏差，培訓(xùn)初衷與培訓(xùn)對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓(xùn)”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓(xùn)”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓(xùn)資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。

以市中心支行教育培訓(xùn)經(jīng)費統(tǒng)計情況為例，

序號

培訓(xùn)項目名稱

人數(shù)

時間跨度（天）

標準

（元/人.天）

培訓(xùn)項目

金額

合計

187

210

287940

一 、

參加，總分行等外部培訓(xùn)經(jīng)費小計

79

170

135123

其中：

材料費

57

38

4537

培訓(xùn)費

79

128

130586

二、

中支機關(guān)會計、信貸、發(fā)行、外管等部門專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費小計

108

40

80

152817

其中：

伙食費

34

40

80

108800

住宿費

21

12

150

37800

材料費

108

30

3240

培訓(xùn)費

2977

三、創(chuàng)新教育培訓(xùn)工作機制，提升工作效能的思考

（一）加強對培訓(xùn)的調(diào)研和分析，選擇有效合理的培訓(xùn)模式。一是要針對不同層次的員工區(qū)別確定管理者培訓(xùn)模式、一般職工培訓(xùn)模式。二是要明確培訓(xùn)模式的不同定位，整合現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，注重培訓(xùn)系統(tǒng)化和綜合化機制建設(shè)，尋求培訓(xùn)效果的最大化。三是重視培訓(xùn)效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓(xùn)效果的真實情況，為進一步改進培訓(xùn)工作提供參考。

（二）借鑒商業(yè)銀行培訓(xùn)模式與機制，創(chuàng)新基層央行教育培訓(xùn)工作。通過與商業(yè)銀行培訓(xùn)理念和做法的比較，可以發(fā)現(xiàn)三個方面的差異和值得借鑒的地方：

差異一,人民銀行對培訓(xùn)功能的挖掘不充分，表現(xiàn)在僅僅偏重于業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，疏于央行文化和管理技能的培訓(xùn)。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓(xùn)溝通功能、文化功能，以充分發(fā)揮培訓(xùn)在央行文化建設(shè)中的作用。

第4篇

一、人民銀行培訓(xùn)模式的變化

人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓(xùn)模式的歷史過程中，大致經(jīng)歷了三個階段：

第一階段，以學(xué)歷教育為主的培訓(xùn)。包括以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主的在職職工大中專等中低層次的學(xué)歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學(xué)歷教育。這階段的培訓(xùn)目的主要是提高具有中專以上學(xué)歷的職工比例。

第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓(xùn)。跟第一階段學(xué)歷教育培訓(xùn)不同的是，最初是要求全員參加培訓(xùn)、全員參加考試，后來經(jīng)過實踐，發(fā)展為除具有國民教育系列本科學(xué)歷以外的職工參加考試和培訓(xùn)。崗位任職資格考試培訓(xùn)不再單純追求“學(xué)歷”，而是以“適應(yīng)性”為主的崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

第三階段，圍繞總行“五型人才建設(shè)”為戰(zhàn)略目標的培訓(xùn)。以大力推進人才隊伍建設(shè)為重點，培訓(xùn)不再拘泥于統(tǒng)一的形式，而是適應(yīng)經(jīng)濟金融形式及履職變化，培訓(xùn)理念更新，培訓(xùn)形式更加靈活多樣。

二、地市中心支行教育培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)行的培訓(xùn)模式

一是分層次的培訓(xùn)。包括對中層干部舉辦的注重領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)培養(yǎng)的培訓(xùn)班和依托全員崗位任職資格培訓(xùn)的針對一般員工的培訓(xùn)。

二是以專題報告和講座為形式的培訓(xùn)。邀請經(jīng)濟學(xué)者、黨校教授或部門負責(zé)人作形勢報告或?qū)ｎ}講座，同時開展一些諸如《物權(quán)法》、《公務(wù)員法》主題培訓(xùn)，以及結(jié)合新業(yè)務(wù)、新職能和新技能進行培訓(xùn)。

三是各部門自辦的專業(yè)培訓(xùn)。各部門針對自身特點和需要開展一些專業(yè)性的培訓(xùn)，如支付結(jié)算系統(tǒng)、國庫系統(tǒng)、直接投資管理系統(tǒng)等培訓(xùn)。

四是外部資源培訓(xùn)。除以上三類自主培訓(xùn)外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓(xùn)、人民銀行系統(tǒng)外組織的相關(guān)培訓(xùn)等，如總行xx培訓(xùn)學(xué)院舉辦的科級干部培訓(xùn)班，會計師、審計師培訓(xùn)班等。

五是遠程教育培訓(xùn)。隨著網(wǎng)絡(luò)資源的廣泛應(yīng)用，總行遠程培訓(xùn)系統(tǒng)、電視電話系統(tǒng)“以會代訓(xùn)”為基層央行提供了一個在線學(xué)習(xí)的方式和強大的信息資源。

（二）現(xiàn)行培訓(xùn)模式存在的問題分析

1、培訓(xùn)的可持續(xù)性面臨挑戰(zhàn)。

在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，有效溝通和增效協(xié)作的培訓(xùn)目標很難實現(xiàn)。一個培訓(xùn)項目的規(guī)劃和實施需要進行細致的調(diào)研，應(yīng)該是科學(xué)系統(tǒng)的，而現(xiàn)實中有些培訓(xùn)無論是形式還是內(nèi)容往往只是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數(shù)字、輕內(nèi)容的現(xiàn)象，培訓(xùn)缺乏可持續(xù)性。

以xxxx市中心支行20xx年各類培訓(xùn)統(tǒng)計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓(xùn)達1790人次，覆蓋面達到了100%，學(xué)歷教育層次也不斷提升。但培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的手段與過去相比，僅僅是數(shù)字增長而已，對培訓(xùn)效果未做任何分析評估和反饋。

2、培訓(xùn)理念和職工認知度的偏差對培訓(xùn)質(zhì)量的影響較大。近年來，無論是培訓(xùn)經(jīng)費還是培訓(xùn)項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓(xùn)工作。一方面各種各樣的培訓(xùn)不斷增多而培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理，另一方面職工參加培訓(xùn)、提升自身素質(zhì)的需求不斷增強而培訓(xùn)資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓(xùn)理念與職工的認知存在偏差，培訓(xùn)初衷與培訓(xùn)對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓(xùn)”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓(xùn)”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓(xùn)資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。

以xxx市中心支行20xx年教育培訓(xùn)經(jīng)費統(tǒng)計情況為例，

三、創(chuàng)新教育培訓(xùn)工作機制，提升工作效能的思考

（一）加強對培訓(xùn)的調(diào)研和分析，選擇有效合理的培訓(xùn)模式。一是要針對不同層次的員工區(qū)別確定管理者培訓(xùn)模式、一般職工培訓(xùn)模式。二是要明確培訓(xùn)模式的不同定位，整合現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，注重培訓(xùn)系統(tǒng)化和綜合化機制建設(shè)，尋求培訓(xùn)效果的最大化。三是重視培訓(xùn)效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓(xùn)效果的真實情況，為進一步改進培訓(xùn)工作提供參考。

（二）借鑒商業(yè)銀行培訓(xùn)模式與機制，創(chuàng)新基層央行教育培訓(xùn)工作。通過與商業(yè)銀行培訓(xùn)理念和做法的比較，可以發(fā)現(xiàn)三個方面的差異和值得借鑒的地方：

差異一,人民銀行對培訓(xùn)功能的挖掘不充分，表現(xiàn)在僅僅偏重于業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，疏于央行文化和管理技能的培訓(xùn)。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓(xùn)溝通功 能、文化功能，以充分發(fā)揮培訓(xùn)在央行文化建設(shè)中的作用。

第5篇

一、銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的現(xiàn)狀及存在問題

在過去的監(jiān)管實踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機構(gòu)的健康發(fā)展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現(xiàn)實工作中，監(jiān)管部門對高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢、約見談話、調(diào)查走訪、現(xiàn)場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營業(yè)績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機構(gòu)報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時，對高管人員的監(jiān)管目前還未實行計算機信息化管理，未實現(xiàn)全省以至全國高管人員監(jiān)管信息共享，對高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒有單獨設(shè)立機構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負責(zé)此項業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔(dān)非現(xiàn)場監(jiān)管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔(dān)繁重的現(xiàn)場檢查任務(wù)，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。

二、銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想

(一)履職行為監(jiān)管考核評價內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評應(yīng)建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監(jiān)管，突出重點，著重考核經(jīng)營績效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風(fēng)，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習(xí)工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責(zé)及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門、各崗位的風(fēng)險責(zé)任;風(fēng)險管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運行的合規(guī)性，包括各項政策法規(guī)是否得到貫徹落實，業(yè)務(wù)開展過程中各個程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營績效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級行下達的各項經(jīng)營指標，是否取得預(yù)期結(jié)果;機構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風(fēng)險和經(jīng)營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監(jiān)管考核評價方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見談話、考試、現(xiàn)場檢查、質(zhì)詢的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對高管人員在履職期間的表現(xiàn)進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評。現(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內(nèi)容與考核方法均未有明細規(guī)定。要從個人品行、工作作風(fēng)、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營等方面，通過指標量化對銀行業(yè)金融機構(gòu)實行履職行為考評，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態(tài)監(jiān)管體系。2.堅持現(xiàn)場測評、監(jiān)管評價和專家評審相結(jié)合。考評工作分為現(xiàn)場測評、監(jiān)管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結(jié)合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結(jié)論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評結(jié)果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評依法合規(guī)進行。對考評中發(fā)現(xiàn)的問題、相應(yīng)的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應(yīng)管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續(xù)兩年被評為不稱職的，則建議有關(guān)部門予以調(diào)整或撤換。

三、加強銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對策及建議

(一)完善對高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)體系。《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》明確規(guī)定監(jiān)管部門對銀行業(yè)金融機構(gòu)的董事、高管人員實行任職資格管理，相應(yīng)要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現(xiàn)狀，一是建議盡快制定《銀行業(yè)金融機構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監(jiān)管相關(guān)內(nèi)容，使基層監(jiān)管部門有章可循，增強基層監(jiān)管部門的可操作性。二是出臺配套相關(guān)規(guī)章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監(jiān)管的規(guī)定，從制度上建立起完善的監(jiān)管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監(jiān)管有機結(jié)合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關(guān)，防止不合格的人員進入金融機構(gòu)高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調(diào)查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質(zhì)和經(jīng)營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現(xiàn)場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監(jiān)督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監(jiān)管，建立高管人員動態(tài)監(jiān)管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現(xiàn)場監(jiān)管及現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風(fēng)險消除在萌芽環(huán)節(jié);二是嚴把考核關(guān)，明確并細化考核形式、考核內(nèi)容和考核標準，定性考核與量化考評相結(jié)合，使監(jiān)管部門對高管人員的考核有依據(jù)、監(jiān)管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經(jīng)驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關(guān)，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監(jiān)管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監(jiān)管的資料;二是開發(fā)銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員檔案管理軟件，對監(jiān)管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規(guī)違紀情況、責(zé)任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據(jù)，以此增強高管人員履職考評的科學(xué)性和準確性。同時要實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的資源共享，提高對高管人員監(jiān)管的效率。

第6篇

當前人民銀行績效審計立項可采用附帶式審計的方法,與相關(guān)審計融合實施審計。如“征信管理績效調(diào)查”項目可以結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計這一常規(guī)責(zé)任審計進行,屬附帶式的績效審計項目,這個審計項目在程序上有所簡化,所有程序全部做到與常規(guī)責(zé)任審計緊密結(jié)合,審計報告的許多數(shù)據(jù)可以直接取自于常規(guī)責(zé)任審計獲得的證據(jù)材料,審計建議部分反映的問題也可以在常規(guī)責(zé)任審計發(fā)現(xiàn)問題的諸多材料基礎(chǔ)上綜合而成。

附帶式審計的做法符合當前基層人民銀行內(nèi)部審計工作實際,融合相關(guān)審計項目開展績效審計,是解決審計力量不足與審計任務(wù)較重的矛盾、提高審計效能的有效途徑。

二、制定審計方案的方法探索

通過審前調(diào)查制定具有可操作性的審計方案。審計人員要通過對審計任務(wù)和審前調(diào)查取得的資料進行分析評估,就績效審計的選材問題作出初步判斷,包括材料選擇的范圍、重點、方法步驟和目的等。審計方案要解決為什么要審計、采用何種方式、審計的切入點是什么、審計哪些方面的內(nèi)容等問題。要運用評估判斷方法初步解決審計取證的導(dǎo)向問題。評估判斷是指審計人員通過對審計任務(wù)和審前調(diào)查取得的資料進行分析評估,就績效審計的選材問題作出初步判斷,包括材料選擇的范圍、重點、方法、步驟和目的等。績效審計是一項政策性和技術(shù)性很強的工作,特別是政府交辦或上級部門統(tǒng)一部署的審計任務(wù),要反復(fù)體會任務(wù)的宗旨,吃透相關(guān)審計標準,把握好審計尺度。

同時,調(diào)查問卷、表格的設(shè)計要具有很強的總結(jié)性,這樣便于審計報告階段的匯總整理和判斷分析。

以審計內(nèi)容的可比性和客觀性為導(dǎo)向,將審計范圍設(shè)置在一個合理的時間段內(nèi)。這里提出的審計范圍是指審計對象的時間范圍,財務(wù)收支審計一般以一個會計年度為準;領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計、離任審計等常規(guī)責(zé)任審計以任職期限作為審計的時間范圍,無需考慮時間的切入點問題。但對于績效審計這個問題很重要,因為一項資金投入或是一個決策行為產(chǎn)生的效益和顯露出的問題具有“滯后性”特征,大都不會在短時間內(nèi)體現(xiàn),往往需要一定的周期才能產(chǎn)生,績效審計的時間范圍需要選擇若干個年度才能作出客觀公正的評價。對于績效審計,經(jīng)常強調(diào)要突出審計重點和講究審計方法,唯獨比較容易忽視審計的時間范圍問題。

三、實施審計過程的方法探索

人民銀行績效審計主要是對自身單位或部門的工作目標責(zé)任制、履行職責(zé)情況進行確認和評價的活動。實施審計過程中,應(yīng)以人民銀行職能為切入點,從決策、管理的效果入手,將履行職能的最終結(jié)果是否達到預(yù)期目標作為關(guān)鍵內(nèi)容。簡化程序,提高審計效能,結(jié)合被審計對象的工作計劃總結(jié)、調(diào)研報告,已開展的問卷調(diào)查等項目,從中抽取重要的事項同步開展績效審計,也是開展績效審計行之有效的組織形式。

人民銀行績效審計調(diào)查,沒有必要將過多的精力放在對行使職能等過程的監(jiān)督上,而是應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向注重社會效益的分析評價,促進取得審計成效,對績效審計反映的問題從制度層面、管理層面作出處理。

四、寫作審計報告的方法探索

在審計實踐中要充分利用報告前置的方法,在審前調(diào)查階段就要運用問題假設(shè)方法初步解決審計報告的基本架構(gòu)問題。即審計報告要回答反映什么情況、是反映正面成績還是反映負面問題、會有哪些普遍問題與典型問題并如何反映等方面的內(nèi)容。

審計假設(shè)理論認為,在審計目的性和可證實性假設(shè)的基礎(chǔ)上,就可以對錯誤與弊端(或成效)的存在、性質(zhì)、原因以及形成過程等進行假設(shè),這樣便于確定審計取證的范圍和重點,實施必要的程序技術(shù),以利于查明問題與提高工作效率。因此,在對材料選擇的取向作出初步?jīng)Q斷以后,審計人員應(yīng)進一步分析審前調(diào)查掌握的信息材料,根據(jù)審計假設(shè)理論充分發(fā)揮審計專業(yè)判斷的作用,就審計報告的內(nèi)容結(jié)構(gòu)提出問題假設(shè)。

引入審計定級的方法。人民銀行內(nèi)部審計部門在每次審計結(jié)束時,都應(yīng)對被審計單位或部門履行職能的情況進行一個總體評價,另外,內(nèi)審部門還對審計中發(fā)現(xiàn)問題按照重要程序進行分級(分為非常重要、重要、次要、無關(guān)緊要4個等級),重要問題需要在審計報告中體現(xiàn)并需要管理層采取一定措施。

第7篇

一、縣級人民銀行監(jiān)管效率的主要因素

1．監(jiān)管目標模糊。對縣級人民銀行的監(jiān)管目標問題，存在一些模糊認識。有的把貨幣政策目標等同于金融監(jiān)管目標，有的把監(jiān)管目標局限于保護存款人利益，有的則超前地把轉(zhuǎn)軌時期的監(jiān)管目標等同于市場時期的監(jiān)管目標。由于認識上的模糊，沒有把轉(zhuǎn)軌時期縣級人民銀行的監(jiān)管目標界定在維護金融業(yè)的安全穩(wěn)健、防止金融風(fēng)險這一核心上來，導(dǎo)致縣支行在實施監(jiān)管的過程中左右為難。

2．現(xiàn)行金融監(jiān)管體系中監(jiān)管職能分散、力量分散的缺陷，導(dǎo)致監(jiān)管合力難以形成。縣級人民銀行內(nèi)部監(jiān)管部門按上級的要求必須對口設(shè)置后，由于縣級支行人員編制有限，在保證基礎(chǔ)業(yè)務(wù)科室基本規(guī)章制度執(zhí)行的前提下，監(jiān)管部門的一個科室只有1至2個工作人員，導(dǎo)致監(jiān)管力量分散，職責(zé)分散，多頭監(jiān)管，各監(jiān)管部門工作不協(xié)調(diào)，不能形成監(jiān)管合力，無法全面解決問題，嚴重影響到縣級人民銀行的金融監(jiān)管效率和監(jiān)管質(zhì)量。如金融管理科作為對政策性銀行、國有商業(yè)銀行和城市信用社的主要監(jiān)督管理部門，合作金融管理科作為對農(nóng)村信用社的主要監(jiān)督管理部門，分別負責(zé)對分管金融的市場準人和退出、高級管理人員任職資格審查和離任審核及其經(jīng)營活動的監(jiān)管。但計劃、、國庫等部門作為現(xiàn)金、利率、開戶結(jié)算、國庫業(yè)務(wù)的監(jiān)督管理部門，貨幣金銀科作為金融市場的監(jiān)管部門，與機構(gòu)監(jiān)管部門在職責(zé)分工上形成交叉重復(fù)。這樣，既導(dǎo)致了人民銀行監(jiān)管力量分散、重復(fù)勞動和資源浪費，又造成重復(fù)檢查而加大了被監(jiān)管對象的接待負擔(dān)，極不利于金融監(jiān)管效率的提高。這還與上級行在監(jiān)管任務(wù)的安排上，缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)有關(guān)。

3．監(jiān)管手段落后。監(jiān)管上的現(xiàn)場監(jiān)管和非現(xiàn)場監(jiān)管缺乏必要的設(shè)備和程序，監(jiān)管檢查以手工為主，對金融機構(gòu)的監(jiān)管信息核實效率低。金融監(jiān)管中的技術(shù)手段落后，已不適應(yīng)有效監(jiān)管的需要，制約著監(jiān)管效率和質(zhì)量的提高。

4．監(jiān)管人員素質(zhì)低。監(jiān)管效率的高低直接取決于監(jiān)管人員的素質(zhì)。由于中央銀行本身不經(jīng)營商業(yè)性金融業(yè)務(wù)，不少監(jiān)管人員缺乏實際金融業(yè)務(wù)經(jīng)驗，部分監(jiān)管人員素質(zhì)偏低，有相當一部分監(jiān)管工作人員不具備監(jiān)管工作的資格和能力，這樣不僅很難做到及時發(fā)現(xiàn)金融機構(gòu)存在的高風(fēng)險和違規(guī)操作，而且在金融機構(gòu)面前也難以樹立中央銀行的監(jiān)管威信。

二、提高縣級人民銀行監(jiān)管效率的對策措施

1．明晰監(jiān)管目標。要提高監(jiān)管效率，關(guān)鍵是樹立全新的監(jiān)管理念，把“維護金融業(yè)的穩(wěn)健、防止金融風(fēng)險’作為當前轉(zhuǎn)軌時期的監(jiān)管目標，避免監(jiān)管的隨意性和盲目性。一方面，要采取斷然措施妥善化解已經(jīng)出現(xiàn)的風(fēng)險和處理已面臨支付困難的金融機構(gòu)，最大限度減少震蕩，維護金融業(yè)整體安全與穩(wěn)定；另一方面，必須利用先進的技術(shù)手段和充分的信息披露，正確和判斷金融創(chuàng)新趨勢及其風(fēng)險領(lǐng)域，建立起風(fēng)險的早期識別和預(yù)警系統(tǒng)，及時采取有效的防范和控制措施，防止風(fēng)險的積累、擴大和突然爆發(fā)。

在監(jiān)管的和上也要進一步更新觀念，鼓勵金融創(chuàng)新，提高金融監(jiān)管效力。我們的金融監(jiān)管要逐步向規(guī)范化、程序化、制度化的方向，當前在金融監(jiān)管中要逐步實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是由單純的業(yè)務(wù)合規(guī)性監(jiān)管，向合規(guī)性監(jiān)管和風(fēng)險性監(jiān)管并重、以風(fēng)險性監(jiān)管為主的方向發(fā)展；二是由單一的現(xiàn)場檢查向現(xiàn)場檢查和非現(xiàn)場監(jiān)督相結(jié)合、以非現(xiàn)場監(jiān)督為主的方向發(fā)展；三是由傳統(tǒng)的手工檢查，向傳統(tǒng)的手工檢查和的機檢查互補、以計算機檢查為主的方向發(fā)展；四是由對金融違法“創(chuàng)新”的事后管制，向事前防范、正確引導(dǎo)金融機構(gòu)的創(chuàng)新活動、將金融監(jiān)管和金融創(chuàng)新有機地結(jié)合起來的方向發(fā)展。

選準金融監(jiān)管的著力點。根據(jù)不同時期監(jiān)管政策的要求和金融企業(yè)的自身特點，努力尋找金融監(jiān)管與金融機構(gòu)內(nèi)控的最佳結(jié)合點和結(jié)合方式，切實將金融監(jiān)管政策融入金融企業(yè)完善內(nèi)控、加強管理的工作之中，以此尋求金融監(jiān)管與金融企業(yè)內(nèi)控的最大合力，避免監(jiān)管的無效勞動，提高監(jiān)管的有效性。

2．按照“精簡、統(tǒng)一、效能”的原則，改革縣級支行的科室設(shè)置，完善央行監(jiān)管前沿陣地——縣級人民銀行的監(jiān)管體系。要克服治標不治本的短期監(jiān)管行為，建立以穩(wěn)健運行、金融整體有效性和金融中長期風(fēng)險預(yù)測為主要的金融監(jiān)管體系。一是合并縣支行的所有監(jiān)管科室，集中力量、集中職責(zé)。對縣級支行的現(xiàn)有機構(gòu)進行改革，按“精簡、統(tǒng)一、效能”的原則對現(xiàn)有的科室進行撤并，由現(xiàn)在的6－8個科室撤并為兩部一室，即：撤銷金管科、計劃科、合作金融監(jiān)管科成立金融監(jiān)管部；撤銷科、國庫科、貨幣金銀科成立營業(yè)部；撤銷人秘科、保衛(wèi)科成立辦公室。二是將原會計、國庫、貨幣發(fā)行等部門的監(jiān)管職能全部移交金融監(jiān)管部，一個窗口對外實施金融監(jiān)管。這樣改革后有三大優(yōu)越性：其一，可以解決縣級人民銀行監(jiān)管職能和監(jiān)管力量過度分散的。將原來各監(jiān)管科室的力量進行了集中，有利于監(jiān)管工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、組織和指揮，如利率、結(jié)算、現(xiàn)金等季度性檢查就無需對同一家機構(gòu)分別組織三次甚至若干次的檢查，只需一次性檢查即可完成，能有效地避免重復(fù)檢查和重復(fù)勞動，提高工作效率。同時，也可大大減輕被監(jiān)管機構(gòu)的接待負擔(dān)。其二，有利于基礎(chǔ)業(yè)務(wù)科室集中精力搞好業(yè)務(wù)核算，提高基礎(chǔ)工作質(zhì)量，嚴格執(zhí)行基本規(guī)章制度，確保資金的安全。其三，可以實現(xiàn)“兩個結(jié)合”：一是實現(xiàn)監(jiān)管與調(diào)研的有機結(jié)合。由于將計劃統(tǒng)計、非現(xiàn)場監(jiān)管、調(diào)查等職能全部交由監(jiān)管部負責(zé)，在工作安排上就可解決“單打一”問題，在對金融機構(gòu)進行某項檢查時，就可同時對其它情況和問題進行調(diào)查和檢查，工作人員回行后再按工作分工進行分類匯總處理，分別上報。這種辦法能有效地解決縣級支行人力資源不足的問題，節(jié)約監(jiān)管成本，提高監(jiān)管效率。在組織專項調(diào)查時發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險性、苗頭性問題，能及時有效地采取監(jiān)管措施，有利風(fēng)險的及時化解。二是實現(xiàn)服務(wù)與監(jiān)督的有機結(jié)合。既可提供全方位的政策咨詢服務(wù)，又可在服務(wù)中對金融機構(gòu)的業(yè)務(wù)活動進行監(jiān)督，為更好地搞好金融監(jiān)管奠定基礎(chǔ)。

3．落實監(jiān)管責(zé)任，改進監(jiān)管手段。

（1）依據(jù)監(jiān)管職責(zé)，建立監(jiān)管目標責(zé)任制和監(jiān)管內(nèi)控制度。要保證監(jiān)管目標的實現(xiàn)，提高監(jiān)管效率，必須建立監(jiān)管目標責(zé)任制和內(nèi)控制度，對監(jiān)管部門及人員所承擔(dān)的工作職責(zé)和目標作出明確規(guī)定。為保證監(jiān)管工作的協(xié)調(diào)配合，建立責(zé)任制時，可實行監(jiān)管職責(zé)AB制，即每個監(jiān)管人員既承擔(dān)一部分主要監(jiān)管職責(zé)，還要承擔(dān)一部分協(xié)助監(jiān)管職責(zé)，避免出現(xiàn)監(jiān)管工作空檔等問題的發(fā)生。同時，對于涉及區(qū)域金融秩序和金融風(fēng)險等重大工作，實行統(tǒng)一制定方案、統(tǒng)一調(diào)配力量、統(tǒng)一組織實施等做法，有效地發(fā)揮監(jiān)管部門的整體功能。

（2）強化督促落實，嚴格監(jiān)管約束。制定實施工作考評制度、工作情況匯報制度，監(jiān)管人員要根據(jù)本崗位工作要求，主動制定計劃，落實任務(wù)，匯報工作。同時，規(guī)定工作紀律，要求監(jiān)管人員不以管謀私。對監(jiān)管人員中出現(xiàn)的監(jiān)管責(zé)任事故和發(fā)生的違反工作制度、工作紀律的問題進行記載，并根據(jù)所犯錯誤的程度和工作責(zé)任的大小，給予必要的處分，以進一步樹立人民銀行的良好形象。

（3）改善監(jiān)管手段。一是要加快化建設(shè)步伐，盡快改變?nèi)嗣胥y行主要依靠手工作業(yè)進行監(jiān)管的現(xiàn)狀，提高監(jiān)管效率和質(zhì)量。加大機在金融監(jiān)管工作中的作用，全面推行非現(xiàn)場監(jiān)管報表資料電腦化管理，實現(xiàn)金融監(jiān)管指標電算化，把監(jiān)管人員從復(fù)雜瑣碎的事務(wù)性工作中解脫出來，集中力量，做好防范和化解金融風(fēng)險工作，調(diào)查和處置金融服務(wù)中出現(xiàn)的新問題、難問題。二是要建立監(jiān)管信息系統(tǒng)，充分利用已有資源信息。建立起比較完善的金融監(jiān)管檔案信息系統(tǒng)，是提高監(jiān)管效率的重要環(huán)節(jié)。金融監(jiān)管信息系統(tǒng)要全面記錄轄內(nèi)每個金融機構(gòu)業(yè)務(wù)、高級管理人員、金融風(fēng)險、違規(guī)經(jīng)營等情況，做到金融監(jiān)管有效資源豐富，記錄全面、真實、準確，并實現(xiàn)信息共享。同時，建立金融政策法規(guī)檔案，通過掌握金融政策法規(guī)的沿革，理清監(jiān)管思路，杜絕金融執(zhí)法中的誤解和偏差。要對金融機構(gòu)檔案、金融機構(gòu)高級管理人員檔案、非現(xiàn)場監(jiān)管檔案進行整理、規(guī)范和完善。機構(gòu)檔案要分系統(tǒng)按行別建立，檔案內(nèi)容分機構(gòu)設(shè)立、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)變更、違規(guī)查處、機構(gòu)年檢、市場退出等六大類；金融機構(gòu)高級管理人員監(jiān)管檔案分系統(tǒng)按人員建立，檔案內(nèi)容包括任職審查、任職考核、離任稽核、任職資格取消等四大項；金融機構(gòu)非現(xiàn)場監(jiān)管檔案按行別收集，包括各機構(gòu)報表資料、自查報告、非現(xiàn)場監(jiān)管報告和報表等內(nèi)容。

4．完善監(jiān)管工作規(guī)程，提高監(jiān)管效率。推行程序管理，實現(xiàn)監(jiān)管工作的規(guī)范操作。為適應(yīng)新形勢下監(jiān)管工作的需要，必須實行程序化管理，即對的監(jiān)管任務(wù)，依據(jù)操作的先后步驟，進行設(shè)計，優(yōu)化篩取，組合出最優(yōu)工作程序，并用以操作的一種管理方式。要涵蓋監(jiān)管的全部，使各項監(jiān)管工作都做到有章可循，易于操作，統(tǒng)一規(guī)范，運作有序。程序化管理的實施，不僅可以規(guī)范監(jiān)管工作的實際操作，而且可促使監(jiān)管職責(zé)AB制落到實處。

5．加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高監(jiān)管人員素質(zhì)。金融改革的日益深化，金融市場的對外開放，金融創(chuàng)新的空前活躍以及電腦在金融領(lǐng)域的廣泛運用，對縣級人民銀行金融監(jiān)管工作提出了新的更高的要求。而金融監(jiān)管隊伍面對層出不窮的金融新業(yè)務(wù)和金融創(chuàng)新顯得嚴重滯后。金融監(jiān)管人員監(jiān)管能力的增強和水平的提高與金融機構(gòu)業(yè)務(wù)步伐還有一定的差距。因此，必須加大監(jiān)管人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，盡快提高監(jiān)管隊伍素質(zhì)。

（1）充分利用現(xiàn)有監(jiān)管人力資源，按現(xiàn)有人員的專業(yè)特長，合理配置人力，做到人盡其才，才盡其用。同時，要選拔綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)強，能夠公正執(zhí)法、廉潔敢管的年輕干部充實到監(jiān)管部門。”

第8篇

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；離任；審計

1　商業(yè)銀行基層的行長離任審計中存在的問題1．1　審計人員的指導(dǎo)思想的偏差審計前，審計人員的工作目標不正確，或者是思想上認為這項工作成了可有可無的工作，或者說只是履行程序、補辦一個手續(xù)而已，因而使基層的行長離任審計工作未能有效開展并發(fā)揮作用。

1．2　審計人員存在顧慮

審計者與被審計者的領(lǐng)導(dǎo)層次不清，往往出現(xiàn)同級審計，或者是被審計人員將提拔到本級行或上級行擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，有的甚至將變?yōu)閷徲嫴块T及審計人員在離任審計結(jié)束后所面臨的上下級關(guān)系，使審計人員在離任審計伊始就遇到難處，存有顧慮。

1．3　離任審計工作程序未能規(guī)范化對于離任審計中發(fā)現(xiàn)的問題，離任者則認為自己業(yè)已卸任，對問題負有責(zé)任，但無權(quán)處理或處理問題力不從心；接任者對處理離任者遺留的問題積極性不高。

1．4　在離任審計過程中，缺乏資產(chǎn)風(fēng)險分析及機構(gòu)發(fā)展后勁分析在進行離任審計時，對現(xiàn)責(zé)任人審批發(fā)放的貸款往往是根據(jù)現(xiàn)有形態(tài)進行劃分，對一些形態(tài)反映正常，但實際已是不良資產(chǎn)的貸款卻視同正常貸款對這些貸款不進行分析。同時，在審計過程中，對被審計者所在行的發(fā)展后勁，如該行在地方的聲譽、市場占有份額、辦公自動化程度、網(wǎng)點建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)者在地方的形象及人力資源的開發(fā)管理水平等直接影響分行發(fā)展后勁的方面，缺少必要的分析。

1．5　在離任審計過程中，有關(guān)職能科室未能很好地分工負責(zé)離任審計工作雖然開始由人事部門提出，但在實際工作中，往往總是審計部門單槍匹馬實行審計。由于各部門審計、考核和調(diào)查的組織形式和考核標準不一致，在時間上往往不能統(tǒng)一進行。

1．6　審計結(jié)果的透明度不高

現(xiàn)有離任審計結(jié)果只要求被審計人簽字交人事部門，經(jīng)行長審閱后即可，但對審計結(jié)果還未能公開，特別是向職工公布。

1．7　沒有發(fā)揮審計結(jié)果的作用行長離任審計大多在完成審計報告后就結(jié)束了，對審計結(jié)論疏于落實，沒有注重實效，落實責(zé)任。雖然在審計過程中發(fā)現(xiàn)了不少問題，但最終執(zhí)行如何無人監(jiān)督，給下一任行長和被審計行帶來不良影響。

2　商業(yè)銀行基層的行長離任審計中存在問題的對策2．1　解決思想認識問題，端正對領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計工作的認識解決領(lǐng)導(dǎo)層、組織人事部門和審計部門的思想認識問題是搞好領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計工作的根本。領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計工作是干部任免程序的必經(jīng)環(huán)節(jié)，這項工作搞好了，不僅有利于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部的事業(yè)心和責(zé)任感，更有利于分清是非曲直，促進領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律。

2．2　他任審計應(yīng)根據(jù)不同的級別，確定審計人員保持自古以來審計工作的超脫性、獨立性和權(quán)威性，消除審計部門人員的顧慮，提高離任審計評價鑒定的客觀性，做到全面、客觀、公正地反映離任者的工作業(yè)績，存在的問題，做出符合事實的評價和鑒定。

2．3　離任審計工作應(yīng)在一個規(guī)范化的程序下進行由上級行明確規(guī)定交接內(nèi)容和手續(xù)，交接責(zé)任和紀律，以及執(zhí)行程序。為避免離任審計行為的滯后性，在具體操作中，人事部門先下達行長免職通知書，同時通知內(nèi)部審計部門實施離任審計。離任者的離任必須在離任審計工作有客觀公正的評價和鑒定以后，再確定其離任與否。離任審計過程中，離任者作為被審計對象，應(yīng)在原崗位接受審計、檢查和質(zhì)詢，積極配合和協(xié)助離任審計的開展。因工作需要應(yīng)盡快離任的，應(yīng)在進行工作交接時同接任者共同研究制定解決問題的辦法和措施。

2．4　對信貸資產(chǎn)潛在的風(fēng)險及該行的發(fā)展后勁在重點進行分析對責(zé)任人審批發(fā)放的貸款審計，特別是大額資產(chǎn)、負債情況及擔(dān)保、抵押手續(xù)的合規(guī)性審計，再從借款人當前的經(jīng)營狀況分析企業(yè)發(fā)展前景，確定該筆貸款是否能正常運轉(zhuǎn)，這樣對離任者有了一個正確的交待，而且對接任者也能實事求是。同時，我們在審計過程中，還應(yīng)通過審計調(diào)查，分析離任者在任期內(nèi)是急功近利以求短期效益，還是苦練“內(nèi)功”打牢基礎(chǔ)適應(yīng)市場，主要是分析該行的網(wǎng)點建設(shè)，在社會上的聲譽，市場占有份額及作為一行之長的行長在地方上的形象等，以便綜合評價離任基層的行長的功績。

2．5　加強部門間的協(xié)調(diào)配合

商業(yè)銀行基層的行長離任審計工作實際是對某一商業(yè)銀行基層的支行的全面審計。審計的時間跨度長，工作量大，要求在短時間內(nèi)完成。所以，在進行離任審計過程中，審計、人事、監(jiān)察部門應(yīng)共同配合，相互協(xié)作，使審計人員心中有數(shù)，特別是人事監(jiān)察部門一年一度的干部考察結(jié)果，更是審計工作的依據(jù)。

2．6　對審計結(jié)果要進一步公開在保證審計質(zhì)量的前提下，審計結(jié)果適當滿足廣大干部群眾的要求，經(jīng)得住實踐的檢驗，從而減少審計風(fēng)險，發(fā)揮離任審計工作應(yīng)有的作用。

第9篇

    一、銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的現(xiàn)狀及存在問題

    在過去的監(jiān)管實踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

    (一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機構(gòu)的健康發(fā)展。

    (三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現(xiàn)實工作中，監(jiān)管部門對高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢、約見談話、調(diào)查走訪、現(xiàn)場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營業(yè)績等履職行為進行綜合評價

    (四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機構(gòu)報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時，對高管人員的監(jiān)管目前還未實行計算機信息化管理，未實現(xiàn)全省以至全國高管人員監(jiān)管信息共享，對高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。

    (五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒有單獨設(shè)立機構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負責(zé)此項業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔(dān)非現(xiàn)場監(jiān)管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔(dān)繁重的現(xiàn)場檢查任務(wù)，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。

    二、銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想

    (一)履職行為監(jiān)管考核評價內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評應(yīng)建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監(jiān)管，突出重點，著重考核經(jīng)營績效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個方面:

    1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風(fēng)，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習(xí)工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責(zé)及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門、各崗位的風(fēng)險責(zé)任;風(fēng)險管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運行的合規(guī)性，包括各項政策法規(guī)是否得到貫徹落實，業(yè)務(wù)開展過程中各個程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營績效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級行下達的各項經(jīng)營指標，是否取得預(yù)期結(jié)果;機構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風(fēng)險和經(jīng)營指標變化情況等方面。

    (二)履職行為監(jiān)管考核評價方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見談話、考試、現(xiàn)場檢查、質(zhì)詢的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對高管人員在履職期間的表現(xiàn)進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

 1.制定考評辦法，進行量化考評。現(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內(nèi)容與考核方法均未有明細規(guī)定。要從個人品行、工作作風(fēng)、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營等方面，通過指標量化對銀行業(yè)金融機構(gòu)實行履職行為考評，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態(tài)監(jiān)管體系。2.堅持現(xiàn)場測評、監(jiān)管評價和專家評審相結(jié)合。考評工作分為現(xiàn)場測評、監(jiān)管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結(jié)合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結(jié)論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評結(jié)果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評依法合規(guī)進行。對考評中發(fā)現(xiàn)的問題、相應(yīng)的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應(yīng)管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續(xù)兩年被評為不稱職的，則建議有關(guān)部門予以調(diào)整或撤換。

    三、加強銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對策及建議