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第1篇

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)培訓(xùn)對(duì)策有效培訓(xùn)

當(dāng)前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)力量的國有企業(yè)，能否經(jīng)受這場考驗(yàn)、繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的重要作用，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)抵御金融海嘯的能力以及整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)能否繼續(xù)平穩(wěn)運(yùn)行。作為國企的基石——員工，其自身狀態(tài)和能力，又直接關(guān)系到國企的自身發(fā)展能力和潛力，因此，構(gòu)建有效的國企員工培訓(xùn)體系，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1.對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識(shí)與人才，但在實(shí)際工作中，某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對(duì)勞動(dòng)者數(shù)量的要求上而不向勞動(dòng)者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時(shí)間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動(dòng)效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來看。

2.培訓(xùn)資金投入不足

我國國有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：“加強(qiáng)對(duì)員工人力資本投入的國有企業(yè)只占5%；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有10元～30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入”。而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點(diǎn)：(1)管理者的錯(cuò)誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓(xùn)，當(dāng)本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時(shí)就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓(xùn)。很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠度，這對(duì)國有企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動(dòng)性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對(duì)隨時(shí)都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn)。國有企業(yè)中技術(shù)、管理人員流失率高達(dá)60%，這的確是企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷。國有企業(yè)的管理受原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會(huì)將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。培訓(xùn)計(jì)劃的失敗會(huì)挫傷管理者的積極性，從而形成了一個(gè)惡性循環(huán)。(4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革，有些國有企業(yè)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓(xùn)工作的開展。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委1999年統(tǒng)計(jì)，全國6.78萬家企業(yè)，處于虧損狀態(tài)的有3萬家，國有企業(yè)負(fù)債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎(jiǎng)金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓(xùn)就更是日程之外的事情了。

3.培訓(xùn)機(jī)制不完善

我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)上存在許多不足：首先，對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位時(shí)，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評(píng)方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有再作跟蹤調(diào)查，使得培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實(shí)際工作中。第三，評(píng)估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。

4.培訓(xùn)師資不符合要求

部分國有企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當(dāng)多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差，有的培訓(xùn)人員所教的知識(shí)并不適用于現(xiàn)代企業(yè)的需要，文化基礎(chǔ)課教師多而操作技能課教師缺乏，有時(shí)教師的學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠(yuǎn)，最終會(huì)影響培訓(xùn)效果。

二、對(duì)策與思考

1.培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變

企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)的重視度，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識(shí)、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力造就出色的人才，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

2.增加培訓(xùn)資金和建設(shè)投入

隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高以適應(yīng)企業(yè)變化?！皳?jù)1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)用的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間上都排第一。有的管理者會(huì)擔(dān)憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓(xùn)資金投入必定會(huì)有一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)的部分成本已由員工承擔(dān)，反映在員工在培訓(xùn)期間的獎(jiǎng)金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵(lì)企業(yè)采取與員工簽訂培訓(xùn)合同的做法，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓(xùn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

培訓(xùn)的資金除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)體的建設(shè)?！奥毠づ嘤?xùn)學(xué)校也好，職工培訓(xùn)中心也好，都是培訓(xùn)實(shí)體，是員工培訓(xùn)的載體”。實(shí)體建設(shè)的好與差直接關(guān)系到員工培訓(xùn)的質(zhì)量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業(yè)化培訓(xùn)中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學(xué)弊端，充分利用現(xiàn)有優(yōu)良的教育資源，大力實(shí)施布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照專業(yè)性質(zhì)分類，建立適應(yīng)培訓(xùn)需要的專業(yè)化專業(yè)培訓(xùn)中心。第二，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和培訓(xùn)教材，使大綱內(nèi)容與員工崗位職能要求和考核標(biāo)準(zhǔn)相一致，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，新技術(shù)、新工藝的推廣及時(shí)更新和補(bǔ)充教學(xué)內(nèi)容。第三，加強(qiáng)員工培訓(xùn)兩支隊(duì)伍建設(shè)，提高管理水平和教學(xué)質(zhì)量。要聘任生產(chǎn)經(jīng)營單位的優(yōu)秀人員為學(xué)校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優(yōu)化”到學(xué)校。努力建設(shè)德才兼?zhèn)涞膶W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。第四，要注重實(shí)習(xí)培訓(xùn)，這是培訓(xùn)教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)最顯著的區(qū)別。根據(jù)培訓(xùn)需要，可開展校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地，為培訓(xùn)高質(zhì)量人才創(chuàng)造條件。第五，努力拓寬員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源，鼓勵(lì)開展有償培訓(xùn)，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強(qiáng)自我發(fā)展能力。

3.完善國有企業(yè)培訓(xùn)體制

(1)我們要對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)分析。培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們?cè)谄髽I(yè)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須注意以下幾方面的措施:①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。②企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。③培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時(shí)空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計(jì)劃及時(shí)有效。⑤培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對(duì)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學(xué)和合理。

(2)采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類：第一類方法是“請(qǐng)進(jìn)來式”，即由企業(yè)出面請(qǐng)各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對(duì)企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實(shí)習(xí)還是可行的。

(3)隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個(gè)叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動(dòng)機(jī)會(huì)。在國有企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施中，就可以借鑒跨國公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。

(4)在有先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法作支撐后，我們還應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動(dòng)地采取各種培訓(xùn)評(píng)估方法和手段。具體的評(píng)估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評(píng)估方法。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評(píng)估手段，如直接向上匯報(bào)、調(diào)查問卷評(píng)估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評(píng)估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

(5)是要建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，可以說培訓(xùn)最終的效果就取決于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出，“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制概括為三方面內(nèi)容：(1)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。(2)根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。(3)企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會(huì)成為企業(yè)寶貴的資源?？傊魏闻嘤?xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)這一原則，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。

參考文獻(xiàn):

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[3]劉毅:新時(shí)期形勢下的國有企業(yè)培訓(xùn)工作探討[J].科技與管理，2005，(4)

第2篇

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，企業(yè)文化，對(duì)策

 

一、企業(yè)文化的涵義

關(guān)于企業(yè)文化的定義，不同的學(xué)者觀點(diǎn)并不一致。美國的威廉·大內(nèi)認(rèn)為：“一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含一個(gè)公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取性、守勢、靈活性——即確定活動(dòng)、意見和行動(dòng)模式的價(jià)值觀。”美國特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化由價(jià)值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價(jià)值觀、神話、英雄和象征對(duì)公司的員工具有重大的意義。在此，我們對(duì)企業(yè)文化界定為：經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化包括：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。

二、國有企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

1.領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)。很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身素質(zhì)不高，對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)。（1）將企業(yè)文化等同于文體活動(dòng)。認(rèn)為所謂的企業(yè)文化，就是由工會(huì)組織員工進(jìn)行文體娛樂活動(dòng)，目的是為了豐富員工的業(yè)余文化生活。（2）認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)思想政治工作的翻版。認(rèn)為企業(yè)文化就是通過說服教育，來解決員工思想政治方面存在的問題，是宣傳部門和思想教育部門的工作。（3）將企業(yè)文化與企業(yè)形象設(shè)計(jì)相混淆。認(rèn)為企業(yè)文化的主要任務(wù)就是設(shè)計(jì)好企業(yè)的形象，因此，將企業(yè)文化工作的重點(diǎn)放在了對(duì)企業(yè)標(biāo)識(shí)的設(shè)計(jì)、對(duì)廠房的建設(shè)等方面。

2.企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新性。每個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程各部相同，各企業(yè)經(jīng)營管理的手段和方法也不同企業(yè)管理論文，因此，每個(gè)企業(yè)都存在著自身所獨(dú)有的企業(yè)文化。IBM倡導(dǎo)顧客至上原則和顧客滿意原則；惠普公司的價(jià)值觀是：改革與創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作精神；麥當(dāng)勞的經(jīng)營理念是：品質(zhì)、服務(wù)、衛(wèi)生、清潔。正是由于這些不同于其他企業(yè)的文化，才能使職工感覺到本企業(yè)的目的和追求，才能使別人感覺到企業(yè)所獨(dú)有的價(jià)值和特色。很多國有企業(yè)的企業(yè)文化雷同現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏個(gè)性，不注重創(chuàng)新，不能根據(jù)外界環(huán)境的變化和企業(yè)自身的變化而及時(shí)做出調(diào)整，使得企業(yè)文化不但不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反而成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙。因此，在當(dāng)前的國有企業(yè)文化建設(shè)過程中，能否突出企業(yè)個(gè)性，反映企業(yè)特色，直接決定企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

3.缺乏關(guān)于企業(yè)文化的教育和培訓(xùn)。企業(yè)文化只有得到全體員工的認(rèn)同和理解，只有得到員工的執(zhí)行和落實(shí)，才能真正體現(xiàn)出它的作用和價(jià)值，因此，企業(yè)應(yīng)該將本企業(yè)的企業(yè)文化宗旨和內(nèi)涵對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)解讀。很多國有企業(yè)雖然有自己的價(jià)值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)，但并沒有對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和教育。很多員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化概念模糊，在執(zhí)行和落實(shí)時(shí)不能理解企業(yè)文化的真正含義，勢必導(dǎo)致行為出現(xiàn)一定程度的偏差，致使企業(yè)文化不能落到實(shí)處，因此，需要將本企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和解讀，尤其是當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生變化，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整時(shí)，及時(shí)調(diào)整員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)就更加必要。

4．企業(yè)文化受機(jī)制和體制束縛嚴(yán)重。由于受傳統(tǒng)機(jī)制和體制的影響，國企內(nèi)部存在一些不良現(xiàn)象：（1）論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。很多國有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力企業(yè)管理論文，使企業(yè)很多人才不被重用。（2）在國有企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會(huì)感覺到被冷落、不被重視。（3）企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。在這樣的環(huán)境中構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，最終的結(jié)果也是不言自明的。

三、完善國有企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策

1. 增強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)。只有正確地理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，才能使企業(yè)文化真正為企業(yè)所服務(wù)。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著建設(shè)國有企業(yè)的重要任務(wù)，在國有企業(yè)中地位舉足輕重，因此，他們對(duì)企業(yè)文化能否有正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)文化的貫徹落實(shí)起到重要的作用。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高個(gè)人素質(zhì)，從自身做起，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的研究和探討。（1）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化基礎(chǔ)理論的研究。根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化。（2）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的追蹤研究。企業(yè)文化并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外界環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和改變。

因此，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究是相當(dāng)有必要的。

2. 建立獨(dú)特的企業(yè)文化。國有企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)建立獨(dú)特的企業(yè)文化：（1）塑造個(gè)性文化。即建立與企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)相適應(yīng)的、具有自身特色的企業(yè)文化，使企業(yè)很容易從眾多企業(yè)識(shí)別出來。（2）培育團(tuán)隊(duì)文化。即建立一種團(tuán)隊(duì)文化，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每名員工自覺維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感。（3）提倡學(xué)習(xí)文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學(xué)習(xí)的良好氛圍，以推進(jìn)組織的健康、良性發(fā)展。

3.加強(qiáng)關(guān)于企業(yè)文化的教育和培訓(xùn)。企業(yè)文化必須得到全體職工的認(rèn)同，引發(fā)他們的心理共鳴，才能真正起到相應(yīng)的作用。根據(jù)企業(yè)文化的構(gòu)成，我們可以從以下三方面來對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的教育和培訓(xùn)。（1）讓員工了解企業(yè)的物質(zhì)文化?？梢詭ьI(lǐng)員工參觀企業(yè)的廠房和設(shè)備，聘請(qǐng)專業(yè)的講師介紹企業(yè)的產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝，讓員工直觀感受到企業(yè)的物質(zhì)文化。（2）加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)制度文化的認(rèn)識(shí)。可以將企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范印制成手冊(cè)，通過知識(shí)競賽或多媒體教育等形象手段，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)制度文化的理解。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該率先垂范企業(yè)管理論文，以身作則，使企業(yè)的制度文化能夠得到貫徹落實(shí)。（3）向員工灌輸企業(yè)的精神文化。精神文化是企業(yè)文化的核心和精神，在企業(yè)文化中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，必須加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)精神文化的理解和認(rèn)識(shí)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念等精神文化的內(nèi)容，可以通過例行的典禮和儀式去宣揚(yáng)企業(yè)的精神文化，使企業(yè)的精神文化深入人心。

4. 改善企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境。進(jìn)一步深化國企業(yè)改革，給企業(yè)文化建設(shè)提供良好的土壤。（1）建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。（2）建立和諧的文化氛圍。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)

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第3篇

論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度國有企業(yè)負(fù)責(zé)人，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)

一、建立國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度的背景

黨的十四屆三中全會(huì)上提出了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)改革總體思路，并將其明確為國有企業(yè)改革的基本目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的相互分離。然而，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離最終也導(dǎo)致了委托問題的產(chǎn)生。國有企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)制度的組成部分，也同樣存在上述問題。那么，在如今的這種情況下，作為國有資產(chǎn)出資者代表即“大股東”定位的國資委應(yīng)該如何正確的評(píng)價(jià)與考核國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績以實(shí)現(xiàn)出資人財(cái)富的最大化和國有資產(chǎn)的保值增值成了我們重點(diǎn)關(guān)注的問題。

對(duì)于經(jīng)營性國有資產(chǎn)而言，沒有國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的考核，也就無所謂國有資產(chǎn)的監(jiān)督管理。作為國有資產(chǎn)出資者代表的國資委，必須通過考核國企負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績來掌握國有資產(chǎn)的收益和保值增值狀況，實(shí)現(xiàn)對(duì)國有資產(chǎn)的監(jiān)督管理，避免國有資產(chǎn)的流失。國資委對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行的業(yè)績考核，是為了提高國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的責(zé)任心和積極性，從而促進(jìn)國有資產(chǎn)運(yùn)營質(zhì)量和效率。其目的是要把國有資產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任落實(shí)到企業(yè)負(fù)責(zé)人，對(duì)國有出資企業(yè)實(shí)現(xiàn)的國有資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行考核。

二、相關(guān)的理論依據(jù)

（一）委托理論

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)在很大程度上把整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系歸結(jié)為委托—關(guān)系。即在執(zhí)行契約的過程中人獲得某種私有信息企業(yè)管理論文，而委托人無法獲得這些信息，導(dǎo)致人的行為對(duì)委托人的利益造成損害。國有企業(yè)出資者并不直接支配資本的運(yùn)用，而是委托專門的管理人員在滿足自身利益的前提下決定其資本營運(yùn)。在道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇現(xiàn)象普遍存在的情況下，經(jīng)營者的財(cái)務(wù)目標(biāo)會(huì)偏離出資者的目標(biāo)。為了充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富的最大化，需要構(gòu)建一套完整的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，而激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)問題就是業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。

（二）超產(chǎn)權(quán)理論

泰騰郎（1996）、馬丁和帕克（1997）等學(xué)者，以競爭理論為基礎(chǔ)提出超產(chǎn)權(quán)論（BeyondProperty-Right Argument）。超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為企業(yè)效益主要與市場結(jié)構(gòu)有關(guān)，即與市場競爭程度有關(guān)。在競爭比較充分的市場上，企業(yè)私有化后的平均效益有顯著提高；在壟斷市場上，企業(yè)私有化后的平均效益改善不明顯。國有企業(yè)是一種適應(yīng)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)制度的產(chǎn)權(quán)安排，效率的決定與產(chǎn)權(quán)形態(tài)、組織形式無關(guān)，只與信息的充分程度有關(guān)，而信息是否充分，不是由產(chǎn)權(quán)決定的，而是由競爭決定的。競爭可以讓企業(yè)經(jīng)營者的努力與努力程度更加充分公開，從而做到更有效的監(jiān)督經(jīng)營者。

因此，根據(jù)超產(chǎn)權(quán)理論的觀點(diǎn)，只有對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行公開、公平、公正的經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，將其置于一個(gè)相互競爭的環(huán)境之中，做到透明考核，明確國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的責(zé)任，使國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的努力成果和最終的考核結(jié)果相符，才能真正的將國有企業(yè)處于一個(gè)競爭的環(huán)境當(dāng)中。如果沒有競爭，高效率企業(yè)的負(fù)責(zé)人和低效率企業(yè)的負(fù)責(zé)人都不會(huì)被淘汰，最終只會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)的停滯不前以及國有資產(chǎn)的流失，也無法實(shí)現(xiàn)所有者利益的最大化。

（三）激勵(lì)理論

哈羅德·孔茨認(rèn)為，激勵(lì)是指揮與領(lǐng)導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要摘要把企業(yè)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬和公司的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來企業(yè)管理論文，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，降低委托成本，最大可能的為股東創(chuàng)造財(cái)富。

三、我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

2004年1月1日，國資委頒布實(shí)施了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委令第二號(hào)）國資委按照此《暫行辦法》以出資人的身份對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績考核。這一業(yè)績考核制度體現(xiàn)了：明確了評(píng)價(jià)主體是國資委———它行使國有資產(chǎn)出資人角色；考核對(duì)象是企業(yè)負(fù)責(zé)人；確定了“年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤”的制度規(guī)范；考核內(nèi)容為年度經(jīng)營業(yè)績與任期業(yè)績相結(jié)合。其中，年度業(yè)績核心指標(biāo)為利潤總額、凈資產(chǎn)收益率；任期業(yè)績核心指標(biāo)包括國有資產(chǎn)保值增值率、三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率等。中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度的全面推行，結(jié)束了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，使業(yè)績考核有法可依、有章可循，走上了規(guī)范化和良性發(fā)展的道路。部分地方國資委也建立了相似的國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制度，從而擴(kuò)大了國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的發(fā)那位，促進(jìn)了地方國有企業(yè)的發(fā)展。2007年1月1日正式實(shí)施新修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委第17號(hào)令）。該辦法中年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)和任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)中的基本指標(biāo)都沒有變化，分類指標(biāo)由國資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)，綜合考慮反映企業(yè)經(jīng)營管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險(xiǎn)控制能力等因素確定。值得注意的是：經(jīng)濟(jì)增加值將被引入業(yè)績考核。新的《暫行辦法》更加突出發(fā)揮業(yè)績考核在國有資產(chǎn)監(jiān)管中的導(dǎo)向功能，注重把考核導(dǎo)向的重點(diǎn)放到提高目標(biāo)管理水平、推動(dòng)戰(zhàn)略管理、引入價(jià)值創(chuàng)造理念、提升可持續(xù)發(fā)展等能力方面。2010年1月1日又頒布實(shí)施了新的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委第22號(hào)令）。年度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)仍然包括基本指標(biāo)和分類指標(biāo)，但基本指標(biāo)有所變化，包括利潤總額和經(jīng)濟(jì)增加值，正式將經(jīng)濟(jì)增加值作為一項(xiàng)業(yè)績考核的指標(biāo)。分類指標(biāo)由國資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)管理“短板”，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險(xiǎn)控制能力等因素確定。

四、我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)存在的問題

（一）偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)

一般情況下，財(cái)務(wù)指標(biāo)無法涵蓋影響企業(yè)業(yè)績的所以因素，尤其不能涵蓋那些對(duì)企業(yè)業(yè)績具有重要影響卻又難以量化的因素。我國目前會(huì)計(jì)信息披露制度尚不完善，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表存在著信息不對(duì)稱等問題，在企業(yè)會(huì)計(jì)信息發(fā)生嚴(yán)重異常的情況（如數(shù)據(jù)失真等）或受外部環(huán)境因素影響程度提高的情況下，如果只偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，所得的結(jié)果必然有很大的片面性。此外，目前對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核多以盈利能力指標(biāo)為主企業(yè)管理論文，這會(huì)刺激管理者操縱盈利指標(biāo)，比如凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，在利潤總額不變的情況下，管理者有動(dòng)機(jī)操縱分母，通過發(fā)行更多的債券和回購股票等方式，大幅提高凈資產(chǎn)收益率。財(cái)務(wù)指標(biāo)過分依賴會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，容易引起國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的不實(shí)。而采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以從外部環(huán)境和非財(cái)務(wù)角度對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

（二）考核程序不夠完善

考核指標(biāo)確定后，如何科學(xué)地確定目標(biāo)值是考核能否達(dá)到效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)際工作中，考核目標(biāo)確定主要依據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)，進(jìn)行環(huán)比，并沒有真正與企業(yè)戰(zhàn)略、年度預(yù)算相掛鉤，更不用說向行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、國際標(biāo)準(zhǔn)靠攏。為確保完成業(yè)績指標(biāo)，企業(yè)存在“雪藏”部分業(yè)績的可能性很大。此外，還缺乏嚴(yán)格的動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營的具體過程缺少關(guān)注。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核不是目的，而是出資人履行權(quán)利，落實(shí)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的一個(gè)重要手段。所以，考核不僅是對(duì)考核期經(jīng)營情況算總賬，更要加強(qiáng)日常的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。做好企業(yè)經(jīng)營業(yè)績動(dòng)態(tài)監(jiān)控，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)完成和超額完成目標(biāo)，具有重要作用。

（三）考核體系不夠科學(xué)化

各地國資委對(duì)其管轄地區(qū)的國有企業(yè)都采取了統(tǒng)一辦法，統(tǒng)一考核的方式，但由于企業(yè)所處行業(yè)不同，規(guī)模不一，發(fā)展階段千差萬別企業(yè)管理論文，所有企業(yè)共同運(yùn)用一個(gè)考核辦法，按照統(tǒng)一的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，很難做到合理科學(xué)的考核。處于不同環(huán)境的國有企業(yè)業(yè)績其結(jié)果的差異可能來自于行業(yè)差異，而不是管理者的經(jīng)營能力和努力程度差異。如果國資委不區(qū)別所轄企業(yè)在壟斷性領(lǐng)城與充分競爭性領(lǐng)城的巨大不同，而以‘一刀切’的考核指標(biāo)來獎(jiǎng)懲，科學(xué)公正的目標(biāo)肯定會(huì)打折扣。現(xiàn)有考核指標(biāo)容易出現(xiàn)“鞭打快牛”的問題，各個(gè)企業(yè)行業(yè)、規(guī)模、現(xiàn)實(shí)條件、市場環(huán)境和業(yè)務(wù)起點(diǎn)等都不一樣，但面臨的基本考核指標(biāo)都是一樣的。實(shí)際考核的結(jié)果，往往出現(xiàn)效益好的企業(yè)因起點(diǎn)高而達(dá)到的績效得分不高、起點(diǎn)低的企業(yè)績效得分反而高的現(xiàn)象。

五、對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的改進(jìn)建議

（一）對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)改進(jìn)的必要性

效用是指對(duì)消費(fèi)者通過消費(fèi)或者享受閑暇等使自己的需求、欲望等得到滿足的一個(gè)度量，可以解釋一種經(jīng)濟(jì)行為是否帶來了好處。國資委所轄的各個(gè)國有企業(yè)有其自身性質(zhì)、所處行業(yè)以及競爭狀態(tài)等的差異，同時(shí)目前對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)基本上都采用了統(tǒng)一的考評(píng)辦法，缺乏差異化的評(píng)價(jià)，很多國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人出于自身利益的考慮往往會(huì)有一些就職的偏向，導(dǎo)致一些沒有壟斷地位的國有企業(yè)出現(xiàn)了人才缺乏的現(xiàn)象。因此，國資委只有對(duì)當(dāng)前的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系做進(jìn)一步的改進(jìn)，才能夠讓在不同國有企業(yè)中任職的負(fù)責(zé)人獲得的效用在同一條無差異線上，使其無論在何種情況下都能獲得相同的效用，以遏制有的國有企業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象，促進(jìn)國有企業(yè)全面健康持續(xù)的發(fā)展。

（二）改進(jìn)的建議

1、重視對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用

非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)效績?cè)u(píng)價(jià)導(dǎo)致的短期行為，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益最大化。非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)定考慮了創(chuàng)新能力、競爭能力等與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)的因素。同時(shí)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)受會(huì)計(jì)政策的干擾較少，也能夠更加順應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營環(huán)境的需要。非財(cái)務(wù)指標(biāo)的外延比較寬，但大致可分為客戶、員工、市場、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任等方面。在對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)時(shí)可以引入一些諸如市場占有率、客戶滿意度、員工滿意度、技術(shù)創(chuàng)新、社會(huì)生態(tài)環(huán)保等的指標(biāo)，將其與財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，才能對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績給出綜合全面、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)，克服國有企業(yè)短期行為。

2、完善對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核程序

國資委應(yīng)對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人報(bào)送的年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值嚴(yán)格把關(guān)，了解是否存在低報(bào)目標(biāo)值的現(xiàn)象。國資委在核定年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)值的過程中，應(yīng)根據(jù)“相同行業(yè)、相同尺度”的原則企業(yè)管理論文，結(jié)合當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)所處的行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況等，對(duì)其目標(biāo)建議值進(jìn)行嚴(yán)格審核。此外，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核具體過程的監(jiān)督與控制，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以激勵(lì)被考核者超額完成目標(biāo)。

3、促進(jìn)考核體系的科學(xué)化

了解各個(gè)行業(yè)以及企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段的情況是國資委對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的前提，國資委在制定國有企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的過程中應(yīng)引入差異化業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的策略。在制定具體的考核方式時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮被考核企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)等因素，并結(jié)合行業(yè)的差異,建立能夠滿足不同需求主體、體現(xiàn)行業(yè)差異的多重權(quán)重的評(píng)價(jià)體系。與此同時(shí),應(yīng)明確規(guī)定每種具體權(quán)重指標(biāo)體系的適用范圍及適用情況,并要求評(píng)價(jià)者在公布企業(yè)績效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí),充分披露所采用的權(quán)重體系。

4、構(gòu)建基于EVA的企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系

現(xiàn)代企業(yè)制度下，要求建立一種符合資本效率有效發(fā)揮的新型激勵(lì)機(jī)制。即要在保證所有者財(cái)富增加的前提下，將價(jià)值創(chuàng)造的部分獎(jiǎng)勵(lì)于經(jīng)營者。EVA是經(jīng)濟(jì)增加值的英文縮寫。它是公司稅后凈營業(yè)利潤與全部投入資本成本之間的差額，是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，反應(yīng)管理價(jià)值的所有方面，是為股東創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。目前新出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》已在年底考核的基本指標(biāo)中引進(jìn)了EVA指標(biāo)，使對(duì)國有企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)一步的客觀化、合理化。各地國資委也應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r積極的引入EVA指標(biāo)，在對(duì)其經(jīng)營業(yè)績做客觀、公平評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善公司治理機(jī)制，以促進(jìn)國有資產(chǎn)的保值增值。

參考文獻(xiàn)

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第4篇

論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國有煤炭企業(yè)勢在必行。

一、人才流失對(duì)國有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。

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[1]趙芬.國有煤炭企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策.科教文匯，2008，（5）.

第5篇

在行政管理模式上，我國一直在延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，沒有根據(jù)當(dāng)今不斷發(fā)展的國情進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整創(chuàng)新以及改革。在群眾心目中，我國國有資產(chǎn)管理論文不論投入多少，最后達(dá)到的效果都不容樂觀。 

在經(jīng)營管理方面，我國水利行業(yè)國有資產(chǎn)管理的經(jīng)營效果不佳，收支不平，長期處于虧空的狀態(tài)，即支出大于收入。因此，得到的收益往往無法滿足公司職工工資的需求，以至于職工工作積極性下降，繼而產(chǎn)生一系列問題。      關(guān)鍵詞：水利,國有資產(chǎn)管理論文,改革 

由于當(dāng)前會(huì)計(jì)制度的影響， 我國水利行業(yè)很難像以前一樣獲得足夠的折舊費(fèi)用以及修理維護(hù)費(fèi)，以至于我國國有資產(chǎn)沒有起到實(shí)質(zhì)上的作用，因此，我國水利行業(yè)國有資產(chǎn)管理需要完善，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行體制改革。 

二、我國水利行業(yè)國有資產(chǎn)管理體制改革的重要性 

長久以來，我國水利行業(yè)國有企業(yè)一般都依靠上級(jí)單位，獲得些許收益滿足自身短期目標(biāo)，其規(guī)模較小，一般只能滿足員工的溫飽需求，在水利行業(yè)這個(gè)大背景大市場下沒有形成系統(tǒng)的規(guī)模和完善的市場主題。 

隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的日益發(fā)展壯大，這種小型的國有資產(chǎn)分散化管理早已不能滿足人們的需要，水利行業(yè)國有企業(yè)的存亡收到一定的打擊。要想讓我國水利行業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，必須進(jìn)行國有資產(chǎn)體制改革，從根本上解決市場離散這種不適應(yīng)當(dāng)下發(fā)展的狀態(tài)。我國水利行業(yè)國有企業(yè)應(yīng)該跳出現(xiàn)有的經(jīng)營管理模式，從一個(gè)嶄新的角度研究分析國有資產(chǎn)管理體制改革的內(nèi)容，并不斷提高企業(yè)的綜合競爭力。 

三、我國水利行業(yè)國有資產(chǎn)管理改革 

針對(duì)上述我國國有資產(chǎn)管理改革中存在的諸多問題，現(xiàn)從經(jīng)濟(jì)管理學(xué)方面討論該問題，并學(xué)習(xí)國外相對(duì)較好的管理方式方法，研究分析我國水利行業(yè)國有資產(chǎn)管理理論，提出可行的改革思路，實(shí)現(xiàn)我國水利行業(yè)國有資產(chǎn)管理又好又快發(fā)展，給企業(yè)帶來較大的效益。 

（一）政策上給予價(jià)格支持、收益補(bǔ)貼 

西方發(fā)達(dá)國家的水利行業(yè)普遍都享有定價(jià)的權(quán)利，但我國水利行業(yè)就沒有該項(xiàng)權(quán)益。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為價(jià)格影響市場，由于我國水利行業(yè)定價(jià)的權(quán)利不屬于水利部門，因而該部門難以在市場這個(gè)大環(huán)境下有足夠的戰(zhàn)略地位。當(dāng)前我國仍在積極實(shí)施相關(guān)的財(cái)政政策，增加內(nèi)部需求，繼而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，因此工業(yè)用水會(huì)不斷增加；由于人們的生活水平不斷提高，對(duì)水的需求量也隨之加大，生活用水也勢必不斷增加；我國人口眾多，水利灌溉需求相對(duì)較大，農(nóng)業(yè)用水也很難有所下降。由此可見，我國對(duì)水利行業(yè)有很大的需求。另一方面，就供給方面，我國是一個(gè)能源消耗大國，會(huì)產(chǎn)生大量非公益性的供水，因此應(yīng)該適當(dāng)抬高這些非公益性用水的價(jià)格，采取分階段定價(jià)的方法控制人均用水，建設(shè)資源節(jié)約型環(huán)境友好型社會(huì)。工業(yè)方面，由于工業(yè)發(fā)展會(huì)給環(huán)境帶來一定威脅，所以需要抬高工業(yè)用水定價(jià)，對(duì)造成污染的企業(yè)給予相應(yīng)的處罰，這樣有利于工業(yè)向經(jīng)濟(jì)環(huán)保方向轉(zhuǎn)型；為了促進(jìn)農(nóng)民務(wù)農(nóng)的積極性，水利部門還可以適當(dāng)降低農(nóng)業(yè)用水價(jià)格。 

我國水利行業(yè)自行定價(jià)的戰(zhàn)略很難完全實(shí)現(xiàn)，主要是因?yàn)閲鴥?nèi)和國外經(jīng)濟(jì)體制上存在的些許差異。事實(shí)上，與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國水資源的價(jià)格其實(shí)并不高。水利部門并沒有從收取的水的價(jià)格上獲得太大利潤，有時(shí)甚至?xí)@得些許虧損。因此，有關(guān)部門應(yīng)該對(duì)水利部門給予相應(yīng)的補(bǔ)償，即對(duì)水利企業(yè)給予相應(yīng)的補(bǔ)貼。國家可以從工業(yè)、農(nóng)業(yè)、居民用水三個(gè)方面的用水對(duì)水利部門給予相應(yīng)的補(bǔ)貼；另外，有些收益高用水量大的企業(yè)也應(yīng)該定期給水利部分付一定的費(fèi)用。 

（二）各部門樹立正確觀念 

水利部門是水利行業(yè)的巨頭，應(yīng)該時(shí)刻保持正確的責(zé)任意識(shí)；水利部門必須履行期其相關(guān)職能，管理好國有資產(chǎn)，為國家做貢獻(xiàn)。另外，水利部門需要明確一種態(tài)度：水利部門的職責(zé)是做好防洪防澇等災(zāi)難性事件的防護(hù)工作，確保居民的生命財(cái)產(chǎn)安全以及保障用水需求。所以安全是前提，在保障人民安全的前提下實(shí)現(xiàn)其公共價(jià)值。 

國有資產(chǎn)管理公司應(yīng)該足夠意識(shí)到我國水利行業(yè)國有資產(chǎn)的需要，即促進(jìn)我國社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，確保經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的同時(shí)，構(gòu)建資源節(jié)約型環(huán)境友好型社會(huì)。將保值放在優(yōu)先考慮的戰(zhàn)略地位，只有保值得以保證，才能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)增值。另一方面，國有資產(chǎn)管理企業(yè)還應(yīng)該依據(jù)市場要求行事，根據(jù)公司自身經(jīng)營管理模式，指定一系列良好且適合自身發(fā)展的經(jīng)營管理模式。 

水利國有資產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到水利國有資產(chǎn)是以公平正義為前提，而不是將利益放在首要地位。所以，水利國有資產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)不應(yīng)該以犧牲公共利益為手段謀取利潤，時(shí)刻保持公平合理的經(jīng)營理念。 

水利資產(chǎn)受益者應(yīng)樹立的觀念是節(jié)約用水，水是人類賴以生存的資源，是國家的重要資源之一。我國是一個(gè)水資源相對(duì)匱乏的國家，水利資源受益者應(yīng)該珍惜水資源并付諸行動(dòng)，提倡水資源可持續(xù)發(fā)展利用的思想。 

（三）開展科學(xué)經(jīng)營管理模式 

針對(duì)科學(xué)經(jīng)營，本節(jié)主要從機(jī)會(huì)成本分析、進(jìn)入壁壘分析和要素投入分析三個(gè)方面進(jìn)行闡述。 

因?yàn)樗块T在分配公司資源時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一定的機(jī)會(huì)成本。一般來說，水利部門會(huì)選擇放棄利潤而產(chǎn)生公共利益。因此，完善合理的補(bǔ)償模式非常必要，國家和其他收益群體應(yīng)該給水利部門提供適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助，積極促進(jìn)和支持水利部門犧牲自身利潤而產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本；我國對(duì)水利部門及水利工程單位的管理非常嚴(yán)格，具有一定的壟斷性，政策上予以一定的強(qiáng)制管理，而相較于民辦企業(yè)其競爭力較弱，受到較大的抨擊，這些公司企業(yè)的高層必須全面分析研究其自身的狀態(tài)，以應(yīng)對(duì)諸方面的打擊與挑戰(zhàn)；短期內(nèi)我國對(duì)水利行業(yè)的投入可能不會(huì)有明顯的增長，因此當(dāng)前最可行的解決辦法就是大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)，投入一定的人力資源以應(yīng)對(duì)當(dāng)前的挑戰(zhàn)。在開發(fā)新技術(shù)新的經(jīng)營管理模式的同時(shí)，將重心放在培養(yǎng)企業(yè)職工綜合水平上，增強(qiáng)企業(yè)員工的內(nèi)部教育，增加公司效益。 

（四）資源配置量化管理 

水利部門應(yīng)該合理配置資源，通過理論與實(shí)際的深入探討，找出一種有效的數(shù)據(jù)指標(biāo)，從而規(guī)范資源分配規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，合理控制資源分配數(shù)量。必須指出，國有資產(chǎn)資源分配應(yīng)該講究公平公正原則，從而避免國有企業(yè)內(nèi)部的不正之風(fēng)。在資源分配上，效率是關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該注重效率，減少資源的浪費(fèi)，根據(jù)自身特有的經(jīng)營管理情況，合理分配資源。 

第6篇

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

 

一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時(shí)，資源和環(huán)境對(duì)企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對(duì)新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動(dòng)的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的客觀公平公正的考查與評(píng)價(jià)，并將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實(shí)踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實(shí)行中存在著較多的問題也是一個(gè)不爭的事實(shí)。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對(duì)于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實(shí)性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展。績效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對(duì)考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識(shí)和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對(duì)于績效考核在認(rèn)識(shí)上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對(duì)于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對(duì)個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對(duì)考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績效水平；同時(shí)在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

五是，對(duì)于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵(lì)的作用，更談不上對(duì)于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對(duì)績效管理形成認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對(duì)員工的正確客觀評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1．正確認(rèn)識(shí)考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)于績效考核重要性的認(rèn)識(shí)，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強(qiáng)化績效意識(shí)和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績效、激勵(lì)員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動(dòng)企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動(dòng)以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對(duì)于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對(duì)于績效考核的認(rèn)同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識(shí)績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對(duì)的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評(píng)價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵(lì)員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對(duì)于績效考核的認(rèn)同度，有利于績效考核工作的推進(jìn)。

4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評(píng)進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評(píng)在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進(jìn)過往績效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會(huì)澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識(shí)問題，并積極主動(dòng)地協(xié)助員工進(jìn)行績效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對(duì)正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇

大家都知道，企業(yè)是生產(chǎn)力要素的載體，尤其是國有企業(yè)與先進(jìn)的生產(chǎn)力相聯(lián)系，擁有現(xiàn)代化的生產(chǎn)技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)，為國民經(jīng)濟(jì)提供大部分的現(xiàn)代化裝備，它是科技進(jìn)步的重要載體。因此，國有企業(yè)的管理如何，對(duì)中國社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展是至關(guān)重要的。

可是我們不能不看到我國現(xiàn)有的國有大中型企業(yè)中，大約有90%是70年代和70年代以前興建起來的，50年代和50年代以前建成的企業(yè)也占一半以上。這些企業(yè)由于計(jì)劃管理體制延續(xù)了幾十年，傳統(tǒng)管理模式很難一下子解決。以來我國進(jìn)行國企改革，但國企管理還沒能按市場經(jīng)濟(jì)來組織生產(chǎn)、流通、交換、分配的各個(gè)環(huán)節(jié)，管理跟不上企業(yè)的社會(huì)化、市場化進(jìn)程。據(jù)有關(guān)部門97年對(duì)我國2585家虧損企業(yè)的抽樣調(diào)查，由于管理落后造成的虧損達(dá)到2112家，占總數(shù)的87%，問題非常嚴(yán)重的。所以中央特別強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)的管理要?jiǎng)?chuàng)新。

那么管理創(chuàng)新究竟涉及哪些范疇呢？根據(jù)目前國際企業(yè)管理新的趨勢和我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的要求，主要包括以下幾個(gè)方面：

一、管理理念的創(chuàng)新。首先，從追求政績的“烏紗帽”轉(zhuǎn)變?yōu)槌袚?dān)盈虧責(zé)任的自我管理理念。因?yàn)槲磥淼钠髽I(yè)需要職業(yè)化的企業(yè)家，不是官員型的企業(yè)家，企業(yè)家的命運(yùn)同企業(yè)的興衰成敗是緊緊聯(lián)系在一起的。其次，從單一生產(chǎn)意識(shí)轉(zhuǎn)為追求經(jīng)濟(jì)效益的市場意識(shí)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要效益必須以市場為導(dǎo)向，以市場來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)體系中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是在開發(fā)環(huán)節(jié)中把市場需求的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品作為企業(yè)開發(fā)和創(chuàng)新的主攻方向，否則企業(yè)的效益就無從談起。再次，從企業(yè)片面追求利潤最大化，發(fā)展到對(duì)社會(huì)發(fā)展、環(huán)境的責(zé)任和對(duì)用戶的責(zé)任的經(jīng)營目標(biāo)多元化理念的創(chuàng)新。從國際企業(yè)發(fā)展上看，經(jīng)營目標(biāo)多元化已成為趨勢。前不久，在美國國際性評(píng)選優(yōu)秀企業(yè)時(shí)，采取九項(xiàng)指標(biāo)，其中企業(yè)的創(chuàng)新能力、長期投資價(jià)值；對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任；對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量等指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)中占了相當(dāng)份量，所以在經(jīng)營目標(biāo)上我們要進(jìn)一步地拓寬思維，超前發(fā)展。最后，面對(duì)眾多的競爭對(duì)手，從你死我活的競爭理念向競爭與合作和統(tǒng)一的競爭理念的創(chuàng)新。其實(shí)，這是為適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的客觀要求。目前，國際上原來競爭對(duì)手的企業(yè)之間，紛紛掀起合作浪潮。例如：電子產(chǎn)品領(lǐng)域中美國的IBN與日本東芝的聯(lián)盟；汽車行業(yè)中美國的福特與日本豐田公司的聯(lián)盟；電器設(shè)備制造業(yè)中美國通用電器與歐洲西門子聯(lián)盟。當(dāng)今世界出現(xiàn)的這種競爭與合作相統(tǒng)一的現(xiàn)象，不是個(gè)別企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)，而是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求企業(yè)所具有的競爭觀念創(chuàng)新的表現(xiàn)。我國近年來一個(gè)突出現(xiàn)象，是隨著買方市場的到來，企業(yè)間的競爭日趨白熱化，特別是以價(jià)格為主的競爭幾乎在所有市場上展開，這種局面很不利于我國企業(yè)的成長和創(chuàng)新，特別是不利于要迎接與來自世界跨國公司的競爭。所以建立多樣化的競爭與合作關(guān)系對(duì)于今天的國內(nèi)企業(yè)是十分重要的。

二、決策管理的創(chuàng)新。決管管理是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。過去企業(yè)的決策管理是多靠經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，而現(xiàn)在是不同了。面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜，瞬息多變的環(huán)境，企業(yè)必須充分運(yùn)用現(xiàn)代信息系統(tǒng)，掌握方方面面的信息。因?yàn)樾畔⑹乾F(xiàn)代企業(yè)的神精系統(tǒng)，是企業(yè)科學(xué)決策和及時(shí)應(yīng)變的依據(jù)。所以要建立靈活準(zhǔn)確的信息系統(tǒng)是企業(yè)決策管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容。

三、戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新。戰(zhàn)備管理從宏觀上講，正確的戰(zhàn)略使企業(yè)始終體現(xiàn)先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的總趨勢，企業(yè)能夠保持長久的生命力，從微觀上來說正確戰(zhàn)略能夠準(zhǔn)確地把握未來可能發(fā)展的產(chǎn)品及市場范圍，使企業(yè)贏得持續(xù)的競爭力。從戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新角度上看，在經(jīng)營領(lǐng)域中，過去我們企業(yè)戰(zhàn)略是只重視生產(chǎn)管理，而不重視開發(fā)和營銷管理。這種戰(zhàn)略，顯然不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)品開發(fā)是企業(yè)的靈魂，同時(shí)生產(chǎn)的產(chǎn)品只要賣出去，才是硬道理。所以技術(shù)開發(fā)和市場營銷是在整個(gè)生產(chǎn)體系中最重要的環(huán)節(jié)。因此，我們?cè)诮?jīng)營戰(zhàn)略管理上要實(shí)現(xiàn)由過去偏重生產(chǎn)管理到重視技術(shù)開發(fā)和市場營銷的轉(zhuǎn)變，也就是我們常講的要從橄欖型向亞鈴型管理模式轉(zhuǎn)變。

四、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。精干高效的組織結(jié)構(gòu)是貫徹實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略的組織保證。過去大型企業(yè)是攏大而多層次的管理組織結(jié)構(gòu)，弊端很多。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求，首先，要?jiǎng)冸x企業(yè)不應(yīng)承擔(dān)的各種社會(huì)職能和政府職能，使企業(yè)輕裝上陣，其次，按照專業(yè)化社會(huì)協(xié)作的方向，分離服務(wù)部門等非生產(chǎn)主體，使企業(yè)精干起來，再次，強(qiáng)化生產(chǎn)過程前的市場研究，經(jīng)營決策，技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)過程之后的產(chǎn)品銷售，用戶服務(wù)，廣告宣傳等經(jīng)營職能，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有高度適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力。最后，隨著企業(yè)用業(yè)務(wù)流程的信息化，企業(yè)可以削減中間管理層次，便管理組織結(jié)構(gòu)由原來的高聳型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)再造，這樣使大大降低成本，提高效率。

五、人本管理的創(chuàng)新。過去，我們傳統(tǒng)企業(yè)管理，主要是以物為中心的管理，而現(xiàn)代企業(yè)要將人的因素放在第一位，以人為中心的管理。因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是最重要的資源，而知識(shí)的背后是人才，人才高于一切。所以做為企業(yè)如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。

第8篇

論文關(guān)鍵詞：金融危機(jī)，企業(yè)集團(tuán)會(huì)計(jì)策略

一、企業(yè)集團(tuán)會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的誘因

1、會(huì)計(jì)資料信息不真實(shí)是主要原因之一。任何企業(yè)活動(dòng)都需要有真實(shí)的會(huì)計(jì)資料信息來對(duì)應(yīng)，這些資料信息也是企業(yè)集團(tuán)的屬性體現(xiàn)，是外界了解企業(yè)集團(tuán)運(yùn)營狀態(tài)的重要依據(jù)。而部分企業(yè)集團(tuán)為了自身的某些利益要求，肆意更改會(huì)計(jì)信息，營造表面現(xiàn)象，使得會(huì)計(jì)信息資料沒有真實(shí)性，甚至存在大量的假帳。這樣會(huì)引起外界對(duì)企業(yè)集團(tuán)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無法得出客觀的評(píng)價(jià)，為企業(yè)活動(dòng)帶來更大的風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于外界投資者來說，會(huì)計(jì)信息的失真會(huì)嚴(yán)重影響自己的判斷，而當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤決定后又回抽資金，如此形成連鎖反應(yīng)，后果不堪設(shè)想。

2、違背是重要的成因。謹(jǐn)慎原則要求企業(yè)集團(tuán)在會(huì)計(jì)核算時(shí)還應(yīng)該對(duì)將來可能產(chǎn)生的費(fèi)用支出或者資金流動(dòng)方向作出基本評(píng)估，并計(jì)入本期損益。也就是對(duì)未來可能要產(chǎn)生的費(fèi)用或損失提前做好準(zhǔn)備和分配，規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)，讓會(huì)計(jì)資料能夠真實(shí)、可靠地反映出企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，確保財(cái)務(wù)的穩(wěn)定性。而我們縱觀此次美國的金融危機(jī)。表面上看來，是由次貸問題引起的外債償付危機(jī)。由于大量不確定性的風(fēng)險(xiǎn)投資造成外債過高。而緊張的外部環(huán)境使得這些資金無法回籠造成銀行資金流斷裂而壞賬急速擴(kuò)大，外債無力償還，繼而引發(fā)股市、匯市的頻頻波動(dòng)。這一些都源于對(duì)未來資金損失項(xiàng)目和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)計(jì)不足，沒有保持足夠的謹(jǐn)慎態(tài)度，金融機(jī)構(gòu)盲目降息，降低資金投放門檻財(cái)務(wù)管理論文，最終導(dǎo)致了資金的斷流，引發(fā)了這次金融危機(jī)。

3、監(jiān)督乏力不力致使企業(yè)集團(tuán)無法合理分配資金，財(cái)務(wù)出現(xiàn)混亂。當(dāng)會(huì)計(jì)監(jiān)督不力時(shí)，我們會(huì)看到盲目的生產(chǎn)投資，雜亂無章的資金流動(dòng)，經(jīng)常是行政花錢、會(huì)計(jì)記賬，一切等事后核算。企業(yè)集團(tuán)中出現(xiàn)的亂消費(fèi)、無計(jì)劃的生產(chǎn)、盲目攀比等不良財(cái)務(wù)支出，會(huì)計(jì)監(jiān)督失去了應(yīng)有的約束力，最終會(huì)引起財(cái)務(wù)系統(tǒng)的紊亂甚至癱瘓。

4、無法把握整體經(jīng)濟(jì)脈搏。在我國，存在很多企業(yè)圖一時(shí)的利益，不考慮和充分預(yù)計(jì)國際經(jīng)濟(jì)形勢，盲目生產(chǎn)、兼并或者簽定短期巨額合同，這樣有可能在短期獲得利益，但是一但國際經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生變化由此很可能給企業(yè)財(cái)務(wù)帶來嚴(yán)重考驗(yàn)，使得企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力大大降低。

5．會(huì)計(jì)人員素質(zhì)亟待提高。部分企業(yè)會(huì)計(jì)人員的專業(yè)素質(zhì)不高，無法在崗位中發(fā)揮足夠作用，有的因?yàn)樗刭|(zhì)不夠良好而在工作中表現(xiàn)出服務(wù)態(tài)度欠缺，操作行為不規(guī)范，粗心大意而出現(xiàn)會(huì)計(jì)差錯(cuò)；還有個(gè)別企業(yè)會(huì)計(jì)的道德素質(zhì)低下，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠，勾結(jié)外部人員肆意侵害企業(yè)利益，引發(fā)經(jīng)濟(jì)案件，這一類的會(huì)計(jì)人員屬于違法人員，應(yīng)當(dāng)以法律的方式處理；其次是會(huì)計(jì)崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)缺乏束縛和管理，會(huì)計(jì)核算方面存在紕漏，操作章程、制度均不夠完善，嚴(yán)重影響會(huì)計(jì)人員的辦事效率和質(zhì)量，影響企業(yè)集團(tuán)各部門之間協(xié)同工作。

二、金融危機(jī)下企業(yè)集團(tuán)加強(qiáng)會(huì)計(jì)工作的意義

1、加強(qiáng)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)發(fā)展的根本需要。在加強(qiáng)宏觀調(diào)控、改善經(jīng)營管理以及維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序方面均發(fā)揮著重要作用。會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)管理工作，也是重要的環(huán)節(jié)，針對(duì)一個(gè)企業(yè)集團(tuán)而言，制作并提供客觀的會(huì)計(jì)資料，是對(duì)會(huì)計(jì)工作的起碼要求，也是會(huì)計(jì)工作的主要任務(wù)，而實(shí)際的會(huì)計(jì)工作中，會(huì)計(jì)工作的質(zhì)量和效率都取決于基礎(chǔ)工作是否到位。而會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的質(zhì)量已經(jīng)涉及到會(huì)計(jì)資料使用者及時(shí)知情的合法權(quán)益；影響到會(huì)計(jì)資料基本功能的發(fā)揮；影響到利益分配，以及整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序的運(yùn)作。而這一切都源于會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作?？梢娬鎸?shí)的會(huì)計(jì)資料，詳盡而客觀的會(huì)計(jì)信息對(duì)于一個(gè)企業(yè)是多么的重要。

2、抓好會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作，符合會(huì)計(jì)工作秩序規(guī)范化的基本需要。理想的會(huì)計(jì)工作，應(yīng)該以良好的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作為本。最近幾年，我國非常重視會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的規(guī)范化，隨著國有企業(yè)的資產(chǎn)重組和股份制的實(shí)施，更多的人開始關(guān)心企業(yè)的會(huì)計(jì)報(bào)表和它的真實(shí)性，要求得到企業(yè)真實(shí)客觀的財(cái)務(wù)信息，這在客觀上也要求會(huì)計(jì)工作要符合基本規(guī)范。

3、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作關(guān)系到會(huì)計(jì)工作效率和會(huì)計(jì)工作者素質(zhì)的提升。會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的良好有序進(jìn)行是整個(gè)會(huì)計(jì)工作系統(tǒng)正常運(yùn)行的重要保障。如果基礎(chǔ)工作都做不好，會(huì)計(jì)信息根本就談不上準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀了，也談不上有效率地進(jìn)行會(huì)計(jì)工作財(cái)務(wù)管理論文，也無法實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)工作水平的提升。現(xiàn)實(shí)情況告訴我們，部分企業(yè)集團(tuán)會(huì)計(jì)工作出現(xiàn)秩序混亂、欠缺管理、假賬、賬目不清現(xiàn)象，這樣的會(huì)計(jì)工作是不可能發(fā)揮會(huì)計(jì)效果的。

三、金融危機(jī)下企業(yè)集團(tuán)的會(huì)計(jì)策略

1、是保障信息客觀真實(shí)的重要手段。在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)體制中，信息存在著不對(duì)稱性，而強(qiáng)制性會(huì)計(jì)披露制度可以規(guī)避這一問題，也是投資者利益不遭受侵害的基本保障。推行強(qiáng)制性的會(huì)計(jì)信息披露制度也是符合加強(qiáng)資源配置效率的基本要求的，是市場監(jiān)管的重要手段，也是企業(yè)集團(tuán)應(yīng)該盡到基本義務(wù)。針對(duì)信息的不對(duì)稱性，會(huì)計(jì)信息的披露前提以及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀為主。

2、建立和規(guī)范企業(yè)的財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行有效管理的基本措施。在現(xiàn)代企業(yè)機(jī)構(gòu)中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的結(jié)構(gòu)保障，建立合理、規(guī)范的企業(yè)財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)，是有效控制、實(shí)施企業(yè)活動(dòng)的關(guān)鍵?；诖?，首先要發(fā)揮的價(jià)值信息優(yōu)勢，制訂企業(yè)合理的產(chǎn)銷評(píng)估數(shù)據(jù)，降低無產(chǎn)勞動(dòng)帶來的損失；抓住企業(yè)產(chǎn)品特點(diǎn)，提高產(chǎn)品功能，降低成本。這些突進(jìn)都是要依靠財(cái)務(wù)部門的合理方針的制訂來實(shí)現(xiàn)。除此之外，還要拓寬財(cái)務(wù)考核領(lǐng)域，以財(cái)務(wù)為中心的考核體系。核算產(chǎn)品的有形、無形成本；將成本管理的中心轉(zhuǎn)移到成本控制；推行成本責(zé)任制，在內(nèi)部劃分核算單位，設(shè)立中心，公正地評(píng)價(jià)成本中心的績效，使財(cái)務(wù)部門在全員和全過程財(cái)務(wù)控制中發(fā)揮重要作用。

3、實(shí)行財(cái)務(wù)的集中管控必不可少。

（1）對(duì)采購供應(yīng)系統(tǒng)進(jìn)行集中統(tǒng)一采購，在采購中進(jìn)行對(duì)比，篩選優(yōu)勢成分，降低成本。取消核算實(shí)體的物資部門，由集團(tuán)總部物資部門全面負(fù)責(zé)，減少中間不必要的環(huán)節(jié)。同時(shí)，對(duì)硬件資源和人力資源進(jìn)行優(yōu)化管理提高工作效率。

（2）資金要實(shí)行集中管理。利用結(jié)算中心實(shí)施資金集中管理，取締下屬企業(yè)的分戶，將資金的管理和使用權(quán)限上移到總部，以統(tǒng)一的銀行賬戶直接對(duì)外，保證了資金使用的效率，也強(qiáng)化了資金管理。

（3）銷售要集中管理。作為企業(yè)的終端業(yè)務(wù)，銷售業(yè)務(wù)開展的好壞直接影響到企業(yè)的效益。對(duì)其實(shí)行集中管理可以將產(chǎn)品的優(yōu)勢最大化，銷售決策權(quán)集中于上層，能夠更加果斷的把握銷售時(shí)機(jī)，也是最終實(shí)現(xiàn)集中管理的必要前提。

4、讓會(huì)計(jì)行為必須實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、有序化。企業(yè)集團(tuán)的任何經(jīng)營活動(dòng)都是最終通過會(huì)計(jì)核算反映出來的。因此，加強(qiáng)會(huì)計(jì)控制自然要從加強(qiáng)內(nèi)部控制入手。首先是要提高會(huì)計(jì)監(jiān)管的力度，提供足夠的監(jiān)管資源，分配監(jiān)管責(zé)任，監(jiān)管工作定期報(bào)告，真正實(shí)現(xiàn)財(cái)會(huì)工作自我管理、自我約束、自我監(jiān)督、完善的有效機(jī)制。再次，是要對(duì)會(huì)計(jì)事后業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)行內(nèi)部審核，實(shí)行自動(dòng)網(wǎng)絡(luò)與外部對(duì)賬相結(jié)合財(cái)務(wù)管理論文，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)化與人工操作的有機(jī)結(jié)合。最后，會(huì)計(jì)人員的任何活動(dòng)都要依法進(jìn)行，遵守相關(guān)的會(huì)計(jì)法律、法規(guī)，擁有良好的道德標(biāo)準(zhǔn)。

5、適時(shí)調(diào)整負(fù)債結(jié)構(gòu)，組織低成本存款，定期與活期存款比例進(jìn)行合理配置。貸款結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，提高資產(chǎn)質(zhì)量。重點(diǎn)項(xiàng)目的資金投入要加大，正確計(jì)算和科學(xué)地對(duì)資金預(yù)測，靈活調(diào)撥資金，大力壓縮庫存現(xiàn)金，降低無息資產(chǎn)的占有比例，有效地轉(zhuǎn)化為有息資產(chǎn)，最大限度地發(fā)揮資金使用效率。

6、企業(yè)人員的素質(zhì)是企業(yè)活動(dòng)開展的前提。首先，應(yīng)從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做起，提高全員的企業(yè)共存意識(shí)，只有企業(yè)全員齊心協(xié)力謀求發(fā)展，企業(yè)才有可能獲得良好生存。做好財(cái)務(wù)管理，提高企業(yè)綜合競爭力。其次對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的錄用制度，提高人力資源的整體質(zhì)量，只用有用之才。適時(shí)的對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行技能考核，了解員工的實(shí)效狀態(tài)。

總之，金融危機(jī)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一定問題積累后的集中爆發(fā)，它的出現(xiàn)要引發(fā)是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)全方位的思考。會(huì)計(jì)思想在當(dāng)代企業(yè)集團(tuán)中的合理運(yùn)用是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范企業(yè)活動(dòng)的重要保障。

參考文獻(xiàn)

第9篇

論文關(guān)鍵詞：新公共管理理論，績效管理，財(cái)政預(yù)算，事業(yè)單位

一．前言

1959年《財(cái)政法組織法》（LOLF）確立了法國財(cái)政預(yù)算的基本框架。期間，該法令雖多次被修訂，但仍然無法適應(yīng)時(shí)代的要求。2001年8月，原法國總統(tǒng)希拉克頒布了新《財(cái)政法組織法》，明確提出建立以結(jié)果和績效為導(dǎo)向的財(cái)政預(yù)算，并規(guī)定從2006年1月1日起開始執(zhí)行新方法編制的預(yù)算案。該法案被認(rèn)為是法國公共財(cái)政的一次重大改革，它給法國財(cái)政預(yù)算管理的各個(gè)方面都帶來了顯著變化。其最大的意義在于使法國的公共行政從傳統(tǒng)的官僚模式走向新公共管理模式，公共服務(wù)領(lǐng)域從此也開始面臨一連串的重大改革。

二．改革的背景

1.新公共管理思潮的影響

自20世紀(jì)80年代中期以來，由于技術(shù)變革、全球化、信息化和國際競爭的挑戰(zhàn)，許多國家的行政管理發(fā)生了重大變化。以韋伯的官僚理論為代表的、等級(jí)深嚴(yán)的傳統(tǒng)公共行政制度在支配整整一個(gè)世紀(jì)的漫長年代后，正轉(zhuǎn)變?yōu)楣补芾淼?、?zé)任的、服務(wù)的、企業(yè)化的、以市場經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的形式。

新公共管理理論源于歐美國家，最早由英國前首相柴契爾夫人提倡推行。隨后該理論在西方國家逐漸受到重視。美國學(xué)者戴維·奧斯本在其著作《摒棄官僚制：政府再造的五項(xiàng)戰(zhàn)略》中提出了“再造政府”的理論，并強(qiáng)調(diào)“再造政府就是用企業(yè)化體制來取代官僚體制”。[①]戴維·奧斯本認(rèn)為，在傳統(tǒng)模式下，政府在提供公共產(chǎn)品時(shí)力不從心，窘態(tài)百出工商管理論文，因此該模式應(yīng)當(dāng)被改革。戴維·奧斯本提倡政府在有限資源條件下，生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品和提供更高品質(zhì)的公共服務(wù)；同時(shí)，政府應(yīng)當(dāng)擁有一定的公共企業(yè)精神，并學(xué)習(xí)或運(yùn)用企業(yè)管理的基本理念及做法，運(yùn)用私人企業(yè)管理技術(shù)以及用結(jié)果指標(biāo)來評(píng)估績效，讓政府更具活力及競爭力。

在戴維·奧斯等學(xué)者的推動(dòng)下，新公共理論的影響日益擴(kuò)大。以美國為首的西方國家，特別是西方經(jīng)合組織（OECD）的會(huì)員國，相續(xù)進(jìn)行了改革，提出了“績效政府”的理念。法國在這方面雖然改革起步較晚，但是也出臺(tái)了相關(guān)的法令，加快了行政改革的步伐。主要內(nèi)容有：改革地方行政管理體制，取消對(duì)各地方政府的監(jiān)管，擴(kuò)大地方政府權(quán)力，擴(kuò)大地方民主，增強(qiáng)地方民選機(jī)構(gòu)的權(quán)利等等。

2．改善法國政府財(cái)政赤字的迫切需要

從法國國內(nèi)看，法國的公共債務(wù)問題一直困擾著法國歷屆政府站。2005年，法國公共債務(wù)與國內(nèi)生產(chǎn)總值之比已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了歐盟《穩(wěn)定與增長公約》規(guī)定的60%的上限，達(dá)到了66.8%。同時(shí)，西方各國政府都大刀闊斧的改革政府機(jī)構(gòu)、改善公共財(cái)政管理，而法國卻相對(duì)滯后，這就迫使法國政府加快了行政改革。從2000年以來，法國經(jīng)濟(jì)一直處于低迷狀態(tài)，失業(yè)率上升、國內(nèi)投資與需求大幅度減少，這造成了法國財(cái)政收入銳減。與此同時(shí)，為實(shí)施經(jīng)濟(jì)刺激計(jì)劃，法國政府又大規(guī)模投入資金。這導(dǎo)致法國公共債務(wù)規(guī)模明顯擴(kuò)大。

三．改革的主要內(nèi)容。

與1959年以來形成的預(yù)算體制相比，新《財(cái)政法組織法》的變革之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.強(qiáng)化預(yù)算的績效的管理。在過去，各部門預(yù)算支出項(xiàng)目是分割孤立的，完全由議會(huì)根據(jù)部門需要進(jìn)行撥付。在這樣的機(jī)制下，預(yù)算項(xiàng)目很難體現(xiàn)各種計(jì)劃的性質(zhì)也很難明確各級(jí)行政管理者的責(zé)任。新《財(cái)政法組織法》運(yùn)用績效機(jī)制來推動(dòng)財(cái)政預(yù)算，重新建立了財(cái)政預(yù)算機(jī)制。新機(jī)制使得各級(jí)管理者的責(zé)任明確、國家政策連貫而緊密。該機(jī)制把財(cái)政預(yù)算分為“任務(wù)”（mission）、“項(xiàng)目”(programme)、“行動(dòng)”(action)。“任務(wù)”是財(cái)政預(yù)算的最高級(jí)工商管理論文，體現(xiàn)了國家的主要公共政策以及相應(yīng)的財(cái)政預(yù)算安排。同時(shí)，若干個(gè)“項(xiàng)目”組成了某個(gè)“任務(wù)”。“行動(dòng)”又把項(xiàng)目的各項(xiàng)計(jì)劃具體化。

新《財(cái)政法組織法》規(guī)定，各級(jí)、部門必須建立下一年度的行政計(jì)劃與工作安排；同時(shí)，每項(xiàng)具體計(jì)劃的效果必須通過相關(guān)部門的績效考核，并把結(jié)果反映到年度績效考核報(bào)告中。

2. 項(xiàng)目的行政負(fù)責(zé)人責(zé)任更為明確、擁有更多的自主權(quán)。新《財(cái)政法組織法》的另一最大的亮點(diǎn)在于，除了不能觸動(dòng)人員工資之外，只要能保證項(xiàng)目目標(biāo)圓滿完成和提高工作效率，各行政部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可按實(shí)際情況自由調(diào)度資金預(yù)算。同時(shí)，為了保證項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的公正、廉潔，該法案還規(guī)定必須強(qiáng)化行政部門內(nèi)部審計(jì)職能，使每個(gè)公共政策項(xiàng)目執(zhí)行者承擔(dān)了更多的義務(wù)與責(zé)任。 3.強(qiáng)化了議會(huì)對(duì)財(cái)政預(yù)算的民主監(jiān)督力度。新《財(cái)政法組織法》實(shí)施之后，議會(huì)是最大的受益者。它對(duì)財(cái)政預(yù)算的監(jiān)控力度得到了空前的加強(qiáng)。這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，財(cái)政預(yù)算更為透明。根據(jù)新《財(cái)政法組織法》第五十條規(guī)定，當(dāng)政府向議會(huì)提交國家未來四年的發(fā)展報(bào)告的時(shí)候，必須同時(shí)提供相關(guān)數(shù)據(jù)與證據(jù)的來源，以供議會(huì)調(diào)查、審議，從而提高財(cái)政預(yù)算的真實(shí)性。其次，擴(kuò)大了議會(huì)對(duì)預(yù)算批準(zhǔn)的范圍。得益于財(cái)政預(yù)算的分任務(wù)管理與績效管理機(jī)制，議會(huì)可以通過討論國家公共政策與發(fā)展策略來決定對(duì)某項(xiàng)任務(wù)是否賦予相關(guān)財(cái)政預(yù)算支持，從而大大提高了議會(huì)的決策者的角色。在新《財(cái)政法組織法》實(shí)施之前，議會(huì)由于缺乏必要的時(shí)間與手段，只能針對(duì)整個(gè)國家財(cái)政預(yù)算的一攬子計(jì)劃進(jìn)行投票。只有約占6%的財(cái)政預(yù)算真正被議會(huì)深入討論研究。新法案實(shí)施之后，“任務(wù)”、“項(xiàng)目”、“行動(dòng)”與它們所需要的財(cái)政預(yù)算一目了然，議會(huì)成員可以從容不迫的進(jìn)行討論和投票。最后，公共政策與財(cái)政預(yù)算捆綁進(jìn)行表決，提高了議會(huì)地位和權(quán)利。一方面，決算法草案的審議時(shí)間縮短、效率大大提高；另一方面，審議的宗旨不再是對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行技術(shù)和形式上的修改，而是對(duì)公共政策進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的結(jié)果、成本和使用進(jìn)行分析。

四．新《財(cái)政法組織法》對(duì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的影響

配合新《財(cái)政法組織法》，法國從希拉克政府到薩科齊政府，都對(duì)公共部門進(jìn)行了一系列的漸進(jìn)式改革。薩科齊的政府改革目前正在進(jìn)行工商管理論文，無法考察其最終效果，但是其部分改革措施是值得借鑒的、同時(shí)應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其改革也取得了階段性成果。

1.減少了財(cái)政支出。由于公共支出明顯上升，威脅到了法國的財(cái)政與金融安全，薩科奇政府制定和實(shí)施了稱為“公共政策全面修訂” 的全面改革計(jì)劃，旨在對(duì)公共支出進(jìn)行結(jié)構(gòu)性削減站。這項(xiàng)計(jì)劃確定了很多改革目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)政府機(jī)構(gòu)現(xiàn)代化;改善為公民和企業(yè)提供的服務(wù);確保公務(wù)員能夠因?yàn)楣ぷ鞫玫礁嗟谋碚?以及推廣注重效果的文化。其整體目標(biāo)是用更少的資源，取得更好的成效。該計(jì)劃是法國政府全面轉(zhuǎn)型的范例，它由370項(xiàng)經(jīng)過開支審查篩選出的舉措組成，同時(shí)，每個(gè)政府部門都必須節(jié)約開支和提升效率。

2.大幅度的減少了公務(wù)員數(shù)量與規(guī)模：法國公務(wù)員的數(shù)量從2003 年開始減少，減少的幅度逐年加大，到了2007 年，退休的公務(wù)員人數(shù)介于7萬到8萬人之間，而該年就裁減了1萬5千 個(gè)職缺。[②]如今，薩科奇政府實(shí)行每兩名公務(wù)員退休后只補(bǔ)充一名新公務(wù)員的政策。行政人員的開支從而大大減少。

3.對(duì)公共部門進(jìn)行分類改革?，F(xiàn)有的公共服務(wù)部門被分成三大類：一是關(guān)系到民生與社會(huì)穩(wěn)定的教育、公共衛(wèi)生等部門，將繼續(xù)由國家管理；二是涉及國家安全和戰(zhàn)略意義的領(lǐng)域，具有一定商業(yè)色彩的軍工、航天和核電等部門，國家將繼續(xù)控制；三是可以向私人資本開放的其它的部門，如基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等，這些領(lǐng)域內(nèi)國有企業(yè)壟斷將被打破，私人資本獲準(zhǔn)進(jìn)入。

4.行政部門的創(chuàng)新改革。主要有兩項(xiàng)：一是預(yù)算法采取“目標(biāo)管理”原則，各行政部門將根據(jù)目標(biāo)制訂預(yù)算；二是對(duì)政府各部門引入外部審計(jì)，同時(shí)對(duì)崗位任務(wù)和人員設(shè)置等深入調(diào)研并提出現(xiàn)代化管理建議。

5.強(qiáng)化公共部門的績效管理。公共部門的各項(xiàng)公共事務(wù)分為“任務(wù)”、“項(xiàng)目”、“目標(biāo)”、和“指數(shù)”。“任務(wù)”是指各項(xiàng)社會(huì)事務(wù)，如交通、社會(huì)治安等。“項(xiàng)目”是指細(xì)化后的各項(xiàng)“任務(wù)”，如在就業(yè)“任務(wù)”中，就有增加就業(yè)的“項(xiàng)目”；“目標(biāo)”是每個(gè)項(xiàng)目要達(dá)到的目的，如增加就業(yè)的“項(xiàng)目”中就提出要把增加就業(yè)崗位作為“目標(biāo)”。最后，“指數(shù)”是指量化后的結(jié)果，主要用于評(píng)估各項(xiàng)措施是否富有成效。如在采取新措施后，每年新增的就業(yè)崗位的數(shù)量等等。

法國政府在推進(jìn)公共部門改革中取得了一定的階段性成果。以法國內(nèi)政部為例， 2005年法國道路交通事故所造成的人員傷亡人數(shù)低于5000人，與2002年相比受傷者減少了25%,而死亡率則減少了36%,創(chuàng)歷史之新低。與2002年相比，違法活動(dòng)減少了8.2%,在公共道路上的違法活動(dòng)則減少了20%。[③]

五．借鑒與啟示

法國作為西方發(fā)達(dá)國家工商管理論文，其公共部門頗具特色，它在整個(gè)國家政治經(jīng)濟(jì)生活中扮演重要角色，發(fā)揮著十分關(guān)鍵作用。雖然由于政治體制和國情不同，不能引入他們的所有做法，但他們績效考核的理念、嚴(yán)格的責(zé)任機(jī)制，對(duì)推進(jìn)我國事業(yè)單位績效改革有著十分重要的借鑒意義。

1.深化市場化改革，減少公共部門監(jiān)管。當(dāng)今世界是信息化社會(huì)，全球一體化的步伐不斷加快。在法國，公眾參與公共管理早就是一個(gè)現(xiàn)實(shí)。在我國，一方面，民眾借助互聯(lián)網(wǎng)等手段開始尋求公民參與的過程來充實(shí)公民生活，來有目標(biāo)地表現(xiàn)公民意識(shí)，并學(xué)習(xí)表達(dá)自己對(duì)公共事務(wù)的看法。另一方面，政府行政官僚的擴(kuò)張，經(jīng)常造成公共部門逐漸遠(yuǎn)離其所服務(wù)的社會(huì)大眾，忽視民眾的的真正需求，甚至引發(fā)社會(huì)沖突。在新形勢下，要解決事業(yè)單位中的績效改革問題，其基本點(diǎn)還是應(yīng)當(dāng)立足于對(duì)公共部門，包括對(duì)事業(yè)單位權(quán)利的限制和對(duì)公平性的追根問底。只有在上層建筑中確立了公平性與市場經(jīng)濟(jì)的自由與充分競爭，社會(huì)才能充滿活力和創(chuàng)造力。沒有一個(gè)完全市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境，作為社會(huì)子系統(tǒng)和公共部門的事業(yè)單位績效改革的效果也無法保證。所以，政府、事業(yè)單位不能既當(dāng)游戲的裁判又做選手，它們應(yīng)當(dāng)把主要精力用到保護(hù)公正與提供公共服務(wù)上來。

2. 重新認(rèn)識(shí)公共部門的本質(zhì)。高績效政府組織是指政府組織以績效評(píng)估體系為標(biāo)準(zhǔn)，以最低的管理成本取得最大的社會(huì)公眾對(duì)公共服務(wù)和公共產(chǎn)品滿足度的一種管理模式和組織形態(tài)。它強(qiáng)調(diào)了以社會(huì)公眾的滿意度作為產(chǎn)出的最終標(biāo)準(zhǔn)。法國新《財(cái)政法組織法》的根本目的是在于提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率。為公眾更好的服務(wù)站。對(duì)于我國的事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時(shí)依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值。在我國，目前許多事業(yè)單位社會(huì)公益性做得不盡如人意。事業(yè)“績效”應(yīng)有的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)均被嚴(yán)重異化、扭曲。所以，事業(yè)單位全面實(shí)行績效改革工商管理論文，不能不首先從理清什么是事業(yè)績效開始。我國的事業(yè)單位屬于公共部門，所以它們的績效應(yīng)當(dāng)是“公共、公平和責(zé)任”。

3.績效考核制度應(yīng)伴隨著我國財(cái)政體制的改革。從法國經(jīng)驗(yàn)看，財(cái)政績效管理伴隨著政府管理理念提升，它是市場經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)發(fā)展、政府管理模式發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。從法國2006年執(zhí)行的新預(yù)算案看，最大的特點(diǎn)就是建立了新的結(jié)構(gòu)。新結(jié)構(gòu)分為“任務(wù)”、“項(xiàng)目”、“行動(dòng)”三級(jí)。每一個(gè)級(jí)別都有相對(duì)固定的行政負(fù)責(zé)人。這就使得各部門公共政策項(xiàng)目負(fù)責(zé)人擁有更大的自由度和承擔(dān)更多的責(zé)任。而目前我國的財(cái)政預(yù)算與管理體制仍然沿用傳統(tǒng)的模式，它與事業(yè)單位甚至政府部門的績效管理體制改革無法匹配。

4.應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化公眾與人大對(duì)事業(yè)單位績效的監(jiān)督與評(píng)估作用。法國議會(huì)是新《財(cái)政法組織法》的最大受益者，其角色因?yàn)樾隆敦?cái)政法組織法》而強(qiáng)化。議會(huì)有權(quán)監(jiān)督各項(xiàng)任務(wù)的落實(shí)情況，由此可以具體知道公共支出的去向，增加了公共預(yù)算的透明度。在我國推進(jìn)事業(yè)單位績效改革過程中，績效指標(biāo)的如何量化，考核如何保證公平公正、具備公信力是我國目前事業(yè)單位績效改革的一個(gè)難題。由于缺乏可以借鑒引用的辦法和模式，很多地方和單位的績效考核變成了“官績效”“一言堂”。因此，績效考核需要考慮多維度考核，以使考核結(jié)果更加客觀、公正。鑒于事業(yè)單位的公益性質(zhì)，公眾對(duì)公共服務(wù)的滿意度應(yīng)當(dāng)作為績效考核指標(biāo)，讓學(xué)校、醫(yī)院所在的社區(qū)代表、各級(jí)人大代表參與到績效評(píng)價(jià)中來，提高考核的透明度和公信力。

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