時間：2023-03-01 16:35:12
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According to a latest survey, the team spirit has become a skill in today's workplace is in urgent need to.
Many enterprises in hiring more valued employees team spirit. Therefore, students should learn how to cooperate with others. In addition, two heads are better than zhuge liang. Go hand in hand with team work compared to single individuals, are more likely to get a better and more efficient results.
In a nutshell. I fully support the team cooperation. The school should encourage team spirit, and it will also help your career has been in rapid development track.
世界上有一些事物非常渺小而又非常強大，正如諺語所說：雪花是大自然中最脆弱的東西之一，但是在冬天，它們凝聚在一起卻成了這世上最壯觀的風景之一。雖然又小又脆弱，但是它們卻為我們展示了團隊合作的力量。
根據最新的一項調查，團隊精神已經成為當今職場迫切需要的一項技能。
1、團隊精神能推動團隊運作和發展。在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。
2、團隊精神培養團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。
3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發揚團隊精神，加強建設能進一步節省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減略企業成員的親和力，從而損傷企業的凝聚力。
（來源：文章屋網 ）
班組是企業的細胞，是企業一切經營管理的落腳點和執行者，班組管理水平和執行力直接影響企業的興衰成敗。在企業的跨越發展中，班組團隊建設、班組成員素質與生產經營關聯度越來越緊密。水鋼在生產主流程單位開展班組團隊能力提升工程，是以提高班組團隊素質和管理水平為切入點，通過班長任職資格管理、班組自主管理創新、兩比一創勞動競賽、四級登高培訓、職工操作法、職工創新工作室等一系列新方法、新舉措，有力促進班組員工技能素質、管理藝術和效率效果的提升，滿足了軋鋼工序管理的需求，實現了指標進步、員工成長、企業發展的多贏，有效提高了勞動生產率；驗證了水鋼“抓住了班組管理，就抓住了企業管理的核心，就打牢了企業跨越發展基礎”的管理需求和觀點，促進了企業的創新發展，科學發展。
二、基于團隊能力提升的班組管理實踐的主要做法
（一）建立健全管理制度，實踐活動組織有序，保障有力
1.構建黨政工齊抓共管的三方聯動機制，為班組管理實踐活動提供組織保障班組管理是企業管理中最基礎的管理工作，涉及到生產、設備、成本、人力資源等方方面面，單靠哪一個部門力量是遠遠不夠的。水鋼從組織保障上入手，構建班組建設黨委領導，行政主導，工會運作的責任分工工作網絡。在各二級單位成立了廠長、書記任組長，工會主席任副組長，各車間、科室、工會參與的競賽領導小組，構建了黨政工三方聯動、全廠職工共同參與的班建工作新格局。實踐證明，通過構建強有力的領導機制，各項工作都得到了全方位的推進，班組各項生產指標不斷攀升，管理水平不斷提高，團隊凝聚力、戰斗力不斷增強。
2.明確廠、車間、班組、個人“四級”管理體系，全員參與為促進班組管理水平的提升，水鋼結合工作實際，在生產主流程單位建立了廠、車間、班組、個人全員參與的班組建設“四級”體系。形成了橫向到邊、縱向到底，各方資源充分調動、各級單位密切配合、各種力量有序協調的高效工作機制，將班組建設的觸角延伸到班組、崗位和每個職工。通過“四級”體系，第一時間掌握信息，了解動態，使班建工作更加具有針對性、及時性，提高了班建的效果。同時，通過“四級”體系，進一步明確了職責與分工，突出了各級工作重點，使班建工作真正落地生根，實現了全員參與，互幫共進，實現了企業、班組、職工的共同成長和發展，為建設一流班組，提升企業管理打牢了群眾基礎。
3.結合實際，突出特色，增強班組競賽活動生命力水鋼各職能部門經常深入生產主流程單位的車間班組開展班建工作調研，聽取職工意見和建議，并對班組建設管理提出改進的合理化建議。在職能部門的配合下，2011年，按照水鋼班組建設第四個“三年規劃”的要求，結合扭虧增盈、降本增效的生產任務，軋鋼工序修訂下發了《軋鋼廠班組建設管理辦法和實施細則》，將班組管理的重心放在如何引導職工創新創效，如何引導職工攻指標，降成本，增效益上，增加了“創特色、重實效”方面的內容，著力開展班組自主管理創新、絕招絕活技能展示等貼近生產經營實際的活動。同時，堅持月檢月查月整改制度，把每次檢查指導都作為一次班組建設知識培訓的過程，不斷提高班組長和職工對班組建設工作的認識，增強了班組建設工作的生命力。
（二）著力班長任職資格管理，建設一流班組長隊伍
班長既是生產的管理者，又是實施者，其素質的高低直接決定了班組管理的好壞，影響班組工作的效率效果。首先，水鋼制定出臺了《班長任職資格管理辦法》，明確了擔任班長必須具備的任職資格、任職條件、任職學歷、技能水平和十五類知識素質要求。規定了班長選拔任用實行動態管理的原則。要求現任班長兩年內必須通過培訓和學習取得班長任職資格，否則撤銷其班長職務，由具備班長任職資格的后備班長擔任班長。其次，建立了一套短期與長期相結合的班長任職資格素質培養提升機制。短期主要開展班長任職資格、管理論壇、項目攻關、技術沙龍、對口深造等培訓，著力能力培養；長期主要著力對班長職業生涯進行設計，引導他們進行學歷深造、技能晉級、資質取證等繼續教育，著力綜合素質的提升。在每次培訓前，要求班長要深入調研，帶著課題來交流探討，保證每次培訓都有新收獲，每次學習都有新提高。此舉在班長隊伍中形成了激烈的競爭機制，班長學技術，學文化蔚然成風，從源頭保證了班長隊伍的高技能、高素質。同時，實現了工會組織對班長選拔任用的民主監督，杜絕了車間對班長的隨意撤換現象，規范了班長隊伍建設，形成了班長任職靠能力、靠業績、靠貢獻的良好環境。如軋鋼工序班長通過學習與考試，班長隊伍中技師增加到了24人，中專以上學歷達到了42人。
（三）開展班組自主管理創新活動，班組管理藝術和水平得到提升
自主管理是班組管理的最高境界和管理目標。水鋼制定了《班組自主管理創新活動管理辦法》，明確了以項目為載體，結合班組熱點難點問題選題立項，開展活動的形式等內容。要求每個班組都要根據班組工作性質、崗位特色、工作難點和班組文化開展獨具特色的班組管理創新活動。2011年僅軋鋼工序就立項班組自主管理創新項目37項，通過各車間的內部評選，有12項成果入圍該廠的年度班組自主管理創新活動參與評比。結合活動選題立項、實施推進、跟蹤指導、成果評比、長效機制建立實施步驟與程序，在選題立項上，要求班組要深入調研，確保項目課題貼近生產、貼近職工、貼近班組熱點難點，切實解決班組管理難題和工作瓶頸。在項目實施中，每月對立項課題的進度、遇到的問題進行檢查和指導，按照PDCA循環進行持續改進，保證了項目有序推進。在年終成果評審時，以召開成果評審會方式，讓班組現場展示經驗，營造比、學、趕、幫、超的氛圍。
（四）著力“四級登高”，提升職工素質
隨著水鋼生產主流程工序的變化，新工藝、新技術的應用使各單位人力資源和人員技能素質面臨挑戰。為此，制定了“崗位技術、操檢合一、精一會二、一線通”四級登高的員工培訓方案，根據崗位需求開展培訓，引導員工技能循序漸進，逐級登高。一年來，重點開展了1+X師帶徒、現場及時培訓、8+2培訓、絕招絕活等各具特色的崗位成才活動，培養了一批能滿足新崗位頂崗需求的崗位技能人才和一崗多能的復合型人才，滿足了生產的需求。如在軋鋼工序車間開展的操作臺面“盲眼操作”培訓，大大提高了職工操作的熟練程度，杜絕了誤操作事故發生。
（五）著力班組勞動競賽，引領職工攻指標，創效益，助推生產穩定高效
牢牢抓住職工勞動競賽這個有效載體，引領職工攻指標，創效益。2010年，結合軋鋼新線投產，重點開展了以新線達產達效勞動競賽和“兩比一創”勞動競賽活動，實現均衡穩定生產。如從縮短軋鋼新建的三棒、二高達產時間來實現達效目標，水鋼要求軋鋼廠調整工作重心，分別下發了三棒、二高線的《達產達效激勵管理辦法》，開展達產達效勞動競賽。通過競賽，掀起了新線打指標，創一流的生產，僅一個月時間，三棒日產突破3000噸，達到了3084.21噸；兩個月后，二高日產突破1600噸，達到了1674噸；六線日產突破1.4萬噸，達到了14366噸；提前53天實現了達產達效目標，創造了同行業新線快速達產達效的好成績。
（六）搭建職工創新創造平臺，引領班組職工節能降耗
水鋼在班組中積極營造“創新就在崗位，創新就在身邊”的群眾性創新創造氛圍，引導發職工為生產經營獻計獻策，通過命名職工操作法、成立職工創新工作室，推行專利化戰略、揭榜攻關、合理化建議、小改小革等多種形式，為職工參與創新創造搭建平臺，提供舞臺，有效促進了生產效率的提高，成本的降低。1.營造“創新就在崗位，創新就在身邊”氛圍，以小創造，促大革新如在軋鋼工序積極開展小革新、小發明、小創造、小建議等“五小活動”，發揮職工聰明才智，破解生產瓶頸和難題。2011年共采納實施合理化建議172項，創效約1790萬元；群眾性創新創效83項，創效308.76萬元。2.開展職工操作法命名活動，讓職工當明星，展風采采取將職工自己在生產實踐中總結的小發明、小創造、小竅門、金點子貢獻出來，提煉上升為知識，固化為標準，用發明者的姓名命名為職工操作法，形成知識共享。活動開展以來，共收到職工申報的操作法80多項，經專家組評審，命名了42項廠職工操作法。3.建設職工創新工作室，打造創新團隊，培育創新人才2011年，以學習貫徹首鋼總公司職工創新工作室經驗為契機，把創新工作室成作為培養創新人才，建設創新團隊，攻關創新項目，培育核心技術的有效載體，在軋鋼廠全面啟動了職工創新工作室試點工作。通過廣泛宣傳和多渠道項目征集，命名成立了楊燕等四個職工創新工作室，立項技術攻關項目9項。
（七）扎實推進班組民主管理，構建和諧
要求班組中必須建立健全工會小組，維護職工權益，促進民主管理。一是明確了工會小組長兼任班務公開監督員，參與班組民主決策、獎金分配、班務公開監督，督促班組問題的整改，形成了班組管理公平、公正、公開、透明的氛圍；二是明確了工會小組長兼任班組勞動保護監督員，督促職工勞動保護，改善作業環境，整改職業危害，預防職業病危害、維護職工權益，保障職工的生命健康權；三是明確了工會小組長兼任班組建設督察員，每月對本班組的班組建設工作進行自檢和梳理，及時整改班建中存在的問題，及時化解班組管理中的矛盾，實現了班組建設與民主管理兩不誤。
（八）深入推進班組文化建設，建設特色班組，引領班建發展新方向
1.持續推進LID（學習、創新、發展）企業文化戰略，引領班組文化建設，統一思想，凝聚力量工作中，將LID企業文化戰略作為引領班組文化建設的靈魂，將企業愿景、目標、理念和管理要求固化成“三大紀律、八項注意”一樣的強制標準，借鑒佛家參禪模式，在軋鋼工序強勢推進企業文化修煉及評價體系，使其精神、愿景、管理理念成為每個職工的行為準則和習慣。
2.深入推進班組誠信文化建設，引導職工誠實做人，誠信做事出臺了軋鋼廠員工失信行為判例規則，為每個職工建立了個人誠信檔案，對員工的誠信度實行積分管理，誠信加分，失信減分。通過員工誠信體系建設，在班組職工中形成了“誠信光榮、失信可恥、缺乏誠信受罰”的誠信理念，杜絕了生產經營中的各類推諉扯皮現象，管理成本和各類信用風險大大降低，有力促進了公司誠信企業形象的構建。
3.大力開展職工讀書活動，努力提高班組職工文化修養與綜合素質積極為職工讀書學習搭建平臺，提供服務，建設了職工書屋、11個車間流動圖書站、52個班組圖書角、11個職工讀書興趣小組，形成了“一個車間一流動圖書站，一個班組一圖書角，層層都有興趣小組”的職工業余讀書體系和全員參與的格局。涌現出通過讀書解決了生產及實際問題的讀書“秀”，如有通過讀書學習解決了軋線輥環標準裝配問題的軋鋼職工陳立明。職工書屋榮獲2011年全國工會優秀職工書屋稱號。
三、基于團隊能力提升的班組管理實踐取得的效果
（一）有效提高了班組團隊員工的素質和能力，為水鋼深挖內潛，降本增效目標的實現創造了條件如在軋鋼工序開展的四級登高、1+X師帶徒培訓活動優化了該單位崗位人員技能結構，減少定員260人，按人均工資3萬元/年計算，創效780萬元。
（二）班組團隊的自主管理實現了創新通過班組建設三方聯動機制、四級管理體系、班長任職資格管理、自主創新管理等新方法的應用，有效提升了班組管理水平，提升了班組管理效率效果，提煉出了“大雁團隊、飛鷹團隊、狼性團隊、班組積分管理、定額管理”等一大批班組自主管理創新成果。獲得貴州省職工創新成果2項，職工“金點子”4項。
（三）勞動競賽活動有了新的內涵“兩比一創”勞動競賽活動使軋鋼廠提前53天實現了新線達產達效和六線均衡穩定生產目標；職工個人價值得到展現，如榮獲省及行業技術能手稱號、擁有個人專利技術6項等。
【關鍵詞】加油站；團隊；建設
團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。團隊建設是企業在管理中有計劃、有目的、有步驟地對其成員進行訓練、總結、提高的活動。企業通過團隊建設可以迅速而有效地解決新出現的問題，推行新的工作方法，增加組織的凝聚力，提高團隊成員的整體素質。
加油站是中國石油與社會聯系最密切的部分，是展示中國石油品牌和形象的重要窗口，也是團隊建設的基本陣地。團隊建設在加油站管理中是一項舉足輕重的工作，團隊建設的好壞直接影響著加油站員工的管理水平的高低，也是這個加油站凝聚力和戰斗力的充分體現。
一、影響加油站團隊建設的因素
在團隊建設中，加油站站長的選拔、任用和管理尤為重要。作為站長，一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經得過且過！”，除此之外，要帶好一個團隊還離不開以下三個要素：一是制度：制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差；三是團隊的戰斗力：戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。
二、加油站團隊建設的目的和意義
加油站是成品油營銷的終端，是連接企業和消費者的橋梁和紐帶，是經濟效益的直接創造者。加油站的團隊是基層，團隊管理是加油站管理最基本的環節，也是保障加油站正常運轉不可缺少的關鍵環節。因此，加強加油站團隊建設，有利于發揮站長示范作用，有利于培養加油站的團隊精神和凝聚力，有利于加油站經營方針和管理制度的貫徹落實，對于全面提高加油站管理水平，建立加油站長效管理機制有重要意義。
三、提升加油站團隊建設的途徑
一個加油站，就是一支團隊，在這個團隊中，重點需要關注團隊領導、溝通、協作、銷售、人際互動幾個方面，因為這些方面對加油站這個團隊起著決定性的作用。
（一）團隊領導
加油站站長心里始終要裝著員工，支持員工的工作，關心員工的生活 ，用行動和真情去感染身邊的每位員工，平時多與員工溝通交流，給員工以示范性的引導，撲捉員工的閃光點，激發員工工作的積極性和創造性，更重要的是要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理，給員工創造一個展示自己的平臺，形成一種團結協作的氛圍，讓員工感到家庭的溫暖，在這個家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同擔，個人的事就是團隊的事 ，團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責。
（二）溝通
溝通工作是當今社會最頻繁的事情之一，溝通有分兩種：員工與客戶，員工與員工之間的溝通。在與客戶打交道的過程中，溝通人員要著眼于成為專業人員。你獲得哪個名牌大學的學位或者具有什么頭銜，并不能保證你就能成為一名專業人員，你今天所做的事，也只能讓你在今天稱得上是專業人員。一位專業的溝通人員應該十分清楚，什么是客戶感興趣的、什么是不感興趣的、什么是可能感興趣的、什么是絕對避免不要提及的情況。在與客戶的溝通過程中，不可避免地會出現難以解決的問題，一位專業的溝通人員會主動把問題提出來，并且站在客戶的角度提出最優方案。而且，專業人員會試著打破客戶之間的業務障礙，用一種朋友的心態與客戶溝通，這樣既贏得了客戶的信任，也為老板贏得了市場份額。一個高效團隊必不可少的特點之一就是良好的溝通。通過交流信息、看法和經驗，能夠促進成員的共同進步。此外，管理層與團隊成員之間建立良好的信息反饋渠道也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。而團隊中的成員也能迅速、準確地了解彼此的想法和意見。只要在合適的時間作合適的事情，成功溝通就會實現。
（三）協作
在現代企業運營體系當中，無論是組織系統運行的需要還是隨著市場對專業化分工的日益需要，都告訴我們：團隊只有協作，才有更廣闊的出路。大雁是最講究團隊協作的一類鳥，它們南遷的時候，往往排成人字型，這樣一是可以擴大飛行范圍，二是可以借力使力。如果一只大雁飛離了隊伍，它會很覺到脫離團隊的困難，而馬上回到隊伍當中去，大雁集體南遷就是一種內部協作的絕好寫照。大雁如此，作為一個團隊更應如此。簡要來說，協作是指在目標實施過程中，部門與部門之間、個人與個人之間的協調與配合。協作往往是多方面的、廣泛的，只要是一個部門或一個崗位實現承擔的目標所必須得到的外界支援和配合，都應該成為協作的內容。一般包括資源、技術、信息方面的協作。
（四）銷售
向客戶傳達一種信息，該信息融入了產品的特點、它能給客戶帶來的益處、以及你對產品的評價和觀點，這些都要適合客戶的需要。加油站銷售人員的主責是規范作業，摒棄傳統百貨銷售模式，即陳舊的、經實踐證明已經失效的、一味強調產品特點和益處的模式，避免急不可耐地談論自己的產品，一成不變地從某類產品而不是客戶的角度開始談話。因此，銷售是一種要求更高的工作。
（五）人際互動
無論你作為團隊中的任何角色，都要看清自己是什么樣的人、自己有沒有在犯錯誤，然后努力發掘身邊每個人的優點，使自己的表現更加出色，使自己的團隊更有競爭力、更有凝聚力。就加油站而言，可以通過經常組織員工學習，訓練，如練習加油步法，滅火演練等，也可以不定期組織油站的員工進行籃球、乒乓球等體育活動，在娛樂中增強了員工的體質，增進了同事間的感情。
加油站員工要生存，要養家糊口寄希望于在加油站上班能獲得一份滿意的薪水，而由于行業、體制等原因所限，加油站員工的（噸油）工資普遍偏低，這就產生了一個矛盾。如何將該矛盾化小就是大家共同面對的難題。增加加油站員工的收入才是解決加油站服務水平低下的根本，作為管理者只有千方百計的增加員工的收入才能提高加油站的服務水平。站長可以通過工資二次分配，合理、公平、公開地進行分配，對于那些工作中不認真負責，服務意識淡薄，服務態度差的員工要給予懲罰，即在工資的二次分配中扣除，可以將這部分錢用于獎勵工作優秀的員工，但這必須有據可依、公開透明，否則這些員工會抱怨工資為何有差別，進而對站長安排的工作產生排斥心理，形成惡性循環。
針對80后員工高離職率的現象，以A跨國公司為案例，對其80后員工的高離職率進行了調查分析，發現公司氛圍與文化不好、團隊建設缺位成為公司80后員工選擇離職的主要原因。從團隊建設的角度，提出A公司應從實施部門領導對團隊建設負責制、組織充分有效的團隊建設活動、重視團隊文化建設三個方面著手，以降低公司目前高離職率的現象。
關鍵詞：
80后；離職率；團隊建設；案例分析
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2013）01009402
企業最重要的資源是人，要在市場競爭中取得一席之地，不僅需要物質資源，更重要的是能吸引人才、培養人才、留住人才，使員工能夠全心的為企業工作。隨著知識經濟時代的到來，人才的重要性更是得到不斷地提升，核心員工的去留和工作積極性可能會對企業業績產生巨大影響，甚至直接關系到企業的生死存亡。
80后指1980年-1989年出生的一代人，時至今日，他們中最年長的已經32歲，最年輕的也已23歲，由于這一代人接受高等教育的機會較多，他們已逐步成為企業知識型員工的重要組成部分。但80后成長于我國改革開放后經濟迅速發展、社會日趨多元化的時代，因而時代也賦予了他們鮮明的個性特征：他們個性獨立、崇尚自由、以自我為中心，對生活和工作有著自己獨特的認知，因而他們在工作上有著更高的不穩定性，如何降低80后員工的離職率，成為本階段學術界和實業界共同關注的重點課題。本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從團隊建設的角度提出了相應建議。
1 文獻回顧
1.1 80后員工離職率及離職影響因素分析
國內知名調查機構正略鈞策通過對大陸制造業、高科技、醫療、金融、能源等11個行業的千余家企業進行調查發現，作為職場的新生代，80后員工的離職率達30%以上，高出平均水平5個百分點，80后員工的離職率明顯高于60后和70后員工，流動性相對較高。
針對80后新生代員工高離職率的現象，很多學者對其原因進行了深入研究和分析。金冬梅等研究發現80后員工的離職傾向在性別、年齡、目前組織工作時間、崗位性質和組織類型等因素上差異不顯著；而在受教育程度、工作年限和組織規模等因素上差異顯著。李田以
個體訪談和問卷調查相結合的方法分析探討了組織因素（工作滿意度、組織承諾）和個人因素對80后知識型員工的離職意愿的影響，發現工作滿意度和組織承諾與80后知識型員工的離職意愿呈負相關關系，個人基本情況、個人能力和個人興趣等對80后員工的離職意愿有一定影響。
1.2 團隊建設對員工和組織的影響
團隊建設（Team building）作為激勵員工參與到團隊活動中去的一種方式，它已經成為現今企業或者其他組織機構用于增進員工與組織溝通的主流方式。在團隊活動中，上級和下屬在一起，參與到集體活動中，這些活動不直接關系到工作，但能通過工作之外的集體活動來加強團隊成員之間的交流。WIW Sulaiman研究發現團隊建設能夠拉近上層管理團隊和下層員工的關系，團隊建設也能改善員工的態度，提升員工的技能，增加員工的知識，使得員工更加明白自己的工作職責。Clinton等認為團隊建設和培訓是建立團隊合作能力（cooperative skills）、提升員工動力（motivation）、改善員工行為（behavior）的必要途徑，團隊建設戰略的成功實施，能夠增加員工的工作滿意度以及對組織的忠誠度。
雖然關于團隊建設對員工、對組織的作用及重要性已有較多探討，但目前將團隊建設應用于80后員工離職率的研究很少，因此本文以A跨國公司為例，探討團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從這一角度提出相關建議。
2 A公司案例分析
2.1 A公司基本情況
A公司是一家全球領先的市場研究咨詢公司，已在全球100多個國家和地區開展業務，目前在中國大陸的上海、北京、廣州等地均設有分公司，大陸員工總數超過千人。公司員工呈現出年輕化的特點，約有一半的員工為80后，且絕大部分都具有本科及以上學歷。近年來隨著公司80后員工的增多，公司員工離職率也大幅提升，個別部門甚至單月離職率達50%以上，出現集體離職的現象，包括有些剛入職不久的員工也選擇了離職。
2.2A公司80后員工離職原因調查
針對公司高離職率的現狀，公司領導層非常重視，并吩咐人力資源部門對員工的離職原因進行了相關調查，人力資源部門設計了一份離職問卷，并由員工辦理離職手續時交還，離職問卷及調查結果如表1所示。
注：調查為多選。
調查結果顯示，有80%的80后員工認為公司氛圍與文化不好，溝通存在障礙，經常導致團隊沖突，進而導致其離職，這也成為80后員工離職的主要原因，顯著高于其余各項影響80后員工離職的因素。
2.3A公司80后員工離職原因深入分析
從表面看，A公司80后員工離職率高企的主要原因為公司氛圍與文化不好，但這背后的深層次原因，則是公司的團隊建設沒有做好，沒能激勵員工參與到公司的團隊活動中去，進而使得員工與員工、員工與公司之間缺乏有效的溝通，降低了員工的工作滿意度。而80后員工本身就是一個非常注重工作滿意度的群體，低的工作滿意度只會導致低的工作忠誠度，于是使得公司離職率居高不下。
3 降低A公司80后員工離職率的建議
從團隊建設的角度，我們認為應從如下方面增加團隊之間的溝通與凝聚力，從而減少80后員工的離職率。
3.1實施部門領導對團隊建設負責制
要降低團隊員工的離職率，首先應該讓各部門領導對該問題引起足夠的重視并知悉80后員工離職的真正原因。這里，人力資源業務伙伴（HRBP）就起到了一個核心的作用。HRBP們應該及時的與各部門各團隊領導進行溝通，將離職問卷中發現的問題反饋到各團隊領導。只有領導重視了這個問題才能夠開展團隊建設，這是團隊建設的起點。
其次，團隊領導需要進行觀念上的改變。今后的團隊不再只是一個任務導向的團隊，更應該多關懷員工，與員工交流。與員工的溝通能夠使團隊領導掌握團隊成員的面臨的問題或思想動態，這樣也能夠很好的協調團隊氣氛和成員之間的關系。
再次，團隊領導應該改變與員工之間的關系，不再只是上下級的隸屬關系，而更應該主動承擔責任。當員工工作遇到問題的時候，團隊領導應該幫助員工，協調資源，與員工一起并肩作戰。只有這樣，才能夠進一步建立信任，增強團隊凝聚力。
3.2組織充分有效的團隊建設活動
團隊領導充分認識到團隊建設的重要性后，應多組織開展各類團隊建設活動，使團隊中的成員都能參與進來，并且在活動中建立良好的團隊協作關系。團隊建設活動是一個有效的溝通過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。
開展團隊建設活動需要首先考慮以下幾個問題：（1）團隊建設活動的目標是什么？團隊建設能夠給團隊帶來什么？（2）什么時候需要開展團隊建設？（3）開展怎樣的活動才能達到目標？如何開展？
團隊建設活動的細分目標可以有很多，如幫助新進員工更好的適應、融入團隊。例如A公司出現新員工入職不久便離職現象，如果公司能及早的帶領新員工參與到活動中，讓他/她更快的適應公司，也許新員工流失的現象會大大減少。
團隊建設活動的內容和形式則可以多種多樣，可依據活動細分目標的不同而不同，常見的團隊建設活動有集體體育運動、旅游、聚餐、唱歌比賽等。
3.3重視團隊文化建設
團隊文化，抑或企業文化，是在企業中潛移默化形成的價值主張、道德觀念和行為習慣。團隊文化是企業的精神支柱和經營管理之魂寶，它在企業（團隊）的發展過程中逐漸形成，并被全體團隊成員認可和接受。
企業管理層和團隊領導者應重視團隊文化的建設，通過富有凝聚力的團隊文化，將各個團隊成員緊密的聯系在一起，為團隊的目標而共同努力。
4 結論
本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從該角度，對如何提高員工忠誠度、降低離職率提出了一些切實可行的建議，可供各企業在招聘和保留80后員工方面提供參考。
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關鍵詞 輸血 患者血液管理 多學科團隊
中圖分類號：R457.1 文獻標志碼：A 文章編號：1006-1533（2016）12-0003-03
Importance of patient-centered blood management and the role of the multidisciplinary team
HOU Zhen， JIANG Yizhi， TANG Zhaohui
（ Department of Blood Transfusion， Xinhua Hospital affiliated to Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200092， China）
ABSTRACT Blood transfusion is an important part in the medical treatment， but there remains wide variation in practice， such as some risks and unnecessary blood transfusions. The patient-centered blood management（PBM）， which describes an evidence-based， multi-disciplinary therapeutic approach， plays an important role in optimization of blood products and reduction of risks associated with blood transfusion. The PBM made by the multi-disciplinary team（MDT） can provide a management plan which aims at reducing patients’ blood loss and the rate of blood transfusion in the treatment and improving outcomes of the patients. This paper describes the importance of PBM in four aspects including anemia management， coagulation optimization， multi-technology combination and patient-centered decision making.
KEY WORDS transfusionn； patient-centered blood management； multi-disciplinary team
眾所周知，異體血制品的輸注存在一定風險。首先，必須承認目前的檢測手段并不能完全保證血制品的安全；其次，輸血相關反應會影響患者預后，如急慢性溶血反應、輸血相關的急性肺損傷以及移植物抗宿主病等，從而增加患者的住院時間[1]。同時，隨著社會經濟與醫學的快速發展、人口老齡化趨勢的加劇以及環境等因素的影響，我國血制品一直處于供需緊張、供不應求的狀態。因此，有必要采用患者血液管理（patient-centered blood management，PBM），以合理優化使用血制品和減少輸血相關風險。PBM是一種基于循證醫學的多學科協作的治療策略，通過積極有效的措施，合理安排患者治療期間的血液輸注，從而達到更好的預后效果。一般在考慮輸血之前即應采用PBM[2]，通過改變輸血危險因素，預先減少輸血需求。當然，PBM的目的并非單純降低輸血率和減少血制品使用，而更注重如何更合理地使用血制品，從而提高患者的治療效果。多學科團隊（multidisciplinary team）即多學科相互協作，共同制定合理的外科手術方案，以達到維持血紅蛋白濃度、優化止血、減少血液丟失的目的，從而進一步改善患者預后[3]。因此，多學科團隊是制定合理PBM方案的前提，但如何制定合理的PBM而達到理想效果，可從以下四方面考慮。
1 患者貧血管理
貧血一直被認為是影響術后患者感染發生率、住院時間以及死亡率等的獨立預測因子[4]。無論是內科還是外科患者，都有可能存在貧血，尤其是患者年齡越大，貧血發生率越高[5]。傳統治療觀念認為，對貧血患者首先會考慮輸注血制品尤其是紅細胞，以提高患者的血紅蛋白水平，并將其維持在一個相對“安全”的數值上。而PBM則側重于對患者貧血可能性的監測診斷，并根據不同的情況制定不同的解決方案，而并非依賴輸血糾正貧血。PBM建議醫生去尋找患者貧血的根本原因，使用對癥的藥物手段恢復患者的血紅蛋白水平[6]。例如，對于貧血患者，應檢測鐵蛋白與轉鐵蛋白水平是否異常，檢測血清中葉酸、B12等水平是否變化，檢查患者是否存在某些慢性疾病引起的貧血，并根據各項檢查結果進行綜合分析，然后采取補充鐵劑、葉酸或使用促紅細胞生成藥物等手段提高患者的紅細胞數量。另一方面，對于住院患者，醫院獲得性貧血是常見并發癥之一。盡管慢性疾病是醫院獲得性貧血的主要原因，但抽血等放血行為造成的血液丟失也是導致患者尤其是嬰幼兒和危重患者醫院獲得性貧血的不能忽視的原因[7]。有研究表明，對于危重患者，抽血量越多，需要輸血的可能性越大[8]。對于這種情況，可以通過一些合理的變通手段，如使用小劑量血液采集管、盡量減少血液檢驗次數（僅在治療方案發生變化時重點監測）、根據患者臨床表現合理選擇檢驗項目等，減少因抽血造成的血液丟失[9]。
同時也應了解，很多患者并不能通過單純輸血提高血紅蛋白水平而改善預后。有研究表明，組織氧輸送量可以在血紅蛋白低至50 g/L的情況下維持正常[10]，故不必要通過輸注紅細胞改善組織氧輸送量。因此，PBM要求醫生在評估與決策治療方案時，不應將注意力放在血紅蛋白水平的具體數值上，而更應注重患者的臨床癥狀和表現。通過評估/優化患者生理狀態和危險因素，預估失血量與貧血耐受性，制定適當的血液保護計劃才是PBM的重點。
2 優化凝血
對于手術患者，凝血水平的評估至關重要，患者凝血功能的好壞直接影響術中及術后的出血情況。因此，確保患者凝血功能正常、減少因手術中不必要的血液丟失所引起的輸血是PBM的重要內容之一。首先要注意患者凝血功能變化特別是凝血酶原時間（PT）和活化部分凝血活酶時間（APTT）水平的變化，尤其是對有出血傾向的肝病、敗血癥、彌漫性血管內凝血（DIC）、膽汁淤積、先兆子癇前期以及營養不良患者[11]。采用可以動態反映血液凝固狀態變化的血栓彈力圖有助于實時調整相應措施，減少出、凝血異常造成的血液損失，避免異體血的輸入。
同時，應適當停止可能會影響凝血或增加出血的藥物，如華法林、阿司匹林、氯吡格雷以及凝血酶抑制劑等的使用[12]。而在緊急情況時，如急性大量失血、緊急手術以及國際標準化比率（INR）>10的患者，單純停止華法林等藥物顯然不夠，應聯合使用維生素K會取得很好效果[13]。新鮮冰凍血漿（FFP）可以快速、部分逆轉凝血功能障礙，但其輸注必須達到相應的劑量要求，因此需對患者的整體情況進行準確合理的評估。凝血酶原復合物（PPC）可以替代FFP用于逆轉華法林以及其他口服抗凝藥物的作用[13]。
由此可見，在優化凝血方面不僅需要臨床醫生的判斷，還需要血液學方面的幫助，一項合理的優化方案需要多學科交叉、多模式聯用才能取得良好效果。
3 聯合使用多種技術手段
PBM的基礎是最大限度及有效地減少術中出血。圍手術期失血是術后患者發病率和死亡率增加的重要因素之一，術中過多失血會導致患者輸血量增加，同時也會增加輸血造成的各種風險[4]。對于術后患者，輸血是造成呼吸系統并發癥、感染和進入重癥監護室（ICU）的獨立預警因子。有研究表明，輸注2個單位以上紅細胞患者發生并發癥和進入ICU的概率將會增加1倍[14]。
減少手術出血需多種手段聯合使用，包括優秀的外科手術技術、微創手術的應用、自體血的回輸以及局部止血劑的使用等[15]。熟練細致精準的手術技術是減少術中出血的基礎，要求外科醫生熟悉其選擇的手術方案，并在術前對手術流程進行相應的演練，以保證整個手術過程順利流暢。在手術中，也可采用多種手段減少異體血的輸注，如洗滌式術中血液回輸、非洗滌式術后引流血回輸、急性等容血液稀釋（ANH）以及術中控制性低血壓等。同時，術中采用電凝止血、氬氣束凝固術以及射頻等技術也能降低出血[16]。當然，藥物學干預如局部止血藥物的使用等也是減少出血的方法。
4 以患者為中心的決策制定
PBM同樣要求以患者為中心制定相應的治療方案，在方案制定中，應充分考慮患者的個人偏好、意愿和價值標準[17]。個性化（即以患者為中心）的PBM要求醫生告知患者可供選擇的治療方案的風險和優勢，并了解患者的需求、愿望以及關心的問題，從而作出最合理的決策[18]。有特殊宗教文化信仰的患者可能會拒絕某些特定動物來源的制劑，亦需考慮。
有時，患者在簽署輸血知情同意書時并未得到醫護人員的耐心解釋和充足信息。因此，PBM要求在告知患者時，醫護人員不能夸大輸血的優勢，也不能回避輸血所造成的風險，如輸血相關的急性肺損傷和循環負荷過量等。輸血前要全面告知患者相關信息，與患者開誠布公的交流對于以患者為中心的PBM至關重要。
綜上所述，PBM是一個復雜的過程，但并非指PBM追求的僅是單純地減少血制品的使用，其核心思想是盡量減少不必要的輸血，合理管理患者的血紅蛋白水平和血制品的使用，從而更好地提高治療效果，改善患者預后，縮短住院時間，減少患者的醫療費用[19]。要做到以患者為中心的PBM必然需要多學科團隊的相互協作，各個環節缺一不可。PBM需要的是不同科室之間的相互配合，對患者治療期間的各個環節進行整合，通過不同學科人員之間的交流，制定合理可行的輸血指征和有效的血液保護操作規程。醫院需組建一支血液管理團隊，以更新醫護人員陳舊的輸血觀念，定期評估血液管理措施的效果，并將評估結果公示，提出可行的改進方案，進一步提高血液管理水平。通過醫院與醫務人員的共同努力，可以更科學、有效地進行血制品輸注，為我國血液供需矛盾的現狀提供新的解決思路，更好地治愈疾病，解除患者痛苦，不負醫生使命與職責。
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[關鍵詞]團隊精神 醫院文化建設
醫院文化是指醫院在長期實踐中所形成的反映自身特點的指導思想、經營哲學、管理風格以及醫院的行為方式，內容包括價值觀念、風俗習慣、典禮禮儀及醫院形象等，并貫穿在醫院的每一個環節。美國著名學者迪爾和肯尼迪指出，醫院文化是“左右醫院經營成敗的關鍵”。怎么搞好醫院文化建設？筆者認為，我們應該把加強團隊精神的建設作為加強醫院文化建設的突破口，如果搞好了醫院文化建設，就為醫院的改革和科學發展提供了強大動力。
一、團隊精神是醫院文化建設的基礎
團隊精神強調的是全局利益高于一切。它要求團隊成員有強烈的歸屬感和一體感，要求團隊成員要由衷地把自己的前途和團隊的命運系在一起，愿意為團隊的利益與目標盡心盡力，團隊成員對團體就無限忠誠，決不允許有損害團隊利益的事情發生，并且極具團隊榮譽感，常為團隊的成功而驕傲，為團隊困境而憂慮。在處理個人利益與團隊利益的關系時，團隊成員會義無反顧地采取團隊利益優先的原則，個人服從團隊，反對本位主義與山頭主義，維持公利與大利，為此寧愿犧牲私利和小利，甚至犧牲高貴的生命，這種整體為上的集體主義精神，可以積極地影響著以培養醫院精神為核心內容的醫院文化。從我們國家和省內一些具有很大知名度、社會效益、經濟效益好的醫院的實踐來看，他們之所以獲得成功，得到持續又好又快科學發展，都與他們十分重視醫院的文化建設，重視團隊精神的培育和養成。醫院文化源于醫院的文化理念，它以共同思想為指導，以醫院價值觀為核心，以愛崗敬業精神為支柱，目的就是要規范醫院行為，凈化職業道德，統一廣大醫務人員的思想，增強醫院的凝聚力和向心力，加強醫務人員的自我調節和控制，最終在市場競爭中以文化力制勝，醫院文化實質上就是在團隊精神基礎上形成和發展的，對此，我們作為醫院的思想政治工作者，必須具有高度的認識，在思想上、工作上引起足夠的重視。
二、團隊精神是促進醫院文化建設的保證
醫院文化建設的主力軍是廣大醫務人員，醫務人員是醫院文化建設的主體。團隊精神強弱，決定了醫院形象和醫院的社會效益和經濟效益的優劣和高低。團隊精神強，醫院各方面就表現突出，知名度就越高，反之亦然。所以說團隊精神是醫院文化建設的保證。
要堅持團隊精神目標的正確導向，促使團隊的每一個成員間要相互協作、共為一體。朝著一個目標共同努力。對個體醫務人員來說，團隊要達到的目標就是自己努力的方向，團隊整體的目標順勢轉化成為小目標，在每個醫務人員身上得到落實。團隊精神的凝聚作用，是任何組織群體都需要的，常用方法是通過組織自上而下的行政指令，淡化個人感情和社會心理等方面的要求，而團隊精神則通過對群體意識的培養，通過對醫務人員在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通他們的思想，引導他們產生共同的使命感，反過來逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力、吸引力和戰斗力，從而使醫務人員之間相互依存、同舟共濟、榮辱與共。通過團隊精神的激勵使醫務人員自覺地要求進步，團隊醫務人員在互動過程中逐漸形成了一系列的行為規范。一方面他們和睦共處；另一方面他們彼此促進，為了團隊的成功經常指出對方的缺點，進行對事不對人的爭執，力爭向團隊中最優秀的醫務人員看齊。通過醫務人員之間的競爭可以實現激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他醫務人員的尊重，促進更好的團結合作。團隊精神有控制作用，醫務人員的個體行為需要控制，群體行為也要協調，團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成一種觀念的力量、氛圍的影響去約束規范、控制醫務人員的個人行為。這種控制不是自上而下的硬性控制力量，而是由硬性控制轉向軟性內化控制，由控制醫務人員的行為，轉向控制醫務人員意識；由控制醫務人員的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制，因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。追求團隊的集體績效與和諧的醫院文化就是強調以人為本，通過改善和優化人際關系，使他們有敢創一流的業績。激勵醫務人員奮發進取的精神，提高他們的士氣，使他們重視職業道德，成為創業的動力，良好的團隊精神無疑是促進醫院文化建設的保證。
三、團隊精神是醫院文化建設的動力
關鍵詞：大學生；籃球教學；團隊合作；能力；培養
馬克思曾經說過一句話：“我們知道個人是微弱的，但是我們也知道，整體就是力量。這是對團隊精神一詞所作的最好解釋。在今天的大學體育教學中，籃球屬于比較受重視的教學項目。在籃球比賽中，球員之間的關系既有競爭也有合作。因此，如何培養這種相輔相成的精神，就是本篇文章將要探討的課題。
1團隊合作的相關概念
美國圣迭戈大學的一名教授曾經首次提出了“團隊”這一理念，即為了達成某個既定目標，多名個體互相合作而組建的正式團體。這一解釋后來被收錄進了《現代漢語詞典》中。團隊精神能夠充分激發團隊成員的聰明才智，并整合利用所有的有效資源。在團隊中，許多不公平、不和諧的現象都能夠得到一定的化解，并且無私、誠懇、真摯的奉獻者也會獲得自己應有的回報。如果團隊要在比賽中爆發出持久的力量，那么其團隊精神必須是自覺、自動的。
2團隊合作精神在籃球運動中的實際展現
隨著目前籃球運動的持續發展，其在比賽過程中對隊員之間的合作性需求也就逐步提高，團隊精神受到重視，這也是籃球運動進步的明顯體現。一個優秀的籃球運動員，必須要具備較高的團隊合作精神與意識。因為籃球屬于集體運動項目，雖然個體的能力也很重要，但在團隊中，個人的成功絕對算不上真正的成功。只有團結起來，讓團隊取得成功，才算是每一個個體的成功。在一個球隊當中，如果每位個體都能夠具備團隊合作意識，則隊員和隊員、教練和隊員之間，都會產生和諧、穩定的心理狀態，形成統一的價值觀與追求目標。在這樣的基礎上，整個團隊的思想和行動就更容易達成一致，從而使團隊提高戰斗力，提升訓練質量，強化團隊內部的凝聚力和向心力。如此一來，團隊就會樹立起戰勝困難的勇氣和決心，積極打敗對手。籃球運動中所提倡的團隊合作精神和普通的團隊精神又有所不同。一般提到的團隊合作精神是一個相對隱性的概念，但籃球運動中的團隊精神卻是十分明顯的。假如一個籃球隊缺少了團隊合作意識，則其很難取得較好的比賽成績。在球隊中，團隊合作意識的優勢需要通過實際操作體現出來，同時也凝聚了全部成員的能力、作風、紀律性、士氣等。因此，可以將團隊合作精神視為一個球隊的強弱評判標準。
3團隊合作教學中應注意的幾個問題
3.1發揮教師的主導作用
體育教師在各個教學階段擔任著不同的角色，在有的階段甚至還需要承擔多個角色的工作。所以，教師在籃球教學過程中，要充分發揮自己的主導作用。比如，在比賽開始前，老師可以設定出具體的培訓方案，將練習任務布置給學生，并給學生劃分出小組，調整好每個組的成員，制定出比賽規范，積極營造和諧的團隊氛圍。在訓練過程中，老師要全面參與監督管理，根據實際情況隨時調整方案，并解答團隊在練習時遇到的各種問題，對其進行指導。在練習結束后的反饋階段，老師要對學生的表現作出科學評價，鼓勵學生再接再厲。所以，教師要結合不同階段的情況制定出明確的教學目標，讓學生充分發揮團隊合作精神，提升籃球技能。
3.2注重團隊利益，尊重個人特點
籃球比賽不是一人能夠完成的，必須要整個團隊通力合作。在準備過程中，可以先讓5位成員組建為一個小團隊，并在保障團隊利益的前提下，讓每位隊員分別擔任前鋒、中鋒、后衛等。老師要按照每個成員的不同特征，結合其個體差異為其安排適合的位置。比如，組織能力比較突出的可以擔任后衛，身材高大的同學可擔任中鋒，投籃水平較高的可以擔任前鋒。在具體實施時，團隊要把獲取勝利作為比賽的首要目標，所有隊員全力配合，互相接應，發揮出團隊的最大力量。在進行評估時，老師要結合個體表現和團隊表現實施總體評價，并要將團隊合作的表現放在主要位置，全面激發團隊成員的合作熱情。
3.3培養人際溝通能力
在籃球選修課教學中，年級、班級、性別的界限已經不再明顯，各個學生都可以進行自主選修。因此，籃球教學班的成員通常都來自于不同的班級、專業甚至學院，其性格、喜好都具有較大差異。所以，小組成員之間要積極交流、溝通，根據實際情況進行小組劃分、組長選拔、成員定位、方案設計等。在執行這一活動的同時，成員之間應具備起碼的相互尊重。
3.4提供足夠的實踐空間，重視實效性
進行籃球合作教學時，教師要科學設置好教學內容，確保其能夠符合學生的發展狀況。在組織小組討論時，要著重強調團隊合作的優勢所在，不能產生單純追求場面而忽略了實質的問題。老師要給學生留下充足的自由發揮空間，讓學生自主思考，主動操作，在實踐過程中學會發現問題并處理問題。此外，老師還要引導學生進行合作技巧的學習，在提高學生自主能力的同時還要為學生提供足夠的交流時間及合作機會，讓學生在實踐中成長。
3.5培養學生的責任感
對于學生而言，其責任感的培養是一個極為重要的課題。一個人生活在世界上，不僅要對自己負責，還要對家庭、社會、國家等負責。讓學生在籃球活動中培養團隊合作能力，就必須要培養學生的責任感。老師要對學生施以引導，讓學生意識到，自己在球隊中不單是要表現自己，而更應該為團隊的利益負起責任，幫助團隊獲得成功。因此，老師在進行籃球教學時，要重視培養學生的責任感，提升學生的團隊合作能力。
4結束語
由以上分析可見，在籃球教學過程中，體育教師要積極營造出適合團隊合作的氛圍與條件，讓學生在提高籃球技巧、學會籃球知識的同時，培養出優秀的團隊合作意識與能力，帶領團隊在合作中取得勝利。
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【關鍵詞】團隊精神；團隊建設；重要性
前言
我們所提倡的團隊精神，指的是一種集體意識，是團隊中每個成員都認可的一種集體意識，她是一個團隊的靈魂。簡單來說，團隊精神，就是有大局意識，以團隊目標為最高追求，個人服從、服務集體的奉獻和獻身精神。團隊精神能夠反映整個團隊成員的精神面貌和戰斗士氣，是團隊成員價值觀的基石，是凝聚團隊力量、促進團隊不斷進步的內在驅動力。
一、團隊精神的意義
團隊精神首先是尊重團隊每個成員的興趣和成就，然后每個成員應該以實現團隊目標為己任，相互協作，努力拼搏。團隊精神的核心是合作，其目的是把每個成員的優勢匯聚在一起，形成一股巨大的力量，最大限度的發揮團隊的潛在能量。因此，團隊精神是一種信念，一種無形的力量，是一個優秀組織不可或缺的靈魂。一個團隊，如果沒有堅實的團隊精神做后盾，沒有正確的管理理念，團隊成員之間沒有形成良好的協作意識和勇于自我奉獻的個人精神，那么這個團隊就毫無戰斗力和競爭力。團隊精神所具有的力量無處不在，一個家庭、一個企業、一個組織、一個國家……每件事情，無論大小，都需要大家齊心協力，發揮出自己的特長，把自己的本職工作做好。
一個優秀的企業，就一定具有合作精神。中國具有影響力的海爾企業的團隊精神所在就是把別人視為絕對辦不到的事辦成；把別人認為非常簡單的事持之以恒地堅持下去。一支精銳的軍隊就一定具有戰斗精神；說起戰斗精神，不得不使我們想起《亮劍》這部具有深遠影響的戰斗片，在電視劇中我們感受到了一種“亮劍精神”。“亮劍精神”就是一種過人的膽略，必勝的氣勢，是“一息尚存，戰斗不止”的堅定決心。
為什么無數的企業都有偉大的構想，只有少數能獲得成功？為什么無數的軍隊擁有強大的戰斗力，卻只有少數的軍隊擁有軍魂？就是因為所有優秀的背后都是以集體、團隊的形式體現的，而不是以個體的形式出現的，這就是團隊精神。團隊的整體氛圍才是塑造優秀隊員的土壤。要發揚團隊精神，就要為整個集體的利益著想，“大河有水小河才會滿，大河無水小河也會干”。任何一場戰爭的勝利不是來自于某一個人或某一個小隊的單打獨斗，而是大家團結一致奮斗的結果。就像德國哲學家叔本華說的：“單個人的力量很弱小，就像漂泊的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多大事業。”正所謂“同舟共濟海讓路，號子一喊，浪靠邊，百舸爭流千帆進，波濤在后，浪在前……”。
二、團隊精神的表現形式
團隊精神是團隊文化建設的一部分。首先，團隊精神的基礎是展示自我、揮灑個性。團隊成果是團隊成員個人成績的匯總，但不是簡單的累加。團隊所追求的不是個人的卓越，而是每個成員的共同貢獻而得到的集體成果。這里恰恰不是要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而是要求成員各司其職，各取所長，努力做好自己的該做的每件事情。因此，團隊精神形成的基礎是，即尊重成員個人的愛好和成就，因人而異分配任務，并給予培養和肯定，讓每個成員都擁有特長，都發揮特長。
團隊精神的核心是協同合作。眾所周知，如果兩個人優勢互補，以團隊的方式相互協作開展工作，那么其工作成績明顯大于兩個人單干時成績的總和，即“1+1>2”。團隊精神所講的不僅僅是一般意義上的合作與齊心協力，它要求團隊成員在工作中及時交流、溝通，互通有無，利用個性和能力的差異，在團結協作中把個人優勢最大化，實現優勢互補，產生“1+1>2”的效果。因此，完成團隊目標任務的保證，就是要求團隊成員在才能上互補，竭盡所能發揮個人特長，并及時交流，使產生的協同效應最大化。
團隊精神的最高境界是默契，是團隊向心力和凝聚力的綜合表現。團隊成員團結一致的向心力、凝聚力是從渙散的個人集合走向成熟團隊的重要標志。團隊目標固然重要，但成員之間的默契是不容忽視的。向心力、凝聚力源自團隊成員內心的動力，來自于共同的價值觀和人生觀，是“一榮俱榮”的默契。一個沒有默契的團隊不可能形成真正的向心力，同樣一個沒有默契的團隊也不可能具有真正的凝聚力。
奉獻是團隊精神的外在表現形式。團隊精神較強的人，始終抱有強烈的責任感和使命感，時刻充滿活力和激情，為完成團隊賦予的使命，與隊友通力合作，不辭辛勞，努力工作。奉獻就是要求團隊成員在工作中積極主動，盡心盡責，為了團隊的和諧發展甘當配角，為了整體利益而放棄個人利益，具有“俯首甘為孺子牛”的精神。
三、如何培養團隊精神
一個優秀的團隊，其團隊精神不是與生俱來的，也不是強加于其上的，而是在一個團結的團體中不斷磨合，為了一個共同的目標而將好的共性不斷放大的過程。一個團隊，不僅要有優秀的人才，更要有一個激勵士氣的團隊精神。團隊精神的培養需要從以下幾個方面入手。
（一）明確團隊目標、健全團隊制度
團隊目標是把人們凝聚在一起的力量，是鼓舞人們團結奮斗的動力，也是督促團隊成員的尺度。在團隊建設過程中，要用切合實際的目標凝聚人、團結人，調動人的積極性。在團隊成員的管理過程中要使團隊成員的行為制度化、規范化，形成紀律嚴明、作風過硬的團隊。
（二）相互尊重、及時溝通
