時間：2022-08-09 00:17:27
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工作總結是對工作的檢查與分析，也會為了以后工作不在出現相同的問題，避免錯誤的發生。那么你們知道關于物流公司員工年終工作總結范文內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備物流公司員工年終工作總結范文，歡迎參閱。
物流公司員工年終工作總結范文
回首去年一年我的工作，有與同事協同攻關的艱辛，也有遇到困難和挫折時惆悵，當然也會有碩果累累的喜悅。可以說，新年是一個公司推進行業改革、拓展市場、持續發展的關鍵年。現就本年度重要工作情況總結如下，希望能給日后的工作帶來幫助：
一、樹立全局觀念，做好本職工作
不管從事什么工作，樹立安全服務意識是首要的問題，現場技術服務也不例外。我認為服務工作的全局就是，“樹立企業形象，使客戶對公司產品的滿意度和忠誠度化。”限度的客戶的利益，是提高我們公司產品的核心競爭力的一個重要組成部分。做好服務工作，同時也是對公司的宣傳。
二、善于溝通交流，強于協助協調
現場服務人員不僅要有較強的專業技術知識，還應該具備良好的溝通交流能力，所以這個時候就需要我們和客戶進行交流，規范操作，從而避免對產品的不信任乃至對企業形象的損害。在日常的工作中做做到較好跟客戶的溝通，做到令客戶滿意就是對公司品牌形象的有力宣傳。
三、精于專業技能，勤于現場觀察
隨著物流行業的不斷發展，競爭不斷強化，如何做好客戶服務，也是加強公司品牌競爭的強力底牌。作為一個服務人員，要在現場勤于觀察、獨立思考、多與同事交流，努力不斷提高自己的業務水平。每次優秀的服務，代表了客戶對本公司產品進一步的信任。
四、實際操作熟練
在過去的工作中得到了一些體會，在工作中心態很重要，工作要有激情，保持陽光的微笑，可以拉近人與人之間的距離，便于與客戶的溝通。尤其是對服務的工作，積極的思想和平和的心態才能促進工作進步和工作的順利，在服務工作中要有好的方法與判斷力才能使工作順利。
在一年里，我自覺加強學習，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結工作方法，一方面，干中學、學中干，不斷掌握方法積累經驗。總結下來：在這一年的工作中接觸到了許多新事物、產生了許多新問題，也學習到了許多新知識、新經驗，使自己在思想認識和工作能力上有了新的提高和進一步的完善。在日常的工作中，我時刻要求自己從實際出發，堅持高標準、嚴要求，力求做到業務素質和道德素質雙提高。
物流公司員工年終工作總結范文
20_年已經過去，回首一年來的工作，感慨頗深，時光如梭，不知不覺中來公司工作已一年有余了。在我看來，這是短暫而又漫長的一年。短暫的是我還沒來得及掌握更多的工作技巧與專業知識，時光就已流逝;漫長的是要成為一名優秀的客服人員，今后的路還很漫長。
很多人不了解客服工作，認為它很簡單、單調、甚至無聊，不過是接下電話、做下記錄、沒事時上上網罷了;其實不然，要做一名合格、稱職的客服人員，需具備相當的專業知識，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自覺性和工作責任心，否則工作上就會出現許多失誤、失職。客服人員不僅要接待顧客的各類物流進展、咨詢、投訴和建議，更要及時地對各部門的工作進行跟進，對顧客進行回訪。為提高工作效率，還要負責各項資料的統計、存檔，使各種信息儲存更完整，查找更方便，保持原始資料的完整性，同時使各項工作均按標準進行。
下面是我2020年一年來的主要工作總結：
1、按照要求，對顧客的檔案資料進行歸檔管理，發生更改及時做好跟蹤并更新。
2、對顧客的咨詢及時進行回復，并記錄在物流信息登記表上。
3、對于顧客反映的問題進行分類，聯系快遞師傅，進行跟蹤及反饋。
5、接受各方面信息，在做好記錄的同時通知相關部門和人員進行處理，并對此過程進行跟蹤，完成后進行回訪。
6、資料錄入和文檔編排工作。對公司的快遞發出情況認真做好錄入及編排打印，根據各部門的工作需要，制作表格文檔，草擬報表等。
7、新舊表單的更換及投入使用。
8、完成上級領導交辦的其它工作任務。
在完成上述工作的過程中，我學到了很多，也成長了不少。工作中的磨礪塑造了我的性格，提升了自身的心理素質。客服工作總結與計劃。對于我這個剛剛步入社會，工作經驗還不夠豐富的人而言，工作中難免會遇到各種各樣的阻礙和困難，幸運的是在公司領導和同事們的大力幫助下，讓我在遇到困難時敢于能夠去面對，敢于接受挑戰，性格也逐步沉淀下來。在我深刻體會到職業精神和微笑服務的真正含義。所謂職業精神就是當你在工作崗位時，無論你之前有多辛苦，都應把工作做到位，盡到自己的工作職責。所謂微笑服務就是當你面對客戶時，無論你高興與否，煩惱與否，都應以工作為重，急客戶所急，始終保持微笑，因為我代表的不單是我個人的形象，更是公司的形象。
物流公司員工年終工作總結范文
一、主要工作總結：
1.明確目標， 理清思路 ，干好本職。
作為一個倉庫管理員的工作可以用收、管、發三個字來概括。這三個字看似簡單,但是要真正做到位,做齊全.做完善。就需每個倉管員在工作當中一定要保持清晰的頭腦,認真,仔細的核實每張單據上的內容,以及根據單據準確核對，做到單據與實物一一對應。為此楊主管為了提高我們倉管的工作技能水平,每天對我們進行倉庫技能培訓.為了我們能更快,更好的做好本區域的工作,每次都是親自帶領以身作則，現場指導，隨時讓我們對所有實物進行整理清點，所有物資按要求分區放置,歸類擺放 ,尤其注重發貨過程中的相關問題，為了讓我們能快速準確無誤的找到實物,以此來提高我的工作效率。使所有物資都做到有帳可查，有據可依。隨時要求我們進行安全庫存盤查，為了做到時刻對貨物心中有數，我們要隨時回答任何一種鋼材型號的件數，以及支數，并指定在哪里存放。隨時做好庫存的盤點工作，準確無誤的把數據記在腦海里以方便工作。
2、遵循原則，堅持先裝后卸，先進先出原則。
這兩原則始終貫徹在我們每天的工作流程中，也是我們每個人必須遵循的原則。當然為了工作需要有時也可以靈活應運，對與貨場的貨物我們都是把先進來的貨物最先發完，在對新貨物按新舊程度分先后發貨。
3、恪盡職守，堅持高標準，提高服務質量。
裝卸貨時，我們必須核對各鋼廠的單據，并核實單據上每項內容與所發實物一一對應，公司公章與經辦人簽字等手續齊全方可進行下一步奏的工作。再裝卸貨前，必須對貨物所放地點、型號、數量明確。以便派吊車時有明確目標，裝卸貨時才會井然有序，也要明確告知客戶要裝卸貨物的具體情況，以便客戶心中有數。裝卸貨完畢，檢查單據上的裝卸手續是否齊全，若各項蓋章簽字手續齊全方可交與客戶安全離開。做到讓客戶高興而來，滿意而歸。
二 、經驗教訓：
1.要對每天的工作進行歸納總結。
這一點很重要，記得剛來的時候我很迷茫，對每天的工作感覺很混亂，于是主管建議我每天寫日記，把每天的工作流程和不足做個總結，這方法真的幫了我很多忙，是我在以后的工作中受益匪淺。
在繁忙的工作中，不僅要有忘我精神，還要回過頭隨時做好歸納總結。對已做過的工作進行回顧，精心核對每一個細節，對工作經驗進行總結分析，歸納出怎樣才能有效利用時間，提高效率，使工作程序化、系統化，條理化，流水化。從而使百尺竿頭，更進一步，達到新層次，進入新境界，開創新篇章。以便在以后的工作中有利于加快自己前行的腳步。
2.學會多聽，多問、多學、多想、多溝通，學會換位思考。
我們每個人都處在一個社會的大家庭里，要想時刻過的開心快樂，就必須建立好一個良好和諧的人際關系。這也是我們做好每項工作的一個關鍵環節。遇事不公可以換位思考一下，以便達到相互理解融洽相處，最終達到心靈與效益的共贏。
3.加強安全意識，并隨時保持庫房衛生清潔，給自己創造一個良好的工作環境。
庫管工作，首先要做好庫房貨物的存儲和安全工作，要詳細的記錄貨物的進出以及庫存情況，注意貨物銷售的大致走向。確保庫存貨物的安全性存放。隨時做好人身與財產安全的檢查工作，確保在安全的環境中工作，在工作中注意安全，安全不保何談效益。
4.工作中還有很多缺陷，性格優柔寡斷，缺乏果斷性，不夠細心，缺乏警惕性。
由于粗心犯了很多失誤，比如開門不拿鑰匙，鎖門不關窗。自己拿不中的事情沒能及時向領導請教，失誤層出。專業知識欠缺，綜合能力不強。今后我將竭力學習并改正，努力打造完美的自己。
三、明年主要工作計劃：
1、今后我將繼續落實貫徹公司的各項管理制度，并繼續腳踏實地、勤勤懇懇、認認真真、努力完成各項工作。自覺主動地做好每一項工作，正視自己的工作，勇于擔當，無論工作是繁忙還是清閑，都要適時提醒自己不忘本職工作的職責。.平時團結同事，維護公司利益。每天都保持一種朝氣蓬勃的精神面貌面對工作。
關鍵詞：公務員；考核制度；考核機構；考核內容
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02
一、國家公務員考核制度
公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規定，對管理權限以內的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據。
公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環節，公務員考核作為其中一個重要環節，為其他環節提供依據。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發現績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準作出檢查，對有問題或不現實的績效標準即時作出調整或改變。
公務員考核是發現人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑。考核是識別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據。這樣，考核為德才兼備的人才脫穎而出提供了條件，而不致埋沒人才。
公務員考核有利于加強公務員管理。考核通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善的考核，就難以形成高素質的公務員隊伍，實現科學、高效的行政管理。
公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯邦政府不僅將公務員績效評價的結果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業生涯規劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發展的需要作出判斷和選擇，以實現公務員的全面發展。
二、現行國家公務員考核存在的問題
公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現了一系列的問題。其問題突出表現為考核內容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構和考核方式方法的不當等方面。
1.考核指標和內容設置不合理
作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質則必然有很大差異,這就要求考核指標和內容設置具有針對性。我國公務員考核內容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調以實績為中心，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現為一個“完人”，使得工作中出現了忽視人才素質差異、職位差異等問題。同時，指標體系設計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。
2.缺乏專門的考核機構
專門考核機構應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構臨時組成,或是由單位領導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。
3.考核權力過于集中
現行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結果往往不公開，由領導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。
4.考核方式不合理
公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。
除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。
三、完善公務員考核制度的對策
1.完善考核指標體系，合理設置考核內容
一、基本情況
我局人員現有人員xx人，其中：公務員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優秀公務員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
(一)領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習了227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
(二)擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度;其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度;最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果，
(三)改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災、災后重建中的表現考核緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
(四)細化內容，增強考核的操作性
關鍵詞：公務員 績效管理 現狀
一、公務員績效考核含義及相關內容
1.公務員績效考核含義
公務員是指專門為國家行政機關以及其所屬各級國家行政機關的公務人員，公務員績效考核是指國家行政機關按照相關的上下隸屬關系與人員管理權限，按照我國公務員法規中的相關規定，對各級行政機關的公務員進行全面的考察與評價。在現行的公務員績效考核辦法中，一般是本機關組織部門對機關公務員進行思想和職能兩個方面的績效考察與工作評價，考察與評價方式主要以定期與不定期兩種方式進行，考察與評價結果作為對公務員一個階段獎勵、懲處、培訓、調整以、級別、辭退以及待遇的主要依據。因此，需要對公務員績效考核機制進行嚴格地劃分，要進一步根據有關法律法規的界定，對考核目標、要求、標準、程序以及方法等進行完善。
2.目前公務員績效管理現狀
我國現行《公務員法》規定，我國公務員績效考核內容主要包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，考核重點包括工作任務與工作目標的完成。其中，對“德”的考核要求包括公務員在日常的工作中的道德思想品質，要有積極向上的思想素質，要具有正確的政治態度，對法律法規、社會與職業道德等都要有充分的認知。對“能”的考核要求包括公務員具體的業務工作能力、管理能力、創新能力以及專業學習能力等。對“勤”的考核要求包括公務員在端正工作態度的同時，積極履行工作職責，完成工作任務的具體數量以及相應貢獻。對“廉”的考核要求包括公務員需履行與遵守廉政建設的有關規定，加強公務員隊伍廉政建設，做到對腐敗現象的零容忍。
二、目前公務員績效考核主要存在的問題
1.缺乏專門的考核機構
早在上個世紀九十年代我國行政體制改革之初，公務員績效考核工作就在全面開始推廣，但一直到2006年《公務員法》的頒布，公務員績效考核的要求才被正式成為我國的一項法規。然而，目前公務員績效考核體制存在的問題中，缺乏專門的考核機構是其存在的關鍵性問題。沒有專門的考核機構，就無法科學地進行組織實施與日常管理，各級機關內部的考核形式拘泥于內部機關之間復雜的人員關系，在考核結果容易出現重于形式、輕于結果現象的出現。雖然我國行政體制改革在公務員管理方面進行了較大的突破，從中央到地方，公務員管理部門占據著主導地位，但管理部門的職權限定中并未涉及專門的績效考核問題，這就在很大程度上限制了公務員績效考核管理職能的發揮。
2.考核指標體系不合理
目前，公務員績效考核指標體系設計的不合理主要表現在如下兩個方面：第一方面為考核指標過于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公務員績效考核主要內容，表面上設計德、能、廉等多個方面，但有部分考核內容過于宏觀、過于抽象，缺乏具體的可操作性，特別是在思想考核方面。第二方面為績效考核指標缺乏相應的針對性，以公務員個人而言，單位、部門、級別的不同績效的要求顯然存在不同，其績效評價標準顯然需要具有一定的針對性。例如以正科級為例，一個市區級別的政府直屬機關局長或市區級機關處長和黨委書記，在行政級別上或許都是正科級，但其工作內容和工作性質上卻有著很大的區別。同樣的，一個單位內部也存在著行政級別相同但工作特點卻有著很大差異的工作。因此，在公務員績效評價體系中體現出一定的差異性就顯得非常有必要。由于考核指標的不合理，造成具體的操作中難以進行高效運作，并且對公務員自身的工作評價也存在一定的弊端。
3.考核的方式較為滯后
公務員績效考核方式所采用的方法要以有利于提高公務員績效考核結果的客觀性與有效性為主，不能過于拘泥于考核形式，這樣就會失去最終考核的意義。雖然公務員法中規定公務員績效考核方式分為定期考核和不定期考核兩種方式，定期考核需要以平時的考核為基礎。但是，由于在具體的操作過程中缺乏有效的監督，目前公務員考核主要以定期年終考核為主，且在考核方式上過于單一，往往以自我總結與投票測評等方式，這種方式表面上較為公平，實際上人為可操作性空間較大，缺乏很強的制度性，造成真正干實事的公務員難以在績效考核中脫穎而出。
三、完善公務員績效考核的主要對策措施
1.設立專門的公務員績效考核機構
公務員績效考核部門的設立有利于具體制度的實施，有利于對績效考核指標的確定與管理，各級公務員績效考核應當在工作上對考核機構負責，在制度上對國家相關法律法規負責。西方部分發達國家在這一方面取得的效果較好，以英國為例，政府不僅在內閣及各部設立公務員績效考核委員會，專門定期負責績效工作，并長期監督高層政府機關公務員工作實況。地方政府與部門設立評審制度，以部門最高負責人、實際執行人、工會組成人員以及被服務的第三方人員組成相對固定的考核機構進行績效考核。這一績效考核機制具有很強的民主性，囊括了部門、執行、工會以及公務員四個方面的意見，在制度上具有很強的參考性。
在這方面，我們可以借鑒國外先進的經驗，各級部門根據自身的特點，設置由不同人員組成的績效考核領導小組，在具體的設置環節中，要進一步發揚民主風格，增加非領導性公務員的參與力度，確保績效考核的透明性與公開性。此外，專門的公務員績效考核機構還要進一步摒除臨時性的特點，在體系建設上要堅持以制度化運作目標為主要途徑，不斷增強考核機構的合理性。
2.不斷加強考核指標體系架構建設
考核指標體系作為公務員績效考核中的核心內容，同樣也是完善的重點性環節。不斷加強考核指標體系架構建設需要從非量化指標操作與細化指標操作兩個方面進行，非量化指標在操作上具有很大的難度，細化指標操作具有一定的合理性但操作流程較為復雜。根據目前公務員績效考核的具體應用要求以及當前在考核指標體系機構方面存在的問題，不斷加強考核指標體系架構建設需要遵循以下五項原則：第一要以客觀性原則為體系架構基準，所采用的績效考核指標要以符合大多數公務員為主，盡量以工作數量、工作實績等一些事實性指標來確保考核指標的客觀性。第二要遵循全面與重點相互結合的原則，全面性難以代表公務員的綜合水平，而考慮全面性的同時對考核指標的重點性問題進行考量可以有效地反映出公務員實際的工作情況與工作成績，這一方式具有較強的設定基礎。第三要遵循定量指標優先的原則，為了使考核結果更加具有科學性，這就需要以事實為依據，而定量指標就是以事實為依據的重要手段。定量指標可以真實地反映出公務員的實際能力，在一定程度上排除了主觀因素的干預。第四要遵循不同崗位設立不同指標的原則，目前公務員績效考核指標體系過于籠統，要加強指標的針對性考核，對同一級別不同崗位的人員進行有針對性的考核方法。第五要遵循繁簡結合的原則，考核指標不應過于復雜，指標設定應當以簡單、易操作為主，但這不是指考核指標的簡單，簡單是指操作性，不能一味地追求簡單化，也不能刻意地追求復雜化。
3.注重采取多種民主途徑考核方式
西方一些發達國家早在上個世紀八十年代開始就摒棄年度考核和民主評議等傳統的人事考核方式，即便一些國家仍然在使用年終考核方式，但也不使用民主評議方式。前文提到，由于民主評議方式與年終考核方式存在種種弊端，不能客觀反映出公務員的工作與績效客觀事實。因此，要采取有效措施對這一問題進行完善，具體的對策包括：可以進一步淡化年終考核，在年終考核中取消民主評議，在考核中增強平時考核的重要性，以單位績效考核機構與人事部門共同負責，考核包括考勤與考績兩個方面，考勤內容包括遲到、請假、曠工等日常辦公規則，考績內容包括工作實際情況、工作效果以及工作效能等。注重采取多種民主途徑的考核方式需要在原有考核的基礎上，進一步拓寬考核途徑，更加注重平時考核項目。
平時考核主要包括事實記錄與目標考核兩種方法，其中，對工作情況和成績可以進行事實記錄。例如：某地區嘗試在公務員績效考核中建立起公務員工作情況記錄表，以姓名、部門、時間、負責人簽字等作為考核對象信息，內容包括時間、工作內容簡述、效果、重要程度、是否本職工作以及備注等，所取得的實際應用效果較好。如果說事實考核時平時考核制度的基礎方法，那么，目標考核法就是平時考核制度核心，目標考核法大致的操作以時間、政府部門、公務員個人以及考核部門四項內容為主，在時間跨度上分為年初、年終、年末三個階段，公務員個人包括根據部門目標、崗位職責等，考核內容包括年初為備檔、年中為對照檢查個人績效、年末為繼續對照檢查個人績效，并得出相應的考核結論。
四、小結
本文通過對公務員績效考核中的問題及對策分析的研究，從其主要存在問題入手，提出多種完善性措施。值得一提的是，公務員績效考核制度一定要注意考核的時限，所制定的考核時限不應過長，這樣會導致考核效果的滯后。并且，由于目前經濟迅速發展，各級機關公務員面臨的工作誘惑進一步加大，各種隱性公務違紀事件時有發生。這就要求公務員績效考核制度要從時限與方法兩個方面入手，不斷推陳出新，要堅持以考察與評價兩個方面為基準，從根本上發現問題，從而解決績效考核機制中存在的難點性問題。
參考文獻
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為了科學地評價公務員的德才表現和工作實績，促進勤政廉政，提高工作效能，根據國家《公務員考核規定(試行)》，結合我局實際，制定本辦法。
第一條
年度考核目的：進一步激發系統干部工作積極性和進取心，營造爭先創優的良好氛圍，建設高素質的干部隊伍，全面推進工商事業發展。
第二條 年度考核范圍：系統在職干部職工，其中局領導班子參加市局組織的考核。
第三條
年度考核優秀認定：年度考核優秀等次人數的認定，分層次按比例劃分。全系統中層干部作為一個考核小組，按參加年度考核的人數確定優秀比例，掌握在__%左右；一般干部以所在的科室、所或聯合科室作為一個考核小組，按參加年度考核的人數確定優秀比例，掌握在__%以內。確定系統優秀等次的人數與縣局的年終考核結果相聯系。
第四條年度考核先進認定：縣局在認定優秀公務員的同時，從各單位公開上報和民主測評推薦人員中確定先進人員，系統干部先進人數控制在__%左右。同時，以全局為單位確定先進人員職工_人、合同制人員_人。
第五條 中層正職確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；
（二）單位年度崗位目標責任制考核優等；
（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。
第六條 中層副職確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；
（二）分管的業務工作考核前列；
（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。
第七條 一般干部確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；
（二）從事的業務工作完成較好；
（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。
第八條
在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響，被縣級以上通報批評的單位，單位負責人和責任人員在年度考核中不得被認定為優秀先進等次。
第九條
年度考核程序：各單位按程序召開年終總結會，以考核小組為單位，在各自的范圍內進行公開推薦，推薦名額控制在總人數的__%以內（不計職工和合同制人數）。縣局結合年終民主測評工作，組織開展年度優秀公務員和先進工作者民主推薦工作。系統職工和合同制人員參與全局統一的推薦。以各考核小組所公開推薦的名單為基礎，去除測評排名中下的人員，從縣局民主推薦的名單中依序補充，中層干部不參加單位公開推薦，以民主推薦排名為準。在公開推薦和民主測評的基礎上，由縣局黨委綜合績效考核、民主測評和公開推薦等各方面因素，擬定優秀和先進等次人員。對擬定為優秀和先進等次的人員在系統內公示，再行確認本文來源：文秘站 。
關鍵詞：績效管理；公務員；考核
公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。就公務員隊伍而言，基層公務員占大多數，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確。績效管理本身是組織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務員績效考核其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，更好地實現政府部門的職能目標。但目前的公務員考核，在目的的設定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領導也怕引起內部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現整體目標，提高部門效率了。
2.缺乏科學、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設定缺乏可操作性，現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結合，例如很多考核指標設置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，有些科室的專業性比較強，需要單獨進行設定；三是考核標準不明確。考核內容過于籠統與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優秀方式簡單，公務員的績效考核主要還是采取年底工作總結述職和民主測評投票的方法，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優”，這樣的投票方式很大程度上決定于領導的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。
4.考核結果少反饋，激勵作用難實現。一是考核反饋不及時。公務員的考核結果往往通過年終告知書告知結果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現。二是公務員的績效考核的結果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優秀的公務員，不同的單位獎勵現金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數公務員對于這樣的獎勵并不看重，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面，沒有多少差別，不能調動廣大公務員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優先次序、制定戰略、編制計劃、進行工作安排的基礎。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向，將績效考核作為提高公務員工作績效的途徑和手段，要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現政府部門的職能目標。
2.建立科學合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質和內容差異很大。針對這種差異性，應該緊密結合各地各部門的實際，明確崗位職責和要求，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同區域的考核重點。
2.2針對不同工作崗位的特點設定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，設置工作難度系數和崗位基準分數，按照崗位性質分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細化和量化考核指標。考核指標和標準要以調動公務員積極性、提高服務質量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標量化的方法可用數字、時間、行為表示或用數字、時間和行為聯合表示。可以有效利用計算機資源，建立公務員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態的進行績效管理，使考核的數據更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎，增加考核的準確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免個人偏見等現象。也能進一步改變公務員對外的態度，提升工作效率，但是可能在執行方面有一定的阻力。
4.加強考核反饋環節，有效利用考核結果。
4.1利用面談的反饋方式，發揮培訓的作用。考核結果的反饋絕不是簡單的優秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結果告知，更是領導與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺。考核結果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務員，可以安排履職能力的培訓，提升工作能力和效率，以促使其轉變、自省、提高。
4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據考核結果，提高或減少獎金，為領導職務和非領導職務晉升提供參考，逐步探索公務員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發放形式往往更能讓公務員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關，促使基層公務員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務員進行獎懲，獎懲的依據需要明確，以事實為依據，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現優秀和表現較差的公務員要進行獎金的差別化。這里需要強調的是，考評結果的應用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。
參考文獻：
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一、考核機構
鎮黨委、政府成立責任制考核工作領導小組，成員名單如下：
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，向昌浩同志兼任辦公室主任。
二、考核對象
本年度在仁和坪政府機關上班工作達到半年以上的所有機關工作人員，包括已經轉換身份的工勤人員、臨時聘請人員及從其它單位（村）抽調借用的工作人員。
三、考核辦法
1、考核總分為100分，其中：黨委班子成員和正副科級干事助理的分數構成為崗位工作考核分80分，聯系村考核分10分，群眾測評分10分；其他工作人員分數構成為崗位工作考核分80分，黨委班子測評分10分，群眾測評分10分。
2、崗位工作考核由各辦公室分別對辦公室工作人員進行考核；各辦公室到工作人員具體考核辦法必須采取百分制考核，把具體工作分工及考核方式細化到項；考核辦法必須在本年度3月底制訂并報考核領導小組批準后執行。
3、工作人員的崗位考核分為兩種類別：
一是對黨委班子成員的考核。采取比照評定的形式進行，具體辦法如下：廖忠勛和李輝同志考核結果以全體黨委成員平均得分為準；其他黨委班子成員考核結果以所在辦公室工作人員考核平均得分為準。
二是對正副科級干事助理和其他工作人員的考核。由各辦公室主任牽頭按照工作分工和年初確定的考核辦法進行考核，初步考核得分由分管領導審核后報考核領導小組集體審定，考核結果以考核領導小組評定結果為準。
4、班子成員聯系村考核分以黨委政府對村級考核結果為準；群眾測評由考核領導小組組織，參加人員為各黨支部書記及機關全體工作人員。
5、倒扣分項目：不服從黨委政府臨時工作安排的，每次酌情扣罰1-5分；曠班、曠會的，每次扣罰1分；機關工作人員屬公務員序列的，必須上交學習筆記和工作總結（述職報告），每缺一項直接從考核得分中扣減1分。
6、獎勵分項目：受到國家、省、市、縣以上表彰的（以文件為準），分別獎勵8、4、2、1分。
四、考核獎懲
1、考核結果在90分以上的，方能取得年終評優資格，超過100分的，每分加獎責任制獎金50元。
［關鍵詞］行政執法類公務員；績效考核；考核方式
1行政執法類公務員績效考核存在的三個突出問題
1.1考核指標體系不合理
1.1.1考核指標過于宏觀考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數據對比，多為主觀評價，為了全局穩定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發揮其應盡的作用。1.1.2考核指標缺乏針對性行政執法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業特點，其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。
1.2考核方式不合理
根據規定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結，然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重，具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真，并且評語缺乏統一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3缺乏專門考核機構
在我國多數政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時，各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成，考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務，很少去想如何做好認真做好績效考核工作；二是這種臨時機構具有明顯的非專業特征，機構成員不懂績效考核的方法和程序，只是憑主觀印象做出一個籠統的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估，甚至會出現錯誤的評估結果。
2改進和完善行政執法類公務員的績效考核
2.1設立專項考核指標
在定性規定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：2.1.1客觀性原則在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現出來。2.1.2全面與重點相結合的原則在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時，也要考慮考核指標的重點性問題，即對于能夠突出反映行政執法類公務員工作情況和成績的指標，應充分考慮，重點研究，并多進行設定。2.1.3定量指標優先原則定量指標能更真實地反映出行政執法類公務員的工作情況，在很大程度上避免了主觀因素的干擾，因此，盡可能多地采用定量指標是行政執法類公務員績效考核指標體系設定的重要發展趨勢。
2.2建立日常考核體系
建立日常考核體系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規則等；考績內容主要包括行政執法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。
2.3成立專門考核機構
可在單位人事科設立單位日常績效考核機構，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監督管理。鑒于行政執法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監督體系，使績效考核公開化、信息化。加強績效考核人員的專業培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。
3實施行政執法類公務員績效考核的幾點建議
3.1堅持正確的價值導向
行政執法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩定的維護力和對事業發展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2培育健康的績效文化
行政機關和企業是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。
3.3建立并嚴格執行執法案件主辦人負責制
市場經濟體制建立以來，我國大部分少數民族地區依靠得天獨厚的自然資源，經濟得到了長足的發展。但我國少數民族地區自然條件普遍惡劣，經濟發展和社會發展相對東部沿海地區而言還比較落后。這些特殊的因素對民族地區公務員能力提出了新的要求。提高少數民族地區公務員整體素質和工作績效是提高少數民族地區政府績效、促進少數民族地區經濟與社會發展的關鍵。因此，對少數民族地區公務員績效管理問題的深入研究在維護社會穩定、形成和諧合理的新型民族關系方面有著重要的現實意義。績效管理與單純的績效考核不同，作為一個有效的管理工具，績效管理能夠提高公務員隊伍整體素質，提升公共部門的整體績效。少數民族地區的自然條件、社會條件、歷史條件對公務員績效管理的開展產生一定的阻礙因素，這些阻礙因素造成了少數民族地區公務員隊伍結構不合理、整體素質偏低、公共部門執行力弱等問題。所以，績效管理能否順利在少數民族地區公共部門順利開展已成為影響少數民族地區繁榮與發展的重要因素。只有少數民族地區公務員績效管理體系構建完善，才能改善少數民族地區公務員的素質結構，提高政府的行政效率，為少數民族地區經濟、社會發展營造良好的氛圍，實現少數民族地區各項事業的繁榮發展。
一、少數民族地區公務員績效管理面臨的困境
(一)績效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統人事管理:人事管理把人當作蠟燭，而人力資源管理會使人變成蓄電池。人力資源管理中至關重要的一部分就是績效管理。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。總而言之，績效管理就是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效。我國少數民族地區公務員整體能力素質偏低、思想觀念較為陳舊，對政府引進的績效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績效管理意識，認為績效管理就是定期根據規定填寫考核表，至于考核結果的應用更無從談起，考核過程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務員在績效管理中的參與度。少數民族地區長久以來積淀的行政文化也滲透到了績效管理之中，官本位、權力本位、宗法等級觀念嚴重，這些行政文化從根本上制約了民族地區行政組織績效的整體提升［1］，為推行現代績效管理理念帶來了很大阻力。
(二)績效考核內容設計不盡合理一般在績效考核中，考核內容主要包括三部分，即工作能力、工作態度和工作業績。［2］少數民族地區有著特殊的文化環境和經濟情況，對公務員在這三個方面的要求明顯不同于非少數民族地區。現實中，忽視少數民族地區的特殊性對少數民族地區公務員能力建設造成了很大阻礙。確定績效考核內容，首先要明確個人需要達到的績效目標是什么，而對個人目標影響最大的是組織目標。少數民族地區政府的組織目標有很多特殊性。例如，我國很大一部分少數民族地區是依托當地豐富的自然資源迅速發展的，直接導致了少數民族地區“重顯績，輕潛績”的狀況多于其他地區，這就要求少數民族地區政府在重視經濟指標的同時不能忽視其他重要方面。另外，少數民族地區文化的傳承發展、少數民族地區生態環境的保護等目標也應該分解，然后落實到公務員個體身上。
(三)績效評價的信息來源渠道單一績效評價的信息來源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對員工績效進行考核的人員。在少數民族地區公務員考核中，考核主體與其他地區并沒有差異。考核方法主要是個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評。［3］而績效評價的信息來源往往是來自最不了解工作者績效的主體。在少數民族地區，尤其是在基層，公務員經常直接與各民族群眾溝通交流，面對的服務對象是多元的，因此，在考核主體中不應該忽略這些多元的服務對象，他們能客觀地評價公務員真實的工作績效。
(四)績效評價結果運用不當達到績效改進是績效管理的最終目的。但在少數民族地區，由于各級行政管理部門對績效改進的認識少之又少，普遍認為績效考核完畢之后就是給表現好的人發獎金，對表現不好的批評幾句就了事，有一些單位只公布優秀者的成績與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機制，使績效管理徹底流于形式，對公務員沒有激勵作用或約束作用，績效結果優秀的人沒有動力繼續努力，而績效結果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達到要求。在運用績效考評結果方面，少數民族地區政府一般會出現這樣幾種狀況，即考核結果缺乏上下級有效溝通、考核結果差別不大、考核結果沒有和獎懲直接掛鉤，公務員在工作中的優勢與不足不能利用績效考評來發掘，從而不能制定出有效的績效改進方案，最終導致政府整體績效不佳。
二、構建少數民族地區公務員績效管理體系的政策建議
(一)建立專業的績效管理部門及其職責體系績效管理部門是績效活動能否有效實施的先決條件，但在少數民族地區普遍沒有設置專門的績效管理部門，設立專門的績效管理部門并由專業的績效管理人員執行工作是開展少數民族地區公務員績效管理的前提。首先，確立部門設置和人員來源。目前在少數民族地區，各級政府都設置有人力資源與社會保障部門，并且下設有專門管理公務員的機構，為了不造成機構重疊，可以把公務員績效管理部門設置在人事部門內部。關于人員來源可以有兩個方向。第一是具備一定實踐經驗并具有一定專業水平的人事部門的工作人員;第二是從相關單位抽調或從社會招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數民族公務員，因為他們具備相應的語言能力，更了解少數民族的習慣與文化，這在對少數民族地區公務員考評過程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績效管理部門的工作職責。績效管理工作是一個循環過程，即計劃、實施、檢查、改進。少數民族地區公務員績效管理部門涵蓋的主要工作職責包括以下三點。第一，部門工作人員應與公務員之間有良好的溝通，要深入了解公務員平時的工作目標與工作過程，應在結合少數民族地區特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績效目標;第二，工作人員在一個績效管理循環中引導公務員使其向正確的目標努力;第三，對公務員業績準確評價并制定相應的實施改進計劃。最后，加強績效管理部門的培訓工作。這里的培訓工作包括對部門工作人員的培訓以及工作人員對公務員的培訓。少數民族地區缺乏專業的績效管理人才，從社會上直接招募耗時耗力，所以對現有管理人員進行培訓是可行的辦法。培訓應主要圍繞績效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學的績效管理方法，才能提高公務員績效考評的準確性和公平性，才能制定出切實可行的績效改進計劃并實施。當然，對公務員的培訓也不能忽視，績效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績效管理活動。
(二)建立科學的少數民族地區公務員績效考核體系
1．績效考核指標的確定第一，績效考核指標應該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達到的目標。《中華人民共和國公務員法》規定，對公務員的績效考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。［4］但是在實際工作中，這樣籠統的概括對于公務員工作的復雜性并不實用。在少數民族地區，確定績效考核目標要考慮到民族地區的特殊性，同時圍繞國家對少數民族地區的政策法規，把重點放在建設少數民族地區上，根據不同的地區、不同的崗位確定績效目標并設計績效考核指標。少數民族地區公務員的工作內容繁雜，如果本著事無巨細的原則設置考核指標則成本過高，應該在設計考核指標時注意抓重點并力求覆蓋全面，應圍繞少數民族地區建設并有側重點，將側重的考核指標再加以細化，使考核指標與實際業績相結合。第二，績效指標必須是量化的，或者是行為化的，通過收集數據或信息就可以量化這些指標。少數民族地區公務員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標應盡可能多使用量化的指標，最大可能地減少主觀因素對考核結果的影響。例如，針對少數民族地區的突發事件來考察公務員的應急事件處理能力就可以將有些指標行為化，事前可以考察公務員有無參與應急演練、有無學習當地的應急管理預案并通過考試。當然，公務員工作有公共性、非盈利性等特點，完全量化或行為化并不符合實際，不能量化和行為化的指標也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無法衡量，就無法對考核指標進行控制。第三，績效考核目標應該是每個公務員自身可以控制的、通過努力可以達到的目標，這樣才能有激勵效果從而完成目標。在確定績效考核指標前，考核者與被考核者可以通過溝通共同確定短期的工作任務和長期的工作目標，然后根據大體的目標設置現實的、明確的，同時具有一定挑戰性的績效考核目標。難以達成的目標基本都過于強調工作結果，這樣的績效目標容易給人帶來壓力，極端情況還會迫使被考核者不擇手段達成目標，只有現實的績效考核目標才可以有效地激發被考核者的自我管理意識和自覺性。第四，績效考核目標應與組織目標、部門目標相關，組織確定總目標，部門依據組織目標確定部門績效目標，然后再把部門目標層層分解落實到個人，這樣在個人實現個人績效目標時也可以有效提高組織績效。少數民族地區公務員績效考核目標應積極響應黨的方針政策，針對所在少數民族地區政治、經濟、文化的特點來設置。在提升少數民族公務員自身能力建設的同時，也能夠推動當地少數民族地區繁榮發展，將少數民族地區政府績效目標、公務員績效目標與各民族群眾的幸福生活緊密聯系在一起。第五，績效考核目標應是有時限的。少數民族地區公務員的績效考核以年終考核為主，大多數平時考核做得并不扎實，年終考核占的權重過大，這樣最終得出的結果并不真實，而且激勵作用較差。管理學家愛德華•德明認為，對員工、小組和部門每年考核一次，排出等級，不會起到激勵作用，只會造成員工和部門間的競爭，這將扼殺了內在動力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統的崩潰。［5］因此，少數民族地區公務員的績效考核應削弱年終考核的決定作用，重視平時考核，平時考核根據考核內容不同時限可以分為一個月、一個季度、半年等不同時限的考核。
2．利用360°績效評估方法確立多元化評估主體360°績效評估方法又稱全方位評估制度，是由與被評估者有密切關系的人分別對被評估者進行評價，被評估者也要對自己進行評價，然后由專業人員對比評估結果讓被評估者對自己的不足與優勢有清晰的了解。在少數民族地區的公務員考核中運用這種方法有很多好處。第一，可以為少數民族地區公務員提供更廣闊的視野，通過績效考評全方位的、清楚的看到自己的績效狀況;第二，這種考評方法的公正客觀性可以激勵少數民族地區公務員的自我發展，提高公務員在績效考評中的參與感;第三，為上級領導和基層公務員之間、公務員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數民族地區開展360°績效考評之前要做好兩個準備工作。首先，確定評價者。評價者需要挑選與被評價者工作接觸較多、素質高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對基層工作的公務員進行績效評估時可以挑選有代表性的少數民族群眾作為評價者。在評價時，根據不同評價內容需要考慮不同數據來源的權重。其次，評估形式也要靈活轉換，例如可以設計一些問卷讓評估者填寫，問卷設計要簡潔明了、容易理解;還可以將等級量表打分的形式和開放式填寫評價意見相結合。為了消除公務員績效評估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應”［6］，使政府和公務員的活動像魚缸中的魚一樣無時無刻不在接受大眾的審視，使公務員績效考評更加透明和民主。
(三)有效利用績效考核結果
1．有效的績效反饋績效反饋就是上級領導在績效評估之后向下屬提供績效信息，使下屬明白自己的優勢和不足，通過溝通與上級領導達成一致，為之后共同制定績效改進計劃做好鋪墊的過程，是績效管理中一個重要環節。在少數民族地區公務員績效管理中往往缺乏這一環節。績效反饋如同一面鏡子，可以讓員工看清楚自己身上的優點與不足，因此，這個環節不可忽略。在少數民族地區公務員績效反饋過程中，應主要采用績效反饋面談的方法。在績效反饋面談中，管理者要注意以下幾點，即面談內容是圍繞績效相關行為與結果的，對事不對人;面談中反饋的是特定的績效結果，而不是籠統的對于整體的評價;反饋關注的事情應該是那些可以改進的、個人可以控制的。
2．建立績效激勵機制和約束機制績效結果只有與激勵機制和約束機制相掛鉤才能實現其作用。在少數民族地區，公務員績效結果應與獎懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對于績效考評結果優秀的公務員，應及時給予獎勵;對績效不佳的公務員應及時給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數民族地區公務員隊伍一直充滿活力。
3．制定績效改進計劃并實施公務員績效改進計劃應針對績效結果做出，目的是彌補績效不足，提升整體績效水平。績效改進是績效管理過程的最后一個環節，績效改進能否完成關系著下一次績效管理工作循環的順利開始。少數民族地區公務員績效改進計劃應分為短期計劃和長期計劃，需要有正式文本，確保計劃的嚴肅性和有效性。在制定績效改進計劃時要結合理論與實踐，圍繞少數民族地區人民群眾的利益和政府的需求來確定績效改進努力的方向。績效改進的方法有很多，對公務員來說，有針對性的培訓比較實用。當今世界知識更新速度越來越快，民族地區形勢復雜，這要求我們建立學習型政府，少數民族地區公務員的績效改進不能忽視學習的作用，定期的培訓可以促使公務員不斷學習，不斷提升能力，從而改進績效。
