時間：2023-03-07 15:16:50
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1、勞動監察案件結案率達100%
XX年全市勞動監察案件立案1400件，結案1400件結案率達
100%，其中市支隊本身立案601件，結案601件，結案率達100%。
2、勞動保障書面審查
省廳下達任務10000戶，完成11620戶，超1620戶，完成116.2%，
其中市支隊本身局面審查用人單位3674戶，完成114.8%。
3、專項檢查
省廳任務全年組織專項檢查活動3次，XX年全年先后組織開
展了5次專項檢查活動。①1-2月組織開《農民工工資支付專項檢查》、②3月份開展了《清理整頓勞動力市場秩序專項檢查》、③5月10日至6月10日開展了《勞動用工情況專項檢查》、④7月份組織開展了《禁止使用童工規定》專項檢查、⑤8月至10月開展了餐飲待業勞動用工專項檢查。
4、XX年市勞動監察支隊被國家勞動保障部單位表彰為先進集體。
二、XX年勞動監察主要工作
XX年我市勞動監察工作，在局黨組和局領導正確領導下，以維護勞動者合法權益為主線，緊緊圍繞勞動保障中心工作，結合全年各個階段的工作重點，不斷調整工作思路和工作方法，完善崗位責任，強化勞動監察職能，為我市和諧勞動關系的建立盡心竭力，為我市勞動保障體系建設發揮了重要作用。
XX年，全市勞動監察機構主動檢查各類用人9156戶，涉及勞動者37.17萬人，參與處理集訪突發事件10起，涉及3千人。通過監察全年督促補簽勞動合同2.12萬人；追發工資待遇1215.59萬元，涉及5.27萬人；督促735戶用人單位繳納社會保險費405.30萬元，涉及勞動者1.31萬人；督促306戶用人單位進行社會保險申報登記，涉及勞動者1.75萬人；取締非法職介機構95戶；清退風險抵押金13.24萬元，涉及勞動者1千人。全年各級勞動監察機構共接待群眾咨詢舉報投訴10755超，涉及19726人，其中接待群眾咨詢6833起，涉及10781人；舉報866起，涉及2962人；投訴3056起，涉及5983人。
市支隊本身全年共檢查各類用人3945戶，涉及勞動者16.68萬人。通過監察督促補簽勞動合同1.29萬人；追發工資338.46萬元，其中農民工工資201萬元；清退風險抵押金9.61萬元；督促用人單位補繳社會保險費39.62萬元；督促84戶用人單位進行社會保險登記申報，新辦個保手續員工達0.41萬人。全年共接待群眾咨詢、舉報、投訴5011起，涉及699人，其中咨詢3253起，涉及3749人；舉報368起，涉及1132人；投訴1390起，涉及2115人。
（一） 明確目標責任，強化考核制度。年初根據省廳、市局下
達XX年度勞動監察工作目標任務，為進一步調動全體監察人員的工作主動性和創造性，高標準完成本崗業務工作，實行目標責任管理考核制度。按學習、廉潔、業務工作三大內容，逐項分解細化30多小條，通過簽訂目標責任狀的形式，層層分解責任目標，一級對一級負責，落實到人，從而保證了全年工作任務的完成。
（二） 組織開展XX年度勞動保障書面審查。為保證省廳下
達1萬戶任務的完成，積極籌化，組織全市書面審查工作。用人單位勞動保障書面材料的年度審查是《勞動保障監察條例》規定的一種新的執法方式，也是第一年，面廣量大，要求高，為保證完成上級下達任務，開始就將任務量化分解到縣（市）區和支隊的各大隊，同時將該任務完成情況作為年底創優考評的一項重要內容，并加大平時調度，將任務完成盡展情況及時進行通報，有力地促進了XX年度勞動保障書面審查工作。實現了兩個突破，一是用人單位戶數歷年最多，達11620戶，比XX年度7980戶，增加3640戶；二是審查的內容涉及用工、合同、工資、保險、職介、培訓等所有勞動保障系統業務工作。具體效果是：國有企業502戶，集體企業619戶，非公有制經濟組織8864戶，國家機關事業單位社會團體1585戶。糾正違章制度違法單位391戶；補簽勞動合同507戶，涉及勞動者3.19萬人；糾正女職工未成年工特殊保護單位32戶；糾正違反工時休息休假規定單位159戶；追發326戶用人單位勞動者工資397.32萬元，涉及勞動者0.44萬人；追發勞動者經濟補償金等待遇9.70萬元，涉及勞動者0.26萬人；督促501戶用人單位申報社會保險2271.10萬元，涉及勞動者5.79萬人；督促127戶用人單位進行社會保險登記；涉及勞動者1.37萬人；清退43戶用人單位的風險抵押金46.41萬元；糾正違反職業介紹資格和培訓的單位31戶。立案82件，其中責令限期整改316件；行政處理29件，給付金額10.10萬元；行政處罰9件，金額16.80萬元；申請人民法院強制執行3件。其中市勞動監察支隊共審查各類用人單位3674戶，涉及勞動者21.29萬人，其中國有企業247戶，集體企業103戶，非公有制經濟組織3076戶，國家機關事業單位社會團體248戶。督促31戶用人單位補簽勞動合同，涉及勞動者0.86萬人；糾正違反工時休息休假規定單位8戶；追發209戶用人單位勞動者工資120.53萬元，涉及勞動者0.16萬人；督促8戶用人單位申報社會保險，涉及勞動者0.76萬人；督促22戶用人單位進行社會保險登記，涉及勞動者0.86萬人；清退1戶用人單位的風險抵押金6.85萬元。立案8件，其中責令限期整改8件；行政處理1件，給付金額0.83萬元。
（三） 建立了勞動保障誠信單位制度。通過年度書面材料的審
1
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查及平時掌握單位用工情況的信息，統一錄入勞動保障信用善數據庫中，建立起我市各類用人單位勞動管理檔案及誠信檔案。為下一步的長效管理打下了堅實的基礎。XX年度全市擬評a級單位1431戶，擬評b級單位6068戶，擬評c級單位1429戶。
（四） 積極組織開展各項專項執法檢查活動。XX年根據上級部
署及我市勞動保障工作的中心工作。先后組織開展了農民工工資支付情況專項檢查、清理整頓勞動力市場秩序專項檢查、勞動用工情況專項檢查、禁止使用童工規定和未成年工特殊保護專項檢查、餐飲行業用工的專項檢查。通過專項執法檢查的開展，實現了專項整治，發揮了勞動保障監察的拳頭作用，有力地促進了我市勞動保障法律、法規、政策的貫徹落實，促進了我市勞動保障工作的健康發展，促進了勞動關系的和諧穩定，促進了我市社會經濟的良性發展，取得了顯著得成效。具體情況是：共檢查各類用人單位3309戶，涉及職工31.81萬人，其中農民工14.50萬人。檢查中發現未依法簽訂勞動合同243件；未依法支付工資21件；違反工作時間、休息休假規定15件；違反未成年工特殊規定20件，涉及成年工92人；違反女職工、未成年工特
殊保護規定3件；未依法辦理社會保險登記268件；未依法繳納社會保險費202件；其他侵犯勞動者合法權益行為19件。通過檢查，責令整改193戶；督促補簽勞動合同1.2萬人；支付拖欠勞動者工資754.41萬元，其中補發農民工工資703.30萬元，涉及民工4.72萬人；督促辦理社會保險登記229戶，補繳社會保險費136.74萬元；責令退還職介費12.1萬元。警告68件；處罰單位51戶，處罰金額46.30萬元；取締黑中介95戶，規范職介機構32戶，責令退還職介費12.1萬元，收取黑職介用工信息板200余塊；清退童工15人。
（五） 認真組織企業勞動用工情況調研。XX年，根據局領導的
指示，勞動監察支隊組織實施了2次調研活動。2月底3月初，我們會同九里區勞動局聯合成立了調查小組，抽調專人對九里區行政區域內的企業基本情況，用工情況進行了普查，其調查走訪13個辦事處26個居委會和31個社區，調查走訪1036戶用人單位，詳實了解企業用工人員構成及管理規范程度。8月份又組織開展了對餐飲行業的調查，按照局領導一戶漏的要求，支隊會同云龍、泉山、鼓樓、九里四個區監察人員組成4個組集中對城區范圍內餐飲行業的勞動用工情況進行摸底登記檢查，采取分片包干，攔網式檢查，本次共登記普查餐飲行業用人單位2313戶，從業人員17806人。兩次調研都形成了調研報告，給領導決策提供了第一手資料。同時也為我們一下的工作方向和重點確定奠定基礎。
（六） 認真做好群眾舉報、投訴的接待受理。受理群眾舉報、
投訴是勞動監察的重要職能，也是為老百姓辦實事、辦好事的具體體現，此項工作始終擺在重要位置，為此進一步修定完善了《群眾舉報、投訴首問負責制》，并指定專人進行接待，保證舉報投訴渠道暢通，做到事事有結果，件件有回音。通過勞動監察員的辛勤工作，化解了職工的怨氣，穩定了企業的勞動關系，實實在在的維護了勞動者的合法權益。如職工舉報中石化地質勘探院少報醫療保險繳費基數案，接報后迅速指派監察員進行監察稽查，經過近1個月時間，對企業XX年以來按年逐月查對支付憑證，認定03、04、XX年三年少報繳費基數近200萬元，責令補繳醫保基金13萬元，從而有效維護職工的合法權益。XX年市支隊共接待受理群眾咨詢舉報，投訴4011起，涉及6996人，其中接待咨詢2253起，3749人；舉報368起，1132人；投訴1390起，2115人。通過舉報、投訴案件的處理，為職工追發拖欠工資301萬元；清退單位違規收取風險抵押金9.81萬元；追發加班工資98.01萬元；補辦社會保險2010人；補簽勞動合同3186人；責令16戶用人單位調整工作時間。
（七）有效地化解矛盾，及時處理突發群訪事件。處理集訪突發事件、勞動監察支隊始終堅持三及時，及時指令、及時到達、及時處理。XX年支隊接受市政府和局的指令。迅速處理職工群眾集體到市政府上訪突發事件10起，每起在監察員望我工作，無私奉獻，不懈努力下，都得到了圓滿的解決，為我市社會穩定盡心竭力。比如12月15日接局電話，農民上訪市政府，要求抓緊過去，接電郵后迅速調集監察員趕赴市政府進行處理。此次農民工上訪市政府，主要是華夏小康人家工地農民工，來自江西、安徽和我市縣附近農民，人數達60多，情緒激動，要求要工資，監察員及時進入調查，一方面向農民工詳細了解情況，穩定民工，一方面匯同建設局，通知建筑企業，經過努力監察員從15日下午14：10點直至第二天上午、連續工作近30個小時，整夜沒有休息，最終將25萬元農民工工資發放給民工，使他們拿上工資回家。龍吟酒店、西苑爬塔吊等突發事件，件件都得到解決。
（八）扎實開展創建人民滿意處室及效能法治創建活動，按照局統一部署，按照內強素質，外塑形象的要求，一著不讓扎實推進創建活動，重新修訂了《首問負責制》、《錯案追究制》、《崗位責任制》、《服務承諾制》，制定了《ab崗工作制》、《限時辦結制》，以優質、高效、文明服務為具體要求，進一步提升勞動監察支隊的依法工作水平。 (2)
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三、存在不足
（一）勞動監察力度不足，用人單位用工不簽勞動合同，不參加社會保險，拖欠工資等現象仍大量存在，特制是非有制用人單位違法現象仍很嚴重，沒有能夠得到有效糾正，勞動監察面臨任務十分艱巨，需要進一步加大勞動監察力度。
（二）勞動監察的執法方式，不適應當前形勢的需要，面對面廣量大的用人單位，特別是非公有私營企業、個體工商戶、僅靠市、縣區兩級勞動監察機構執法，杯水車薪，執法機構沒能適應需要延伸到鄉鎮、辦事處、社區，需要探索有效的執法方式，來適應前形勢發展的需要。
（三）執法手段較弱。對一些單位拒不提供任何材料，勞動監察處理起來仍束手無策，對單位不簽勞動合同、拖欠工資的行為只能作出整改。既使一些違法行為有罰則，但處罰數額較小，違法成本較低，對企業震攝力不大。
（四）執法人員整體素質與當前工作需要不適應。勞動監察工作是一個政策性、專業性、技術性很強的工作，良好的監察人員素質是開展好勞動監察工作的重要保障，是保證執法質量的前提。
（五）勞動監察執法人員流動性大，隊伍不穩定，特別是縣、區。有的剛參加完省廳組織的培訓，就被調到其他崗位，新調來的人員對政策不了解，也沒有執法證，無法正常開展工作，個別縣區只能應付舉報案件的處理，影響整個工作開展。
（六）執法力量薄弱。目前我市、市縣區兩級從事勞動監察工作的專職監察人員60人，我市現有用人單位2萬多戶，職工100多萬人，平均每名專職監察員要管理350戶用人單位，18000名職工，管理很難到位。按照國外其他國家和專家測算，最佳是1名監察員管理5000人至8000人為宜。
四、o七年工作思路
（一）任務
1、審面審查1XX戶；
2、案件辦理每名監察員年辦案30件；
3、結案率100%；
4、日常巡視檢查每名監察員年60戶；
5、全年組織2至3次專項檢查活動。
（二）具體工作安排
1、繼續完善目標責任考核管理辦法，將XX年工作目標任務細化分解，量化到每個部門，明確考核獎懲辦法，形式人人有任務，人人擔擔了，人人有壓力的局面，保證XX年各項監察任務完成。
2、探索新的執法方式，結合我市的實際情況，適應當前勞動保障管理的新需要，積極探索新的執法方式。一是執法機構向鄉鎮辦事處下延，二是摸索重點監察辦法，拓展更加適合新情況下的執法方式，提高勞動監察執法
效果。
3、積極推行兩化建設，既網絡化和網絡化。XX年著手開展調研，制定推行兩化建設方案，積極向局組織匯報，爭取局黨組和市政府的支持。
4、進一步完善企業勞動保障誠信制度。依托局金保工程系統，加強勞動保障信用體系建設，加強企業勞動保障信用信息征集，推進企業勞動保障誠信檔案的建立健全，開展創勞動保障誠信示范企業活動，營造“誠信用工，善待職工”的良好社會氛圍。
5、組織開展服務業、非公有制其他單位用工專項整治。在XX年對餐飲行業進行專項整治后，XX年將對商業服務行業及非公有制用人單位的勞動用工進行專項整治。
6、進一步完善市區聯動機制。在XX年市區聯合執法的基礎，總結經驗，繼續開展市區聯合執法檢查形成市區相互協調、相互配合模式，解決由于執法機構不同勞動法規落實不一致的現象，同時清除、重復檢查或檢查不到的現象，使市區所有用人單位在同一平臺上良性競爭。
7、加強勞動監察隊伍建設，打造技術過硬的專業隊伍。專業性、技術性、政策性、過硬的隊伍是做好勞動監察工作的重要保障，配強監察人員是打造過硬隊伍的關鍵。一是強化學習，政治學習和勞動政策學習并重，確保人員、時間、內容、效果“四落實”；二是強化培訓，采取以會代訓、難題“會診”示范觀摩和業務骨干傳幫帶等方法，著力提高監察人員業務技能和實際操作能力；三是進一步完善崗位執法責任制，從制度機制上加強對監察人員的監督，努力建設一支專業突出，技術過硬，作風頑強，廉潔執法，開拓創新的監察隊伍，為我市勞動保障工作的發展保好障。
(3)
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一、考核內容
圍繞學習貫徹黨的會議精神和新時代中國特色社會主義思想情況；落實第二次中央xq工作座談會精神情況；聚焦xq社會穩定和長治久安總目標和兵師黨委決策部署，全面深化農牧團場綜合配套改革，推動社會穩定、經濟發展、民生改善、生態文明建設和黨的建設以及完成重點任務情況；嚴守黨的政治紀律和政治規矩、牢固樹立“四個意識”、堅定“四個自信”，發揮領導核心作用，貫徹民主集中制、履行黨風廉政建設主體責任和開展 “訪惠聚”活動和“兩學一做”、“學轉促”學習教育情況；強化“兵”的職能，發揮兵團特殊作用，維護社會穩定、促進民族團結和兵地融合情況；推進法治建設的情況進行考核。
二、考核原則
綜合考核以平時考核為基礎，在考核責任主體不變、基本內容不變的前提下，遵循以下原則：
1、堅持有統有分、統分結合；
2、堅持分類進行、綜合評價；
3、堅持客觀公正、注重實績；
4、堅持問題導向、強化運用；
5、堅持務實有效、簡便易行。
三、考核對象
師市黨委管理的領導班子和領導干部（含二級局、非領導職務干部、援疆干部、掛職干部、“訪惠聚”工作組成員、“住連管寺管委會”工作成員以及師市黨委直屬的副處級、正科級單位領導班子及班子成員）。
四、考核內容運用
此次考核內容主要有師市黨委管理的領導班子和領導干部年度考核和團處級試用期滿一年干部的考核。采取一次考核，結果多次運用的原則。即對團場團處級干部的考核結果，既用于對干部個人年度考核定等的依據，又用于試用期干部是否通過試用期的依據。
五、領導班子和領導干部年度考核具體要求
（一）領導班子考核評價和定等原則
領導班子考核評價實行百分制，由分項考核和民主測評兩部分組成。分項考核得分由各分項考核責任單位根據平時考核和年度考核情況綜合研究提出；民主測評得分為得票情況量化分值。
領導班子考核責任單位及分值設置情況如下：
1.團場領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對團場領導班子的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、安全生產考核、環境保護考核、團場目標管理考核、人口和計劃生育考核、團場集聚人口能力、科教文衛、民生建設和工程建設等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、維護穩定、經濟發展、改善民生、深化團場綜合配套改革、改進作風、民族團結、向南發展、兵地融合、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。
民主測評意見按照“好”“較好”“一般”“差”四個檔次設置并量化（好，按照得票率×100%×30計算；較好，按照得票率×80%×30計算；一般，按照得票率×60%×30計算；差，按0計算）。
2.zd系統和直屬事業單位領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對zd系統和直屬事業單位的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、安全考核和履行工作職責及重點工作完成情況等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）
民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、發揮職能作用、推動改革、改進作風、民族團結和兵地融合、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。
3.直屬企業單位領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對直屬企業單位的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、全社會固定資產投資總額、利潤總額、資產負債率、深化國有企業改革、安全生產考核和環境保護考核等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）
民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、發揮職能作用、深化國有企業改革、改進作風、企業經營狀況、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。
4.對師市機關各部門領導班子和領導干部的考核，由師市直黨工委參照本方案組織進行；對各單位下屬處級單位由行業主管部門考核。
5.領導班子考核定等原則
領導班子考核等次分為好、較好、一般、差四個等次。考核等次原則上根據領導班子綜合考核得分和“一票否決”等情況綜合確定。
（1）評定為“好’’等次的，團場領導班子綜合考核得分一般應不低于90分，且無“一票否決”事項；直屬企事業單位領導班子綜合考核得分一般應不低于90分，且排名在同類班子的前30%，無“一票否決”事項。
（2）評定為“較好’’等次的，領導班子綜合考核得分一般應不低于80分，且無“一票否決’’事項。
（3）有以下情形之一的，一般應評定為“一般”等次：
①某項工作受到師市以上通報批評的；
②因工作落實不力，發生重大暴力恐怖事件、重大以上生產安全事故、重大環境事故、重大、系統性區域性質量安全事件、重大財經違規行為且審計整改率低的；
③抓基層黨建工作考核民主測評“好”和“較好”得票率達不到三分之二，但“差”票得票率不超過三分之一的。
（4）有以下情形之一的，一般應評定為“差”等次：
①領導班子綜合考核得分低于60分，且排名在同類班子中后15%的；
②發生重大違法行政案件造成惡劣影響和嚴重后果的；
③抓基層黨建工作考核民主測評“差”得票率超過三分之一，經組織認定確實存在問題的。
（二）關于領導干部考核評價和定等原則
1.領導班子正職考核評價
領導干部考核評價實行百分制，各級各部門黨政正職采取班子總分成績的30%和民主測評總分的70%計算百分制成績。沒有班子的各單位黨政正職由行業主管部門提供30%的成績。
2.領導班子副職及其他干部考核評價
（1）領導評價（30分）。團場黨委書記、政委根據年度履職情況，商團場黨委副書記、團（場）長對班子副職及其他師市黨委管理干部按總分30分進行打分評價。機關部門、直屬企事業單位黨組（黨委）書記商行政正職對班子副職及其他師市黨委管理干部按總分30分進行打分評價，無黨組（黨委）書記的單位由行政正職或負責人對班子副職或其他師市黨委管理干部進行評價。班子副職及其他師市黨委管理干部的打分工作由所在單位政工部門（或黨辦）負責，分數確定后，由所在單位加蓋公章后安排專人于12月30日前報師市黨委組織部。
（2）民主測評（70分）。測評內容：德、能、勤、績、廉。
3.領導干部考核定等原則
領導干部考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。考核等次根據領導干部所在班子考核定等情況和干部考核得分等情況綜合確定。
（1）評定為“優秀”等次的，團場領導班子正職考核得分一般應不低于80分、無“一票否決”事項；機關部門、直屬企事業單位正職考核得分一般應不低于75分，且排名在同類干部的前40%，無“一票否決”事項；領導班子副職和其他師市黨委管理干部考核得分一般應不低于60分、無“一票否決”事項。
團場領導班子正職不計入團場領導干部評優基數、評優比例不受限制。其他師市黨委管理干部優秀等次名額一般不超過本單位或同類型單位師市黨委管理干部數的15%。
（2）有以下情形之一的，一般應評定為“基本稱職’’等次：
①領導干部考核得分低于50分但不低于40分，且排名在同類干部后3%的；
②領導干部民主測評“優秀”和“稱職”得票率達不到三分之二，“不稱職”得票率不超過三分之一的；
③分管工作受到師市通報批評的；
④對工作人員嚴重違紀違法負有領導責任的；
⑤有問責情形的。
（3）有以下情形之一的，一般應評定為“不稱職”等次：
①領導干部考核得分低于40分，且排名在同類干部后1%的；
②領導干部民主測評“不稱職”得票率超過三分之一的；
③違反政治紀律，不按政治規矩辦事的；
④有其他不適宜擔任現職情形的。
（4）其他領導干部，一般應評定為“稱職”等次。
領導班子正職（含二級局正職）定等，由師市黨委研究確定，所在單位黨委（黨組）不提出定等建議；各單位領導班子副職和其他師市黨委管理的干部考核定等由所在單位黨委（黨組、黨總支）研究提出建議，師市黨委組織部結合各單位總體評優比例情況統籌報黨委確定。領導班子考核評定為“一般”或“差”等次的，正職和負有直接責任的班子成員不能評定為“優秀”等次；黨組（黨委）書記抓基層黨建綜合評價未被評定為“優秀”等次的，年度考核不能評定為“優秀”等次。受到省部級以上表彰獎勵的，可適當提高評優比例。領導職數較少的處級單位和無主管部門的副處級單位，可按1個優秀名額推薦，由師市黨委統籌確定。一級局轄多個二級局或副處級單位的，一般優秀等次名額不超過領導干部總數的15%。師市機關部門副職的評優，按照以總支述職、測評為基礎，師市黨委綜合統籌確定。
（5）有下列情形之一的，不確定等次：
①因職務行為以外的錯誤受到嚴重警告處分的；
②受一年處分的第二年，或受二年處分的第二年和第三年；
③受處分的第二年和第三年；
④受記過、記大過、降級、撤職處分的；
⑤涉嫌違紀違法被立案檢查、調查期間尚未結案的。
（6）師市黨委管理的援疆干部不計入受援地、受援單位評優基數、評優比例不受限制。
（7）按照規定有一票否決、兵團干部在線學習任務未完成或其他規定不得評為優秀情形的，相關領導不得評優。
六、各單位團處級試用期干部考核具體要求
對2017年新提任且試用期滿一年的干部，進行試用期考核。
1.考核一般采取本人書面述職、個別談話等方式，全面了解領導干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況，重點考核其對試任職務的適應能力和履行職責的情況。考核前，領導干部所在單位黨委（黨組）應對領導干部能否正式任職提出初步意見，提前報師市黨委組織部。
2.團處級干部試用期滿，考核合格的，經師市黨委組織部部務會研究后，報師市黨委書記審批，辦理正式任職手續，正式任職前，委托單位黨委按規定與試用期干部談話。
3.領導干部試用期滿，考核不合格的，經師市黨委組織部部務會研究提出意見，報師市黨委常委會討論決定，免去試任職務，一般按試用前原職級安排適當工作。
七、考核方法程序
（一）撰寫總結述職材料。
領導班子根據考核內容撰寫年度工作總結，每項考核內容形成專項報告。年度工作總結要把貫徹落實中央和自治區、兵團、師市黨委決策部署，發揮職能作用情況作為主要內容，簡要報告其他考核內容。報告要突出以下方面內容：
1.學習貫徹黨的精神、《》、新時代中國特色社會主義思想和系列重要講話精神情況；
2.落實中央關于深化兵團改革精神，全面推進團場綜合配套改革情況，第二次中央xq工作座談會精神和兵團黨委、師市黨委重要決策部署，推動經濟發展、民生改善、生態文明建設和黨的建設以及完成重點任務情況；
3.嚴守黨的政治紀律和政治規矩、發揮領導核心作用，發揚黨內民主、開展批評和自我批評、嚴格黨內組織生活和行為操守，履行黨風廉政建設主體責任和開展“兩學一做” 常態化制度化、“學轉促”、“訪惠聚”和“住連管寺”活動情況；
4.強化“兵”的職能，發揮兵團特殊作用，維護社會穩定、促進民族團結、兵地融合和向南發展的情況；
5.推進黨風廉政建設、意識形態建設、法治建設、環境保護和落實安全生產責任制的情況。
領導干部按照分工全面總結一年的德、能、勤、績、廉等情況，撰寫述職述德述廉述學（以下簡稱“四述”）報告。報告要把遵守黨的政治紀律政治規矩，貫徹民主集中制，嚴肅黨內政治生活，參加專題教育活動，落實中央八項規定以及依法辦事情況等作為重要內容。黨委（黨組）書記要把落實黨風廉政建設、抓基層黨建第一責任和加強“三支隊伍”建設作為重要內容；黨委（黨組）成員要把履行黨風廉政建設一崗雙責、履行黨建責任作為重要內容。
領導班子工作總結、領導干部“四述”報告，要突出問題導向，認真查擺謀穩定、抓黨建、改作風、促發展中存在的問題。領導班子工作總結由黨委（黨組）集體審定，領導干部“四述”報告由黨委（黨組）主要負責同志審簽。領導班子工作總結（不含專項報告）和領導干部“四述”報告提前發參會人員閱讀，為考核做好準備。
（二）召開考核會議。
綜合考核會議由帶隊師領導作動員，黨委（黨組）書記主持，并代表領導班子報告年度總結工作、黨委書記抓黨建工作報告。其他班子成員及處級干部年度考核“四述”報告均采取書面形式。上述有關材料要提前印發給參會人員。
各單位要按照要求制定參會人員名冊、民主評議表、布置會場、印制各類表冊、確定聯絡員等。
各農牧團場及水管處參加述職述廉大會的人員范圍是：黨委領導班子成員，黨委委員、紀委班子成員，其他團（處）級干部，機關科室負責人，直屬單位主要領導，人民團體主要負責人，部分基層一線黨代表、人大代表和政協委員要有一定人數參加（10%左右）。
zd系統各單位參加述職述廉的范圍是：單位黨委（黨組）領導班子成員，其他副處級領導干部，各科室主要領導和各墾區領導班子成員，一定數量的“兩代表一委員”。
直屬企事業單位參加述職述廉大會的人員范圍是：黨委（黨組）領導班子成員，其他團處級干部，機關全體干部，下屬單位領導班子成員。
師市機關團處級干部的考核主要以黨總支為單位，參會范圍為黨總支全體正式工作人員。
（三）民主測評。
在綜合考核會議上，對考核內容進行測評。領導班子正職和副職后備干部會議推薦工作，結合綜合考核民主測評、民主評議一并進行。
（四）評定等次。
根據綜合考核情況和責任單位提出的意見，按照定性與定量相結合的要求，結合平時掌握情況，在征求有關方面意見基礎上，師市黨委組織部綜合分析形成領導班子和領導干部定等建議方案，報師市黨委常委會議審議。
（五）上報材料。
1.各單位黨委（黨組）根據后備干部民主推薦結果，結合平時掌握的情況，集體研究提出團處級后備干部人選。正團處級后備干部人選按照領導班子正職職數1︰1比例確定；副團處級后備干部人選，由各單位黨委（黨組）按照領導班子副職職數1︰1的比例確定，并上報后備干部人員花名冊和登記表。
2.各單位在考核結束后，根據考核組意見反饋情況，上報單位副職（包含其他處級干部、援疆干部等）定等意見。
八、綜合考核結果的運用
1.師市黨委組織部分別向各單位、各部門反饋考核的相關情況。領導班子和領導干部應當根據反饋情況、結合領導班子民主生活會或專題會議，認真總結經驗，開展批評和自我批評，提出整改措施。
2.公務員（含參公）單位的領導干部確定為優秀等次的，按照《公務員獎勵規定（試行）》（中組發〔2008〕2號）有關規定予以獎勵。
3.領導班子確定為差等次的，進行綜合分析研判，提出組織調整的意見。
領導干部確定為基本稱職等次的，正職由師市主要領導或分管領導進行批評教育、誡勉談話，限期整改；連續兩年確定為基本稱職的，進行組織調整。
領導干部確定為不稱職等次的，視具體情況適時進行組織調整。
4.對綜合考核中發現涉及領導干部工作和作風等方面的問題，分別依據中央《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》、《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》和兵團《關于組織人事部門對干部進行打招呼的實施辦法（試行）》等規定，對干部進行及時提醒、批評教育或函詢、誡勉談話以及予以調整、追究責任等。
九、一般干部的考核
一般干部的考核主要是指對師市機關科級及以下公務員、zd系統各單位科級及以下公務員、已實行公務員制度的團場機關科級及以下職務公務員和師市參照公務員管理單位的科級及以下工作人員。考核工作主要由師市人社局、師市直黨工委負責。
十、其他要求
1.師市黨委管理的援疆干部的年度考核，除已進行考核的，其余人員與所在單位其他師市黨委管理干部一并進行考核。進疆工作不足半年的，原則在派出單位參加考核（各受援單位要與援疆干部派出單位提前做好溝通，以防出現重復考核和均未考核的情況）。
2.參加“訪惠聚”活動的干部年度考核，由“訪惠聚”活動領導小組辦公室根據有關要求組織實施；參加“住連管寺管委會”活動的干部年度考核，由師市黨委統戰部根據有關要求組織實施。
3.擔任多個職務的領導干部，一般在承擔主要工作職責的單位進行年度考核。
4.新提拔任職的領導干部，按現任職務在現單位進行考核。交流任職的領導干部，由現單位進行年度考核，交流任職不足半年的，其交流前的有關情況由原單位提供。
5.參加培訓學習的領導干部，在現單位考核，考核期間本人可不回單位進行“四述”，可采取書面形式進行，其學習、培訓的相關情況由所在學習、培訓單位提供，其中參加一年制以上學習培訓的，不參加“四述”、民主測評和民主評議。
6.掛職鍛煉或參加專項工作的領導干部，在掛職期間由掛職或服務單位考核，并確定等次；掛職或服務不足半年的，由掛職或服務單位提供表現情況，在派出單位考核并確定等次。
7.到齡免職的領導干部，已批準退休的，不參加年度考核。
8.師市機關各部門的年度總結考核工作由師市直黨工委按通知相關要求具體負責組織落實。
9.團處級領導干部考核結束后，填寫“團處級干部年度考核”登記表，由機關各總支、各單位負責統一收集和上報師市黨委組織部。師市機關一般干部總結結束后，填寫“公務員年度考核登記表”，并由總支統一收集上報師市人社局。
10.各考核組及各單位要及時與師市黨委組織部相關業務科室溝通聯系，黨風廉政建設測評表報師市紀委，黨委（黨組）抓基層黨建工作責任制民主評議結果上報師市黨委組織部組織科，干部選拔任用“一報告兩評議”上報師市黨委組織部干部監督科，其他材料上報師市黨委組織部干部科。
11.對各單位班子評價的分項責任單位，打分情況請于12月30日前報師市黨委組織部干部科。
1當前管理創新面臨的困難與挑戰
在新的時代背景和發展環境下，供電企業作為資源型國有企業應當進一步放大過去既有的比較優勢，通過管理上的創新變革，激發企業的活力和創造力，順應當前和今后改革發展的總體形勢要求。同業對標是檢驗企業管理水平最直接最有效的手段，制約公司同業對標成績的最大障礙是管理手段沒有與時俱進。加強管理創新活動，對于電網企業來說有較大的提升空間，特別是在電網企業牽涉面廣，涉及專業多，對于人員的知識面要求廣、精，因此依靠單一部門、少數精英參與的管理創新活動已經不能卓有成效的解決企業發展中的難點，必須在創新組織上狠下功夫，充分利用企業內外部的一切優質資源，進行科學合理的優化配置，達到最佳效果。
2主要做法
2.1構建全員管理創新思維體系
萍鄉供電公司首先確定，以進一步夯實企業管理基礎工程為原則，從多角度構建全員管理創新思維體系，確保管理創新執行效果，充分調動員工創新能動性。
2.1.1構建三層兩維的執行框架
以管理活動、崗位活動兩個維度，分別在決策層、執行層、操作層三個層級建立以職責、計劃、執行文件、實施、檢查、改進評價為內容的PDCA閉環管理構架。戰略決策由上至下傳遞，經中層管理人員提煉成轉換思維，再經操作員工的大量作業發現問題，形成創新問題，由下至上升華為創新思維，而這種創新思維由決策人員歸納分析，服務并反饋于戰略決策。
2.1.2注重顯性知識和隱形知識的積累
建立收集、積累、整合和共享知識的系統，通過知識管理，即經過知識的獲取、處理、共享、應用等過程，實現顯性知識結構化、隱形知識顯性化，建立了“傳承、積累、共享、創新”的工作系統和交流平臺，拓寬了員工的知識領域，建立合理的知識結構，并在實踐中不斷總結經驗，提高創新思維的能力。
2.1.3培養科學的思維方式
在觀察、分析、研究和解決某一問題時，萍鄉公司：①注重擺脫習慣性思維的束縛。從新的角度，用新的方法去思考。②培養發散思維能力。對所研究的事物進行全方位輻射性探索，從而找出盡可能多的解決問題的方案。
2.1.4建設鼓勵創新的企業文化
萍鄉公司營造寬松的、開放的、柔性的組織環境，鼓勵創新，促使員工拓寬思路，大膽嘗試，將創新思想充分釋放出來。舉辦“青年大講堂”等各種正式、非正式的溝通途徑，引導員工交流新的知識、經驗和想法，激發創新的思想。
2.1.5持續有效的企業執行力推動持久的管理創新活動
管理創新活動為部門、單位的常態化工作。①部門、單位年度工作計劃必須有管理創新工作計劃，必須申報課題；②月度工作總結必須匯報管理創新工作進展情況；③年度工作總結必須有創新成果和創新成效內容。
2.1.6形成覆蓋公司各層級的推進體系
萍鄉公司充分認識到基層單位實踐經驗豐富，在管理創新方面注重挖掘基層單位在實際工作中發現問題、解決問題、提煉經驗的潛力，通過全網絡推進體系奠定基礎。市、縣公司均成立推進組織，每一個部門、單位均設置了兼職推進人員，形成了覆蓋公司各層級的推進體系，通過理論指導，促使管理創新在基層單位的有效落地。
2.2以復合式項目組形式推進管理創新管理
創新項目的實施從流程上主要分為：項目申請-項目分析-項目審批-項目立項-項目實施-項目驗收-項目評價-項目后評估-制度轉換-項目成果提煉-管理創新成果申報。萍鄉公司重點加大對項目實施階段的力度，通過實施復合式項目組、基于SWOT分析選題、加強項目進度管理等等，推動管理創新成果出精品。
2.2.1實施復合式項目組創新運作
萍鄉公司基于縱橫交錯的信息渠道，采取直線職能制組織加機動的計劃小組的組織模式，把具有不同專業和特長的知識型員工分散在其中，造就出復合式項目組織結構，并通過調控紐帶在更廣闊的時間與空間，加速知識的全方位運轉。（1）人員選定。萍鄉公司建立了一套人才數據庫，數據庫分為技能類人才、管理類人才、技術類人才。在管理創新項目申請立項時，該項目申報部門根據內容成立復合式項目組織結構，總負責人一般為公司專業分管領導，負責人為申報部門人員，組成人員根據項目需要，在人才數據庫里查詢，導入項目涉及到的人員。項目立項時，人員確保組建成功，這種新型組織脫離于現有組織框架獨立運作。由于人員是根據管理創新項目需要組建，因此專業人員可能在多個管理創新項目中存在，更有效的確保管理創新的有效深入開展。（2）制度設計與職責分工。萍鄉公司以“規范化運作、專業化指導”為原則，針對項目組織機構運轉，下發機構成立的文件，編制人員職責分工要求、定期例會、定期通報等制度文件。
2.2.2運用SWOT分析法進行管理創新選題
萍鄉公司在選題過程中利用SWOT分析方法，所有管理創新項目必須基于公司自身的實力，對比行業內外的單位，分析企業外部環境及影響可能對企業帶來的機會與企業面臨的挑戰，進而制定企業最佳的管理創新模式。根據優勢、劣勢、機會、威脅的不斷變化，管理創新項目持續動態變化，達到不斷完善改進的效果。
2.3建立有效的創新激勵機制
管理創新全過程管理是一項長期的、周而復始的系統性工作，只有起點，沒有終點，要保證持續、有效開展下去，萍鄉公司制定了完善的保障體系。
2.3.1將管理創新列入關鍵指標（KPI）體系
管理創新作為部門、單位KPI體系中的加分項，入選省公司典型經驗（包括“三集五大”體系建設典型經驗應用）加1分/個；入選國網公司典型經驗的加2分/個。獲省級或省公司級管理創新成果一等獎加1分/個、二等獎的分別加0.5分/個；獲國家級或國網公司級管理創新成果一等獎加2分/個、二等獎的分別加1分/個。
2.3.2將管理創新成果獲獎納入總經理獎勵基金
獲省公司管理創新成果一、二、三等獎，分幅度獎勵成果小組；獲省企業聯合會或者國家電網公司管理創新成果一、二、三等獎，翻倍獎勵；獲國家級管理創新成果獎，在省級獎勵金額的基礎上再翻倍。同一成果不重復授獎，按最高級別標準獎勵。
2.3.3將管理創新成果獲獎情況
第二條本辦法適用于我市的民營科技企業。民營科技企業是指以科技人員為主體創辦的，實行“自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的經營機制，主要從事科技成果轉化以及技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務或實行高新技術及其產品的研究、開發、生產、銷售的智力、技術密集型經濟實體。
第三條市科技行政管理部門是我市民營科技企業的歸口管理部門。其主要職責：
(一)負責市級民營科技企業的認定和自治區民營科技企業認定的報批、年檢、管理；
(二)負責民營科技企業的各類科技計劃的立項工作；
(三)負責民營科技企業的科技成果鑒定、登記、申報獎勵及推廣工作；
(四)協助辦理民營科技企業的高新技術企業及高新技術產品認定工作；
(五)協助辦理民營科技企業的人員出國出境、技術進出口手續；
(六)負責辦理民營科技企業的科技統計工作；
(七)負責民營科技企業人員的培訓、表彰獎勵工作；
(八)協同有關部門對民營科技企業進行指導、協調、服務和監督；
各級工商、財政、稅務、金融、計劃等有關部門按著各自的職責，共同做好民營科技企業的監督管理工作。
第四條申請認定的民營科技企業，除具備工商注冊登記所應具備的條件外，還應符合下列條件：
（一）市級
1、符合國家產業政策和技術政策；
2、有明確的科技開發經營方向和范圍，開發的產品具有先進性，或有合法的專利、專有技術、科技成果；
3、已經工商登記注冊一年以上，有與業務經營范圍相適應的設備、設施和注冊資金；
4、與本企業經營范圍相適應的中級（含中級）以上專業技術人員和大專（含大專）以上學歷的人員占企業職工總人數的15%以上；
5、每年用于科學研究和技術開發的經費應占企業當年技工貿收入的1.5%以上；
6、技術性收入占年技工貿總收入的15%以上，或技術性收入和科技產品銷售收入占年總收入30%以上。
（二）自治區級
1、符合國家產業政策和技術政策；
2、有明確的科技開發經營方向和范圍，開發的產品具有先進性，或有合法的專利、專有技術、科技成果；
3、已經工商登記注冊一年以上，有與業務經營范圍相適應的設備、設施和注冊資金；
4、與本企業經營范圍相適應的中級(含中級)以上專業技術人員和大專(含大專)以上學歷的人員占企業職工總人數的20%以上；
5、每年用于科學研究和技術開發的經費應占企業當年技工貿收入的2%以上；
6、技術性收入占年技工貿總收入的20%以上，或技術性收入和科技產品銷售收入占年總收入40%以上。
第五條申請認定的民營科技企業須向當地科技行政管理部門提交以下材料：
(一)填寫《民營科技企業認定申請表》，附企業主要管理人員(含法定代表人)和主要專業技術人員職稱證、身份證復印件，本單位人員花名冊；
(二)現有專利技術、科技成果鑒定及資產評估報告等證明書，產品、技術標準、產品質檢報告，有關行業資質許可證；
(三)企業章程；
(四)企業驗資證明，固定場所、儀器、設備的證明；
(五)企業工商營業執照副本復印件；
(六)稅收登記表副本復印件；
(七)企業上年度財務會計報表；
(八)企業上年度資產負債和損益表。
第六條縣區科技行政管理部門負責民營科技企業的初審工作；市科技行政管理部門負責市級民營科技企業的認定，并頒發《市民營科技企業證書》；自治區級民營科技企業由市科技行政管理部門報自治區科技行政管理部門認定后，頒發《自治區民營科技企業證書》。
第七條經自治區科技行政管理部門認定的民營科技企業，從認定之日起，享受自治區相關優惠政策，其所得稅地方部分免征五年；科研單位、大專院校向民營科技企業轉讓科技成果和專利技術取得的收入，免征所得稅地方部分。
第八條民營科技企業持《自治區民營科技企業證書》副本和市級民營科技企業證明文件，可到稅務部門申請辦理有關減免稅手續。
第九條民營科技企業人員的專業技術資格評定工作，由人事行政管理部門和科技行政管理部門按有關評審政策執行。
第十條國有科技開發機構可以整建制地轉為民營科技企業。民營科技企業可以兼并、租賃、承包、購買包括國有企業在內的其他各類企業，并繼續享受民營科技企業的有關優惠政策。
第十一條民營科技企業在承擔各種科技產業化計劃(星火火炬計劃、推廣計劃)，接受委托科研項目、難題招標、申報成果鑒定、科技成果獎勵、申請科技貸款、申報專業技術職務資格、對外技術合作交流等方面享受與國有所有制獨立科研院所同等的權利。
第十二條新創辦的民營科技企業，從事科技開發、科技咨詢、科技服務的有限責任公司注冊資金最低為10萬元；其它民營科技企業法人最低注冊資金為3萬元。
第十三條申辦民營科技企業時，經評估確有經濟效益的專利技術或科技成果，其知識產權可以作價入股，最高可抵20%注冊資金。高新技術作價的最高限額為注冊資本的30%。
第十四條關于發展高新技術產業和重點新產品
(一)對列入國家或自治區“火炬計劃”的項目，自投產年度起兩年內實行企業所得稅地方部分按先征后返的辦法，兩年后返還50%。
(二)民營高新技術企業為生產出口產品而進口的原輔材料及零部件，免領進口配額及進口許可證，海關憑出口合同以及有關部門批準文件驗核，比照進料加工有關規定，辦理進出口手續，并按國家有關規定辦理征退稅手續。
(三)民營高新技術企業出口產品的銷售額達到企業當年總銷售額50%以上的，經財政、稅務部門核準，企業所得稅先征后按70%返還。
(四)民營高新技術企業可從銷售收入中提取3—5%，用于企業技術開發，允許計入成本。
第十五條民營科技企業租賃、承包經營虧損國有集體企業5年以上的，在經營期內，企業所得稅地方部分前2年征后全額返還，后3年征后減半返還。
第十六條鼓勵民營科技企業吸納行政機關、企事業單位“分流人員”和“下崗失業人員”就業。現有企業安置“分流人員”和“下崗失業人員”占本企業職工總數50%以上的，企業新增所得稅地方部分征收后全額返還5年；新辦民營科技企業當年安置“下崗失業人員”和“分流人員”占本企業職工總數50%以上的，享受自治區相關優惠政策，企業所得稅地方部分免征5年。
第十七條民營科技企業執行科技企業財務會計制度，風險準備金經財稅部門核定，按企業銷售收入的1%—3%的比例提取，年終按稅法規定進行納稅調整。
第十八條以高新技術產品研制、開發、生產為主營業務的民營科技企業，可以申請使用自治區科技風險基金和高新技術產業化及中小企業創新基金；民營科技企業也可以申請使用自治區技改資金。
第十九條民營科技企業實行年檢制。年檢由各級科技行政管理部門和地稅部門共同進行年檢，辦理年檢手續的時間為每年的4月份。
第二十條民營科技企業年檢時，應提交以下材料：
(一)民營科技企業年度報表，企業年度財務報表和有關統計表，以及本規定的第四條中第(四)、(五)、(六)的內容；
(二)年度工作總結；
(三)其他相關材料。
第二十一條有下列行為之一的，由各級科技行政管理部門予以批評教育，責令改正；情節嚴重的，由市科技行政管理部門報請自治區科技行政管理部門，取消該企業享受的優惠政策待遇和收回民營科技企業證件：
（一）偽造、涂改、出租、轉讓、出賣民營科技企業證書的；
（二）拒絕進行年檢、統計，不按規定填報有關內容的；
（三）認定時提供虛假材料的；
（四）有嚴重違法亂紀、偷漏稅行為的；
（五）不再具備民營科技企業條件的。
第二十二條民營科技企業分立、合并、變更登記注冊內容的，到工商行政管理部門辦理變更登記手續后，應當在30日之內將變更后的營業執照復印件提交原認定的科技行政管理部門。
第二十三條民營科技企業宣布解散、破產及其它原因終止時，應依法到工商行政管理部門辦理注銷手續，并報科技行政管理部門備案后，繳銷民營科技企業證件并取消該企業享受的優惠政策待遇。
第一個感受是我們財政局黨委包括局行政班子在貫徹落實工（區）委重大決策方面有很強的堅定性和執行力。昨天工（區）委召開了全區的黨政干部大會，會上京文書記就如何做好今年的機關作風整頓工作和隊伍建設提出了明確的要求，姜書記在會上做了重要講話，特別是圍繞著招商引資、城市建設、財源經濟等幾個方面，做了全面的部署。今天這個會上我們原原本本地傳達了京文書記的講話精神，同時在明局長的報告里面也把姜書記講話的主要精神做了一個全面的貫徹落實，我覺得我們財政局黨政班子在認真貫徹執行工（區）委的決定方面、重大決策方面保持了高度一致，體現了很強的執行力。
第二個感受是我們財政局的廣大黨員干部、機關工作人員有一種良好的精神狀態。節后上班第二天我看到同志們保持一種很昂揚的、向上的、有一種進取的這樣精神，通過這個會場我們可以感受出來，特別是我們表彰了一部分2010年的先進集體、先進個人，這些受表彰的先進集體和個人是我們整個隊伍的集中體現，所以同志們這種良好的精神狀態很令人振奮，很令人鼓舞，這也是過去我們做好財政工作最可靠的基礎，也是今后我們最需要發揮的優勢。
第三個感受就是我們財政局黨政班子在總結工作、研究部署工作方面求真務實，真抓實干，工作很扎實。剛才明局長對前一段時間工作的總結，我覺得非常的實事求是。去年確實是我們在很大的困難之下取得了很好的成績，財政工作得到了工（區）委、管委（區政府）的肯定。年前我們召開的人大、政協兩會期間，同志們、代表們對我們的財政報告進行了認真的審議，大家是滿意的，都覺得財政系統的廣大干部職工在去年我們增收壓力很大的情況下，取得了優異的成績。這個成績也可以說出乎我們的意料，因為年初我們預計增長點不多，財政組織收入的困難和壓力很大，所以說，今天我這三個感受是基于在過去的一年我們財政系統的廣大干部職工做出了辛勤的努力，并取得了良好的成績，在這里向大家表示祝賀和慰問。
今天這個會上我想談兩個意見，一個就是對我們過去一年財政工作的一個基本評價，也是對這幾年財政工作的一個評價；第二個就是對我們財政系統廣大干部職工提幾點要求，因為今天是我們過節后的第二天，也是第一次大會，特別是結合昨天全區黨政干部大會的精神做一些新的要求。:
2009年在一種特殊的情況下，在姜書記的主要領導之下，形成了京文書記主管，我和王誼主任參與，組成了集體領導的財政工作領導小組，那個時候我就開始接觸我們財政局的一些干部和領導。這兩年期間，特別是節前這段時間，明局長也不斷的到工（區）委的常委會、行政辦公會，包括其他的一些會議上去匯報我們的財政工作，我也接觸我們財政工作的同志。我有這么幾個感受：第一個感受就是財政的參與意識進一步增強。為什么說參與意識進一步增強呢，同志們會說我們天天在參與，我說的這個參與是參與到全區的中心工作里面去，主動的參與，以主人翁的意識來參與，充分發揮財政的導向作用、杠桿作用，這個意識進一步增強。過去我們往往可能就是停留在就財政論財政、就財政來理財。財政工作在全區的中心工作當中發揮著一個非常非常重要的作用。過去我們大規模的開發建設，大規模的招商引資，財政游離在招商的過程之外，一個項目引進來，談了多少優惠政策，能給我們形成多大的財政收入，很少有人去問對這些問題財政是什么意見和看法。這兩年我覺得財政是積極的、主動的參與進去，特別是建立了項目的財政評價機制，這是很重要的，這是我們開發區今后發展的、長期發展的重要基礎。最近我們在研究招商引資的問題上，還要突出財政是重心、是關鍵，上一次的招商引資會上我就提出了這個問題，將來我們不能脫節，不能兩張皮，財政部門在這里自己理自己的財，招商部門在招自己的項目，項目招進來后是賠錢還是掙錢，沒有人去管這個事情。所以，我的一個感受就是財政的參與意識、中心意識凸現出來了。第二個感受就是組織收入的能力和水平進一步增強。應該說這兩年我們開發區非常大的骨干企業進入稅收期的不多，主要是工程建設中的一部分建設稅，在生產過程中發生的新的稅源不是很多。在這樣一種情況下，我們財政的廣大干部職工，特別是在以明局長為班長的一班人的領導之下，克服困難、自我加壓，組織全區的財政收入，特別是在稅源建設上，我們探索出了一些路子。大家已經嘗到了我們在財源建設方面的甜頭，2009年我們起了步，2010年在面上已經全面鋪開了，從我們財政局作為一個主體，或者是一個中樞來往外發散，我們各個系統、各個局、各個辦事處都明顯的增強了意識。去年我們區域以外的稅源組織進來的也有將近2個億，這是很大的一個數字，這就是靠我們扎扎實實、勤勤懇懇、認認真真的工作。如果說我們沿用過去那種老的模式的話，就在家里撥拉財政的賬，那是做不到的。兩個億的收入在我們一個區域里邊把它新增進來，非常非常的不容易，而且可貴的是我們探索出一些路子，在這方面我們想出了一些新的點子，探索出了新的門道，大家有了這種意識，我覺得這是一個明顯的特點。第三個感受就是我覺得財政監管的力度進一步加大。財政工作就是增收節支、開源節流，現在在新形勢下如何加大監管的力度，我們做了很多的探索和嘗試，包括對村一級的財務管理、辦事處的財務管理，部門的預算以及工程項目的審減，特別是對國有企業的監督和管理，這些很明顯地體現出來，而且能力、水平和力度都有了明顯的提高。第四個感受就是財政的協調的能力和水平不斷的上升。因為財政在我們區里處于一個非常關鍵、非常重要、非常樞紐的這樣的地位，財政工作能不能協調好上下左右、四面八方，對我們區里邊的整體工作產生著至關重要的影響。這幾年我們協調國地稅，協調人民銀行，還要協調駐區的其他大的企業、大的單位，發揮了很好的作用。現在來說國地稅配合的比較默契了，從我們去年年底走訪，包括從我們組織稅收的情況來看，都還是不錯的。今年從目前來看還是不錯的，國稅地稅都反映出了圍繞區里的中心工作、圍繞著組織財政收入，形成了一種心往一處想、勁往一處使的合力，過去我們可能還有這方面那方面的小的摩擦和不和諧的地方，現在我覺得協調的很好。對上我們爭取市里邊的，包括財政部門的支持方面，也有很大的提高。再一個我們主動協調一些銀行解決歷史遺留問題，我2009年分管的時候涉及到區里的一些國有公司、歷史上遺留的一些官司，同志們不畏難發愁，積極的、主動的去做，跑市中院、省高院，甚至跑北京。我覺得同志們的協調能力有了不斷地增強和提高。
這是我過去一年接觸財政工作這段時間我的一個感受，而且我這種感受也同樣是我們區里邊的領導，包括幾大班子成員的一個共同的感受。有時候坐下來大家就會很多的關注財政，議論財政，同時也在感悟財政。我不知道我們財政的同志有沒有這四個方面的感受，可能同志們不識廬山真面目、只緣身在此山中，拋去日常的工作，我就覺得我們在這四個方面是有明顯的特點，明顯的提高。
企業要想贏得發展先機,把握住在國內外同業競爭市場上的主動權,保持經久不衰的經營活力,其管理工作很重要的一環就是導入全新的人力資源經營理念。根據企業發展戰略任務需要,有計劃、有步驟地對現有龐大的人力資源隊伍進行更新改造,合理配置、加大員工培訓和開發管理力度,以造就一支素質優良、數量充足、年齡合理、專業配套,能夠適應新的發展需要的員工隊伍。
一、企業人力資源管理的特點
人力資源管理不同于人事管理,它有很強的自身特性。
(1)全員性每位員工都是人力資源開發管理的對象,通過對員工的職業設計和工作技能、工作態度的開發管理,企業將最大限度地擁有合格員工并在適合的崗位上發揮工效。
(2)全局性人力資源管理是系統工程,需要企業所有職能管理部門和基層生產經營單位共同開展。尤其是基層生產經營單位,他們最清楚本單位的工作崗位責任、崗位結構,熟悉未來員工配備需求和工作技能的具體情況,對本單位員工的考核、開發、激勵方案最有發言權,對人力資源管理與開發應發揮關鍵作用。
(3)持續性人力資源作為一種可再生資源,其知識、智力、技能無論是在開發、配置和使用中都有一定的時效性,開而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對貶值,所以在員工的整個職業生涯中要不斷對其進行開發、遵循人力資源管理的特點,正確地制訂人力資源錄用、開發、保持和使用等相關政策和措施,是進行人力資源管理的重要基礎。
二、企業人力資源管理現狀分析
1•企業人力資源供需之間的矛盾一方面,企業受傳統粗放經營思想的束縛,人員供給總量過快增長,超出了產能發展實際需求總量,給企業帶來了負面影響,如隱性失業嚴重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競爭環境,勞動生產率下降等;另一方面,企業所需高素質管理人才又嚴重缺乏,企業管理缺乏生機活力。
2•人力資源管理工作基礎亟待改進
(1)人力資源績效評價等基礎工作薄弱。目前企業對員工的績效評價主要是以員工自我年度工作總結為主,停留在以“德勤能績”為主的定性評價階段,并沒有按崗位目標體系和完成執行情況逐項評價,容易脫離工作實際。定量、定性相結合的績效評價標準體系不健全,領導容易產生暈輪效應,受職工個人身份、資歷、地位、人際關系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績效評價無法準確與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤,也無法準確提出員工工作技能、工作態度開發培訓的方案,起不到肯定成績、發揚優點和發現問題、鞭策后進的激勵作用。
(2)用人機制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業在用人中,能進不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關系,但由于沒有充分引入公平競爭的優勝劣汰機制,員工的責任心、危機感、緊迫感遠遠比不上外資企業。
3•工資分配方式僵化,激勵機制乏力
企業目前實施的崗位技能工資制,員工的實際績效評價對收入報酬影響幅度較小,拉不開個人收入分配的合理檔次,發揮不出分配激勵的杠桿作用。有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業道德教育和少量表彰評先傳統激勵方式上,容易挫傷多數員工的積極性。
4•我國企業人力資源管理面臨著新的流動潮
入世的成功,我國企業將更加徹底地融入國際市場,直接與國際企業進行角逐和競爭。外資企業也必將按照市場準入原則和國民待遇原則,全面進入國有企業的市場領地,他們將憑借其資金實力、管理經驗、操作技術和熟悉國際慣例等優勢,對我國企業產生強大的競爭壓力,與國內企業爭奪高素質人才。因為多數跨國企業在實施“本土化”發展戰略時,本論文由整理提供他們在只輸出少量高級管理人才、技術人才和經營方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環境為競爭優勢,吸引我國企業之中相對稀缺的高素質業務骨干和中層管理者,特別是那些已經在中資企業掌握大量企業經營管理機密的優秀人才資源。企業如果不能盡快調整和改進人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業免費的人才培訓基地。
三、建立激勵機制的對策
1•建立完善的激勵機制
完善的激勵機制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場經濟中,正常的人力資源流進、流出固然無可厚非,但如果只流出不流進,或流出的都是高素質成熟的企業人才,而流進的都是初級的尚未開發的人員,將有悖于人力資源經營投入與產出相互對稱的基本原理;預付流失人才的培養成本將會是企業效益目標實現的巨大障礙。
完善的企業激勵機制,員工實行競爭上崗、優勝劣汰,并對工作業績進行嚴格的考核、評價,個人報酬直接與業績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優勝劣汰機制,一方面使現有員工的責任心、危機感大大增強,從而更好的留住人才;另一方面可從社會上吸引確有真才實學的人才,使企業能夠盡快用優質人力資源置換出次質人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開發管理。
2•建立有效的激勵機制應注意的問題
(1)全面實施競爭上崗,優勝劣汰的用人制度。競爭上崗,是人才脫穎而出的關鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機制,通過淘汰相形見絀者為優秀人才脫穎而出創造條件。當前,優勝基本解決,劣汰基本沒解決。劣汰問題不很好解決,也同樣會影響到優勝的水平和層次。
(2)在激勵手段上必須多樣化,堅持精神與物質并舉的方針。對特殊人才實行一流人才、一流業績、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點解決好其住房問題,使他們有一個穩定的家園,全身心地投入到工作當中去。有條件的單位還可以用贈予期權股的方法來激勵人才多做貢獻。對有突出貢獻的人才除實施以上重獎外,還可以以其個人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評選獎項等,促使其為企業發展不斷創新。對普通員工也要足夠重視物質利益激勵的普及面和力度,合理構造工資、現金獎勵、福利在員工總收入中的比重結構,逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。
(3)對各級管理者普及現代激勵理論的應用技能,讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準確分析、了解下屬員工的主觀職業動機、心理需求和思想狀況,因勢利導,盡可能滿足員工正當的需求,特別是自尊、自我發展的高級需求。善于科學設定工作任務、工作目標和考核辦法,迎合員工的上進心,本論文由整理提供激發他們工作的責任感和使命感。在公開透明的激勵規則下,合理引導所有員工自愿朝著組織目標方向努力。本著機會均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數員工的積極性。
(4)要認真學習新的激勵理論和方法,重點研究相關企業以及所在地的其他競爭對手的激勵措施,適時完善本企業的激勵制度,以確保激勵機制的先進性、適用性和科學性。
參考文獻:
關鍵詞：高職院校；教師；績效考評
一、引言
績效管理是人力資源管理的核心，績效考評是績效管理的重要組成部分，最終目的是通過改善員工的工作表現，提升員工的工作能力來實現組織的經營戰略目標，并提高員工的滿意度和成就感。高職院校教師在整個學院的發展中負有共同完成既定工作目標的責任，高職教師的績效考評是依據教師崗位職責，對教師是否勝任本崗位工作所規定的政治思想、職業道德、工作實績等進行全面系統的評價。通過一系列績效管理行為，調動高職教師工作主動性和積極性，最終實現組織的遠景目標，同時教師績效考評的結果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據。然而，做好高職院校教師的績效考評工作卻不容易，這是由高職院校教師工作的特殊性決定的。根據高職教育的培養目標，高職教育面向的是崗位群，不是學科體系，是技術應用型教育，培養的是高技能人才。顯然，高職教育對教師的要求不同于傳統普通高校，它不是以教師科研為基礎，而應該關注教師的理論教學和實踐指導的一體化。因此，高職教師績效考評必須突出教師的職業性，要強調其在完成教書育人這一重要責職的能力和結果，建立以學生為本位、以職業為導向的績效管理系統。
二、上海建峰職業技術學院教師績效考評現狀
第一，從教師績效考評計劃的制定看。學院因為是行業所辦的高職院校，保留了濃厚的國有企業特點，學院雖然意識到教師績效管理的重要性，但是仍然從觀念上把人力資源管理混同于人事管理，教師績效管理與教師績效考評混為一談。每年年末考評時，學院才會制定教師績效考評計劃，而這個計劃，完全由人事部參照行政事業單位工作人員年度考評辦法制定，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，考評等次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，至于教師承擔多項工作內容，制定績效考評計劃時是不會考慮。對于教師中的管理干部，學院人事部依據其部門工作職責另行制定績效考評計劃，這個績效考評計劃分為三部分，即部門建設、年度工作業績（結合干部述職考評會）、群眾評議，每個管理干部針對這三部分，進行自評和考評，部門建設由相關職能部門進行考評，年度工作業績由院考評領導小組進行考評，群眾評議由服務對象進行考評，對于不同層級的干部，這三部分的考評權重是有差異的。
第二，從教師績效考評計劃的實施看。年末，學院各個部門會根據人事部的統一安排，組織教師撰寫年度工作總結，進行自我評定，部門負責人組織部門成員召開部門內部考評會，進行教師之間的互評，最后由部門負責人根據自己的了解，按照優秀、稱職、基本稱職和不稱職的比例，給出部門內的每個教師的考評等級，然后上報學院人事處，由人事處匯報給領導班子討論，除優秀有名額比例限制外，其他無重大失誤一般都考評為稱職，最終確定教師的考評結果。對于教師管理干部的績效考評的實施，主要通過在職能部分發放相應考評表，召開干部述職考評會，召開服務對象考評會等形式落實考評，但這個工作量是很大的，持續時間一個月，所有的考評表數據均由人事部統一匯總，形成每層級教師干部的考評意見，上報學院領導班子再次討論，最終形成教師干部考評排名表。
第三，從教師績效考評的結果看。學院教師績效考評的結果僅僅屬于部門負責人和人事處的知曉范圍，這一結果作為年底獎金發放和評定職稱的依據，并要及時歸入教師人事檔案。至于是否需要教師本人了解考評結果，學院沒有做任何要求。各個部門負責人只會找考評不稱職的教師進行談心。對于大多數教師，只能默認為自己一年的工作表現良好，是否需要改進，無從而知，而且，即便績效考評的結果和年底獎金發放掛鉤，也只是針對管理干部層，普通教師的年底獎金僅僅分兩檔，教學一線崗獎金和教學管理崗獎金，這兩檔的差距也不大。在評定職稱時，教師績效考評的結果也只是作為參考，優秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。對于教師管理干部，一般依據干部考評排名高低確定年終獎發放，而且，教師干部的考評結果也是不公開的，對于排名最后的干部也只是進行個別溝通。
三、上海建峰職業技術學院教師績效考評存在的問題
與普通高等教育相比，高職教育在入學學生素質、知識基礎、教育教學手段和人才培養目標上有所區別。就上海建峰職業技術學院教師績效考評目前狀況來看，仍沿用普通高校教師績效評價方法，沒有突出高職院校的培養模式和高職教師的未來發展定位，評價體系主要參考或修改普通高校的考評評價模式，針對性不強。綜合起來，主要存在以下四個問題：
第一，缺乏符合學院戰略目標的績效管理體系。績效考評工作政策性、科學性很強，學院管理者還未樹立正確的績效管理思想，還未能充分認識到教師考評工作在學院人力資源管理方面的重要性。績效考評給教師的印象就是：績效考評是在走過場、趕形勢，考評只是在年終發獎金或課時津貼時進行利益分配的依據和工具，不能充分調動教師的積極性和創造性。目前，學院管理者制定教師績效考評時，沒有把其作為績效管理的一部分，與學院職業教育發展的戰略目標脫離，這樣就導致教師的績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，考評效果失真。因為只有制訂了符合學院戰略目標的績效管理體系后，才能進行教師的績效考評計劃的制定，對績效計劃實施與管理，才有利于形成一個學習發展的良好環境，促使學院整體教學水平和管理水平的不斷提高，為培養高素質技能型人才提供了有力保障。
第二，教師考評指標體系的構建不科學。學院按需設崗，按崗聘任的機制還不完善，對教師考評依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，這種考評沒有明確的量化標準，仍以評價者的主觀印象占據主導地位，容易造成片面性，也缺乏職業教育特色的指標。如教師對學生能力的了解程度，教師進行實際生產實踐的能力等。此外，對于各種具體的指標，不應該僅僅由人事部門來確定，應由人事部門與這些指標關系最密切的人員共同商量來確定。在具體實施考評時，學院各系部沒有主動參與到績效考評的推進工作中，沒有根據實際情況對定性指標進行分解，部門負責人往往憑經驗，憑印象來考評，打“人情分”、“印象分”，無法調動教師的積極性和主動性，究其原因是缺少崗位分析。績效考評指標的設立來自于工作分析，學院目前還沒對教師崗位系統地做過工作分析，沒有制定完整的工作說明書，導致每個崗位職責的界定不清楚，績效考評指標的設立就沒有科學的依據。
第三，教師考評方法缺乏公正性和客觀性。績效考評方法的突出特點是：越是技術含量低的工作，越容易確定合理的考評方法，反之，則越難。高職院校教師的工作無疑屬于復合型，在上海建峰職業技術學院，教師工作包含教學、科研、教研、學生管理、教學行政等不同的類別，這些大的類別又可以細分為許多小類別，如教學包括課堂教學、實驗教學、課堂設計、實習督導等。由于這些工作的復雜性和多樣性，目前，學院很難建立起各類型工作的等價關系，學院教師考評方式實質上仍是傳統的上級對下級的考評方式，其容易因上級的主觀偏見而影響到考評的公正性，如評價者對被評價者的實際工作情況不勝了解，或者夾雜著利益影響因素等，導致績效考評方法不科學，有失公平和合理。
第四，教師績效考評的結果缺乏反饋與溝通。考評結果的反饋過程是考評者與教師之間進行交流與溝通，實現績效管理激勵功能的好機會。事實上，一個好的績效考評制度應該不僅僅是指出教師工作表現的優缺點、工作行為是否得當，還應充分運用考評的結果來幫助教師認識自我能力及發展能力，并進而做出有效的個人發展計劃及設定正確的前進目標。目前，上海建峰職業技術學院的教師考評不重視考評結果的分析和反饋，特別不重視績效面談的作用，不能充分利用考評的過程和結果來促進工作。即便是部門負責人與教師進行溝通，也多是以文件、通知、開會等形式進行，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。由于缺少績效反饋，不少教師甚至連自己的考評結果都不知道，那就更談不上針對性地改進自己的績效了。與此同時，各級管理者并非能主動及時了解教師的所思所想，無法有效開展培養及指導教師的工作。
四、上海建峰職業技術學院教師績效考評的改進對策
第一，學院高層管理者要樹立科學的績效管理思想。學院高層管理者要重視績效考評的作用，要通過考評實現其管理職能，并在教師中大力進行宣傳培訓，以幫助教師加強認識，端正態度，消除考評走過場的誤會，讓教師們認識到績效考評對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。事實上，績效考評的目的不在于考評教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現，進而發掘教師的潛力，以協助教師開拓更寬廣的職業生存空間，同時也促進學院的發展。學院高層管理者要接受全新的人力資源管理理念的學習和培訓，搞清楚績效管理和績效考評的關系，要根據高職學院培養技能型人才的戰略目標，制定與學院戰略目標一致的教師績效管理體系，并且要把教師績效管理貫穿到各個部門的常規工作中，并非靠人事部單獨承擔，而是每個部門負責人分解部門績效，明確教師職責的過程。
第二，學院人事部與各職能部門協同配合，構建科學定量考評指標體系。建立一套科學的考評指標體系是績效考評成敗的關鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高職院校教師隊伍的實際，因此，學院人事部門要與各職能部門協同配合，做好教師崗位的工作分析，列出教師崗位的工作說明書，這是設計績效考評體系的前提。在高職學院中，許多教師往往身兼多職，除了理論課教學外，還有實訓指導、學生管理等工作，甚至還在行政崗位任職。對這些教師的考評指標需要考慮的因素很多，否則，可能會以偏概全。筆者建議可以從教師的教科研水平、專業技能水平、學生管理水平、崗位工作能力等多方面進行考評，但要依據教師崗位工作職責的重點不同，設立不同的分值或權重。以工作崗位偏重教學一線的教師為例，目前，國家要求“十二五”期間高職院校雙師素質的專業教師達到80%以上，教師績效考評指標和內容也就順理成章的要突出實踐能力和專業技能。筆者建議對一線教師考評，可以關注以下考評內容：是否具備“雙師素質”、是否有一定的現場工作經歷、是否在實驗、實習與實訓等實踐教學方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的畢業生是否得到用人單位的好評。以上種種考評內容十分重要，轉換成定量指標是一個高難度、高技術的工作，可以外請人力資源公司根據學院績效考評目標進行科學設定。
第三，拓展學院教師績效評價的途徑。目前，上海建峰職業技術學院教師績效評價途徑還是相對單一的，主要以上級給下級評定為主，在具體操作中，績效評價應充分尊重每位教師的特點，筆者建議采用360度績效評價的方法，通過上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考評主體進行考評。教師績效評價的主體可以是學院教學主管部門、同行、相關專家、用人單位、教師本人、學生、學生家長及社會其他機構等。可通過以下途徑來評價與考評：一是可以通過學生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質、現實表現來綜合評分；四是通過用人單位對畢業生的表現和評價來考量，這樣就較全面，較合理了。對于學院教師干部的考評途徑，基本是多元化的，但是一定要得到學院高層管理者的積極支持，對參與考評的各級評價者進行培訓，正確解讀評價指標體系，統一評價標準，防止評價過程主觀化、隨意性。
第四，制定科學規范的考評流程。目前，上海建峰職業技術學院教師績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，既沒有制定教師績效考評計劃，也沒有教師績效考評結果的反饋。根據績效考評的目的和高職院校教師工作的特殊情況，筆者認為科學規范的考評流程應分為以下幾個步驟：
首先，制定教師績效考評計劃。在新的學年開始前，學院中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計劃，雙方進行協商達成共識后，教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認。通過制定教師個人績效計劃，可將被動的事后考評轉變為主動的事前規劃。
其次，績效計劃實施與管理。教師按照制定的績效計劃開展工作，在此過程中，學院的管理者要對教師的工作進行指導和監督，不能“重結果，輕過程”。對發現的問題要及時解決，如客觀條件發生變化，管理者要對績效計劃進行相應調整。在績效期結束，管理者依據績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考評。在實施過程中，一定要確保考評的嚴肅性、公正性和科學性。
再次，績效考評結果的反饋。績效考評結果出來后，系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。人事處要充分將績效考評結果與績效薪酬的發放、職務的晉升、培訓學習等相聯系，以起到激勵和鞭策作用。
總之，高職院校教師績效考評是教師職務聘任和規范化管理的重要組成部分。只有學院高層管理者樹立正確的績效管理觀念，人事部門和各職能部門協同構建科學定量的考評指標體系，制定規范的考評流程，教師績效考評工作才有利于激勵教師發展，才能促進學院整體教學水平和科研水平的提高。
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