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第1篇

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

第2篇

一、石油企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀

對(duì)于石油企業(yè)而言，由于長時(shí)間受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理理念的影響，其對(duì)管理人員的考核仍然采用傳統(tǒng)的以總結(jié)和評(píng)價(jià)為主的方式，雖然在考核理念上實(shí)現(xiàn)了一定的突破，但是在實(shí)際的落實(shí)中還與現(xiàn)代企業(yè)管理中的績效考核存在較大的差距。石油企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面當(dāng)中：首先，績效考核制度落后，沒有形成完整的考核體系，無法滿足企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展需求；其次，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，忽視了管理人員的綜合素質(zhì)等方面；再次，評(píng)價(jià)過于主觀化，會(huì)受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)情緒化的左右，使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性和公平性；最后，方法過于單一，無法真正的體現(xiàn)出績效考核的真實(shí)性和實(shí)際價(jià)值。

二、加強(qiáng)石油企業(yè)管理人員績效考核對(duì)策

（一）充分認(rèn)識(shí)績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的價(jià)值

加強(qiáng)石油企業(yè)管理人員績效考核，首先應(yīng)該正確的認(rèn)識(shí)到績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的重要作用。從短期效果來看，其能夠進(jìn)一步明確石油企業(yè)管理人員的培訓(xùn)范圍和具體方向，是石油企業(yè)選拔、任用和調(diào)整中層管理人員的重要參考依據(jù)；同時(shí)，績效考核作為一種過程，是人力資源管理的核心，其將績效作為出發(fā)點(diǎn)，又將績效作為最終回歸，將其合理的應(yīng)用到石油企業(yè)輔、事務(wù)性的層面當(dāng)中，能夠有效的提升企業(yè)在市場中的競爭力，對(duì)石油企業(yè)的管理體制、決策指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意義，對(duì)石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益獲取具有決定性的作用。

（二）考核內(nèi)容的確定應(yīng)與企業(yè)文化和管理理念相一致

加強(qiáng)石油企業(yè)管理人員績效考核，還應(yīng)該保證考核內(nèi)容的確定與企業(yè)文化和管理理念之間的一致性。績效考核的內(nèi)容實(shí)際上是石油企業(yè)文化和管理理念的重要體現(xiàn)，在對(duì)內(nèi)容進(jìn)行確立的時(shí)候，應(yīng)給員工做出正確的指引。另外，在石油企業(yè)不同部門和崗位考核內(nèi)容的確定上也應(yīng)各有側(cè)重，讓員工明白工作中的關(guān)鍵點(diǎn)，例如，可以將績效考核的內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評(píng)、“日常工作”考評(píng)和“行為能力”考評(píng)等方面。

（三）績效考核的方法設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)合理全面的原則

績效考核的方法設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)合理全面的原則，這是石油企業(yè)加強(qiáng)管理人員績效考核的重要對(duì)策之一。在對(duì)績效考核辦法進(jìn)行實(shí)際設(shè)計(jì)的過程當(dāng)中，首先應(yīng)該保證全體員工都能夠?qū)崿F(xiàn)充分的參與，將其納入到績效溝通當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)雙方之間的有效互動(dòng)。例如，可以采用360度績效考核的方法，使得直接上級(jí)、直接下級(jí)、同級(jí)的被其他考核人同時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，再加之自身評(píng)價(jià)，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀和全面。

（四）完善石油企業(yè)管理人員績效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)加強(qiáng)管理人員績效考核，除了以上幾點(diǎn)對(duì)策之外，還應(yīng)該完善績效考核規(guī)章制度的建設(shè)。石油企業(yè)的經(jīng)營管理人員應(yīng)該設(shè)置獨(dú)立的績效考核執(zhí)行體系，同時(shí)賦予其一定程度上的自主權(quán)，同時(shí)安排指定人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同負(fù)責(zé)績效考核體系。除此之外，績效考核規(guī)章制度的建設(shè)應(yīng)該與石油企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)相一致，能夠切實(shí)滿足石油企業(yè)經(jīng)營者和全體員工的實(shí)際需求，因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)應(yīng)盡可能滿足綜合、全面和科學(xué)的要求。

第3篇

1 依法管理，建立健全規(guī)章制度

制度化管理是院前醫(yī)療急救質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。雖然我國尚無院前醫(yī)療急救法律法規(guī)，大家期盼的《院前醫(yī)療急救管理辦法》仍未出臺(tái)，目前無全國統(tǒng)一的院前醫(yī)療急救診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)。院前醫(yī)療急救工作必須遵循國家的相關(guān)法律法規(guī)，遵守衛(wèi)生行政部門頒布的相關(guān)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，遵守急救中心的各項(xiàng)規(guī)章制度。急救中心應(yīng)根據(jù)院前醫(yī)療急救的工作特點(diǎn)及工作性質(zhì)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，制定工作制度和各級(jí)人員職責(zé)，還必須制定并執(zhí)行院前醫(yī)療急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全核心制度，主要包括：院前醫(yī)療急救工作流程，轉(zhuǎn)運(yùn)患者及特殊情況處理的規(guī)定，長途轉(zhuǎn)運(yùn)患者的規(guī)定，醫(yī)療急救特需服務(wù)管理規(guī)定，院前醫(yī)療急救病歷管理規(guī)定，院前醫(yī)療急救護(hù)理查對(duì)制度，院前醫(yī)療急救消毒隔離制度，醫(yī)療設(shè)備使用管理規(guī)定，醫(yī)療糾紛，醫(yī)療事故防范措施與處理預(yù)案，突發(fā)事件醫(yī)療救援應(yīng)急預(yù)案等。

2 加強(qiáng)管理，成立質(zhì)量控制組織機(jī)構(gòu)

質(zhì)量管理的核心是院前醫(yī)療急救質(zhì)量，質(zhì)量控制組織機(jī)構(gòu)應(yīng)與急救中心組織機(jī)構(gòu)相一致，由中心領(lǐng)導(dǎo)及各科室承擔(dān)相應(yīng)的質(zhì)量管理職責(zé)、權(quán)限，建立中心、科室兩級(jí)質(zhì)量管理體系，強(qiáng)化全面質(zhì)量管理。完善的質(zhì)量管理組織機(jī)構(gòu)對(duì)院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理起到了保障作用，為使這一管理體系發(fā)揮有效的作用，成立中心院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理委員會(huì)和科室質(zhì)量管理組，明確機(jī)構(gòu)職責(zé)，定期或不定期地重點(diǎn)深入調(diào)度科、急救科和車管科進(jìn)行現(xiàn)場督查，對(duì)科室的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性、有重點(diǎn)地進(jìn)行檢查。

3 科學(xué)管理，制定院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

3.1 制定院前醫(yī)療急救工作評(píng)價(jià)方法

標(biāo)準(zhǔn)化是院前醫(yī)療急救質(zhì)量控制的基礎(chǔ)，由于全國缺乏統(tǒng)一的院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)化的問題已成為制約急救中心生存和發(fā)展的因素。制定院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)已迫在眉睫，急救中心應(yīng)根據(jù)院前工作特點(diǎn)及工作性質(zhì)，結(jié)合急救中心評(píng)審有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求，依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章和新技術(shù)的要求制定操作性、實(shí)用性較強(qiáng)的融管理標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)為一體的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合院前醫(yī)療急救工作特點(diǎn)，必須制定120電話受理評(píng)價(jià)方法、處方點(diǎn)評(píng)管理辦法和病歷質(zhì)量評(píng)價(jià)方法，重點(diǎn)做好120電話受理和患者現(xiàn)場救治工作。

3.2 中心與科室簽定績效考核責(zé)任書

急救中心既是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。近年來實(shí)施績效考核，必須著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效考核制度與分配辦法，制定各科室績效考核責(zé)任書，并與科室簽定績效考核責(zé)任書，每月進(jìn)行一次考核測評(píng)，考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，并將檢查結(jié)果及時(shí)反饋給科室，激勵(lì)和引導(dǎo)全體職工忠于職守、愛崗敬業(yè)、服務(wù)群眾，并要求科室落實(shí)績效改進(jìn)措施，不斷提高急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。在責(zé)任書中明確科室工作任務(wù)、工作質(zhì)量和工作效率，包括科室管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、行風(fēng)廉政、業(yè)務(wù)工作等，主要技術(shù)指標(biāo)為救治有效率≥95%、急救物品完好率100%、一次性滅菌物品合格率100%、常規(guī)器械消毒率100%、每班救護(hù)車消毒率100%、一人一針一管執(zhí)行率100%、危重患者處理率100%、現(xiàn)場心肺復(fù)蘇成功率≥3%、日常急救途中病死率≤1‰、回車率≤3%、平均到達(dá)現(xiàn)場時(shí)間≤15 min、甲級(jí)病歷率≥90%，處方合格率≥95%、滿意度≥93%。

4 落實(shí)到位，加強(qiáng)院前醫(yī)療急救質(zhì)量監(jiān)控

4.1 加強(qiáng)教育，調(diào)動(dòng)質(zhì)量改進(jìn)的積極性

通過加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，使急救中心全體人員提高認(rèn)識(shí)，熟悉各項(xiàng)規(guī)章制度，急救人員要注重院前醫(yī)療急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，遵循醫(yī)療安全核心制度，執(zhí)行院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，積極參與到質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的實(shí)踐中。

4.2 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，加大質(zhì)量管理的力度

中心領(lǐng)導(dǎo)、中層干部應(yīng)經(jīng)常深入科室，加強(qiáng)對(duì)院前醫(yī)療急救工作的監(jiān)督和管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，充分發(fā)揮兩級(jí)質(zhì)量管理體系的作用，對(duì)質(zhì)量控制做到全程動(dòng)態(tài)管理，正確運(yùn)用前饋控制、過程控制、終末控制，實(shí)現(xiàn)從終末質(zhì)量控制向環(huán)節(jié)質(zhì)量控制轉(zhuǎn)變。

4.3 抓好規(guī)章制度的落實(shí)

院前醫(yī)療急救質(zhì)量監(jiān)控是貫徹落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度、促使工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)得以實(shí)現(xiàn)的有力保證。各項(xiàng)規(guī)章制度必須落實(shí)到位，并將與院前醫(yī)療急救質(zhì)量監(jiān)控相關(guān)的重點(diǎn)制度納入績效考核內(nèi)容，如把好人員準(zhǔn)入關(guān)，未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務(wù)人員不能從事臨床工作，未經(jīng)崗前培訓(xùn)的急救人員不能單獨(dú)從事臨床工作；抓好工作流程的管理，保證呼救電話受理、合理調(diào)度、及時(shí)派車、趕赴現(xiàn)場、現(xiàn)場搶救、途中監(jiān)護(hù)治療、醫(yī)院交接等工作環(huán)節(jié)質(zhì)量。

4.4 加強(qiáng)院前醫(yī)療急救質(zhì)量的檢查

科室對(duì)照績效考核責(zé)任書做好自查工作，中心院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理委員會(huì)按月進(jìn)行抽查，對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)估，針對(duì)存在問題和薄弱環(huán)節(jié)提出改進(jìn)意見，按月在績效考核會(huì)上通報(bào)，通過績效考核以促進(jìn)質(zhì)量管理。

5 強(qiáng)化責(zé)任，實(shí)施績效考核

院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理實(shí)行責(zé)任追究制，科室負(fù)責(zé)人全面負(fù)責(zé)本科室醫(yī)療質(zhì)量管理工作，院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理委員會(huì)行使指導(dǎo)、檢查、考核、評(píng)價(jià)和監(jiān)督職能，每月對(duì)各科室進(jìn)行一次考核?？己嗽u(píng)價(jià)對(duì)質(zhì)量管理所起的積極作用是不容忽視的，要十分注重做好院前醫(yī)療急救質(zhì)量考評(píng)工作，每次考核均要求考核人員嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，不徇私情，考核結(jié)果與科室獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，科室要分析存在問題的原因，提出相應(yīng)的整改意見與措施。

綜上所述，院前醫(yī)療急救質(zhì)量控制通過重點(diǎn)抓好建立健全規(guī)章制度、成立質(zhì)量控制組織機(jī)構(gòu)、制定院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)院前醫(yī)療急救質(zhì)量監(jiān)控、實(shí)施績效考核這五個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，將顯著提高院前醫(yī)療急救能力，并不斷提高院前醫(yī)療急救質(zhì)量，為人民群眾提供“服務(wù)好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿意”的院前醫(yī)療急救服務(wù)。

（收稿日期：2012—07—13）

DOI：10.3760/cma.j.issn.1671—0282.2012.09.003

作者單位：650106 昆明，云南省急救中心

第4篇

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開相關(guān)事項(xiàng)。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對(duì)心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價(jià)值榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過程中，要對(duì)績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實(shí)現(xiàn)性的價(jià)值。績效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展要求，那么也就沒有一點(diǎn)實(shí)際的價(jià)值。

2.石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標(biāo)業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個(gè)人品行考核。這兩大部分的四個(gè)方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過程的無序進(jìn)行，也會(huì)造成個(gè)人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個(gè)人作風(fēng)兩個(gè)方面，是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

二、石油企業(yè)績效考核的分項(xiàng)管理與價(jià)值界定

石油企業(yè)績效考核的分項(xiàng)管理是針對(duì)績效考核的內(nèi)容而定的，是運(yùn)用特定的指標(biāo)和方法對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行分類評(píng)比的管理。績效考核的內(nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個(gè)子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級(jí)，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們?cè)鯓舆M(jìn)行參與員工的價(jià)值界定呢？

我們可以采用分級(jí)打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價(jià)值選項(xiàng)。通過細(xì)致的考核評(píng)比，我們會(huì)迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對(duì)于關(guān)鍵項(xiàng)，我們也可以實(shí)行一票否決制。

三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績效考核管理有五個(gè)比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)績效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對(duì)績效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實(shí)執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵(lì)目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營管理者要設(shè)立單獨(dú)的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績效考核管理中因?yàn)榉謾?quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問題的歸屬選項(xiàng)，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，要適應(yīng)績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求，適應(yīng)市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標(biāo)操作的。

參考文獻(xiàn)

[1]王劍峰.企業(yè)常見的績效考評(píng)誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002

第5篇

一、4月具體工作

（一）完善績效考核管理

1.根據(jù)公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標(biāo)及負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》，分解了年度績效目標(biāo)任務(wù)。分別編制并于我廠**個(gè)基層單位和**個(gè)機(jī)關(guān)科室簽訂了2019年度績效目標(biāo)責(zé)任書 。

2.根據(jù)公司《2019年度績效考核實(shí)施辦法》和我廠2019年度績效目標(biāo)任務(wù)，對(duì)《2018年績效考核管理辦法辦法》進(jìn)行全面評(píng)估，結(jié)合2018年度考核實(shí)踐，重新編制完善績效考核指標(biāo)體系，修訂考核細(xì)則、考核標(biāo)準(zhǔn)，修訂并印發(fā)了《**2019年度績效考核實(shí)施細(xì)則》，使考核指標(biāo)體系更加完善，考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)更加合理。

3.對(duì)我廠2018年度經(jīng)營業(yè)績，向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行書面匯報(bào)，較好的配合了公司對(duì)我廠的年度考評(píng)工作。

4.全面完成了對(duì)我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現(xiàn)。

5.按照節(jié)點(diǎn)完成了公司及我廠與績效考核有關(guān)的其他工作。

（二）持續(xù)推進(jìn)“321”合理化建議

1.核準(zhǔn)并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評(píng)合格建議和補(bǔ)充征集初評(píng)合格建議獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)249450元，報(bào)批終評(píng)合格建議獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)**元。

2.按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關(guān)工作。

（三）深化改革，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展

按照公司深化改革加快推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展三年行動(dòng)計(jì)劃的通知要求，對(duì)全廠近三年重點(diǎn)工作進(jìn)行認(rèn)真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質(zhì)量發(fā)展三年行動(dòng)計(jì)劃完成措施，確保各項(xiàng)任務(wù)都有條不紊的執(zhí)行落實(shí)。

（四）全面強(qiáng)化基礎(chǔ)管理

1.推進(jìn)對(duì)標(biāo)管理。按照集團(tuán)公司來我廠開展對(duì)標(biāo)管理調(diào)研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運(yùn)行情況匯報(bào)》，對(duì)我廠企業(yè)管理和人力資源運(yùn)行情況進(jìn)行了詳細(xì)的梳理，為下一階段對(duì)標(biāo)工作提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)。

2.完善制度建設(shè)。審核審議《**工程造價(jià)管理辦法》等8項(xiàng)制度，待廠黨政會(huì)議審議通過后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設(shè)計(jì)劃》和制度“廢改立”臺(tái)賬，待制度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過后提交廠黨政會(huì)議審議。

3.加強(qiáng)流程建設(shè)。積極對(duì)接各科室，梳理核心業(yè)務(wù)，完善本科室流程編制?，F(xiàn)已幫助黨委工作室完善6項(xiàng)流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊(cè)》。

二、存在問題

1.基礎(chǔ)管理仍然薄弱。我廠職能擴(kuò)充，業(yè)務(wù)量激增，又有人員不足、技術(shù)薄弱等諸多限制，流程建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等尚且處于起步階段，起草人員素質(zhì)、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。

2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標(biāo)合同資料存放地點(diǎn)分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風(fēng)險(xiǎn)。

三、5月工作計(jì)劃

（一）績效考核方面

加大對(duì)《績效考核管理辦法》的宣貫學(xué)習(xí)力度，提高全員對(duì)績效考核意義的認(rèn)識(shí)，反復(fù)組織職能科室考評(píng)員培訓(xùn)，提高考評(píng)能力，增強(qiáng)考核的合理性。推進(jìn)員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產(chǎn)一線、艱苦環(huán)境、技術(shù)含量高、操作難度大的關(guān)鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)約束作用，保障各崗位任務(wù)的圓滿完成。

（二）基礎(chǔ)管理方面

第6篇

目的探討績效考核在門診外科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值。方法　我院自2014年1月開始，在門診外科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核，對(duì)比績效考核實(shí)施前后的基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)分、整體護(hù)理評(píng)分、醫(yī)院感染評(píng)分、病房管理評(píng)分、患者滿意度評(píng)分等。結(jié)果　績效考核實(shí)施后的基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均顯著高于實(shí)施前，P<0.05。結(jié)論　在門診外科護(hù)理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性，提高臨床護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度，改善護(hù)患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價(jià)值。

關(guān)鍵詞:

績效考核；門診外科；護(hù)理管理

護(hù)理是醫(yī)療工作的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)也是一項(xiàng)十分細(xì)致、瑣碎的工作，護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣將會(huì)直接影響到患者的治療效果、康復(fù)進(jìn)程，所以護(hù)理質(zhì)量是目前評(píng)估醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)[1]。我院為提高門診外科的護(hù)理水平，引入了績效考核制度，并取得了較為滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料該研究科室選擇我院門診外科共18名護(hù)理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專學(xué)歷7名，大專學(xué)歷10名，本科學(xué)歷1名。職稱：護(hù)士10名，護(hù)師7名，主管護(hù)師1名。門診外科自2014年1月開始實(shí)施績效考核，選取績效考核實(shí)施前(2013年1-12月)和實(shí)施后(2014年1-12月)的患者各220名。實(shí)施前后兩組患者的一般資料差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法績效考核的具體實(shí)施方法如下：①管理標(biāo)準(zhǔn)化：根據(jù)臨床護(hù)理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定外科護(hù)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要從護(hù)理質(zhì)量管理、勞動(dòng)紀(jì)律、護(hù)理服務(wù)、消毒隔離管理、五常法管理等方面進(jìn)行考核，各項(xiàng)均詳細(xì)地列出考核條目、加減分?jǐn)?shù)。另一方面，科室要組織全體護(hù)理人員開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓全體護(hù)理人員都明確掌握績效考核的具體內(nèi)容。②制定績效考核表：由護(hù)理部對(duì)制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理，制定出績效考核表，每人發(fā)放1張，每月作1次登記，同時(shí)將績效考核成績與本人的獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，年終進(jìn)行平均分和總分統(tǒng)計(jì)，并將統(tǒng)計(jì)結(jié)果作為護(hù)理人員的評(píng)優(yōu)條件之一。③評(píng)價(jià)內(nèi)容：在護(hù)理工作中，護(hù)理人員必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，積極配合質(zhì)控工作。嚴(yán)格按照規(guī)章制度著裝，積極參與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，嚴(yán)禁早退、遲到；隨時(shí)保持環(huán)境的舒適、整潔，按照規(guī)定將物品、儀器擺放整齊；就診過程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無私人物品及生活垃圾，按照規(guī)定處理醫(yī)療垃圾；隨時(shí)檢查急救車，使之隨時(shí)處于良好的備用狀態(tài)，合理擺放庫房物品；在消毒室中要嚴(yán)格遵循無菌操作規(guī)程，每次治療、護(hù)理后，都要及時(shí)洗手、更換手套；無菌物品和非無菌物品要分開擺放，開啟無菌包后，要標(biāo)記好開啟時(shí)間；術(shù)后，要及時(shí)清理手術(shù)室；嚴(yán)格落實(shí)護(hù)理常規(guī)、操作流程、工作規(guī)范，認(rèn)真落實(shí)“三查七對(duì)”制度，嚴(yán)格服從上級(jí)安排，與同事加強(qiáng)協(xié)作，以確保護(hù)理工作的順利開展。④考核方式：根據(jù)護(hù)理部要求，制定護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)登記簿，主要依靠護(hù)理人員、護(hù)師自查，輔以主管護(hù)師不定期抽查，并將檢查結(jié)果、存在的問題詳細(xì)記錄好。考核后，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果填寫到表格中，讓被考核者簽字確認(rèn)，最后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果記錄在績效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開會(huì)議，主要針對(duì)護(hù)理工作中存在的問題進(jìn)行討論，分析出問題發(fā)生的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并在下一個(gè)月的護(hù)理工作中進(jìn)行落實(shí)，以實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的提升。

1.3觀察指標(biāo)績效考核實(shí)施前后，分別對(duì)門診外科患者的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理六項(xiàng)，每項(xiàng)總評(píng)分100分，評(píng)分越高表明護(hù)理質(zhì)量越好。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法該研究數(shù)據(jù)采用軟件SPSS19.0進(jìn)行分析，計(jì)量資料以x-±s表示，行t檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

績效考核實(shí)施后的基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均顯著高于實(shí)施前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

在醫(yī)院的護(hù)理管理工作中，績效考核主要包括護(hù)理人員的素質(zhì)、護(hù)理結(jié)果、護(hù)理行為、護(hù)理成績等，并將考核結(jié)果作為評(píng)估護(hù)理人員整體情況的重要依據(jù)[2]。我院自2014年1月開始，在門診外科的護(hù)理管理工作中實(shí)施了績效考核，在考核程序、考核責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面都做出了具體的規(guī)定，同時(shí)向護(hù)理人員公開說明規(guī)定內(nèi)容，以明確自身的工作責(zé)任[3]?？己送瓿珊螅獙⒖己私Y(jié)果告知本人，對(duì)于其取得的成績，要予以肯定、表揚(yáng)，同時(shí)也要指出其工作中存在的不足，制定科學(xué)、有效的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門診外科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核后，基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均較實(shí)施前明顯提高(P<0.05)。說明實(shí)施績效考核能有效提高臨床護(hù)理質(zhì)量，提升患者的護(hù)理滿意度。這是因?yàn)椋冃Э己酥贫鹊膶?shí)施，會(huì)讓護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到自身工作態(tài)度、工作行為與獎(jiǎng)金、工資有著密切聯(lián)系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，能夠負(fù)責(zé)任的對(duì)待患者，主動(dòng)與患者進(jìn)行溝通、交流，建立良好的護(hù)患關(guān)系，取得患者的信任，同時(shí)明確自己的工作責(zé)任，嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護(hù)理水平與護(hù)理質(zhì)量[5]。綜上所述，在門診外科護(hù)理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性，提高臨床護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度，改善護(hù)患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]黃正新.護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2011,26(1):13-14.

[2]于江,楊愛玲.病區(qū)護(hù)士績效考核的建立與使用效果評(píng)價(jià)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2012,27(16):1467-1468.

[3]李改珍.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2010,24(20):1855-1856.

[4]于文雙,杜文秀,陳然,等.績效考核在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2012,9(12):130-132.

第7篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效 考核

一、人力資源管理與績效考核的含義

人力資源管理是事業(yè)單位通過一定的措施和方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、考評(píng)和管理，從而實(shí)現(xiàn)員工的最優(yōu)化管理的過程。這一工作的涉及面很廣，關(guān)系到的環(huán)節(jié)和部門也十分復(fù)雜，對(duì)整個(gè)事業(yè)單位的生產(chǎn)和經(jīng)營都有著重要的影響?？冃Э己艘话闶侵竿ㄟ^科學(xué)的管理手段，事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際情況制定生產(chǎn)目標(biāo)，從而判斷員工是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)的考評(píng)制度?？冃ЧべY就是績效考評(píng)成績的一種表現(xiàn)形式。這一方法能夠較為準(zhǔn)確地衡量員工的工作情況，促進(jìn)員工的工作積極性和工作熱情度，進(jìn)而促進(jìn)單位發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題

1.單位內(nèi)部員工認(rèn)識(shí)不到位。近些年，我國事業(yè)單位的改革腳步一刻也沒有停歇，很多事業(yè)單位的員工已經(jīng)陸續(xù)意識(shí)到了績效考核以及人力資源管理在整個(gè)單位發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用。但是，在具體到實(shí)施過程中，仍然存在著一些問題，很多員工依然無法從根本上接受這一考核制度，在制度推進(jìn)的過程中形成了一定的阻礙，對(duì)于一部分政策的貫徹落實(shí)不到位，積極性不夠高。

2.缺乏健全完善的制度規(guī)范。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，績效考核制度有著更高的系統(tǒng)化和多樣化要求，加之考核的內(nèi)容和范圍較廣，導(dǎo)致工作復(fù)雜程度較高，以往的管理制度已經(jīng)不能夠勝任這樣的工作。因此，建立新的管理制度體系已經(jīng)迫在眉睫。缺乏完善的管理制度體系會(huì)造成工作的混亂和無序，也會(huì)導(dǎo)致績效管理工作形同虛設(shè)，效果不佳。

3.人力資源管理和績效考核人員的能力匱乏。在傳統(tǒng)中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，人力資源管理的概念和效果并沒有深入人心，人們對(duì)績效改革的認(rèn)識(shí)程度還沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。很多事業(yè)單位依然將人力資源管理工作當(dāng)做事務(wù)性的內(nèi)容，沒有真正地落到實(shí)處。這樣做非但沒有效果反而會(huì)麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯(cuò)誤地安排設(shè)置，或者進(jìn)行管理的人員缺乏必要的管理能力。

4.人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置不合理。通過研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內(nèi)部復(fù)雜事務(wù)的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數(shù)量和分工都存在問題；在單位不斷擴(kuò)充規(guī)模的影響下，聘請(qǐng)的務(wù)工人員在編制方面存在紕漏，進(jìn)而對(duì)管理帶來了很大的困難等。

5.缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制。在我國的不斷發(fā)展中，事業(yè)單位在規(guī)模上取得了較為明顯的擴(kuò)大效果，但是也由于傳統(tǒng)經(jīng)營模式的限制，事業(yè)單位中現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制少之又少，這樣的現(xiàn)狀對(duì)員工的積極性有著很大的影響。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會(huì)使員工在工作中缺乏積極性和主動(dòng)性，也會(huì)影響其工作效率和效果。

三、做好事業(yè)單位人力資源管理與績效考核制度的對(duì)策

1.提高員工對(duì)人力資源管理和績效考核制度的認(rèn)識(shí)。要提高績效改革在事業(yè)單位的應(yīng)用成效，必須從員工的思想觀念和認(rèn)識(shí)方面做好工作。首先讓員工認(rèn)識(shí)到這一工作的重要性和必要性，從領(lǐng)導(dǎo)做起，帶頭執(zhí)行績效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結(jié)果。

2.建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度。規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進(jìn)方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實(shí)處，就應(yīng)該將這一內(nèi)容納入到單位的規(guī)章制度當(dāng)中，將其作為每一個(gè)員工必須遵守和嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)范和準(zhǔn)則，明確考核的對(duì)象和考核的內(nèi)容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。

3.提高員工的業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實(shí)施的最本質(zhì)目的就是進(jìn)行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務(wù)能力有所提升，才能夠保證績效考核的實(shí)效。完善績效考核制度的一個(gè)關(guān)鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對(duì)員工進(jìn)行必要的上崗前培訓(xùn)，使員工意識(shí)到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點(diǎn)和要點(diǎn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作成效，保證單位發(fā)展。

4.完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵(lì)機(jī)制能夠充分挖掘員工工作的源動(dòng)力，從內(nèi)而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績效改革的效果，從績效工資著手進(jìn)行員工的激勵(lì)工作，通過薪酬分配制度帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而促進(jìn)單位的整體發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 蘇曉寧.事業(yè)單位考核存在的問題及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010（3）

第8篇

摘 要 企業(yè)管理文化是文化因素在企業(yè)這個(gè)特殊的社會(huì)組織中的投影和融合。它反映了企業(yè)內(nèi)部人與人之間以及企業(yè)與社會(huì)之間在文化上的聯(lián)系。企業(yè)管理文化的建設(shè)尤其重要，它直接影響到企業(yè)效益，制度文化、安全文化、營銷文化、執(zhí)行力文化都屬于此列。

關(guān)鍵詞 管理文化 制度 考核 培訓(xùn)

一、制度建設(shè)

企業(yè)規(guī)章制度的修訂、完善、新建、廢止應(yīng)遵循以下原則：

（1）法制統(tǒng)一原則。規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律的規(guī)定，應(yīng)符合國家的法律、法規(guī)、部門規(guī)章以及上級(jí)單位的各項(xiàng)管理制度。

（2）公開透明原則。規(guī)章制度的制定應(yīng)廣泛征求基層單位和職工意見，做到公開、透明。

（3）實(shí)用性原則。規(guī)章制度的制定，應(yīng)緊密結(jié)合行業(yè)發(fā)展的實(shí)際，既要注重實(shí)體性規(guī)章制度的制定，也要加強(qiáng)程序性規(guī)章制度的制定。

（4）r效性原則。企業(yè)各部門需及時(shí)根據(jù)政策變化和業(yè)務(wù)需要開展規(guī)章制度的立、廢、修、止工作。

各職能部門是職責(zé)范圍內(nèi)規(guī)章制度的直接管理部門，主要負(fù)責(zé)相關(guān)規(guī)章制度的調(diào)研、起草、報(bào)批、、實(shí)施、修訂、完善和廢止等工作，并負(fù)責(zé)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行和落實(shí)。企業(yè)負(fù)責(zé)法規(guī)建設(shè)的部門主要履行以下職責(zé)：協(xié)調(diào)各部門按照職能對(duì)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行廢止、修改、新建等工作；對(duì)各部門制定的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查；進(jìn)行規(guī)章制度的匯編工作。人事勞資處應(yīng)該擔(dān)負(fù)如下責(zé)任：制訂規(guī)章制度培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)對(duì)違反規(guī)章制度的員工按照人事管理相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

二、人力資源體系

（一）績效考核體系

企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的部門，承擔(dān)督察考評(píng)和績效考核的職責(zé)。督察考評(píng)工作應(yīng)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由職能部門指導(dǎo)實(shí)施，實(shí)行“分級(jí)管理、各負(fù)其責(zé)”，即：職能部門代表企業(yè)全面負(fù)責(zé)對(duì)各部門、承擔(dān)業(yè)務(wù)的基層單位進(jìn)行督察考評(píng)；相關(guān)業(yè)務(wù)部門對(duì)基層單位的業(yè)務(wù)工作和達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行檢查考評(píng)；企業(yè)機(jī)關(guān)有關(guān)職能部門負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)工作在全系統(tǒng)的落實(shí)情況進(jìn)行檢查考評(píng)。

①督察考評(píng)內(nèi)容及指標(biāo)制定的程序?？荚u(píng)職能部門根據(jù)工作職能與目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際，圍繞企業(yè)中心工作和主要業(yè)務(wù)指標(biāo)制定考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，征求業(yè)務(wù)部門意見并請(qǐng)企業(yè)高層認(rèn)可后執(zhí)行。

業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合工作職責(zé)，制定基層單位的考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織實(shí)施，同時(shí)報(bào)考評(píng)職能部門。

綜合管理部門根據(jù)本部門年度工作目標(biāo)任務(wù)，按季度進(jìn)行分解細(xì)化，填寫“季度工作任務(wù)細(xì)化表”，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，報(bào)考評(píng)職能部門備案，作為季度考評(píng)依據(jù)。

有關(guān)職能部門根據(jù)職能分工制定相應(yīng)的考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（統(tǒng)稱為“未來績效潛力指標(biāo)”），經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后作為對(duì)相關(guān)工作季度考評(píng)的依據(jù)。

②督察考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)。網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行部門按KRIF績效考核模式設(shè)置指標(biāo)，即：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（K）、日?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)（R）、例外與制度評(píng)價(jià)指標(biāo)（I）和未來績效潛力指標(biāo)（F）。

負(fù)責(zé)考評(píng)的職能部門根據(jù)工作量及難易程度等因素，對(duì)業(yè)務(wù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、日常績效評(píng)價(jià)指標(biāo)、例外與制度評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重；各業(yè)務(wù)再依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實(shí)際，制定“基層單位”或內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行部門未來績效潛力指標(biāo)由“有關(guān)職能部門”根據(jù)各自分工制定考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

綜合管理部門運(yùn)用指標(biāo)細(xì)分法將考核指標(biāo)分為目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)和未來績效潛力指標(biāo)兩部分。目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)是各部門以工作目標(biāo)、主要措施、完成時(shí)限等內(nèi)容將年度目標(biāo)任務(wù)按季度進(jìn)行分解、細(xì)化，并依據(jù)工作量、難易程度、重要性和責(zé)任大小等設(shè)置合理的分值。未來績效潛力指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由“有關(guān)職能部門”設(shè)置。

（二）薪酬體系

企業(yè)系統(tǒng)工資薪金的統(tǒng)一管理一般由人事勞資部門執(zhí)行。但是在具體工資薪金計(jì)算中，可以分為兩部分。第一部分是企業(yè)本部和所在市區(qū)轄區(qū)內(nèi)的工資分配；第二部分是由人事部門分配工資總額，所屬區(qū)縣單位自行計(jì)算具體的分配方案。

（三）培訓(xùn)體系

①通過掌握本企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱情況，圍繞企業(yè)自身所在行業(yè)和崗位設(shè)置情況，有針對(duì)性的開展好培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)定等工作。

企業(yè)在開展職業(yè)技能鑒定工作時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持科學(xué)管理、規(guī)范鑒定行為、滿足鑒定需求、優(yōu)質(zhì)服務(wù)顧客、尊重客觀實(shí)際、公正對(duì)待考生、堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)。

②深化學(xué)習(xí)，以系統(tǒng)的培訓(xùn)造就員工。可以通過開發(fā)電子化學(xué)習(xí)平臺(tái)，借助電子化學(xué)習(xí)平臺(tái)，可以解決了“工學(xué)矛盾”，幫助員工開展自主學(xué)習(xí)和自助學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)了“全員培訓(xùn)”的發(fā)展理念，可以通過加強(qiáng)培訓(xùn)過程的痕跡化管理，使培訓(xùn)工作在系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一考核、統(tǒng)一流程、統(tǒng)一管理。電子化學(xué)習(xí)平臺(tái)課程可以圍繞企業(yè)實(shí)際設(shè)置課程內(nèi)容。筆者開率，學(xué)習(xí)課程的具體內(nèi)容擬涵蓋：供應(yīng)鏈管理、服務(wù)學(xué)概論、團(tuán)隊(duì)溝通方法、交往禮儀、職業(yè)道德與自我修養(yǎng)、公共心理學(xué)、溝通與領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)經(jīng)理人的十項(xiàng)技能訓(xùn)練、壓力與情緒管理、提升組織能力推動(dòng)戰(zhàn)略落實(shí)、求變與創(chuàng)新、國學(xué)與現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)用、目標(biāo)管理與績效、中國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形式與政策分析等。

參考文獻(xiàn)：

第9篇

關(guān)鍵詞：大型綜合醫(yī)院 績效考核 關(guān)鍵考核指標(biāo)

醫(yī)院績效考核處于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國國務(wù)院便公布了《關(guān)于績效工資的改革方案》，要求對(duì)國家企事業(yè)單位的工作人員實(shí)行績效工資，即要將醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬與其工作業(yè)績相聯(lián)系。2009年3月中國中央國務(wù)院在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中要求各級(jí)醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善分配機(jī)制，做好醫(yī)院績效管理考核。當(dāng)今已經(jīng)實(shí)施績效考核的醫(yī)院大部分將醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平、工齡、工作量以及技術(shù)成果等相關(guān)評(píng)估因素相聯(lián)系。這種考核制度在一定程度上激勵(lì)了醫(yī)院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術(shù)水平、進(jìn)行科研攻關(guān)以及完成更多工作任務(wù)，有利于醫(yī)院的資金和技術(shù)積累。但是，目前我國各大型綜合醫(yī)院的績效考核指標(biāo)并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院績效考核制度在推廣的過程中仍未形成統(tǒng)一的途徑[1]，本文從大型綜合醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）進(jìn)行論述，擬從中找出關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，為大型綜合醫(yī)院績效考核體系的設(shè)計(jì)和推廣提供可參考性依據(jù)。

1.大型綜合醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

第一，醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療保證體系的核心和直接執(zhí)行單位，在新醫(yī)療改革的方案的指導(dǎo)下應(yīng)該始終堅(jiān)持以病人為中心，保持醫(yī)療單位的公益性和社會(huì)效益。第二，支持國家根除長期以來“醫(yī)藥養(yǎng)醫(yī)”的弊病，逐步取消醫(yī)院藥品加成收入。第三，推行醫(yī)務(wù)人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫(yī)院技術(shù)更行和健康可持續(xù)發(fā)展。

2.確定醫(yī)院績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）

績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)指在整個(gè)績效考核體系中居于核心位置的考評(píng)指標(biāo)，這些指標(biāo)將直接影響企業(yè)（醫(yī)院）的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是制約醫(yī)院發(fā)展的核心因素。常用的評(píng)分制度有百分制和十分制，根據(jù)醫(yī)院具體考核情形可以自行設(shè)定。

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一般特點(diǎn)和醫(yī)院企業(yè)單位的特殊性，這里建議將其評(píng)價(jià)體系劃分為工作量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、服務(wù)行為規(guī)范、成本考核五個(gè)維度。在醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標(biāo)中將其劃分為以下幾個(gè)類別分別規(guī)定具體內(nèi)容進(jìn)行考核評(píng)估。

2.1臨床科室及其醫(yī)療組

大型綜合醫(yī)院里臨床科室及其醫(yī)療組醫(yī)生的工作是其醫(yī)院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)評(píng)價(jià)及發(fā)展規(guī)劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設(shè)定季度或月出入院人次，門診量，手術(shù)治療次數(shù)等基本考核指標(biāo)，在教學(xué)醫(yī)院還應(yīng)設(shè)計(jì)如授課次數(shù)、講座次數(shù)、科研成果（的數(shù)目、等級(jí)，申請(qǐng)課題數(shù)量及質(zhì)量）等。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量可以設(shè)計(jì)為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉(zhuǎn)率以及危重癥患者搶救成功次數(shù)（率）、被評(píng)全院甲等病例數(shù)目、用藥合理性等。工作效率可以從醫(yī)療文件書寫和科室日常單據(jù)歸檔的及時(shí)性、病床周轉(zhuǎn)率、平均手術(shù)人次、治療及時(shí)性、門診病人等候和治療時(shí)間等方面來評(píng)分[3]。服務(wù)行為規(guī)范則設(shè)計(jì)醫(yī)院規(guī)章制度的遵守性、廉潔行醫(yī)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設(shè)計(jì)治療手段的收支結(jié)余和醫(yī)療成本控制評(píng)分。

2.2護(hù)理組

在當(dāng)今國內(nèi)醫(yī)患關(guān)系日益緊張的境況下，護(hù)理人員因?yàn)樵谥委熯^程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護(hù)理人員的工作重要性越來越受到重視。工作量考核可設(shè)計(jì)平均護(hù)理治療次數(shù)如日平均針刺量、月夜班次數(shù)、患者周轉(zhuǎn)率等。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)可分為護(hù)理文件書寫合格率、護(hù)理差錯(cuò)事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離質(zhì)量、醫(yī)療垃圾分類與毀形、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、危重病人護(hù)理、級(jí)別護(hù)理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執(zhí)行率等指標(biāo)。服務(wù)效率可以從護(hù)理文件書寫及時(shí)性、健康教育宣講到位率、基礎(chǔ)治療的及時(shí)性等方面評(píng)估。服務(wù)行為考核指標(biāo)設(shè)計(jì)法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應(yīng)參照臨床醫(yī)生組指示嚴(yán)格實(shí)行成本控制，核算收支結(jié)余。

2.3醫(yī)技科室（如影像科、檢驗(yàn)科、病理科）

在大型西醫(yī)綜合醫(yī)院中各種醫(yī)學(xué)先進(jìn)儀器的檢查核化驗(yàn)結(jié)果是幫助臨床醫(yī)生判定疾病的重要依據(jù)。尤其是在大型三級(jí)甲等醫(yī)院中，醫(yī)技科室的收入和診斷準(zhǔn)確性是影響醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在對(duì)這些科室工作量考核上設(shè)置核準(zhǔn)科室月或季度平均醫(yī)學(xué)檢查人次或檢查項(xiàng)目數(shù)是其工作量考核基本環(huán)節(jié)。對(duì)服務(wù)效率的考核則設(shè)定如患者平均等候時(shí)間、患者檢查時(shí)間、檢查報(bào)告單出具及時(shí)規(guī)范性等指標(biāo)。服務(wù)行為考核指標(biāo)仍以遵守法律及醫(yī)院規(guī)章制度、廉潔行醫(yī)、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標(biāo)則根據(jù)科室現(xiàn)狀核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

2.4后勤、行政科室（如人事科、醫(yī)務(wù)處、后勤部、食堂等）

后勤、行政科室是醫(yī)院必不可少的職能部門，它們是保證整個(gè)醫(yī)院安全順利運(yùn)行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，對(duì)其職能履行和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)要設(shè)計(jì)差錯(cuò)事故發(fā)生率、醫(yī)院技術(shù)職稱與學(xué)歷的評(píng)估、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確率等。服務(wù)效率考核指標(biāo)可以設(shè)計(jì)服務(wù)工作及時(shí)到位性、各項(xiàng)工作任務(wù)及時(shí)性、各項(xiàng)便民惠民措施落實(shí)到位狀況。對(duì)其服務(wù)行為考核指標(biāo)首先要考核對(duì)法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對(duì)其成本效益考核責(zé)核定其可控成本支出，考核實(shí)際支出與結(jié)余的動(dòng)態(tài)增減狀況。

3.大型綜合醫(yī)院實(shí)行績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題

3.1單方面重視經(jīng)濟(jì)效益的提高忽略了社會(huì)公益性

我國人民群眾在選擇就醫(yī)之時(shí)往往過分迷信大型三級(jí)甲等醫(yī)院，該部分醫(yī)院往往病源充足，醫(yī)院在進(jìn)行績效考核的過程中過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，甚至出現(xiàn)科室病床醫(yī)療組實(shí)行承包的狀況。各個(gè)醫(yī)療組為了增加收益，大量收入病人，而醫(yī)護(hù)人員短缺，容易造成醫(yī)院整體診療水平的下降和醫(yī)療事故的發(fā)生率的增高

3.2績效考核制度過分嚴(yán)厲，醫(yī)務(wù)工作者工作性不高。

部分醫(yī)院在進(jìn)行績效考核制度設(shè)計(jì)的時(shí)候往往關(guān)注于對(duì)違反制度或不能完成工作目標(biāo)的科室進(jìn)行處罰，而對(duì)于工作突出、服務(wù)質(zhì)量好的科室未能進(jìn)行有效加分和補(bǔ)償。這種考核制度造成醫(yī)務(wù)工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯(cuò)，不做不錯(cuò)的想法，嚴(yán)重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。

3.3績效考核制度趨于形式，可執(zhí)行度不高

總之，新的世紀(jì)我國醫(yī)療事業(yè)飛速發(fā)展，各個(gè)大型綜合醫(yī)院之間的競爭越來越激烈。建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，認(rèn)真實(shí)行醫(yī)院績效考核是我國當(dāng)前進(jìn)行醫(yī)療改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一，是關(guān)系醫(yī)院的長期健康可持續(xù)發(fā)展的大事。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊逸清.公立醫(yī)院績效考核方案研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2013.