時間：2022-11-27 14:33:34
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研修模式：前沿理論構建、實務問題研討、經典個案解析。
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魏鋼：工程保險專家，澳洲保險與金融學會資深會員資格(ANZIIF(Fellow))、澳洲保險學會認證保險師資格(CIP)、新加坡保險學會資深會員資格(FSⅡ)。歷任美資大陸保險集團駐華首席代表(北京)、英資一米耐特保險經紀公司亞洲地區經理(悉尼)、美資一通用再保險公司承保師(悉尼)、美德合資一通用科隆再保險公司亞洲地區超賠合同業務經理兼首席承保師(新加坡)、澳資一維信保險公司董事、瑞士豐泰保險集團高級顧問、中瑞合資一華澳風險管理公司常務董事。曾在新加坡、菲律賓、中國大陸、香港、臺灣等國家和地區講授保險類高端課程，特別在大型工業／基礎設施保險等方面具有堅實的理論基礎、豐富的實踐經驗。
劉俊穎：工程項目風險管理專家，天津大學工程管理系講師，英國雷丁大學(UniversityofReading)工程管理博士，英國皇家特許建造學會會員(MCIOB)。擁有大量風險管理論著，曾為多家ENR225國際承包商進行國際工程項目管理高級培訓，并有豐富的咨詢經驗。
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研修費用：1880元／每位(含培訓費、材料費、兩日正餐和一晚住宿費用)。
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聯系電話：13116085986 022―23202228
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劉育鋒，女，1965年生，現任教育部職業技術教育中心研究所國際合作與比較教育研究室主任，北京師范大學國家職業教育研究院兼職研究員，中德職業教育合作聯盟中方領導小組成員。作為國際專家，她多次承擔世界銀行、亞洲銀行、歐盟、聯合國教科文組織、澳大利亞、英國等國際組織和國家職業教育項目的專家咨詢工作；作為國內職業教育專家，她多次參與我國重大的職業教育政策的研究與咨詢工作，為我國職業教育改革發展作出了貢獻；作為課題負責人和子課題負責人，她多次承擔國家級、部級教育科學職業教育研究課題，科研成果多次獲得國家教育科研成果大獎。劉育鋒研究員在國內外發表專業論文70多篇，多篇論文被人大復印資料轉載，出版了專著《面向世界的職業教育改革發展新思考》《中高職課程銜接——英國的經驗與我國的借鑒》，其主要研究領域涉及職業教育國際比較、政策與制度、課程及教師發展等。
國家職業標準（NOS）是英國職業教育與培訓課程開發的內容依據，功能分析法是國家職業標準開發的方法，“資格與學分框架”（QCF）不同層級的資格制度是英國職業教育與培訓課程內容銜接的依據，“先前學習認可（RPL）”制度與學分制的實施使英國職業教育與培訓課程對學習者而言實現了學習與自己“先前能力”的銜接，行業企業、專業機構與職業教育教學機構共同參與是銜接的職業教育與培訓課程開發的制度保障。筆者認為，英國經驗對構建我國中高職課程銜接體系具有重大的借鑒意義。
一、英國職業教育與培訓課程開發制度
英國職業教育與培訓課程是銜接的，這種銜接不僅體現在內容上，還體現在教學過程上。英國以國家職業標準為職業教育課程內容選擇的依據，以“資格與學分框架”（QCF）制度為課程內容銜接的依據，通過“先前學習認可（RPL）”制度與學分制的實施實現課程中教學內容內涵的銜接，通過實施行業企業、專業機構與職業教育教學機構共同參與的課程開發制度而使銜接的職業教育與培訓課程得以保障。
（一）國家職業標準（NOS）是英國職業教育與培訓課程開發的內容依據，保證了課程的職業導向性。
英國職業教育與培訓課程是以職業為導向的。英國開發職業教育與培訓課程的第一階段是職業標準的開發，且負責職業標準開發的機構是最了解行業企業需求的英國行業技能委員會。英國職業教育與培訓機構在開發課程時，對勞動力市場信息與職業標準信息的研究是第一步驟，以上信息的研究結果是課程開發的重要依據。英國職業教育與培訓課程開發的過程，保證了國家職業標準是英國職業教育與培訓課程內容選擇的依據，也因而保證了英國職業教育與培訓課程的職業導向性。
英國職業教育與培訓課程開發主要階段包括：（1）從職業分析到職業標準；（2）從職業標準到學習單元；（3）從學習單元到資格課程。其中學習單元包括學習結果和評估標準，它列明學習者在學習后將“知道”、“理解”或“能夠做”的內容。學習單元的確定以職業標準為依據。一些材料明確說明了這一內容，如《資格手冊：輕型汽車維修及修復原理SCQF5級文憑》中指出，“001單元：在汽車環境中的健康、安全和良好的內務管理技能”與英國國家職業資格標準“NOSG1在汽車環境中促進工作場所管理”和“NOSG2在汽車環境中降低健康和安全的風險”相關，而“單元003：在汽車工作環境中支持工作角色能力”則與英國國家資格標準“NOSG3在汽車環境中，維持工作關系”相關。一些學習結果直接來自于職業標準，一些學習結果則需對職業標準作出調整和補充。
（二）功能分析法是國家職業標準開發的方法，保證了標準注重綜合能力要求。
英國開發國家職業標準時所使用的方法是功能分析法。這種方法著眼于執行職業的某一功能所必須具備的能力，而不是著眼于執行某一具體的任務，為此，國家職業標準以及以此為依據開發的職業教育與培訓課程，注重學習者綜合能力的要求。
英國國家職業標準界定的是執行職業角色和功能所需的職業能力，明確個人在職場執行具體職責時必須達到的績效水平及必須具備的基礎知識與理解能力。英國國家職業標準內容主要包括概覽、范疇、績效標準、知識和理解。通過使用行業或職業需求分析和功能分析方法，可以獲得勞動力市場信息、有關的工作內容以及現有職業標準的修訂意見。功能分析中的“功能”，是指某人執行的作為工作部分的系列活動。功能對雇主而言必須有清晰的目的和結果。功能分析的結果是功能圖。一份詳細的功能圖，能夠確定各職業領域的“獨特貢獻”，即“劃定的職業領域”。
（三）“資格與學分框架”（QCF）不同層級的資格制度是英國職業教育與培訓課程內容銜接的依據，體現了職業教育與培訓課程對學習者能力發展的促進作用。
英國實施“資格與學分”框架制度，英國資格監管機構規定其中各層級資格應該具備的國家標準。這種國家對資格標準內容的規定，保證了職業教育與培訓課程在促進學習者學習能力發展方面所應該具有的教育屬性。
“資格與學分框架”中的資格是表示個人在一個特定的科目或職業領域中要獲得的重要的知識、理解力和技能，通常是進一步深造或從事專業工作的先決條件。資格共有9級，分別為入門級和1～8級。每一級依據知識水平、應用技能和自主與責任等能力的綜合標準而劃分。依據規模與難度，英國“資格與學分框架”又將資格分為3類，分別為單個證書、證書與文憑。獲得不同類別的資格，要獲得不同數量的學分。獲得單個證書，必須獲得1～12個學分。獲得證書，必須獲得13～36個學分。獲得文憑，必須獲得37個以上的學分。課程依據不同類別不同層級的資格要求，按一定的規則對單元進行組合，組合后的課程滿足不同級別資格的能力要求。因此，課程以不同級別的資格能力要求為依據，實現了課程之間內容的銜接。
（四）“先前學習認可（RPL）”制度與學分制的實施，使英國職業教育與培訓課程對學習者而言實現了學習與自己“先前能力”的銜接。
英國通過職業標準與資格標準，保證了職業教育與培訓課程在內容上的銜接。通過“先前學習認可”制度的實施，使職業教育與培訓課程基于學習者的“先前能力”，實現了學習過程的銜接。
英國實施“先前學習認可（RPL）”制度。這種制度通過評估，承認學習者能夠證明的自己已有的能力與知識，而不需要重復學習已掌握的內容。即通過“先前學習認可”制度，使學習者的學習與自己的學習能力進行了銜接。
（五）行業企業、專業機構與職業教育教學機構共同參與課程開發過程，是銜接的職業教育與培訓課程開發的制度保障。
英國課程開發機構多元，既包括行業企業，如行業技能委員會、就業與技能委員會，也包括專業機構，如頒證機構，同時還包括專業教育與培訓實施機構，如繼續教育學院。政府在職業教育與課程開發過程中，發揮了制度設計與規范的功能。這種課程開發制度，既保證了職業教育與培訓課程的職業導向性，使職業教育滿足行業企業的實際需求；同時也保證了課程對學習者能力發展的需求，體現了職業教育與培訓課程的教育屬性。以上兩種屬性的體現，是通過國家制度設計，通過政府、行業企業、專業機構、職業教育教學機構在職業教育與培訓課程開發過程中作用的發揮而得以保證。
二、英國的經驗對我國中高職課程銜接體系構建的意義
中高職課程銜接，是我國實踐的訴求、政策的訴求和理論的訴求。我國實現中高職課程的銜接，需要明確銜接的依據與方法，需要明確需要解決的制度問題。英國職業教育與培訓課程以職業為導向，以能力遞進為依據而設置，因而英國職業教育與培訓課程是銜接的。這一銜接以職業標準為依據，保證了銜接的主體——職業教育與培訓課程內容的職業導向性；這一銜接以資格標準為依據，即英國職業教育與培訓課程的銜接以能力為依據，保證了英國職業教育與培訓課程的銜接對于學習者發展的意義；這一銜接不僅體現為內容上的銜接，而且還體現為學習內容與學習者自身能力上的銜接，保證了職業教育與培訓以學習者為中心；英國職業教育與培訓課程的銜接性，是通過英國職業教育與培訓課程開發制度而得以保障。英國銜接的職業教育與培訓課程的有關經驗，對于我國實現中高職課程銜接具有依據、方法與制度性方面的借鑒意義。
（一）英國職業教育與培訓課程對構建我國中高職課程銜接體系的借鑒意義。
職業教育與培訓課程內容的銜接問題，實質是課程的組織問題。課程的組織，在“確定教育經驗的累積效應方面是重要的”。因為適當地組織課程，學生在掌握學習的知識和技能方面會更深、更廣，相關知識和技能會相互強化。反之，“學生便會形成一些支離破碎的學識，當他們處理自己日常生活時，便不能用任何有效的方式把這些學識聯系起來”。
被稱為現代課程理論之父的拉爾夫·泰勒先生提出課程組織需要確定“用來作為組織線索的課程要素”。英國職業教育與培訓課程要素來源于職業活動分析，它們是執行職業活動所需要具備的知識和技能，這種課程要素保證了職業教育與培訓課程的職業導向性，從而保證了職業教育的職業導向性。拉爾夫·泰勒雖然提出了課程組織時需遵循的三大準則，即“連續性”、“順序性”和“整合性”，但沒有提出以什么為依據來實現課程的以上三準則。英國職業教育與培訓課程以資格制度中的不同能力級別要求為依據，對課程要素進行組織，從而實現了課程的銜接。
我國中高職課程存在不銜接問題的一個主要原因，是缺乏銜接的科學依據。由于管理與歷史原因，我國一些中等職業學校和高等職業學院課程的要素依然來自具體學科，依然以學科邏輯來組織課程。由于管理體制問題，我國職業教育課程缺乏與職業資格證書標準的溝通。由于理念與方法問題，我國一些職業資格證書標準較側重動手技能，而沒有充分考慮學生能力發展的要求。構建銜接的中高職課程體系，需要明確課程的要素，需要明確銜接的科學依據。
（二）英國關注學習者以前的學習經驗，使學習課程與學習者自己學習經驗相銜接的做法對我國的借鑒意義。
英國職業教育與培訓課程的銜接，不僅體現在課程內容的銜接上，還通過學分制、通過“先前學習認可”制度，使學習者能夠在自己已有能力的基礎上去選擇學習課程，從而實現了課程銜接中“教學過程”意義上的銜接。
2001年和2004年，我國分別了《教育部辦公廳關于在職業學校進行學分制試點工作的意見》（教職成廳〔2001〕3號）和《教育部關于在職業學校逐步推行學分制的若干意見》（教職成〔2004〕10號）。這兩個文件提出了“職業學校進行學分制試點的必要性”、“職業學校學分的確定和取得”、“建立與實行學分制相適應的職業教育課程體系”、“進一步建立和完善學分互認機制”等要求。我國一些省市（如北京、四川、江蘇）的職業教育院校已實施了學分制，在構建現代職業教育教學制度方面進行了有益的嘗試，取得了大量成果。但由于各種原因，學分制所應該反映出來的靈活的教學制度的意義并沒有得到充分體現。在構建中高職銜接課程方面，很多地方僅考慮了課程內容的銜接，而沒有考慮如何使課程教學結合學生的具體背景、能力，即存在課程教學與學生能力水平不銜接的問題。隨著社會的發展，職業院校的學生將越來越多樣化，作為教學過程的課程與學習者自身的知識、理解力與技能相銜接這一問題越來越重要。英國的學分制以及“先前學習認可”制度，為實現我國作為“教學過程”意義的職業教育與培訓的課程銜接具有方法性借鑒意義。
（三）英國職業教育與培訓課程開發制度中行業企業參與對我國的借鑒意義。
行業企業在英國職業教育與培訓課程開發制度中發揮著基礎，這保證了職業教育與培訓課程的職業導向性。
英國職業教育與培訓課程開發的第一階段為職業標準開發。這一階段由英國行業技能委員會負責。這一階段要開展定性和定量研究，了解行業和職業需求，要詳細分析職務角色和功能。在此基礎上開發出來的職業標準，真正能夠反映行業（企業）的實際需求。開發學習結果和資格時，行業專家和其他利益相關者也會參與其中，這加強了職業教育與培訓課程和職業標準銜接的可能性。行業技能委員會承擔職業標準開發的責任，是在英國就業與技能委員會授權并提供經費資助的條件下完成的。
盡管我國政府在進行職業教育與培訓的改革進程中，強調職業教育要著眼于經濟發展需求，專業設置與行業對接、課程與職業資格對接，一些職業教育機構也在這一方面做出了積極的嘗試，但由于體制、機制等方面原因，總體說來，我國行業企業參與職業教育的積極性不高，參與職業教育與培訓課程開發程度較低。英國行業企業負責開發職業教育與培訓課程的制度，對于加大我國行業企業參與職業教育與培訓課程開發力度，從而保證我國職業教育與培訓課程的職業導向性，具有重要的制度建設意義。
三、借鑒英國經驗構建我國中高職課程銜接體系的建議
英國職業教育與培訓課程是銜接的，這種銜接以學習者能力發展逐步遞進為依據。構建銜接的職業教育與培訓課程，不僅是課程的問題，而且還是制度設計的問題。英國職業教育與培訓課程開發制度，對于構建我國銜接的中高職課程體系具有實踐、方法和制度等方面的借鑒意義。為此，借鑒英國經驗，構建我國銜接的中高職課程體系，建議：
（一）兼顧職業性與教育性，開發銜接的中高職課程。
職業教育課程既是有關職業的課程，也是有關教育的課程，職業性與教育性都應是職業教育課程的屬性。上世紀八十年代初，我國很多中等職業學校由普通中學轉變而來。為使職業教育具有職業教育特色，很多職業學校對職業教育發展道路進行了積極探索，提出了職業教育的職業性原則，在對課程的學科導向批判的基礎上，取得了大量改革成果。與此同時，職業教育課程出現了忽視學生能力發展的現象。為保證職業教育課程的職業性與教育性屬性，應該通過職業分析方法來選取課程要素，通過學生發展能力要求來組織課程，從而實現職業教育課程滿足職業發展和學習者作為個體發展的需求。
（二）開發資格框架，以資格標準為構建銜接的中高職課程的依據。
我國實施學歷證書與職業資格證書并舉的政策，這兩種證書要求各有側重。由于管理體制的問題，以上兩種證書之間缺少互認，溝通并不暢通。我國職業資格證書制度由以前的技術工人技能等級制度演變而來，重視技能要求，一些證書對綜合職業能力的要求關注不夠。這種狀況使得我國中高職課程銜接缺乏銜接的科學依據。
目前，很多國家都制定將普通教育、職業教育與高等教育證書納入同一資格框架體系的資格證書制度，英國在這一方面有比較成熟的做法。英國實施的資格與學分制度以統一的能力標準劃分不同的資格層級，以不同層級的能力標準為依據，構建銜接的職業資格與證書課程。我國可以借鑒英國等國家的經驗，構建將由教育部門管理的學歷證書和人力資源和社會保障部門管理的職業資格證書納入統一框架體系內的資格證書制度。在這種證書制度框架內，通過相同標準，使得不同類別的資格證書之間能夠互認，不同層級之間的資格證書相互銜接。以這種資格框架內的資格標準為依據開發出來的職業教育課程，相互之間能夠實現銜接。
（三）制定多元參與的課程開發制度，為中高職課程銜接提供制度保障。
保證職業教育課程既體現職業性又體現教育性，必須有多方機構與人員參與職業教育課程開發過程。行業企業人員了解行業內企業及企業內職業要求，專業部門從專業角度考慮課程的科學合理、專業性，政府部門要考慮國家的意志，職業教育教學機構要考慮學生和地方經濟發展需求。多元參與課程開發的制度，可以從多個視角綜合考慮職業教育課程需要滿足的多方面需求。同時，職業教育課程作為一種公共資源，應該由政府制定規則，由政府出資購買各方在課程開發方面所承擔的專業服務。
英國職業教育與培訓課程開發過程中，行業技能委員會、就業與技能委員會、頒證機構、職業教育教學機構等都參與課程的開發。為鼓勵行業企業部門參與職業教育課程開發，英國政府出資購買服務。由于制度的不健全，我國行業企業參與職業教育事務的積極性不高，往往由職業院校內部人員承擔職業教育課程開發的任務。有時，即便有行業協會的代表參與職業教育活動，但由于歷史的原因這些人士不能真正代表行業，因為他們并不了解行業企業實際需求。為此，有必要借鑒英國的有關經驗，制定多元參與的課程開發制度。
（四）實施承認學習者“先前學習認可”制度，實現作為教學過程的課程內涵的銜接。
課程的銜接，不僅體現在內容的銜接方面，還應該體現在教學過程的銜接方面。課程有多種內涵，除教學內容外，教學過程也應該是中高職課程銜接中課程的內涵。英國職業教育與培訓課程是銜接的，通過“先前學習認可”制度的實施，實現了學習與學習者先前學習經驗的銜接。
[關鍵詞] 小課題研究；培訓課程；科研能力
小課題的特點主要體現為：問題小、重心低、周期短、規模小。它專門為一線教師設立，目的在于鼓勵中小學幼兒園教師結合自身工作實際開展教育科研活動，將教學中的真實問題作為研究的著力點，扭轉教育科研與教學相脫離的局面。廣州市荔灣區在“十一五”時期把教師小課題作為區域性教育科研的研究重點和突破口來提升教師科研素養整體水平，在制度上和經費上加大幫扶力度，在管理上增加了區教師小課題實驗基地和示范基地的運作，在培訓方面增強了科研培訓的針對性、同步性和實用性。設置了20多門次“小”培訓，切實幫助一線教師解決遇到的問題，受到教師們的歡迎。通過開展小課題研究，區域科研呈現出了良好的發展態勢，教師學習有方向，校本培訓有內容，校本教研有主題，小課題研究成為聯結學校管、教、研、訓各項工作的有效通道。
一、研究背景
荔灣區教育發展研究中心為國家級示范性教師培訓機構，其“教師小課題研究課程”被認定為廣州市中小學教師繼續教育優秀課程。筆者從事區教育科研課題管理多年，審閱了眾多中小學教師的小課題申報書、開題報告、結題材料，結合對教師進行課題觀察、深度訪談、案例分析及借鑒他人研究經驗后發現，荔灣區科研態勢表面繁榮的背后還存在不少問題。大部分中小學教師科研意識日趨增強，但科研能力薄弱，日常科研訓練不足。研究選題求新求洋，有些過于細碎，有些則過于宏大，重復一些低層次的類似工作方案的研究；研究缺乏理論依據；研究方法選擇有羅列堆砌之嫌，層次混亂，研究結論的可信度不高；找不到實際問題研究的切入點，要解決的問題表述不具體，研究內容空洞；文獻檢索的途徑和方法不熟悉，文獻綜述能力較弱，參考文獻閱讀的數量偏少，針對性不強；研究中的過程性資料收集的針對性不強；研究成果的表述及撰寫能力弱，整理水平和提煉水平欠缺。
根據教師的工作特點及專業發展情況，解決上述問題，除了強調教師的自學外，還需要抓好科研培訓。當前教師科研培訓的重點已經從理論知識的學習轉向對實際問題的研究，科研能力的訓練逐漸成為學習的重心，而最能體現科研能力培訓有沒有被教師實實在在地消化和吸收，方法之一就是讓教師親自來做課題研究，經歷“提出問題―查閱文獻資料―確定方案―申請立項―實踐論證―得出結論―撰寫報告―結題答辯”步驟。華東師范大學王建軍教授指出了中國特色實踐為本的教師專業發展途徑就是“教學―研究―專業發展一體化”。研究中心陳靜勉老師認為參加科研活動既是提高自身科研能力的良好機會，也是科研能力與科研態度的外在體現形式之一。
在此有必要對教育科研能力這一關鍵詞進行界定。筆者認同劉本劍的看法，即教育科研能力是指開展教育科研活動應具備的能力，具體來說，指研究者在科學理論的指導下，運用科學、系統的方法研究教育問題，探索教育規律，促進教育改革與發展。他還具體指出了中小學教師的教育科研能力是由選擇教育科研課題的能力、設計教育科研方案的能力、組織教育科研活動的能力、動手操作的能力、處理教育科研信息的能力、表達教育科研成果的能力、評價教育科研成果的能力等有機構成的綜合能力。
開展有效的科研培訓，應以具體的科研步驟為目標，在培訓中把握好三個關鍵點：一是增強教育科研意識，二是補足教育科研知識，三是強化教育科研能力培養。以下筆者側重談談在小課題研究培訓課程中促進教師科研能力提升的一些做法。
二、開展小課題研究培訓課程的具體做法
根據劉本劍老師的認識，教師教育科研能力在教育教學實踐中可以分解為以下幾項：在實踐中發現問題的能力、根據問題主動搜集資料的能力、把問題明確為研究目標的能力、把研究思路轉換成研究方案的能力、采用有效科研方法解決問題的能力、運用不同形式表述研究成果的能力、評價及推廣自己科研成果的能力等。這里面包括了相對系統的教育科研程序知識和方法知識，據此分解成一個個小的培訓內容和培訓活動，設置具體的培訓目標，采用靈活多樣的培訓形式，提供豐富的培訓方式供教師選擇。
鑒于教師存在著諸如年齡、性別、工作單位、教育教學經驗等方面的差異，對科研培訓態度、培訓內容、培訓方式的接受程度也各不相同，對科研培訓有著不同層級的需求，研究中心把培訓重點放在架設理論與實踐之問的“橋梁課程”，注重把科研理論轉化為實踐內容，既有別于國培、省培等注重政策與理論的相對宏觀、系統的引領，也有別于學校內部注重具體實踐操作環節、解決具體問題的校本的、微觀的處理，而是從中觀角度集中解決教師科研能力發展的共性問題，開發有助于提高中小學教師教育研究能力和自我發展能力的研究課程，改變過去那種缺乏主體內化過程，以接受知識、訓練技術為主的“學歷”式教師培訓，注重對中小學教師自身資源的開發，讓每一位參訓者都能主動地參與對話，促進其成為創新型教師。
具體培訓內容可分為兩類：
（一）靜態、系統的教育科研程序知識和方法知識
主要為教師提供科研活動過程中的理性認識支撐，包括申報課題、常用研究方法、結題、撰寫研究成果等的一個個小專題，講授內容是研究中心自創自編，多為總結歸納的成熟經驗做法，中間穿插在科研過程中的明確要求，簡明扼要地介紹給教師，這樣教師就能在短時間的面授課堂中掌握到急需的內容，是雪中送炭式的培訓。
教師作為成年人，擁有一定的經驗、信息和知識，知識結構具有建構性、社會性、情境性和復雜性等特征。因而，教師在接受培訓的過程中，其學習方式與兒童的學習是有區別的，不能像給學生授課那樣來給教師授課，否則指導的效果就會大打折扣。因此，研究中心根據成人的學習方式與特點，在對教師學習規律深入了解的基礎上，依據指導的內容運用參與體驗式、案例式等指導方式，提高教師積極性。常用的培訓方式有以下幾種：
1.集中培訓。針對特定的培訓對象設計專門的培訓內容。根據本地區內不同層次、類型教師的科研實際需求，組織地區級層面的集中培訓。例如，在開題階段開設“小課題常用研究方法”“如何撰寫開題報告”等培訓內容，在課題結題階段召開“如何撰寫結題報告專題培訓會”等。培訓的師資除研究中心的專家庫成員外，還有本地區里的科研人才智庫成員，他們更熟悉本地區教師的專業發展情況與科研水平，能更有針對性地分析問題、解決問題。
2.遠程培訓式指導。現代網絡技術的蓬勃發展，為培訓的開展提供了更加廣闊的平臺。遠程培訓利用網絡突破了培訓時間和空間的限制，既能較好地解決實地培訓過程中存在的“工學矛盾”，又能提供豐富的資源，實現對傳統培訓活動的補充，有效提升教師的教育科研能力。遠程培訓中的指導主要通過設立輔導教師來完成，所配備的輔導老師通常是從科研人才智庫和專家庫里甄選的成員，他們在科研中的一些方面具備專家級的水準。輔導老師通過平臺與學員進行溝通、交流、討論，批改并點評學員作業，對學員進行一對一的指導。
（二）動態的反思性活動課程
主要包括問題診斷式專題研究與案例剖析。課程內容從學員參與科研過程中遇到的典型案例入手，以案例剖析為主，以學員為主體，努力讓每一位學員都主動地參與到研討和反思中來。此類培訓內容特別要引導學員掌握“診斷性”研究方法，突出學員對教學實際情境與自身教育經驗多視角、多層次的分析和反思，在經驗反思與理論指導的沖突中超越經驗意義，根據教育教學實踐的具體情境做出判斷與變革，在“教”與“學”的分析、評價中提升教育科研能力。此類培訓內容相對應的培訓方式有以下幾種：
1.團隊科研活動。建立“學習共同體”或“研究團隊”“創新團隊”，這是從教師知識形成的社會性維度考量，也是當前教師培訓通常采用的方式。在共同的研究目標和研究任務的基礎上，注重教師的個人參與和自主反思，強調以探索為學習取向，注重形式多樣化，如角色扮演、小組討論、案例研究、現場觀察、主題活動等，為教師提供獲得知識的多種途徑和機會。在這個“學習共同體”中，教師個體可以參與群體進行分享經驗、交流信息，促進學員間的多向交流。在交流與分享的過程中，教師的個體知識通過“團體協商”形式轉化為團隊認識，成為教師群體專業知識的源泉。長春市豐靜總結了本地科研現狀與發展特點，認為未來教育科研的培訓目標是力爭通過高效培訓形成三個團隊：全員基準團隊、骨干提升團隊、名師引領團隊。這一點與筆者所在教研團隊的思路是一致的。
2.日常科研視導。通過日常的科研視導活動，深入學校或片區。尤其是在教師小課題實驗基地和示范基地，直接參與他們的校本科研活動中，通過參與、檢查、交流、座談、點評等形式，為教師提供直接的幫助。知識和觀念的內化并不是即時的，而是需要在后期的崗位實踐中逐漸消化，并改進教育教學行為。同時，培訓時的學習情景與教師的實際工作情境存在一定的距離。為溝通學習情境與工作情境，教研團隊幫助教師制訂科研工作行動計劃和改進方案，并深入教師工作現場進行跟蹤指導，幫助教師將所學知識運用于實踐當中。同時做好跟蹤服務，在指導活動開展前對指導學員進行“前測”（指導前對相關問題的把握程度），活動之后進行“后測”（在指導之后對相關問題的把握程度），切實掌握指導目標的達成度，并對指導后的反饋與評價進行分析，從中了解問題解決的程度以及因問題而可能衍生出的其他問題，為下一次的指導提供主題參考，提高指導活動的實效性。
三、小課題研究培訓課程的發展遠景
（一）把培訓思路提升到區域研訓文化的高度
區域文化可以為區域和區域中的人提供可持續發展的原動力。因此，教研團隊要充分發掘區域文化底蘊中利于教師成長的元素并與之深入融合，積極從區域文化中汲取豐富營養，借鑒發展較成熟的企業文化理念，構建具有區域文化特色的區域研訓文化，啟發培訓者從文化的高度審視教師培訓與教科研一體化的問題。
荔灣區研訓文化的落腳點在“常態課”，發力點在教師小課題的研究上。小課題研究培訓正好可以從文化氛圍、教科研意識、教師群體關系、相應的管理制度和組織模式等幾方面來落實區域研訓文化，引領區域教育前行。
（二）探索保障制度，設立科研學分銀行
在研訓文化建設過程中，教研團隊探索類似銀行管理的教師培訓與科研學分管理存儲方法，保障研訓文化建設的推進。在科研方法系列培訓中，設計了8種科研方法的研修，劃分為必修課、選修課和科研實踐活動等。學員可以根據自己的研究需要選擇其中的部分內容來選學，項目完成即獲得一定的科研學分。教師的論文、反思、心得體會、調查報告、研究報告等成果經考核達到一定標準都可以取得相應的科研學分。同時，借助網絡學習平臺突破傳統的面授課限制和學習時段限制，學員完成繼續教育的學時統計從固定學習制改變為彈性學習制。將學員完成的課堂研訓、校本研修、科研工作、學術講座和發表的論文，通過繼續教育的學時統計從固定學習制改變為零存整取的學分折算，學時存在“學分銀行”。如今，荔灣區正通過試點校摸索、案例觀察、問卷和訪談調查，檢驗學分銀行的可行性與有效性。
通過教師小課題培訓來促進區域中小學教師教育科研能力的提高是一項長期的系統工程。教育工作者要站在區域研訓文化的高度來審視教師培訓，根據中小學教師教育科研能力的基本結構和發展階段來運作，最終形成一種行之有效的培養渠道。
參考文獻
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農業銀行推進遠程教育培訓勢在必行
一是不斷提高員工素質的需要。當前，新知識、新能力和新產品的培訓量成倍增長，而且時效性極強。管理人員需要管理技能的培訓，操作人員需要產品和新技術的培訓，營銷人員需要新產品的及時培訓，而所有人員都需要不斷得到新知識的培訓。所有這些培訓工作僅僅通過原有按部就班的面對面培訓方式已經遠遠不能適應，只能采用全新的方式進行培訓，才能適應飛速發展的知識更新，而遠程培訓方式正是適應現代社會學習的一種行之有效的方法，它可以解決快速、及時、不失真的培訓要求，使員工無論身在何處都可以得到高質量的教育培訓資源。二是建立學習型銀行的需要。當前正是農業銀行江蘇省分行實施“123”發展戰略，建設一流現代商業銀行不容錯失的重大戰略機遇期，也是人力資源開發與培訓至關重要的戰略機遇期，省分行明確提出了建設學習型銀行的要求，競爭的贏家往往是那些學得快、學得好的組織和個體，學習型銀行建設已經成為江蘇省分行在轉型再造過程中的必經之路。創建學習型銀行是遠程培訓發展的方向，推進建設遠程培訓學習系統是建設學習型銀行的重要措施之一。三是員工自我學習的需要。
現代遠程培訓是以學習者為主體的培訓。適應了人們自我學習的需要，任何人只要有學習需求，就可以在任何時間、任何地點獲得學習材料，選擇適合個人學習習慣的方式，進行最有效的學習，從而使人的個性和潛能得到充分發展。同時，現代遠程培訓通過反饋的信息，還能使學習者學會自我評價和自我調節，不斷修訂學習目標、內容、方法和進度，幫助學習者培養學習能力、學習方法和學習技巧，這不僅滿足了學習者學習個性化的欲望，也使學習者的主體地位真正得到確立，使學習過程達到整體的最優化。四是節約資源的需要。遠程培訓從根本上改變了培訓工作在人力、物力、財力投入過大的不足，突破了時間、空間和地域限制，加快了信息傳遞速度，可以達到教師、教材、資源共享。五是創新培訓形式的需要。遠程培訓實現了培訓工作新的突破，是對現有培訓方式、培訓方法和培訓手段的創新，對提高培訓質量，增強培訓效果具有重大意義，是實現培訓工作現代化的必然選擇。
遠程教育培訓存在的問題
系統還不夠穩定。由于網絡帶寬等影響，課程學習播放還不夠穩定。外網學習效果不理想。員工只能在單位通過內部局域網進行學習，制約了員工的學習環境和學習時間。基層營業網點辦公網鏈接較少，電腦終端配備不足。造成基層員工想學習，但缺乏網絡支持、沒有硬件支撐的不利局面。課程開發較少。目前開發上網的課程還僅僅限于銀行業務新知識、新業務、新技能方面，課程覆蓋面較窄，數量還不夠，提升員工綜合素質的課程還較少，滿足不了員工各種學習的欲望。課程講授不夠生動。缺乏專業化的課程開發隊伍，大部分的課程依賴計算機應用人員進行開發，開發出的課程缺乏整體性的設計，較多的課程講授是“機器人念書”，知識內容的呈現也較枯燥，難以激發成年員工學習的興趣。
如何充分發揮遠程教育培訓的作用
問：李鐵軍（化名）系某教育科研究所工作人員。早前，我經朋友介紹請求李鐵軍幫忙辦理赴日本留學事宜，我交了報名費、翻譯費、銀行擔保手續費、押金共計9900元，又交了銀行手續費3000元。后來李鐵軍又以交學費名義向我兩次共取走120400元，我按照李的要求準備材料，但最后由于使館拒簽，沒有辦成留學。請問，我可以向李鐵軍要回交給他的費用嗎？
答：根據我國法律法規規定，中介機構需具備相應資質，方可從事提供信息服務、法律咨詢、辦理簽證、境外聯絡等業務活動，無資質的其他機構和任何個人均不可該類業務。所以你與李鐵軍之間關于留學手續的委托合同屬于無效合同。無效合同產生的法律后果是返還財產、賠償損失。李鐵軍作為教育科研究所工作人員，應明知自己不具有出國中介的資質，不得從事出國留學的中介活動，卻為你辦理出國留學事宜，屬于主觀上的故意過錯，對于給你造成的損失他應按過錯承擔主要責任。當然，你欲出國留學，更應當進行調查研究，委托有資質的機構，但你自己沒有盡到合理注意義務，對損失的發生亦存在主觀過錯，所以承擔次要責任比較適當。因此你可以向李鐵軍主張退回部分費用。
問：去年，我委托南方一家留學中介申請赴港讀研，這家公司收取了總計2萬元左右的費用，收費實在是太高了！但高花費卻并沒有買來放心，由中介整理的英文推薦信制作過于拙劣，被我所在學校的老師狠批了一頓。更令人氣憤的是，這家中介竟然馬虎到把我的成績單弄錯了，險些讓我失去了留學資格。如果我真的被黑中介騙了，該怎么辦呢？
答：有的中介機構營業執照的經營范圍一欄中僅有咨詢一項，而沒有留學中介服務這一項，但卻自稱有留學中介服務資格而從事中介服務。由于其不具備服務資質，也不具備相應素質和經驗的工作人員，那么在為客戶辦理業務就無任何保障。所以客戶在審查中介機構的經營資質時要查清其經營范圍。如果超范圍經營，那么可能構成“欺詐”，消費者可以主張雙倍賠償；如果是在經營范圍之內，由于工作人員的過錯或過失導致學生喪失留學資格的，消費者可以要求其賠償全部經濟損失；情形嚴重的，還可以向公安機關報案追究中介機構的刑事責任。
問：我委托某中介辦理赴美留學的手續，因為要過語言關，經中介推薦，就參加了他們的培訓課程，當時說的都是有經驗的外教授課，如果成績通不過就退還全部費用等等。可是等到上課的時候才發現，他們頻繁更換老師，講課的質量很差，我很擔心到時候考試過不去，還耽誤了時間，就向中介要求退費，可中介就是不同意，我該怎么辦啊？
答：一般情況下培訓服務合同中會約定提供服務的標準，比如，授課老師為外教，課程的門類和時長，這些有明確標準的條件如果不符合合同標準，消費者
比較容易取證，可以主張中介機構的違約責任。但是對于一些沒有明確標準的服務內容，消費者就很難取證，也很難說明服務存在質量或價格的差異，比如老師授課內容質量差，這個標準就很難衡量。在教育服務合同的履行過程中，機構提供的培訓內容往往具有不可再現性，一旦發生糾紛，就容易出現舉證上的困難，所以建議你注意搜集、保留證據，例如可采取錄音、錄像等方法保存課程內容，以便在訴訟中取得有利地位。
問：去年，我和中介公司簽訂一份出國留學服務委托合同。雙方約定，由中介公司為我女兒聯系美國前60位院校，辦理申請赴美留學所需要的申辦入學和申請簽證手續事宜，后中介公司聯系的院校不屬于前60位。但是中介公司稱，因開學時間和我女兒成績等原因，經雙方協商才辦理其他3所大學的報名申請。請問，中介公司這樣做是否屬于違約？
答：由于留學中介市場的競爭激烈，部分機構為了招攬客戶常在服務合同中約定保證學生取得某學校錄取通知書，否則將退還全部費用。你們簽訂的出國留學服務委托合同中就是約定了“保過”目標。該合同系雙方當事人真實意思表示，屬合法有效。雖然中介公司為你們向美國3所大學提出申請，但上述3所院校均不在美國前60位院校之內。如果中介公司不能提交證據證明雙方對原合同約定內容予以變更，則中介公司就是沒有達到自己在服務合同中承諾的“保過”目標，那么中介公司應按照合同約定承擔違約責任。
另外，在此提醒消費者，在要求中介退費時，首先應考查學生是否盡到了合同約定的基本義務，比如是否及時提供申請、簽證材料等，若因學生個人未履行合同義務，導致無法達到合同目標，就不能要求教育培訓機構承擔全部或部分責任，否則有失公平。（責編/詩坤）
論文關鍵詞：農民工；培訓政策；學分銀行；創新；路徑
政策創新的核心要義是用新的政策理念擬定完善的政策舉措，通過有效的方式方法去改革、發展和優化政策，以擺脫政策困境，實現政策目標。誠如德國社會學家沃爾夫岡·查普夫（Wolfgang Zapf）所言，創新是“達到目標的新途徑，特別是那些改變社會變遷方向的新的組織形式、新的控制方法和新的生活方式，它們能比以往的實踐更好地解決問題，因此值得模仿，值得制度化。”所謂農民工培訓政策創新，是指基于農民工培訓的現行狀況及其發展趨勢，通過揚棄僵化、無效、過時的制度體系，探索優良的政策替代方案，優化政策組合方式，從而順利實現農民工培訓目標的活動。當前，為保證我國農民工培訓工作的順利開展，推進我國城市化進程和加快我國經濟結構調整的步伐，提高我國人力資源的國際競爭力，亟需創新農民工培訓政策的內容和體系，尋求農民工培訓政策創新的基本路徑。
一、以權變管理理論為指導，堅持農民工培訓與市場需求相對接的政策導向
權變，是指權宜應變，有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定”的意思。權變管理理論是由弗雷德·菲德勒（Fred Fiedler）于20世紀70年代提出的，后得到了盧桑斯（F.Luthans）等人不斷發展完善。權變理論最初應用在企業管理中，認為“在企業管理中要根據企業所處的內外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的‘最好的’管理理論與方法。權變理論要求管理者必須明確每一情境中的各種變數，了解這些變數之間的關系及其相互作用，掌握原因和結果的復雜關系，從而針對不同情況做出靈活的變通。“權變管理的目的是要在特定環境條件下采用適用的、合理也有效的最佳管理方式，而不是為了尋求一種理想化、‘最好的’管理模式。”權變理論運用系統觀點考慮問題，強調因人、因時、因事、因地等具體情況而采取靈活、應變管理的方式，以最大限度地提高管理實效。
以權變理論為指導，農民工培訓政策應主動適應外部環境的變化，實現與市場需求的“無縫對接”。根據教育部哲學社會科學重大研究攻關項目“農村勞動力轉移就業的社會政策研究”課題組的調研報告，農民工主要集中在賓館餐飲娛樂業、建筑業和制造業，分別占被調查總數的21.7%、19. 4%和18.7%，這三類行業的農民工共占被調查者的近60%。從職業上看，農民工主要從事低層次的職業。前三位職業是普通工人、服務人員和銷售人員，分別占被調查總數的33.0%、25.5%和9.7%。結合當前勞動力市場行情，政府應全面拓展培訓機構與企業合作空間，引導培訓機構按照企業用工需求，把他們培養成合格的應用型技能人才。除此之外，政府還要運用前瞻性、全局性、戰略性的理念指導培訓項目的設計與規劃，督促各級培訓機構密切關注市場需求的變化情況，把握培訓市場和機遇，提升培訓的社會效果。
在權變理論的指導下，政府應引導農民工培訓機構以市場需求為導向，以提高就業能力和就業率為目標，堅持短期培訓與學歷教育相結合，培訓與技能鑒定相統一，培訓與就業相協調，引導性培訓和技能性培訓相一致，靈活采用“校企結合培訓”、“訂單培訓”、“定向輸出”等模式，增強培訓的針對性和實效性。為使農村勞動力順利轉移，政府及培訓機構也可以創造能夠跨地域、轉專業、分階段的“學分制培訓”模式，形成學分互認機制，還可以采取“企業+培訓機構+失地農民”聯動型的產教結合培訓模式，以適應靈活多變的市場行情。
根據產業發展和企業用工情況，政府需要增強權變意識，利用政策工具指引培訓機構明確培訓重點，實施分類和定向培訓的政策，提高農民工培訓的社會效益和經濟效益。例如，針對擬轉移到非農產業務工經商的農村勞動者實施外出就業技能培訓；對與企業簽訂一定期限勞動合同的在崗農民工進行技能提升培訓；對農村未能繼續升學并準備進入非農產業就業或進城務工的應屆初高中畢業生、農村籍退役士兵推行勞動預備制培訓；對有創業意愿并具備一定創業條件的農村勞動者和返鄉農民工開展創業技能培訓，等等。
二、與農民工需要相適應，試行“學分銀行”存儲、互認、兌換有機聯動的農民工培訓政策認定
“學分銀行”是一種模擬或借鑒銀行儲蓄功能及特點，以使學生能夠自由選擇學習內容、自主決定學習時間、自愿選擇學習地點的教育管理模式，其主要特點是開放性、靈活性、服務性。農民工學分銀行制度是農民工通過在培訓機構修習課程或是通過教育部的學分認證考試等多種形式獲得學分，將學分存入個人在學分管理系統注冊的賬戶中，累積達到一定的數量，最終可以兌換技能憑證或學位證書的一種學分管理方式。構建農民工“學分銀行”，允許農民工根據自己的興趣、愛好、能力、特長及就業需求，自主選擇培訓課程、培訓機構、培訓教師、培訓時間、培訓方式等，能夠調動農民工參加培訓的積極性。同時，該制度開放了農民工培訓的大門，實現了培訓資源的共享，允許農民工間斷學習，逐步把技能培訓、資格認證、專業課程學習之間進行學分累計互換，讓更多的農民工有機會獲得技能憑證或學位證書，大大增強了農民工的就業能力。
（一）需要完善農民工培訓“學分銀行”的存分機制
農民工培訓課程不同于傳統課程，具有動態、多變、自學為主的特點，主要采用遠程教育、實地培訓等方式。這需要對各級各類培訓課程做好評估，明確學分標準，然后把相關培訓折合成通用公認的學分。農民工在參加完某項培訓活動并經認證合格后，可通過“學分銀行”網絡系統在網上申請注冊個人賬戶，并接受“學分銀行”的學分審核，經審核合格后再存儲相應的課程學分。
（二）健全農民工培訓“學分銀行”的互認及轉換機制
一般來講，同級同類培訓機構的學分互認較為容易，不同級別的教育單位或培訓機構的學分互認較為困難，實踐中需要對其進行評估，建立不同級別的“學分銀行”。可以按照培訓資源、師資力量、教學設備、社會影響力、培訓業績等標準確立A級、B級、C級“學分銀行”。同級之間的學分可以互認，不同級別的“學分銀行”按照一定比例互認。例如，A級“學分銀行”1個學分相當于B級“學分銀行”1.2個學分，或相當于C級“學分銀行”1.5個學分。同時，對于渴望學歷證書的農民工，應盡量實現“資格證書”向“學歷證書”的轉換。“學歷證書”體現了通過正規教育獲得的學習經驗、專業知識、操作技能，而“資格證書”是對個人在具體生活和工作場景中通過實踐操作、教育培訓等獲得的知識和技能的確認。例如，農民工經過培訓獲得中級廚師證并從業滿兩年，可申請獲得中專學歷證書；如獲得高級廚師證并從業滿三年，可申請獲得大專學歷證書等。資格和證書的互認，能夠使非正規教育獲得社會認可，使其具有與正規教育相近的水準和效力，大大增強了農民工參與培訓的積極性。
（三）建立農民工培訓“學分銀行”兌換機制
農民工參加培訓獲得相應學分并逐漸累積，達到規定的學分數量時，可以兌換成相應級別的證書。在實施學分兌換時，應設計兌換匯率、逐級兌換比率等制度。農民工在獲得某項證書所規定的有效學分后，可以用已獲得的學分去兌換證書。在兌換證書后，當累積的有效學分達到更高標準時，再去兌換更高層次的證書。以此類推，水漲船高，實現農民工知識技能和證書層次不斷提高的良性循環。
三、整合培訓力量和資源，推進院校、企業、社會培訓機構三位一體的農民工培訓網絡的政策協調
農民工培訓是一項社會效益巨大而經濟效益不太明顯的事業。因此，必須出臺行之有效的農民工培訓激勵政策和措施，廣泛調動用人單位、社會培訓機構參與培訓的積極性，開發農民工培訓的動力之源，保障農民工培訓順利推進。
在“經濟人”理性的支配下，企業精打細算，不愿為培訓農民工付出額外的成本；看到農民工跳槽現象較為普遍，企業擔心為他人嫁衣裳，沒有培訓農民工的積極性；在捉襟見肘的財力狀況下，企業在開展農民工培訓時或有心無力，或疲于應付，農民工培訓質量和效果無從保障……這種情況，不僅不利于農民工整體素質的提高，也嚴重影響了企業的長遠發展，甚至妨礙產業升級和國民經濟的發展。為鼓勵用人單位積極組織農民工培訓，政府可給予必要的政策支持，允許用人單位培訓農民工所需經費從職工培訓經費中扣除，并計入成本在稅前列支。政府鼓勵用人單位和農民工簽訂一定期限的合同，通過強化合同管理來調動用人單位培訓農民工的積極性，消除用人單位因農民工流動性大而不愿意培訓農民工的顧慮。
農民工培訓具有很強的正外部性，屬于準公共產品，各種社會培訓機構在此類公共產品的供給方面具有獨特的優勢。社會培訓機構關愛農民工的生存與發展，熱心于社會公益事業，自愿投入到農民工培訓活動中來，是開展農民工培訓的重要生力軍。吸納社會培訓機構參與農民工培訓，是保證農民工培訓取得預期成效的重要保障。政府應千方百計創造條件，加強政策支持，調動社會培訓機構參與培訓的積極性。首先，政府大力宣傳培訓機構的社會服務功能，鼓勵培訓機構從自身發展的角度思考開展農民工培訓的社會意義，引導其自愿為農民工服務。其次，打消培訓機構的后顧之憂，由培訓機構和用人單位簽訂農民工培訓合同。通過強化合同管理，確保農民工由用人單位優先錄用，保障農民工有較高的就業率，提升培訓機構的事業心和成就感。第三，政府遵循市場規則，運用利益杠桿的作用，允許社會培訓機構的功利性目標追求，支持各類培訓機構申請使用中央、省、市農民工培訓扶持資金，在培訓補貼、經費劃撥、場地供給、政策優惠等方面給予支持，推動其積極參與農民工培訓活動。
四、貫徹機會面前人人平等的理念，為農民工提供“普惠制”就業培訓的政策便利
所謂普惠制就業培訓政策，是指以提升社會成員的就業能力為目標，對全體社會成員進行不同項目、不同等級的專業技術培訓，拓展知識結構，增強專業技能，提高就業競爭力的行動方案。該政策拒絕只面向一部分人提供特殊的免費培訓，主張對所有勞動者實施普遍性的就業扶持政策。對農民工實施普惠制就業培訓政策，體現了公平正義的價值準則，貫徹了以人為本、促進人的全面發展的新理念，對于實現農民工的生存權和發展權，建立發展型社會福利體系具有重要的推動作用。
對農民工實施普惠制就業培訓政策，首先應當以市場需求為導向確定培訓項目，開展訂單式培訓，并按技能水平發放不同層次的補貼。在這方面，可以適當借鑒遼寧省的成功做法。《遼寧省人民政府辦公廳關于深入開展普惠制就業培訓工作的通知（遼政辦發［2008］8號）》規定：對用人單位急需或已簽訂勞務輸出意向協議的普惠制就業培訓，鼓勵采用“快速通道”辦法開展訂單培訓。一般專業工種就業培訓，每課時每人補貼3元；第二產業等專業工種的初中級培訓，補貼標準為每人每課時5元；高技能培訓補貼標準為每人每課時10元；創業培訓補貼，按每人每課時10元執行。對農村轉移勞動力普惠制就業培訓實行定額培訓補貼辦法[5]。該普惠制就業培訓政策取得明顯成效，對于減輕農民工培訓負擔，穩定就業形勢，提高農民工就業率，起到了積極作用。
其次，在對農民工開展普惠制就業培訓工作的過程中，對那些年齡偏大、身體殘疾、處于低保邊緣、零就業的農民工，同樣要安排他們參加培訓，提高職業技能。他們如能通過初次職業技能鑒定，取得職業資格證書，則給予一次性職業技能鑒定補貼；對生活確有困難、居住偏遠的農民工，根據當地生活水平狀況，在餐費、交通費等方面給予適當補貼；對已享受過免費培訓的農民工，一年內未就業，或雖然就業但工資收入低于當地最低工資標準的，還可以再享受一次以提高就業收入為目標的免費技能培訓。
第三，創設理論與實踐相聯系，就業培訓與職業推薦相結合的政策機制。為了使農民工將所學的知識在實踐中得到檢驗和發展，建立校企合一的辦學實體是一個理想的選擇。其一，寧缺毋濫，打造精品，對普惠制就業培訓機構實施嚴格的準入機制。其二，在企業設立農民工實訓基地，聘請企業中優秀的技師、工程師擔任實訓教師，讓農民工學到真正管用的本領。該方案為消除知識學習與技能運用相分離、理論與實踐相脫節的現象提供了調整的方向和坐標。其三，學習的目的在于應用，應將對農民工的培訓與職業推薦結合起來。培訓機構可以利用網絡技術，搭建勞動力市場資源信息管理平臺，密切跟蹤當前或預期勞動力市場供求情況，在開展訂單式培訓的同時，為農民工提供就業咨詢服務，并盡量將農民工推薦到合適的工作崗位上去。
五、基于系統論的視野，構建全方位、多角度的農民工培訓配套政策支持
系統論最初是由美籍奧地利生物學家L.貝塔朗菲創立的，是人們認識事物、進行科學研究的重要方法論。“系統論方法就是從系統的觀點出發，綜合地、精確地考察系統與要素、要素與要素、系統與環境的關系，以實現整體最優化的一種方法。”
按照系統論的觀點，任何一個系統都應有明確的目的性，系統的目的是整合系統各個要素的關鍵。農民工培訓政策體系的目的是促進農民工人文素養的提升、道德修養的完善、職業技能的提高，實現農民工的全面發展。該目標定位具有規劃未來、引領發展的作用，屬于農民工培訓的“上層建筑”或“頂層設計”。農民工培訓的財政支持、信息建設、國家資格框架等都要在農民工培訓政策目標定位中求解。只有這樣，才能提高農民工培訓的適切性、自洽性、可行性與有效性。
（一）加強對農民工培訓的財政支持，推行“培訓券”、“一卡通”的農民工培訓政策便利
為創新農民工培訓的經費投入機制，可推行“培訓券制度”，即國家將用于培訓的公共經費以憑證的形式直接發給培訓者本人，培訓者憑券自主挑選培訓機構，并以券沖抵培訓費用，然后培訓機構憑券向政府申請支付補貼。“培訓券制使政府對農民工培訓的經費撥付，轉化為受益者對教育（培訓）服務的購買力和看得見的福利，市場的資源配置作用和政府的政策導向功能并舉。”
目前，培訓券制度在一定范圍內得到較好地試點與推行。培訓券是一種代金券，可分為就業培訓券和創業培訓券兩類。符合條件人員到戶口所在地的鄉鎮（街道）勞動保障事務所申領培訓券，可根據自身需求，自主選擇培訓定點機構和專業，憑持券面值抵扣培訓費用。例如，陜西省規定，“《就業培訓券》和《創業培訓券》由省人力資源和社會保障廳統一印制，省財政廳監制，在全省培訓定點機構內通用。根據培訓專業的不同，《就業培訓券》面值分別為600元、480元、360元三種，《創業培訓券》面值為600元。《就業培訓券》和《創業培訓券》面值只含培訓部分，對按規定培訓合格的按面值全額兌付。”培訓券制度靈活、便捷、規范，賦予農民工自主選擇培訓機構的機會，有助于吸引更多的農民工積極參加培訓。同時，該制度將競爭機制引入培訓活動中，給培訓機構帶來空前的壓力，能夠督促其提高培訓質量，打造良好的培訓品牌，以吸引更多的農民工參與培訓活動。
（二）加快推進農民工培訓信息化進程，建立全國性人才需求、就業崗位和培訓信息平臺
由中央和地方人力資源與社會保障部門牽頭，委托高校、科研院所和社會中介機構對全國就業情況進行調研，定期人才需求信息報告，建立國家和各省人才信息網絡平臺，引導培訓方向，促進就業市場的有序流動。各地加快建立農民工培訓信息中心、務工人員聯絡中心、政策法規宣傳中心、教育資源整合中心、企業培訓服務中心，推動農民工培訓工作走向深入，為農民工參加培訓，獲得就業就會提供良好的信息服務。
（三）建立和完善國家資格框架，提高勞動力市場規范性和統一性
國家資格框架制度可以為接受培訓的農民工提供一條“橫向貫通、縱向銜接”的終身發展之路。在完整的國家資格框架下，農民工培訓和義務教育能夠更好地銜接，彈性學制和靈活教學制度能夠緊密結合。“國家資格框架能夠實現不同學習系統的對接和不同系統資格的等值互認，這對于受訓者的未來發展及終身發展也是有益的。”對國家職業資格框架的重大改革對許多人的生活和工作都將產生重大影響，它不僅能夠減少制度性、體制，銜接各個層次、各種類型的教育與培訓，而且對于規范勞動力市場，促進勞動力的流動，建立靈活、統一的勞動力市場有著重要作用。
（四）不斷完善立法和相關配套制度，消除城鄉有別的政策歧視，清除部門分割的政策障礙
農民工培訓活動的開展，離不開法律的制約、政策的引導和制度的規范。推進農民工培訓工作，應加強國家和地方立法，協調勞動部門和教育部門的關系，理順勞動力輸出地和輸入地的關系，并在土地政策、戶籍政策、子女上學政策、就業政策、社會保障政策等系列政策方面做出改革和調整，進一步消除城鄉分隔的體制，以保證農民工在制度轉型過程中享有更多的培訓機會，降低心理成本，提高接受培訓的積極性。
六、提升培訓質量和效果，健全農民工培訓評估與監控的政策保障
提高農民工培訓的質量和效果，必須以完備的評估和監控政策作為保障。我國的農民工培訓具有培訓類型紛繁復雜、培訓內容動態多變、投資主體多元參與、培訓成員來源多樣的特點，農民工培訓的質量和效果很容易受到不確定因素的影響。以往對農民工培訓質量和效果的評估側重于資金投入、師資情況、培訓人數等量的方面，而對培訓的實效性、培訓資質、培訓質量等方面的評估和監管關注不夠。因此，制定行之有效的農民工培訓評價和監控政策已成為當務之急。
（一）在國家層面建立與應用型人才培養目標相協調、適應時代特點的培訓質量評估制度
從某種意義上講，確定培訓所應達到的質量標準，建立和完善國家對農民工培訓質量的宏觀評估和監控機制，有助于為農民工培訓提供決策信息參考，提高培訓項目的管理水平，優化培訓項目的資源配置。當前，政府主管部門應對精英教育的質量評估標準進行理性反思，從受訓人員的滿意度、培訓質量和效果、技能鑒定、職業道德、勞動保護等方面細化考核指標，健全培訓課程和培訓管理的質量評估體系。在質量評估和檢查過程中，政府主管部門如果發現培訓機構的培訓質量不符合標準，責令其整改，整改后仍不達標的，則嚴格取締其農民工培訓資格。
（二）推行競爭擇優機制，建立農民工培訓機構市場準入制度
農民工培訓項目的主管部門負責制定培訓機構資質認證標準，加強對農民工培訓機構的資格資質審查。農民工培訓機構由各培訓項目的政府主管部門提出，同級財政部門按照政府采購程序組織專家評審，實行公開招標確定。招標確定的農民工培訓機構要進行公示，接受社會監督，并報上級主管部門備案。
（三）樹立質量為本的理念，構建農民工培訓質量監控政策
1.建立農民工培訓質量督導制度。成立由專家、教授組成的應用型人才培養培訓督導組，監督培訓全過程。建立農民工培訓專家聽課制度，由專家深入培訓第一線，了解培訓進展情況，一旦發現問題，及時加以解決。
2.健全農民工培訓監管責任制度。政府就業服務管理部門應將培訓質量的監管責任落實到人，由分管領導干部承擔監管任務，并對培訓質量情況承擔督導責任。
3.實施農民工培訓質量與經費劃撥掛鉤制度。在農民工培訓質量的監管工作中，政府督導人員一旦發現培訓機構存在敷衍塞責、弄虛作假、動機不純、疲于應付而導致培訓質量低劣的情形時，即按有關規定暫停撥付培訓經費。對于培訓質量不達標的培訓機構，政府部門應當責令其進行工作整改，只有當培訓機構的培訓質量符合規定的標準和要求時，才恢復向其發放培訓經費或補貼。
（四）健全對培訓資金的全方位監管制度，確保培訓資金被正當合理地使用
1.規范培訓資金申領程序，嚴格執行對培訓補貼對象的審核和監管。建立享受培訓補貼政策人員、單位的基礎信息數據庫，以有效甄別培訓補貼申請材料的真實性，防止出現冒領行為。
2.強化培訓資金監管責任意識。對農民工培訓經費進行專項管理，建立培訓基金賬戶，嚴防職業院校與有關機構合謀套取培訓資金現象的發生。培訓資金的使用管理情況應向社會公開，對有虛報、套取、私分、截留、挪用培訓補貼資金等行為的單位和個人，將按照誰審批誰負責的原則，追究相關單位和人員的責任。
3.重點監管培訓券的使用。對培訓券一律實行實名制管理，并在人力資源市場網上進行公示。嚴防轉讓、低價收購、偽造培訓券、弄虛作假騙取培訓補貼的行為發生，對發生的違規問題要嚴肅查處。
今天面對著教室外悶熱的天氣，我的心并沒有隨著悶熱的氣流而沉寂。相反，我的心既激動，又沉重。
今天的培訓課程是《職業操守教育》，這一課對于即將入職的我來說就如春雨對于小草一樣重要。
之前，我以為進入到一個單位工作，最重要的就是認真努力的去做事就好。然而，一名真正的好職業人并不只是如此。
首先，職業指的是人們由于社會分工而從事具有專門業務和特定職責作為主要生活來源的工作。職業道德指從事一定職業勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規范的總和，它是人們在從事職業的過程中形成的一種內在的，非強制性的約束機制。就如海爾集團的報賬方式，他們的員工只需要將報賬的發票放入指定的箱子里，兩天后他們報賬的錢就會打到他們的銀行卡里。這一實例充分體現海爾集團對于員工的信任度。之所以會有如此的信任度，就在于海爾的員工具備了較高的職業操守。
1910年，美國在內政部成立了礦業局，作為監管礦山安全健康的聯邦機構，職能僅限于科研與事故調查。1977年，美國聯邦礦山執法部門被移至勞工部，重新命名為“礦山安全健康局” （MSHA）。目前，美國聯邦礦山安全健康局共有3級監察員（初級、資深監察員、礦山安全專家）310人，下設6個金屬非金屬礦山安全健康監察辦公室，9個煤礦安全健康監察辦公室，每個辦公室設評估處、法規處、教訓處、技術處、管理處、資訊處。另外，美國聯邦礦山安全健康局的技術支撐機構，還設有礦山安全健康學院和礦山安全健康技術支持中心。
礦山安全監管與服務
美國聯邦礦山安全健康局的主要職責是：制定、監督、執行聯邦政府有關礦山從業人員安全健康法律與規定；強制執行安全與健康標準，消除死亡事故，減少非死亡事故的發生概率和嚴重程度，盡量減少礦山健康危害，促進全國礦山安全與健康條件的改進。
美國聯邦礦山安全健康局的其他職能還包括：調查礦山事故；受理礦工危險情況以及對礦山企業違法行為的投訴；修改強制性安全標準，制定與強化安全健康標準；評定和收取違反礦山安全健康標準的民事罰款；評估批準礦山企業的采礦規劃、教育和培訓計劃；建立聯邦礦山安全健康學院，并維持其正常運行，對監察員、技術支持人員和煤礦從業人員進行高質量培訓；批準和認證用于地下煤礦、瓦斯礦井和非金屬礦的采礦機械電氣產品，確保其不會引起火災或爆炸；對礦山企業提供技術幫助，幫助改進其教育和培訓計劃；與各州合作制定礦山安全健康法律及規定；為采礦州提供礦山安全健康科研經費；監督礦山救援與恢復工作。
美國聯邦礦山安全健康局規定，其監察員每年應至少2次檢查每個露天礦，至少4次檢查每個地下礦。對于季節性或者間歇性生產的煤礦可以減少檢查頻率，以判定礦山企業是否履行了安全健康標準。如果發現礦山企業違反了安全健康標準， 監察員將給這些礦山企業發傳票。
美國礦山安全健康學院位于西弗吉尼亞州，是世界上最大的采礦安全健康的教育培訓機構，擁有培訓聯邦礦山監察員和來自其他政府部門、采礦業和勞工部采礦安全專家的培訓設施，提供有關安全和檢查程序、事故調查、工業衛生、礦山應急救援等方面的課程。美國礦山安全健康學院還制作了錄像、電影、刊物等技術資料，并提供現場培訓，以作為一種技術資源幫助滿足礦山企業的指導需要。
美國礦山安全健康技術支持中心為美國聯邦礦山安全健康局、各州和采礦業，提供工程科學方面的專業知識，以幫助其解決安全健康難題，同時通過現場調查、實驗室研究和分析，對礦山設備和材料進行評估和認證。
礦山安全立法沿革
美國根據“1910公共法61-179”，在內政部成立礦業局。
美國“1947公共法80-328”規定，美國煙煤和褐煤煤礦采用的第一個統一的聯邦安全標準規程，賦予聯邦安全監察員通知煤礦主和州煤礦管理機構違規的權力。
美國“1952公共法82-552（《聯邦煤礦安全法》） ”規定，重點預防重大災難事故發生，要求對井工煤礦進行年度檢查，對井工煤礦執行強制性安全標準，對瓦斯礦井執行更為嚴格的標準，授權聯邦監察員在緊急危難之際撤員命令及違規通知單。在非嚴重違規情況沒有得到及時改正時，聯邦監察員也能授權撤員命令，并允許州檢查員強制實施聯邦標準。
美國“1969公共法91-173（《1969年聯邦礦山安全健康法》）”提高了聯邦礦山安全健康局的執法權力，包括每個地下煤礦每年需要接受4次安全檢查，并對所有違規行為實施強制性罰款，對明知違規和蓄意違規行為實施刑事處罰。
美國“1977公共法95-164（《1977年聯邦礦山安全健康法》）”，適用于煤礦、金屬礦和非金屬礦。該法將執法部門移至勞工部，重新命名為“礦山安全健康局”。所有地下礦山每年需要接受4次安全檢查，露天礦山每年接受2次。此外，還包括強制性的礦工培訓規定，所有地下煤礦要求設立礦山救護隊，增加礦工及礦工代表參與安全健康監督的機會。
美國“2006公共法109-236（《礦山改進與新應急反應法》）”，要求地下煤礦制定本礦具體的緊急應急響應預案，制定關于礦山救護隊和對密封墻的新規定，迅速及時通報煤礦事故，強化民事處罰。
礦山安全監管經驗
穩定的監管機構 等級管理的監察員隊伍
1977年，美國聯邦政府將礦山安全健康執法部門移至勞工部，機構基本沒變，但對檢查員要求更加嚴格。一般監察員從礦工中選招，劃分3個等級管理。
初級監察員需要在美國礦山安全健康學院完成23周的培訓課程，內容主要包括：記錄、傳票和命令的撰寫方法；事故原因分析方法；安全檢查程序；法律、法規和政策；可吸入性粉塵和噪聲；通信設施的應用；專項調查；可燃材料和巖粉；面談技巧；礦井供電；巖層控制；消防措施；電氣許可認定；礦井通風理論及方法；瓦斯探測設備；礦井提升系統；鉆孔和爆破；全礦井氣體監測系統；礦井救護；尾礦坑安全設計及檢查；安全對話方法及實施等。
所有資深監察員需要每年參加一周或每兩年參加兩周的培訓課程，內容包括：死亡事故審查；提升和傳動系統；電氣安全規定實施；電器實驗室及安全準入認證；消防措施；地面運輸系統；礦用炸藥及爆破；遙控采礦設備及問題；錨索和桁架及頂板控制；豎井和斜井的檢查等。
專家級監察員除了參加跟資深監察員一樣的培訓，每年還需要接受他們所從事專業領域的知識培訓。電氣專家需要每年參加培訓，以確保他們的電氣認證資格有效。要想成為通風、頂板控制、尾礦坑安全、事故調查等方面的專業調查員，還需要每年額外參加1～2周的培訓。
穩定的法規 及時改進的技術標準
1952年，美國制定了《聯邦煤礦安全法》；1969年制定了《聯邦煤礦安全健康法》；1977年制定了《聯邦礦山安全健康法》；2006年制定了《礦山改進與新應急反應法》。每次礦山發生事故后，事故調查都由聯邦礦山安全健康局或其他地區區域辦公室組織開展，統一調用聯邦礦山安全健康局專家。美國每次在礦山安全健康方面的修法或立法，都是因重大事故后對法律的修訂和完善，并根據事故調查情況及時完善相關技術標準。
嚴格的現場監管 發揮保險、銀行的作用
安全檢查是主要監管手段，美國的所有地下礦山法定每年需要接受4次安全檢查，露天礦山每年需要接受2次安全檢查，處罰額度從100美元到幾十萬美元不等。美國礦山安全健康局監察員每次檢查都出具執法文書，并把文書掛在網上公示，保險公司、銀行可根據企業存在的安全隱患情況，對其調整保險費率和貸款額度。因此，安全檢查加大了礦山企業的違法成本，使礦主不敢違法。
提高員工的法律素質
強制對礦工培訓的規定，提高了礦工維權意識及能力，增加了礦工及礦工代表參與安全健康監督的機會。礦工有權要求對其礦井進行聯邦安全檢查，對所有違規行為實施強制性罰款，對明知違規和蓄意違規行為實施刑事處罰。礦工能夠及時發現隱患，通過投訴督促礦主治理隱患，確保安全生產。
明確的礦主主體責任 完善的中介服務
礦主對安全生產負主體責任，美國聯邦礦山安全健康局像警察一樣，對其違規行為直接查處。礦主按照技術規程搞好安全生產工作，需要技術服務的主要依靠技術咨詢中介機構，可委托中介機構檢測排查危險源和事故隱患。礦山企業明確主管的安全責任，督促其實施隱患治理和監控，并持續改進。
關鍵詞：銀行營銷；發展路徑；趨勢
為順應日益激烈的內外部市場競爭壓力，近年來我國商業銀行紛紛效法西方銀行，實施銀行營銷戰略。要獲得強大的后發優勢，我國商業銀行應該充分借鑒西方銀行開展營銷戰略的理論和經驗。但當前國內學術界對西方銀行營銷的發展路徑和趨勢方面的研究卻不盡全面與系統，有鑒于此，本文將對該問題進行解析。
首先分析西方發達國家銀行營銷發展的歷史脈絡。
一、西方發達國家銀行營銷發展路徑
（一）銀行營銷萌芽階段（20世紀50年代末至60年代）
20世紀50年代中期以前，銀行界對市場營銷既不了解也不注意，商業銀行只提供自認為必要的服務。1958年在全美銀行聯合會議中第一次提到了市場營銷在銀行的運用。但當時，只有為數不多的銀行嘗試采用廣告等營銷方法和手段。
（二）銀行營銷的發展階段（20世紀70至80年代）
從20世紀70年代開始，銀行開始頻繁使用各種媒體廣告，贊助和促銷也成為銀行開展競爭的重要手段。銀行業終于意識到它們所經營的業務本質是滿足客戶不斷變化的需求，金融創新成為這一時期金融營銷發展的主流。銀行力圖通過金融創新，向顧客提供新的、有價值的服務，以滿足客戶深層次的金融服務需求。到了20世紀80年代，市場細分和定位戰略逐漸成為銀行制勝的法寶：銀行通過識別和鎖定目標市場，向目標市場提供有特色的金融服務。
（三）銀行營銷成熟階段（20世紀90年代以來）
20世紀90年代以來，國際金融大環境發生了重大變化，西方銀行業已進入了混業經營時代。經過幾十年的探索和發展，西方銀行營銷也已經逐漸走向成熟，銀行開始真正把營銷作為其核心戰略來指導、整合銀行的各種金融資源，并著手通過與客戶創建并保持長期合作關系來實現自身的發展。
二、當今西方銀行營銷發展的四大趨勢
西方一流銀行開展營銷的具體實踐呈現出了以下四大類鮮明的趨勢：
（一）內部營銷成為銀行營銷戰略實施的基礎性工作
內部營銷是指企業將員工視為顧客，并采取一系列措施來吸引、發展、激勵和保留高素質員工。內部營銷不僅囊括了人力資源管理的一切活動，并注重運用營銷理念來指導人力資源管理的各項工作。要實現高效的外部營銷，銀行必須以卓有成效的內部營銷作為支撐。
西方銀行非常注重內部營銷的開展，具體實踐包括以下幾項內容：
1、建立“以人為本”的企業文化。優秀的企業文化是銀行內部營銷的核心，是所有銀行員工在感受、認知和思考處理問題時所共同遵循的基本原則與行為方式。優秀的企業文化可以激發員工的自覺意識，對發揮員工的積極性和創造性起到了重要作用。西方銀行業抱定“以人為本”的核心理念，重視員工能動因素的發揮，尤其是銀行的中高層管理人員身體力行，將員工視為最重要的企業財富，尊重和愛護員工。
2、員工的招聘與培訓。銀行要開展卓有成效的市場營銷必須具備高素質的銀行員工。因此國外銀行在實施內部營銷時，格外重視員工的招聘和培訓環節。（1）員工的招聘。西方知名的商業銀行，在員工招聘環節有著驚人相似性：不拘泥于應聘者的文憑與專業，只招收與自身企業文化相融通的人員。花旗銀行的用人原則是尋求那些“開明、講求速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果斷的設定目標、視變化為機遇，適應全球化的全新人才，這是最為重要的資產”。（2）銀行員工的培訓。在知識經濟時代，學習最快的銀行必將獲得最后的成功。因此西方一流銀行非常重視員工培訓。例如，花期銀行每年將收入的2%投入各項教育中去，職員平均每人每年有5天到3個月的培訓。花旗從不進行固定的、一成不變的培訓課程，培訓的課程是員工與其上司共同決定的。
3、員工激勵制度的建立與具體實施。（1）建立科學合理的績效評價與薪金分配體系。西方銀行在開展內部營銷時，對員工的績效考核、工資福利分配與員工人均營業收入和利潤聯系起來通盤考慮，因此能較為真實地反映雇員為銀行帶來的收入與利潤，在此基礎上建立起來的薪金分配體系就能夠使個人貢獻與其收益大體匹配，大大調動了員工的積極性。（2）對員工的非物質激勵。根據馬斯洛的需要等級論，知識型人才更渴望得到別人的認同，更傾向于追求歸屬感和成就感，所以擁有大量知識型人才的銀行必須對其員工進行必要的激勵措施，這樣才能激發其工作熱情。激勵人的主動性，開發人的潛力，成為西方銀行內部營銷管理的核心內容。
（二）CRM逐漸成為世界各大銀行開展市場營銷的主要方式
正如Kotler和Gronroos論述的，傳統的營銷組合理論體系正在向關系營銷的范式轉變，而最近幾年興起的CRM，即“顧客關系管理”真正使企業實現了從“以產品為中心”的營銷模式向“以客戶為中心”的模式轉變。CRM理論有兩大分支：一支起源于美國，被稱為數據庫導向型CRM，這種理論認為CRM應該以信息技術和統計分析技術作為基礎，使企業能夠識別、吸引并增加盈利顧客的保持率；第二種起源于斯堪的納維亞和北歐，被稱為B to B營銷型CRM，這種體系格外注重企業之間長期信任的關系，強調對顧客需求理解的基礎上解決顧客的問題，以此實現自身的長遠和穩健發展。
在實踐中，西方銀行實施CRM戰略，主要從以下兩個方面著手：
1、銀行客戶數據庫的建立。客戶數據庫系統是指企業運用統計技術建立預測模型，將所掌握的客戶數據按照某些指標進行重新篩選和整理，從而找到有價值的市場細分，即把顧客劃分為某些相似性的目標市場。通過建立客戶信息數據庫系統，銀行一方面可以把握整個市場動態，高效地開發新的金融產品或服務來滿足市場，另一方面也可以針對特定客戶采取相對應的營銷策略。
2、銀行客戶經理制度。銀行客戶經理制不受業務分割、網絡柜臺的限制，改變了過去顧客必須同時和銀行多個部門打交道的“一對多”的傳統銀行服務模式，而變成了與客戶經理之間“一對一”的服務傳遞，顧客可以從這種全新的服務模式中感受到銀行服務的完整性、協調性和效率性。通過實施CRM戰略，銀行可以建立與客戶之間的“學習關系”，利用客戶信息數據庫來準確把握與發掘有價值的客戶；在與客戶的接觸中了解他們，并在此基礎上進行“一對一”的個性化服務，從而有效整合了銀行內部各種金融資源，徹底改變了銀行的服務流程，通過及時推出創新的金融產品和服務最大程度地滿足顧客需求。
（三）忠誠管理成為銀行營銷戰略實施的重要組成部分
銀行內部營銷管理和CRM戰略的實施使銀行具備了為具有潛在價值的顧客創造優良顧客價值的能力，但是這些營銷工作的出色完成并不能保證銀行就必定獲得豐厚的利潤回報。美國銀行業的一項研究表明，美國國內銀行存款業務的損益平衡點一般是18個月，只有顧客存款在銀行賬戶上滯留的時間超過18個月，銀行才能獲利。但是如果這些顧客不夠忠誠，其顧客生命周期過于短促，不能夠維持到盈虧平衡點，則銀行所開展的一切營銷活動就會失敗。
忠誠的顧客對銀行實現營銷戰略的預定盈利目標極為重要，較高程度的顧客忠誠將會以兩種方式給銀行帶來更多的利潤：第一，當顧客流失率降低時，忠誠的顧客會有助于吸引更多的顧客。第二，忠誠顧客會帶來更多的利潤，即每位顧客的利潤增加。獲取忠誠顧客的營銷策略非常高明，在市場經過一家銀行細致梳理之后，其競爭對手幾乎不可能再獲得有利可圖的忠誠顧客了。因此如何獲取忠誠的顧客就成為西方銀行營銷尋求解決的關鍵問題之一。
當然不同的顧客也會具有相異的忠誠性格。地理、婚姻狀況、年齡、收入、職業等特定市場細分標準都會對顧客忠誠度產生很大影響。例如職業是教師、會計師、工程師的人們都表現出很強的消費忠誠度。因此西方商業銀行在與顧客建立合作關系之前，都非常注意對這類忠誠顧客的篩選。
（四）銀行品牌創建漸受重視與追捧
營銷之父Kotler對品牌的定義是：“一個名稱、術語、標記、符號、圖案，或者是這些因素的組合，用來識別產品（服務）的供應商。它是賣方不斷對產品或服務能夠向買方所提供一系列特點、利益和服務的承諾”。對于商業銀行來講，銀行品牌是銀行服務質量組成的重要方面。銀行品牌對于銀行吸引新顧客、增加老顧客忠誠程度具有非常重要的作用。
“銀行品牌”內涵有狹義和廣義之分。狹義上的銀行品牌指銀行為金融產品或服務設計的名稱、術語符號；廣義上的銀行品牌則是指銀行的產品與服務、人員素質、公共關系、經營理念及其展現、銀行外觀等在社會公眾心目中的總體印象，是銀行企業文化和素質的綜合表現。所以，西方銀行業品牌建設也同時從狹義和廣義這兩個層面上展開。
1、狹義的銀行品牌――金融產品或服務品牌的建設。不管采取何種方式來實施金融產品或服務品牌戰略，這都是一項系統化的工作，因為任何金融產品和金融服務從最初的市場調研、設計、初步的市場測試、到最終推向市場的各個環節都需要銀行各個業務部門進行合作。如果各部門自行其是，缺乏溝通協調，品牌戰略就極有可能歸于失敗。在這個方面，花旗銀行推行的品牌經理制度可能是解決這個問題的有效方法，并極有可能成為業界發展的趨勢。花旗銀行為每個金融產品都設一名品牌經理，由他們統一負責該產品的研發、制造和營銷。品牌經理通過對產品銷售全方位的計劃、控制與管理，能靈活高效地滿足市場需求的變化，改善銀行參與市場競爭的機能，減少了人力重疊、廣告費用和客戶遺漏，拉長了產品的生命周期，為花旗贏得了廣闊的市場空間。
2、廣義的銀行品牌――銀行形象的建設。（1）實施CIS戰略。CIS，即企業形象策劃。西方銀行十分注重利用CIS戰略來塑造銀行形象，塑造統一的鮮明的機構實體形象，力圖將清晰、親切、莊重的形象傳達給社會公眾，以此獲得公眾的信賴與良好評價。這些大銀行非常注重廣告宣傳，通過印制精美的宣傳材料，建立特色鮮明、界面友好的網站，通過各種媒體來進行，不斷擴大自身的知名度。（2）提升銀行的公眾親和力。在品牌建設中，西方銀行還十分重視公眾輿論導向的作用，通過各種途徑方法強化自身形象的親和力，這些銀行非常重視加強與政府、工商企業單位、同業機構、新聞媒體和社會公眾的交往，密切與各方的感情交流，使客戶對銀行產生一種無形的寄托和信任感。如匯豐銀行支持慈善公益事業有悠久的歷史，在臺灣就積極倡導并從事各種生態環保活動。
西方一流商業銀行營銷演進過程已經進入了成熟階段。現階段，西方銀行營銷實踐展現出：內部營銷、CRM戰略、忠誠營銷和銀行品牌營銷這四大趨勢。這四大趨勢為深入分析我國商業銀行營銷發展現狀提供了一把非常有效的參照標尺，有助于發現我國商業銀行營銷開展過程中存在的差距和不足，同時也應該有助于構建適用于我國實際的銀行營銷戰略。
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