時間：2022-12-18 12:41:03
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一、總則
（一）目的和宗旨
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
（二）適用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
（三）考核原則
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任
（一）組織保證和權責
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結果審定。
常務副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發(fā)放的審核批準；
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
（二）績效管理責任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
（一）制定績效指標和目標值
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側重，一般為8個；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
（二）績效形成過程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
（三）績效考核
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定
（一）考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程
五、月度考核結果運用
（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
（一）考核結果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考核指標和結果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。
（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
（三）考核結果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
一、組織領導
市“萬人評議作風效能”活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會在區(qū)工委管委會的領導下，由區(qū)機關效能建設領導小組統(tǒng)一組織實施，區(qū)紀工委副書記總負責，區(qū)行政服務中心主任、區(qū)效能辦主任負責總協(xié)調(diào)。下設場地布置、人員組織、綜合協(xié)調(diào)三個工作小組。工作人員從相關部門抽調(diào)，其組成如下：
二、工作原則：
堅持以群眾評判為導向、以人民滿意為標準；堅持公開、公平、公正；堅持求真務實，邊評邊改，評改結合；堅持科學規(guī)范、簡便易行。
三、各工作組主要工作任務
（一）人員組織組
1、確定參加測評會的評議人名單、聯(lián)絡電話并匯總名單；
2、做好參加測評會的評議人的座位安排（含每個教室的人員名單安排），制作座位表等工作；
3、通知評議人準時參加測評會；并將入場券發(fā)到每位評議人手中（測評當天評議人憑入場券及本人身份證入場）；
4、測評會督查。
（二）場地布置組
1、落實8個教室做為測評會場所，并布置好每個教室安排40個測評座位；
2、落實測評當天（11月13日上午，星期日）每個教室有兩位教師做為工作人員，配合市、區(qū)發(fā)放及收取測評表；
3、在每個教室門口張貼參加測評人員的名單；在教室內(nèi)的桌角上張貼測評人員名單、座位序號；
4、安排人員做好門衛(wèi)工作（憑券或工作人員證進入）；
5、沿途做好標識及橫幅，指引測評人進入測評地所在學校；測評地所在學校掛上橫幅；營造宣傳氛圍；
6、負責聯(lián)系公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。
（三）綜合協(xié)調(diào)組
1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；
2、測評會的組織、協(xié)調(diào)、督查，會議執(zhí)行方案的制定；
3、向市效能辦報送測評安排情況dljs.net包括參加測評人員名單、測評點示意圖、工作人員安排表；
4、印制我區(qū)年度績效考核測評表、空白入場券；
5、制作測評會工作人員工作牌；
6、各個測評教室測評督查工作人員的分配；
7、備好鉛筆，并于測評半小時前發(fā)到每個教室的工作人員手中，組織測評當天工作人員做好我區(qū)測評表的發(fā)放、收取及密封工作。
8、宣傳及經(jīng)費保障工作；
9、其他需協(xié)調(diào)聯(lián)系的工作。
各小組工作完成時間見附件一。
四、有關要求
本方案于2019年1月16日經(jīng)教代會審議通過。
一、指導思想
為落實《關于印發(fā)的通知》xx局發(fā)[2019]3號文件精神，進一步調(diào)動全體教職員工工作的積極性，全面貫徹落實績效考核的時效性和目的性，充分發(fā)揮績效工資獎勵部分的激勵性質(zhì)，結合我校工作實際特制訂本方案。
二、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公平、公正、公開、公心”的原則。
三、獎勵性績效工資的考核內(nèi)容及權重。
獎勵性績效工資分為硬性切塊和量化考核部分。
硬性切塊部分包括班主任津貼、各員津貼、替代課津貼、住校生晚自習津貼、安全值周津貼、護校隊津貼、節(jié)假日值班津貼、新聞宣傳報道津貼等。
班主任、教導員、政教員等以兼職津貼計算，不參與工作量計算。
班主任
政教員
教導員
工會小
組長
教研組長
備課組長
婦委會
少先隊輔導員
1200
500
500
300
300
300
300
300
量化考核部分包括師德10分、考勤5分、工作量30分、教學常規(guī)10分、教學業(yè)績40分、教師繼續(xù)教育5分，共計100分。教育科研能力、榮譽稱號、宣傳報道等項目為獎勵加分項目。
四、量化考核項目：
1、師德10分
分為教師個人師德檔案建設（5分）及評議（5分）兩部分。
教師個人師德檔案建設根據(jù)學校檢查打分；學生評議、家長評議、教師評議,教代會評議到80％以上得滿分，否則扣除相應分值。
在學校內(nèi)大聲吵鬧干擾他人工作者每次扣2分；體罰學生、諷刺挖苦學生，不平等對待學生學校收到舉報者每次扣5分；打架、亂收費等嚴重違反師德行為在校內(nèi)形成不良影響者每次扣10分；不服從學校工作安排，造成不良影響者每次扣5分。
以上各項累計計分，10分扣完為止，納入績效工資考核。
2、考勤5分
一學期內(nèi)病假累計15天內(nèi)不扣分，每超一天扣0.5分。病假一個月內(nèi)的，期間課程按照替代課標準扣除給替代課教師。
事假累計5天內(nèi)不扣分，每超一天扣1分。
上班、教師遲到、早退一次扣1分；曠會一次扣2分，曠課一節(jié)扣3分，曠工一天扣5分，教師早退30分鐘以上視為曠會一次，上課遲到30分鐘以上視為曠課一節(jié)。
以上各項累計計分，5分扣完為止，納入績效工資考核。
3、工作量（30分）
說明：
個人工作量得分=30分×參評人數(shù)/參評人數(shù)周折算課時總分×個人周折算課時分。
周折算課時分=課程標準每周課時數(shù)×0.2（備課折合）＋實際每周上課節(jié)數(shù)×0.65（上課折合）＋實際每周上課節(jié)數(shù)×0.10（批改作業(yè)折合）＋實際每周上課節(jié)數(shù)×0.05（輔導學生折合）
體育、音樂、微機無批改作業(yè)，音樂、美術、微機無輔導學生，該項不計分。
校級干部以平均工作量的70%折算課時；中層干部以平均工作量的50%折算課時；參與扶貧人員按教育局相關規(guī)定執(zhí)行，按每周1課時計入工作量；九年級地生標準課時為每周1課時；理化生實驗員按標準課時折算。
4、教學常規(guī)10分
學校對教師的備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學進行檢查考核打分計7分。
如果在特區(qū)及以上教育主管或業(yè)務部門組織的檢查中，教學常規(guī)、推門聽課、二次備課不合格者，每項次扣2分；受到口頭批評者，每項次扣1分；受到通報批評者每項次扣3分。
參加平時考試監(jiān)考、閱卷每項次計0.5分，合計1分；參加期末監(jiān)考閱卷每項次計1分，合計2分。
5、教學實績（40分）
各年級、各學科教學成績按照特區(qū)綜合評估平均成績，沒有特區(qū)成績則按校級綜合評估平均成績計算。
每學期教學綜合評估成績劃分四個等次，分別計為40、36、32、28分。
綜合得分相差1分內(nèi)按上一等次記分。教師個人綜合評估成績與第一名相差超過15分的（各學科均以百分制折算），教學業(yè)績按20分計算，并按教學事故追究其工作失職之責。帶多班統(tǒng)考科目的教師，所帶班級排名連續(xù)前幾名，以滿分40分計算；所帶班級排名全部靠后，以28分計算。
代多班統(tǒng)考科目、既代統(tǒng)考科目又兼代非統(tǒng)考科目的成績按課時比例進行折算。
只代非統(tǒng)考科目教師（含未代課教師）的教學成績，一般不得超過統(tǒng)考科目教師綜合得分平均值的90%，計34*0.9=30.6分。
6、教師繼續(xù)教育5分
積極參加學校或上級主管部門組織的師德師風教育活動、教研活動、優(yōu)課、說課、培訓、課題研究、聽評課、網(wǎng)絡學習、讀書活動等并按時上交相關檔案，繼續(xù)教育報告冊按要求記錄、完整、規(guī)范，達到國家規(guī)定年度繼教學分者計5分。
不服從安排或繼續(xù)教育報告冊不按要求記錄，不完整、不規(guī)范，東拼西湊、寫大字、亂寫亂畫（特別是當作會議記錄本的），未達到國家規(guī)定年度繼教學分者視情節(jié)輕重扣1—5分。
7、教育科研能力、榮譽稱號、宣傳報道等項目，加分標準（最高獎勵分值10分）。
（1）在國家統(tǒng)一郵發(fā)代號的報刊雜志（報紙以業(yè)務報）上發(fā)表有關教育教學論文的，按國家級、省級、市級分別記3、2、1分（不累計）。
（2）在教育主管部門或教育業(yè)務部門獲獎的論文、教學設計、教學案例、微課、課件制作、教具制作等獲獎（不含期刊雜志社評獎、學術研究會等評獎、網(wǎng)絡發(fā)表的文章、通訊報道等），區(qū)級及以上星級教師、教學能手、學科帶頭人（只按當學期計分）按國家級、省級、市級、區(qū)級分別記3、2、1、0.5分（不累計）。所發(fā)表文章必須為與本人所從事的學科或?qū)I(yè)有關。兩人合作前者按60%計分，后者按40%計分。
（3）參加各級優(yōu)質(zhì)課、優(yōu)課實錄、示范課獲獎的，按國家級、省級、市級區(qū)級獎分別記4、3、2、1分（不累計）。說課、演課、體音美基本功大賽、實驗操作競賽等教研活動獲獎的，按優(yōu)質(zhì)課、示范課獲獎計分折半計算。
（4）科研課題結題或成果評選獲獎（以教科院業(yè)務主管部門為準），按國家級、省級、市級（參與者減半）分別記4、2.5、2分（不累計）。
（5）受到國家、省、市、特區(qū)表彰（指黨委政府、教育行政部門、人社部門表彰）的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、師德標兵、先進工作者等，按國家級、省級、市級、區(qū)級、校級分別記4、3、2、1、0.5分（不累計）。
（6）在黨報黨刊上或教育主管報刊上發(fā)表的教育通訊報道，或政務網(wǎng)等網(wǎng)絡平臺上發(fā)表的通訊報道及教育教學文章計分方式根據(jù)學校制定方案執(zhí)行。
（7）教師代表學校、教育局參加非教學類大型活動獲國家、省、市、區(qū)級獎勵分別記3、2、1.5、1分（只記最高級次，
不累計）。
（8）音樂教師每學期只參加市級節(jié)目未獲獎的計1分，參加并獲獎計2分；若無參加市級節(jié)目，則考核兩個文藝節(jié)目，在95分以上另計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。美術教師每學期只參加市級比賽未獲獎的計1分，參加并獲獎計2分；若無參加市級比賽，則按學校要求辦書畫展兩次以上，考核在95分以上計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。
五、有以下情形者，獎勵性績效工資可不予發(fā)放或直接扣除相應工資部分。
1、違反《湖北省中小學教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》細則第十一條、第十三條規(guī)定的款項及違紀違法受到紀監(jiān)機關、教育主管部門記過（或嚴重警告）及以上處分者，獎勵性績效工資不予發(fā)放。
2、無理上訪、纏訪、越級上訪或以其他途徑反映不實，或散布不符合政策言論、信謠傳謠，造成社會不良影響者，獎勵性績效工資不予發(fā)放。
3、病假達一個月的，扣除請假人該學期正常工作績效工資獎勵部分的1/5；達二個月的，扣除2/5；超過三個月（含3個月）、事假累計超過一個月以上的、脫產(chǎn)學習的，不予考核，獎勵性績效工資不予發(fā)放（產(chǎn)假、婚假、工傷等法定假休息者除外）。在教學過程中出現(xiàn)重大教學安全事故，造成嚴重影響的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。
4、在學期末全區(qū)抽考中，學校綜合評估成績靠后，且與第一名分值相差20分（含20分）以上者，學校校長、分管校長從其獎勵性績效工資中扣除20%。
5、學生在校內(nèi)出現(xiàn)違法犯罪行為而受到查處的，校長、分管校長從其獎勵性績效工資中扣除50%，該班主任本學期班主任津貼不予發(fā)放。
六、獎勵性績效工資發(fā)放
1、獎勵性績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核，報教育主管部門審核后，直接劃入教職工個人工資賬戶。
2、替代課10元/節(jié)，住校生晚自習20元/晚。
3、替代課二周以上的（含兩周），計入工作量。
七、校長的獎勵性績效工資，按照xxx教育局辦公室2018年3月12日會議紀要（第三期）精神發(fā)放。
為充分調(diào)動全體員工積極性，營造團結、奮進、和諧的團隊精神，有效地調(diào)動全體員工的工作積極性，實現(xiàn)本網(wǎng)點戰(zhàn)略產(chǎn)品營銷的全面突破，根據(jù)分行下發(fā)的工資分配辦法、KPI考核方案網(wǎng)點人員KPI“一人一表”考核辦法，再結合網(wǎng)點實際，制定季度績效分配方案，具體內(nèi)容如下。
第一章 分配原則
一、真實性原則
真實性原則即誰維護，劃歸誰；誰營銷，分給誰。網(wǎng)點管理崗人員（包括網(wǎng)點負責人、營銷主管、營運主管）實際維護的客戶和營銷的業(yè)績作為公共資源，不能分配至非管理崗員工（包括客戶經(jīng)理、產(chǎn)品銷售經(jīng)理、大堂經(jīng)理、營運副理）。
二、及時性原則
網(wǎng)點拓展的客戶和營銷的業(yè)績應及時分配到人；人員崗位變動應將其維護客戶重新調(diào)整，調(diào)出客戶重新分配到網(wǎng)點其他人員，涉及到崗位變動的人員應做好客戶交接，并通知客戶其專職維護人員的變動情況。
三、公平性原則
網(wǎng)點的客戶和業(yè)績的分配由網(wǎng)點負責人或營銷主管負責分配。
四、公開性原則
網(wǎng)點應及時將所有員工已分配的客戶和業(yè)績、綜合營銷團隊成員間的業(yè)績分成比例和分配結果、調(diào)整后的計價績效在網(wǎng)點內(nèi)公開。
五、嚴肅性原則
網(wǎng)點所有客戶分配及業(yè)績分成比例一經(jīng)確定，原則上不得隨意變更。
第二章 客戶分配細則
一、個人客戶分配
個人客戶分配遵循全員參與原則、客戶相熟原則、崗位匹配原則、及時分配原則。個人客戶原則上直接分配到個人，即維護比例為100%，不進行維護比例分配；條線每季度下發(fā)的個人客戶維護獎罰將按實際維護落實到每位員工。
（一）全員參與原則
網(wǎng)點八崗位所有員工均應參與個人客戶的維護，網(wǎng)點綜合考慮各崗位員工實際人數(shù)、待分配客戶的數(shù)量以及工作職責等，確定每個員工的維護客戶量，確保網(wǎng)點重要客戶分配比例達到100%。各崗位員工維護客戶數(shù)量參照個金下發(fā)指引。
（二）客戶相熟原則
為了提高維護效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點員工進行維護，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護。網(wǎng)點員工可主動向網(wǎng)點負責人申請維護指定的某個客戶，當多個員工均與客戶熟悉或申請維護某客戶時，由網(wǎng)點負責人考慮綜合員工崗位、工作能力以及客戶情況決定客戶的維護人員。
（三）崗位匹配原則
網(wǎng)點負責人按照網(wǎng)點員工的崗位、能力分配客戶，營銷崗位相對其他崗位應承擔更多的客戶維護責任。網(wǎng)點負責人、營銷主管、客戶經(jīng)理、A類產(chǎn)品經(jīng)理分配客戶人數(shù)原則上不超過500人，營運主管、營運副理、B類產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理分配客戶原則上不超過300人，網(wǎng)點內(nèi)同一崗位員工的分配客戶數(shù)量差異原則上不超過2倍。
（四）分層維護原則
在相熟原則的前提下，原則上，網(wǎng)點負責人、營銷主管應承擔網(wǎng)點重點客戶的維護責任，高端客戶由網(wǎng)點負責人、營銷主管和客戶經(jīng)理維護，中高端客戶由客戶經(jīng)理和A類產(chǎn)品經(jīng)理維護，分層維護原則如下：
一是日均存款余額100萬元以上客戶，由網(wǎng)點負責人、營銷主管、客戶經(jīng)理參與維護；
二是日均存款余額20至100萬元客戶，按照客戶的重要性，依次分配給客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理維護；
三是日均存款余額5至20萬元客戶，按照客戶的重要性，依次分配給產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理維護；
四是日均存款5萬元以下客戶，按照客戶的重要性，依次分配給大堂經(jīng)理、營運主管、營運副理、B類產(chǎn)品經(jīng)理維護。
二、對公客戶分配
對公客戶區(qū)別有貸戶、無貸戶，按重要性進行分配。對公客戶原則上直接分配到個人，即維護比例為100%，不進行維護比例分配；但由網(wǎng)點負責人及其他員工共同維護的對公客戶，網(wǎng)點負責人比例為70%、共同維護的員工比例為30%。
（一）有貸戶分配規(guī)則
按照客戶的重要性及貸款管護權歸屬，原則上要求依次分配給網(wǎng)點負責人、網(wǎng)點客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理。貸款金額200萬以上的直接由網(wǎng)點負責人維護，貸款金額在200萬及以下的由客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理維護。
（二）無貸戶分配規(guī)則
按照客戶的日均存款多少確定重要性，依次分配給網(wǎng)點負責人、營銷主管、客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理。
一是日均存款余額100萬元以上的客戶，由網(wǎng)點負責人、營銷主管、客戶經(jīng)理參與維護；
二是日均存款余額20萬元以上的客戶，按照客戶的重要性，依次分配給客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理；
三是日均存款余額20萬元以下客戶，按照客戶的重要性，原則上依次分配給產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理。
（三）相熟客戶分配原則
為了提高維護效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點員工進行維護，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護。
三、住房按揭樓盤分配
為了提高維護效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點員工進行維護，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護。當有異議時，由網(wǎng)點負責人考慮綜合員工崗位、工作能力以及客戶情況決定客戶的維護人員。目前本網(wǎng)點的住房按揭樓盤維護人員清單詳見附件二。
維護人員是維護該樓盤的第一責任人，負責跟進樓盤按揭件的所有進度、給件情況等。如有出現(xiàn)樓盤、客戶投訴等現(xiàn)象，視情節(jié)嚴重，給予責任人不低于200元、不高于500元扣罰。
四、車行維護分配
誰營銷的車行歸誰維護，若有人員調(diào)動，由網(wǎng)點負責人進行分配。車行維護不能僅依靠購車團隊，需要主動與車行取得密切聯(lián)系，敢于問車行拿件，維護人員是該車行維護的第一責任人，若連續(xù)三個月出現(xiàn)沒件，換人維護。若進件量季度超10件、且排名本網(wǎng)點前3名，依次給維護人員獎勵500元、400元、200元。
目前本網(wǎng)點的車行維護人員清單詳見附件三。
五、裝修公司維護分配
誰營銷的裝修公司歸誰維護，若有人員調(diào)動，由網(wǎng)點負責人進行分配。維護人員是該裝修公司維護的第一責任人，若連續(xù)三個月出現(xiàn)沒件，換人維護。若進件量季度超5件、且排名本網(wǎng)點前3名，依次給維護人員獎勵500元、400元、200元。目前本網(wǎng)點的裝修公司維護人員清單詳見附件四。
第三章 業(yè)績及計價績效分配細則
一、分配原則
（一）在公平競爭的機制下實現(xiàn)“多勞者多得，不勞者不得”。
（二）網(wǎng)點管理崗位人員由市分行直接考核，不參與網(wǎng)點的業(yè)績及計價績效分配，其維護客戶的業(yè)績及計價績效作為公共資源，但可以參加專項方案獎勵分配，具體比例需根據(jù)個人貢獻大小來確定，不得超分行設定的最高比例和最低比例。
二、分配小組成員
分配小組由網(wǎng)點負責人、營銷主管、營運主管及員工代表組成，主要職責是負責草擬、調(diào)整、審核和執(zhí)行業(yè)績及計價績效分配細則，核對數(shù)據(jù)準確性，審議分配中的重大事項和分配結果，反饋員工意見，提供調(diào)整建議等。
三、數(shù)據(jù)來源
（一）產(chǎn)品銷售數(shù)據(jù)以營銷人員預約或營銷時記錄客戶資料和產(chǎn)品為準，大堂經(jīng)理負責每天業(yè)績核實登記，于次日晨會或微信群公布；產(chǎn)品牽頭負責人于每周、月、季匯總登記網(wǎng)點員工業(yè)績登記表，公示后作為業(yè)績及計價績效分配基礎數(shù)據(jù)。
（二）按市分行相關部門統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準，如員工自行登記超出市分行通報的數(shù)據(jù)，需核查后作相應調(diào)整。
（三）員工“一人一表”考核數(shù)據(jù)根據(jù)日常業(yè)績真實認領作為依據(jù)。
四、業(yè)績及計價績效分配
網(wǎng)點員工計價績效工資由市分行按照系統(tǒng)業(yè)績積分和積分單價進行計價績效工資的一次分配。網(wǎng)點可按規(guī)定提取網(wǎng)點員工計價績效總額的30%與管理崗位人員的計價績效共同作為公共資源，按照非管理崗位人員綜合貢獻度進行二次分配。（小企業(yè)貸款除外）
為鼓勵積極營銷及獨立經(jīng)辦小企業(yè)貸款，獨立經(jīng)辦的，貸款計價提取10%公共部分，90%歸營銷經(jīng)辦人員分成，營銷經(jīng)辦分成比例為4：6。1+1經(jīng)辦的貸款提取70%公共部分，30%歸營銷人員。貸后管理不抽取公共部分，全額歸經(jīng)辦人員。
住房貸款、分期營銷推薦與經(jīng)辦的比例是2.5：7.5。
其他產(chǎn)品營銷推薦與經(jīng)辦的比例是5：5；保險、基金、理財、黃金等若涉及到雙錄的，營銷推薦與經(jīng)辦的比例是：2.5：7.5.
剩余屬于網(wǎng)點公共的績效可用作方案獎勵及其他分配。按照每位非管理崗位人員貢獻度系數(shù)進行分配,系數(shù)的確定由管理崗位人員以10分制打分，取平均分排名。按照排名分別設置優(yōu)、良、中、及格四個等級，每個等級的系數(shù)根據(jù)實際情況依次遞減。打分人員應根據(jù)員工業(yè)績、工作態(tài)度、是否獲得市分行或更高級別獎勵、平時是否常取得精神卡、是否合規(guī)經(jīng)營等多維度考量。
分配結果須經(jīng)網(wǎng)點分配小組集體研究，并向網(wǎng)點所有員工公開。
（三）戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效。
網(wǎng)點員工的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效與個人戰(zhàn)略產(chǎn)品營銷業(yè)績直接掛鉤。網(wǎng)點管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品計價績效由市分行根據(jù)網(wǎng)點全體員工戰(zhàn)略性產(chǎn)品平均績效的一定倍數(shù)直接確定，其戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效作為公共資源。網(wǎng)點非管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績實行臺賬登記制度，每個季度末上交臺賬并由網(wǎng)點績效小組確認。網(wǎng)點非管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績分配原則如下：
網(wǎng)點非管理崗位人員戰(zhàn)略產(chǎn)品計價績效由市分行按照系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)計的戰(zhàn)略性產(chǎn)品營銷業(yè)績積分和積分單價進行戰(zhàn)略性產(chǎn)品計價績效工資的分配，計價總額的70%分配給營銷人員，剩余30%納入公共資源。
（四）中間業(yè)務計價績效
網(wǎng)點管理崗位人員的中間業(yè)務計價績效由市分行根據(jù)網(wǎng)點全體員工戰(zhàn)略性產(chǎn)品平均績效的一定倍數(shù)直接確定。網(wǎng)點非管理崗位人員的中間業(yè)務計價績效由網(wǎng)點根據(jù)各崗位貢獻度進行分配，原則如下：
網(wǎng)點非管理崗位人員的中間業(yè)務計價績效統(tǒng)一納入公共資源參與分配，與個人貢獻度系數(shù)直接掛鉤，按照每位非管理崗位人員貢獻度系數(shù)進行分配，
（五）違規(guī)扣罰
1．服務檢查中，由于服務不規(guī)范造成網(wǎng)點被扣分的員工每次每分扣罰100元，連續(xù)兩次及以上造成網(wǎng)點被扣分的則逐次遞增每分扣罰100元的倍數(shù)。
2．出勤：遲到或早退每次扣罰20元；每月累計遲到或早退3次及以上的，每次扣罰100元。曠工每次扣罰100元并上報市分行。以釘釘打卡時間為準。
3. 稽核差錯獎勵 : 整個季度沒有發(fā)生任何差錯，則設無差錯獎300元。獎勵附加條件：第一：當季沒有一般違規(guī)或?qū)儆趯也閷曳割愋筒铄e；第二：柜員月均業(yè)務量筆數(shù)必須達到全行平均水平以上。
4. 稽核差錯扣罰：
（1）規(guī)范類稽核差錯：每確認一筆規(guī)范類差錯，經(jīng)辦責任人扣100元。
（2）一般違規(guī)類稽核差錯：每確認一筆一般違規(guī)類差錯，對經(jīng)辦責任扣200元。
（3）嚴重違規(guī)類稽核差錯：對經(jīng)辦責任人扣300元/筆。
對于一般違規(guī)類、嚴重違規(guī)類積分，另外分行財會與營運管理部下發(fā)積分, 內(nèi)控合規(guī)部在積分系統(tǒng)按輕微違規(guī)行為積分標準積分，由內(nèi)控合規(guī)部審批后報人力資源部每季減發(fā)績效。
其他違規(guī)差錯的扣罰：按省分行季度考評結果扣罰，即網(wǎng)點季度考評中有扣分項目的，例如：“逆流程、違規(guī)操作、各項檢查發(fā)現(xiàn)的屢查屢犯問題、客戶身份識別、客戶信息不完整或者錯誤、柜面支付審核、暫收暫付掛賬超期限掛賬”等各類差錯被省分行納入突出風險事項、屢查屢犯等問題另行再扣分的，差錯經(jīng)辦人加罰扣100元/筆。
5. 在安全保衛(wèi)、紀檢檢擦方面，違反相關規(guī)定，造成網(wǎng)點被扣分的，對當事人進行扣罰，具體扣罰金額視情節(jié)嚴重程度而定。
6. 對網(wǎng)點各項管理工作造成扣分項的，視具體情況進行100至500元扣罰。
第四章 產(chǎn)品主管考核辦法
根據(jù)市分行下達的產(chǎn)品任務計劃，本網(wǎng)點為各項主要產(chǎn)品指定一名產(chǎn)品主管。一名員工可以是多項產(chǎn)品指標的產(chǎn)品主管，產(chǎn)品主管由班子成員根據(jù)網(wǎng)點實際情況商量指定。
為激勵產(chǎn)品主管積極推動產(chǎn)品營銷工作，市分行對產(chǎn)品主管設置薪酬待遇相關的考核、獎懲方案。本網(wǎng)點為加大對各項重點產(chǎn)品的推動，除執(zhí)行分行相關考核制度外，在二次分配中將對產(chǎn)品主管作如下獎罰：責如下：
1.產(chǎn)品主管必須做到重點產(chǎn)品每天晨會通報，每月統(tǒng)計業(yè)績。
2.產(chǎn)品主管A對產(chǎn)品的推動負主要責任，產(chǎn)品主管B協(xié)助并向產(chǎn)品主管A學習精通此產(chǎn)品，是該產(chǎn)品的后備產(chǎn)品主管,A休假時B頂上。若在產(chǎn)品推動的協(xié)助上起到重要作用可與產(chǎn)品主管A進行協(xié)商分配績效獎勵。
第五章 附則
一、本細則由網(wǎng)點負責人負責解釋。
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
為了充分調(diào)動各村、各站所的工作積極性，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，推進我街道經(jīng)濟、事業(yè)各項工作的全面發(fā)展。加快推進“兩制一配套”工作的落實，在參考市對鄉(xiāng)績效考評辦法和對村級班子工作績效量化考評參考標準的前提下，結合本街道的實際情況，特制定本方案：
評估對象
第一類：各行政村
第二類：各站、辦、所人員
評估的主要內(nèi)容及分值安排
（一）基本分600分。考評內(nèi)容：行政村以當年承諾制完成情況為主；站、辦、所人員以掛村工作和完成街道重點工作任務為主。
（二）加分：400分。考評內(nèi)容完成相關重點工作或有關工作受到上級表彰的，加分累計超過400分的以400分計算。
（三）扣分：400分。考評內(nèi)容違反相關規(guī)定、相關重點工作完成的質(zhì)量差或有關工作受到上級通報批評的，扣分累計超過400分的按400分計算。
具體考評辦法
第一類：各行政村
（一）基本分600分。
各村上墻的當年承諾要完成的各項具體工作，各項工作的分值安排，街道辦根據(jù)各村的承諾事項，年初設定分值，年終進行考評設定。
（二）加分400分。
①新引進一個注冊50萬以上工業(yè)項目且當年固定資產(chǎn)投入100萬元以上的，加20分；引進一個注冊300萬以上工業(yè)項目且當年固定資產(chǎn)投入100萬元以上的，加80分。此項分值封頂分為100分。
②100%完成年初茶整治任務或烤煙生產(chǎn)任務的加20分。
③完成11年沼氣任務加20分，任務數(shù)高于50口的村如期完成任務加40分，沒有下達任務數(shù)的村完每完成一口加5分，最高分不得高于40分。
④完成轄區(qū)內(nèi)市重點項目征地任務的，每完成一宗得60分，此項分值封頂分為120分。
⑤完成市里下達新村建設規(guī)劃任務的村加20分；完成市下達的中心村建設的村加40分。
⑥發(fā)展特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)連片100畝以上的加20分；
⑦按市里要求，認真開展“創(chuàng)建省級文明城市”行動，衛(wèi)生整潔、鄉(xiāng)村綠化工作檢查合格的村加10分；
⑧有關工作受到上級表彰的：受到街道黨工委、辦事處（或同級部門）表彰的加10分；受到武夷山市委、市政府（或同級部門）表彰的加20分；受到南平市委、市政府（或同級部門）表彰的加30分；受到省部級以上表彰的加50分。此項分值封頂分為50分。
（三）扣分400分。
①7月31日前未頒布計劃生育村民公約的村扣30分，該村當年計劃生育工作被列為預警村的扣50分，黃牌村的扣70分，單列管理村的扣100分；
②各村黨支部、村委會，黨員、干部有被紀檢部門立案處理或被公安、檢察部門立案處理的每一人次扣30分；
③各村黨支部當年未發(fā)展黨員的扣30分；
④有發(fā)生森林火災，發(fā)生一次火警（15畝以下）扣10分，火災面積超過15畝的扣20分。
⑤未落實領導批示件，一件未反饋扣5分；出現(xiàn)越級集體上訪的（5人以上），去市政府一次扣10分，去南平市一次扣15分，去省政府一次扣20分，進京上訪的（含單人）一次扣30分，該村當年被綜治黃牌警告的扣40分，被綜治一票否決的扣50分；此項最高扣分不超過50分。
⑥發(fā)生違法建設用地情況，每起扣10分，此項分值封頂分為30分。
⑦未落實安全生產(chǎn)責任制或防汛抗災措施不得力，造成集體、群眾財產(chǎn)損失的扣30分。
⑧未認真執(zhí)行“村務公開、民主理財”凡發(fā)現(xiàn)一起未經(jīng)公開招投標，私自轉(zhuǎn)讓集體財產(chǎn)和發(fā)包工程等行為的，扣30分。
⑨違規(guī)開墾茶山的，發(fā)現(xiàn)一起扣10分，此項分值封頂分30分。
⑩有關工作受到上級通報批評的：受到街道黨工委、辦事處（或同級部門）通報批評的扣20分；受到武夷山市委、市政府（或同級部門）通報批評的扣30分；受到南平市委、市政府（或同級部門）通報批評的扣40分；受到省部級以上通報批評的扣50分。此項分值封頂分50分。
第二類：各站、辦、所人員
（一）基本分：600分。
各站、辦、所人員年終考評，基本分參照所在包村的各村的總得分情況和掛街道重點項目工作任務完成情況計算，計算方式為（基本分=村總得分×30%+所聯(lián)系街道重點征地工作任務得分數(shù)）。加分和扣分部分參照所在站、所的得分情況（總得分計算公式為：總得分=基本分+加分部分-扣分部分）。
除街道兩委成員以外的其他干部職工分別聯(lián)系2個以上市委下達街道的重點項目工作任務，重點項目工作任務完成得分由項目掛點領導根據(jù)其在服務重點項目工作中的表現(xiàn)情況打評分值，滿分300分。干部職工聯(lián)系重點工作任務安排另行發(fā)文通知。
（二）加分400分。
①工作效能考評200分，以街道領導、村干部測評為主，評為優(yōu)秀的加200分，較好的加170分，較差的加140分（優(yōu)秀比例占單位數(shù)的30%，較好的占50%）；
②站、辦、所有關工作受到上級表彰的：受到街道黨工委、辦事處（或同級部門）表彰的加20分；受到武夷山市委、市政府（或同級部門）表彰的加30分；受到南平市委、市政府（或同級部門）表彰的加40分；受到省部級以上表彰的加50分。表彰對象是單位的，單位所得分值由站所分配，表彰對象是個人的，個人獲得相應分值。此項分值封頂分為100分。
③引進一個注冊50萬以上工業(yè)項目且當年固定資產(chǎn)投入100萬元以上的，加20分；引進一個注冊300萬以上工業(yè)項目且當年固定資產(chǎn)投入100萬元以上的，加100分。此項分值封頂分為100分（由站所引進的所得分值，由站所分配，個人引進的，所得分值由個人所得）。
（三）扣分400分。
①站、辦、所工作人員中有人違反計劃生育當年出現(xiàn)提前生育、婚外生育或多生育的，當事人予以一票否決，站所負責人扣100分，其余工作人員扣50分；
②站、辦、所工作人員中有出現(xiàn)違紀違法現(xiàn)象，被立案處理的工作人員予以一票否決，被效能告誡的工作人員扣100分，被通報批評的扣50分。
③有關工作受到上級批評的：受到街道黨工委、辦事處（或同級部門）通報批評的扣20分；受到武夷山市委、市政府（或同級部門）通報批評的扣30分；受到南平市委、市政府（或同級部門）通報批評的扣40分；受到省部級以上通報批評的扣50分。通報批評對象是單位的，單位所有成員均應扣相應分值，通報批評對象是個人的，個人扣去相應分值。此項分值封頂分50分。
④未落實安全生產(chǎn)責任制，引發(fā)事故、造成人員傷亡1人次以上或集體財產(chǎn)損失超過1萬元的扣100分。
⑤根據(jù)街道工作要求通知各站、辦所人員參與集中整治或其他應急工作無正當理由不參加的，一次扣10分，此項分值封頂為50分。
獎勵辦法
（一）將考評得分與年終獎金掛鉤
根據(jù)各單位的得分情況評出優(yōu)秀、較好、較差三個等次（優(yōu)秀的單位占總數(shù)30%；較好的占50%）。“優(yōu)秀”的單位人員可得全額獎金；“較好”的單位人員可得（全額獎金×95%；“較差”的單位人員可得（全額獎金×90%），被“一票否決”的工作人員不得參與年終績效考評、不得發(fā)放年終獎金。
一、考核目的
督促縣級人民政府更加重視婦幼衛(wèi)生工作，加強對婦幼衛(wèi)生工作的領導，落實醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相關政策，推進婦幼衛(wèi)生體系建設與發(fā)展，規(guī)范落實婦幼衛(wèi)生各項任務，提高婦幼衛(wèi)生服務的可及性，促進婦幼衛(wèi)生服務逐步均等化。
二、考核對象
全省縣級衛(wèi)生行政部門、轄區(qū)內(nèi)提供婦幼衛(wèi)生服務的醫(yī)療保健機構及城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構。
三、考核內(nèi)容
（一）政府保障：政府對婦幼衛(wèi)生工作的政策支持、經(jīng)費保障。
（二）婦幼保健網(wǎng)絡建設：縣級婦幼保健機構的房屋建設、設備配置，婦幼保健人員配備及服務能力。
（三）婦幼保健服務：婦幼保健服務提供的數(shù)量及質(zhì)量，婦幼保健服務的管理，服務對象滿意度。
（四）婦女兒童健康水平：孕產(chǎn)婦死亡率和嬰兒死亡率。
（五）落實醫(yī)改任務：重大公共衛(wèi)生服務項目婦幼衛(wèi)生項目完成和網(wǎng)絡直報情況。
四、組織管理
（一）省衛(wèi)生廳負責全省婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，成立省級考核組。省婦幼保健院負責提供技術支持并參與考核工作。
（二）州（地、市）衛(wèi)生局負責轄區(qū)內(nèi)縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，組織成立州（地、市）級考核組。州（地、市）級婦幼保健機構提供技術支持并參與考核工作。
（三）縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局成立自評考核組，按照婦幼衛(wèi)生績效考核要求和標準，開展本縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生自評工作。
五、考核程序
（一）縣（區(qū)、市）自評。縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局按照考核標準加強婦幼衛(wèi)生工作，落實婦幼衛(wèi)生各項任務，組織開展自評，并將自評結果報州（地、市）衛(wèi)生局。
（二）州（地、市）級考核。各州（地、市）衛(wèi)生局結合本地實際制定考核實施方案，每年開展一次考核工作。在縣級自評的基礎上，組織對所轄各縣進行逐一考核，并于9月15日前將對所轄各縣考核分值和考核報告報省衛(wèi)生廳婦社處。
（三）省級考核。根據(jù)各地考核結果，結合各地婦幼衛(wèi)生工作進展狀況，對10%以上的縣（市、區(qū)）進行抽樣考核，并按考核方法對各州（地、市）考核分值進行校正。同時將省級和州（地、市）級考核結果上報衛(wèi)生部，作為衛(wèi)生部抽樣考核時與省內(nèi)考核結果進行復核的依據(jù)。
(四)衛(wèi)生部定期抽樣考核。衛(wèi)生部將定期組織對各省（區(qū)、市）進行抽樣考核。
六、時間安排
全省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核每年開展一次。縣級自評工作于每年7月底前完成；州（地、市）對縣級的績效考核于每年8月底前完成，并將績效考核情況（包括組織實施、考核結果以及存在問題和整改情況等）以州（地、市）衛(wèi)生局正式文件形式于9月15日前報我廳婦社處；省級于每年10月底前對各地縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核進行抽樣考核。
七、考核方法
按照《省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核標準》（見附件）進行考核。省級對州（地、市）級考核結果進行考核，計算考核符合率，根據(jù)考核符合率的高低決定是否對州（地、市）級考核結果進行校正。國家級考核組將組織對我省縣（區(qū)、市）進行抽查考核。符合率計算及校正方法如下：
（一）省級根據(jù)各州（地、市）考核結果，隨機抽取一定比例的縣（市、區(qū)）進行現(xiàn)場考核，對州（地、市）考核結果進行復核。
（二）計算省級考核與州（地、市）考核的符合率：根據(jù)省級抽查的考核結果和州（地、市）考核結果，計算考核符合率。
考核符合率={1-[抽查縣（市、區(qū)）省級考核分值與州（地、市）考核分值差值的合計/抽查縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值合計]}×100%
（注：州（地、市）考核分值低于省級考核分值的縣（區(qū)、市）差值計為0）
（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省級考核認可其考核結果。考核符合率在90%至95%之間的州（地、市），省級考核將對其所有考核結果進行校正，以校正后的分值作為縣（區(qū)、市）最后得分。
某縣（區(qū)、市）校正分值=該縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值×（該州（地、市）考核符合率+5%）
考核符合率低于90%的州（地、市），省級不認可其考核結果，其所轄所有縣（區(qū)、市）不參與當年先進評選表彰活動。
八、工作要求
（一）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要高度重視縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核，切實加強組織領導，建立健全相應的組織管理機構，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)做好各項工作。
（二）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要以婦幼衛(wèi)生工作績效考核為契機，加強縣級婦幼衛(wèi)生機構基礎設施建設，協(xié)調(diào)當?shù)卣哟筘斦度耄訌妺D幼衛(wèi)生人才培養(yǎng)，提升整體工作水平，增強綜合服務能力。
（三）各醫(yī)療保健機構要積極準備，以績效考評工作為抓手，規(guī)范管理，提高基層婦幼衛(wèi)生服務能力和水平。
九、考核結果公布
一、教練員工資基本構成及計算方法
教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎
(一)基本工資
基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務情況進行發(fā)放)
(二)年功工資
根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”
(三)績效提成(操作教練員各項責任目標達標)
1.學員考試合格的
⑴大貨車(B2)每結業(yè)1人，績效獎1000元;
⑵公交車(A3)每結業(yè)1人，績效獎800元;
⑶大客車(A1)每結業(yè)1人，績效獎700元;
⑷小車(C1、C2) 每結業(yè)1人，績效獎600元。
2.五次考試不及格的(復訓復考學員)
可自行選定教練員，該學員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學員績效計算，即按照第1條標準執(zhí)行。
(四)梯度績效(小車任務目標人數(shù)30人)
在本年度超額完成任務目標的，超出部分進行梯度績效獎勵
1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎勵，即：
超額部分學員獎勵900元/人;
2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎勵，即：
超額部分學員,獎勵1100元/人;
(五)安全獎
如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當月計提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當月安全獎扣發(fā)。教練員沒有學員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。
二、組長職責及管理津貼規(guī)定
1.帶領下轄教練員達成駕校規(guī)定的各項業(yè)績指標;
2.依據(jù)駕校小組業(yè)績目標，按教學計劃組織實施;
3.組織實施小組基礎管理，做好安全、會議經(jīng)營及教學培訓活動量管理，進行日常技術培訓及輔導，持續(xù)提升小組平均及格率;
4.組織推動小組的培訓及格率;
5.組織實施小組人員的日常技術培訓，每周不得低于三次技術指導;
6.負責所轄教練員的誠信經(jīng)營、服務質(zhì)量、培訓質(zhì)量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;
7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學習培訓并考試合格。
三、組長管理績效
1.能積極、認真履行組長的崗位職責，盡心盡責，勇于管理，帶領本組全部教練員完成目標任務，提高培訓質(zhì)量和合格率。無安全事故、無違反學校紀律的，管理績效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績效=組員當批考試合格人數(shù)×20元(組長本人合格學員不得計入)，當月計提，次月發(fā)放;
2.不能認真履行組織職責的，當月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細則考核;
3.年終安全獎于組長津貼次年發(fā)放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;
4.其他考核實施細則以駕校制度、規(guī)定和會議執(zhí)行。
四、發(fā)放方式
1、年終安全獎于次年發(fā)放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;
2、離職員工按規(guī)定應提前15天提交申請報告，離職當月薪金按照當月實際工作天數(shù)計算，離職手續(xù)辦齊當日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;
3、大車考核實施細則待定(可參考2017年大車考核細則)。
4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務的全額返還，未完成任務的按照每人400元進行扣發(fā);
5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關解釋權歸麗江安通機動車駕駛員培訓學校有限公司。
五、教練員工資模式
(一)組成部分
基礎工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。
(二)油料考核及獎懲
油料考核根據(jù)教學大綱相關要求，按學員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。
未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。
(三)修理費考核及獎懲
修理費考核根據(jù)學員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費定額(包含年檢定期維護)。
未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。
xxxx學校有限公司
[關鍵詞]績效考核 聯(lián)通營銷 方案
一、指導思想
以經(jīng)營管理過程中的主要發(fā)展指標完成情況為依據(jù),采取主要指標完成情況與一般指標完成情況相結合的方法,推進實施中心的績效考核與績效管理。
二、考核目的
1.完成市公司下達的各項指標。通過績效考核與管理完成市公司下達的各項指標。
2.造就特色人才隊伍。在“前進營銷中心”造就一支業(yè)務精通、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,一切評價靠主要業(yè)績指標完成情況來實現(xiàn)。
3.肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。
4.形成管理主線。將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在“前進營銷中心”形成一個以績效考核為主線的管理經(jīng)營理念和薪酬分配體系。
5.鼓勵團結協(xié)作。部門績效與員工個人績效掛鉤,引導員工關注分局和中心整體指標的完成情況,形成團結協(xié)作的氛圍。
三、績效考核管理小組
組長:經(jīng)理、副經(jīng)理
組員:營銷管理、各分局綜合管理
績效考核管理小組職責:
1.營銷管理根據(jù)市公司下達指標情況按月制定并適時修訂本中心薪酬及績效考核方案;
2.經(jīng)理審批確認中心管理崗位的績效考核指標及評定標準;
3.副經(jīng)理審批確認各分局績效考核指標及評定標準;
4.績效考核管理小組負責評定績效考核結果的科學性、公正性并負責績效溝通。
四、績效考核的實施辦法
1.中心考核分為4個層級:(1)中心管理、各分局綜合管理;(2)各分局公眾客戶營銷經(jīng)理和商務客戶營銷經(jīng)理;(3)測量員;(4)線務員.
2.考核辦法
按照市公司每月下發(fā)的經(jīng)營指標,中心進行月度考核。
以2009年07月份分局的績效考核為例:
五、推進實施步驟及主要工作
第一步:定指標階段。根據(jù)每月市公司下發(fā)的各項任務指標,結合各分局的具體情況,制定分局的任務指標(每月1日～2日之前完成)。
第二步:設定各業(yè)務部門及員工的關鍵績效和普通業(yè)績指標。并建立本部門配套的績效考核標準及制度(每月3日之前完成)。
六、績效考核結果的應用
