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【關(guān)鍵詞】供電公司；勞務(wù)派遣；存在問(wèn)題；對(duì)策
1、勞務(wù)派遣的概念
隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)的需求，勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式得到了廣泛的關(guān)注。勞務(wù)派遣（又稱勞動(dòng)力租賃、勞動(dòng)力派遣），是指勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，被派往用工單位（也稱接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位）工作，并獲得用工單位支付的費(fèi)用。
由于勞務(wù)派遣涉及三方主體之間的法律關(guān)系（見(jiàn)圖1），且勞務(wù)派遣員工具有的臨時(shí)性、流動(dòng)性以及非正式性等特點(diǎn)，因此，雖然勞務(wù)派遣帶來(lái)了促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)、降低企業(yè)用工成本、規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)等好處，但同時(shí)帶來(lái)了諸多雇用與實(shí)際使用分離等方面的問(wèn)題。
圖1 勞務(wù)派遣的三方主體
2、供電公司勞務(wù)派遣員工管理存在問(wèn)題
近年來(lái)，社會(huì)用電需求激增，用戶對(duì)于供電可靠性和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需求也增加，因此，為滿足這些需求，不少供電公司選擇勞務(wù)派遣來(lái)增加人力來(lái)應(yīng)對(duì)供電企業(yè)的臨時(shí)性、季節(jié)性等短期用工，以滿足社會(huì)用電等需求。但在勞務(wù)派遣員工管理問(wèn)題上，逐漸暴露出現(xiàn)實(shí)和潛在的一些問(wèn)題。
2.1 同工不同酬
此問(wèn)題是許多企業(yè)勞務(wù)派遣員工中存在的普遍問(wèn)題之一，供電公司也不例外。由于勞務(wù)派遣員工是與勞務(wù)派遣單位簽訂合同并由其給用人單位提供人力供給，并不是由用人單位直接聘用并簽訂合同，因此存在一些保障問(wèn)題。往往勞務(wù)派遣員工付出辛勤勞動(dòng)、承擔(dān)重要工作、擔(dān)負(fù)重要角色，但在收入上不能夠與用工單位的正式合同工得到相同的報(bào)酬，收入差距較大。對(duì)于供電公司的勞務(wù)派遣員工來(lái)說(shuō)，這樣勢(shì)必會(huì)影響到他們的工作態(tài)度和心情，從而影響到工作和服務(wù)的質(zhì)量等。
2.2 整體素質(zhì)有待提高
在大部分的供電公司中，勞務(wù)派遣員工素質(zhì)存在著整體較低的情況。同時(shí)，因?yàn)楣╇娖髽I(yè)成本控制的要求，勞務(wù)派遣員工得不到相應(yīng)的培訓(xùn)。久而久之，薪酬水平不高，再加上缺乏相應(yīng)崗位所需技能的培訓(xùn)，會(huì)出現(xiàn)勞務(wù)派遣員工與企業(yè)相脫節(jié)、影響企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。
2.3 激勵(lì)機(jī)制不健全
目前，供電公司對(duì)于勞務(wù)派遣員工和正式工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不合理，在管理上缺乏科學(xué)體系和方法，存在重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)、只懲不獎(jiǎng)等現(xiàn)象，在一定程度上造成了員工穩(wěn)定率低、優(yōu)秀員工晉升率低等情況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。
3、供電公司勞務(wù)派遣員工管理對(duì)策
3.1 營(yíng)造良好的工作環(huán)境
供電公司在為勞務(wù)派遣員工營(yíng)造的良好工作環(huán)境中包括人文環(huán)境、育人環(huán)境以及發(fā)展環(huán)境。人文環(huán)境的營(yíng)造有助于保證勞務(wù)派遣員工與正式員工的平等性；育人環(huán)境的營(yíng)造有助于提高勞務(wù)派遣員工的業(yè)務(wù)技能和思想政治素質(zhì)；發(fā)展環(huán)境的營(yíng)造有助于幫助勞務(wù)派遣員工盡快將自己與企業(yè)進(jìn)行融合，以員工的成長(zhǎng)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.2 加大培訓(xùn)力度
“培訓(xùn)是員工最大的福利，也是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力”，因此，對(duì)于供電公司勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)重視起來(lái)，建立培訓(xùn)體系，給予他們適當(dāng)?shù)年P(guān)懷，將產(chǎn)生非常明顯的激勵(lì)效果。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，供電公司可以選擇按崗位狀態(tài)（即：入企培訓(xùn)、上崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)）和按培訓(xùn)周期（即：短期培訓(xùn)、長(zhǎng)期培訓(xùn)）進(jìn)行培訓(xùn)兩種模式進(jìn)行；在內(nèi)容選擇上，可以結(jié)合自身供電企業(yè)的實(shí)際，選擇專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)、企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度培訓(xùn)以及思想教育等內(nèi)容。并在培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，包括勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)參與率、培訓(xùn)成績(jī)等，以有效促進(jìn)培訓(xùn)工作質(zhì)量的提升。
3.3 健全激勵(lì)機(jī)制
對(duì)于勞務(wù)派遣員工同工不同酬等問(wèn)題，供電公司要健全激勵(lì)機(jī)制，保證他們的合法權(quán)利。首先，要完善分配制度，盡量縮小勞務(wù)派遣員工與正式工之間的收入差距；其次，注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的共同使用，對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行雙方面有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)措施；第三，加強(qiáng)與勞務(wù)派遣員工的溝通，促進(jìn)對(duì)其了解，對(duì)其工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展；第四，建立優(yōu)勝劣汰、長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)的考評(píng)機(jī)制，給予勞務(wù)派遣員工獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)、破格提拔或者晉職晉級(jí)甚至轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會(huì)。
3.4 建立勞務(wù)派遣員工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制
風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)都是存在的。對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣員工風(fēng)險(xiǎn)是其中的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。由于勞務(wù)派遣員工管理中存在的種種問(wèn)題，難免造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。因此，供電公司要建立勞務(wù)派遣員工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，以便及時(shí)采取有效的防范措施。
【參考文獻(xiàn)】
[1]劉星.基層供電公司勞務(wù)派遣工作的研究與思考[D].華北電力大學(xué)（北京），2010.
[2]童林.淺談供電企業(yè)勞務(wù)派遣員工的創(chuàng)新管理[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)（下半月），2007（11）.
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；不規(guī)范；勞動(dòng)者的權(quán)益；勞動(dòng)合同法；勞務(wù)派遣市場(chǎng)
1 “勞務(wù)派遣”產(chǎn)生的歷史背景及原因
勞務(wù)派遣，也叫勞動(dòng)力派遣、勞動(dòng)者派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣，在我國(guó)常用的是勞務(wù)派遣。準(zhǔn)確地說(shuō)，勞務(wù)派遣，指的是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。
據(jù)有關(guān)資料表明，勞務(wù)派遣作為一種用工形式，最早產(chǎn)生于美國(guó)，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。我國(guó)自上世紀(jì)80年代改革開(kāi)放以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和用工制度改革的深度推進(jìn)，在大量農(nóng)村富余勞動(dòng)力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員需要再就業(yè)的背景下，勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)產(chǎn)生并得到發(fā)展。由于農(nóng)村勞動(dòng)力普遍文化程度不高，勞動(dòng)技能水平低，加上農(nóng)村信息的相對(duì)閉塞，他們自發(fā)外出就業(yè)時(shí)，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過(guò)勞務(wù)派遣的形式，建立勞務(wù)派遣企業(yè)，將當(dāng)?shù)馗挥嗟膭趧?dòng)力組織起來(lái)，由勞務(wù)派遣企業(yè)為其尋找用工單位，準(zhǔn)對(duì)用單工單位的需要有目的進(jìn)行勞動(dòng)技能等方面的培訓(xùn)，這種方式一定意義上來(lái)說(shuō)，有利于促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)。在城鎮(zhèn)，將城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員組織起來(lái)，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高勞動(dòng)技能以后，從事一些靈活、專業(yè)水平要求相對(duì)高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫(yī)院從事護(hù)理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員尤其是“4050”就業(yè)困難群體再就業(yè)的需要。
目前，我國(guó)已經(jīng)開(kāi)展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務(wù)派遣在其他地區(qū)不斷發(fā)展起來(lái)。勞務(wù)派遣的用工領(lǐng)域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)。可以說(shuō)，無(wú)論是東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)還是中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，無(wú)論是外企、私企、國(guó)有特大型還是中小企業(yè)都存在勞務(wù)派遣用工形式。各種勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，一些大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成立勞務(wù)派遣公司向集團(tuán)內(nèi)部其他單位進(jìn)行勞務(wù)派遣。據(jù)報(bào)道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動(dòng)行政部門發(fā)有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司300家以上。全國(guó)近有5000萬(wàn)以上勞動(dòng)力是通過(guò)勞動(dòng)派遣的方式就業(yè)的。全國(guó)勞務(wù)派遣單位不少于2．6萬(wàn)個(gè)，其中獲得有關(guān)部門審批的僅1．8萬(wàn)個(gè)。被派遣勞動(dòng)者從農(nóng)村富余勞動(dòng)力、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人群擴(kuò)大到城鎮(zhèn)其他勞動(dòng)者，甚至包括一些大中專畢業(yè)生。
勞務(wù)派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認(rèn)為主要有以下原因：第一、對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，一方面利用勞務(wù)派遣用工可以減少正式工的數(shù)量，把正式的高素質(zhì)的員工放在公司具有核心竟?fàn)幜Φ膷徫簧希貏e是對(duì)那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務(wù)派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓(xùn)、解雇等帶來(lái)的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)的意圖而樂(lè)意采取勞務(wù)派遣的用工方式。第二、對(duì)勞動(dòng)者而言，利用勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資金和信息優(yōu)勢(shì)，他們相比較容易獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費(fèi)用。第三、對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，通過(guò)勞務(wù)派遣，他們可得到豐厚的利潤(rùn)回報(bào)。正是在各方有利可圖的情況下，勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)迅速發(fā)展起來(lái)。
2 “勞務(wù)派遣”存在的問(wèn)題
勞務(wù)派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡(jiǎn)化了企業(yè)在用工上的管理，也便于勞動(dòng)者以簡(jiǎn)便快捷的方式找到工作，有利于促進(jìn)和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)。但基于勞務(wù)派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方主體，勞動(dòng)力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動(dòng)合同法施行前沒(méi)有法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，目前，勞務(wù)派遣用工在運(yùn)作中存在諸多問(wèn)題，具體體現(xiàn)在：
(1)勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降。 一些勞動(dòng)者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時(shí)加班加點(diǎn)，不依法安排勞動(dòng)者休假，不按勞務(wù)派遣協(xié)議提供勞動(dòng)保護(hù)條件等。并且用工單位可隨時(shí)炒勞動(dòng)者的“魷魚(yú)”而不用承擔(dān)任何法律責(zé)任。
(2)勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動(dòng)合同必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必須為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，而在勞務(wù)派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務(wù)派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小，基本上是沒(méi)有什么固定資產(chǎn)的公司，加之管理不到位，往往沒(méi)有實(shí)力為勞動(dòng)者辦理有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，從而勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保護(hù)。
(3)一旦發(fā)生糾紛，用人單位、派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間責(zé)任難以分清。由于《勞動(dòng)合同法》頒布前，我國(guó)在這方面還沒(méi)有建立規(guī)范的管理制度，勞務(wù)派遣適用于那些領(lǐng)域、那些工種？勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備那些資質(zhì)？對(duì)一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)坑蒙拐騙、截留工資保險(xiǎn)費(fèi)用等不當(dāng)行為如何制裁？用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工承擔(dān)那些直接責(zé)任等等？都沒(méi)有明確的說(shuō)法。特別是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求、勞動(dòng)者在職場(chǎng)中處于弱勢(shì)地位的情況下，勞務(wù)派遣容易被濫用，勞動(dòng)者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務(wù)派遣問(wèn)題存在。虛假勞務(wù)派遣是指用人單位和勞動(dòng)者本已有了勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位卻想方設(shè)法讓工人與自已解除勞動(dòng)合同后和“新老板”——?jiǎng)趧?wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再要求勞務(wù)派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務(wù)派遣危害更大，首當(dāng)其沖的是損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的成本，同時(shí)把問(wèn)題和責(zé)任推給了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。而一旦產(chǎn)生問(wèn)題，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)往往無(wú)實(shí)力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費(fèi)后“卷包”走人，規(guī)避責(zé)任。
3 《勞動(dòng)合同法》讓“勞務(wù)派遣”走向規(guī)范
2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》是一部尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定合諧的勞動(dòng)關(guān)系的法律。《勞動(dòng)合同法》填補(bǔ)了規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象的立法空白，對(duì)整頓、規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)有著重要的意義。
3.1 明確了勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)條件和禁止性規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不少于五十萬(wàn)元。據(jù)此規(guī)定和公司法的有關(guān)規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣單位，必須具備以下條件：
作為老工業(yè)基地，黃石市在近幾年的企業(yè)改革中積聚了==.=萬(wàn)名下崗失業(yè)人員。為幫助這批人早日實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，我們?cè)诜e極發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提供大量崗位和完善服務(wù)，促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)等措施的基礎(chǔ)上，不斷探求新的促進(jìn)就業(yè)的途經(jīng)。去年以來(lái)，通過(guò)學(xué)習(xí)借鑒外地經(jīng)驗(yàn)，我們結(jié)合本市實(shí)際，走出了一條發(fā)展勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)的新路子，并取得了一定成效。到=月底，全市勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向移動(dòng)、郵政等=家用工單位輸送派遣員工===人，為緩解再就業(yè)壓力提供了一條新途徑。我們的做法是：一、提高認(rèn)識(shí)，打造勞務(wù)派遣服務(wù)載體
=、充分認(rèn)識(shí)發(fā)展勞務(wù)派遣工作的意義。
勞務(wù)派遣是近幾年才興起的就業(yè)方式，特別是在我省還是新生事物。但我們充分認(rèn)識(shí)到了這一就業(yè)方式對(duì)于緩解下崗失業(yè)人員再就業(yè)難題的重要意義，用工而不用考慮勞動(dòng)關(guān)系的管理，必將大大提高企業(yè)吸納下崗失業(yè)人員就業(yè)的積極性。為此，我市勞動(dòng)保障部門多次組織專班到煙臺(tái)、某省和宜昌等城市實(shí)地考察，反復(fù)研究，制定了建立勞務(wù)派遣組織的方案。
====年=月，我市第一個(gè)勞務(wù)派遣組織誠(chéng)信勞務(wù)派遣公司成立。為確保公司的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，公司==萬(wàn)元注冊(cè)資金由市勞動(dòng)就業(yè)局和勞服企業(yè)協(xié)會(huì)共同出資組成，并通過(guò)工商登記注冊(cè)為股份有限公司，具有獨(dú)立法人資格，設(shè)董事、監(jiān)事管理機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)上接受市勞動(dòng)就業(yè)局的指導(dǎo)。
=、不斷完善內(nèi)部管理。
為提高這一新興組織的活力，我們首先是從抓內(nèi)部管理上下功夫，建立了“三個(gè)一”，即：一章一制一標(biāo)準(zhǔn)。一是制定了公司章程，明確規(guī)定了公司的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)范圍、責(zé)任承擔(dān)、負(fù)責(zé)人的職權(quán)職責(zé)等核心問(wèn)題。二是制定了人員管理制度，按照《某省省勞務(wù)派遣試行辦法》的要求，聘用了=名熟悉勞動(dòng)保障法規(guī)政策的專職工作人員。工作人員辦公地點(diǎn)設(shè)在市勞動(dòng)力市場(chǎng)，隨時(shí)為有參加勞務(wù)派遣就業(yè)愿望的求職人員提供職業(yè)介紹服務(wù)。三是建立了一套績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。為鼓勵(lì)工作人員積極性，促進(jìn)公司發(fā)展，公司于今年初制定了新增派遣人數(shù)目標(biāo)責(zé)任，按完成任務(wù)的數(shù)量，分幾個(gè)等次進(jìn)行考核，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，任務(wù)層層分解到人。
=、擴(kuò)大宣傳，提高知名度。
勞務(wù)派遣公司剛剛成立，為造成影響，迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，我們?cè)跀U(kuò)大宣傳上狠下功夫。一是利用市勞動(dòng)就業(yè)局《黃石日?qǐng)?bào)》上的“勞動(dòng)就業(yè)”專 ，特辟了“勞務(wù)派遣”專欄，連續(xù)介紹了勞務(wù)派遣就業(yè)的好處、勞務(wù)派遣的相關(guān)政策和辦事程序。二是編制了=萬(wàn)本《勞務(wù)派遣知識(shí)手冊(cè)》，通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)放到每名求職者手中。三是通過(guò)電視臺(tái)和車載電視廣告向廣大市民宣傳勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，收到了良好效果。
二、依托市場(chǎng)，整合供需資源
勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)成為用工單位和求職者進(jìn)行勞務(wù)交流洽談的主要場(chǎng)所。因此，依靠勞動(dòng)力市場(chǎng)是促進(jìn)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的有效途徑。
=、利用求職登記，擴(kuò)大勞務(wù)供應(yīng)存儲(chǔ)。
勞動(dòng)力市場(chǎng)每天均有大批人員前來(lái)尋求崗位和進(jìn)行求職登記。利用這一業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，我市勞動(dòng)派遣組織主動(dòng)加強(qiáng)與職業(yè)介紹、失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的聯(lián)動(dòng)。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)將城鎮(zhèn)失業(yè)人員登記數(shù)據(jù)庫(kù)與勞務(wù)派遣組織共享，并且在《求職登記表》中專列“是否愿意參加勞務(wù)派遣就業(yè)”一欄，及時(shí)將有勞務(wù)派遣就業(yè)意愿的求職者推薦到派遣公司。失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也在失業(yè)人員申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的同時(shí)，推薦其參加勞務(wù)派遣就業(yè)。目前我市勞動(dòng)力市場(chǎng)=.=萬(wàn)名城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員全部進(jìn)入勞務(wù)派遣資源存儲(chǔ)庫(kù)，其中包含=.=萬(wàn)名正在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的失業(yè)職工。派遣公司將這些勞動(dòng)力資源按年齡、文化程度、技術(shù)專長(zhǎng)和擇業(yè)愿望進(jìn)行了詳細(xì)分類，針對(duì)性地向其提供勞務(wù)派遣就業(yè)信息。
=、利用用工申報(bào)，拓展勞務(wù)派遣渠道。
我勞務(wù)派遣組織充分利用在勞動(dòng)力市場(chǎng)辦公的便利，及時(shí)向來(lái)市場(chǎng)進(jìn)行用工登記申報(bào)的企事業(yè)單位宣傳勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，根據(jù)用工單位實(shí)際情況為之制定勞務(wù)派遣方案，提供勞務(wù)人員資料，受到用工單位好評(píng)，大大拓展了勞務(wù)派遣渠道。如市郵政局?jǐn)M在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘===余名郵件分揀、傳遞人員，在了解了勞務(wù)派遣政策和相關(guān)服務(wù)后，立即與派遣公司簽訂了用工協(xié)議，直接從勞務(wù)派遣資源庫(kù)里錄用了===名下崗失業(yè)人員。
三、崗前培訓(xùn)，提高派遣成功率
提高勞務(wù)派遣人員素質(zhì)，為用工單位提供合格的勞動(dòng)力是確保派遣成功率的關(guān)鍵。為此，我市勞務(wù)派遣組織與就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，及時(shí)為勞務(wù)派遣人員提供崗前培訓(xùn)。
一是傾向性就業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求分析數(shù)據(jù)，派遣組織與就業(yè)訓(xùn)練中心共同確定未來(lái)一段時(shí)間的熱門工種，擬定傾向性培訓(xùn)方案，利用就業(yè)訓(xùn)練中心的師資力量對(duì)勞動(dòng)人員進(jìn)行培訓(xùn)。如今年一季度我市勞動(dòng)力市場(chǎng)供求分析反映，日常用品銷售人員需求量較大，將成為二季度的需求熱點(diǎn)。派遣公司立即與就業(yè)訓(xùn)練中心交涉，辦了一期商品銷售知識(shí)培訓(xùn)班，===多名學(xué)員結(jié)業(yè)后立即被幾家大型超市一搶而空。
二是訂單式培訓(xùn)。勞務(wù)派遣人員數(shù)量有限，往往難以滿足用工單位的特殊技能要求。為此，我市勞務(wù)派遣公司向用工單位推出了訂單式培訓(xùn)方案。用工單位需要什么工種和技能的人員，只須向派遣公司發(fā)出訂單，派遣公司立即組織人員進(jìn)行速成式培訓(xùn)，用工單位需要多少，就培訓(xùn)多少。培訓(xùn)后立即派遣到用工單位。如市 煙草公司急需要一批保管人員，但必須具備一定的煙草保管處理知識(shí)。派遣公司立即組織一批人員，并請(qǐng)來(lái)煙草公司工作人員講課，經(jīng)過(guò)一周的培訓(xùn)后，這批勞務(wù)派遣人員全部上崗。
四、勞動(dòng)維權(quán)，確保派遣人員合法權(quán)益
由于勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣公司、用工單位存在三方關(guān)系，較一般的雙方關(guān)系用工方式復(fù)雜得多，如何確保派遣人員合法的勞動(dòng)權(quán)益顯得尤為重要，我們?cè)谶@方面采取了明確的措施。
一是合理確定勞務(wù)人員工資待遇。勞務(wù)人員與派遣公司訂立的是勞動(dòng)合同，屬于公司職工。因而由公司按國(guó)家和省的規(guī)定參加基本養(yǎng)老、失業(yè)、基本醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)時(shí)，以實(shí)發(fā)工資為繳費(fèi)基數(shù)，按照統(tǒng)一的繳費(fèi)比例繳費(fèi)，職工個(gè)人應(yīng)繳部分，由派遣公司代扣代繳。目前，我們派遣的===人全部建立了社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)設(shè)立了個(gè)人帳戶，勞動(dòng)關(guān)系檔案資料全程由公司，公司還免費(fèi)為派遣職工出具婚育、住房、子女入托上學(xué)，養(yǎng)老保險(xiǎn)、戶籍轉(zhuǎn)移等證明。
二是派遣公司必須為所招聘的職工辦理錄用備案和就業(yè)登記，按照規(guī)定足額發(fā)放工資（不得低于最低月工資標(biāo)準(zhǔn)===元）。派遣職工與用人單位或雇主發(fā)生了爭(zhēng)議的，由派遣公司協(xié)助，派遣職工與用人單位或雇主按規(guī)定處理。
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工單位；市場(chǎng)機(jī)制；同工同酬
一、勞務(wù)派遣的興起
勞務(wù)派遣最初興于美國(guó)，我國(guó)勞務(wù)派遣從20世紀(jì)80、90年代開(kāi)始。2008年初，新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，由于加大了勞動(dòng)者保護(hù)力度，用人單位大量采取勞務(wù)派遣的方式規(guī)避勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，勞務(wù)派遣工的數(shù)量急劇增加。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查，全國(guó)被派遣勞動(dòng)者人數(shù)2011年達(dá)到約3700萬(wàn)人，占到國(guó)內(nèi)職工總數(shù)的13.1%，有的行業(yè)60%的員工都屬于勞務(wù)派遣。
本文擬從用工單位角度出發(fā)，探討勞務(wù)派遣過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出應(yīng)對(duì)之策。
二、用工單位存在的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)
1、派遣單位普遍規(guī)模小實(shí)力弱。以某省為例，據(jù)某省人社部門2013年統(tǒng)計(jì)顯示，目前實(shí)際開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)單位有1056個(gè)，勞務(wù)派遣用工總?cè)藬?shù)為440996人，平均下來(lái)每個(gè)勞務(wù)派遣單位派遣人員僅400余人。與美國(guó)對(duì)比，據(jù)美國(guó)職業(yè)雇主組織全國(guó)聯(lián)合會(huì)的調(diào)查，美國(guó)現(xiàn)有大約200-300萬(wàn)派遣員工，約有700家職業(yè)雇主組織在50個(gè)州提供各種業(yè)務(wù)，平均每個(gè)州只有十幾家職業(yè)雇主組織，平均派遣人員4200余人。對(duì)比分析，湖北勞務(wù)派遣單位數(shù)量達(dá)到了美國(guó)同類型單位的兩倍，而平均派遣人數(shù)卻只有美國(guó)的十分之一。2013年7月，新修訂實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，要求經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元。新規(guī)出臺(tái)前后，一些派遣單位已成為“路跑跑”。有些勞務(wù)派遣單位借資注冊(cè)，拿到營(yíng)業(yè)執(zhí)照后抽回資本。由此可見(jiàn)，我國(guó)的勞務(wù)派遣單位呈現(xiàn)數(shù)量多、規(guī)模小、可派人員少的特點(diǎn)，難以形成勞務(wù)派遣規(guī)模效應(yīng)和專業(yè)服務(wù)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于用工單位來(lái)說(shuō)，這本身就是一個(gè)隱患和風(fēng)險(xiǎn)。
2、勞務(wù)派遣市場(chǎng)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重。2008年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，成立勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本要求是50萬(wàn)元，且不需要行政許可。寬松的準(zhǔn)入和監(jiān)管環(huán)境使得勞務(wù)派遣單位數(shù)量增長(zhǎng)較快。勞務(wù)派遣單位相互之間采取價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略開(kāi)拓市場(chǎng)，相互殺價(jià)，互挖墻角，導(dǎo)致無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。業(yè)內(nèi)人士表示，目前內(nèi)地省份收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在每人每月50元左右。但為了擴(kuò)大市場(chǎng)份額，有的勞務(wù)派遣單位甚至開(kāi)出了每月每人10元的管理費(fèi)。勞務(wù)派遣行業(yè)低水平的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)直接導(dǎo)致了勞務(wù)派遣單位對(duì)用人單位基本沒(méi)有服務(wù)，服務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)差，所謂服務(wù)基本也就是“工資，代繳費(fèi)用”，為將來(lái)雙方長(zhǎng)期合作埋下隱患。
3、勞務(wù)派遣單位轉(zhuǎn)嫁法律風(fēng)險(xiǎn)。用工單位開(kāi)展勞務(wù)派遣一個(gè)重要目的是為了規(guī)避直接雇傭勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)。但實(shí)際情況往往事與愿違。《勞動(dòng)合同法》要求，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。實(shí)際操作中，勞務(wù)派遣單位往往要求用工單位，其使用的被派遣勞動(dòng)者的總派遣期限也要不少于兩年。這樣就規(guī)避了勞務(wù)派遣單位對(duì)勞務(wù)派遣人員應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。當(dāng)然，在低收費(fèi)情況下，勞務(wù)派遣單位所能承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)本身就比較低，各種風(fēng)險(xiǎn)勢(shì)必再次返還用工單位。
4、同工同酬困局未解。新《勞動(dòng)合同法》要求，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。但實(shí)際執(zhí)行困難，主要有兩個(gè)方面的原因。一方面是用工單位執(zhí)行意愿不強(qiáng)。關(guān)鍵是成本問(wèn)題，如電信、銀行等行業(yè)勞務(wù)派遣人員總數(shù)趕超正式職工數(shù)量。有央企算賬，按照普遍的同工同酬的原則，其當(dāng)年全行業(yè)利潤(rùn)300多億元，如其勞務(wù)派遣工都實(shí)行完全意義的同工同酬，保險(xiǎn)和福利就會(huì)吃掉近260億元“利潤(rùn)”。如此這樣，用工單位執(zhí)行同工同酬意愿當(dāng)然不強(qiáng)。另一方面同工同酬缺乏標(biāo)準(zhǔn)解釋。國(guó)家有關(guān)部門沒(méi)有對(duì)同工同酬給出標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的法律解釋，如包不包括勞動(dòng)者的保險(xiǎn)和福利等。具體執(zhí)行中，用工單位正式職工往往按照職稱、職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)等因素配套工資待遇，而勞務(wù)派遣人員大多不具備這些資格，也給執(zhí)行帶來(lái)較大難度。
5、造成用工單位職工隊(duì)伍素質(zhì)下降。大量使用勞務(wù)工后，職工隊(duì)伍的整體技能素質(zhì)將會(huì)下降。從實(shí)際情況看，用工單位出于“臨時(shí)”心態(tài)，缺乏對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)教育的動(dòng)力和計(jì)劃。勞務(wù)派遣單位更不可能對(duì)分散在各個(gè)工作場(chǎng)地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。其實(shí)，許多用工單位都認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣制度使單位在實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)中缺乏骨干隊(duì)伍，許多單位經(jīng)營(yíng)者明顯感受勞務(wù)派遣制度使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不易得到保障。
三、解決對(duì)策
1、慎重選擇勞務(wù)派遣合作伙伴，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。用工單位選擇勞務(wù)派遣合作伙伴必須慎重，不能單純看服務(wù)價(jià)格。一是要選擇具備合法資質(zhì)的單位。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣單位應(yīng)該符合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》57條規(guī)定的條件。所以說(shuō)選擇合作勞務(wù)派遣合作伙伴首要是查看這些基本條件。二是要選擇業(yè)內(nèi)知名度高、美譽(yù)度好的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，這些合作伙伴能夠堅(jiān)持依法依規(guī)辦事，擁有相對(duì)較為完善的管理規(guī)范和服務(wù)水平，本身就能緩解和吸收部分用工單位日常管理中的存在的風(fēng)險(xiǎn)。三是必要時(shí)需要?jiǎng)趧?wù)派遣單位提供擔(dān)保，讓勞務(wù)派遣單位提供擔(dān)保，從而降低自身的風(fēng)險(xiǎn)。在勞務(wù)派遣單位給自己造成損失而無(wú)法向其追討時(shí)，可以向提供擔(dān)保的第三方進(jìn)行索賠。
2、發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用，規(guī)范服務(wù)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。從法律角度來(lái)看，用工單位同勞務(wù)派遣單位是典型的合同關(guān)系。這就要求發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用，調(diào)節(jié)雙方的責(zé)任和義務(wù)。用工單位支付相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)享受相關(guān)服務(wù)，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，同時(shí)勞務(wù)派遣單位承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)應(yīng)同其獲得的服務(wù)費(fèi)相當(dāng)。當(dāng)前，勞務(wù)派遣單位大部分采取的是“低費(fèi)少責(zé)”的模式。在法律執(zhí)行、合同履行等過(guò)程中必然或多或少會(huì)向用工單位和勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)、逃避責(zé)任。有關(guān)政府部門或勞務(wù)派遣行業(yè)要盡快制定可行的服務(wù)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，破解“低費(fèi)少責(zé)”的模式，服務(wù)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的制定既要考慮勞務(wù)派遣單位的各項(xiàng)稅費(fèi)、合理利潤(rùn)、單位發(fā)展、人員培訓(xùn)費(fèi)用等需要，還要考慮到風(fēng)險(xiǎn)防范、應(yīng)急處理等情況，這樣才有利于勞務(wù)派遣整個(gè)行業(yè)的發(fā)展壯大。
3、以同工同酬為契機(jī)，倒逼用工單位形成正常的用人途徑。用工單位在實(shí)際工作中必然將用人成本納入重要的考量范圍，而當(dāng)前勞務(wù)派遣恰恰為低成本用工提供了可行了渠道。從立法的初衷來(lái)看，勞務(wù)派遣用工只是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同工同酬政策的實(shí)施，事實(shí)上封殺了勞務(wù)派遣的成本優(yōu)勢(shì)，倒逼用工單位實(shí)行通常的用人程序，即直接同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這樣的好處是顯而易見(jiàn)的，不僅穩(wěn)定了職工隊(duì)伍，也有利于勞動(dòng)者素質(zhì)的逐步提高。
4、加強(qiáng)勞務(wù)派遣規(guī)制，促進(jìn)派遣行業(yè)良性發(fā)展。新修訂的《勞動(dòng)合同法》和新出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞動(dòng)者作出傾向性保護(hù)，但一些棘手問(wèn)題仍然沒(méi)有得到妥善解決。從現(xiàn)實(shí)情況看，勞務(wù)派遣的規(guī)制中更應(yīng)該加強(qiáng)和完善一下幾個(gè)方面的內(nèi)容。一是加強(qiáng)對(duì)用工單位信息秘密的保護(hù)。用工單位通常要向勞務(wù)派遣單位透漏很多單位信息，其中很大一部分都涉及到單位的機(jī)密。如何保護(hù)？尚需在立法層面更多給予關(guān)注。二是要規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣管理，新出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》沒(méi)有將機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工納入適用范圍，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在勞務(wù)派遣中占有一定的份額，不能長(zhǎng)期讓這部分單位游離于法律和制度的監(jiān)管之外。三是對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式應(yīng)對(duì)法律對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制問(wèn)題，仍然沒(méi)有較好的手段和措施。（作者單位：湖北省水利廳）
參考文獻(xiàn)：
[1] 李廣平.勞務(wù)派遣用工的成本優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)防范[N].河南：河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009（12）.
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；不規(guī)范；勞動(dòng)者的權(quán)益；勞動(dòng)合同法；勞務(wù)派遣市場(chǎng)
中圖分類號(hào)：D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）02-0243-02
1 “勞務(wù)派遣”產(chǎn)生的歷史背景及原因
勞務(wù)派遣，也叫勞動(dòng)力派遣、勞動(dòng)者派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣，在我國(guó)常用的是勞務(wù)派遣。準(zhǔn)確地說(shuō)，勞務(wù)派遣，指的是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。
據(jù)有關(guān)資料表明，勞務(wù)派遣作為一種用工形式，最早產(chǎn)生于美國(guó)，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。我國(guó)自上世紀(jì)80年代改革開(kāi)放以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和用工制度改革的深度推進(jìn)，在大量農(nóng)村富余勞動(dòng)力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員需要再就業(yè)的背景下，勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)產(chǎn)生并得到發(fā)展。由于農(nóng)村勞動(dòng)力普遍文化程度不高，勞動(dòng)技能水平低，加上農(nóng)村信息的相對(duì)閉塞，他們自發(fā)外出就業(yè)時(shí)，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過(guò)勞務(wù)派遣的形式，建立勞務(wù)派遣企業(yè)，將當(dāng)?shù)馗挥嗟膭趧?dòng)力組織起來(lái)，由勞務(wù)派遣企業(yè)為其尋找用工單位，準(zhǔn)對(duì)用單工單位的需要有目的進(jìn)行勞動(dòng)技能等方面的培訓(xùn)，這種方式一定意義上來(lái)說(shuō)，有利于促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)。在城鎮(zhèn)，將城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員組織起來(lái)，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高勞動(dòng)技能以后，從事一些靈活、專業(yè)水平要求相對(duì)高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫(yī)院從事護(hù)理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員尤其是“4050”就業(yè)困難群體再就業(yè)的需要。
目前，我國(guó)已經(jīng)開(kāi)展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務(wù)派遣在其他地區(qū)不斷發(fā)展起來(lái)。勞務(wù)派遣的用工領(lǐng)域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)。可以說(shuō)，無(wú)論是東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)還是中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，無(wú)論是外企、私企、國(guó)有特大型還是中小企業(yè)都存在勞務(wù)派遣用工形式。各種勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，一些大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成立勞務(wù)派遣公司向集團(tuán)內(nèi)部其他單位進(jìn)行勞務(wù)派遣。據(jù)報(bào)道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動(dòng)行政部門發(fā)有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司300家以上。全國(guó)近有5000萬(wàn)以上勞動(dòng)力是通過(guò)勞動(dòng)派遣的方式就業(yè)的。全國(guó)勞務(wù)派遣單位不少于2．6萬(wàn)個(gè)，其中獲得有關(guān)部門審批的僅1．8萬(wàn)個(gè)。被派遣勞動(dòng)者從農(nóng)村富余勞動(dòng)力、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人群擴(kuò)大到城鎮(zhèn)其他勞動(dòng)者，甚至包括一些大中專畢業(yè)生。
勞務(wù)派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認(rèn)為主要有以下原因：第一、對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，一方面利用勞務(wù)派遣用工可以減少正式工的數(shù)量，把正式的高素質(zhì)的員工放在公司具有核心竟?fàn)幜Φ膷徫簧希貏e是對(duì)那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務(wù)派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓(xùn)、解雇等帶來(lái)的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)的意圖而樂(lè)意采取勞務(wù)派遣的用工方式。第二、對(duì)勞動(dòng)者而言，利用勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資金和信息優(yōu)勢(shì)，他們相比較容易獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費(fèi)用。第三、對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，通過(guò)勞務(wù)派遣，他們可得到豐厚的利潤(rùn)回報(bào)。正是在各方有利可圖的情況下，勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)迅速發(fā)展起來(lái)。
2 “勞務(wù)派遣”存在的問(wèn)題
勞務(wù)派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡(jiǎn)化了企業(yè)在用工上的管理，也便于勞動(dòng)者以簡(jiǎn)便快捷的方式找到工作，有利于促進(jìn)和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)。但基于勞務(wù)派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方主體，勞動(dòng)力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動(dòng)合同法施行前沒(méi)有法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，目前，勞務(wù)派遣用工在運(yùn)作中存在諸多問(wèn)題，具體體現(xiàn)在：
(1)勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降。 一些勞動(dòng)者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時(shí)加班加點(diǎn)，不依法安排勞動(dòng)者休假，不按勞務(wù)派遣協(xié)議提供勞動(dòng)保護(hù)條件等。并且用工單位可隨時(shí)炒勞動(dòng)者的“魷魚(yú)”而不用承擔(dān)任何法律責(zé)任。
(2)勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動(dòng)合同必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必須為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，而在勞務(wù)派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務(wù)派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小，基本上是沒(méi)有什么固定資產(chǎn)的公司，加之管理不到位，往往沒(méi)有實(shí)力為勞動(dòng)者辦理有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，從而勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保護(hù)。
(3)一旦發(fā)生糾紛，用人單位、派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間責(zé)任難以分清。由于《勞動(dòng)合同法》頒布前，我國(guó)在這方面還沒(méi)有建立規(guī)范的管理制度，勞務(wù)派遣適用于那些領(lǐng)域、那些工種？勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備那些資質(zhì)？對(duì)一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)坑蒙拐騙、截留工資保險(xiǎn)費(fèi)用等不當(dāng)行為如何制裁？用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工承擔(dān)那些直接責(zé)任等等？都沒(méi)有明確的說(shuō)法。特別是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求、勞動(dòng)者在職場(chǎng)中處于弱勢(shì)地位的情況下，勞務(wù)派遣容易被濫用，勞動(dòng)者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務(wù)派遣問(wèn)題存在。虛假勞務(wù)派遣是指用人單位和勞動(dòng)者本已有了勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位卻想方設(shè)法讓工人與自已解除勞動(dòng)合同后和“新老板”――勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再要求勞務(wù)派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務(wù)派遣危害更大，首當(dāng)其沖的是損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的成本，同時(shí)把問(wèn)題和責(zé)任推給了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。而一旦產(chǎn)生問(wèn)題，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)往往無(wú)實(shí)力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費(fèi)后“卷包”走人，規(guī)避責(zé)任。
3 《勞動(dòng)合同法》讓“勞務(wù)派遣”走向規(guī)范
2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》是一部尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定合諧的勞動(dòng)關(guān)系的法律。《勞動(dòng)合同法》填補(bǔ)了規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象的立法空白，對(duì)整頓、規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)有著重要的意義。
3.1 明確了勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)條件和禁止性規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不少于五十萬(wàn)元。據(jù)此規(guī)定和公司法的有關(guān)規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣單位，必須具備以下條件：
（1）主體條件方面：是指股東必須符合法定資格及人數(shù)條件。勞務(wù)派遣單位無(wú)論是采取有限責(zé)任的形式還是股份有限公司的形式，其股東必須符合公司法規(guī)定法定條件和法定資格。
（2）財(cái)產(chǎn)方面的條件：股東出資必須達(dá)到法定資本最低限額，這是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的出資條件。規(guī)定最低的出資額是為了保證勞務(wù)派遣公司的財(cái)產(chǎn)能達(dá)到開(kāi)展業(yè)務(wù)和從事經(jīng)營(yíng)所需的相應(yīng)規(guī)模，同時(shí)也是保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性所需，防止濫設(shè)勞務(wù)派遣單位。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不少于50萬(wàn)元人民幣。
（3）章程條件方面：設(shè)立勞務(wù)派遣單位必須由股東按公司法制定勞務(wù)派遣公司的章程。勞務(wù)派遣公司的章程是記載有關(guān)公司組織和行為基本規(guī)則文件。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，章程是最為重要的自治規(guī)則，是對(duì)勞務(wù)派遣公司的存在與發(fā)展有著不可替代的重要意義的綱領(lǐng)性文件。
（4）組織條件方面：有公司名稱，有符合要求的組織機(jī)構(gòu)，是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的組織條件。
（5）住所條件方面：有公司住所是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的住所條件。
同時(shí)，勞動(dòng)合同法六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。
3.2 明確了勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)和法律責(zé)任
（1）勞務(wù)派遣單位的義務(wù)：勞務(wù)派遣單位有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同；告知的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者；支付勞動(dòng)者報(bào)酬的義務(wù)，派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬并按月支付，在被派遣的勞動(dòng)者無(wú)工作期間，不得低于當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；派遣單位履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)，提供福利待遇并為勞動(dòng)者辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。不得向被派遣的勞動(dòng)者收取費(fèi)用的義務(wù)。
（2）用工單位的義務(wù)：《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位的義務(wù)：執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。不得向被派遣的勞動(dòng)者收取費(fèi)用的義務(wù)。
（3）勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定：給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雖然形式上，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系，但用工單位是勞動(dòng)力的真接使用者。因此勞動(dòng)合同法規(guī)定，在勞務(wù)派遣過(guò)程中，造成勞動(dòng)者損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在此情況之下，用工單位承擔(dān)的是一種法定賠償責(zé)任而非違約責(zé)任。這樣規(guī)定可以有效的避免一些企業(yè)企圖通過(guò)勞務(wù)派遣這種用工方式規(guī)避法律責(zé)任。在連帶責(zé)任下，被派遣勞動(dòng)者既可以請(qǐng)求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請(qǐng)求兩者其中任何一者賠償自已的全部損失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而，派遣單位為被告；爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”據(jù)有關(guān)法律專家解釋，這里的“勞動(dòng)力派遣”即為“勞務(wù)派遣”，“接受單位”即為“用工單位”。本司法解釋是為貫徹勞動(dòng)法，解決司法實(shí)踐中出現(xiàn)的相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議而作出的程序性規(guī)定，為勞動(dòng)者訴權(quán)的行使提供了明確的依據(jù)。
3.3 明確了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利
勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)者享有以下五項(xiàng)權(quán)利：一是依法簽訂勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，過(guò)去被派遣勞動(dòng)者的此項(xiàng)權(quán)利往往被忽視，現(xiàn)在他們依法有權(quán)要求與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，享有合同規(guī)定的權(quán)利，獲得勞動(dòng)保障，一旦產(chǎn)生糾紛，勞動(dòng)合同就會(huì)成為維權(quán)的依據(jù)；二是按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得延期發(fā)放或克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；三是知情權(quán)，知情權(quán)是被派遣勞動(dòng)維權(quán)的前提，被派遣勞動(dòng)者有權(quán)知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動(dòng)派遣協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，不得受到岐視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加或組織工會(huì)的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
3.4 對(duì)勞務(wù)派遣崗位的限制
勞動(dòng)合同法借鑒國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)勞務(wù)派遣崗位做了適當(dāng)限制。勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)施”，這樣規(guī)定的目的是盡量盡可能少使用勞務(wù)派遣這種用工方式，促進(jìn)用工單位直接與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補(bǔ)充，從而以達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。不少歐洲國(guó)家針對(duì)勞務(wù)派遣制定了專門的法律。如法國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)力派遣只可適用于那些臨時(shí)性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地?cái)U(kuò)大到整個(gè)制造業(yè)或其他行業(yè)。由此看出，我國(guó)勞動(dòng)合同法第六十六條的規(guī)定符合國(guó)際通行做法。
3.5 建立了勞務(wù)派遣監(jiān)管不力的國(guó)家賠償制度
為加大行政執(zhí)法監(jiān)管力度，及時(shí)制止侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，勞動(dòng)合同法第九十五條明確規(guī)定了相關(guān)行政部門的監(jiān)管職權(quán)和法律責(zé)任。規(guī)定了勞動(dòng)行政部門及相關(guān)部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動(dòng)者損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。即“國(guó)家賠償制度”在勞動(dòng)法領(lǐng)域的明確引入。這對(duì)行政部門及時(shí)制止和查處勞務(wù)派遣單位或用工單位侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的違法行為是一種有效制約。可以說(shuō)，勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定的勞務(wù)派遣單位、用單位的連帶賠償責(zé)任制度、九十五條國(guó)家賠償責(zé)任制度，對(duì)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)筑了“三道防護(hù)墻”的保護(hù)。這些規(guī)定，和前些年國(guó)家頒布的勞動(dòng)法律、法規(guī)相比有著歷史性的進(jìn)步。充分體現(xiàn)了黨和國(guó)家關(guān)注民生，以人為本，尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧社會(huì)的立法意圖。
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關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；同工同酬；勞務(wù)派遣工
一、同工同酬制度的實(shí)施現(xiàn)狀
對(duì)于同工同酬的概念我們可以定義為用人單位對(duì)于從事相同工作崗位和付出相同勞動(dòng)并且取得相同工作業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付的大體相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬的定義中并不是要求勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工與正式員工的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)，這一點(diǎn)是我們了解同工同酬的關(guān)鍵因素。對(duì)于勞務(wù)派遣這種勞務(wù)租賃形式，它是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間訂立相關(guān)的勞動(dòng)合同，并把勞動(dòng)者分派到向其他用工單位，再由其支付派遣機(jī)構(gòu)一筆服務(wù)費(fèi)用。在勞務(wù)派遣這種勞務(wù)租賃形勢(shì)下產(chǎn)生的勞務(wù)派遣工即被派遣的勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣工的出現(xiàn)無(wú)疑為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了眾多好處，例如大部分國(guó)有企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理中突破了用工編制的種種限制，進(jìn)而為其帶來(lái)豐富的人力資源。二是在成本管理中勞務(wù)派遣工在勞動(dòng)合同管理與社會(huì)保險(xiǎn)辦理等方面提供專業(yè)化服務(wù)，使得用人單位降低管理成本，進(jìn)一步促進(jìn)本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與管理制度的革新。但在我們得到勞務(wù)派遣帶來(lái)一系列好處的同時(shí)也伴隨產(chǎn)生了同工同酬不含福利的問(wèn)題。就目前來(lái)看，同工不同酬現(xiàn)象在企業(yè)中的具體表現(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面：
（一）工資待遇方面存在差距
大多數(shù)用人單位在招聘人才及制定人力資源編制程序時(shí)，是不將勞務(wù)派遣制員工納入正式員工編制的，基于這一情況，在工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上勞務(wù)派遣制員工較正式員工存在一定差距。在工資增長(zhǎng)機(jī)制的建立與完善上，對(duì)于企業(yè)中正式員工，國(guó)家及相關(guān)部門制定并不斷完善員工的工資增長(zhǎng)機(jī)制，機(jī)制中規(guī)定只要正式員工在考核期間內(nèi)順利完成規(guī)定的工作任務(wù)，便可以通過(guò)考核，其以后的工資及績(jī)效薪酬都會(huì)隨著工齡及工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而增加。實(shí)踐中，正式員工薪酬在一套完整的工資增長(zhǎng)體系下在時(shí)間和空間兩個(gè)維度中不斷增長(zhǎng)，薪酬的增長(zhǎng)不僅體現(xiàn)在工資上，還體現(xiàn)在日常福利中。同正式員工進(jìn)行比較，派遣制員工在薪酬機(jī)制及福利條件方面存在著一定差距，首先在國(guó)家及相關(guān)部門沒(méi)有為勞務(wù)派遣工的薪酬體系作出明確的規(guī)定，致使勞務(wù)派遣制員工工資的增長(zhǎng)在法律法規(guī)上得不到的有利保障，工資增長(zhǎng)的滯后性與隨意性的可能性也隨著增加；其次就是在福利待遇方面派遣員工與正式員工也有天壤之別，例如每月計(jì)提的五險(xiǎn)一金，日常的交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼，取暖費(fèi)補(bǔ)貼等。下表為河北省某國(guó)企正式員工與派遣制員工薪酬的比較：
（二）社會(huì)保障制度完備性存在問(wèn)題
目前，我國(guó)大部分企業(yè)中大部分員工在國(guó)家設(shè)設(shè)置的相對(duì)完備的社會(huì)保障制度下都能夠享受到社會(huì)保險(xiǎn)的福利待遇，但是在繳納主體上正式員工同勞務(wù)派遣制員工存在不同，派遣制員工的社會(huì)保險(xiǎn)并不是由用人單位繳納的，而是由勞務(wù)派遣公司繳納，這樣就會(huì)衍生出其他方面的差距，例如在保險(xiǎn)類型和參保范圍與繳納基數(shù)方面都存在一定差距。由此可見(jiàn)，同工同酬不含福利實(shí)質(zhì)為同工不同酬，這樣的觀點(diǎn)從道德管理理論中可以被定義為一種狹義的公平觀。
（三）工會(huì)會(huì)員權(quán)利的實(shí)現(xiàn)存在一定障礙
在日常工作中，勞務(wù)派遣制員工受用人單位監(jiān)管，但其勞動(dòng)關(guān)系從屬于派遣公司，而一般情況下勞務(wù)派遣單位不會(huì)開(kāi)展與用人單位相應(yīng)的工會(huì)活動(dòng)，同時(shí)有些企業(yè)是不將勞務(wù)派遣工納入到本企業(yè)的公會(huì)體系中的，因此，便產(chǎn)生派遣制員工的工會(huì)會(huì)員的權(quán)利得不到有效實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。
（四）職務(wù)晉升和職稱評(píng)審困難重重
在多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣工在用人單位工作具有暫時(shí)性，工作時(shí)間比較短，這樣就使得用人單位和勞務(wù)派遣工之間缺乏深入的了解。在選用領(lǐng)導(dǎo)型人才時(shí)，派遣制員工與正式員工之間就會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)不對(duì)等的現(xiàn)象，同等條件下，派遣員工無(wú)法獲得晉升的機(jī)會(huì)，其工作積極性被挫傷，導(dǎo)致派遣制員工對(duì)于自身價(jià)值及職業(yè)生涯前景產(chǎn)生質(zhì)疑。目前，我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣工職稱評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)有待完善，在沒(méi)有統(tǒng)一評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)職稱評(píng)審中，勞務(wù)派遣工缺乏技術(shù)與管理上的認(rèn)可，這同時(shí)也需要企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及人事管理制度方面進(jìn)一步完善。
二、從激勵(lì)管理機(jī)制對(duì)“同工，同酬，不包含福利”的評(píng)價(jià)
激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用，其具體表現(xiàn)有：激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的創(chuàng)造力，開(kāi)發(fā)員工潛能，保持企業(yè)員工工作的高效和持續(xù)性。從激勵(lì)管理的視角分析同工，同酬，不包含福利這一現(xiàn)象產(chǎn)生的人文效應(yīng)及經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，對(duì)于更好地解決這一現(xiàn)象具有重要的指導(dǎo)意義。
（一）公平觀下“同工，同酬，不包含福利”的三種體現(xiàn)
1、自我不公。
美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯最早提出激勵(lì)的公平理論，他指出在日常工作中，每一位員工都依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況下，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)企業(yè)的各種考核指標(biāo)、任務(wù)完成情況和自身對(duì)于工作任務(wù)的價(jià)值衡量等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。對(duì)于績(jī)效的考核是雙向的，企業(yè)也會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)作出一個(gè)評(píng)價(jià)，并將這一評(píng)價(jià)結(jié)果作為支付員工薪酬的主要依據(jù)。我們用簡(jiǎn)單的公式就可以描述出員工自身不公的現(xiàn)象即：Q1代表自己對(duì)自己所獲報(bào)仇的感受，I1表示自己對(duì)付出的感受，Q2表示自己對(duì)他人（包括對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的各項(xiàng)制度）所獲報(bào)酬的感受，I2表示自己對(duì)他人付出的感受，顯然當(dāng)Q1/I1
2、企業(yè)內(nèi)部不公。
目前，我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)在相同的企業(yè)工作崗位要求、工作責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)下工作的員工進(jìn)行同等要求下考核，然后結(jié)合考核結(jié)果及數(shù)量發(fā)放薪酬。但是，從員工價(jià)值與工作難度匹配情況看，相同的職位，不同的員工會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值，這要求企業(yè)要將發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)多元化，具體化，這樣加重了用人單位對(duì)于人力資源規(guī)劃及績(jī)效管理的負(fù)擔(dān)，使得用人單位內(nèi)部員工在進(jìn)行橫向比較時(shí)缺乏比較依據(jù)，進(jìn)而容易激發(fā)其不滿情緒。
3、外部不公。
在當(dāng)前各種資源日益市場(chǎng)化的條件下，人力資源的供需也基本實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化，同一行業(yè)不同公司的員工都會(huì)將自己的薪酬與其他人進(jìn)行對(duì)比。倘若在比較中發(fā)現(xiàn)，同樣的工作自己在本企業(yè)中取得的價(jià)值要低于在其他企業(yè)中取得的價(jià)值，橫向比較產(chǎn)生的不公平感就會(huì)加劇。在企業(yè)管理過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)看到一些實(shí)例，例如近些年，越來(lái)越多的的員工頻繁跳槽事件，其中主要原因就是員工在進(jìn)行橫向和縱向比較后發(fā)覺(jué)在獲取價(jià)值方面目前的工作存在不公平性。這一事件進(jìn)一步說(shuō)明了薪酬外部公平的重要性。
（二）企業(yè)薪酬不公引發(fā)的問(wèn)題
企業(yè)中由于同工同酬不同福利這一現(xiàn)象引起員工不公平心理的產(chǎn)生，從員工自身及企業(yè)管理制度出發(fā)會(huì)產(chǎn)生如下幾種問(wèn)題：
1、員工積極性不高。
影響員工工作積極性的原因有多種，例如對(duì)工作環(huán)境的滿意程度、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃通道、職業(yè)滿足感、員工之間和諧的人際關(guān)系等等。眾多因素中，對(duì)員工工作績(jī)效的直接激勵(lì)手段是競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層為使員工取得更好的績(jī)效，往往將薪酬作為首要激勵(lì)手段，有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)性心薪酬還會(huì)激發(fā)員工潛能，為企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)豐厚的效益。相反，若用人單位在對(duì)勞務(wù)派遣制員工的日常管理過(guò)程中沒(méi)有將薪酬管理放在重要位置，那么員工的積極性就較低。
2、對(duì)工作“挑肥揀瘦”。
在研究現(xiàn)代管理理論的發(fā)展時(shí)，我們可以引進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)，“理性人”假設(shè)，基于這樣的假設(shè)，我認(rèn)為企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理實(shí)踐中，應(yīng)該將員工當(dāng)做“完全理性人”，其將為了完成工作付出的勞動(dòng)視為“工作成本”，獲取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回報(bào)的崗位，絕大部分人愿意去做；高成本投入低回報(bào)的工作崗位，人人都避而遠(yuǎn)之。可見(jiàn)，員工對(duì)于自身價(jià)值與勞動(dòng)剩余價(jià)值的衡量致使其對(duì)不同的工作產(chǎn)生不同的偏好。
3、績(jī)效管理形同虛設(shè)。
績(jī)效薪酬是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，受績(jī)效管理制度的制約，同時(shí)又將薪酬作為體現(xiàn)激勵(lì)作用的主要手段。針于兩類員工同工，同酬，不含福利這一問(wèn)題，從績(jī)效管理機(jī)制出發(fā)應(yīng)在保證薪酬基本相同的基礎(chǔ)上，有一定的浮動(dòng)空間。如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有和績(jī)效掛鉤，就不能發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)性，不能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)成果在分配上的公平性。
三、解決“同工同酬不包含福利”問(wèn)題的建議及措施
第一，對(duì)于“同工同酬”內(nèi)涵的界定，立法機(jī)關(guān)應(yīng)在相關(guān)法律條文中進(jìn)行明確界定并將其在同一薪酬體系中進(jìn)行比較。第二，在薪酬的發(fā)放上縮小正式職工與勞務(wù)派遣員工之間的差距，使兩類員工在相同條件下獲得盡可能相同數(shù)量的福利待遇。例如住房補(bǔ)貼、特殊崗位津貼、防暑降溫費(fèi)、暖氣費(fèi)補(bǔ)貼等，進(jìn)而提升派遣制員工的歸屬感及工作積極性。第三，因?yàn)椴煌瑒趧?dòng)者在同一崗位工作，創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此對(duì)于“同工”的認(rèn)定依據(jù)上應(yīng)該做相應(yīng)調(diào)整。不能單純的以是否在同一崗位中工作作為唯一的界定標(biāo)準(zhǔn)，試圖從從勞動(dòng)者個(gè)人智力、工作經(jīng)驗(yàn)、體力、溝通能力、工作技能及個(gè)人的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等因素多方面考慮并允許相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差異。第四，在保障派遣員工在職位升遷和培訓(xùn)、獲取證書(shū)方面的權(quán)利，縮小派遣員工同正式員工間的權(quán)利與機(jī)會(huì)的不對(duì)等性。第五積極發(fā)展和完善競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)，是兩類員工積極融入該體系的建設(shè)中來(lái)，使企業(yè)得到最大的激勵(lì)效果，使員工持有積極向上的工作態(tài)度。第六要加強(qiáng)執(zhí)法。我國(guó)同工同酬問(wèn)題的解決，在立法環(huán)節(jié)存在缺陷，但在完善立法的同時(shí)，我們也應(yīng)該重視執(zhí)法的作用，完善立法，嚴(yán)格執(zhí)法，才能使同工不同酬問(wèn)題的解決有充分的法律依據(jù)和程序。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)行政管理學(xué)研究生）
參考文獻(xiàn)：
此事件中，揭開(kāi)的不僅僅是國(guó)際知名奢侈品牌的“血汗工廠”野性，作為企業(yè)免責(zé)盾牌的勞務(wù)派遣制度也被推向前臺(tái)。
影子同盟
在勞務(wù)派遣中，根據(jù)北京中盛律師事務(wù)所杜立元律師的介紹，隱匿三種法律關(guān)系：派遣單位與被派遣人員之間是勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂勞動(dòng)合同，派遣單位向被派遣人員支付勞動(dòng)報(bào)酬；派遣單位與用工單位之間是勞務(wù)供應(yīng)關(guān)系，用工單位按約定支付費(fèi)用；用工單位與被派遣人員之間雖不存在直接的法律關(guān)系，但被派遣人員向用工單位提供勞動(dòng)并接受用工單位的工作管理，用工單位按法律規(guī)定履行提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、支付績(jī)效獎(jiǎng)金、進(jìn)行崗位培訓(xùn)等義務(wù)。
這種三角型的勞務(wù)關(guān)系，為企業(yè)規(guī)避責(zé)任相互扯皮提供了空間，也使得解決勞務(wù)糾紛的程序變得繁瑣。深圳羅湖區(qū)人力資源局法制科科長(zhǎng)馬鐸在調(diào)查古馳事件中對(duì)媒體列明了調(diào)查難度：深圳的古馳店鋪員工雖然歸屬古馳管理，但是與這些古馳員工簽訂工作合同的卻是深圳一家名為南油外服人力資源有限公司的企業(yè)。
“換句話說(shuō)，這些員工簽署的都是勞務(wù)派遣合同。”馬鐸稱，“員工簽約后，首先被‘派遣’到古馳上海總部，然后再‘派遣’回深圳進(jìn)行工作。因此，當(dāng)我們需要就發(fā)生在深圳的勞資糾紛進(jìn)行調(diào)查取證時(shí)，所有的調(diào)查就變成了異地調(diào)查。這樣不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且調(diào)查取證會(huì)遇到很大阻力和困難。”
事實(shí)上，令相關(guān)部門無(wú)比頭痛的“勞務(wù)派遣”數(shù)年前便在中國(guó)流行。早在2005年10月，就發(fā)生了在華外企肯德基“勞工門”事件。
2010年，飛利浦（中國(guó)）投資有限公司被沈陽(yáng)幾十名員工控訴拖欠加班費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi)。而在此過(guò)程中，投訴員工與此次深圳古馳事件的員工一樣，面臨異地派遣的問(wèn)題。飛利浦沈陽(yáng)分公司是員工們的用工單位，而其用人單位卻是北京金正東公司，其代繳社保的單位又是沈陽(yáng)外國(guó)企業(yè)服務(wù)總公司。
“多數(shù)的勞動(dòng)者都不了解所謂勞務(wù)派遣會(huì)給自己帶來(lái)什么，直到勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。”南京大學(xué)勞動(dòng)法律援助項(xiàng)目副主任屈魯寧表示，在其參與的勞動(dòng)糾紛案件中，涉及勞務(wù)派遣的案件要占全部案件的五分之一。
“異形”中國(guó)式勞務(wù)派遣
中國(guó)最早“勞務(wù)派遣公司”的雛形，可追至1979年的北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）。
“當(dāng)時(shí)在華使領(lǐng)館以及一些大型跨國(guó)公司、駐華代表處，都是通過(guò)FESCO這種統(tǒng)_人事機(jī)構(gòu)向其提供所需用工，當(dāng)時(shí)是考慮到國(guó)家安全的問(wèn)題。”中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系主任喬健稱，“那個(gè)時(shí)期的所謂勞務(wù)派遣數(shù)量不多，范圍較窄。而勞務(wù)派遣在中國(guó)真正大規(guī)模擴(kuò)張，源于國(guó)企對(duì)這種形式的運(yùn)用。”
1995年，中央施行“減員增效、下崗再就業(yè)”政策。國(guó)有企業(yè)便開(kāi)始借鑒FESCO的做法，自設(shè)勞動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)，以解決大量下崗職工就業(yè)問(wèn)題。在這種做法被推廣的過(guò)程中，中國(guó)國(guó)企意識(shí)到“勞務(wù)派遣”好處多多，企業(yè)可以靈活選擇擴(kuò)招還是縮減員工的數(shù)量，降低用工成本，并且還可以運(yùn)用“三角型關(guān)系”規(guī)避責(zé)任。
2005年成立的CDP集團(tuán)是一家“一站式”人力資源服務(wù)外包機(jī)構(gòu)，這是一種將公司中關(guān)于人力資源中類似干派發(fā)工資、繳納社保等這種“事務(wù)性”流程外包的模式。但是到目前為止，將國(guó)企發(fā)展為生意伙伴仍然非常困難。其集團(tuán)首席行政官即創(chuàng)始人之一的呂威稱，國(guó)企特有的龐大而僵化的人員機(jī)構(gòu)，使其很難將人事資源流程外包，除非打破各個(gè)部門各自為政的局面。并且，據(jù)知情人士透露，國(guó)企不能外包人事的原因，還在于其雇傭員工福薪的“保密性”。
2005年以后，這一形式被更加熱烈地推廣，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)外勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)紛紛進(jìn)駐這一行業(yè)。2008年對(duì)于呂威來(lái)說(shuō)，由于金融危機(jī)的到來(lái)，企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到節(jié)約自身的管理成本，是自身公司發(fā)展向好的一年。而2008年，也是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的一年。
這部法律的出臺(tái)看似結(jié)束了勞務(wù)派遣無(wú)法可依的局面。“以法律形式確定其存在形式，使得這一行業(yè)獲得更加明確法律地位與生存土壤，此后發(fā)展勢(shì)頭迅猛。”屈魯寧說(shuō)。
在《勞動(dòng)合同法》近100多項(xiàng)條規(guī)中，關(guān)于勞動(dòng)派遣的規(guī)定僅有11條，涉及被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定不過(guò)4、5條，勞務(wù)公司與用工單位有太大的空間可以發(fā)揮，而現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況也與法律的期許背道而馳。
按照法律程序邏輯，勞務(wù)派遣的正常順序是，由實(shí)際用工單位和勞務(wù)派遣公司首先簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；待協(xié)議簽訂完畢，由勞務(wù)派遣公司代替用人單位招聘員工進(jìn)行派遣。而現(xiàn)實(shí)的情況是，大多數(shù)用工單位自己面試招聘員工，與員工簽約時(shí)，簽的卻是勞務(wù)派遣合同。在這期間，派遣公司一直身居“幕后”，很多勞工并不知情。這種形式，被業(yè)界稱為“反派遣”。而國(guó)企自設(shè)的勞務(wù)服務(wù)公司，強(qiáng)烈?guī)в羞@種色彩。
《合同法》明確規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。而現(xiàn)實(shí)是，大量“反派遣”情形的存在，使得勞務(wù)派遣趨向“長(zhǎng)期性、任意性、普遍性”的新三性發(fā)展，大有取代勞動(dòng)合同趨勢(shì)。目前社會(huì)上大量充斥的勞務(wù)派遣工基本上都是在企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。且多數(shù)淪為幾乎永遠(yuǎn)不能轉(zhuǎn)正的“正式工”。“這種現(xiàn)象在電信企業(yè)中最為常見(jiàn)，一個(gè)電信企業(yè)幾乎一大半都是勞務(wù)派遣工。”喬健舉例道，“比如客服人員。這一崗位幾乎全是勞務(wù)派遣工，即使在訴訟過(guò)程中，你說(shuō)讓他參考同類正式職工的用工標(biāo)準(zhǔn)都厄法可循，因?yàn)榇蠹胰际桥汕驳摹！?/p>
勞務(wù)派遣公司作為一個(gè)“中間商”的角色，也為自己開(kāi)辟了少為人知的江湖。2005年，大連日企罷工事件在社會(huì)上引起軒然大波。據(jù)一知情人士透露，當(dāng)時(shí)日企方不愿提高員工工資的原因是，他們支付給中方勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)非常高，一旦工人提薪，那么管理費(fèi)也會(huì)隨之增加，日企難以負(fù)擔(dān)。
呂威稱，目前中國(guó)的人力資源市場(chǎng)仍處于良莠不齊的階段。尤其是小的勞動(dòng)服務(wù)公司，存在各種亂象。其中，在企業(yè)支付的管理費(fèi)用中克扣員工福利費(fèi)用的現(xiàn)象也是存在的。通常，外企的勞務(wù)派遣由地方政府指定。大連日企的勞務(wù)派遣，幾乎全由國(guó)內(nèi)一家勞務(wù)派遣公司壟斷。更有業(yè)內(nèi)人士指出，“絕大部分勞務(wù)派遣公司是由地方勞動(dòng)保障部門官員的家屬或朋友經(jīng)辦的。”
而另一方面，作為為外籍人員提供派遣服務(wù)的這類服務(wù)結(jié)構(gòu)，也有著另一方面的“巧妙”。一位在中國(guó)的德國(guó)人稱，其在中國(guó)與勞務(wù)派遣公司簽訂合同的派遣單位在事實(shí)上并不存在，這位德國(guó)人并沒(méi)有在這個(gè)單位上過(guò)班，簽訂協(xié)定的原因只是為了獲得在華“工作證”。并且，勞務(wù)派遣公司還幫他申報(bào)了一個(gè)假的工資，這個(gè)工資水平僅僅在中國(guó)繳納個(gè)人所得稅的最低基數(shù)之下，為他減少了很多稅務(wù)負(fù)擔(dān)。
喬健將中國(guó)目前的勞務(wù)派遣形式比喻為“盤踞在《勞動(dòng)合同法》中的一顆毒瘤”。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)去年的調(diào)查，目前全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬(wàn)，占到國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。“即使在國(guó)外流行，派遣與全國(guó)總數(shù)的比例也不會(huì)超過(guò)5%，中國(guó)這種泛濫的情況的確是罕見(jiàn)。”喬健說(shuō)。
勞工地位30年下滑
改革開(kāi)放，讓中國(guó)漂亮地轉(zhuǎn)身。然而歷史為中國(guó)勞工打下了作為“成本”的身份烙印。
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)常凱在“第九屆中國(guó)改革論壇”上指出，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)兩大要素就是勞動(dòng)和資本的關(guān)系，而在目前，在中國(guó)的眼中，卻只有“資本”。
事實(shí)上，美國(guó)密歇根大學(xué)副教授加拉格爾在中國(guó)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于東歐，中國(guó)勞工地位從國(guó)家政治中心退卻到如今的邊緣地帶，與中國(guó)先外商、后私企、最后國(guó)企的改革路徑密切相關(guān)。
當(dāng)對(duì)外商投資率先被放開(kāi)后，與國(guó)有企業(yè)很快產(chǎn)生用工制度的競(jìng)爭(zhēng)。而地方政府為招商引資業(yè)績(jī)而允諾外企對(duì)勞動(dòng)實(shí)踐有自。這些壓力迫使國(guó)企強(qiáng)調(diào)這是民族企業(yè)與外資企業(yè)之間的生死問(wèn)題，而不再是公有與私有的矛盾，進(jìn)而將工人和福利拋給了市場(chǎng)。
不同所有制在用工上走到了一起。
最后使得國(guó)家從它和工人階級(jí)的社會(huì)契約中擺脫了出來(lái)，卻依然掌控著政治權(quán)力。而勞工階層卻在勞務(wù)派遣制度擴(kuò)張下，地位落到歷史性低谷。中國(guó)改革實(shí)踐打破了西方理論界“對(duì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放和政治民主之間的假設(shè)”。
根據(jù)屈魯寧的判斷，勞務(wù)派遣在中國(guó)將會(huì)越來(lái)越“紅火”，因?yàn)楝F(xiàn)在運(yùn)用勞務(wù)派遣這種形式的已不僅局限于外企、國(guó)企、民企，甚至政府事業(yè)單位，都開(kāi)始廣泛運(yùn)用這種方式進(jìn)行人事管理。
“是該鏟除這顆毒瘤的時(shí)候了。”喬健表示加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管勢(shì)在必行。主要的方式有三點(diǎn)：首先，設(shè)立針對(duì)勞務(wù)派遣公司的行政許可制度。目前法律規(guī)定，只要有50萬(wàn)元注冊(cè)資本金就可符合設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于用工企業(yè)自設(shè)派遣公司來(lái)說(shuō)，基本不具難度。第二，將《合同法》中要求用工單位與派遣單位負(fù)連帶責(zé)任的規(guī)定上升為二者負(fù)共同責(zé)任。如此可避免勞動(dòng)者在發(fā)生糾紛時(shí)“不知找誰(shuí)”的問(wèn)題，也縮小了企業(yè)與派遣單位相互扯皮的空間。第三，要對(duì)《合同法》中的臨時(shí)性、輔或者替代性（簡(jiǎn)稱“三性”）進(jìn)行具體解釋。并且，嚴(yán)格設(shè)定勞務(wù)派遣工在企業(yè)中所占有的比例，限制行業(yè)派遣總數(shù)。如此避免勞務(wù)派遣工過(guò)度泛濫。
[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 法律性質(zhì) 勞動(dòng)合同法
勞務(wù)派遣這一非傳統(tǒng)用工形式興起于上世紀(jì)20年代的美國(guó)， 70年代后開(kāi)始在歐美日本盛行。90年代以后，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立，企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革日漸深入，勞務(wù)派遣業(yè)開(kāi)始在我國(guó)興起。由于勞務(wù)派遣具有較為靈活的用工形式，有利于減少用人單位的人力資源配置成本，提高效率，也有利于促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)，因而已迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式和勞動(dòng)者擇業(yè)的重要途徑，勞務(wù)派遣業(yè)在我國(guó)得到迅猛發(fā)展，其適用的范圍也下至看門人，上至到首席執(zhí)行官。但是，由于勞務(wù)派遣在我國(guó)發(fā)展時(shí)間較短，相關(guān)的理論研究還處于起始階段，立法滯后且不完善，在勞務(wù)派遣中出現(xiàn)了許多損害勞動(dòng)者權(quán)益和濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象，因此迫切需要加強(qiáng)理論研究，進(jìn)一步完善我國(guó)的勞務(wù)派遣法律制度。
一、勞務(wù)派遣的法律性質(zhì)
勞務(wù)派遣也稱“勞動(dòng)派遣”、“租賃勞動(dòng)”、“人力派遣”等。一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，然后將勞動(dòng)者派遣到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在用人單位的指揮監(jiān)督下給付勞動(dòng)，用人單位向勞務(wù)派遣單位支付派遣費(fèi)，勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者
支付勞動(dòng)報(bào)酬的用工形式。勞務(wù)派遣涉及到勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者和用人單位三個(gè)主體間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，具有雇傭和使用相分離的特征，比之典型的勞動(dòng)法律關(guān)系具有復(fù)雜性與不確定性。對(duì)勞務(wù)派遣的法律性質(zhì)，理論界存在以下幾種不同的觀點(diǎn)。
1.一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。該學(xué)說(shuō)認(rèn)為被派遣勞動(dòng)者與派遣單位和用工單位之間只存在一種勞動(dòng)關(guān)系。即被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間則是勞務(wù)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整；用工單位與派遣單位是民事合同關(guān)系。一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)對(duì)用工單位接受被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)付和指揮監(jiān)督權(quán)的依據(jù)上又分為三種觀點(diǎn)：
一是勞務(wù)付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)。派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間存在一重勞動(dòng)關(guān)系，用工單位的勞動(dòng)付和指揮監(jiān)督權(quán)是通過(guò)派遣單位的讓與獲得。
二是真正利他契約說(shuō)。用工單位與被派遣的勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是一種利他合同，作為第三人的用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者擁有直接的、獨(dú)立的勞動(dòng)給付履行請(qǐng)求權(quán)，被派遣的勞動(dòng)者有向用工單位履行勞動(dòng)付的義務(wù)。
三是一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說(shuō)。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)力只和一個(gè)單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，因而只存在一重勞動(dòng)關(guān)系，但是這里的用人單位則存在兩個(gè)層次。用工單位只負(fù)責(zé)進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程的組織管理，并負(fù)擔(dān)工資、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；其他勞動(dòng)管理事項(xiàng)則委托給派遣單位負(fù)責(zé)代為實(shí)施，派遣單位只是用工單位勞動(dòng)管理事務(wù)的主體。因此，是一重勞動(dòng)關(guān)系的雙層運(yùn)行，而不是雙重勞動(dòng)關(guān)系。
2.雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。認(rèn)為在勞務(wù)派遣中，派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間，以及用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間形成的都是“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。所謂特殊勞動(dòng)關(guān)系，是介于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和民事勞務(wù)關(guān)系之間的過(guò)渡狀態(tài)。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的瑕疵是指被派遣勞動(dòng)者與另一用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，或者不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。特殊勞動(dòng)關(guān)系的特征是只受到部分勞動(dòng)基準(zhǔn)法的限制，雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系的疊加構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。美國(guó)一些主張雙重勞動(dòng)關(guān)系 的學(xué)者認(rèn)為，派遣勞工是由派遣機(jī)構(gòu)直接雇傭，因此在幾乎所有相關(guān)事項(xiàng)上，派遣機(jī)構(gòu)皆需承擔(dān)雇主責(zé)任，而根據(jù)美國(guó)法“共同雇主”（joint employer）的概念，直接使用派遣勞工的要派機(jī)構(gòu)有時(shí)也須承擔(dān)共同雇主責(zé)任，主要判斷標(biāo)準(zhǔn)是“ 要派機(jī)構(gòu)平時(shí)對(duì)派遣勞工行使監(jiān)督管理權(quán)的程度”。
二、對(duì)上述各觀點(diǎn)中雇主對(duì)勞動(dòng)者責(zé)任劃分及分析
勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系比較復(fù)雜，不同的觀點(diǎn)對(duì)勞務(wù)派遣中兩個(gè)雇主間的責(zé)任劃分和對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)是不同的。
一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)中的“勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)”和“真正利他契約說(shuō)”只承認(rèn)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂有勞動(dòng)合同，雙方間存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)法義務(wù)，而用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間只是勞務(wù)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整，也不是勞動(dòng)法義務(wù)的承擔(dān)主體。因此，無(wú)論被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益受到哪一方侵害時(shí)，都應(yīng)當(dāng)由派遣單位單方承擔(dān)雇主責(zé)任，被派遣勞動(dòng)者也只能針對(duì)派遣單位提起勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟。一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)在實(shí)際運(yùn)作中會(huì)產(chǎn)生法律空位，有利于實(shí)際用人單位規(guī)避勞動(dòng)法義務(wù)；從司法實(shí)踐看，因一重勞動(dòng)關(guān)系的被訴主體單一，顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說(shuō)中，派遣單位和用工單位是兩個(gè)層次用人單位間的職能分工關(guān)系與委托關(guān)系的結(jié)合，雙方之間對(duì)被派遣勞動(dòng)者存在默示擔(dān)保關(guān)系，都對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益負(fù)有勞動(dòng)法上的保護(hù)職責(zé)。因此，無(wú)論是派遣單位還是用工單位未履行其實(shí)現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的義務(wù)，被派遣勞動(dòng)者既可以向派遣單位，也可以向用工單位主張權(quán)利，兩個(gè)層次用人單位間應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但是兩個(gè)用人單位可以依據(jù)各自對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)的法律義務(wù)，劃分責(zé)任，或承擔(dān)共同責(zé)任，或承擔(dān)主次責(zé)任。雙層運(yùn)行說(shuō)的優(yōu)點(diǎn)在于兩個(gè)層次用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任可以對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)成雙層責(zé)任保護(hù)，兩個(gè)雇主間的法律責(zé)任明確，無(wú)論是被派遣勞動(dòng)者受到傷害或者受派勞動(dòng)者造成第三人傷害，都可以根據(jù)他們之間法律權(quán)利義務(wù)的分配，對(duì)受傷害的勞動(dòng)者或者其他受害人承擔(dān)連帶責(zé)任，這樣可以避免或減少兩個(gè)雇主間通過(guò)勞動(dòng)派遣協(xié)議相互推諉，逃避責(zé)任或共同勾結(jié)，或沒(méi)有約定或約定不明而傷害受派勞動(dòng)者及其他受害人，有利于受害人維護(hù)合法權(quán)益，也便于受害人尋求法律救濟(jì)。
雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)認(rèn)為，在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下通過(guò)派遣協(xié)議來(lái)分割兩個(gè)單位間的權(quán)利義務(wù)。發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，如果合同中有約定就按照約定來(lái)處理，如果沒(méi)有約定就按照協(xié)議的性質(zhì)分析，涉及與勞動(dòng)過(guò)程中人身關(guān)系有關(guān)的工作時(shí)間和勞動(dòng)安全衛(wèi)生問(wèn)題的，以用工單位為被申述人或被告，涉及勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止、招聘相關(guān)的爭(zhēng)議，以派遣單位為被申述人或被告。性質(zhì)不明確的，勞動(dòng)者可以選擇其中一個(gè)單位為被申述人或被告，或是將二者列為共同被申述人或被告，仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)將受派遣勞動(dòng)者同派遣單位和用工單位形成的一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系分割成兩個(gè)不完整的勞動(dòng)關(guān)系，混同于業(yè)余兼職或非全日制工作中的勞動(dòng)者同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情況。因此，如果發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)勞動(dòng)者只能分別針對(duì)派遣單位或用工單位提起勞動(dòng)仲裁和訴訟，此外，當(dāng)派遣協(xié)議的性質(zhì)沒(méi)有約定,或者約定不明時(shí),勞動(dòng)者很難確定被告的主體。由此可見(jiàn),在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上,一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說(shuō)要比一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)和雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)更有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和降低勞動(dòng)者法律救濟(jì)成本。
三、勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定及其完善
勞務(wù)派遣這一新的用工形式在西方國(guó)家出現(xiàn)已經(jīng)近一個(gè)世紀(jì)，并經(jīng)歷了從嚴(yán)格限制甚至禁止，到勞務(wù)派遣合法化，再到放寬管制的過(guò)程。其主要原因是由于歐美日等國(guó)家國(guó)內(nèi)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給嚴(yán)重不足;各國(guó)通過(guò)立法加強(qiáng)了對(duì)派遣單位設(shè)立的嚴(yán)格規(guī)制；有效的社會(huì)自律、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、成本約束機(jī)制和法律救濟(jì)機(jī)制的完善，有效防止了勞務(wù)派遣的異化行為。長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)面臨勞動(dòng)力就業(yè)的嚴(yán)峻形勢(shì)，而相關(guān)勞務(wù)派遣法律規(guī)范嚴(yán)重滯后，勞務(wù)派遣處于一種盲目發(fā)展、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)的局面，由此引發(fā)了一系列弊端，如設(shè)立門檻較低，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)過(guò)多過(guò)濫，良莠不齊；濫用勞務(wù)派遣形式，派遣工已成為某些企業(yè)或行業(yè)用工的主流形式；派遣機(jī)構(gòu)和用工單位缺乏有效的自律，利用勞務(wù)派遣規(guī)避勞動(dòng)法律義務(wù)；派遣機(jī)構(gòu)和用工單位責(zé)任義務(wù)不明，出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛互相推諉或共同侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益等情況屢有發(fā)生。因此迫切需要國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)化而不是放寬對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)制是符合我國(guó)國(guó)情的。
新頒行的《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)共11個(gè)條款對(duì)勞務(wù)派遣做出了專門規(guī)定，標(biāo)志著我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的正式確立，填補(bǔ)了我國(guó)在勞務(wù)派遣法律制度上國(guó)家立法的空白，對(duì)規(guī)范和完善我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度，促進(jìn)我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康發(fā)展，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到重要作用。
1.關(guān)于勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件
針對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣單位設(shè)立幾乎沒(méi)有限制，勞務(wù)派遣單位過(guò)多過(guò)濫的現(xiàn)狀，《勞動(dòng)合同法》第五十七條對(duì)勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件從主體條件和資產(chǎn)條件上做出了較嚴(yán)格的規(guī)定。一是勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立。在主體資格上勞務(wù)派遣單位只能以有限責(zé)任公司、股份有限公司或一人公司的形式設(shè)立，而不能以其他非法人單位或非公司制組織形式設(shè)立。二是設(shè)立勞務(wù)派遣單位要有不少于50萬(wàn)元人民幣的注冊(cè)資本。勞務(wù)派遣公司作為一種特殊類型的公司，其最低注冊(cè)資本明顯高于公司法中規(guī)定的有限責(zé)任公司3萬(wàn)元和一人公司10萬(wàn)元的最低注冊(cè)資本。嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件有利于我國(guó)勞務(wù)派遣單位的專業(yè)化、規(guī)模化發(fā)展，有利于保障特殊債權(quán)人―派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益和其他債權(quán)人的交易安全。但是筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》在勞務(wù)派遣單位設(shè)立的規(guī)制上存在著兩點(diǎn)不足，第一是僅規(guī)定了勞務(wù)派遣單位設(shè)立的主體條件和資產(chǎn)條件，沒(méi)有設(shè)立嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?wù)派遣單位具備了公司的組織形式和不少于50萬(wàn)元的最低注冊(cè)資本即可設(shè)立，而勞務(wù)派遣單位是否具備足夠的勞動(dòng)法、社會(huì)保險(xiǎn)法和相關(guān)的法律知識(shí)、具有一定任職資格和數(shù)量的專業(yè)技術(shù)管理人員、健全的管理制度和財(cái)務(wù)制度并不是設(shè)立勞務(wù)派遣單位的法定要件，因此在沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)備用金，又不對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)質(zhì)審查的情況下，被派遣勞動(dòng)者仍將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。在一些勞務(wù)派遣制度完備的國(guó)家，對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立都制定有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度，如德國(guó)在審批勞務(wù)派遣單位時(shí)，除審查申請(qǐng)人是否具有法定的資本額和足夠的營(yíng)業(yè)空間外，還須審查其是否具有足夠的勞工法、社會(huì)保險(xiǎn)法以及稅法上的充分知識(shí)；《日本勞動(dòng)派遣法》中對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣單位須向厚生省備案和許可審批制度。[3]第二是沒(méi)有考慮登陸型派遣和雇傭型派遣的不同特點(diǎn)在設(shè)立條件上進(jìn)行分類規(guī)制。登錄型派遣中的勞動(dòng)者主要是中低端勞動(dòng)者或非技術(shù)型勞動(dòng)者，其與派遣單位勞動(dòng)關(guān)系具有臨時(shí)性，對(duì)用工單位的依賴程度要大于對(duì)派遣單位的依賴程度，派遣單位承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低；雇傭型派遣勞動(dòng)者多為高端勞動(dòng)者或技術(shù)型勞動(dòng)者，其與用工單位的勞動(dòng)關(guān)系具有臨時(shí)性而與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)關(guān)系則具有相對(duì)穩(wěn)定性。現(xiàn)階段，我國(guó)勞動(dòng)派遣中登錄型派遣泛濫，而雇傭型派遣則發(fā)育不足，因此應(yīng)當(dāng)在設(shè)立條件上有所區(qū)別，對(duì)登錄型派遣應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)審批，加強(qiáng)規(guī)制，對(duì)雇傭型派遣則需要鼓勵(lì)支持其發(fā)展。
2.關(guān)于雇主責(zé)任的劃分
在勞務(wù)派遣中，三方勞動(dòng)關(guān)系的界定和兩個(gè)雇主間的責(zé)任劃分問(wèn)題一直是學(xué)界關(guān)注和爭(zhēng)議的熱點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)派遣中的三方勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有做出明確規(guī)定，不能不說(shuō)是該法的缺憾，此外，該法對(duì)兩個(gè)雇主間的責(zé)任劃分沒(méi)有采用由派遣單位和用工單位內(nèi)部通過(guò)派遣協(xié)議約定分配責(zé)任的原則，也沒(méi)有采用依據(jù)兩個(gè)用人單位各自對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的法律義務(wù)劃分責(zé)任的原則，而是在第九十二條確立了給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任原則。筆者認(rèn)為這一原則對(duì)保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的利益無(wú)疑是最有利的，但是如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，僅籠統(tǒng)的規(guī)定一概由兩個(gè)雇主對(duì)勞動(dòng)法上的全部義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任，雖然能起到最大限度保護(hù)被派遣勞動(dòng)者利益的目的，但是實(shí)際上卻存在著弊端：
首先，一概由派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任混淆了兩個(gè)雇主在勞動(dòng)基準(zhǔn)法上各自對(duì)勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的分工。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)是一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系下的分層運(yùn)行狀態(tài)，派遣單位和用工單位對(duì)于勞動(dòng)者都只享有部分權(quán)利、承擔(dān)部分義務(wù)，而不是勞動(dòng)合同的全部，只有當(dāng)兩部分義務(wù)合并才形成一份完整義務(wù)。派遣單位與被派遣勞動(dòng)者是形式上的雇主，其義務(wù)主要是負(fù)責(zé)招工、簽訂勞動(dòng)合同、派遣勞動(dòng)者、檔案管理、支付勞動(dòng)報(bào)酬，交納社會(huì)保險(xiǎn)等與財(cái)產(chǎn)關(guān)系有關(guān)的非生產(chǎn)性管理服務(wù)；用工單位是被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際雇主，負(fù)責(zé)勞動(dòng)全過(guò)程中的勞動(dòng)力使用、組織管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、提供福利待遇、支付勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用等與勞動(dòng)過(guò)程中人身關(guān)系有關(guān)的生產(chǎn)性勞動(dòng)管理義務(wù)。因此，勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生與人身關(guān)系有關(guān)的糾紛最有可能發(fā)生在用工單位，與財(cái)產(chǎn)關(guān)系有關(guān)的非生產(chǎn)性管理服務(wù)糾紛如勞動(dòng)合同、支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等最有可能發(fā)生在用工單位。此外，由于派遣單位或用工單位對(duì)另一方違反勞動(dòng)法職責(zé)都是難以控制掌握的。所以，不加區(qū)別一概由兩個(gè)雇主承擔(dān)連帶責(zé)任不僅顯失公平，也混饒了兩個(gè)雇主對(duì)勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)分工。
其次，一概由派遣單位和用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任不利于兩個(gè)雇主自我約束、自覺(jué)履行各自法定義務(wù)的積極性。《勞動(dòng)合同法》第五十八條到第六十二條明確規(guī)定了派遣單位和用人單位各自對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的勞動(dòng)法上的義務(wù)，實(shí)際上也明確了各自所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。在法定義務(wù)和責(zé)任明確的情況下，可以促使相關(guān)責(zé)任人加強(qiáng)責(zé)任心，盡力履行自己的管理職責(zé)。如果一概承擔(dān)連帶責(zé)任，讓履行了法定義務(wù)的雇主連帶承擔(dān)不履行法定義務(wù)的雇主責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，那么必然會(huì)挫傷無(wú)過(guò)錯(cuò)雇主履行法定義務(wù)的積極性；有過(guò)錯(cuò)雇主也會(huì)因?yàn)橛袩o(wú)過(guò)錯(cuò)雇主連帶承擔(dān)責(zé)任而更加無(wú)視履行自己的法定義務(wù)。對(duì)此，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)對(duì)連帶承擔(dān)責(zé)任做出細(xì)化規(guī)定，當(dāng)兩個(gè)雇主在履行法定管理職責(zé)時(shí)都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責(zé)任競(jìng)合或合謀給被派遣勞動(dòng)者造成損害的情況下應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任，或者被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中過(guò)失致他人損害，兩個(gè)雇主對(duì)其共同管理下的被派遣勞動(dòng)者的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任。此外，兩個(gè)雇主在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部責(zé)任約定，不具有對(duì)抗被派遣勞動(dòng)者和其他受害人的法律效力。
3.關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬等的支付
及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)等報(bào)酬是派遣單位和用工單位的基本義務(wù)。目前我國(guó)勞務(wù)派遣中，派遣單位拖延、克扣被派遣勞動(dòng)者工資；用工單位不及時(shí)足額向派遣單位支付報(bào)酬或管理費(fèi)，或者為降低用工成本，不支付被派遣勞動(dòng)者加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金的情形比較普遍，勞動(dòng)者的權(quán)益常常受到侵害。《勞動(dòng)合同法》第五十八條、五十九條、六十二條以立法的形式對(duì)向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等義務(wù)在派遣單位和用工單位間進(jìn)行了分配。派遣單位應(yīng)當(dāng)履行按月向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，用工單位應(yīng)當(dāng)履行告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位項(xiàng)關(guān)的福利待遇的義務(wù)。也就是說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的支付被分為兩個(gè)部分：工資部分是由工資的終極提供者―用工單位依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，以派遣費(fèi)或管理費(fèi)的形式先向派遣單位支付，再由派遣單位向被派遣勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移支付；勞動(dòng)報(bào)酬中除工資部分以外的加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金部分由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付。在這種立法模式下，勞動(dòng)報(bào)酬的支付變得復(fù)雜化，容易產(chǎn)生更多糾紛，因?yàn)闊o(wú)論是用工單位還是派遣單位哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都將影響到勞動(dòng)者能否及時(shí)足額得到勞動(dòng)報(bào)酬，此外勞動(dòng)報(bào)酬支付的復(fù)雜化，也給勞動(dòng)者維權(quán)和勞動(dòng)行政部門的監(jiān)管增加了難度。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)該通過(guò)立法，規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)和績(jī)效獎(jiǎng)金。這樣做的好處在于：一是可以減少勞動(dòng)報(bào)酬支付的中間環(huán)節(jié)，消除或防止不必要的勞動(dòng)糾紛。二是可以直接解決派遣單位拖延、克扣被派遣勞動(dòng)者工資和工資不透明的問(wèn)題。三是可以促使用工單位貫徹同工同酬的原則，也便于被派遣勞動(dòng)者比較和用工單位自身雇員的工資水平，監(jiān)督用工單位是否真正執(zhí)行了同工同酬原則。四是發(fā)生勞動(dòng)糾紛便于厘清雇主的責(zé)任，有利于被派遣勞動(dòng)者更好地維護(hù)自身權(quán)益。
參考文獻(xiàn)：
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摘 要：新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，在促使企業(yè)規(guī)范用工的同時(shí)也增加了其用工風(fēng)險(xiǎn)。為了降低用工風(fēng)險(xiǎn)和成本，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用業(yè)務(wù)外包。本文闡述企業(yè)采用業(yè)務(wù)外包的原因，分析了業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)。
關(guān)鍵詞：業(yè)務(wù)外包；優(yōu)勢(shì)分析
隨著新《勞動(dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的實(shí)施，企業(yè)的用工成本和風(fēng)險(xiǎn)明顯增加。為了減少用工風(fēng)險(xiǎn)，業(yè)務(wù)外包用工越來(lái)越受到企業(yè)熱捧，尤其在服務(wù)行業(yè)和建筑施工行業(yè)。據(jù)了解，業(yè)務(wù)外包用工在發(fā)達(dá)國(guó)家非常普遍，在歐洲60%～70%的企業(yè)采用業(yè)務(wù)外包，而我國(guó)目前只有不到5%的企事業(yè)單位采取業(yè)務(wù)外包服務(wù)，增長(zhǎng)空間巨大。
一、業(yè)務(wù)外包的含義和特點(diǎn)
（一）業(yè)務(wù)外包的含義
業(yè)務(wù)外包也稱資源外包，是由美國(guó)學(xué)者Gary Hamel和Praharad在《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》中首次提出的，是指企業(yè)整合利用外部的專業(yè)資源，將企業(yè)內(nèi)部的某項(xiàng)職能或某項(xiàng)任務(wù)分包給其他企業(yè)或組織來(lái)完成，從而達(dá)到降低成本、提高效率、最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)，增加對(duì)外界環(huán)境適應(yīng)能力的一種管理模式。業(yè)務(wù)外包實(shí)質(zhì)是將企業(yè)一些非核心的、次要的或輔的功能或業(yè)務(wù)外包給第三方專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)具體實(shí)施，并支付報(bào)酬，從而提高企業(yè)整體效率，降低企業(yè)用工難度和用工風(fēng)險(xiǎn)。
（二）業(yè)務(wù)外包的特點(diǎn)
一是業(yè)務(wù)外包是經(jīng)營(yíng)模式的一種而非用工模式，是發(fā)包方和承包方的法律關(guān)系；而勞務(wù)派遣是派遣單位、用人單位和勞動(dòng)者三方之間的法律關(guān)系。二是業(yè)務(wù)外包關(guān)系中，根據(jù)發(fā)包方和承包方的約定，發(fā)包方一般對(duì)勞動(dòng)者不承擔(dān)責(zé)任；而勞務(wù)派遣關(guān)系中，派遣單位和用人單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。三是業(yè)務(wù)外包關(guān)系中，發(fā)包方對(duì)勞動(dòng)者不進(jìn)行直接管理；而勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者必須按照用人單位確定的工作形式和工作時(shí)間進(jìn)行勞動(dòng)。四是業(yè)務(wù)外包關(guān)系中，發(fā)包方實(shí)際購(gòu)買的是“勞務(wù)”，重視的是成果；而勞務(wù)派遣關(guān)系中，用人單位購(gòu)買的是“勞動(dòng)力”，重視的是人。
二、采用業(yè)務(wù)外包的原因
（一）用工難現(xiàn)象越來(lái)越普遍
隨著我國(guó)“勞動(dòng)力紅利”的逐漸消失，用工難成為越來(lái)越多企業(yè)共同面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題，尤其在服務(wù)行業(yè)和建筑施工行業(yè)。單個(gè)企業(yè)在龐大的人力資源市場(chǎng)中尋找合適的勞動(dòng)者難度可想而知，而將一部分業(yè)務(wù)委托給專業(yè)的第三方，同時(shí)也將用工難的問(wèn)題轉(zhuǎn)嫁給了對(duì)方。
（二）季節(jié)性臨時(shí)用工的存在
在建筑施工行業(yè)中存在數(shù)量龐大的周期短、費(fèi)用高、分布廣的季節(jié)性臨時(shí)用工，這部分人多數(shù)來(lái)自施工當(dāng)?shù)剞r(nóng)閑時(shí)期的農(nóng)民，他們文化程度低、法律意識(shí)淡薄、履約能力不強(qiáng)，造成管理難度大，容易出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛。因此，在這些崗位使用業(yè)務(wù)外包用工，可以降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。
（三）國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣用工的嚴(yán)格限制
《勞動(dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)企業(yè)使用勞務(wù)派遣人員進(jìn)行了嚴(yán)格限制：用工數(shù)量不得超過(guò)員工人數(shù)的10%，勞動(dòng)報(bào)酬須同工同酬，只適用于“臨時(shí)性、輔、替代性”崗位，用人單位和派遣單位負(fù)連帶責(zé)任等。這些規(guī)定使企業(yè)使用勞務(wù)派遣人員的難度和風(fēng)險(xiǎn)巨大。
三、業(yè)務(wù)外包優(yōu)勢(shì)分析
（一）降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)
將部門業(yè)務(wù)外包給第三方，企業(yè)與承包方建立的是合作關(guān)系，企業(yè)按照約定支付業(yè)務(wù)外包費(fèi)用，而承包方按照企業(yè)要求去招聘使用能夠完成相關(guān)工作的勞動(dòng)者。這就使企業(yè)和勞動(dòng)者不產(chǎn)生勞動(dòng)用工關(guān)系，既脫離了法律同工同酬的規(guī)制，又最大程度地降低了用工的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。
（二）節(jié)省內(nèi)部管理成本
根據(jù)相對(duì)成本優(yōu)勢(shì)理論和絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)理論，業(yè)務(wù)外包一般是將非核心輔業(yè)務(wù)外包給第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)于承包方硭擔(dān)卻是自己的核心業(yè)務(wù)，由他們來(lái)完成可以取得良好的資源回報(bào)效果，相對(duì)于發(fā)包方來(lái)說(shuō)等于間接節(jié)約成本。同時(shí)，業(yè)務(wù)外包將復(fù)雜的事務(wù)化簡(jiǎn)成單一的承包商管理，降低了企業(yè)內(nèi)部治理成本。
（三）提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率
企業(yè)將非核心業(yè)務(wù)外包給第三方，可以集中有限資源和能力投入到企業(yè)核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，并在領(lǐng)域內(nèi)形成技術(shù)和規(guī)模優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。而外包的業(yè)務(wù)相對(duì)于承包方來(lái)說(shuō)是核心業(yè)務(wù)，他們具有人力、專業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，能提供更加有效率的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。
企業(yè)采用業(yè)務(wù)外包模式可以帶來(lái)降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)等諸多好處，但也有重視業(yè)務(wù)外包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和控制，在具體操作中，要區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，重視承包方的選擇與評(píng)價(jià)，實(shí)行嚴(yán)格的合同管理機(jī)制，才能使業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。
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