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根據電力行業仿真培訓工作安排，定于 2012年10月末在西安進行電力行業仿真培訓高級指導教師培訓考試認證工作，同時進行已取證高級指導教師復訓認證工作，現將有關事項通知如下：
一、時間
2012年10月28日報到，10月29日—11月2日培訓考試及復訓。
二、地點
陜西電力職工培訓中心（西安市長樂西路180號，西安電力高等專科學校燃料管理中心）
三、培訓考試認證及復訓認證
（一）培訓考試認證：分培訓與考試兩個環節進行。
1.培訓：以專題講座和研討的形式進行。專題講座主要內容包括：國內外電力生產的新設備新技術，仿真新技術的開發及發展。
2.考試：采用答辯的形式，分電氣和熱動兩個專業進行。每位參加考試人員答辯時間為 20分鐘，首先由參加考試人員簡述自己的主要業績，包括從事仿真培訓工作經歷、技術和管理方面的創新、獲得獎勵的情況等，然后由答辯專家提問。
3.培訓考試合格者，由中電聯技能鑒定與教育培訓中心頒發培訓考試合格證書，證書自頒發之日起生效，有效期為四年。
（二）復訓認證：采用培訓與交流方式進行。
1.培訓：以專題講座和研討的形式進行。專題講座主要內容包括：國內外電力生產的新設備新技術，仿真新技術的開發及發展。
2.交流：安排專場大會與分組交流。
3.復訓合格者，由中電聯技能鑒定與教育培訓中心頒發復訓合格證書，證書自頒發之日起生效，有效期為四年。
四、培訓考試認證申報
（一）基本條件
1.從事仿真培訓或生產運行崗位工作5年以上，具有相關專業本科及以上學歷，或具有副高職及以上專業技術職稱。如從事仿真培訓或生產運行崗位工作20年以上，則只需具有相關專業大專及以上學歷，或具有中級及以上專業技術職稱。
2.已取得電力行業仿真培訓指導教師培訓考試合格證書，并在有效期內。
3.具有良好的職業道德，較強的事業心和責任感，能夠認真執行本單位及電力行業頒布的培訓大綱、計劃和質量標準。
4.具有良好的語言和文字表達能力。
（二）具體要求
1.對仿真培訓教學、管理或仿真技術等有獨到見解。
2.對本單位仿真基地（中心）建設以及培訓教學、管理工作做出了突出貢獻。
3.近四年的教學、研究成果滿足下列條件之一：
（1）在公開出版發行的刊物上發表與仿真培訓與技術有關的論文二篇及以上。
（2）主編與仿真培訓相關的培訓教材一部，并由出版社正式出版，或未正式出版但能證明已得到電力行業仿真培訓中心廣泛使用，本人承擔部分不少于60%。
（3）參編兩部及以上與仿真培訓相關的培訓教材，并由出版社正式出版，或未正式出版但能證明已得到電力行業仿真培訓中心廣泛使用，每部本人承擔部分不少于20％。
（4）獲得仿真培訓教學、管理或仿真科研等省部級及以上獎勵。
（三）申報材料
1.填寫電力行業仿真培訓高級指導教師培訓考試認證申報表，個人工作簡歷、業績表，本人所在單位推薦表。
2.最后學歷的畢業證書復印件。
3.職稱（資格）證書復印件。
4.身份證復印件。
5.本人近期同一底版黑白一寸照片兩張（不包括申報表上的相片），請在相片背面填好本人姓名。
6.獲獎證書復印件。
7.論文、著作復印件（著作復印有關頁碼）。
8.電力行業仿真培訓指導教師培訓考試合格證書復印件。
9.其他證明材料。
以上所有材料用A4紙復印，排好順序，裝訂成冊。
（四）申報程序
請將申報材料（一份）于 2012年 9月 25 日前，用特快專遞寄往華北電力大學（保定）自動化系（以郵戳為準）。地址：河北省保定市永華北大街619號94信箱彭學斌，郵編：071003。或將掃描件電子文檔發送至以下電子信箱：。
經對申報材料進行審查合格后，通知申報人參加培訓與考試認證。
五、復訓認證人員報名
（一）參加人員
已取得電力行業仿真培訓高級指導教師培訓合格證書需復訓認證人員。
（二）申報
填寫報名表，提供一寸照片2張，高級指導教師培訓合格證書復印件，取得高級指導教師培訓合格證書后的培訓工作總結。將上述材料于9月25日前， 寄往華北電力大學（保定）自動化系（以郵戳為準）,或發電子郵件。
六、費用
每人交培訓認證費 1800 元，培訓期間統一安排食宿，食宿費自理。
七、其他
（一）陜西電力職工培訓中心乘車路線
1.火車站：乘坐13、231、240、105、42、511路公交車到安仁坊下車，步行至電專燃管樓；
2.咸陽國際機場：乘機場大巴至鐘樓美倫酒店，步行至鐘樓，乘坐4、15、11、K605路公交車到安仁坊下車，步行至電專燃管樓。
（二）聯系人及電話
華北電力大學 彭學斌，0312-7522051，13803120606；陶 哲，0312-7523363，13930805790；馬少華，0312-7522164（傳真），13785435421。
陜西電力職工培訓中心 張叢麟，98474-9082，13096901660，029-81009079（傳真）。
摘要：輔導員是大中專院校學生日常思想政治教育和管理的組織者和實施者，是大學生健康成長的指導者和引路人。本文以新進輔導員的培訓工作為切入點，論述了輔導員培訓中的改進方法。
關鍵詞 ：輔導員;培訓;中職院校
輔導員是大中專院校學生日常思想政治教育和管理的組織者和實施者，是大學生健康成長的指導者和引路人。因此，作為直接與學生接觸的學校代表，必須具有良好的政治素質和思想作風，高度的責任心和使命感。輔導員培訓工作，是加強院校輔導員隊伍建設，提升輔導員育人能力和工作水平的重要手段，也是直接途徑。
一、中職院校和大學輔導員的工作職責區別
自1953年清華大學提出設立政治輔導員開始，大學的輔導員就是以學生思想政治工作為主，專職從事學生思想教育和行為管理的工作，是教師隊伍的重要組成部分。隨著時代的發展，還肩負著諸如畢業生就業、處理學生違紀事件、后進學生加強教育、組織參加大型活動等工作。目前國內的許多中職院校也在紛紛效仿大學，設立輔導員崗位。由于筆者目前即擔任中職校輔導員一職，故在此描述中職校輔導員的職責，借以與大學輔導員區別。
中職校輔導員，除了完成大學輔導員的日常管理工作以外，往往還要處理與學生有關的其他事物。原因在于中職校學生與大學生有著很明顯的差異。大學生基本都是18至25周歲的成年人，對于言行舉止有一定的自律性；雖然充滿個性，但也對自己言行有一定的自律能力。而中職校招收的學生以初中畢業生為主，學生年齡普遍在15至20周歲，心智還處于不成熟階段：他們往往思想解放，個性突出，做事我行我素；同時伴隨著強烈的自卑感和惰性，偏執和叛逆情緒也較為嚴重；在自主性方面很是欠缺，思想上有嚴重的依賴性。①因此，中職校輔導員作為直接與被管理者（學生）接觸的校方代表，特別要注意揣摩體會學生思想情緒的變化。筆者認為根據中職校學生的特點找出合適的應對辦法是中職校輔導員思想政治素質中最重要的組成。它要求中職校輔導員管理學生時，一方面可以讓中職校學生自律自強，另一方面也要耳提面命，以免學生超出底線。因此，中職校的輔導員肩負責任更加重大。
二、中職院校輔導員的工作內容
高等院校輔導員的職責定義為：能夠運用專業理論知識和基本專業技能，結合實際情況不斷進行人力資源管理專業的學習，是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量。而中職校輔導員除了以上職責外，還需要能夠處理日常繁雜事務技能；及時掌握學生動態，有效應對青春期學生的突發狀況。
根據筆者就職的中職校情況，中職校輔導員工作內容如下：學生宿舍的安排與管理工作；學生學籍的管理與歸檔；畢業生的就業推薦與實習生管理；獎、助學金的評定、申請與發放；學生勤工儉學安排；受處分學生的調查處理與發文；學生醫保信息的統計與上報；每周留離校學生情況登記及異常情況統計；學生心理狀況的及時掌握與疏導；班級、個人的評優評先工作；以系部為單位的日常管理資料的整理與歸檔；班主任工作考核；教室、宿舍的安全監督工作等等。
除此之外，還包括一些突發事件和臨時性任務，諸如：學生心理危機的干預、大型活動（如運動會）的組織協調工作等。從以上信息可以看出，輔導員本身的工作很龐雜。簡單歸納：一切與學生相關的事宜，都屬于輔導員的工作范圍。
三、目前學校為新任輔導員組織的培訓工作
某學校組織為期兩天的培訓班，分為主題報告和工作交流兩大部分，將輔導員上崗的必備知識傳授給輔導員。②
我工作的學校每年對于新任輔導員培訓內容都類似，且與班主任培訓同屬于學生管理工作培訓。在此僅以基本模板是為闡述。示例如下：
分析：以上課程雖然看似包括了輔導員的一些日常工作，但是講解不夠具體，部分課程只是在介紹總體形勢，筆者以為既無太多實際意義，也沒有具體工作流程方面的培訓。新進輔導員在日常工作中處理實際問題時，有時會顯得力不從心：雖然有很高的工作熱情，但是卻不了解具體的工作流程，從而導致工作效率較低，熱情也大大減退，不得不再折返去咨詢老輔導員，回到“師傅帶徒弟”的模式，甚至可能因為流程不對，同一部門“折返跑”。如果長時間問題不能夠解決，工作沒有結果，會使人員疲憊，甚至喪失工作熱情，消極怠工。所以，筆者建議，在保證輔導員基本理論心理素質的前提下，盡量多開展一些關于實際工作中需要的能力培訓及工作流程培訓。
四、新進（任）輔導員培訓工作（改進版）
培訓課程設計說明：
1.課程名稱：《中職校學生特點》課程內容：講授中職生學生特點：知識基礎比較差，但智力素質并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受；且追求時尚，追求財富。自律性較差，獨立性有所欠缺，遇到問題后不敢擔當，總是期望他人為其善后；信心不足，有時會質疑自己，缺乏承擔責任的勇氣。
課程目的：較透徹地了解學生的心理狀態，以使新進輔導員在處理問題時，尤其是突發狀況的時候，比較容易掌握學生的心理狀態的變化，從而制定相對合理的處理措施。并能促進師生感情，拉近距離。讓學生有歸宿感，對輔導員有親近感。
2. 課程名稱：《中職學校輔導員應具備的素質及崗位要求》
課程內容：中職校輔導員除了應具備高校輔導員的政治、道德、心理、體力素質外，還應該具有一些別具特色的素質，如：溝通能力（學生正處于青春期，心智不夠成熟，叛逆心理較強，尤其對于問題學生的溝通，需要講究技巧，既不能盛氣凌人，又不能軟弱妥協）；管理能力（中職校學生會不同于高等院校，學生的組織能力，自我完善能力遠不及高校，需要輔導員言傳身教）等。
課程目的：讓新進輔導員能夠了解到自己工作的能力要求，可以結合自己的實際情況促進自身能力的不斷提高，不斷完善以適應崗位的要求。
3. 課程名稱：《輔導員管理條例》課程內容：學校制定的關于輔導員工作崗位的要求及考核管理細則介紹。課程目的：更加章程化地了解學校關于輔導員的要求，促進輔導員在工作中有的放矢，嚴格自律。
4.課程名稱：《各職能部門工作責任及工作流程》
課程內容：由各部門負責人介紹本部門與輔導員交集所產生的工作；各部門分門別類的進行常規事項詳細介紹，最好能夠包括常規事項的負責部門、負責人、工作流程、所需完成時間等內容，再配發一些流程圖標和主要負責人的聯系方式。
課程目的：讓輔導員在處理事務時，能有依據，并且按照流程文件按部就班地完成任務，避免“折返跑”、“師傅帶徒弟”這些效率低下的狀況；同時也能讓輔導員清楚工作職責。
5.課程名稱：《提問環節》
課程內容：給予受培訓人員時間提問一些問題，由各部門負責人解答問題。課程目的：讓新進輔導員了解到關于工作內容、工作性質、工作重難點，加快適應的速度。
綜上，大部分輔導員是剛出校門又進校門，缺乏一定的社會閱歷和管理經驗，甚至難以樹立起教師的權威。③本人僅就輔導員的培訓工作做了以上論述，總體原則是摒棄之前培訓的華而不實，取而代之的是能對工作有實際參考價值的內容，讓培訓能夠真正地促進工作。如果方法切實可行且反響較好，繼而可以推廣到其他行政職位新老員工的培訓，乃至全校教師的培訓，縮短新員工、新崗位的適應期，提高學校的整體運行效率。
引文注釋
①李志強，楊壯來.加強職業院校輔導員隊伍的建設[J].中國職業教育,2009(353):76.
②歐陽沁，張超，牛犇.全過程、專業化的輔導員培訓體系建設探析[J].高校輔導員,2011(6):39.
1加強航道職工教育培訓工作的必要性
近年來，航道系統迅速發展，在以加快轉變交通運輸發展方式為主題理念下，航道建設、養護及管理取得了優異成績，其中航道職工教育培訓工作在航道建設和發展過程中起到了至關重要的作用。加大航道職工教育培訓力度，是貫徹落實科學發展觀的要求，是落實國家水運發展戰略的要求，也是適應現代水路運輸發展的需要。只有加強職工教育培訓工作，才能在新形勢下，更好更快地發展航道事業。航道系統職工水平的高低將直接影響到整個水運建設的發展，加強航道職工教育培訓工作，增強職工專業技術能力，建設一支有文化、有素質、懂技術、懂管理的航道隊伍，水運建設的發展才有可能取得質的成就，才能更好地促進社會經濟的發展。隨著航道系統的建設發展，我們需要在職工教育培訓和建設方面，堅持專項培訓和綜合性培訓相結合的模式，廣泛開展職工教育培訓工作，使職工在專業技能、任職資格等方面不斷提升，人才隊伍不斷得到優化，為航道快速發展奠定了堅實的人才基礎。
2航道職工教育培訓工作中存在的問題
2.1職工教育培訓制度的欠缺目前，職工教育培訓工作沒有形成有效的系統，培訓不能按照多層次、全方位、高質量的培訓要求進行。培訓應制定整套職工教育培訓系統，按照系統根據層次進行循序漸進培訓。每次培訓都僅僅針對某一個或幾個問題展開，前后培訓不能形成體系，培訓模式單調，職工理解了理論知識但不能將其運用在實際工作中。另外，培訓中很多員工對培訓工作認識不到位，不能更好地將個人職業發展同航道發展相結合，缺乏學習積極性和主動性，而航道系統調動職工培訓的積極性方面也沒有充分發揮其應有的作用，沒有制定有效的激勵措施，培訓管理不夠規范。
2.2理論與實踐結合不充分目前航道職工教育培訓很多都停留在理論知識層面，而且針對性不強，缺乏系統性；另外，在培訓中很多理論知識并不能完全用于實踐工作中，由于實踐性培訓相對較少，且沒有針對性，導致培訓缺乏實踐性，不能很好地指導實踐工作。現在航道系統在專業技術和管理方法都發生了較大的變化，針對航道的專業化、高效化、智能化問題，缺乏相應的工程技術人員，沒有高質量的師資隊伍也制約著職工教育培訓的發展。
2.3教育培訓平臺的欠缺互聯網迅速發展的今天，如何更好地利用互聯網帶給我們的便利是航道系統中非常重要的問題。目前，航道職工培訓中尚未建立統一職工教育培訓平臺，基礎設備和設施總體落后，不能滿足廣大職工教育培訓工作多層次、全方位、高質量的培訓需求。
3加強航道職工教育培訓工作的措施
3.1落實教育培訓制度建設任何一個行業的職工教育培訓工作都不是一蹴而就的，都需要長時間的持續學習。航道系統應該在單位內部建立專業教育培訓制度，規范教育培訓管理，制定嚴格培訓流程并落實。將培訓內容、培訓時間、培訓成果等納入職工年度考核范疇，激勵職工學習熱情，實行嚴格培訓管理制度，提高教育培訓質量，落實培訓效果評估，有效督促職工教育培訓工作。
3.2注重理論性與實踐性的結合職工教育培訓不是目的，目的是能在工作中發揮實效性。因此，在培訓過程中，應根據航道系統的特點，有針對性的培訓。如針對航道養護工作，培訓中需要明確航道養護工作的必要性，目前航道養護中存在哪些問題，可采取哪些措施進行航道養護，在養護實踐中需要注意哪些問題等。所有教育培訓的理論工作都要與實踐相結合。另外，職工教育培訓離不開師資隊伍，還需要加強培訓師資隊伍的建設，擴大教育培訓師資隊伍，優化師資隊伍結構，選聘理論知識扎實、實踐經驗豐富的專家、高級管理人員等作為培訓師，采取靈活多樣的培訓形式，強化教育培訓效果。
3.3加強網絡信息技術培訓在互聯網快速發展的形勢下，加強航道職工信息技術培訓非常重要。加強職工在信息系統維護、數據處理、安全監控等方面的技術性培訓；依托航道系統網絡平臺，進行航道職工遠程教育培訓工作，積極利用網絡資源，建立系統的網絡培訓計劃、培訓內容、培訓考核等。積極整合網絡培訓資源，實現網絡資源共享，構建系統的航道職工教育培訓網絡。
3.4加強職工教育培訓中心建設在職工教育培訓中，充分尊重職工個人愿望，將航道發展需求和個人職業發展需要結合起來，促進培訓向深層次思想領域延伸[5]。充分利用現有培訓機構基礎設施，發揮航道系統人力資源優勢；同時，借助相關高等院校的師資力量、充分利用相關院校的學科優勢，整合教育培訓資源，構建全方位、多層次的航道職工教育培訓體系。
4結語
關鍵詞： 大學生 實習 入職培訓
近年來高校畢業生就業形勢日趨嚴峻，大學生實習問題也愈來愈受到學生、家長、社會和政府的重視和關注。2010年夏，全國教育工作會議制定了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》，其中強調高等教育要提高人才培養質量，強化實踐教學環節，加強就業創業教育和就業指導服務。實習是實踐教學的重要一環，只有真正落實才能達到良好的理論與實踐之間的結合，也才能為做好大學生就業工作鋪平道路。面對實習，無論從實習本身，還是實習的相關主體上來看，尚存在不少亟待協調解決的問題。
我們通過對參加過實習的大學生進行訪談發現，他們中的很多人覺得實習效果不佳，每天在辦公室除了做一些諸如掃地、抹桌子、端茶送水、整理文案等雜事外，幾乎沒有什么機會從事與所學專業有關的工作，剩下的時間就是和單位員工閑聊或者上網。加之，實習時間短暫，一般暑期實習不會超過一個月，很難去就某份工作開展系統的學習培訓。最后，用人單位也善解人意地在實習鑒定上蓋個章了事。這樣的實習，對于大學生的實踐能力的培養，社交能力的增進，貢獻很少。有些同學甚至認為，實習不但沒有提高能力，加深對所學知識的理解，反而對未來的工作產生了失望、厭倦、畏懼等消極心理。
究竟如何才能使實習這個高等教育的實踐教學環節更好地發揮其應有的作用，我認為應當在實習開展前做好相應工作，而這恰恰需要我們準確地把握與實習有關的一些現象背后的本質。
一、大學生實習的內外部情勢分析
（一）大學生對實習缺乏基本的職業認知，實習目標不明確，定位不清。
如前所述，不少大學生存在實習目標不明確的問題，不知道自己究竟為何實習。據對5296名人學生的調查顯示，28.4%的大學生會到意向單位實習，33%的大學生會選擇兼職打工，近94%的大學生認為實習對未來的就業非常重要或比較重要。但是，據新浪網、智聯招聘網對3080名實學生的調查，約51%的大學生對實習效果不太滿意。［1］
從實習的動機上看，大部分同學認為實習是大學時代必須完成的一項任務，因為一般高校都有學分要求，是大學教學體系中一個必修環節。很多同學參加實習并非為了兼職賺錢，更多的是希望通過實習來“攢經驗”，獲取一些職場經歷和體驗，鞏固和提升專業知識與技能，為未來的就業做準備。
還有一些同學則認為實習就是“準就業”，確有不少用人單位啟動了諸如“管理培訓生”之類的實習生計劃，從制度設計上將實習生納入走向職場的前奏階段，只要在實習階段表現不俗，就有機會在畢業后留用。
更多的同學是迫于形勢，在當前就業的重壓下，拋棄了原本實習是為了將所學理論貫穿于實踐的初衷，違心而又匆忙地選擇一些與所學專業毫不相干的實習崗位。盡管這樣的實習機會對人際交往和辦事能力的提高多少有些幫助，但不可否認的是它之于“學以致用”的教育思想相去甚遠。
如此種種，大學生對待實習缺乏最基本的職場認知，職業生涯規劃目標不清或者毫無目標，在尋求實習機會時，不能自覺地思考該崗位對個人職業發展與提升有無增益。模糊的定位，導致了方向上的迷失，進而決定了實習效益不佳的后果。
（二）用人單位對實習生的要求越來越高，考核程序趨于專業化，然而錄用積極性卻不高。
受人才供給過剩的影響，在就業崗位絕對增加量不高的情況下，用人單位只要很少的投入即可招錄到相對廉價的人才，低廉的人力成本使得其無須通過招聘大量實習生來填補輔崗位，而直接選擇正式聘用人員。畢竟任用經過系統培訓的職員，不但能夠保證企業具有相對穩定的人力資源，而且從成本效益上來說也非常經濟。人才的流動性過大對企業的平穩較快發展并無益處。
基于這種現狀，即便用人單位愿意拿出一些見習崗位給在校大學生鍛煉，但其考慮的重心在很大程度上并不只是從用人機制的有序推進的角度，而更多的是從宣傳和樹立良好的企業形象上著眼。一些單位在招聘實習生的過程中，通過各大媒體密集投放招聘廣告，深入各地高校開展巡回的宣講會，繼而采用筆試加多輪面試的選拔程序，讓求職者從中體會到拿下一個崗位的不易，從而在心理上建立對該企業持有的一種近乎膜拜的心理。由此，用人單位可謂達到多贏，既有效提升了企業在未來求職者心目的地位，又選拔到了低廉的甚至免費的實習生，更廣泛宣傳了企業精神和文化。這種專業化的選拔任用制度，盡管看上去好像不夠效率，但實際上其邊際收益大大提高。
但現實往往超越了我們的想象，有調查發現，一些單位的實習生招聘近乎作秀，最終或許一名實習生都不錄用，其所進行的一系列既繁瑣又花哨的招聘流程僅僅停留于形式，他們并沒有真正的招聘計劃，有些完全是無奈之舉，而有些則迫于各方壓力。如此看來，實習生謀一職實為不易。
（三）高校在實習指導與服務上投入不夠，精力過于集中在就業指導與服務這個重心上。
“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，這種做法在各大高校面對畢業生就業困境所采取的措施上并不鮮見。不可否認，不少高校確實在就業工作上下了很大功夫，甚至在新生入學之際即給予大量的職業生涯規劃指導，在畢業前夕也會組織模擬筆試、面試等與求職有關的培訓。多數高校將更大的注意力集中在多方爭取校外招聘需求信息上，上至校長，下至各院就業工作負責人，全部動員起來到相關單位游說，積極爭取輸送人才的機會。在這個過程中，學校投入了大量的人力物力，效果的確很明顯，而且極具針對性，解決了很大一批畢業生的就業去向問題。
即使如此，我們也應當引起思考，高校這樣的努力究竟解決了多少畢業生的就業？有多少同學是通過參加學校組織的校內招聘而落實了就業單位的？根據多年的就業工作經驗，一般情況下，同一所學校的優勢學科專業畢業生相較于弱勢學科專業畢業生更多地依賴校園招聘，因為這些專業經過多年的發展大多積累較厚實的人脈資源，而弱勢學科的同學就不能從中受益，來校招聘的與專業緊密相關的單位寥寥無幾。從絕對的就業率上看，任何學校的優勢學科畢業生的就業都不會存在太大問題，而出現問題的往往就是那些小而弱的學科的畢業生，需要我們給予大力幫助的也正是這個人群。在學校先天不具備學科上良好的人脈資源的前提下，在客觀上即使通過努力也無法顯著地爭取到相關資源的現實下，試著從提升畢業生個人能力和素質上下功夫，理所當然地成為了高校應對就業問題可走的理想途徑。
實習的指導和培訓恰恰能夠成為有效地鏈接職業規劃和就業的中間環節，讓實習成為幫助大學生成功邁向就業崗位的強有力的跳板，這將是高校開展就業指導工作的一個重點。
（四）社會教育培訓機構對實習培訓市場關注較少，開發力度不夠。
目前，社會上很多培訓機構多把注意力集中在職業技能資格證書考試、各類等級考試、研究生入學考試、公務員考試等與就業關聯度高的考試輔導上。這也是他們順應市場需要而采取的順勢而為的舉措，本無可厚非。一方面，求職的大學生不能確切地清楚未來工作崗位究竟需要何種技能而盲從地考取各類證書。另一方面，用人單位在選材時也苦于無法在短時間里了解求職大學生的個人技能而自然地倚重比較他們持有的林林種種的證書。正是基于這個現實，社會教育培訓機構應運而生地推出了花樣繁多的考證輔導班。
其實很多證書之于崗位需求并沒有太多用處。比如計算機二級、三級證書，對于文科的從事行政管理工作的同學毫無用處，所考的編程語言在未來工作中根本無用，倒是一些辦公軟件的熟稔操作能力提升卻最為迫切，也最實用。但是，不少拿到這些計算機二級甚至三級證的畢業生在實際工作中連起碼的傳真機和打印機的使用都不會。從這個例子能夠看出，實際工作能力的培訓在全社會都顯得很孱弱，亟待各方有識之士給予更多的關注。有擔當的社會培訓機構應該具備這樣的智慧，鼓起勇氣努力開拓這片市場，為大學生就業并樂業提供幫助。
二、實習指導須有面向職場的導向性
完善的實習培訓輔導制度應當不僅包括企業發起的規范的實習生培養計劃，而且應當包括高校內部的實習指導制度。據調查，國外絕大多數企業都有完善的實習生計劃，像寶潔、諾基亞、微軟等國外知名企業在國內設立了穩定規范的實習培養計劃，為在校大學生提供實習崗位，但在國內形成規范的實習生制度的企業少之又少，大多數企業沒有穩定地接收大學生實習的計劃實習措施。［2］基于此，高校就需要來主動承擔起構建較為系統的實習培訓制度的重任，保證大學生在走向實習崗位時是“一切準備就緒”的狀態。而現實情況卻是，不少高校盡管設有相關培訓制度，但培訓內容過于陳舊，與用人單位的需求嚴重脫節，效果欠佳。由此，實習指導中的職場導向性顯得尤為重要，培訓模塊亟待優化升級。
其一，需要系統推介各種性質實習單位，讓學生形成整體印象，初步定位。比如法學專業的學生，實習單位大概可以有公、檢、法、司等國家行政機關；公證處、仲裁庭、法律援助中心等事業單位；律師事務所、各類性質企業法務部門等實務機構。非常有必要向學生詳細闡釋這些機構的特點、工作性質、主要工作內容等。
其二，需要明確界定實習生的崗位職責。很多實習生之所以淪為“勤雜工”，很大程度上對自己的職責認識不清，盡管承擔一定的內務工作是必要的，但畢竟不能僅僅停留在這樣的角色上。
其三，需要強化安全生產（工作）教育。大多數工科專業學生未來的去向是一線的生產施工企業，安全生產是頭等大事，高校要在實習階段就不斷灌輸安全的重要性，這既是對學生本人負責，又是對用人單位和學校有序開展工作負責。
其四，需要進行系統的業務流程培訓。所謂行有行規，每項工作有其特定的工作業務流程，工科專業的有生產操作規程，文科專業的有辦事業務流程。如果在實習之初即能讓學生了然于胸，可以肯定，實習將是收獲滿滿的。
其五，需要開展與實習相關的法律維權常識培訓。現在很多實習生迫于就業壓力，在實習時即便碰到個人權益被侵害的事情，也往往能忍就忍。必須明確的是，在法治社會下，每個公民都可以在必要時拿起法律的武器捍衛自身權益。
其六，需要廣泛開展商務社交禮儀方面的培訓。由于平時沒有太多機會接觸社會，很多學生在待人接物方面的素養明顯準備不足，簡單的自我介紹、安排會議座席、接打電話方面的禮儀都沒有掌握。這類培訓顯得尤為必要。
三、借力社會各界將實習指導工作精細化
高校單憑自身的力量解決大學生實習的難題顯然是不現實的，高校必須力求整合各方力量來共同推進實習指導工作趨向精細化。要將大學生的實踐教學提到應有的高度，不僅需要高等院校和大學生的積極探索，社會更是責無旁貨，必須施以關注和支持。［3］
（一）盡力整合校內資源，搭建優質實習平臺。
第一，依托校內見習基地，開展初級實習培訓。各大高校均成立有一些見習基地或者校辦產業，可以接納一批學生實習。這類實習可以在一、二年級進行，主要目標是強化專業認知，將課堂教學和實踐教學有機結合。
第二，搭建針對性強的大學生實習崗位招聘信息平臺。由于就業工作是高校的工作重心，大學的就業信息網基本是面向畢業生提供大量的用人單位需求信息和各類招聘會信息，而缺乏實習崗位信息。因此，有必要搭建一個平臺來專門與實習有關的信息，供畢業生之外的學生檢索。用人單位亦可以通過該平臺挑選到合適人才。另外，還可以大量的職場生存小貼士之類的指導性文章，對學生實習有所助益。
第三，有針對性地就專業對口實習單位的情況作專題指導。每個專業都有一些對口實習單位，這些單位和高校常年合作，往往和相關院系建立了廣泛人脈資源和良好合作關系。相較于面向社會公開招聘實習生的單位而言，它們更愿意接受對口院校的學子，也更能夠為學生的個人發展提供一條可行的通道。很多時候，優秀的實習生在畢業時將直接被錄用。
第四，學生組織以學生社團活動的方式帶動廣大同學自發地開展入職認知自我教育。通過開展一些曬簡歷、模擬招聘會、職場禮儀風采大賽等來激發學生內心的職業潛質。
（二）創造機會借力社會資源，擴充實習指導的張力。
第一，大學生就業指導中心邀請人力資源專家開設專題講座。資深HR可以從企業選人用人的角度講授一些職場生存發展的知識，讓學生從用人單位的視角重新審視自己尚有待提高的方面。
第二，與專業的社會培訓機構合作，組織素質拓展訓練和職業能力訓練。一些知名的大學生培訓教育機構擁有雄厚的師資力量，課程設置完全以職場需求的能力素質培養為導向，具有很強的針對性和實效性。高校將其引進，可以達到多方共贏的效果：一方面，學生可以就近接受培訓，還會享受到相對優惠的價格，另一方面，社會培訓機構能夠借助高校官方平臺較快獲得學生的信任，拓寬其業務市場，提升其影響力。此外，高校也可借力解決畢業生就業問題。
系統、完備、精細的大學生實習職前培訓制度，不但能夠解決廣大同學盲目投入實踐、收效不大等問題，而且能改變實習單位對當代大學生眼高手低的片面認識，提升目標單位對未來畢業生的期望值，更能樹立學生就業的自信，對未來就業擇業做到心中有數，沉著應對，同時也為隨后而至的高校畢業生就業工作鋪平道路。
參考文獻：
［1］林澤炎.大學生實習制度的規范與完善.中國大學生就業，2007，（12）：19.
**供電局計劃舉辦四期中層干部培訓，今天是中層正職一期結業。過去的四天時間里，**教授和我分別就戰略落地和績效管理兩個主題與大家進行了交流。在這環境優美的九龍湖，我與大家一起度過了三天快樂時光。前兩天我們一起分享《成功之路》，就提高績效的思路和方法進行了深入的探討。剛才的研討會上，四個小組分別就安全生產、建設規劃、市場營銷和企業文化等主題作了精彩的分享。剛才班長李副總工代表大家作了班級總結，用“教師高、內容精、方法活、思想正、紀律嚴、收獲大、共雙贏”概括了第一期學員的感覺。我也很有感觸，講以下三點：
一、我的感受：首先是人好。你們友善而謙恭。二是班級和課堂氛圍很好。你們認真而活躍。三是精神狀態非常好!你們積極正向而求真務實。我最近幾個月一直在廣供調研，這次的接觸加深了對廣供的認識，你們身上反映出廣供文化的主流特征。
二、我的感悟：一是培訓的三個重要環節：師資選擇、流程控制、教學管理。二是學習的“三理”：理論，理解，理念。學習理論，重點在于理解，落腳點在于樹立理念，以指導我們的實踐。三是處理兩個矛盾：工作與學習的關系。學習為了工作，做好工作需要學習。不學習就要落伍，拒絕學習意味著拒絕工作。工作中堅持學習。實踐出真知，工作中留意積累，是學習的重要且有效的方式。四是要學習和理解基本規律、理解和熟練掌握簡單實用的方法，以應對充滿變化的實踐。
三、我的感謝：一是感謝廣供。今年以來，清華厚德與廣供全面合作，從企業文化梳理項目開始，先后完成辦公室系統和政工系統培訓，中層管理人員培訓將于11月完成，后面將陸續開展青年骨干、設計院管理培訓等項目。對于我們來說既是實現自身價值的機會，也是學習提高的機會。在廣供的學習和實踐，有利于我們更好地服務南網、服務電力、服務國有企業。二是感謝學員。培訓過程中大家真誠的交流和熱情的鼓勵，對我們講師來說是最大的支持。這次培訓班效果好，關鍵在于大家的支持和鼓勵。三是感謝這次培訓班的組織者和服務人員，尤其是感謝時老師和郭老師，你們的敬業和周到給我留下了深刻印象。謝謝大家。
尊敬的龐書記，同事們：大家好!
**供電局中層干部輪訓，今天是中層正職二期結業。過去的三天時間里，**教授和我分別就戰略落地和績效管理兩個主題與大家進行了交流。
這兩天我和大家一起分享《成功之路》，就提高績效的思路和方法進行了深入的探討。剛才的研討會上，四個小組分別就安全生產、建設規劃、市場營銷和企業文化等主題研討。由于匯報時間提前，大家的準備時間比較少。但是大家的匯報還是反映出扎實的基本功和本次學習的效果。
還是剛才班長王副總工代表大家作了班級總結，表現出這幾天大家認真學習、溝通交流和豐富多彩的生活，“團結緊張，嚴肅活潑”，很有收獲、很是快樂。一周前，也是在這里，我在第一期結業典禮講了三點有感。這次增加了一些新的感觸：
一、我的感受：上次的感受是“人好、班級和課堂氛圍很好、精神狀態非常好!”這次感受同樣。同時有新的感受：你們的地位高，士氣很高，水平非常高。同上次班一樣，大家是廣供基層單位黨政正職和職能部門正職，擔負著重大的職責。大家參加學習的態度很認真，精神狀態很積極。從學習過程中的交流、測試和研討中，可以感受到大家的水平很高，廣供“藏龍臥虎、人才濟濟”，真是一點不假。
二、我的感悟：上次談了四點感悟。這次有了新的感悟。一是學習能力與自身水平成正比。越是有水平越愿意學習;越是有水平越是明白學習什么;越是有水平越是尊重講師。二是遵守規則的人更能成功。比較不同層級的培訓班，你們身上顯出更強的組織觀念和 [ )秩序感。從此可以看出你們之所以成功地走向領導崗位的原因。三是宣講現代企業管理的基本理念是廣供開展創先的現實需要。廣供創先以提高客戶滿意度為總目標，必然要求深化企業改革、加強企業管理。在此過程中，必須用現代企業理念統一廣大干部職工的思想和行動，取得既高效發展又和諧穩定的良好效果。
關鍵詞:人本主義學習理論 羅杰斯 非指導教學 公務員培訓
人本主義學習理論
人本主義心理學是本世紀60年代在美國興起的一個心理學學派。其主要代表人物之一是美國心理學家C?R?羅杰斯。羅杰斯的人本主義學習理論以其心理學思想作為基礎，以學習者中心論作為核心，深刻地影響了西方教育。
（一）非指導性教學
羅杰斯認為，學習促進者應把精力集中于為學習者提供學習所需要的各種資源和簡化學習者利用資源時必須經歷的實際步驟上。所謂的學習資源不僅指有助于學習者獲得學習經驗的物質資源，也包括有助于學習者提升學習興趣的人力資源（主要指教師）。非指導性教學的步驟很簡單。第一，學習促進者提供學習資料；第二，學習者平等的對學習資料的學習發表意見。最后，學習促進者談論自己的學習體會與經驗。
（二）羅杰斯人本主義學習理論的特點
首先羅杰斯把學習分為意義學習和無意義學習。對學習者有價值的則是意義學習。意義學習是自我發起的，會使學生的行為、態度乃至個性都產生變化；第二，他認為人類生來就有學習的潛能，教育應以學習者為中心，激發他們的潛在能力，使他們能愉快、創造性地學習工作；第三應為學習者創造良好的學習氛圍――在理解和支持、沒有等級評分、鼓勵自我評價的環境中，學習者會感到安全、輕松，達到促進學習興趣和學習效率的結果；第四，羅杰斯認為應構建真實的問題情境，鼓勵學習者從實踐中學習，以直接體驗遇到實際問題并最終解決的情況。第五，強調學習過程中學生的主體地位，應高度重視學生內部需要、動機、興趣、能力、知識、經驗等方面。第六，是強調學習過程不僅是獲得知識的過程，而且是對學習方法和健全人格的培養過程，通過促進學習者“同班教學”、“分組學習”、“探究訓練”等方法，培養他們的自信心、責任心和合作能力。
第一．公務員培訓規章未能體現以受訓者為中心。我國公務員培訓在培訓課程設置和培訓課時分配上，政治理論和政策法規都要占相當重要分量，并未將關注點置于培養能力上。另外，雖然公務員法第六十條規定規定了要對公務員進行分級分類培訓，但并未對如何分層分級進行細化，使培訓分級分類制度流于形式。
第二．培訓內容忽視個體差異。培訓課程的內容不能滿足不同層級的公務員需求，理論內容多，教材內容聯系實際不緊密。尤其是對于新加入公務員隊伍的基層公務員，并沒有涉及實際工作業務，缺乏實用性。
第三．培訓中教學方法僵化，缺少學員的自主學習環節。公務員培訓的方法仍采用的是教與學的工作方法體系，即教師教學員學。方法多為注入式，對于學習內容也只能是死記硬背，使受培訓的公務員容易出現應付了事的狀況。
究其出現以上現象原因，主要有以下兩點。首先是對公務員培訓的主體定位不準確，公務員作為一個群體是有差異性的，應把公務員的需求作為培訓環節中的重點。按照不同級別、不同崗位進行需求分析，而后進行有側重的培訓。其次是培訓方式過于單一。目前世界范圍內，對于公務員的培訓有很多類別：長中短期培訓、脫產不脫產培訓、交流培訓、院校培訓等等，而我國的公務員培訓仍處在課堂講授理論階段，不能和實際的行政管理實踐相結合，無法對復雜多變得工作狀況起到有效的指導作用。
人本主義學習理論對公務員培訓的啟示
在公務員培訓中，堅持以受訓者為主體的培訓觀念，進行切合受訓者需要、密切聯系工作實際的培訓內容和方法選擇，是提升公務員培訓學習效果的有效圖途徑。
首先，根據羅杰斯的觀點，人生來就對世界充滿好奇心，具有發展潛能。只要具備了合適條件，每個人的學習、發現的潛能和愿望都能夠被激發出來。公務員培訓的目標應當以受訓公務員為主體，充分考慮受訓者的成就感，使之產生主動學習的愿望。這就要求培訓設計者對受訓者的需求進行分析――專業需要和發展需要。除了公務員所應具備的法律、管理等基本素養外，應根據不同職位強化該職位所要求的專業知識。同時還應注重不同級別公務員的分級培訓，如對于基層公務員則偏重于業務知識和執行能力的加強，對于科級以上領導還應增加行政領導能力、決策能力、組織能力、協調能力和應變能力的培養等。
其次，應構建真實的問題情境，鼓勵受訓者從做中學。公務員在行政活動執行中代表的是政府的形象，面對的是細微的社會問題，只有掌握了熟練的業務技能和對具體事務的應變及解決能力，才能實現有效行政。為此，培訓內容應除了必要的理論知識傳授，更應該營造真實的業務場景，加強對受訓公務員的模擬行政訓練。
再次，明確培訓的過程不僅是受訓公務員獲得知識提升的過程，還是一種健全人格、提升素養的過程。在培訓過程中，應摒棄單一的教與學的培訓方法，開展“分組學習”等協同學習方法，不僅可以促進對知識的掌握，還能增強公務員隊伍內部的責任心、合作意識，間接地營造了良好的學習氣氛，摒棄敷衍了事的培訓作風，使得整個培訓成為了知識、能力和素養全面提升的載體。
綜上所述，公務員培訓目的是為了培養更高素質的公務員隊伍，我們應明確公務員是培訓的主體，在培訓中應以公務員個體需求作為中心，設計具有針對性的培訓內容、選擇具有差異性的培訓方法。因此，以人為本的學習理論指導能夠有助于改革公務員培訓的制度和方法，實現更有效的公務員素質提升。
參考文獻：
[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].中國人民大學出版社,1999
[2]趙永生,“以人為本”視角下的我國公務員培訓的有效性分析[D].蘭州大學碩士論文,2010.4
[關鍵詞]現代企業；培訓師；管理創新
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.083
1 企業的現狀及存在的問題
國網新疆電力公司培訓中心現有在崗職工183人，其中專職培訓師54人，承擔著為新疆電網企業培養技術技能及管理類人才的重任，企業連續十八年保持“自治區文明單位”榮譽稱號，獲得國家示范性電工電子與自動化技術職業教育實訓基地資質。
企業在多年的發展過程中，取得了長足的發展，人員素質和水平得到了較大的提高，但現有培訓師隊伍還存在一些問題。
1.1 現有素質測評缺乏系統性標準
培訓師能力素質測評僅僅表現在學歷、職稱及技能等級（資格證）的具備與否上，沒有開展實質性的能力素質測評，對培訓師是否具備所從事專業的學習能力、專業技術水平、專業知識更新未實施實質性的測量和評價，所有培訓師在崗位工資無差別，月度獎金的分配也僅僅靠網省的考核層層落實，大部分人干多干少一個樣，甚至能干的人越干工作越多，面臨的被考核風險也越來越大，嚴重影響和制約著培訓師能力的提高和企業的良性發展。
1.2 培訓師培養機制體制存在不足
作為企業人才培養的主陣地，企業人才隊伍，特別是師資隊伍建設嚴重滯后。突出問題表現為：專職培訓師比例偏低，專職培訓師和培訓管理人員不足。企業師資基本上都是從大學畢業直接進入企業，缺少供電企業生產一線實踐經驗。從學歷教育轉型至職工培訓時間較短，對培訓業務如何服務、適應公司快速發展的理念和能力還存在短板。技能實訓教師數量不足，難以滿足培訓需要。對職工培訓的規律、方法研究不夠，創新能力不能適應公司人才培養和管理創新的需要，培訓需求調研、策劃組織、評估改進等仍須加強，培訓質量和效果有待提高。師資隊伍培養、選拔、使用、考核等激勵約束機制不夠健全。
1.3 素質測評標準缺失，職業發展通道單一
企業一直以來未建立適合中心培訓師發展要求的素質測評標準，基本靠行政提拔才能得到晉升，所有培訓師崗位崗級待遇基本無差別，通過建立培訓師素質測評標準，規范培訓師職業發展通道來解決。
通過以上問題可以看出，因對培訓師隊伍激勵力度不夠，造成培訓師職業發展的瓶頸，單單通過行政職務的提升很難對培訓師形成有效的激勵效應。
2 解決問題的做法及措施
2.1 主要思路
構建培訓師職業發展通道，著力提升培訓師隊伍素質，健全激勵約束機制，有效激勵培訓師工作積極性，實現人盡其才，加強培訓師資素質測評體系建設，推進企業穩步發展，建立基于能力業績、多途徑可持續的職業發展通道體系，明晰培訓師職業發展途徑，形成員工既可以走行政路徑，通過職位的晉升得到提升，可通過職業發展通道的評審獲得專業技術的提升，引導員工多渠道成才，建立有序合理的晉升機制，支撐企業發展，成就員工價值，實現企業與員工的雙贏。
2.2 主要做法
員工職業發展通道建設堅持企業主導原則。企業根據戰略定位和工作任務，設計、管理、改進員工職業發展通道，審核、批準相關管理制度、辦法、標準等。員工結合組織需要，根據自己的能力和職業發展定位，可選擇合適的職業發展通道，力求崗位履職效益最大化。員工按照不同職業發展通道的要求，以專業化發展為主，一專多能，或在一定條件下在不同通道間轉換，成為復合型人才。
（1）成立員工職業發展通道評審委員會，提供組織保障。由企業各專業的優秀人才和管理人員擔任評審委員會成員，負責規范員工職業發展通道制度，確立員工職業發展與中心發展相統一的發展體系，制定員工職業發展通道評審的標準、方法、程序等指導性工作，負責員工職業發展通道的審批，評審結果的運用，負責中心員工職業發展通道的評估及反饋修正等。
（2）堅持既定標準、動態考核、重在能力業績的原則。員工個人根據相應通道要求，結合自身能力與上年度業績，填寫員工職業發展通道業績考核表，并提供相應的資質證明材料；員工所在部門對員工申請進行初審，填寫部門評價意見，并分類提交專業評審項目實施組；評審項目實施組受理相應通道員工申請，進行初步審核；人力資源部對申請者提供的資質予以甄別鑒定；評審項目實施組通過集體討論，按照各通道相應比例進行評定打分，給出評定結果，并報中心評審委員會；評審委員會審定后，公示最終評審結果；評審結果運用，公示后無異議，人力資源部對結果加以運用，并完成相關檔案的歸檔工作。
（3）完善員工職業發展通道管理標準，推進量化考評。培訓師通道設置四個層級，設置助理培訓師、培訓師、高級培訓師和首席培訓師，分別明確基本要求，包括不同層級對應不同學歷、職稱或技能等級、工作年限，級別越高，相應要求越高，明確能力及業績要求，包括授課量、管理創新、科技項目、新聞宣傳、論文等，不同等級設置相應的獎金系數，突出向培訓一線傾斜的原則。
（4）加強職業發展通道評審結果應用，提高激勵工作的時效性。績效結果在申報各層級通道時，作為一票否決條件；向培訓一線傾斜，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%，其他通道高級比例不超過20%；突出業績導向，培訓師通道中員工連續兩年度績效考核結果為A及以上，其他通道員工連續兩年度績效考核結果為A+，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定；鼓勵員工積極參加崗位競賽調考，對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。
（5）推進管理手段創新，激發企業員工活力。設置向培訓一線傾斜的薪酬模式，提高激勵效果。同時嚴格管理，推進比、學、趕、幫、超的內部競爭機制，對高級通道數量做了比例限制，培訓師通道高級比例不超過本通道人數的25%。突出業績導向，培訓師通道中員工連續兩年度績效考核結果為A級，在確定通道層級時可適當放寬學歷、職稱或職業資格要求，使積極承擔急難險重任務的員工得到鼓勵與肯定。鼓勵員工積極參加崗位競賽調考。對于參加競賽、調考取得前三名成績者，可直接晉一級。增設基礎通道，使部分無資質人員、新進人員有了努力和提高的方向及目標。
3 取得的效果和經驗
通過近幾年的運行，員工主動學習，努力提升自身素質的愿望大大增強，由原來“要我學習”轉變為“我要學習”，員工取證熱情空前高漲，積極考取企業培訓師及其他職業技能等級資格證，目前“我必須學習”的理念已成員工共識。
3.1 人員結構得到極大優化
國網新疆電力公司培訓中心自2013年實施員工職業發展通道以來，培訓師職業態度、工作精神、工作能力及水平得到較大提高。具有高級職稱人員提升3.99%，具有高級技師人員提升26.88%，具有技師人員提升15.44%。人才當量密度由1.0495提高為1.1482，提高0.0987。
3.2 管理創新成果豐碩
員工職業發展通道實施以來，激勵員工創新管理方式方法，2014年申報的管理創新項目《提高少數民族員工綜合素質的雙語培訓體系建構與實施》，獲新疆維吾爾自治區企業管理現代化創新成果一等獎；《基于提高決策能力的電網企業電子沙盤實訓系統的創建與實施》，獲新疆維吾爾自治區企業管理現代化創新成果二等獎；2015年申報的《供電企業基于勝任力模型的少數民族員工雙語培訓管理》，獲得國家級第二十一屆全國企業管理現代化創新成果二等獎。
3.3 申請專利，提升企業軟實力
2013―2015年累計完成專利申請31項（其中發明專利7項），專利授權15項，科技項目儲備17項，QC成果20項。
3.4 獲國家能源局首批電力安全培訓機構認證
為全面提高電力企業相關負責人和安全管理人員的業務水平和管理能力，確保公司生產安全穩定，根據《國家電網公司關于進一步加強安全培訓工作的實施意見》（國家電網安質〔2013〕681號）及《國家能源局電力安全培訓監督管理辦法》的相關要求，企業通過相關申報資料的報送及安全培訓教師資質考證取證工作，順利通過國家能源局資質評審，企業2015年1月被認定為首批國家能源局認證的45家電力安全培訓機構（發電類、電網類）之一，同時也是新疆唯一一家安全培訓機構。
關鍵詞：職業培訓；技工教育；廣東經驗；教益
中圖分類號：[C975] 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0254-01
我國人力資源的職業技能素質決定著經濟和社會建設的發展速度和質量，在我國全面建設小康社會進入克險攻堅階段的當前，就業人員職業技能不足的問題已經引起了國家和地方政府的重視，因此，國家在調整發展教育的對策，黨的十七大報告中指出要“統籌抓以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設”、“加快普及高中教育、大力發展職業教育”和“健全面向全體勞動者的職業教育培訓制度，加強農村富余勞動力轉移就業培訓” 。黨的十報告大篇幅論述我國教育現狀，并專門提出要健全現代職業教育體系，提出職業教育培養的不僅是擁有精湛技能的人才，而是培養綜合素養高的技能人才，因為職業教育歸根到底是就業教育。在各地方的實際工作中，廣東職業培訓和技工教育經驗值得借鑒，通過認真學習他們的先進經驗，感到可以被我們吉林省和吉林市推動職業培訓和技工教育工作所借鑒的經驗可集中為以下幾點：
其一、加強領導，加大投入，強力支持
廣東省是我國改革開放的“先頭部隊”，以他們敢闖敢試的創新精神為我國實現經濟體制的重大改革做出了突出的貢獻。在貫徹落實黨的十七大和十精神的實踐中，他們提出了技能興則廣東興，技能強則廣東強的思路。，抓住良好機遇，解決發展難題，努力不懈地建設與經濟社會發展相適應的高素質人才隊伍，為廣東省經濟發展服務提供強大的技能人才保障。所以，近些年來，在加強職業培訓和技工教育工作方面，他們以“排頭兵”的面貌領先于國內的其他省市，加強領導，加大投入，強力支持是他們在這方面工作能夠走在全國其他省市前面的一個突出經驗。國家、省委省政府出臺《進一步加快高技能人才培養的實施意見》等一系列政策法規，為做好全省職業培訓和技工教育工作指明了前進方向。省財政從2004年起，每年投入技工教育經費達2.4億元以上；并從2005年至2007年投入1400萬元用于實施高技能人才培養工程；“十一五”期間省財政每年增加3億元用于高職教育、中職教育和公共實訓基地建設，增強高技能人才的培育和實訓能力，為促進全省職業培訓和技工教育工作提供了強力支持。
其二、評估堅定、實訓平臺、培訓體系合力作用
廣東省強化鑒定中心的公益定位和公共服務職能，積極推動全省各級鑒定中心向依公管理或全額財政撥款的事業單位轉變。不斷充實職業技能鑒定專家隊伍，積極吸納新興職業專家和行業企業拔尖人才加入職業技能鑒定專家隊伍。開展各級鑒定管理人員專業化輪訓，探索建立持證上崗制度。省組織2期市、縣級鑒定機構以及鑒定所（站）鑒定業務管理人員培訓班，重點抓好基層新聘鑒定管理人員的政策和業務培訓。組織鑒定考評人員培訓班，著力抓好新職業和地方特色產業職業（工種）的考評人員培養，建立考評人員工作評估機制，提升鑒定考評人員工作質量。積極培養考評人員和鑒定質量督導人員。 建立了較為完善的高技能人才實訓平臺，初就業訓練中心、公辦職業培訓機構、民辦職業培訓機構、職業技能鑒定機構、實訓基地、技師工作站等各類培訓平臺數量眾多，鞏固發展，每年都會實現培訓人次上千萬。多層次的職業培訓體系基本建立，在培訓普通勞動者和培訓技能型勞動者方面雙向著力，在就業培訓和再就業培訓方面雙向，在提高農村勞動力技能素質和提高城鎮居民職業技能素質方面雙向推進，有效的改善了技能人才結構，高技能人才比例明顯提高。僅2007年全省培養高技能人才23.9萬人，其中技師高級技師3.8萬人，分別同比增長23.2%、31%。全省高技能人才141.9萬人，其中技師、高級技師達21.9萬人，分別比2005年底增長63.24%和43.61%。
其三、擴大招生，提升教學質量，發展職業教育
廣東省大力發展職業教育，教育規模實現大跨越。教學質量實現大突破。廣東省技工學校師資質量穩步提升，既從文化水平上不斷提升，也從換頁技術和教育理論水平上不斷提升。全省技工學校開設的專業覆蓋了機械制造、電子信息、食品加工等主要行業，其中數控制造技術、計算機應用、機電一體化等科技含量高、復合型強的專業約占50%。
其四、培訓工程系列化，競賽活動多樣化
廣東省實施了百萬農村青年技能培訓工程、智力扶貧工程、再就業培訓工程勞教人員創業培訓工程、農民工技能提升培訓工程、退役士兵職業技能培訓工程，通過這些培訓工程將行行業業的技能培訓包含進來，開展起來，實現行行業業的技能培訓齊頭并進的局面，實現了以職業資格從業的局面。職業資格證書是市場就業的“通行證“，全省職業技能鑒定總量與獲得職業資格證書的人員連續十多年位居全國第一。
由于建筑行業的迅猛發展，建筑企業的人才需求量往往供不應求，建筑工程這項課程也成為眾多高職院校的核心課程。為了能夠培養出適應社會需要、符合企業要求的高素質人才。許多高職院校紛紛開始創新教學模式，對傳統的人才培養模式進行優化改革。其中尤以項目主導的實訓培養體系最為突出，強調對于學生職業技能的培訓，提高學生的就業能力，使學生在畢業時既具備建筑工程企業所需要的工作能力。
1.實行項目主導的人才培養體系必要性
隨著科學技術的不斷發展，當今建筑行業對于建筑方面人才的要求不斷提高，許多用人企業對于高職院校的畢業生要求較高，應屆生必須具備快速適應施工環境并且能熟練操作相應設備的能力，做到一入職便可上崗，企業不需要再投人人力、物力、財力來培養新員工。然而傳統的人才培養模式更加注重學生理論知識的掌握，對于實際工程的實踐操作與應用缺乏足夠的重視，學生的工程設計能力與施工能力不足，導致學生綜合素質不能達到用人企業的要求。
為了能夠滿足現代用人企業的要求，必須對傳統的教育模式進行改革，推出新型的人才培養模式。通過對人才市場以及建筑行業的需求進行調查，并結合諸多用人企業對于高職院校畢業學生的相關意見和建議，傳統的教育模式已經無法滿足用人單位的需求，高等職業技術學院必須轉變人才培養方式，以社會需求與企業要求為培養重點，推出新型人才培養體系。
為了能夠擺脫傳統教育模式的束縛，提高人才培養的質量，以項目為主導的新型實訓人才培養體系逐步為各大高職院校所采納。新型的人才培養模式強調提高學生的職業技術能力，通過對工程項目的具體學習，建立完整的知識學習體系，培養學生對施工現場的環境判斷能力，對于施工中遇到的實際問題能夠出色解決的事件處理能力。通過項目主導的人才培養模式，可以使學生在畢業時既具備上嵐工作的能力，又可以更好地滿足用人企業對于人才的要求，既能提高高職院校學生的就業率，也可以更好的滿足企業對于人才的需求。
2.項目主導的實訓培養體系概述
2.1項目主導的培養體系教學規劃
由于高職建筑工程技術專業其目的在于培養建筑施工的一線人才，同時用人企業對于人才的要求是具備一定的動手操作能力、合作能力以及較強的溝通能力，因此項目主導的人才培養體系的教學內容主要以實際的工程項目為主，將所學的建筑理論知識與實際的施工項目相結合。在前期的教學工作中，老師主要負責傳授學生相關的理論知識，在學生對理論知識掌握到一定程度時，老師這應該主動引導學生參與后期的教學實踐，讓理論在實踐中得以有效運用，并且幫助學生陜速適應施工現場的環境。
2.2項目主導的培養體系教學項目
在項目主導的培養體系教學中，學生作為培養對象、教學工作的主體，教師更多的是起引導和輔助的作用。教師指導學生完成相應的理論課程，并引導學生主動參與后期的工程項目實踐活動，幫助學生運用相關的理論知識解決工程項目中的常見問題，積極完成工程任務。要盡量避免與學生所學的理論知識脫軌，使學生能夠充分的將所學知識運用的工程項目的實踐中去，從而使學生能夠真正掌握理論知識與實踐能力。
2.3項目主導的培養體系教學實施
依據項目教學的規劃，安排具有針對性的教學任務，并根據具體任務的不同，安排學生進行分組學習。在這一過程中，教師應當根據學生平時的表現以及對學生了解。制定科學合理的分組計劃以及小組學習目標，盡量保證小組的平衡性，加強學生的溝通能力以及團隊合作能力。同時教師應當做好督導工作，對于小組項目中所遇到的施工問題以及小組成員實踐操作等做好詳細的記錄，在實踐項目完成后，對各個小組所遇到的施工問題以及各小組所采取的處理措施做出總結。對于施工過程中常見的錯誤以及操作失誤應當及時指正。避免類似情況的發生，對于措施處理妥當的小組則應給予肯定。在總體教學結束后，教師們應集中討論教學中常見問題，并針對這些問題做出相應的調整，使項目教學體系更加完善。
2.4項目主導的培養體系教學考評
以往的教育模式對于學生的考評多來源于理論課程考試，這樣的考核體系無法對學生的整體素質做出科學合理的評價，考評過于片面化。為了滿足建筑施工用人企業對于人才高素質、高能力、高規格的要求，項目教學體系也采用相應的考評方式。由教師負責制定實踐項目以及考評標準，通過對學生的日常表現以及項目實踐表現進行詳細考核。考核應從日常的教學工作開始，包括理論知識的學習、小組分工、項目實施以及最終結果等多方面作為參考要素，教師依據學生表現進行公平公正的考評，同時對于權重的分配，應以實踐為主，理論為輔，充分提高學生的綜合能力。
3.結束語
高職院校應當將人才培養作為教學任務的重點工作，充分了解社會和用人企業對人才的要求，不斷完善和發展項目主導的實訓培養體系人才培養模式，全面提高學生的綜合能力，為企業和社會培養符合要求的高素質人才。
