時間：2022-03-25 01:10:07
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工業革命使社會治理活動成為一種職業活動。歷史進入19世紀中期,由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗,因而出現了文官制度,使得政府中的公務活動成為正式的職業活動。到了20世紀,政府中的行政管理作為職業活動被世界各國迅速地接受。目前,在全世界范圍內,人們普遍把行政管理當作專門的職業化的社會治理活動加以看待。然而,在社會治理活動職業化的過程中,馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則,導致這一職業的倫理規定喪失了生長的空間,行政倫理學的研究也一直處于空白狀態。直到20世紀七八十年代,隨著美國出現“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動,行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見,關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業社會治理方式的進程一道啟動的。現在,公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中,值得思考的一個問題是,公共管理者的職業活動應當是怎樣的。在一定程度上,公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式,公共管理者的職業活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規范。
一公共管理活動的職業體系
公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣,職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置,規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言,崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門,都是由職位和崗位構成的職業體系,直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是,作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位,不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系,而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點,決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說,“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。
職位和崗位都是職業體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面,而且在內容方面。對于內容來說,公共管理的職業活動也存在著各種各樣的職業關系。雖然在一般的意義上,這些職業關系可以歸結為權力關系、法律關系和倫理關系三大類。在現實的社會治理過程中,這些關系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業關系越是具體,就越是包含著道德的內容。比如,當職業關系表現為公共管理者與其職務、崗位之間的關系時,就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務以及崗位上的責任和義務;當職業關系表現為公共管理者之間的關系時,就要求公共管理者團結協作、相互尊重、和睦共事、互相支持;當職業關系表現為公共管理者與其對象之間的關系時,就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務,以求得廣泛的合作……這樣一來,公共管理在形式上是分工—協作的體系,在內容上則是道德行為的表現。盡管都是在管理,但傳統的行政管理是失去了實質性內容的管理,而公共管理則把形式與內容統一起來,擁有了倫理本質。
由于公共管理中依然存在著權力關系,所以,權力關系賴以生成的等級系列依然會存在。當然,管理型社會治理方式已經實現了對等級關系的根本性改造,把人與人之間的直接等級關系改造成以組織層級為前提的等級系列,從而使個人之間在人格、權利等實質性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關系只是形式上的,卻反映了權力關系的本性。在一切存在著權力關系的地方,都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權力,它就不能消除這種“等級”。因此,作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關系的問題,并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內容。比如,政府中的公共管理主體需要執行上級命令和維護政府利益;政府外的公共管理組織需要處理與政府的關系、服務于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體,還是社會中的公共管理組織,對于公共利益的理解都會出現偏差,特別是如何把握長期利益與短期利益,必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此,公共管理者卻不能無所作為。事實上,在公共管理的服務定位中所派生出來的一切主動性、積極性,都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動,進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點,從根本上說,就是充分發揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠對自己的職業表現出充分的自覺,按照自己對其職業特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突,他就會無愧于公共管理這一職業,并且總會達致最佳的從業效果。
在統治型社會治理模式中,對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”;“民本位”文化的思路則反復申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的,往往在公共利益的要求與實現之間存在著“時滯”。特別是那些已經實現了職業化的社會治理者,缺乏積極回應公共利益要求的熱情,往往表現出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以,在走向后工業社會的歷史轉型的過程中,在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中,管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。
對于公共管理來說,新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎。但是,與管理型社會治理方式不同,治理者的職業并不只是簡單地充作體制和制度的構成因素和實現途徑,而是體制和制度的必要補充。由此看來,統治型社會治理倡導官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現矛盾和沖突的時候,要么要求盲目忠君,要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統治型社會治理模式得以發生的歷史背景中,“君”“民”的矛盾和沖突是無法調和的。所以,矛盾之中會出現上面兩種對立的主張,要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準,被動地接受體制中的程序驅使,對人民、對公共利益表現出極度的冷漠。他們在公共部門中工作,與在工廠中工作一樣,都具有工業社會特有的色彩,屬于形式化了的職業活動。與此不同,公共管理者的職業活動發生在合作精神已經成為一種時尚文化的時代。在這種條件下,社會在整體上不存在不可調和的矛盾和沖突。因為,一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突,那么公共管理者的職業活動就是運用權力促進交談和討論。
二公共管理者的職業角色
人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色,才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如,一個公務員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的,但是,一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判,在很多情況下,是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的,可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致,也可能是指他的某一行為與他的社會角色經常不一致。在一般情況下,偶爾不一致能夠得到理解和原宥,而經常不一致則會招致他人的批評和鄙視,甚至遭到他所在群體的排斥。
人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的,如血親關系中的角色;有些角色是個人成長過程中必須接受的,如做學生等;而更多的角色是個人選擇的結果。職業作為人的最基本的社會角色形式,正是人的選擇的結果。就是說,普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中,能夠理所當然地形成應有的角色意識,并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學習,才能夠獲得準確的定位。
人們選擇職業有著復雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業,可能因為生活的需要,可能來自生存的壓力,可能出于興趣愛好,也可能屬于理想追求……當人們定位職業角色時,會在職業導師的引領下進入職業角色,也可能會在職業活動的實踐中逐漸找到職業感覺。但是,所有從事職業活動的人,都需要借助于自覺的職業選擇和積極的職業學習,才能夠使自己融合到職業中去,成為真正的職業活動者。這個過程,就是從業者在職業序列中準確地找到他所從事的職業位置的過程。職業活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化,是職業化了的社會角色。同時,明確化、具體化和固定化的社會角色,在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務。人類社會活動職業化程度的提高,更多地表現在越來越明確、越來越具體地規定職業活動中職位、崗位的責任和義務,即通過組織結構、制度規范和活動程序等等方式,為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務。
在社會治理體系中,無論是公共領域還是私人領域,只要是職業活動和組織行為,都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務,有效地配置權力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式,但該行為模式沒有注意到人的職位和崗位直接地構成人的多元社會角色中的一種。就是說,任何一種職業,任何一類專業化社會活動,任何一個組織行為體系,都不僅以整體的形式構造組織化的人的社會角色中的一部分,而且在組織成員個體那里擔負著社會角色,甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說,每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務,而且直接地根源于整個社會的責任和義務。
職位和崗位具有二重性,與之相對應的責任和義務也是有同樣的二重性。一方面,責任和義務屬于特定的職業和組織行為體系;另一方面,責任和義務又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業者來說,他的職位、崗位及其責任和義務,在職業活動和組織行為體系內會以職務的形式出現,在面向其直接歸屬的行為體系之外時,則以職業的形式出現。特別需要指出的是,職務與職業在從業者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業者與他人的聯系中,職務與職業都是直接的。因此,當管理主義組織行為模式成為職務—職業—社會之間的單線聯系模式的時候,責任和義務便被片面化、形式化和缺乏道德的內容。我們在近代以來的社會治理中,時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如,就政府而言,下級官員只對上級官員負責,政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責,政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務的向度。政府對社會負責,卻很少對它的官員負責。因為,政府的官員僅僅是政府的“雇員”,以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業活動就是要改變這種狀況,把單線的責任、義務模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務模式。還以政府為例,公共管理的職業活動要求政府官員一方面對政府負責,另一方面直接對社會負責;同樣,政府既對社會負責,也對其官員負責。在這種情況下,政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說,管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結果就是使他們成為政府行政執行的工具,那么,公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區別。若把這種區別變成革新現實社會治理模式的動力,不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務的雙重直接關系。
三公共管理者的職業行為
職業活動規定著人的行為。一個人從事的職業和開展的職業活動,決定了他會有某種定型化的、重復的和連續的行為。他的行為總和構成了他的職業活動的基本內容,進而證明著他的職業角色。從表面上看,人的行為與職業的關系是被決定或被規定的關系,即職業決定和規定著人的行為。但是,這種決定與被決定、規定與被規定的關系,僅僅具有行為形式方面的特征。從實質上看,它是反向決定和反向規定的關系,即人的行為決定職業。特別是在充分自由地選擇職業的情況下,人與職業之間的聯系就是人的行為選擇的結果。考察人的職業角色可以發現,有的人選擇了某一職業后能夠迅速地進入角色,而有的人雖然從事某種職業活動相當長時間,卻始終游離于這個職業角色之外,并不是合格的從業者。這種與職業角色的“和合”與否體現在人的行為中。所以,正是人的行為決定了他是否是合格的從業者。對此,筆者認為是“行為決定職業”。
在職業活動中,人的行為形式可以同一,但人的行為實質卻會各異。對于那些行為規范和評價標準無法量化的職業活動來說,在同樣的職業行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業活動中表現得尤為典型。因此,當人們選擇了社會治理這種職業的時候,還只是獲得了形式上的職業規定,實質上的職業規定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現。就是說,社會治理者的職業角色主要由他自己的職業行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內容。人愿意做什么樣的人,不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉化為行為,他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說,既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人,那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業的合格從業者。
自從有了職業活動,人的職業角色就開始由人的職業行為來決定。然而,在近代以來的整個工業社會中,職業活動的形式方面總是受到制度性的強化,使人的行為更多地表現出被決定的特征。同樣,在與工業社會相適應的管理型社會治理模式中,社會治理職業活動由于治理者自主性的喪失,也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定意義。相反,它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規定性是由于歷史造成的,是工業社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定性作用。隨著工業社會的結束和后工業社會的到來,人的職業活動在形式方面的規定開始弱化,在實質方面的規定受到強化。人在職業活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業社會相適應的公共管理型社會治理模式,突出地反映社會治理職業活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。
公共管理職業的一切實質性的內容,都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業的行為決定了從事公共管理活動的形式的話,那么當一個人成為公共管理者的時候,怎樣扮演自己的職業角色,怎樣證明自己是合格的公共管理者,則取決于他的職業行為。公共管理者在職業活動中的某一行為或許多行為,都不能決定其職業角色。決定其職業角色的,只能是貫穿著服務精神和體現著服務原則的、穩定和持續的公共管理職業行為。公共管理者的職業行為是公共管理的服務本質得以實現的途徑。公共管理體系的結構和制度安排無論怎樣貫穿著服務精神和體現著服務原則,都不是服務的現實。只有通過公共管理者的具體行為,服務精神和服務原則才能夠轉化為現實。對于公共管理者來說,他的職業活動在很大程度上受到法律的規范,他的崗位服務和任職工作在很大程度上由權力結構決定。當然,一些特殊崗位和特定職務也會由法律作出規定,但對于公共管理體系而言,卻不是基本現象。職業和崗位、職務方面的法律規定與權力規定,在公共管理者的行為中將以綜合統一的形式出現。這一點也是公共管理行為區別于以往社會治理行為的基本特征。
在統治型社會治理模式中,社會治理行為主要體現著權力意志;在管理型社會治理模式中,理想的社會治理行為應當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權力意志的作用,也不是法律精神的顯現。公共管理者把他在職業和崗位、職務上的權力規定和法律規定統一起來,作為公共管理的服務精神和服務原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以,在公共管理的具體實踐中,權力和法律都是公共管理行為的前提和依據。權力和法律所支持的和試圖達到的是實現服務的精神和服務的原則。這樣一來,我們在公共管理者的行為中所看到的,就是以服務精神和服務原則為旨歸的、權力和法律的綜合統一。它在根本上結束了“權力歸結為法律”或“法律受權力統馭”的爭論。
盡管公共管理者在其職業行為中用服務精神和服務原則統一了權力和法律,但權力和法律在他的職業行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權力和執行法律或受權力支配和法律制約,這種客觀力量都會對他構成壓力,使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢?應當說,在一切存在著權力和法律的地方,社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此,以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應對的態度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務精神和服務原則轉化為個人的道德力量。這樣一來,公共管理行為便不再是傳統意義上的職業行為,而是發生在公共管理職業活動中的道德行為。就是說,當公共管理體系的服務精神和服務原則僅屬于制度和體系的時候,還只是相對于公共管理者的“客觀精神”,公共管理者在職業活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務精神轉化為公共管理者的道德信念和道德標準,公共管理者也就獲得了自由和自主。這時,公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅使的行為,而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中,只有道德行為是最自由、最自主的行為,職業行為亦然。
關鍵詞：新產業組織理論突破創新
傳統產業組織理論的主要觀點及缺陷
（一）結構主義學派
結構主義學派又稱哈佛學派，代表人物主要有梅森（Mason）、貝恩（Bain）、謝勒（Scherer）等人，他們提出了市場結構（Structure）—市場行為（Conduct）—市場績效（Performance）的分析框架，即SCP分析框架。
在SCP分析框架中，產業組織理論由市場結構、市場行為、市場績效這三個基本部分和政府的公共政策組成。哈佛學派以實證的截面分析方法推導出企業的市場結構、市場行為和市場績效之間存在一種單向的因果聯系，即市場結構決定市場行為，而市場行為決定市場績效水平。其中，進入壁壘是市場結構的決定性因素，而主要的進入壁壘是現有廠商規模經濟、產品差異化、絕對成本優勢等。該學派認為，如果現實中的市場結構是集中的，壟斷廠商就有可能通過限制產出、提高進入壁壘或者串謀，把價格提高到獲取正常收益以上的水平，從而削弱了市場的競爭性，破壞了資源的配置效率，而要想獲得理想的市場績效，最重要的是通過公共政策來調整和改善不合理的市場結構。因此，哈佛學派主張采取企業分拆、禁止兼并等直接作用于市場結構的公共政策來恢復和維持有效競爭的市場秩序。
哈佛學派也有許多不足之處，比如他們的研究主要依靠短期截面分析，往往帶有經驗主義的性質，忽略了長期過程中產業的動態效率和配置效率；缺乏堅實的理論基礎和模型分析；過于強調市場結構是導致廠商不同行為和績效的決定性因素，忽視了市場結構、市場行為和市場績效之間的相互影響關系。
（二）績效主義學派
績效主義學派是在與結構主義學派的爭論中崛起的，代表人物主要有斯蒂格勒（Stigler）、德姆塞茨(Demsetz)、布羅曾(Brozen)、波斯納(Posener)等，由于這些學者主要來自芝加哥大學，故理論界也稱該學派為芝加哥學派。在理論信念上，芝加哥學派信奉自由主義思想和社會達爾文主義，認為市場競爭過程是市場力量自由發揮作用的過程，是一個適者生存、優勝劣汰的“生存檢驗”過程，相信市場力量的自我調節能力。
在市場結構與市場績效的關系上，芝加哥學派認為市場績效起著決定性作用，不同的企業效率形成不同的市場結構。正是由于一些企業在競爭中具有更高的生產效率，它們才能獲得高額利潤，進而促使企業規模擴大和市場集中度的上升，最終形成以大企業和高集中度為特征的市場結構。芝加哥學派指出，只要市場上現有的廠商（一家或多家）時刻面臨著潛在進入者的競爭壓力，大廠商就不可能像哈佛學派所言的那樣可以任意制定價格，從而獲得超額利潤。因此，企業規模的擴大或集中度的提高并不意味著壟斷程度的上升和競爭程度的下降，大公司的高利潤完全可能來自于自身的高效率，而與壟斷勢力無關。所以，生產的集中有利于提高規模經濟收益和生產效率。基于以上認識，該學派主張：不能以集中度的高低和規模的大小作為實施反壟斷政策的判定標準，只要大企業有高的績效水平，就應當放松對大企業的不必要管制，反對政府對市場競爭過程的干預。
但是，績效主義學派也存在一些缺陷，比如：在區分企業的高贏利是來源于自身的高效率還是壟斷勢力問題上還存在著一定爭論。克拉克（R.Clarke,S.Davies,M.Waterson）等人在對英國的研究中發現沒有任何證據能表明，產業越集中，產業中不同規模企業的贏利能力的差異就越大這一現象。蓋爾（Gale）的研究表明還有一些其他因素可能導致市場占有率高的企業的高贏利，而不僅僅是因為其自身的高效率（多納德·海，德理克·莫瑞斯，2001）。
新產業組織理論的觀點和發展創新
（一）主要理論觀點介紹
1.策略（StrategicBehavior）理論。寡頭競爭企業的策略是新產業組織理論研究的核心內容。策略包括合作策略和非合作策略。其中，非合作策略是新產業組織理論研究的重點。在壟斷或寡頭市場中，主導廠商可以通過策略影響競爭對手的預期，改變競爭對手對未來事件的信念，達到迫使競爭對手做出對主導廠商有利的決策行為。因此，市場環境不再是外生的。策略理論主要包括兩個方面的內容：一是影響未來市場需求函數和成本函數的策略；二是影響競爭者對事件估計信念的策略。前者包括過度生產能力策略、提高對手成本策略、品牌多樣化策略等，后者包括與進入遏制和退出引誘相聯系的限制性定價策略、掠奪性定價策略、消耗戰策略、研發競賽策略等（余東華，2004）。
2.可競爭市場理論。可競爭市場理論的代表人物主要有鮑莫爾（Baumol）、帕恩查(Panzar)和韋利格(Willing)，該理論是在芝加哥學派的理論基礎上形成的。該理論主要以“完全可競爭市場”的概念來分析有效率的產業組織形態。所謂“完全可競爭市場”，是指市場內的企業在退出市場時完全不負擔沉沒成本，進入和退出市場完全自由。該理論認為，只要市場是完全（或近似完全）可競爭的，潛在的競爭壓力就會迫使任何市場結構中的企業采取競爭行為。在這種情況下，包括自然壟斷在內的高集中度的市場結構是可以與效率并存的。基于上述認識，該理論認為在完全（或近似完全）可競爭市場上，政府應當放棄反壟斷政策，并放松對某些壟斷性行業的政府管制。政府產業政策的著眼點應是確保行業中具有充分的潛在競爭壓力，為此關鍵是要盡可能地降低沉沒成本。
3.新制度學派的交易費用理論。傳統產業組織理論雖然在理論依據、研究方法和政策主張上不盡相同，但在市場機制問題上卻有一個共同點，那就是都沒有考慮利用市場機制的成本問題，即交易費用問題。科斯（Coase）、威廉姆森（Williamson）、阿爾欽（Alchian）等人正是憑借對交易費用理論的闡述逐漸引起了人們的廣泛注意。他們的理論貢獻在于引入了交易費用的概念，用以說明企業與市場的邊界問題，徹底改變了其他學派只從技術角度考察企業和只從壟斷競爭角度考察市場的做法。
科斯早在1937年就發表了著名的《企業的性質》一文，他指出企業與市場是兩種可以互相替代的組織生產的方式，企業的本質就在于節約市場交易費用。1985年，新制度經濟學的又一重要代表人物—威廉姆森出版了《資本主義經濟制度：企業、市場和關聯合約》一書，對交易費用的理論體系、基本假說、研究方法等作了系統的闡述，建立了比較系統的新制度學派的產業組織理論。交易費用理論認為企業的邊界不單純由技術因素決定，而是由技術、交易費用和組織費用等因素共同決定，其主要觀點如下：借助于資產專用性、有限理性和機會主義等概念，認為當市場交易活動產生的交易費用大于企業內部的組織費用時，企業規模應當擴大，企業之間應當實行兼并、聯合；反之，企業規模應當縮小。指出企業組織也是對資源配置的一種合理、有效的方式，企業組織這只“看得見的手”和市場機制這只“看不見的手”共同參與對資源的配置。
4.企業理論。理論集中探討人目標偏離及其治理問題。例如：法瑪（Fama）、霍姆斯特姆（Holmstrom）和哈特（Hart）提出的“現代企業外部約束機制”理論，指出完善的經理人市場是約束管理者行為的一種有效機制；愛德華茲（Edwards）和漢南（Hannant）等人提出，若能保持產品市場上的充分競爭，產品市場也是一種有效的約束機制；法瑪（Fama）在《問題與企業理論》一文中指出，有效率的股票市場同樣也是一種約束人的有效機制；詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）在《企業理論：經營者行為、費用與產權結構》一文中提出了“企業融資約束機制”理論，指出通過債權和股權兩種融資方式的合理搭配，可以產生一種對經營者行為的約束機制。（牛曉帆，2004）
5.企業產權理論。格羅斯曼和哈特（GrossmanandHart，1986）以及哈特和莫爾的經典文獻（HartandMoore，1990）被合稱為GHM理論，構成了產權理論（property-rightstheory，PRT）原始意義上的基本框架，后來經過哈特（Hart，1995）的進一步工作而使該理論在體系上趨于完善。
PRT把契約權利（contractualrights）分為兩種類型：特定權利（specificrights）和剩余權利（residualrights），當在契約中列出所有的針對資產的特定權利的代價很高時，讓某一參與人購買所有的剩余權利可能是最優的，不可締約性越強剩余控制權的作用就越重要。PRT得到的一些重要命題如下：在任何一種所有權結構下，都存在關系專用性資產的投資不足；如果一方的投資決策是無彈性的（投資決策對激勵不敏感），那么最好就是把所有的控制權都給予另一方；如果一方投資是相對缺乏生產力的，那么另一方就應該擁有全部控制權；如果兩種資產是互為獨立的，那么非合并就是最佳的；如果兩種資產是嚴格互補的，那么某一種形式的合并就是最佳的；如果一方的人力資本是必要的，那么該方擁有全部控制權是最佳的；如果雙方的人力資本都是必要的，那么所有的所有權結構都同樣好（組織形式不再重要）。
（二）新產業組織理論的創新發展
1.在理論基礎上廣泛吸取了現代微觀經濟學的新思想，修正了傳統產業組織理論基于新古典主義的理論假設。新產業組織理論把交易費用理論、產權理論、理論等都納入了對企業行為的分析框架，為理解企業與市場的關系以及企業內部組織結構、權利配置等提供了新的視角。
2.在研究重點上由市場結構轉到企業內部組織與企業行為上，即由“結構主義”轉向“行為主義”。新產業組織理論側重分析企業內部的產權結構、組織形式等對企業行為的影響。這與傳統產業組織理論視市場機制為唯一的資源配置方式，企業只是由技術水平決定的規模不等的生產單位的處理方式截然不同。同時，新產業組織理論認為企業行為是企業決策者基于自身的組織結構和經營目標的決策結果，并不只是受市場結構的影響，在市場結構與企業行為的關系上，二者并不是單向的決定關系。
關鍵詞：職業經理人職業道德專業技能管理技能人力資源管理戰略規劃設計經營戰略
從二十世紀的最后幾年直至我們跨入二十一世紀，中國企業正在醞釀一場變革，最明顯的標志就是職業化的經理人市場在中國已經初露端倪。隨著TCL集團聘請職業經理人吳士宏擔任屬下公司總經理的新聞被媒體"炒作"之后，廣東華帝集團也提出"只要你干得比我好"，就出高薪聘請當職業經理人。尤其當國內企業整體管理水平相對落后的時候，中國的職業經理人隊伍能早日龐大、成熟起來已成為更加迫切的問題。北京大學光華管理學院副院長張維迎教授說，未來中國企業能否發展壯大，在很大程度上取決于職業經理人隊伍的建設。但到底什么樣的管理人員才是真正的職業經理人呢？中國應該建立怎樣的職業經理人隊伍？職業經理人自身應具備怎樣的素質？
職業經理人是以企業經營管理為職業的社會階層，他是指運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織(或一個部門)開展經營或進行管理。他是以經營管理企業為職業的職業管理者，可以說職業經理人就是企業的“保姆”，他們不但擁有非常專業的企業管理知識、豐富的管理經驗，更重要的是他們對自己職業的忠誠。職業經理人不是自封的，而是由市場來選擇及評價的。所以，職業經理人應該非常重視能力的培養和職業道德的修行，注重業績的提高和市場的評價，即職業經理人應具備較高的個人素質和較高的專業技能和管理才能，較強的敬業精神、創新意識、冒險精神和競爭的沖動，堅忍不拔、自信果斷和強烈的事業心，能通過事物表面看出本質的洞察能力、決策能力、豐富的工作經驗和深厚的理論功底，組織協調能力以及知人善任的用人能力，在知識方面，職業經理人要具備硬知識、軟知識和社會知識（硬知識指某一學科方面的知識，比如工程技術等等；軟知識指經營管理決策知識；社會知識則指要有比較豐富的社會閱歷）。
一、職業經理人應具有高尚的職業道德、強烈的使命感和責任感，對企業要有極高的忠誠度。為什么把職業道德放在首位呢？清華大學經濟學家魏杰教授在談到職業經理人職業道德的建設時，講過曾經在他身邊發生的一件事情：“有一次有一個董事長到北京來開會請我吃飯，結果剛坐下來董事長有事要走，就讓自己的副老總陪我吃飯，我看著買單，算了2300元，結果這個副老總告訴那個服務員：給開9700元。第二天我琢磨了一天，為什么開9700元，看來是有空子可鉆的，因為董事長請我吃飯，你花了錢寫上請誰吃飯了，他也不會問我吃了多少錢，這就是制度失效了，不應該這么干他就干了。后來我見到這個董事長，就告訴他你這個企業有問題，副老總都這樣干，那還了得，干脆把他換了。本以為這能激起這位老板的極大憤怒，但讓我吃驚的是老板沒有吭聲，而且平靜地告訴我不用換，換了張三，李四來了也還是一樣的。”因此，高尚的職業道德、強烈的使命感和責任感、極高的忠誠度對企業來說，非常非常的重要。再比如我們知道的著名的英特爾，英特爾的技術是哪兒來的？他的核心技術是從費爾徹斯（音譯）公司偷來的。羅伯特·諾伊斯（英特爾公司創始人之一）當時是這家公司的總經理，摩爾（英特爾公司創始人之一）是這個公司研究部的主任，這個研究部的技術人員發明了一種芯片，諾伊斯和摩爾拿著這個芯片就跳出來，創辦現在的英特爾，這個技術就變成了現在的英特爾公司最初的技術來源。現在的英特爾公司已經變成一個很大的公司了，而費爾徹斯公司呢？世人恐怕已經不知道了（注：留美同學會主席劉亞平博士之言）。據500家大企業統計，71%的經理人的技術或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主，所以在西方有一句警告的話，“從來不要讓你的員工曾經對你的老板干過的事。”所以說，當企業老板在雇傭職業經理人時，就怕獲得本企業技術秘密、市場渠道或者其他資源的雇員自己站出來，變成本企業的競爭對手，這就涉及到職業經理人職業道德問題。這也難怪我國判斷人才時的優良傳統，是以能否"以德馭才"為準，而世界500強的GE公司是以“誠信”為選才的基準之一（2000年1月，在GE最上層550名高級經理的一次會議上，GE公司的高級副總裁、首律師小本杰明W·海內曼說：GE公司沒有任何事情可以阻止我們不斷向前發展，惟獨誠信。GE選人時，首先要求為人誠實，誠實比能力更重要，面試一個人是否誠實是由許多面試考官共同決定）。經驗教訓告訴我們，如果一個管理人員的職業道德素質低下，即使他的個人?芰芮浚云笠擋蝗賢蛉賢薪喜睿肫笠鄧岢謀車藍郟蛘弒鷯杏瞇模淙凰悄芄桓咚降贗瓿善笠到桓娜撾瘢惺比垂室獍咽慮樽齙靡煌旁悖鈧找不岫云笠翟斐珊艽笏鶚АU繒盼淌謁檔模耙稻砣慫淙幻揮斜匾兇約旱鈉笠倒槭簦且歡ㄒ兇約旱牡賴鹿槭簟J導噬現耙稻砣擻胍患移笠登┰跡韌詵蚱藿嶧欏＝嶧槭強梢岳牖櫚模搶牖楹蠼芭澠嫉母鋈艘焦加謚謔遣壞賴碌摹c∈刂耙稻砣說牡賴率侵耙稻砣說鈉犯袼凇W罱┞凍隼吹鬧V蒞儻墓煞縈邢薰揪褪且桓齙湫偷睦印?nbsp;鄭州百文在國內許多地方有分公司或連鎖店，比如在杭州建立的分公司，杭州分公司的總經理利用鄭州百文的銷售渠道銷售自己的產品，所有的收入流進了自己的帳戶，而所有的成本卻進入了鄭州百文的帳戶，這樣，鄭州百文不垮才怪呢？！因此，職業經理人應克勤克儉，廉潔奉公，工作認真，生活正派，平易近人，言而有信。
二、職業經理人應具備必須的本行業所需的專業技能。如從事IT行業的人員必須得具備一定的計算機軟、硬件知識，對互聯網的發展得有所了解，懂電子商務等；從事工程監理行業的人員必須懂得工民建，工程概預算，招標投標知識。且不論職業經理人是不是這方面的專家，最起碼得是行家里手,具備一定的專業知識、技術水平和能力。因為任何管理活動都在特定的場合下對特定的業務活動及執行這種業務活動的人的管理，都有其業務方面的特殊情況。如不具備一定的業務知識，不懂得業務性質、業務流程和特點，就無法對可能出現的問題作出準確的判斷，不能給下屬以正確的指導，必然會降低管理效率。比如，艾柯卡之所以能夠把瀕臨倒閉的克萊斯勒公司救活，一個很重要的因素就是他到克萊斯勒公司之前就在福特汽車公司工作過，因而深知汽車技術特點和汽車行情。如果把他派到一家瀕臨倒閉的化工廠或者電子企業，情況就可能有變化。另外，職業經理人也可借所有的淵博知識、豐富的經驗、高深的技術與杰出的判斷力來不斷贏得下屬的折服。例如：聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏、萬科的王石、長虹的倪潤峰、微軟的比爾·蓋茨、雅虎的楊致遠、搜狐的張朝陽、原新浪的王志東等等無不是其所屬行業的專家。
三、職業經理人應具備必須的管理技能：諸如企業管理的基本原理和知識、國際企業管理運作方式；掌握財務管理的基本知識及相關技能、相關財務制度和法規；熟知投資的基本理論知識，熟悉國家有關宏觀政策及經濟法規。作為職業經理人，必須清楚的認識到，大部分的時間應處于管理者的層面，避免陷入具體事物里面。"管理者"是"企業老板"的"替身"，即企業的投資者將自己部分的權利及責任委任給管理者，由管理者代替他執行自己想要進行的工作。“老板”更多的是關注企業的外部環境，在激烈動蕩變幻莫測的環境里時刻關注著企業的生存與發展。而管理者則站在“老板”的角度思考問題的同時，更多的關注企業內部，部門、分公司的日常工作是否將企業的發展戰略不折不扣的執行了；本部門的工作是否滿足了客戶或者后手（企業內部的后續部門）；是否提升了企業的競爭優勢等等。
四、職業經理人要熟知現代人力資源管理的基本知識、基本理論和方法以及相關的法律法規，掌握人力資源管理的基本程序和方法，善于用人，能夠團結人，凝聚人心。"爭天下者必先爭人，取市場者必先取人"。企業勝衰的決定因素是企業人才，企業的競爭歸根到底還是企業人才的競爭。被稱為日本經營之神的松下幸之助，他創立并領導的松下電器公司，總資產超過4兆日元，總銷售額近5兆日元，員工總數25萬人。愛才如命、求賢若渴的他說："擁有優秀的人才，事業就會繁榮；反之就會衰微。松下電器公司能有今日的發展，就是因為比別人稍微懂得用人的緣故"。識別、選拔、任用、考核評價和激勵人才的能力，是職業經理人所必須具有的，無論職業經理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才在其周圍擔任高級管理和經營職位。因此，做為職業經理人，要尊重員工、重視員工、知人善任、心胸開闊，樹立人本意識，充分激發和調動員工的積極性和創造性，發現和挖掘人的潛質并加以培養和使用，使員工的個人發展和企業的發展融為一體，實現人才資源的優化配置，產品結構的優化配置，實現最佳的經濟效益和社會效益。
五、職業經理人要有戰略規劃設計和組織實施能力，能夠正確制定企業的戰略發展目標。經營戰略是企業為求得生存發展而進行的總體謀劃，把握未來，是公司經營戰略的本質，然而，由于未來的不確定性，它帶給公司的，不僅僅有機會，而且還往往伴隨著風險與威脅。由于在計劃經濟體制下，企業面臨的外部經營環境單純而固定，由于大多數國有企業的經營管理者（職業經理人）受傳統觀念的影響下，普遍忽視了企業戰略對企業經營的推動作用。不少管理者認為企業有無戰略無關重要，只要盈利就行，沒有戰略照樣能生存。有的管理者雖然承認企業戰略的重要性，但認為企業戰略離企業很遙遠，短期內還用不上。而在社會主義市場經濟條件下，企業所處的經營環境已大大不同往日：新技術、新工藝、新材料和新產品層出不窮，市場競爭日益激烈化和全球化、顧客消費需求多樣化、復雜化和高級化等等，種種因素相互交織、相互影響，企業經營環境的復雜化和動蕩化已是明顯的特征，它迫使企業生產向多品種小批量和高科技方向發展。市場要求企業供應高質量、多功能、多品種、時尚化及環保化的產品，企業必須投入大量的資金研究開發新產品，不斷縮短產品的交貨期，才能適應千變萬化的市場。所有這些對于日常管理來說是難以完成的，客觀上要求產生一種能夠在經營環境復雜多變的情況下主動進行變革、創新以保持企業的長期持續發展的現代管理方法，這樣以應變性、創新性為重要特征的企業戰略就應運而生了。企業戰略是與市場經濟相聯系的，優勝劣汰則是市場競爭的規律,企業戰略就是圍繞企業發展方向和所要實現的目標，進行優化配置資源，以及與此相適應的經營管理體制的設計。企業的戰略要通過戰略規劃設計來體現，職業經理人要有戰略規劃設計和組織實施的能力，這是確保企業長期發展的必備素質之一。競爭能力是企業生存的重要條件，也是企業發展的前提，企業戰略的實質在于提高企業的競爭能力。現今世界進入了一個"無邊界的競爭時代"，隨著我國改革開放的深化以及我國經濟與世界經濟的進一步接軌，我國企業不但面臨日益激烈的國內競爭，而且還面臨著與國外企業之間的競爭。在這種情況下，如果企業管理人員沒有戰略頭腦，不能為企業制定正確的戰略決策，就會隨時被市場競爭的海洋所淹沒。隨著信息產業的興起，知識經濟要求企業生產出來的產品不僅是知識主導型產品，更重要的是無形資產。企業能否創造出信譽、名牌、知名度等無形資產，將決定企業的前途與命運。這就要求職業經理人必須樹立戰略投資觀念，由過去主要投資于機器、設備、廠房、生產線等有形資產上轉到投資于更具戰略性、長遠性的無形資產上。
由此來看，職業經理人在制定企業戰略決策時要有市場導向意識、顧客至上意識，應開闊視野，洞察未來，具有戰略思想、戰略眼光和競爭意識，迅速轉變觀念，逐步樹立起居安思危、高瞻遠矚、銳意進取、大膽創新、敢冒風險、靈活多變等與企業戰略思想相一致的觀念與意識；職業經理人要親自主持企業戰略規劃設計而不是讓下屬越俎代庖，要準確把握外部經營環境現狀及對未來變化準確預測，對企業所處的外部環境經常進行科學細致的分析，制定在復雜多變環境中求生存和發展的一系列戰略。
六、職業經理人應具備洞察市場、捕捉商機的能力和出色的決策能力。在市場經濟條件下，誰能占據市場誰就主動，就勝利，爭奪市場的本質是爭奪顧客。比如，在六十年代，瑞士鐘表產業由于沒有正確判斷未來鐘表市場需求發展的方向，雖早已掌握電子表生產技術，但未能及時開發出產品，而坐失良機，致使七十年代有幾百家鐘表廠被迫倒閉。美國三大汽車公司七十年代末對國際經濟環境估計不足，致使面對石油危機而不知所措。相反，日本的精工、豐田等公司由于準確地把握了國際市場環境，捕捉了商機，取得了舉世矚目的成功。這就要求職業經理人要善于洞察市場、捕捉商機，要有超前意識、長遠意識。
空間智能主要是指人對空間定位的正確的感官能力和體會能力，這部分人可以通過平面圖形和立體的造型來較好的表達出自己的能力；人際交往職能指的就是人與人交往相處的一種能力，具體表現為能夠及時體察到別人的情感和意圖變化，并隨時做出相應的反應；自我認識的智能指的就是人對自身進行認識，理解和反省的能力，主要表現為人是否能夠以正確的心態來評價自身的情感變化，并進而以正確的自我意識和自我評價來形成一定的自尊、自律和自制的能力；自然觀察智能指的就是人能夠正確的辨別和區分各種自然界中的形態，并能夠對自然和人造環境進行一定的觀察的能力.
多元智能理論在職業教育中的應用
新的教學制度強調在教學中首先教師要創設有利于學生智能發展的教學環境，使得學生不僅很好的掌握專業知識和技能，更要學會各種解決具體問題的方法和策略，努力培養學生對于將來工作的正確態度和價值觀.因而，對于職業教育來說，主要是引導和培養學生的職業的素養，不斷的開發學生的興趣和愛好，引導學生進行更高層次的思考，促進學生利用理論去解決實際中的困難.那么，這里的關鍵性的問題就是如何培養并提升學生的學習興趣，充分激發學生學習的內在動機.多元智能理論認為，智能就是指人解決實際生活中遇到的問題的能力和創新的能力.教師的教學活動要盡力為培養這種能力服務，而這種能力又必須有一定的情境作為前提條件，因而，教師就要努力創設出一種類似于實際情境的教學情境或者真正置身于實際情境中去.教師可以根據教學具體的內容和要求來創設出符合學生認知特點和知識基礎的教學情境和教學計劃來，這樣，教師在完成教學任務的同時，可以有效培養學生解決問題的能力和探索知識的動力，從而幫助學生進行自我知識的建構.根據不同的學生進行分層性英語教學模式多元智能理論認為不同的人都具有不同的智能組合，正是因為人的智能組合的不同，所以決定了不同人的天賦不同.在職業教育的過程中，教師應該正確對待學生的基礎存在著差異的客觀事實，有的基礎好的學生進行學習非常的輕松，而基礎較差的同學在學習的過程中就會產生困難.因而，傳統的單一化教學模式顯然不能適應現代化教學目標的要求.教師應該從實際情況出發，根據不同學生的不同學習基礎，采取有差別性的分層教學模式.分層教學就是要教師立足于學生的實際差異性來采用有區別的教學內容，設計出不同的教學計劃和教學目標，才能充分調動學生的積極性和主動性，從而使得學生能夠比原有知識儲備和結構得到一定的提高和發展.教師也必須充分了解每個學生的智能特性以及知識基礎情況，以便能夠真正對學生的學習情況進行分層教學.具體來說，教師可以按照一定的教學任務來使學生進行異質的分組合作，從而做到相互制衡和競爭關系，有利于學習的提高.根據智能結構的差異促進學生的自主學習多元化智能理論是以個人的發展為基礎的教學模式，也就是說，理論強調最大限度的開發學生的潛能們實現學生的多元化和個性的發展.這就要求教師首先要了解學生的智能結構，然后采取針對性的教學方法喚醒智能特點，繼而帶動其他方面的發展.比如，學生如果具備突出的人際交往的智能，這部分學生對人際交往非常的擅長，在某種程度上是交往流暢，所以愿意交往.那么，教師可以利用這種學生的智能優勢對起培養的方式進行轉變，摒棄以往的灌輸式的教學模式，挖掘學生的自主學習的能力，組織學生組成學習小組，在組織的過程中充分激發學生發揮自身的人際交往技能，不斷提升他們的學習激情和動力，促進其學習動機的進一步引發，從而更好的實現教學目的.教師還應該積極倡導學生的自主性探究式的學習模式，讓學生們能夠以積極參與的主人翁姿態來主動建構各種知識，增強他們的自主學習能力.而教師可以采用探究式或者問題式或者小組合作式的教學方法來根據具體的教學內容開展實際教學過程，從而轉變學生被動的知識接受者地位，而是成為主動探究知識和自主建構知識的學習者，這樣，才真正有利于學生的學習成績提高，促進他們的智能進一步發展.其中的小組合作學習，主要就是指教師能夠利用合作學習的形式來調動學生之間的積極互動，使得學生為了團體目標而努力學習，有利于整個學習氛圍的形成，從而更有利于達成共同的教學目標，因為在小組合作學習模式中，教師與學生之間，學生與學生之間更容易形成互動的教學關系，能夠最大限度的調動學生的學習積極性和教師的教學熱情.
關鍵詞：內部控制；控制環境；風險評估；控制活動
一、內部控制產生與發展的歷史回溯
20世紀40年代以后，內部控制實踐與理論得到了廣泛的應用與突飛猛進的發展，內部控制完成了其主體內容的構建，其各項構成要素和控制措施也零星可見，散布于企業各項管理制度和實務中，但未從理論上進行總結，把內部控制當作管理的附屬。1949年美國會計師協會的審計程序委員會在《內部控制，一種協調制度要素及其對管理當局和獨立注冊會計師的重要性》的特別報告中，承認內部控制超越了與財務部門直接相關的事項。1958年10月，該委員會的第29號審計程序公告《獨立審計人員評價內部控制的范圍》，對內部控制的定義重新進行了表述，將內部控制劃分為內部會計控制和內部管理控制兩類。進入20世紀80年代以后，內部控制理論的研究又有了新的進展，西方學術界在對內部控制理論進行研究時，亦已認識到內部會計控制和內部管理控制的不可分割性和相互聯系性，但重點逐步從一般含義向具體內容深化。這一變化的標志是1988年4月AICPA的《審計準則公告第55號》，規定從1990年1月起以文告取代1972年的《審計準則公告第1號》。該公告的頒布和實施是內部控制理論研究的突破性成果，它首次以“內部控制結構”一詞代替原有的“內部控制”。指出：“企業的內部控制結構包括為提供企業特定目標的合理保證而建立的各種政策和程序。”并明確解釋了內部控制結構的三要素，即控制環境、會計制度、控制程序及它們的具體內容。20世紀90年代后，由美國會計學會、注冊會計師協會、國際內部審計人員協會等組織參與的“發起組織委員會”（簡稱為COSO）報告《內部控制———整體框架》。1996年美國注冊會計師協會發《審計準則公告第78號》，全面接受COSO報告的內容，并從1997年1月起取代1988年的《審計準則公告第55號》。公告中指出內部控制是由一個企業董事會、管理階層和其他人員實現的過程。旨在為實現經營的效果和效率、財務報告的可靠性、符合適用的法律和法規等目標提供保證。將內部控制結構分為控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督5個要素。
縱觀內部控制的產生和發展歷史軌跡，其理論和概念的演變就本質而言，可以分為兩個階段，即形成階段和發展與完善階段。20世紀80年代前，人們對內部控制的認識源于內部牽制的理論假設，這一階段的特點為：在企業內部形成了比較系統的內部控制措施、程序和方法，基本上形成了業務處理程序化、業務分工標準化、企業員工間協作與制約制度化，以及與經營目標關聯化的理論格局。另一方面，我們也可以發現這一理論在于以內部會計控制為主，重點集中在如何防弊糾錯上，使內部控制在面對企業管理實際時顯得過于消極和狹窄。鑒于此，20世紀80年代以后，受系統論、控制論等理論的影響，以及90年代信息產業和高風險行業興起的沖擊，學術界對內部控制的研究發生了較大的變化，具體表現為內部控制結構和內部控制整體框架兩種觀點。雖然二者存在有一定的差異，但這一階段的理論特點則反映了人們對內部控制研究重點的轉移，即逐步從一般向具體深化，并將內部控制“要素化”，體現了內部控制源于管理階層的經營方式與管理過程相結合的特點。
二、內部控制理論形成與發展的根源
（一）控制論、信息論和系統論等自然科學理論是企業內部控制建立的方法論
20世紀40年代起，特別是第二次世界大戰結束以后，科學技術的迅速發展，引起了生產技術的空前提高，其結果導致了生產迅速增長。一方面跨國公司大量涌現，形成了跨越地域的經濟壟斷集團；另一方面，由于企業規模擴大，內部職能部門增加，更需要從企業內部進行協調，以達到節約資源、防止差錯和舞弊、提高經營效率等經營目標。因此，在客觀上要求企業建立包括組織機構、業務程序等在內的自我控制和自我調節機制。而此時的控制論、信息論和系統論等自然科學的形成恰好為內部控制的建立提供了理論上和實踐上的支持。就控制論而言，它是一種研究由各種耦合元素組成的系統的調節和控制的一般規律的科學，尤其是以研究系統和經濟過程如何發揮其功能、如何控制經濟過程為目的的經濟控制論，成為內部控制的理論依據之一。這是因為內部控制理論在研究每個具體組織的內部經營管理過程，研究每個單位如何發揮它們應有的管理功能及如何對管理過程進行有效調節和控制時所設立的自我調節、自我控制機制和控制的方法與手段，正是依照控制論的一般原理。產生于20世紀40年代末的信息論也是內部控制的理論基礎。從信息論的角度分析，控制實質上就是一個通過收集、篩選、加工、傳輸的信息反饋的過程，以指導物流和資金流，按預定目標運行的有效調控機制，其中信息是控制的源泉和依據。它的真實性、及時性是內部控制有效性的關鍵因素之一。系統論的誕生，不僅在自然科學和社會科學等領域結出了累累碩果，而且給人帶來了新的思想觀念，引起了管理方式的巨大變化。依照這一理論觀點，把企業當作一個由相互聯系、相互依存的若干要素組成的系統，而內部控制則是這一管理系統中的一個子系統（二）委托理論是內部控制理論發展和完善的內在根源
按委托理論涉及的領域來分析，它主要研究企業內部的一種契約關系。在這種契約下，人根據委托人的委托，在其授權范圍內，以人的名義進行相應的活動。從這一理論形成的現實背景可以看出，資本原始積累的完成，企業從個體業主形式轉向合伙制，最后變成公司制形式，是委托———這一問題產生的源頭；生產社會化程度提高，資本高度聚集和經營職能的高度專業化為其產生創造了條件；企業生產規模不斷擴大，投資主體多元化，以及財產所有權與經營權相分離，是該理論最終形成的內在原因。從企業總體發展的趨勢及實際運行的效果來看，公司制企業是一種最高的企業組織形式，即，投資人或股東將企業資產的經營活動權交由經營管理階層承擔，財產所有權和經營權，特別是它們與控制權的分離，使委托———關系存在成為必然。可見，企業作為一張由各利益相關者組成的契約組織，是多種委托———關系的集合，為使企業持續穩定地發展下去，建立健全一個有效的內部控制系統是解決不利選擇和道德風險問題的內部機理。企業內部控制建設的實踐也證實了委托理論是其發展和完善的內在根源。
（三）審計方法的改變和審計人員法律責任的增強是內部控制理論發展的推進器
在審計發展的初期，審計方法主要采取詳細審查，詳細檢查企業全部會計憑證，計算復核所有賬戶余額，進行賬證、賬賬核對。但隨著企業規模的日益擴大，業務活動日趨繁雜，無疑于對傳統的審計方法形成了極大的挑戰，因此抽樣審計的方法便應運而生。抽樣審計方法的使用，在一定程度上緩解了日益增加的審計任務帶來的難以進行詳細審計的問題，但卻帶來了由于審計人員主觀判斷而形成的審計結論可信度下降的現實情況。另外，如前所述，在兩權分離的情況下，企業凈資產的擁有者（投資者和債權人）迫切要求企業管理階層提供真實可靠的信息。為此，許多國家從法律法規的層面上來督促企業外部審計人員更加注重內部控制的審查，一系列案件的發生和有關法令的頒布，在增強審計人員法律責任的同時，也使企業注重自身內部控制制度的建設，以盡量避免注冊會計師拒絕接受委托審計或提出保留性的審計意見。
（四）政府是內部控制發展的主要推動者
從內部控制發展的實際情況看，之所以如此迅速，除企業內部管理要求的一系列因素外，政府是推動其發展的一種主要外部力量。20世紀70至80年代，美國政府通過一系列措施推動內部控制的實施。如1977年的《反國外行賄法案》中規定了每個企業應建立內部控制制度；針對80年代美國出現的一些舞弊性財務報告和企業“突發”破產事件，招致了國會一些議員對財務報告制度提出了質疑，其中所關注之一，是上市公司的內部控制的恰當性。為此，成立了“反對虛假財務報告委員會”。該委員會的目標之一，就是增加內部控制標準和指南，其工作成果就是著名的COSO報告。從報告的內容來看，既對以往內部控制定義進行了修正，又為設計更廣泛的內部控制系統提供了指南。我國政府于1996年12月，由財政部了《獨立審計具體準則第9號———內部控制和審計風險》，以及1997年5月中國人民銀行頒布的《加強金融機構內部控制的指導原則》等一系列規定和通知，在推動企業加強內部控制建設實踐的同時，也大大地推動了內部控制理論發展和完善的進程。
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我國自1978年引進價值工程以來，價值工程理念便從機械行業逐步拓展到冶金、紡織、電子、商業、煤炭、教育、電力等各領域，目前在機構改革、優化勞動力和人力資源方面也得到了深入研究。價值工程作為一種應用廣泛、方法簡便、行之有效的工程建設，2012年，華能河北分公司首先將價值工程理論引入所轄電力基層企業生產經營中。上安電廠從安全生產到節能降耗，人人講價值、事事重分析，處處體現價值工程的身影。近兩年，上安電廠的價值工程理論成果不斷在生產經營中壯大。2014年，在實踐過程中，當我們將價值工程的概念應用于人力資源的領域時，人自然而然地成為價值研究的對象。我們將人的功能加以分析，然后與具體工作崗位的要求相對應，應用價值分析來評價人員價值和集體價值，然后確定人才隊伍建設實施措施，從而達到優化電廠整體人力資源的目的。
二、價值工程理論在人才隊伍建設中的應用實例
1.固定價值成本，明晰錄用制度。
根據價值工程分析，在一定的人才招錄成本基礎上，力圖錄用素質適合人才，以實現其應該具備的人才功能。我廠嚴格執行公司員工錄用的相關規定，明晰錄用條件，切實做好員工錄用管理工作，以價值為目的，規范員工錄用的條件和程序。2014年分三批次對競聘人員進行篩選，提前簽定知名高校優秀畢業生，構建優秀員工錄用價值體系。
2.提高人才功能，合理優化配置。
員工的價值功能，是實現全廠整體價值的一個關鍵因素。根據華能公司關于燃煤電廠機構設置和定員標準的要求，我廠通過與公司定員標準對標，與兄弟電廠對標，整合我廠人員配置現狀，定量分析各部門的人員配置結構，摸清了具體底數，找出實際問題，提出了優化措施。合理分配新錄用員工，保證管理、技術和經驗的良好傳承。同時按照價值管理進一步加強崗位調整，嚴格控制管理崗位職數定員，在優先保證生產技術主線人員力量的基礎上，逐步充實服務、實業崗位功能，完善、優化全廠崗位配置。
3.廣開管理思路，加強干部交流。
價值重管理，管理重思路。干部是一個企業的核心力量，拓寬干部管理思路，不斷優化“老、中、青”干部梯隊，加快培養年輕干部，探索中層、主管和專工多層次后備人才儲備，加大后備人才培訓力度。不斷向公司、分公司輸送干部進行掛職鍛煉，形成干部掛職流動鏈，充實干部知識層面、拓寬企業管理思路，提升中層及后備干部的綜合素質，推進干部不斷成長，豐富干部價值管理理念。
4.完善環境機制，加快人才成長。
為了提高生產力中人的價值，我廠以生產技能崗位的競聘上崗模式為試點，根據業務部門、班組的實際情況及人員素質要求，確定科學的崗位競聘條件，做到筆試和面試相結合，不斷在實際工作中摸索，調整筆試、面試分值至最佳比重。近期將試行以日常考試成績為選人用人重要依據的新模式，激勵員工日常穩步學習意識，從而提高選人用人透明度和滿意度。為了進一步鼓勵員工立足崗位、脫穎而出，積極貫徹落實華能集團高級技術技能人才的選拔管理辦法。經過層層篩選，我廠推薦8名優秀員工參加公司首席專家、首席技師的評選。結全我廠的實際，做好技術、技能帶頭人的選拔工作，推動技術、技能人才雙渠道成長，形成正向的價值導向和激勵。
5.抓準價值導向，推動績效管理。
1929年《行知書信》中提到：的范圍很不一定，大而言之就是天下；小一點就是國家；再小就是一省，一縣，一村；再小就是我們自己的家庭。大凡服務社會，要“遠處著眼，近處著手”。這很適合對職業班學生進行思想教育，從而提高他們的信心。因為這些學生原來文化課學習成績差，總是背上落后的包袱，老認為自己什么都不行，甚至自暴自棄，所以在開學的第一天教師就可以告訴他們自己也是社會的一份子，他們未來的職業工作同樣是為社會服務，很有意義，所謂‘三百六十行，行行出狀元’，他們并不比同齡人差，只要努力學習技術將來定會取得成功。同時教師應該對他們實際情況作詳細的，對他們的教育作好長遠的規劃，定出短期、中期和長期的明確目標，使學生有的放矢地一步一步走向勝利的彼岸。例如我烹飪職高班在校期間就制定了循序漸進的計劃，高一著重良好行為習慣的培養，高二注重各項烹飪技能的提高，高三重視社會實踐經驗的積累，通過這三個階段目標的實現使學生增強了自信，順利踏上了社會，憑自己的一技之長和良好的素質找到了較好的工作，贏得了用人單位的好評。
職業班學生在走向成功的過程中，他們最需調整的是心態。常常聽到一些教師在抱怨這批孩子真難教育，你對他們一般說服教育吧不管用，你對他們嚴厲訓斥吧結果卻換來學生的沉默寡言和強烈對抗。要知道這些學生原來由于學習成績差或行為規范差等原因而經常成為受評的對象，所以他們的心理狀態常常既壓抑又敏感。對此類陶行知在1932年《齋夫自由談》中提出了中肯的建議：訓育上的第二個不幸的事體就是擔任訓育人員的消極作用。他們慣用種種去找學生錯處。學生是犯過的，他們是記過的，他們和學生是兩個階級，在兩個世界里活著，他們對于學生的問題困難漠不關心。我們希望今后辦訓育的人要打破偵探的技術，丟開判官的面具。他們應該與學生共生活，共甘苦，做他們的朋友，幫助學生在積極活動上行走。對此我深有感觸，我班學生張某在原來的學校號稱“小霸王”，剛進我校時依然我行我素，不時有欺負同學的事情發生，我對他教育了幾次效果不明顯。一個偶然的機會我發現他特別喜歡足球，于是有空經常和他聊一聊球賽、球隊和球星，慢慢地他對我產生了信任感，不知不覺中我把話題轉向他的行為習慣上，出奇順利地讓他認識了錯誤。臨近畢業時很多老教師感慨地說：“這些淘氣的學生比剛入校時懂事多了，也愿意接受老師的教育了，關鍵是他們在這里感受到了教師朋友般的關心和平等的對待，這在以前的學校里是無法想象的啊！”是的，這種友情方式的教育對心靈脆弱的職業學生來說真可謂雪中送炭。
職業班學生不僅需要心靈的關懷，而且需要行為的感召。這些學生是未來的廚師，掌握扎實的烹飪技術是當務之急，但是他們平時是家中的寶貝，別說燒菜做飯了，就連碗也很少洗，那應該如何教育他們呢？陶行知早在75年前創立的生活教育理論正好談到了這點，其方法論就是“教學做合一”。“教學做合一”十分重視“做”在教學中的作用，認為“要想教得好，學得好，就須做得好”；“要在做上教，做上學”。陶行知甚至把是否重視“做”作為衡量教育是否真實的標準。他明確指出：“先生拿做來教，乃是真教；學生拿做來學，乃是實學”。烹飪本身的實踐性就很強，光說不練是不行的，所以與其說教不如在操作過程中啟發、引導和教育他們更為有效。職業班學生不但學習能力較差而且非智力因素方面的能力也不強，怕苦畏難的現象明顯。如學生首先要練習的是站的功夫，通常一站就是半天，開始有一部分同學堅持不了了，有的東倒西歪，有的甚至蹲在地上，作為班主任的我故意站在大家都看得見的位置，足足半天就這樣和同學們一起聽師傅講課，放學后才找這些同學談，未來做廚師可能站的時間要更長，現在正是打基礎的時候，老師雖然不當廚師，但是愿意和你們比誰能堅持到底。沒過多久情況有了改進，當個別同學有點堅持不下去的時候，他們就會看看我，想想我說過的話，然后自己給自己鼓勁并堅持下去。刀功對親手來說又是一道難過的關，因為一不小心就會切傷手，鮮血直流，所以其中幾個學生望而怯步，甚至想要放棄學習。我于是加入到他們一小組中去，照著師傅的要求由我先切，讓他們在邊上看，然后再強調一下要點，輪到他們去切，偶而我也會切到手，簡單處理過后繼續操刀操，而且提醒同學要注意剛才老師為什么會切到手，從中吸取教訓結果每人都克服了原來害怕的心理，即使有時切到手了，也不會象以前那樣驚惶失措了。于是這批孩子在實踐中接受了教育，教師同樣在實踐中達到了目的。經過師生三年的共同努力，全體學生均通過烹飪三級，其中60%的學生還獲得了烹飪二級證書，具備了一技之長，能為社會服務和發揮自身的價值了。
生理學是醫學生接觸的首門功能性學科，擔負著引導學生醫學抽象思維初步建立的重任，如何使學生明白生理學中抽象、難懂的道理是我們在教學中面臨的首要問題，講授只是教學的過程之一，為了達到學以致用的良好效果，讓學生不僅要“聽懂”，更重要的是“會用”［1］。我們將現代化教學理念和手段引入課堂，在課堂教學中大量運用圖片、動畫、肢體語言，例如，在講授骨骼肌收縮原理時，教師雙手一搭，就可以演示肌絲滑形；在講授抽象的生物電知識，運用動畫形式將看不見、摸不著的過程直接呈現于學生眼前。在課堂教學過程中，引入大量生活實例，例如，講授滲透壓時，從腌黃瓜入手，將血液凝固的正反饋過程比喻成飛流的瀑布，通過生活中隨處可見的實例，使學生感到生理學理論并不是高深莫測、遙不可及，而是廣泛存在我們的生活當中。通過這些教學方法的運用，既增加知識的趣味性、直觀性和實用性，將抽象的理論以直觀、生動的形式體現；又拉近了學生與生理學的距離，充分激發學生學習生理學的興趣，并且可以給學生留下深刻的印象，使學生“喜歡學、學得懂、記得住”。根據“理論聯系實踐，基礎聯系臨床，所學知識與今后工作一致性”的原則，我們將生理學知識向臨床應用適度拓展，例如，我們在教授紅細胞生成條件時，讓學生分析臨床常見的貧血原因；在講授組織液生成時，讓學生分析臨床常見水腫的產生原因；講授甲狀腺激素時，引入甲亢、甲減、呆小癥和新生兒的篩查等臨床知識，為保證這種臨床拓展的合理有序進行，我們創建出臨床問題導入－學生討論－自主總結－運用生理知識解決臨床問題的拓展模式。通過這種臨床拓展的有效實施，讓學生將生理學知識與臨床應用有機地結合，使學生主動參與教學過程，體現出自主性和主體性，也培養了學生解決實際問題的能力。在生理學理論教學中，我們根據臨床醫學專業培養目標，貫穿職業素質教育，體現臨床專業的專業特色，例如，在講授血型與輸血時，讓學生查閱近年來國內及國外輸血事故發生率的數據，讓學生認識到輸血的嚴肅性，當他們進入臨床，就會以認真、嚴肅的態度對待每一位輸血的病人。通過這種職業素質教育的培養，使學生一踏入校門，在基礎課中就為今后的執業工作做好能力和素質的雙重準備。
2構建“知識、能力、素質”為一體的新型實驗模式
在保證實驗教學內容完成的同時，對原有實驗模式進行了創新和改革，刪減單一驗證性實驗，強化技能培養型實驗，在傳統生理學實驗中設立技能培養目標，并在期末進行技能考核，對其操作的規范性、熟練性進行評估，從而提高學生的基本技能和動手能力。在動物實驗中設立臨床技能培養目標，例如，穿線、打結、縫合等，初步培養學生基本臨床技能。在改革傳統實驗的基礎上，我們將前幾年實驗改革成果應用于教學實踐，開展生理學綜合實驗、跨學科綜合實驗、開放性實驗、學生自主設計實驗等新型實驗，充分體現實驗教學的實踐性、開放性和職業性。這種新型實驗的開展，不僅使生理學實驗更能適應不同專業的特點和培養要求，更培養了學生的創新思維和科學探究精神，創建出“知識、能力、素質”為一體的新型實驗模式。
3臨床見習和實踐教學模塊的設計
秉承“校院一體、工學結合”的辦學思想，我們充分發揮三所附院和三十所“二甲”以上實習基地的優勢，結合生理學相關知識開展臨床見習和社會實踐，使學生早期接觸社會、早期接觸臨床。我們在教學環節中增開了臨床見習模塊，根據所學生理學知識內容，有針對性的組織學生開展臨床見習，我們利用課外活動時間，開展生理論壇、生理技能競賽等豐富多彩的第二課堂活動；利用雙休日和節假日帶領學生走上街頭、深入社區、走進農村，義務為群眾測量血壓、進行健康教育，并開展了老年人血壓調查和老年人智商調查等多個項目。通過這些活動的開展，不僅使學生開闊了視野、增長了知識，更重要的是使學生牢固的樹立“應用于臨床、扎根于基層、服務于社會”的職業意識。
4課程在建立和建設過程中，通過不斷的探索和實踐，也取得了一系列應用效益
4.1通過課題研究，構建“以應用能力和職業素質培養為主導”的生理學精品示范性課程，為如何適應新形勢培養面向農村基層、城鎮社區，培養掌握臨床實用技術的德才兼備的技術應用型人才探索出一種新型模式。
4.2通過課程體系的建立，取得顯著實際效果，激發學生學習興趣，調動學生的自主性和創新性，全面提升課程教學質量，提高學生動手能力，掌握初步的臨床技能，培養學生的臨床應用能力和職業素養，提高學生在就業市場中的競爭力。
4.3通過實驗模式改革，優化實驗資源，提高實驗開出率及實用價值，節約實驗耗材，通過綜合性實驗和開放性實驗的開展，在提高實驗教學質量的同時減少實驗成本。
如果你是一位監理企業的高級管理人員、總監理工程師，抑或是項目監理部一名普通的監理工程師，你是否經常會遇到這樣的問題：自己曾經遇到的一份非常有價值的報告或資料．在需要的時候卻找不到；新員工加入組織．常因不能充分借鑒前人的經驗和智慧而很難入手在項目運行中，員工需要向具有專長的專家咨詢時，卻發現沒有一個有效的溝通渠道。這些問題其實都屬于知識管理的范疇。知識管理是企業在整體上對知識的獲取、存儲、學習、共享和創新的管理過程，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，企業員工能夠運用現代信息技術和網絡等手段便捷地獲取、共享和重復使用企業的顯性、隱性知識．最終提高企業知識創新能力和核心競爭力的一種現代管理機制。監理企業的知識是指從建設領域信息和企業經營運作過程中過濾、提煉及加工而得到的有用資料，一是顯性知識，是指監理企業以管理制度匯編，臺賬．技術標準．項目檔案等形式記載于文件、電腦等媒體中的知識．屬于傳統意義上的知識：二是隱性知識主要是指監理企業員工專業技能、工作經驗、解決問題的方式等創造性知識．是從長期的實踐和觀察中、從經驗教訓中積累得到的它只存在員工的大腦中不能直接輸入到記載媒體中，屬于非傳統意義上的知識。從以上定義可以看出知識管理的內涵：其對象是組織及個人的知識，其工具是信息技術，其目標是利用獲取的知識提高企業的核心競爭力，其本質是把知識作為最重要的資本，并作為提高企業競爭力的關鍵．其職能是知識發現、知識傳播、知識運用。
2、知識管理的理論模型
日本著名學者野中郁次郎在知識劃分的基礎上，提出了在學術界極具影響力的知識轉化SECI模型．系統闡述了知識轉化的社會化(Socialization)、外在化(Extenralization)、整合化(Combination)和內在化(Intenralization)等四個螺旋式的轉換過程。這是目前知識管理研究比較權威的模型。SECI模型的實施步驟包括：獲取知識整理知識、審核知識、知識、利用知識、更新知識、淘汰過時知識。基于以上的SECI模型．監理企業的知識管理系統可劃分為以下模塊。
2．1清點和編目
知識庫中存儲的是企業顯性知識的載體——文檔。因此考慮知識的分類時，實質是對知識載體的分類。知識清點和編目主要是通過問卷調查，咨詢專家．公司文檔歸納總結等方式進行。
2．2知識的采集
知識的采集可以是顯形知識的直接輸入．也可以是隱形知識的轉換。在系統中我們將知識的采集和項目管理充分結合起來，從項目管理的日常流程中直接提取知識，進而沉淀為企業知識庫的一部分。
2．3知識的利用
與其他資產不同，知識不具獨占性．知識同貨幣一樣只有流動起來．才會不斷豐富．才能使企業的知識增值。知識利用的方式有查詢，郵件，推薦．網絡刊物等形式。知識的搜索可采用全文檢索的方式。將常用的知識作為索引保存起來，從而可以實現快速的全文檢索。
2．4知識的創新
只有不斷創新，企業才能保持持久的領先。員工論壇，內部黃頁，企業群提供了一個讓所有員工共同交流的網絡空間。員工通過溝通，交流，辯論獲得了從一般書本中得不到的知識。另外可提供在線音頻視頻培訓．對培訓結果進行反饋，從員工中得到創新的知識。
2．5知識的保護
一個企業的知識庫是其核心競爭力所在．因此對于知識要在充分共享的同時也要注意對知識庫的保護。通過權限驗甚至可以對客戶．競爭對手也提供分部門知識但是如果他們需要得到更多的知識．就需要通過購買等方式來實現，當然核心的知識是企業的寶貴財富，要嚴格限制其流轉。
3、建立知識管理系統構建
監理企業的知識管理信息系統，可以解決項目地域分散的問題．使項目部之間以及項目部與公司之間的知識共享和交流更便捷可以在系統中建立相應的考評體系．考評員工對企業所做的貢獻，并給予相應的獎勵，進而完善激勵機制：還可以通過網絡培訓的方式，由員工自行選擇培訓的時間和內容，逐步提高員工的個人素質，從而更好地實施建設監理企業的知識管理。本文在參考SECI螺旋模型的基礎上．根據我國建設監理咨詢企業的性質和特點．結合當前企業信息平臺開發的技術，提出適合監理企業現階段需求的知識管理系統架構(如圖1所示)。此框架基于intemet／intranet，采用B／S(瀏覽器／服務器)結構．無論員工在什么位置．使用何種上網終端．均可快證的方式，分不同級別，不同的用戶得到不同數量的知識。速訪問企業的知識資源并可相互交流。
3．1文檔管理
這里的文檔管理是對規范化的文本文件和用文字表述的經驗知識的管理，實際上就是對企業顯性知識的管理。它包括：程序性知識、科研性知識、監理項目知識、項目管理知識、法律規范性知識和行業技術動態等模塊。同時還可以通過對隱性知識的載體——工程項目案例的管理，來部分實現對隱性知識的管理。
3．2搜索引擎
搜索引擎是輔助員工進行快捷、準確知識定位的工具。(1】快速搜索。對知識時所帶的附件進行標題正文、附件進行全文搜索，可以搜索附件名稱和附件內容．支持常見的office文檔pdf等圖文處理文檔格并實現附件的html格式快照．打開快照可以預覽附件的內容．可以大大提高搜索效率和搜索范圍。(2)精確搜索。通過建立文檔的摘要和索引信息，可以實現對早期紙質文檔的搜索，同時根據索引信息搜索者還可以便捷地搜索到與此文檔某個主題相近的文檔。系統將按文件匹配程度向用戶提供搜索結果．從而提高搜索大量知識庫使用效率。
3．3信息交流
知識只有通過交流和共享才能發揮它最大的效用，對于員工頭腦中高度個性化的隱性知識尤為如此。只有通過交流，才能使隱性知識在企業中廣泛傳播，并不斷完善優化，經過沉淀，最終轉化為企業的顯性知識。(1)信息。可以使員工以最快捷的方式了解企業的重要信息和最新信息，如會議通知，近期重大事項安排等。(2)知識論壇。信息交流模塊中的重要組成部分是知識論壇功能．其擁有的電子社區、討論群組、家園廣播等功能可以在那些尋找知識和擁有知識或能夠訪問相應知識的人之間建立聯系，最便捷的方法就是在BBS上貼一個有誰知道的帖子，知道的人在回復時就完成了知識傳遞的任務。(3)網上調查。網上調查是企業與員工進行信息交互的重要方式，是企業及各個職能部門以便捷的方式了解員工對某個事件或某項提議的態度和意愿征求員工的反饋意見．為企業決策和判斷提供理論依據。(4)知識問答。知識庫中不可能存儲全部所需知識．當用戶遇到知識庫中找不到的知識時，可通過積分懸賞問答的方式發起提問。在所有回復的答案中選擇最佳答案．選擇完成后可將該問答轉化為知識納入知識庫，從而實現隱性知識的挖掘。
3．4專家地圖
對于一些隱性知識．有時難以用語言文字表達，有效的方法是找到掌握這類知識的個人，進行直接交流這就將直接檢索知識的問題轉化為尋找掌握相應知識的個人的問題。通過對企業員工的專業背景、工程經歷、專長等的確定．建ProjectMaltagei118t7t吾焉畚通’一一篷讒芏疆～2014年第8期(總第182期)立企業的專家數據庫，使企業知識和個人相對應，方便員工按圖索驥，促進隱性知識向顯性知識的轉化。
3．5培訓考試
培訓是企業傳播知識的一個重要途徑，它可以使組織知識在較短的時間內轉化為員工的個人知識。通過把過去培訓的視頻錄像和PPT上傳．開展網上教育培訓。這樣既可以提高企業知識的共享率，減少重復性工作，又能節省企業的人力、物力、財力。網上培訓包括培訓計劃、培訓課程在線考試等功能模塊．員工可以參照培訓計劃，選擇合適的培訓內容進行網上培訓，并在培訓之后通過在線測試模塊檢驗自己的學習效果。
3．6移動客戶端
目前，移動互聯網是大勢所趨，知識管理也不例外。更加重要的原因是由于監理工作的特殊性，一線監理人員大部分工作時間都在工地，并無充裕的時間坐在電腦前訪問PC版的知識管理系統，所以很有必要同步開發基于知識管理系統的移動客戶端。本移動客戶端基于HTML5CSS3和Ja~caScript等技術的HybridApp混合模式開發，具有開發速度快和運行速度快的特點，是目前流行的移動客戶端開發技術。通過手機客戶端．用戶可以隨時隨地地進行信息瀏覽、信息、信息回復、收發站內信等基本的社區操作，以及知識推送及社區互動。手機客戶端功能亮點在于現場拍照上傳以及語音發帖等個性化服務．可幫助現場員工針對現場工程疑難問題隨時拍照上傳，通過語音發帖．尋求公司技術專家的解答．該功能有利于員工方便快速地獲取現場監理所需知識。在流量上移動客戶端是絕對的精簡，對于圖片進行壓縮傳輸，方便用戶在信號不好和節省流量的情況下使用。知識管理系統的移動客戶端版本能夠方便用戶隨時隨地訪問企業知識資源搶占用戶的碎片時間；用戶在現場遇到的專業技術問題，能夠通過移動客戶端快速找到相關解決方案；同時也能增強用戶的黏性．提高用戶參與的積極性逐步培養用戶協作和知識分享的理念。
4、結語
