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第1篇

關(guān)鍵詞：績效考核科研人員考核管理

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實(shí)施過程及狀況。

一、技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

三、科研人員績效考核新辦法探討

為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進(jìn)科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對科研人員進(jìn)行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點(diǎn)限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

1.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。

2.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項(xiàng)目和臨時任務(wù)進(jìn)行級別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進(jìn)行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項(xiàng)目和臨時任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評實(shí)現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時間跨度一般都較長，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項(xiàng)目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過程考核中，不僅需項(xiàng)目評審組對科研項(xiàng)目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時的實(shí)施時間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過程考核就能實(shí)現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。

3.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

第2篇

【關(guān)鍵詞】績效；績效考核；績效管理；科研計(jì)劃

1.引言

績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評；是收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程；績效考核是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

目前我國改革開放已經(jīng)有30多年，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進(jìn)行探索和實(shí)踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。

2.績效考核分析

2.1 國內(nèi)績效考核概況

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

國內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績效考核，其實(shí)只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。完整的績效管理應(yīng)當(dāng)是一個循環(huán)流程，包括績效目標(biāo)制訂、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，”針對的是點(diǎn)”；而績效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時間完成整個流程。

績效管理成功的企業(yè)，都具有以下三個特點(diǎn)： 一是能正確看待績效管理的作用，同時具備推行績效管理的前提條件；二是企業(yè)已經(jīng)建立了規(guī)范、系統(tǒng)的績效管理體系；三是企業(yè)各級管理者和員工熟練掌握有關(guān)績效管理實(shí)施的工具和技巧。

2.2 科研計(jì)劃績效考核現(xiàn)狀

研究所作為我國科研事業(yè)的主力軍，承擔(dān)了大量的科研型號任務(wù)；科研計(jì)劃績效管理是科研機(jī)構(gòu)發(fā)展中不可缺少的重要活動；而績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題，會給績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，績效管理不可能取得成效。

設(shè)計(jì)所是在洪都航空工業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)下，從事飛機(jī)設(shè)計(jì)研究的單位，全所職工600多人，其中80%為飛機(jī)設(shè)計(jì)人員。該所承擔(dān)了十幾個飛機(jī)型號任務(wù)。型號科研計(jì)劃是按各專業(yè)總師、各專業(yè)副所長、各室提供的項(xiàng)目，由綜合技術(shù)部科研項(xiàng)目室制定，經(jīng)正、副所長會議協(xié)調(diào)、批準(zhǔn)，下發(fā)執(zhí)行。執(zhí)行情況由科研項(xiàng)目室檢查、考核，考核結(jié)果作為季度評獎、年度評選先進(jìn)的依據(jù)。設(shè)計(jì)所的科研計(jì)劃績效考核，舉例如下：

績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

2.2.1 績效考評的方式

2.2.1.1 按考評時間分類：可分為日常考評與定期考評。

（1）日常考評。要求各部在月末填報表格，包括出勤情況、出差等；

（2）定期考評。要求各部在月初填報月工作量預(yù)估表，月末上報實(shí)際工作量表。

2.2.1.2 按考評主體分類：可分為總師考評、主管考評、計(jì)劃主管所長考評。

（1）總師考評。指總師考評對各部的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管總師，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

（2）主管考評。指主管（相當(dāng)于項(xiàng)目經(jīng)理）對各部工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價。

（3）計(jì)劃主管所長考評。所長根據(jù)總師考評和主管考評情況，綜合、協(xié)調(diào)，形成最終考核結(jié)果。

2.2.1.3 按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類：可分為定性考評與定量考評。

（1）定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；主要是由總師考評、主管考評，計(jì)劃主管所長調(diào)整，形成工作打分表。

（2）定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

主管根據(jù)各部在月初填報月工作量預(yù)估表和月末上報實(shí)際工作量表，匯總、分析并調(diào)整，形成最終工作量統(tǒng)計(jì)表。

2.2.2 整個流程

（1）各部進(jìn)行員工考勤、出差的統(tǒng)計(jì)，并匯總成季度出勤表A。

（2）型號主管根據(jù)各部在月初填報月工作量預(yù)估表和月末上報實(shí)際工作量表，匯總、分析并調(diào)整，形成季度最終工作量統(tǒng)計(jì)表；依據(jù)工作量統(tǒng)計(jì)中各項(xiàng)目工作量所占的比例來確定各項(xiàng)目的權(quán)重，再由分管計(jì)劃的所長綜合權(quán)衡進(jìn)行少量調(diào)整，形成各部各項(xiàng)目工作量權(quán)重統(tǒng)計(jì)表B。

（3）科研項(xiàng)目室對各部每月進(jìn)行計(jì)劃完成情況進(jìn)行分析、匯總，形成初稿交型號總師核定，按照相關(guān)獎懲措施將各部未完、調(diào)整項(xiàng)目以及計(jì)劃分解情況等計(jì)入考核，最終形成季度計(jì)劃完成情況表C。

（4）各型號總師（或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）和科研項(xiàng)目室項(xiàng)目主管員分別對所負(fù)責(zé)項(xiàng)目按工作量、工作難度、工作態(tài)度和工作質(zhì)量給各部進(jìn)行打分（科研項(xiàng)目室項(xiàng)目主管員對工作難度不打分），形成打分表D1和D2。

（5）計(jì)劃所長將表B、C、D，按相關(guān)權(quán)重進(jìn)行計(jì)算（表A作為參考），得出各部最終考核分?jǐn)?shù)、并按一定的測算方法測算出各部獎金。

3.績效考核的改進(jìn)

通過對設(shè)計(jì)所現(xiàn)有績效考核方式的研究，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

（1）計(jì)劃考核只達(dá)到各部，沒有考核到室，更沒有到個人。

（2）工作量的統(tǒng)計(jì)和考核沒有準(zhǔn)確的定量。缺乏從上至下的科研工作量分解。沒有頂層文件指導(dǎo)。

（3）忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作，缺乏同級、顧客方面的績效考核指標(biāo)。

（4）考核結(jié)果的反饋不充分，考核與被考核者難以及時有效溝通，難以達(dá)到修改完善考核制度的目的。

（5）進(jìn)一步進(jìn)行崗位定位，定量沒有完成。

（6）績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制。

為改進(jìn)以上不足，提出以下措施：

（1）取得高層管理者的支持

績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑考核部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。

首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。

（2）制定完善的實(shí)施計(jì)劃

在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，HR部門（下轉(zhuǎn)第104頁）（上接第101頁）認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任等。

（3）廣泛的宣傳

任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來的阻力會小一些。

（4）培訓(xùn)直線項(xiàng)目主管

好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實(shí)施，因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運(yùn)用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。

（5）做職務(wù)分析

在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。

因?yàn)榭冃Ч芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實(shí)施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。

這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細(xì)。

（6）出臺企業(yè)績效政策

績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。

在政策里，可以規(guī)定高層管理者、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對待。

4.結(jié)論

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評，是收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程；是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。

推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。

參考文獻(xiàn)：

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[4]科研計(jì)劃管理手冊[S].洪都航空工業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司，2003，11.

第3篇

摘 要：高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核是一項(xiàng)涉及面廣、專業(yè)性強(qiáng)的工作，目前還沒有形成一套完整的績效評價指標(biāo)體系。本文闡述了科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的特點(diǎn)和對其績效考評的意義，分析了績效考核的現(xiàn)狀，嘗試以量化指標(biāo)建立一套科學(xué)、合理的，操作簡便的高校專項(xiàng)資金績效評價指標(biāo)體系，提高和促進(jìn)高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的管理水平和使用效益。

關(guān)鍵詞 ：高校科研專項(xiàng) 績效評價 指標(biāo)體系

高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是具有規(guī)定科研項(xiàng)目或者其他特殊用途的非償還性專用經(jīng)費(fèi)，是為扶持高校進(jìn)行科學(xué)研究、探討新進(jìn)展的資金，也稱作項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)。其最大特點(diǎn)是專項(xiàng)核算、專款專用。從資金來源劃分，有中央財政持地方高校發(fā)展的科研專項(xiàng)資金，上級財政撥付的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，校內(nèi)安排的專項(xiàng)資金和橫向科研課題專項(xiàng)資金等。從內(nèi)容上分，包括重大項(xiàng)目專項(xiàng)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)專項(xiàng)、重點(diǎn)科研課題專項(xiàng)、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)專項(xiàng)等進(jìn)行研究所需資金等。高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是高等學(xué)校的主要經(jīng)費(fèi)來源之一，隨著教育規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，高校專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在總預(yù)算經(jīng)費(fèi)中的比例也會越來越大。因此，對其進(jìn)行有效的管理，做好資金使用效益的評估研究和績效考核，不斷提升其使用效益，就成為社會各界人士所關(guān)注的重點(diǎn)，同時也為高校教育事業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，起著至關(guān)重要的推動作用。

一、高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的特點(diǎn)及績效考核的意義

一般來說，高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是由國家相關(guān)部門經(jīng)過審批核實(shí)，再經(jīng)由財政部門撥款給高校的專項(xiàng)費(fèi)用。首先是要投入到指定項(xiàng)目上，必須是專款專用，不能挪作他用，并要在財務(wù)上單獨(dú)核算，項(xiàng)目完成后要結(jié)題上報；其次，科研項(xiàng)目的實(shí)施不但是為了滿足規(guī)定項(xiàng)目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學(xué)、科研及總體平衡發(fā)展的利益；同時還要按照項(xiàng)目申報的要求，圓滿完成規(guī)定的研究任務(wù)；最后科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)還要接受國家相關(guān)監(jiān)察部門一定的監(jiān)督。

十一五以來，高校的科研事業(yè)迅速發(fā)展，取得了重大成就。例如，承擔(dān)的科研項(xiàng)目大幅增加，囊括了一半以上國家重大科學(xué)研究計(jì)劃，為社會生產(chǎn)力和綜合國力提升提供了重要支撐，高校科研隊(duì)伍不斷壯大、優(yōu)秀成果大量產(chǎn)出、獲得約三分之二的國家級獎項(xiàng)等。科研所取得的成就是盡人皆知的，若能對科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行科學(xué)有效的管理，建立客觀公正的績效評價體系，有利于科研人員注重項(xiàng)目研究效益，及時調(diào)整研究方向，提升科研項(xiàng)目研究的進(jìn)度與準(zhǔn)確度，創(chuàng)造更優(yōu)秀的科研成果。同時，完善的科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效評價體系，還有助于平衡科研專項(xiàng)資金投入與產(chǎn)出效益，促進(jìn)高校事業(yè)的快速、穩(wěn)鍵發(fā)展，推動人才隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等的全方位發(fā)展。

二、高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績效考核現(xiàn)狀

由于高校科研專項(xiàng)資金管理特別是績效考核評價還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問題，高校往往重視科研經(jīng)費(fèi)的申報，不嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標(biāo)不明確，缺少對項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問效和績效考評體系，造成了專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。

1、績效考核觀念淡薄。每年高校通過對科研項(xiàng)目的成功申報，上級財政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對于這些科研專項(xiàng)資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項(xiàng)資金績效評價觀念不明確，項(xiàng)目預(yù)算與結(jié)算審核嚴(yán)重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費(fèi)被當(dāng)成了科研人員福利費(fèi)的現(xiàn)象，有些科研項(xiàng)目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費(fèi)有結(jié)余，不及時結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)等等。不僅造成專項(xiàng)資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績效考核觀念比較模糊，評價的標(biāo)準(zhǔn)主要停留在專項(xiàng)資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項(xiàng)目績效考核管理對學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。

2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一。科研人員運(yùn)用科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)會形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎項(xiàng)，學(xué)術(shù)報告，論文，專著，專利等。高校專項(xiàng)預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費(fèi)使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)，作為統(tǒng)一的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。用這種簡單的單一指標(biāo)對不同的項(xiàng)目執(zhí)行效益進(jìn)行評價，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點(diǎn)，形成的評價結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準(zhǔn)確評定科研專項(xiàng)資金的使用效益，必須對不同科研成果區(qū)分對待，采用公正科學(xué)的手段進(jìn)行績效評價，才能不斷提高專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)的使用效益。

3、績效考核機(jī)制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考評體制，績效考核目標(biāo)隨機(jī)而定，或只是被動應(yīng)付上級部門下達(dá)考評目標(biāo)和要求的檢查為目的，不能對學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進(jìn)行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)考評在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用。績效考評結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績效考評的重要性，從而降低了科研人員參與績效評價的主動性與積極性。此外績效評價體系不完善，還會影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。

三、科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建設(shè)想

按照《教育部財政部關(guān)于加強(qiáng)中央部門所屬高校科研經(jīng)費(fèi)管理的意見》“要建立健全鼓勵創(chuàng)新、體現(xiàn)實(shí)績的科研績效管理機(jī)制”的要求，對科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績效考核，必須遵循“公開、公平、公正”的原則，由科研、人事、財務(wù)、審計(jì)等部門相互配合組建科研績效考評小組，對科研項(xiàng)目執(zhí)行的質(zhì)量、進(jìn)度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等，均以科學(xué)合理的績效評估方式進(jìn)行相對客觀量化的估計(jì)，同時還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評意見，綜合確定量化的科研專項(xiàng)績效評估指標(biāo)體系。筆者設(shè)想，績效考核的量化指標(biāo)從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級指標(biāo)體系進(jìn)行考評（如表1）。

1、科研投入主要考核人財物的前期投入情況。一般是通過對科研獲得的財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進(jìn)行逐項(xiàng)分析得到的評價指標(biāo)。項(xiàng)目預(yù)算資金的投入主要通過在上級對申報的項(xiàng)目層層審批下達(dá)后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r程度來反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項(xiàng)目資金與計(jì)劃使用資金的比率，衡量該項(xiàng)目是否按照上級批準(zhǔn)的課題研究方案要求，足額到位項(xiàng)目研究資金。資金下?lián)艿募皶r性是指項(xiàng)目批復(fù)下達(dá)后，科研專項(xiàng)資金以及配套資金能及時到位的指標(biāo)，用于考評預(yù)算資金是否按計(jì)劃撥付的及時程度。

軟硬件配備指標(biāo)主要衡量項(xiàng)目建設(shè)的前期準(zhǔn)備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進(jìn)行研究所需參考的圖書及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員參與研究等項(xiàng)指標(biāo)來反映其投入情況。主要考評購置的儀器設(shè)備，實(shí)驗(yàn)用品、圖書、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)的相關(guān)性，價格的合理性、專業(yè)實(shí)驗(yàn)檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實(shí)用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。

2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項(xiàng)目完成的質(zhì)量。一般是通過預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標(biāo)來反映科研的績效。考評預(yù)算執(zhí)行與上級批復(fù)下達(dá)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算是否相符，財務(wù)資料是否完整合法及會計(jì)核算是否準(zhǔn)確，即會計(jì)核算方法與會計(jì)制度要求的符合程度以及財務(wù)數(shù)據(jù)和報銷資料的真實(shí)程度。考評科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎的等級等。

3、科研效益主要考核通過項(xiàng)目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的影響。這項(xiàng)指標(biāo)是考核的重點(diǎn)，所占分值最大。

（1）項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)逐漸增加和課題的深入研究，促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過實(shí)驗(yàn)室研究技能的開放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費(fèi)和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來的經(jīng)濟(jì)效益；通過對課題研究的試點(diǎn)實(shí)施，擴(kuò)大了科研實(shí)驗(yàn)的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力，壯大了科研隊(duì)伍，對于同類型實(shí)驗(yàn)起到的示范和促進(jìn)作用等。

（2）項(xiàng)目的社會效益包括：通過研究成果的推廣應(yīng)用，對相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的貢獻(xiàn)，主要是走出去對與研究有關(guān)或相似的目標(biāo)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗(yàn)等；通過多種科研服務(wù)的形式，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到促進(jìn)作用；通過科研成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，帶動相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展強(qiáng)盛，為社會發(fā)展與進(jìn)步創(chuàng)造更大的效益。

四、科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核的運(yùn)用

高校每學(xué)期結(jié)束前，對已完成的科研項(xiàng)目組織專家學(xué)者和有關(guān)人員對照上表中的績效考核評估指標(biāo)，進(jìn)行測評打分。分值在80分以上的為績效高、課題完成好的項(xiàng)目，可以作為學(xué)校考核評比和申請新項(xiàng)目的優(yōu)先條件；分值不足60分的為績效差、課題完成差的項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和課題組成員要深層次分析原因，找出項(xiàng)目實(shí)施過程中的差距，并提出改進(jìn)的具體措施。通過測評打分，使科研人員明確在項(xiàng)目資金的執(zhí)行上還有待于進(jìn)一步調(diào)整，尤其是在產(chǎn)出效益方面更要進(jìn)一步努力，這樣才能提高整體績效水平。

績效評價指標(biāo)是衡量績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具，是衡量檢測評價科研專項(xiàng)資金有效性的量化手段。選擇設(shè)置科學(xué)合理，簡便易行的評價指標(biāo)，對科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行績效考核，能夠促進(jìn)科研人員自覺從立項(xiàng)、實(shí)施、資金使用，到完工全過程、全方位的監(jiān)控，能夠在項(xiàng)目實(shí)施過程中，隨時調(diào)整資金使用方向，逐漸完善專項(xiàng)支出的規(guī)范性、科學(xué)性和有效性，達(dá)到不斷提高科研專項(xiàng)資金產(chǎn)出使用效益的目的。

參考文獻(xiàn)

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[2]張利民，高校專項(xiàng)資金績效評價指標(biāo)體系初探，[J] 新智慧·財經(jīng) 2014（6）61-63.

[3]李樹坤，關(guān)于高等學(xué)校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績效評價的研究，[J] 經(jīng)濟(jì)師 2014（6）125-126.

[4]韓東海，高校科研專項(xiàng)資金績效評價研究，[J] 教育財會研究 2014（4）28-32.

作者介紹：

龐燕珍 （1958-），女，漢，山西晉中人，高級會計(jì)師，主要從事高校財務(wù)會計(jì)與管理研究。

第4篇

[關(guān)鍵詞] 科研機(jī)構(gòu);績效考核;績效工資

[中圖分類號] G420[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)06(b)-107-02

2006年起,一場對于事業(yè)單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開,即是事業(yè)單位崗位績效工資制度改革。2009年9月,國務(wù)院總理在主持召開的國務(wù)院常務(wù)會議上再次決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。績效工資是通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。

1 如何做好績效考核,尤其是科研機(jī)構(gòu)的績效考核,是擺在事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員面前的一個課題

眾所周知,一個機(jī)構(gòu)的管理核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核則是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。在科研事業(yè)單位中,傳統(tǒng)的考核大多采用的仍是年終考核方式,即制訂同一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量每個人,按得分高低相互比較分出優(yōu)劣,而績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是為每個人量身定做,所有人都是和自己的目標(biāo)比較,看完成的情況如何[1]。

科學(xué)的績效考核是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合,不僅可以使單位發(fā)展目標(biāo)與職工發(fā)展目標(biāo)保持一致,提高工作效率及工作積極性,增強(qiáng)職工責(zé)任感及單位凝聚力,還能夠幫助先進(jìn)者持續(xù)發(fā)展,鼓勵落后者前進(jìn)[2]。通過考核可以科學(xué)合理地評價職工及選拔職工,并能對職工的工作業(yè)績作出及時的肯定并給以表彰獎勵。因此,績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。

隨著人才競爭的日趨激烈,現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)對科技活動越來越重視。對科技人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核, 已成為績效考核工作的一個重點(diǎn)。科技人員又是科研技術(shù)創(chuàng)新的主體,他們的工作成果直接影響著機(jī)構(gòu)的效益和競爭力。那么應(yīng)該采用什么樣的績效考核方法對科研機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行考核呢?

我們知道績效考核方法,按照所選擇的效標(biāo)不同,可分為品質(zhì)主導(dǎo)型考評法、行為導(dǎo)向型考評法、結(jié)果導(dǎo)向型考評法及綜合型考評法四大類20種方法,但不是所有的考核方法在實(shí)踐中都會被經(jīng)常應(yīng)用[3]。在實(shí)際操作中,用人單位可根據(jù)人員狀況及實(shí)際條件選擇考核方式,一般多采用量化的客觀指標(biāo)加以考核。

下面我們結(jié)合某研究機(jī)構(gòu)在績效考核中的實(shí)際操作談一下如何做好科研機(jī)構(gòu)的績效考核:

某研究機(jī)構(gòu)原有的考核方式是以年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核,在國務(wù)院要求推進(jìn)事業(yè)單位崗位績效工資制度改革后,該研究機(jī)構(gòu)結(jié)合單位自身情況對原有的年終考核進(jìn)行了改革,對科技人員采取了結(jié)果導(dǎo)向型的成績記錄法與自評法相結(jié)合,根據(jù)不同人群分類等多種有效的考評方法綜合考核的方式進(jìn)行績效考核。

該研究機(jī)構(gòu)將在職人員按照聘任的崗位分為七大類,分別為科研人員、技術(shù)人員、社團(tuán)人員、行政管理人員、生產(chǎn)銷售人員、后勤輔助人員、開發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員。結(jié)合該單位的實(shí)際情況,根據(jù)崗位的不同制訂不同考核指標(biāo),使用《科研人員考核測評表》、《專業(yè)技術(shù)人員考核測評表》、《社團(tuán)人員考核測評表》、《行政管理人員考核測評表》、《生產(chǎn)、銷售人員考核測評表》、《后勤輔助人員考核測評表》、《開發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員考核測評表》七類不同崗位類別的考核表格。考評的內(nèi)容為德能勤績,分別從個性表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績制訂符合該崗位的效標(biāo)。

由于該研究機(jī)構(gòu)內(nèi)科技人員的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,該單位特別制定了《科研人員量化考核細(xì)則》制度,科技人員的考核得分由民主測評+量化考核兩部分組成。科技人員通過本年度的實(shí)際工作情況填寫科研業(yè)績工作表,人事部門根據(jù)制訂的量化指標(biāo)及評分辦法計(jì)算出科技人員的考核分?jǐn)?shù)。非一線科技、生產(chǎn)銷售、開發(fā)人員的考核,由于客觀性指標(biāo)存在許多局限,則考核過程中主要采用主觀性指標(biāo)考核方法結(jié)合360度綜合考評方式進(jìn)行考核。考核結(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)給予評優(yōu)獎勵,若達(dá)不到制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)也將得到相應(yīng)的處罰。

2 實(shí)施績效考核還必須把握好幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

根據(jù)該單位實(shí)際運(yùn)行的情況來看,雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預(yù)先設(shè)計(jì)了一套績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,并確定了不同人員的具體考評方法,但在考核運(yùn)行過程中,仍會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題,因此,實(shí)施績效考核還必須把握好幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié):

2.1 考核成績必須進(jìn)行公開公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。只有做到了這點(diǎn),才能保證改革后的績效考核方法能夠深入人心,從根本上改變舊有的形式化的考核方式,使績效考核真正起到促進(jìn)個人發(fā)展與提高工作效率相結(jié)合的目的。

2.2 考核的關(guān)鍵應(yīng)放在考核的過程而不是考核的結(jié)果,考核的意義是讓職工更好地工作

考核評價做出以后,應(yīng)及時與職工溝通,將考核結(jié)果反饋給職工,若考評者發(fā)現(xiàn)問題時,需找到問題的根源,尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責(zé)任,也加強(qiáng)了與職工之間的感情,使職工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果,也使管理者了解職工在工作中的問題及意見,創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時、有效的交流。這樣,績效考核才能真正發(fā)揮其效用,推動職工素質(zhì)的提高,實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo),激發(fā)職工的能量,提高職工對工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績效考評制度及程序和方法,在實(shí)際運(yùn)行中還需要與研究機(jī)構(gòu)職工文化相融合,需要得到職工的認(rèn)同

要針對考核體系對運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時改進(jìn)。如:考評結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問題。在這個基礎(chǔ)上,嚴(yán)格落實(shí)獎懲兌現(xiàn),不斷完善考核方式,建立了有效的激勵競爭機(jī)制。強(qiáng)化目標(biāo)考核,按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求,將工作做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。從制度上確保各項(xiàng)目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn),形成較為嚴(yán)密的考核獎懲體系。

2.4 充分運(yùn)用考核結(jié)果,構(gòu)建導(dǎo)向機(jī)制

績效考核結(jié)果不僅僅只是衡量績效高低的一個簡單數(shù)據(jù),通過結(jié)合職工考核過程,已拓展升值成為職工年終考核評優(yōu)及干部晉升的重要依據(jù),最大限度地調(diào)動了干部職工的工作積極性,建立起職工行為與單位目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。⑤監(jiān)督考評的管理者,需有效地組織職工的績效考評工作,針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究,提出具體的對策,對職工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查,確保考評結(jié)果的公平和公正性,對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突。

3 結(jié)語

通過實(shí)際實(shí)施績效管理考核,筆者還有如下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和體會:

3.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效管理考核順利推行的前提

任何一項(xiàng)新的管理機(jī)制的引入均離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持。在推進(jìn)績效管理的過程中,領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)調(diào)績效管理的必要性,提供組織、人員保證。

3.2 協(xié)調(diào)合作是績效管理順利推行的基礎(chǔ)

日常工作中,考評者對被考評者進(jìn)行輔導(dǎo);考核時,考評者與被考評者共同認(rèn)定成績和不足;考核結(jié)束后,考評者與被考評者將關(guān)注點(diǎn)放在如何提升績效上,共同實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

3.3 持續(xù)改進(jìn)是績效管理順利推行的動力

績效管理是一項(xiàng)長期、復(fù)雜、需要不斷優(yōu)化的過程,應(yīng)堅(jiān)持與時俱進(jìn),勇于嘗試,根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要適時進(jìn)行調(diào)整、磨合。動態(tài)持續(xù)改進(jìn)機(jī)制將推動績效管理不斷地走向完善。績效考核是人力資源管理中最能體現(xiàn)管理的一項(xiàng)策略,通過量化考評,可以對職工的素質(zhì)和能力水平作出正確的評價,進(jìn)而可以通過轉(zhuǎn)崗、晉升、辭退等手段,對員工的工作分配進(jìn)行調(diào)整,使每一個員工可以發(fā)揮出最大的工作潛能和效率,同時,也可以對單位目前的人力資源和成本作出正確的分析,為以后的單位發(fā)展設(shè)計(jì)提供有效的依據(jù)。

綜上所述,通過制訂行之有效的績效考核體系,可以幫助科研機(jī)構(gòu)組建一支良好的科技開發(fā)團(tuán)隊(duì),并保持該團(tuán)隊(duì)的持續(xù)穩(wěn)定性和工作能力的持續(xù)提高,為研究機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了充足的源動力。

[參考文獻(xiàn)]

[1]葉龍,史振磊.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京交通大學(xué)出版社、清華大學(xué)出版社,2006:232-236.

[2]加里?德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999:332-361.

第5篇

關(guān)鍵詞：國企科研單位 中層領(lǐng)導(dǎo)干部 績效考核

企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，既是領(lǐng)導(dǎo)者，也是執(zhí)行者，在企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮著承上啟下的橋梁紐帶與中流砥柱作用，是企業(yè)重要的中樞系統(tǒng)。如何激勵引導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)干部切實(shí)提升領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力，獲取最大工作績效，建立一整套科學(xué)系統(tǒng)的績效考核體系尤為重要。黨的十報告強(qiáng)調(diào)，“要完善干部考核評價機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀”，這對新形勢下加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)提出了新的更高要求。對國企科研單位而言，中層領(lǐng)導(dǎo)干部大多為“知識型”領(lǐng)導(dǎo)干部，其工作績效很大程度依賴于自身主觀能動性的發(fā)揮，鑒于此，企業(yè)黨委更要牢固樹立人本與制度相結(jié)合的現(xiàn)代管理理念，適應(yīng)干部特點(diǎn)建立健全干部績效考核體系，并將其內(nèi)化為干部立足崗位積極作為的內(nèi)在驅(qū)動力，使考核真正成為指引干部干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的指揮棒與風(fēng)向標(biāo)。

一、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核存在的問題

目前大多國企科研單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核仍主要采用“德能勤績廉”大評分模式，存在的突出問題主要有以下三個方面：

1.考核導(dǎo)向不科學(xué)

在2013年全國組織工作會議上的重要講話中指出，“要堅(jiān)持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現(xiàn)和全面工作。目前許多國企科研單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，存在著簡單的以“票”取人問題，考核趨向兩個極端，或認(rèn)為“滿票”即“優(yōu)秀”，或認(rèn)為干部“丟票”即有問題，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)干部普遍“唯分”、“唯票”，考核很難真正實(shí)現(xiàn)考全、考真、考準(zhǔn)、考實(shí)。

2.考核機(jī)制不完善

目前中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核，大而統(tǒng)、空而泛，“以一把尺子量人”的現(xiàn)象較為普遍，沒有在科學(xué)理論方法指導(dǎo)下建立科學(xué)的考核指標(biāo)評價體系，考核指標(biāo)缺少針對不同崗位業(yè)績水平、崗位貢獻(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)；考核方式方法簡單，多為直接以個人述職、民主測評定高低、出結(jié)論，缺乏定量評價環(huán)節(jié)，考核結(jié)果沒有客觀反映中層領(lǐng)導(dǎo)干部的真實(shí)履職情況。

3.考核結(jié)果應(yīng)用不力

考核與中層領(lǐng)導(dǎo)干部的獎懲、選拔使用、培訓(xùn)提升等職業(yè)發(fā)展沒有緊密掛鉤，形不成考核的導(dǎo)向力；考核激勵與約束不對等，失去了約束力。因此，“你考你的、我的”，“兩張皮”現(xiàn)象普遍存在。

二、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系設(shè)計(jì)

以勝利油田地質(zhì)科學(xué)研究院（以下簡稱地質(zhì)院）為例，我們以業(yè)績能力與貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以提升領(lǐng)導(dǎo)班子和中層領(lǐng)導(dǎo)干部履職質(zhì)量效益為目標(biāo)，遵循實(shí)事求是、客觀公正、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則，建立了針對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職、專家、副職等不同考核對象的多維度、分層次，定性與定量考核相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合的考核評價體系。

1.績效考核維度凸顯“全”

不同崗位工作性質(zhì)和管理幅度、難度不同，且橫向、縱向崗位工作關(guān)系不同，因此績效評價存在多維性，促使中層領(lǐng)導(dǎo)干部將對上負(fù)責(zé)與對下負(fù)責(zé)相結(jié)合。按照360度評估方法，我們針對中層領(lǐng)導(dǎo)干部開展了全方位考核評價，以減少考核中的人為因素和個體誤差，盡量使評價的信息量更大，評價結(jié)果更全面、客觀。

基于此，對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職的考核分為民主測評、院領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核和業(yè)績考核等三個維度；對專家的考核分為民主測評、業(yè)績成果量化和所在單位黨政正職考核等三個維度；對基層副職的考核分為民主測評、院分管領(lǐng)導(dǎo)考核和所在單位黨政正職考核等三個維度。從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度分析，考核主體來自不同層次，且每層次都有若干人，評估結(jié)果均取其平均值，最大程度的消除了個人偏見及評分誤差，使評價結(jié)果更體現(xiàn)實(shí)際情況。

2.績效考核指標(biāo)凸顯“實(shí)”

績效考核指標(biāo)，是指對影響工作效率效益的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行衡量、評估的具體標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)解決“考什么”的問題。

績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時，應(yīng)堅(jiān)持“三個原則”：一是“同一性”原則。遴選出各個崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)后，不因考核維度或主體的不同而隨意變化更改，然后綜合各個考核主體評價意見得出考核對象在該項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)中的行為表現(xiàn)；二是“實(shí)效性”原則。用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果，設(shè)計(jì)的各關(guān)鍵指標(biāo)之間具有內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性；三是“適合性”原則。應(yīng)尊重績效考核指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)的“本土化”，貼近干部崗位實(shí)際，贏得各類干部認(rèn)同并為之努力。

基于此，本文提出對地質(zhì)院中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核主要是以工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度為依據(jù)。詳見表1。

表1 基層領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系表

3.績效考核權(quán)重凸顯“準(zhǔn)”

確定各考核維度、考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重十分重要，在考核指標(biāo)體系設(shè)立以后，要對各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重予以確定。

筆者在綜合分析多種權(quán)重確定方法的基礎(chǔ)上，采用美國運(yùn)籌學(xué)家，匹茲堡大學(xué)薩迪（T.L.Saaty）教授于20世紀(jì)70年代初期提出的層次分析法（AHP）計(jì)算各考核維度、指標(biāo)的權(quán)重。該方法主要有三個優(yōu)點(diǎn)：（1）適應(yīng)性：輸入的信息主要是決策者的選擇與判斷，決策過程充分反映了決策者對問題的認(rèn)識，決策者直接參與權(quán)重確定，大大增加了權(quán)重的有效性。（2）實(shí)用性：不僅能進(jìn)行定量分析，也可進(jìn)行定性分析。（3）系統(tǒng)性：把分析對象看作一個整體，分清系統(tǒng)層次，先要將分析對象的諸因素建立起彼此相關(guān)的層次遞階系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

運(yùn)用AHP方法確定權(quán)重步驟如下：

（1）分析系統(tǒng)各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的階梯層次結(jié)構(gòu)。中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的層次分析結(jié)果如圖1所示，分為目標(biāo)層、指標(biāo)層和對象層。

（2）對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)評定尺度確定其相對重要程度，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。

最后計(jì)算各維度、各指標(biāo)對考核目標(biāo)的合成權(quán)重。在對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核占20%的權(quán)重，業(yè)績考核占40%的權(quán)重；在對專家進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，所在單位黨政正職考核占20%的權(quán)重，業(yè)績考核占40%的權(quán)重；在對基層副職進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，院分管領(lǐng)導(dǎo)考核占30%的權(quán)重，所在單位黨政正職考核占30%的權(quán)重。

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用凸顯“真”

績效考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四個等級，不同等級的獎懲方式不同，具體應(yīng)用包括以下三個方面：①薪酬獎懲的依據(jù)。按照考核總分高低分別將基層領(lǐng)導(dǎo)班子、黨政正職、專家和副職進(jìn)行排序，綜合考核結(jié)論為“優(yōu)秀”且排名在前10%的，按150%的比例兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合考核結(jié)論為“稱職”的，兌現(xiàn)業(yè)績獎金的90%；綜合考核結(jié)論為“基本不稱職”的，兌現(xiàn)業(yè)績獎金的50%；綜合考核結(jié)論為“不稱職”的不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。②干部任免的依據(jù)。對綜合考核結(jié)論為“優(yōu)秀”且連續(xù)三年排在院前3位的，按照規(guī)定和程序分別列為后備干部重點(diǎn)推薦人選；對考核結(jié)果分別排在末2位的領(lǐng)導(dǎo)干部，將結(jié)合民主測評結(jié)果，進(jìn)行認(rèn)真考察和重點(diǎn)剖析，并針對具體情況采取相應(yīng)措施；對考核結(jié)果為“基本不稱職”和“不稱職”的，經(jīng)組織考察予以誡勉、降級使用、解聘或免職處理。③培訓(xùn)提升的依據(jù)。對績效考核結(jié)果排名靠后的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，與其本人協(xié)商，加快中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力提升，促進(jìn)其向“優(yōu)秀”轉(zhuǎn)化。對于準(zhǔn)備重點(diǎn)培養(yǎng)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對其開展有針對性的更高層次培訓(xùn)。

三、考核過程中須把握的關(guān)鍵點(diǎn)

考核是推動工作的最有力杠桿，要讓杠桿產(chǎn)生最大力道，必須找準(zhǔn)支點(diǎn)。考核過程中，我們緊緊把握好“層次化”、“定量化”、“人性化”三個關(guān)鍵點(diǎn)。

1.層次化

進(jìn)行績效考核時，要將考核觸角延伸到各個層次，采用不同的考核指標(biāo)，用不同的尺子量不同的人，以差異化考核體現(xiàn)考核的公平合理，使考核更具針對性。比如院領(lǐng)導(dǎo)班子成員對基層黨政正職的考核，增加了“大局意識”方面的內(nèi)容。同時，考核結(jié)果的應(yīng)用也是在分層次量化考核排序基礎(chǔ)上，讓同層次干部在同一賽場上“賽跑”，發(fā)揮考核的激勵與約束作用。

2.定量化

進(jìn)行績效考核時，確定的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體明確，不能含糊不清，能量化的指標(biāo)堅(jiān)決量化，使考核有據(jù)可依、有章可循、有標(biāo)可對。比如在對基層黨政正職進(jìn)行績效考核時，業(yè)績考核內(nèi)容包括黨的建設(shè)、科研生產(chǎn)、內(nèi)部管理、隊(duì)伍建設(shè)、思想文化等多個方面26個大項(xiàng)，其中12個基本大項(xiàng)細(xì)分為35個小項(xiàng)共計(jì)100分，14個特色大項(xiàng)細(xì)分為27個小項(xiàng)根據(jù)實(shí)際情況酌情加分，充分體現(xiàn)績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)人崗相配、人事相配。

3.人性化

進(jìn)行績效考核時，要貫徹人本理念。通過加強(qiáng)崗位分析，準(zhǔn)確把握考核對象所處的科研、生產(chǎn)、實(shí)驗(yàn)、管理等不同崗位的差別，區(qū)分顯性業(yè)績和隱性業(yè)績，集體業(yè)績和個人業(yè)績，一般工作量和創(chuàng)新業(yè)績，并區(qū)別量化；堅(jiān)持顯性業(yè)績和隱性業(yè)績并重，使考核指標(biāo)兼具權(quán)威性和人性化特點(diǎn)，引導(dǎo)各中層領(lǐng)導(dǎo)干部從關(guān)注票數(shù)與分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注創(chuàng)新實(shí)績、成果轉(zhuǎn)化和崗位貢獻(xiàn)，使各類干部的業(yè)績貢獻(xiàn)都能得到客觀公正的評價和組織的認(rèn)可與肯定，持續(xù)強(qiáng)化干部價值實(shí)現(xiàn)的成就感，切實(shí)提升中層領(lǐng)導(dǎo)干部的歸屬感和滿意度。

作者簡介：

第6篇

關(guān)鍵詞：科研人員 績效考核 解決對策

科研人員是創(chuàng)新的主體，準(zhǔn)確客觀地衡量科研人員的績效水平，可以最大限度地發(fā)揮科研人員的聰明才智。然而，科研人員績效考核中存在很多問題，如何解決這些問題一直是績效管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。

一、科研人員及其績效特點(diǎn)

1.科研人員特點(diǎn)

（1）需求層次高，成就動機(jī)強(qiáng)。科研人員大都擁有較高的文化水平和個人素質(zhì)，并掌握一定的專業(yè)知識和技能。與一般腦力勞動者相比，科研人員的需求層次較高，具有較強(qiáng)的成就動機(jī)，強(qiáng)烈希望通過從事創(chuàng)造性的科研工作，發(fā)揮自身專業(yè)才能，實(shí)現(xiàn)自身價值，獲得所在組織和社會的尊重和認(rèn)可。

（2）自主意識強(qiáng)，流動意愿高。科研人員從事工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，決定了他們的自主意識強(qiáng)。他們一般都希望擁有一個寬松的工作環(huán)境，不愿意按部就班地開展常規(guī)工作。同時，作為組織的戰(zhàn)略稀缺資源，他們往往是許多組織爭相聘請的對象，導(dǎo)致其工作轉(zhuǎn)換成本較低，并且擁有較多的工作機(jī)會。因此，科研人員經(jīng)常會因?yàn)樽陨淼穆殬I(yè)追求而放棄目前的崗位，轉(zhuǎn)向其他工作。

（3）工作過程難以監(jiān)控。科研人員從事的是復(fù)雜、精細(xì)的腦力勞動。從開始工作到形成工作結(jié)果的整個過程，投入的是腦力勞動，產(chǎn)出的是工作結(jié)果，中間的過程往往如同一只“黑箱”。科研人員的思維過程是無形的，因此，無法對其工作進(jìn)行直接觀察，做出調(diào)節(jié)和監(jiān)控。

（4）工作結(jié)果不易衡量。由于科研人員的工作結(jié)果在多數(shù)情況下都不是短時期內(nèi)形成的，因此，在對科研人員本年度的工作進(jìn)行考核時，容易出現(xiàn)偏差。同時，科研人員的工作結(jié)果大多是團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶，團(tuán)隊(duì)中個人的工作結(jié)果不易衡量。

2.科研人員績效特點(diǎn)

（1）多因性。科研人員的績效不取決于某一特定因素，它是個人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和工作環(huán)境等多種因素共同作用的結(jié)果。

（2）模糊性。科研人員績效形成的過程是無形的，無法監(jiān)控。因?yàn)榭蒲腥藛T一般在團(tuán)隊(duì)中工作，團(tuán)隊(duì)中科研人員的個人績效難以辨識和考核。并且科研人員工作績效結(jié)果不取決于單一因素，其績效結(jié)果難以考核。

（3）動態(tài)性。科研項(xiàng)目從投入到產(chǎn)出需要一定的時間，并隨時間變化具有一定的動態(tài)性。科研人員取得的科研成果，無論是經(jīng)濟(jì)價值還是社會價值，都需要一定的時間接受市場的檢驗(yàn)，因此其績效的動態(tài)性比較明顯。

二、當(dāng)前科研人員績效考核中存在的主要問題

1.績效考核理念落后

針對科研人員的績效考核，絕大多數(shù)組織是為了考核而考核，僅僅把考核結(jié)果作為確定績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)整的依據(jù)。一般情況下被考核者不能通過考核明確取得的工作成績以及下階段努力和改進(jìn)的方向，考核者也難以為被考核者提供有針對性的指導(dǎo)和幫助。尤其對于需求層次較高、成就動機(jī)強(qiáng)的科研人員，這種落后的績效考核理念不僅無法發(fā)揮激勵作用，而且會產(chǎn)生相反的效果。

2.績效考核過于注重結(jié)果

為了便于量化，大多數(shù)組織在對科研人員進(jìn)行考核時，往往會采用專利、論文、承擔(dān)項(xiàng)目情況、項(xiàng)目獲獎情況這些結(jié)果指標(biāo)。對于科研人員而言，單純考核績效結(jié)果，不僅難以公正地衡量出科研人員的真實(shí)績效水平，而且會導(dǎo)致科研人員不安心搞科研，盲目追求獲得的論文、專利和項(xiàng)目的數(shù)量。同時，這種重結(jié)果，輕過程和質(zhì)量的績效考核模式，缺乏對科研人員工作過程的記錄，忽略了對科研人員素質(zhì)能力和行為態(tài)度的考核。

3.無法準(zhǔn)確考核科研人員在團(tuán)隊(duì)中的績效水平

科研工作具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)性，科研成果是團(tuán)隊(duì)集體智慧的結(jié)晶，科研人員的績效主要來自于所在團(tuán)隊(duì)的績效，團(tuán)隊(duì)中每一位科研人員承擔(dān)的角色各不相同，其績效水平也有很大差異。同時，由于科研工作過程無法監(jiān)控，因此，要區(qū)分團(tuán)隊(duì)中每位科研人員的貢獻(xiàn)比較困難。現(xiàn)實(shí)中，一方面，組織很少開展科研團(tuán)隊(duì)績效考核，導(dǎo)致科研人員不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績效。另一方面，在對科研人員進(jìn)行績效考核時，組織通常只籠統(tǒng)地關(guān)注每位團(tuán)隊(duì)成員的績效，即對每位團(tuán)隊(duì)成員的績效考核只是由科研人員的上級領(lǐng)導(dǎo)給出評價，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不對科研人員在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)進(jìn)行考核。

4.績效考核指標(biāo)過于全面

大多數(shù)組織在建立科研人員績效考核指標(biāo)體系時，通常是把科研人員的全部工作任務(wù)都納入指標(biāo)體系進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)很多指標(biāo)對科研人員績效進(jìn)行考核。績效考核指標(biāo)過多，指標(biāo)的導(dǎo)向性就不夠，科研人員往往也無法兼顧所有考核指標(biāo)。在這種情況下，科研人員就會放棄部分完成難度較大的指標(biāo)，而這些指標(biāo)有可能是影響組織績效的關(guān)鍵指標(biāo)。

三、完善科研人員績效考核的對策

1.突出績效改進(jìn)目的

科研人員自主意識、成就意識比較強(qiáng)，在實(shí)施科研人員績效考核時，必須突出績效改進(jìn)目的。在考核結(jié)果與物質(zhì)激勵掛鉤的基礎(chǔ)上，組織應(yīng)就考核結(jié)果與科研人員進(jìn)行績效溝通和反饋，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，幫助科研人員了解本人工作成就，增強(qiáng)組織與科研人員之間的相互信任，進(jìn)一步促進(jìn)科研人員發(fā)揮潛能并提升績效水平。具體來講，對于績效結(jié)果優(yōu)秀的科研人員，組織可以在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化精神激勵，充分調(diào)動科研人員的工作熱情。對于績效結(jié)果一般的科研人員，組織可以通過為其安排培訓(xùn)，并為科研人員的績效改進(jìn)提供條件。

2.強(qiáng)化過程和質(zhì)量考核

在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系過程中，需進(jìn)一步強(qiáng)化過程和質(zhì)量考核。由于科研人員工作過程難以控制、工作結(jié)果難以監(jiān)控，所以在采用結(jié)果指標(biāo)考核科研人員的基礎(chǔ)上，應(yīng)兼顧行為和能力指標(biāo)。在對科研人員進(jìn)行業(yè)績考核時，可采用目標(biāo)管理法。在對科研人員進(jìn)行行為考核時，可以從團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、積極性以及工作的自主性和計(jì)劃性等方面進(jìn)行考核。對科研人員進(jìn)行能力考核時，可結(jié)合崗位勝任力模型以及科研人員的特點(diǎn)，選取關(guān)鍵的績效指標(biāo)進(jìn)行考核。

3.在科學(xué)衡量團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上考核個人績效

科學(xué)衡量科研人員所在團(tuán)隊(duì)的績效是考核個人績效的基礎(chǔ)。科研人員一般采取團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行創(chuàng)造性工作，而且科研人員的績效具有一定的動態(tài)性。因此，在考核科研團(tuán)隊(duì)時，應(yīng)在兼顧過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)的基礎(chǔ)上，考慮指標(biāo)的階段性。這就要求考核團(tuán)隊(duì)績效時，既要對團(tuán)隊(duì)科研項(xiàng)目、專利論文、科技成果轉(zhuǎn)化等結(jié)果指標(biāo)的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，也要對團(tuán)隊(duì)的科研規(guī)劃水平和效果等能力指標(biāo)進(jìn)行考核。并且，為了確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，還需要對一些動態(tài)性指標(biāo)設(shè)計(jì)分階段目標(biāo)值。此外，在考核科研團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上再考核科研人員。首先，要將團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人作為主要考核人，然后要根據(jù)科研人員在團(tuán)隊(duì)中的作用，對其進(jìn)行角色區(qū)分。最后，對具體的考核指標(biāo)，依據(jù)科研人員的角色分別賦予不同的分值，對其進(jìn)行分類考核。

4.營造良好的創(chuàng)新環(huán)境

科研人員及其績效的特點(diǎn)，決定了對科研人員的考核不應(yīng)過于全面。在建立健全科研人員激勵約束機(jī)制的過程中，應(yīng)更加注重為科研人員營造良好的創(chuàng)新環(huán)境。良好的創(chuàng)新環(huán)境包括制度環(huán)境和工作環(huán)境，即在進(jìn)行績效考核制度設(shè)計(jì)時，對考核指標(biāo)的選擇應(yīng)以簡潔為主，通過選擇與科研人員績效最為相關(guān)的幾項(xiàng)考核指標(biāo)，可以更好地發(fā)揮這些指標(biāo)的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)科研人員全身心地投入到創(chuàng)新活動中去。同時，在日常工作中，組織應(yīng)盡量實(shí)行彈性工作制，不要過于限制科研人員的工作地點(diǎn)和時間，為科研人員營造良好的工作環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

第7篇

摘 要 石油企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步中做出了重大的貢獻(xiàn)。為了保障其更好的發(fā)展，我們需要對石油企業(yè)的人員、尤其是科研人員進(jìn)行有效的績效考核。本文主要就石油企業(yè)科研人員績效考核的原則、方法兩個方面的內(nèi)容展開論述。

關(guān)鍵詞 科研 績效考核 原則 方法

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善、市場競爭的加劇，企業(yè)都非常重視對于科研人員的培養(yǎng)工作。而對于我國的石油企業(yè)來講，這種培養(yǎng)工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產(chǎn)量增加的壓力不斷加大、對于石油的提煉工藝與技術(shù)的不斷革新，使得眾多的石油企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的發(fā)展形勢。因此，這就更需要對其科研人員進(jìn)行有效的績效考核，使他們充分的發(fā)揮出自己的才能，全面提升石油企業(yè)科研的水平與能力，提高企業(yè)的市場競爭力，拓展市場的空間，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。因此，本文對于石油企業(yè)科研人員績效考核的原則、方法進(jìn)行了認(rèn)真的分析與研究。

一、石油企業(yè)科研人員績效考核的原則

石油企業(yè)科研人員績效考核的原則有許多。但是我們總結(jié)歸納起來主要有四個原則。第一，堅(jiān)持結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合的原則，使石油企業(yè)的科研人員充分的在工作中發(fā)揮出積極性，也對于一些不當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行有效的約束。第二，堅(jiān)持外部評價與內(nèi)部評價相結(jié)合的原則，體現(xiàn)出評價結(jié)果的相對公正性，有利于對科研的成本進(jìn)行合理的控制，用最小的成本創(chuàng)造出最大的科研成果，給石油企業(yè)帶來巨大的回報。第三，堅(jiān)持價值評估與產(chǎn)能評估相結(jié)合的原則，有利于石油企業(yè)通過高效的科學(xué)研究，加快對新產(chǎn)品的開發(fā)、降低生產(chǎn)的成本、提升產(chǎn)品的品質(zhì)，擴(kuò)大石化企業(yè)的市場價值。第四，完善評價系統(tǒng)，充分的體現(xiàn)出石油企業(yè)對于科研人員進(jìn)行績效考核工作的公平性、公開性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業(yè)業(yè)、全心全意為石油企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。

二、石油企業(yè)科研人員績效考核的方法

（一）設(shè)定績效考核的目標(biāo)

我們需要對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作設(shè)定出有效的目標(biāo)。比如：第一，對于石油企業(yè)科研人員的工作任務(wù)進(jìn)行具體的分配、明確出每個人具體負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，實(shí)行必要的獎懲制度，使眾多的石油企業(yè)科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對于遼河油田公司沈陽采油廠來講，通過對于企業(yè)的動態(tài)室、靜態(tài)室、勘探室、生產(chǎn)室、綜合室、調(diào)度室、化驗(yàn)室各個科室人員的工作任務(wù)表現(xiàn)的情況進(jìn)行科學(xué)化的考核，可以在最大程度上激發(fā)起大家工作的積極性，有利于提高企業(yè)石油的產(chǎn)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會的效益。第二，對于石油企業(yè)科研人員工作任務(wù)具體目標(biāo)的分配需要結(jié)合他們每個人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對于分配的具體任務(wù)目標(biāo)有興趣、有能力、有責(zé)任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無法完成。第三，制定好的具體責(zé)任目標(biāo)需要進(jìn)行上報、得到上級領(lǐng)導(dǎo)集體的批準(zhǔn)后才能實(shí)施。第四，在對于這些具體的制定任務(wù)目標(biāo)在實(shí)施過程中發(fā)生的問題需要進(jìn)行仔細(xì)的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進(jìn)行解決。

（二）進(jìn)行績效考核工作的評估

運(yùn)用綜合性的評估模式對于石化企業(yè)科研人員的績效考核工作進(jìn)行評估。具體來講，首先，把自己內(nèi)部的評估、上級主觀部門的評估、企業(yè)人力資源部門的評估進(jìn)行有效的結(jié)合，得出比較客觀的評價結(jié)果。其次，需要對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業(yè)科研人員主要從事的是地質(zhì)開發(fā)的技術(shù)研究問題，需要應(yīng)用比較長的時間。但是，一般情況下、對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作所制定的考核周期不會超過一年。

（三）積極進(jìn)行績效考核工作信息的反饋

石油企業(yè)科研人員的績效考核工作是一項(xiàng)具有長期性特點(diǎn)的工作。因此，我們需要對于考核的信息進(jìn)行充分的反饋，同時需要保持進(jìn)行績效考核工作的人員進(jìn)行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學(xué)習(xí)與交流經(jīng)驗(yàn)，使得這項(xiàng)工作的水平與質(zhì)量得到整體性的提高。具體來講，第一，進(jìn)行石油企業(yè)科研人員的績效考核工作需要眾多的部門進(jìn)行充分合作，以便于促使企業(yè)科研人員的績效考核工作的具體設(shè)定的目標(biāo)可以有效的完成，提升企業(yè)的科研水平。比如：石油企業(yè)科研人員對于全廠各個區(qū)塊開發(fā)過程中的動態(tài)特點(diǎn)與趨勢進(jìn)行全面的監(jiān)控，保障企業(yè)生產(chǎn)的安全與效率。而對于這一項(xiàng)工作完全可以納入到考核的內(nèi)容中，使企業(yè)廣大的工作人員重視石油企業(yè)生產(chǎn)中的安全問題。第二，對于石油企業(yè)科研人員績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)要一致，對于“見人下菜碟”式的行為要嚴(yán)厲打擊。

（四）改進(jìn)和完善績效考核工作的流程與方式

任何的績效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問題，不利于考核工作的進(jìn)步與發(fā)展。因此，對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作來講，我們需要對于績效考核工作的流程與方式不斷進(jìn)行改進(jìn)與完善，對于原有績效考核工作中暴漏出的問題進(jìn)行科學(xué)的解決，全面提高石油企業(yè)科研人員績效考核工作的質(zhì)量，使得石油企業(yè)科研人員在工作中可以不斷的進(jìn)行科研項(xiàng)目的探索、努力創(chuàng)新，為推動企業(yè)市場競爭力的提高、良好形象與信譽(yù)的樹立、經(jīng)濟(jì)價值與社會價值的實(shí)現(xiàn)，貢獻(xiàn)出最大的力量。

對于石油企業(yè)科研人員的績效考核問題進(jìn)行科學(xué)研究，有利于石油企業(yè)科研人員績效考核工作質(zhì)量和水平的提高，使得石油企業(yè)在激烈的市場競爭中提高競爭力，獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)價值與社會價值，為油田的發(fā)展與社會的進(jìn)步做出新的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇

關(guān)鍵詞：高校；科研經(jīng)費(fèi)；經(jīng)費(fèi)管理；績效考核

一、高校科研經(jīng)費(fèi)管理與績效考核的重要性概述

（一）科研經(jīng)費(fèi)管理的重要性

高校的科研成果對于提高國家科技力量、提升綜合國力等方面的作用不容小覷。我國高校教育事業(yè)的發(fā)展與日俱進(jìn)，其在科研項(xiàng)目數(shù)量的承接以及科研經(jīng)費(fèi)的籌措等方面均已顯現(xiàn)出強(qiáng)勁的勢頭。與此同時，高校科研經(jīng)費(fèi)來源的廣泛無疑為其管理增添難度。目前，如何能夠更好地利用這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，是高校面臨的一項(xiàng)重大而艱巨的任務(wù)。近年來各方對高校經(jīng)費(fèi)的管理日漸重視，縱觀近年進(jìn)行的審計(jì)和財務(wù)檢查的情況，高校科研經(jīng)費(fèi)在資金的管理方面仍存諸多問題，加強(qiáng)對科研經(jīng)費(fèi)的管理工作變得刻不容緩。

（二）績效考核的重要性

合理的績效考核體系，是衡量科研項(xiàng)目成果的重要尺度，不斷加強(qiáng)我國高校科研績效考核體系的建立健全，對更好的提升科研經(jīng)費(fèi)的管理工作質(zhì)量具有重要的作用。高校關(guān)于科研項(xiàng)目的績效考核體系建立不僅直接關(guān)系到科研激勵政策的合理性與公平性，更是對整個高校科研工作的正確發(fā)展方向具有重要的指導(dǎo)意義。因此，更好地樹立正確的績效考核理念，推行切實(shí)可行的績效考核體系，是實(shí)現(xiàn)高校科研工作創(chuàng)新管理的根本出發(fā)點(diǎn)。

二、高校科研經(jīng)費(fèi)管理與績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

（一）科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制不科學(xué)，支出與預(yù)算難配比

在實(shí)際工作中，科研經(jīng)費(fèi)在預(yù)算方面往往是不被重視的，高校課題申報中的經(jīng)費(fèi)預(yù)算主要通過項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人以及項(xiàng)目組的部分成員參與的單方面進(jìn)行編制的。一方面他們對專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的相關(guān)管理辦法知之甚少，造成預(yù)算編制與規(guī)定的有所偏差。另一方面，由于缺乏財務(wù)知識，項(xiàng)目組在經(jīng)費(fèi)預(yù)算時難以進(jìn)行細(xì)分，而是憑借個人的想法或是以往的經(jīng)驗(yàn)做出大致估計(jì)，往往會導(dǎo)致負(fù)責(zé)項(xiàng)目在經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行時偏差較大，最終使得實(shí)際項(xiàng)目支出與經(jīng)費(fèi)預(yù)算難以實(shí)現(xiàn)配比。

（二）內(nèi)部信息溝通不暢，項(xiàng)目管理與經(jīng)費(fèi)管理脫節(jié)

科研經(jīng)費(fèi)在管理方面需要高校科研、財務(wù)、審計(jì)、資產(chǎn)、紀(jì)檢監(jiān)察等多個部門的協(xié)調(diào)一致。目前高校科研項(xiàng)目管理只注重爭取更多的科研項(xiàng)目或關(guān)注計(jì)提管理費(fèi)，缺乏對經(jīng)費(fèi)使用的合規(guī)性和有效性進(jìn)行跟蹤監(jiān)督。同時財務(wù)部門也只是注重科研經(jīng)費(fèi)的管理、財務(wù)核算以及業(yè)務(wù)的合法性與規(guī)范性進(jìn)行審核，難以掌握在整個項(xiàng)目預(yù)算中的各方面支出的具體比例。因此造成科研經(jīng)費(fèi)在項(xiàng)目管理環(huán)節(jié)與會計(jì)核算有所偏差、難成一體。

（三）資產(chǎn)監(jiān)管薄弱，大量經(jīng)費(fèi)流失

目前，高校科研資源的使用狀況大多為項(xiàng)目組申請新課題后添置的，各項(xiàng)固定資產(chǎn)歸為各組自行支配，各類科研圖書以及儀器設(shè)備交由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理。每期項(xiàng)目結(jié)束后，高校資源管理部門并沒有及r對資源進(jìn)行核對和登記。在成立其它項(xiàng)目后，便又再次購置，造成科研儀器較高的重置率，大量固定資產(chǎn)經(jīng)常處于閑置狀態(tài)。無法實(shí)現(xiàn)有效配置、資源共享，使得科研經(jīng)費(fèi)大量流失，給國家及學(xué)校造成不必要的損失。

（四）成本核算不準(zhǔn)確，實(shí)際成本負(fù)擔(dān)重

高校科研項(xiàng)目實(shí)行全成本核算，普遍將直接、間接成本作為科研成本的基本組成。直接成本有科研設(shè)備采購費(fèi)、差旅費(fèi)、出版費(fèi)及人員的薪酬和福利等費(fèi)用，具有較強(qiáng)的可視性，易量化，計(jì)算簡單。間接成本則包括科研設(shè)備的使用與維護(hù)費(fèi)、必要的行政管理費(fèi)等，很多高校對間接成本都采用簡單的分?jǐn)偡椒ǎ瑢灿械膬x器、設(shè)備等只收取一定的管理費(fèi)，忽略其構(gòu)成的復(fù)雜，實(shí)際成本核算的準(zhǔn)確性、科學(xué)性不足，大量間接成本難以計(jì)入科研項(xiàng)目的實(shí)際成本核算中。

（五）項(xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)監(jiān)管不嚴(yán)，經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)個人化

高校普遍存在科研經(jīng)費(fèi)處理滯后或是項(xiàng)目已結(jié)、賬未結(jié)的現(xiàn)象。很多高校將結(jié)余經(jīng)費(fèi)留給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行支配，往往個人對經(jīng)費(fèi)管理的法制意識不足，導(dǎo)致其使用不當(dāng)、虛假報銷時有發(fā)生，使得科研經(jīng)費(fèi)難以實(shí)現(xiàn)專款專用。

（六）績效考核流于形式，科研成果產(chǎn)量低

目前高校對科研項(xiàng)目的管理普遍存在“著重數(shù)量、輕視質(zhì)量，注重形式、無關(guān)績效”的現(xiàn)象。科研績效考核的指標(biāo)簡單化、績效模式粗放，普遍以論文、著作、專利的數(shù)量等作為評判項(xiàng)目成功的標(biāo)準(zhǔn)或衡量教師科研水平的條件。科研人員也更加關(guān)注形式化、可量化的評估指標(biāo)，無所謂科研奉獻(xiàn)精神、治學(xué)態(tài)度以及學(xué)術(shù)品格的培養(yǎng)，真正科技創(chuàng)新、高水平、高質(zhì)量的科研成果產(chǎn)量低下。

三、科研經(jīng)費(fèi)管理與績效考核問題深度剖析

（一）科研項(xiàng)目的參與方不全

科研是一項(xiàng)由多種學(xué)科、不同專業(yè)、多個職能部門共同參與的綜合研究活動，但由于高校各職能部門相對獨(dú)立、配合度欠佳，導(dǎo)致在項(xiàng)目的預(yù)算、執(zhí)行、課題等活動中出現(xiàn)問題。在科研活動的實(shí)施過程中，經(jīng)費(fèi)審批到校后，財務(wù)部門才開始參與經(jīng)費(fèi)的管理，參與度過低，這樣既不利于經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制，也不利于對經(jīng)費(fèi)支出的審核，造成預(yù)算與實(shí)際成本不符、與科研無關(guān)的經(jīng)費(fèi)被浪費(fèi)。而內(nèi)部審計(jì)部門監(jiān)管不到位，一方面沒有對科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)開展實(shí)質(zhì)性審計(jì)，另一方面沒有參與到項(xiàng)目執(zhí)行過程當(dāng)中，很難及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)費(fèi)支出的問題和漏洞，造成經(jīng)費(fèi)的使用效率低下。

第9篇

【關(guān)鍵詞】績效考核 計(jì)劃制定

科研單位不僅承擔(dān)國家的重要課題研究，也承擔(dān)來自于不同單位的資產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目，為了更加科學(xué)的管理所有業(yè)務(wù)，部分科研單位都開始采用國際最為流行的全面項(xiàng)目管理方法。每一個科研課題及資產(chǎn)經(jīng)項(xiàng)目均可看為一個項(xiàng)目，從課題申報開始到課題結(jié)束均滲透項(xiàng)目管理方法。在全面項(xiàng)目管理中計(jì)劃和績效是一條主線，依靠人力資源，融合風(fēng)險評估等因素進(jìn)行管理。

科研單位由于人員同時承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)，等同于承擔(dān)了多個項(xiàng)目，為了更加公正、公平的進(jìn)行有效考核與控制，需要定期對人員工作完成進(jìn)行評估。卓有成效的考核方式的運(yùn)用能夠提升科研人員的工作積極性，也能夠使科研項(xiàng)目順利完成。

一、科研單位績效考核存在的主要問題

采用績效考核要達(dá)到什么目的是使用績效考核的核心問題。但在實(shí)際操作中，很多時候單位在使用績效考核做為手段時候都有考核目的不明確的問題，僅僅是為了考核而考核，并沒有解決計(jì)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，致使考核僅停留于形式而已，考核結(jié)果沒有充分的可利用性，耗時耗力，科研人員反對聲音很大，情緒低沉，背離使用績效考核的初衷。

目前，績效考核有兩種較為常見的方法，科研單位采用的都是單一的某種方法而已，這兩種方法為：絕對考核法和相對考核法。絕對考核法適合于根據(jù)績效考核結(jié)果給科研員工發(fā)放薪酬的時候，而相對考評法則是根據(jù)績效考核結(jié)果強(qiáng)制給出科研人員任務(wù)完成情況排名，而往往又和薪酬掛鉤。兩種考核方式都沒有系統(tǒng)客觀的對綜合考核結(jié)果進(jìn)行分析，沒有考慮到執(zhí)行過程中存在的客觀因素，強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，否定了科研人員的工作成果，打擊了大家的積極性，不利于項(xiàng)目的正常運(yùn)作。

績效溝通是績效考核的重要環(huán)節(jié)，只有把績效考核過程中存在的問題公開化，方能得到大家才能重視。績效考核本質(zhì)是為了糾正科研人員的工作習(xí)慣，完成工作任務(wù)，從而達(dá)到雙贏的效果。因此溝通和反饋是考核中必不可少的環(huán)節(jié)之一，因?yàn)樾枰芷谛缘臏贤ǎ惯@個環(huán)節(jié)往往會不被人重視，從而忽略。故需要單位領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視，并帶動管理人員，堅(jiān)持并采用不同的方式和人員進(jìn)行有成效溝通。績效考核不只是為了得到獎懲，更為重要的是把考核過程進(jìn)行監(jiān)控，控制和管理，只有不停的溝通，將所有制約因素都放到”桌面上”才會利于事情解決。這樣管理者和科研人員矛盾和沖突才能降低，項(xiàng)目執(zhí)行中的不利于因子才會減少。

二、戴明環(huán)循環(huán)理論在績效考核中運(yùn)用的可行性

為了尋找一種科學(xué)合理的方式進(jìn)行績效考核，經(jīng)過一定的調(diào)研后發(fā)現(xiàn)戴明環(huán)循環(huán)理論更加適合科研單位的項(xiàng)目管理。何為戴明環(huán)循環(huán)理論呢？戴明環(huán)循環(huán)理論（Deming circle）又稱為PDCA循環(huán)管理是項(xiàng)目計(jì)劃制定中最為普遍采用的方法。PDCA分為四個部分：P（plan）表示的是計(jì)劃制定，D（do）表示的是計(jì)劃實(shí)施，C（check）表示的是核查，A（action）表示的是調(diào)整處理。由于該循環(huán)方式適合于任何一種形式組織，對于那種承擔(dān)較為單一而項(xiàng)目自身研發(fā)又存在未知性較大的單位計(jì)劃制定方面來說是一種好的選擇。該理論要求一環(huán)扣一環(huán)，大環(huán)帶小環(huán)循環(huán)向前執(zhí)行。該方法擁有層次性、連續(xù)性、通用性等優(yōu)點(diǎn)，會使計(jì)劃的執(zhí)行提供便利。

計(jì)劃制定（plan）是績效考核的首要環(huán)節(jié)。其中最重要的就是計(jì)劃要符合一個規(guī)則。SMART原則就是為了解決這個問題。SMART原則：S（specific）目標(biāo)清晰、明確，M（measurable）可衡量；A（attainable）可實(shí)現(xiàn)性，R（relevant）相關(guān)性，T（time）規(guī)定的時間。就是在規(guī)定時間內(nèi)，制定具有清晰明確且包含有相關(guān)性的能夠衡量的目標(biāo)。計(jì)劃制定后需要根據(jù)后續(xù)執(zhí)行的情況進(jìn)行不停的修訂，滾動管理是計(jì)劃的最重要方法，績效考核是檢查計(jì)劃制定是否合理的方法.績效考核的首要工作是制定符合績效考核的項(xiàng)目計(jì)劃。

實(shí)施（do）是指在一個周期內(nèi)，按照既定的計(jì)劃實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目的，是為了統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果、搜集執(zhí)行中的各類數(shù)據(jù)。計(jì)劃制定可以在短期內(nèi)完成，但是施則需要一個耗時較長的時間。在國際上PDCA是一個廣義的績效考核。只有在計(jì)劃執(zhí)行中我們才能發(fā)現(xiàn)存在的問題，解決問題，糾正偏離的計(jì)劃。這個環(huán)節(jié)中還有一個可能被忽視的地方就是溝通。溝通是科研單位較為忽視的一個環(huán)節(jié)，大家只重視考核結(jié)果，對為什么會得出這個結(jié)果，結(jié)果的后續(xù)影響卻沒有一個行之有效的方法。這需要管理者重視溝通，尋找有效方式對考核結(jié)果不滿意的部門、個人進(jìn)行溝通，尋找問題根源，解決問題。

檢查（check）是指考核完成后，對考核結(jié)果進(jìn)行搜集、分析、處理，利用考核結(jié)果檢查目標(biāo)的完成情況，并取得一定成績，及時給予肯定，避免了為了考核而考核，強(qiáng)調(diào)解決存在的問題，尋找行之有效的解決途徑。實(shí)施階段的數(shù)據(jù)可以采用SPSS等方法處理。因?yàn)榉椒ú煌贸龅慕Y(jié)果必然不同。該階段就是通過整個生命周期的信息搜集，避免風(fēng)險過大的問題產(chǎn)生，將責(zé)任主體落實(shí)到位，帶著目的性去解決問題，可想而知效果會和普通的解決方式存在多大的不同。目前，部分科研院所采用了360度全方位考核法，通過上級、平級、下級的三個不同層級的打分，總結(jié)統(tǒng)計(jì)出被考核者的最終考核結(jié)果。杜絕末位淘汰制，一票否決制，強(qiáng)制排名等方式，避免科研人員出現(xiàn)地處情緒，產(chǎn)生消極影響。但是還有很多單位采用了將項(xiàng)目分類的方式，針對不同項(xiàng)目制定不同考核周期、將考核結(jié)果與薪酬包的分配比例掛鉤，將每項(xiàng)任務(wù)都落實(shí)到個人身上，用獎金的方式刺激人員工作，這種方法的效果自熱要高于其他方法。