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中圖分類號:G644文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)23006101
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高校科研團隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高校科研團隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同―個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
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關 鍵 詞：科研團隊；激勵機制；原則
中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02
一、 構建高校科研團隊管理激勵機制的原則
激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發揮的作用來實現的，激勵方式主要包括：物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設和科技創新，但必須從各高校的實際出發， 必須符合科研隊伍的發展規律。
1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則。“以人為本”既是科學發展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現了對人的尊重和對人權的維護。 高校科研團隊激勵機制建設也應該堅持“以人為本”的原則，應該符合學校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調動絕大多教師和科研工作者的學習和工作積極性， 以期達到改善教育教學、 科研等工作的質量， 從而加速實現教學和科研目標。 因此高校科研團隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調動絕大多數教師參與科研的積極性。
2． 物質激勵與精神激勵相結合， 重視精神激勵原則。 美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據馬斯洛的需求理論，物質激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質激勵主要通過物質刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化生存和發展的環境，調動高校科研團隊的工作潛能。但是根據馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統一、相輔相成的。高校科研團隊管理激勵必須處理好物質激勵與精神激勵的關系，將兩者有機統一起來，從感情上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發科研工作者的工作熱情。在實施物質激勵的基礎上，讓高校科研團隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學研究的使命感， 能更好地發揮出科研團隊的潛力，激發科研團隊的斗志。因此，高校科研團隊管理激勵機制構建應堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，重視精神激勵，讓高校科研團隊的內在潛力得到充分挖掘與發揮。
3． 科研團隊激勵與成員激勵相結合， 注重團隊激勵原則。 高等學校的科研團隊是根據科研攻關內容和學校科研發展的需要而建立的科研團體。 建立高校科研團隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高校科研團隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優秀成員激勵的現象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現象。 尤其是只注重對優秀成員的激勵， 往往導致出現為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優秀的團隊，不可能取得優秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結合， 培養高校科研團隊的團隊精神和合作能力是高校科研團隊持續快速發展的必然要求。因此，高校科研團隊應把團隊激勵與成員激勵相有機結合， 從整體上設計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質量、高素質、高標準的高校科研團隊。
二、構建高校科研團隊管理的制度體系
高校科研團隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發展起著舉足輕重的作用。但目前高校科研團隊的管理與其在高校科研工作和國家科技創新中發揮的重要作用存在嚴重脫節。 如何構建科學高效的科研團隊管理體系， 調動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創造性，以促進高校科研團隊不斷提高科研創新能力是目前高校科研團隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質及管理能力， 構建適合高校科研團隊特定的、 能產生有效激勵機制的制度體系勢在必行。
1. 建立合理的高校科研團隊薪酬分配制度。企業管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發高校科研團隊工作動機、 增強高校科研團隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關系到高校科研團隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發人的行為動機。其次，當經過努力取得成績時，給予恰當的評價并予以報酬， 實施對人的物質激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團隊薪酬分配體系中應充分考慮學校環境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高校科研團隊發揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。”因此，把激勵理論運用到高校科研團隊薪酬分配體系建設中， 建立既具有外部競爭性，又具有內部公平性的薪酬分配體系， 對于激發團隊潛力有著十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理團隊的培訓制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發展的需要是主體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態。個人在物質需要滿足后，又會產生新的更高級的需求，個體發展的需要就會得到激發。隨著經濟社會的發展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高校科研團隊的培訓和再深造，形成校內校外相結合的培訓體系， 加強對科研團隊的培訓， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發展的新潮流。一是通過邀請海內外知名的學者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學者交流學習的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內外的學術研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學科最新發展動態。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學深造的機會，提高成員的學歷層次和知識水平。因此，建設一支高素質的科研團隊， 必須建立合理的高校科研團隊的培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。
3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學上生物之間的關系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學上的化學反應中有時具有的一種效應、社會科學上的基本關系之一，也是經濟學上的推動市場經濟發展的推動力。 我們所說的管理學意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應推動力的良性競爭。在高校科研團隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高校科研團隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質高、業務精湛、競爭力強、職業道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。
綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優化。建立合理的培訓制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學技術的發展做出貢獻。
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關鍵詞：智豬博弈；公理系統；高校科研
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0295-03
高校科研團隊已成為國家自主創新系統中科技產出和知識創造的主力軍。2003年至今，高校科研團隊的發明專利授權比例一直保持在26%左右，逐步成為創新的搖籃。在高校科研能力不斷被重視的今天，科研團隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關系到團隊關鍵成果的產出效率，而且影響著團隊的健康成長和可持續發展。因此，進行管理的探索和改革，建立高效的運作機制對每一個科研團隊都有著十分重要的意義，是每一支優秀科研隊伍成長的必經之路。
一、目前高校科研團隊管理存在的問題及研究現狀
高校科研團隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創新為目的，由技能互補并愿意為共同目標相互承擔責任的專業人員組成的創新協作組織。關于高校科研團隊的研究文獻有很多，綜其所述，高校科研團隊在研發和管理中普遍存在的問題可歸結如下：（1）團隊內部成員參與度不高。許多科研團隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團隊中的普遍性，所以，大多數關于科研團隊管理的研究都提出了知識共享的建設理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團隊建設的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業管理。一個團隊的科研效率和成果，除了取決于團隊領導者對所要研究的課題認識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發揮其自身技能優勢。如果缺乏明確的流程管理，團隊中便可能會有研究重復或“搭便車”現象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經成為科研團隊高效運作的阻礙。以往大多數文獻對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。
本文根據公理化智豬博弈系統來分析高校科研團隊中的博弈現象（即搭便車現象），并對形成該現象的原因進行剖析，進而給出解決該問題的對策。
二、模型假設與構建
本文引用以下參數來描述該博弈系統：q表示當有一類研究者著手研究某課題時產生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數量以及對應期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內享受到的公共利益的數量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統將傳統的智豬博弈模型提煉為以下六條假設：（1）“即踏即噴假設”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設：0?cl；（5）跑速假設uh≥ul>0；（6）吃速假設：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。
上述假設用于本文科研團隊研究即可相應論述為：（1）當其中一類研究者做某課題后必定會實現的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內獲得，也可能在未來一段時間才能產生。對較遠期的未來時刻產生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經濟方面的，均可以用折現的方法得到其當前價值。設某時點的折現因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當前時刻到未來某時刻t所產生的公共效益為Q，則當前時刻的效益q=Q/∏n
i=1（1+wi）；（2）當其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續性的工作；當兩人分別獨立做同一課題時，就會產生競爭關系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團隊思想。實踐也證明，無競爭機制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團隊陷入效率日益低下的惡性循環，反之只有競爭卻忽略合作的團隊將會造成人才資源浪費，團隊成員無法協作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區別；（6）反映科研能力高、低者轉化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉化能力也強。后四個假設是很容易理解的，且都符合團隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設。
三、模型分析
為了探索是哪些因素造成高校科研團隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現象產生所滿足的條件。在進行討論前，本文假設科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應當注重的是科研質量而不是數量，不能因為時間倉促而發表一些質量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉化能力、地位以及政策規定有關，因此，單位收益可認為短期內不會改變。
由文獻[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1
-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0
現改變科研工作量，令其為δd，則當-
-c
+時，博弈的純Nash均衡集合由轉移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。
當改變公共收益，令其為δq，則當滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉移為。由不等式可以看出，δ>1。可見，收益的改變量有一個確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發生轉移。
現同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當滿足：
δ1>max
，
，δ1≠δ2
max1
，，d
，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變為。
四、模型評價及對策
可見，智豬博弈模型經過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉移中存在的結果，但該結果是可以控制的。這意味著團隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結果轉移。公理化的智豬博弈系統為我們分析科研團隊“搭便車”問題的產生原因和解決方法提供了充分、科學的理論依據。針對上述三個結果，本文給出如下相應的評價和對策，以實現高校科研團隊的科學化管理。
1.成本最小化。科研成本包括兩部分：心理成本和經濟成本。心理成本主要產生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團隊就應該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團隊的課題領導者應對所承擔課題有深入認識，同時了解其團隊成員的專業特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產生真正意義上的協作。而協作未必是建立在信任與知識共享的基礎之上的。科研經濟成本主要包括實驗設備、實驗材料的獲取費用和調研經費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調研經費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達到成本最小，除了以上對策外，還應該對科研的階段和步驟進行戰略性的規劃，全面優化科研流程。
2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團隊內部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉化為實際生產力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應用潛力和經濟價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學準確的依據。
3.一般而言，當實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標準，綜合措施有可能失效。本處的結論就為綜合實施兩種措施提供了科學的決策依據。條件當中有一處不滿足則博弈的均衡結果都不會得到有效轉移。
五、結論
本文基于智豬博弈公理化系統對高校科研團隊的科研效率低下、“搭便車”現象給予科學定量化的初步研究，不同于以往文獻中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結論可適用于更寬的領域，即具有合作、分工的團隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團隊組織中最普遍的表現形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經得到普遍應用的如今，該類現象也很難避免。可見，精確研究該類現象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團隊成員博弈心理轉變的機制對所有團隊的建設和可持續發展都是很有意義的。
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關鍵詞：科研團隊；高職院校；管理科學
高等職業教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養高素質技能型人才和開展企業科技服務的重要責任，是科學生產、再生產，以及使科學知識轉化為直接生產技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發展，各個專業群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統的個體科研力量有限，創新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創新和企業服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。
高職院校管理類專業的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發展、專業建設和企業行業的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩步發展。
一、高職院校科研團隊建設的必要性
近年來，我國高等職業教育取得了突飛猛進的發展。目前，我國高職院校總數已達1345所，高職教育的在校生人數超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數高達38萬余人。我國高等職業教育的發展速度和增長規模取得了相當的成績。但是，在科學知識轉化為生產技術的過程中，高職院校的人才培養和企業服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創新型科研團隊是高職院校發揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。
首先，高職院校科研團隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發展職業教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環節，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業科技服務能力。高職院校科研團隊的構成主要由學院專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養和社會服務。通過校內專任教師和行業企業兼職教師的雙向溝通，使其發揮各自優勢，分工協作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。
其次，高職院校科研團隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環境營造，發揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。通過行業企業兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，從而保持專業建設的領先水平。
再次，高職院校科研團隊建設能夠推進學院人才培養并深入開展社會服務。在高職院校產學研合作的人才培養模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業文化的融合，使得學院的教學與生產勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優勢和企業的技術支持，輻射到行業進行職業培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業的認知度。
二、高職院校管理類科研團隊的建設困境
我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業帶頭人和專業教師組成，從事專業或專業群內的科研與企業服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：
1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業知識和高瞻遠矚的專業視角，帶領團隊走在專業發展的前沿，形成專業優勢和特色。另一方面，要實現科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養的專業帶頭人，他們很難二者兼具。優質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產出重大的科研成果。
2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業更加強調對行業企業的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業一線的行業專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業企業管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差。科研團隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。
3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業教師承擔了大量的教學工作，或者到企業兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。
4.科研管理機制不夠規范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業教師深入行業企業一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業企業提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院校科研能力相對較低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統的科研管理制度，加之管理專業教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續性。
上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發展。
三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議
高職院校培養目標是高素質技能型人才，是以就業為導向的人才培養模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向。科研活動要服務于教學，服務于行業企業培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養目標和管理專業來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。
1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優秀的團隊帶頭人。一名優秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。同時他能及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業帶頭人絕大部分為學院自己培養的專任教師，對于管理類專業而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據學院特色，打破目前慣有的專業框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。
2.加強高職院校科研制度建設，創新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業教師的科研熱情，為科研團隊的發展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現科研團隊的自我管理。
3.加大科研投入和環境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數據庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發達國家的管理動態，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規劃科研工作，發揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。
另外，管理專業教師應獲得寬松的科研環境。它有利于科研活動的順利開展，學校可通過鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院校科研團隊為企業或學生的服務水平和服務意識。
四、小 結
高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院校科研團隊建設的管理創新。
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關鍵詞：創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。
一、高校科研團隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體。第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志。第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強。第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節。第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）團隊目標異化：目標功利性引發科研團隊的拼湊現象
團隊最基本的特征之一是由清晰的目標，科技創新團隊最根本的動機是追求學術，應有明確的學術目標，而不能把團隊建設主要當作爭奪資源的工具，不經系統論證隨意組建團隊。建設高層次科研團隊是以國家戰略需求為導向，根據國家、各省部委中長期科技發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿，有組織、有意識地構建，但構建團隊的不同的個體之間一定要有密切的、長期的合作基礎，而這種前期的合作是科技人員圍繞相對集中的研究方向和共同研究的科學問題而自發形成。現在很多高校為了獲得政策資源支持，將一些沒有長期合作意愿的研究人員拼湊在一起，以增強獲得支持的可能性。但這種沒有長期合作基礎而臨時拼湊的團隊，其價值取向的融合度不夠，相互信任程度低，資源共享困難，難以形成高效的學術團隊。這種團隊，看似強大實質松散，短期行為多，磨合過程短，穩定性差，很難進行深入合作研究，因此難以取得原創性的重大成果。
（四）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力
高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧，實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
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關鍵詞：網絡信息環境；高校；科研團隊
科技是國家發展、社會建設的原動力。科研事業的開展主要受到社會發展狀況的影響。在這種影響力下，科研團隊得以出現，其借助于團隊的力量，有助于推動科研事業的快速發展。將高校作為科研團隊的建設平臺是當前社會科研事業發展的主要模式。本文對當前國內高校科研團隊建設的開展情況進行了總結，并分析其存在的不足之處，以網絡環境為視角，提出了高校科研團隊建設創新發展的可行性路徑。
一、高校科研創新團隊的建設現狀
1.專業分化影響顯著
就當前各類科學技術的研究方向來看，學科的分化更為細致，全新的科學分支不斷出現。在此背景下，高校面臨著諸多科學分支的全新發展模式，此種不同的科學分支所涉及的科學技術也不盡相同。為此，與其相對應的科研團隊建設也勢必需要重新做出調整。基于各項科學分支所涉及的專業存在巨大的差異性，高校教師相互之間的工作協調勢必會面臨更多的阻礙，這是當前高校科研團隊建設面臨的首要問題。
2.缺乏明確的科研目標
就當前高校科研團隊建設狀況來看，高校科研團隊缺少系統的規劃指導，導致科研方向存在一定的分化性。同時，科研團隊中成員所負責的研究領域卻相對固定，在團隊統一發展的約束下，各成員針對各領域的科學研究深入性存在一定的不足，導致高校科研團隊在科研中難以獲取到有效成果。在這種情況下，高校科研團隊若不能盡快明確目標，將會導致科研事業進展緩慢。
二、網絡信息環境對高校科研創新團隊建設的影響
1.有助于推動凝聚機制的構建
在互聯網環境下，人們獲取信息的渠道更多，也更為便捷，這為科研事業的發展提供了更為廣闊的空間。借助于互聯網，高校科研團隊能夠根據不同學科的需求更為高效的獲取到各類信息；同時，高效科研團隊內部成員可借助于互聯網平臺進行信息傳遞，有助于促進各領域之間科研人才進行交流。另外，互聯網能夠帶動高效科研團隊向信息化方向發展。借助于互聯網的虛擬性特點，科研事業的遠程協作也成了可能，這有效推動了科研凝聚機制的構建，以及科研信息的協作與共享。
2.有助于提升科研計劃管理的科學性
科研管理是高校科研管理中的基礎環節。面對當前高校科研事業發展多領域、多渠道科研計劃項目的差異化需求，傳統科研計劃管理的弊端逐漸暴露了出來。而互聯網環境在科研立項、鑒定驗收、評獎等階段能夠有效提升科研規劃管理公正、公平、公開的力度，在整個科研項目的開展過程中給予可靠的指導、檢查和評估，同時能夠獲取并提供所有需求信息，以便掌握各種信息與科研開展情況，提升管理決策的科學性。
三、網絡信息環境下高校科研創新團隊建設的可行性路徑
1.構建信息化平臺強化科研凝聚機制
近幾年隨著教育改革的逐步深入，各高校也進行了多方面的調整，這為高校發揮人才優勢帶來了機遇，同時也帶來了一定的挑戰。科研項目實現的原動力是科研團隊的創新活動。為此，科研創新需要凝聚不同領域的高素質人才。在此需求下，高校可基于互網平臺形成全新的人才應用機制、人才流動機制和信息傳遞機制，由此構建一支高素質的科研創新隊伍。
2.以網絡為基礎明確科研團隊目標
明確目標是開展科研的首要任務。就高校科研創新團隊建設來講，統一的科研目標一方面是經由多年研究形成的、具有明顯優勢的傳統方向；另一個方面是以重要目標為核心、協同自身原有優勢開拓出的全新方向。高校科研團隊要正確認識以上兩個方面，更為有效地明確自身優勢和特點，以便做出更有針對性的調整。
四、結語
綜上所述，科研團隊建設的可靠性能夠影響到高校科研項目的開展效果。就當前高校科研團隊建設存在一些不足之處。針對這一情況，高校可借助互聯網優勢，創建信息化人才培養機制及科研團隊交流平臺，進一步推動高校科研事業的發展。
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關鍵詞： 高校科研創新團隊 內部沖突 研究分析 創新績效
高校科研創新團隊作為高校科技創新的重要力量，是國家創新體系中原始性創新的重要基礎，其創新成果與效率關系到國家、地區及高校的科技發展水平與速度。關于高校科研創新團隊創新績效的研究主要有兩個方面，一在技術層面，包括知識、技術的學習、共享、融合與集成等方面，二在團隊組織機制層面，表現在激勵、組織結構、文化、合作與沖突等方面。其中科研創新團隊內沖突對團隊創新績效的影響已受到重視，從早期認為沖突具有完全的破壞性到目前認為在特定情況下也具有一定的有益性，在認識上已有了一些轉變。但目前針對知識創新性更強的高校科研創新團隊內沖突對創新績效的影響研究還比較少見。
一、團隊沖突與創新績效的概念
1.團隊沖突
沖突是指兩個或兩個以上主體基于對客體所期望結果或處置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行為上的矛盾對立過程。根據Jehn和Mannix的定義，團隊沖突是指團隊成員對于團隊內部認知差異、目標不兼容和愿望不調和的感知[1]。汪潔認為，團隊沖突即團隊與組織、成員與組織、團隊成員之間，由觀念、目標、情感、價值觀、利益等方面的意見分歧、對立所導致的整體過程[2]。
關于團隊沖突，Jehn定義的分類被廣泛采用，包括關系沖突、任務沖突以及過程沖突[3]。關系沖突通常由于團隊成員間情緒、情感的差異，引起團隊互動過程中的爭端。任務沖突即團隊執行任務的目標、工作流程、結果等，各團隊成員擁有不同的觀點。過程沖突包括團隊成員基于任務完成方案、工作如何進展等方面的不一致與不協調分歧。
2.創新績效
高校科研創新團隊創新績效是指團隊的創新產出水平和實際開發成果。Hagedoom認為狹義的團隊創新績效主要是指新產品導入市場階段所體現出的效益和成果[4]。國內學者陳勁從經濟效益的角度將企業團隊創新績效界定為能夠客觀感知的團隊創新活動所產出的相關成果與績效[5]。
科研團隊創新績效的考核與評價比較復雜，Lynn從創新所取得的效果方面出發，開發和改進新產品的數量、技術轉移數量、專利申請數量等4個維度進行測量團隊創新績效[6]。John結合團隊研發活動過程，認為衡量團隊創新績效的指標應當包括：新產品比例、新產品的產生速度、團隊專利的增加數量、新產品所具有的創新性、新產品的獲利率[7]。
本文則根據Ancona和Caldwell的研究成果[8]，將團隊在創新性方面的表現直接作為團隊任務完成有效性的衡量內容，從團隊創新效率、團隊創新質量、創新任務完成及時性、團隊創新成果4個方面進行高校科研創新團隊創新績效的測度。
二、高校科研創新團隊內沖突對創新績效的影響
根據高校科研創新團隊組織體系和運行特征，從高校科研創新團隊內三種沖突產生的動因、沖突的動態運作過程及沖突對創新績效影響的結果三個方面進行研究，深入分析高校科研創新團隊內沖突對創新績效的影響。
1.高校科研創新團隊內關系沖突對創新績效的影響
高校科研創新團隊成員具有相當頻繁的流動性，部分成員之間還未建立充分的信任感，知識型員工又比較傾向于自主的研發環境，因此高校科研創新團隊關系沖突的產生原因在于團隊內個體之間個人社會經歷體驗、個人性格、價值觀的不一致。當團隊中關系沖突出現時，團隊成員情緒狀態會呈現焦慮、恐懼、不自信、挫折與壓力感增大，直接降低團隊成員的信息處理能力，干擾團隊成員對外界意見的接受，直接影響到成員間交流、溝通與合作，大大降低高校科研創新團隊的創新效率。
2.高校科研創新團隊任務沖突對創新績效的影響
由于高校科研創新團隊的目標是實現科技創新，本身就比較模糊并具有一定的動態性，需要滿足團隊內外、科研項目內外、組織內外等不同人的利益需要，因此高校科研創新團隊任務沖突的動因是由于團隊內成員的目標、知識結構、利益及在組織內的地位不同，而對團隊執行任務產生的不一致現象。當團隊中出現任務沖突時，團隊成員會進行持續爭論和廣泛交流，促進團隊整體對于決策任務的認知，科學地看待團隊所具備的各類條件，發現團隊任務中潛在隱藏的問題，提高團隊對有關任務方面決策達成共識的速度。由于團隊決策是由團隊成員共同制定，以團體協調一致保證了團隊成員的共同合作[9]，使決策方案更容易得到正確和順利的執行，提高了高校科研創新團隊創新質量，達到了取得更多團隊創新成果的預期目標。
3.高校科研創新團隊過程沖突對創新績效的影響
由于高校科研創新團隊成員具有的知識型員工特點，必然存在成員能力差別、個人學術專業性具有強弱、團隊領導與成員知識與技能信息的不對稱等特征。因此高校科研創新團隊過程沖突的動因在于團隊在進行任務分配時，僅考慮崗位責任、工作目標及能力要求，而沒有考慮團隊成員的實際情況，從而導致團隊成員對任務分配產生不滿。當團隊中出現過程沖突時，科研創新團隊成員對于工作責任及工作資源的分配會產生一定的不公平感，質疑同事的工作能力，對工作資源和利益進行爭奪，導致團隊分化，團隊工作資源利用效率降低，團隊成員工作效率下降，直接影響創新任務完成的及時性。
表1 高校科研創新團隊內不同類型沖突對創新績效的影響
三、高校科研創新團隊沖突管理對策
1.優化知識團隊結構
知識團隊結構主要包括團隊規模、成員知識背景、團隊組織體系。團隊的規模大小對團隊產出和團隊互動過程具有重要的影響，如果團隊規模過大，將導致團隊凝聚力、忠誠度和相互信賴感的形成難度加大。要想建立富有成效的科研團隊，必須適當控制團隊規模，如果任務比較重大，確實需要團隊成員比較多時，可以考慮分成小組[10]。組成人員的知識背景直接關系到團隊成員的專業知識交叉與互補的程度以及團隊成員思考問題的異質性。專業知識互補程度比較高的團隊，更容易產生任務沖突，影響團隊的創新績效。團隊結構主要包括團隊管理者和團隊成員，由于高校科研創新團隊一般都是以項目為紐帶而建立起來的，團隊管理者和團隊成員在職位上不一定具有上下級關系，所以團隊管理者一般都是依靠項目引領者的身份來影響團隊成員，這就要求團隊管理者具有一定的戰略前瞻眼光、豐富的知識結構、對科研前沿問題的敏感等特質。團隊成員應當具備適合團隊需求的工作能力、誠實的品質確保能夠完成團隊分配的研究與開發任務，并善于與團隊管理者及其他成員互動溝通。
2.營造互相信任的合作氛圍
在高校科研創新團隊運行過程中，信任是解決沖突的重要中介，團隊互相信任的合作氛圍，直接影響著團隊的創新績效活動和效果。無論是關系沖突、任務沖突和過程沖突，團隊內部互相信任能夠有效消減沖突帶來的內耗，將沖突的焦點引導至創新活動本身而不是團隊成員個人偏見上。科研團隊通過塑造團隊和諧的價值觀，樹立合理的目標，強化知識的共享與轉移，建立和諧、真誠的信任合作文化，促進團隊創新績效的提高。
3.建立良性互動的溝通機制
良好的溝通機制是高校科研創新團隊內部信任建立的基礎，積極互動的交流能夠直接消除團隊成員內部關于個性、任務、目標、決策等方面的誤會，消除團隊合作的障礙[11]。高校科研創新團隊應該建立有效的溝通平臺，樹立正確的溝通觀念，加強注重團隊成員溝通技巧的培訓。
良好的溝通需要團隊成員真誠、相互理解和彼此信任，團隊管理者應當不斷進行強調并身體力行地實踐驗證，對于團隊的緊密合作、提高團隊運行效率將起到有效的促進作用。
4.建立有效的激勵機制
完善的激勵機制包括兩個部分：科學合理的績效評估機制和獎勵機制。對團隊成員的個體貢獻進行科學合理的評估，能夠減少團隊成員因勞動報酬未達到預期而產生的不滿情緒，對積極參與創新與協作的成員進行獎勵，則能提高團隊創新力和凝聚力。科學合理的績效評估機制應當注重個體與團隊相結合，注重團隊成果與協作過程，注重剛性與柔性指標的結合。值得注意的是，對高校科研創新團隊成員來說，創新的主動和積極性不能僅靠單純的物質獎勵來激勵，良好的工作氛圍、團隊領導的重視與支持、完善齊全的科研資料、個人知識專長的發揮程度，及知識更新的機會、挑戰性任務等都能對知識型員工起到激勵作用。
四、結語
團隊成員特別是管理者，應充分了解團隊成員的工作能力、知識結構，以及個性等方面的特征，靈活掌握沖突管理方式，并在團隊內部逐步形成積極面對問題、敢于發表不同意見、不回避分歧與矛盾的良好氛圍，實現團隊內部順暢的溝通交流、真誠的信任與合作，維護團隊成員持續穩定的良好關系，保障團隊創新任務的順利進展，提高高校科研創新團隊的創新績效。
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信息技術是主要用于管理和處理信息所采用各種技術的總稱，最主要是計算機技術和網絡通訊技術。由于社會的發展，信息技術的應用領域也不斷擴大，對人們的生產生活方式產生了巨大影響，在高校科研團隊建設方面，信息技術改變了傳統的科研活動方式，優化了團隊組織形式，拓展了科學研究方法。
1．促進高校科研團隊管理理念和建設觀念的改革信息技術的應用，整合了高校科學研究活動的資源，優化了資源配置，促進了信息交流與知識共享，實現了信息資源的有效開發和充分利用，有利于建立和完善適應高校自身的科研信息管理系統，通過建立基于網絡的科研團隊管理平臺，能夠理清科研團隊的組織形式和建設思路，加快人才機制創新和團隊運行機制創新。人才機制創新應以立足培養、高端引進、人盡其才、優勝劣汰為基本原則，聚集高層次人才，為科研團隊建設提供智力支撐;團隊運行機制創新應以目標管理為導向，以改革考核與薪酬機制為動力，以凝聚學科優勢，凝練特色專業為原則，以創新資源配置機制為方法，激發科研團隊活力，優化管理體系，實現管理現代化、科學化和規范化。此外，計算機與網絡技術的發展，使人、工具和信息聯系在一起，科學研究活動不在受時間與地域的限制，消除了機構邊界，團隊的組成可以跨越多個高校或科研機構，為科研團隊的組織形式提供了一種新模式。
2．為科學研究活動提供技術支持平臺，提高團隊效能第一，信息技術的應用，可以為踐行現代的科研方法提供技術支持平臺，信息技術推動了電子文獻、資料等資源的數字化步伐，使得數字化信息量急劇增長，也使信息的存儲、獲得、分析和檢索的過程變得更加快捷。隨著計算機與網絡技術的廣泛應用，共享的電子資源越來越多，這不僅有利于科研人員查閱資料信息，擴展科研視野，也有利于科研人員突破傳統的科學研究思維模式和常規的科學研究手段，根據科學研究的實際需要，靈活選取恰當合適的科研方法。第二，科研人員熟練掌握相關的信息技術，并結合實際應用到科學實踐中，不僅是時代對一名高校教師的基本要求，也是提高科研技能和水平的重要手段，并以此來提高科研工作效率。
3．提供了更為科學規范的團隊績效評價方式在傳統的科研績效評價中，針對考核指標的評價或多或少受到主觀因素的影響，無論是單位負責人的認知和思維模式限制，亦或是同行業專家的專業技術水平，不同的專家群體評價同一業績可能出現不同的結果，缺乏統一的規范。信息技術的應用使這一問題得到改善，主要表現在:(1)考核指標的計算:傳統科研績效評價的考核指標量化需要大量人工計算，過程繁瑣，計算結果可能出現誤差。基于信息技術的評價采用智能計算，相同輸入得到同一結果，避免了誤差的存在。(2)相關性分析:這里的相關性是指評價對象的研究領域或從事工作與考核指標的相關性，傳統的評價方式很少考慮到相關性，即便是有也是人為定義的，存在一定的主觀性，在基于信息技術的評價體系中，相關性指經過考核指標迭代與評價對象的研究領域或從事工作對比而產生的一個小于等于1的系數。它的特點是根據評價對象的科研活動變化而變化。
二、信息技術環境下我國高校科研團隊建設的途徑
1．組建跨地域、跨機構、跨學科的多層次的科研團隊高校應該從發展的角度，全局統籌規劃，以網絡化數字平臺為基礎，依托本校的優勢學科、重點學科，吸納校內外優秀科研人才，建立跨地域、跨機構、跨學科的高質量科研團隊，以打破地域限制和組織壁壘，攻克科研難題，進一步發揮科研團隊的作用。
2．以促進高校信息化發展為導向，建立健全科研團隊的管理制度和運行機制科研團隊的成長需要學校建立和完善團隊管理制度和運行機制。一是在團隊管理制度方面，應以促進高校信息化發展為導向，明確團隊目標，要建立科學規范的信息管理系統，減少行政干預，避免行政凌駕于學術之上的現象，并為科研人員創造學習和研究的機會，對優秀科研成果加以推廣，同時對科研人員給予增加科研經費以及職稱評定的適當獎勵。二是應用信息技術建立陽光透明的運行機制。首先要建立一套強有力的監督體系，團隊成員的變化、科研經費的使用情況以及立項研究過程都要予以公布公開;其次要建立一套科學智能的團隊績效評價體系，減少人為對團隊績效評價的干預，用以準確評價團隊階段性的科研活動，讓團隊了解自身在哪方面存在不足并加以改進，促使團隊健康發展。
3．大力加強計算機軟硬件及網絡資源建設，為科研團隊的發展提供良好基礎目前，信息技術在我國高校應用已經十分廣泛，發展得也越來越好，但由于區域經濟存在差異，許多高校信息技術的應用現狀與水平令人擔憂。比如，硬件資源不足、設備陳舊、網絡帶寬容量不夠等都是影響信息技術在教學科研活動中應用的主要問題。軟件環境方面，目前高校面臨的主要問題是缺乏整合的數字化應用平臺。因此，高校應當加強計算機硬件和軟件投入，創造良好的網絡環境，打造數字化科研資源平臺，優化科研資源環境，方便科研人員進行科研活動，為科研團隊的發展提供良好基礎。
4．提高科研人員的信息素養，建設高質量的科研團隊信息素養是指科研人員在科學研究過程中獲取、使用、創造和傳遞信息的能力。科學研究活動的各個階段都離不開信息的使用，對于科研人員，利用計算機網絡和信息技術高效獲取信息和充分吸收信息是一種重要的能力。這種能力不僅對科研活動本身有著十分重要的作用，而且對高校的科研水平的提升也有很大的促進作用。其具體表現在:(1)選題階段，促進科研工作的準確定位;(2)研究階段，保證科研工作的有效開展;(3)總結階段，促進高水平科研成果的產出。在科研團隊建設中應該特別重視科研人員能力建設，特別是信息資源應用能力和信息資源的共享能力。前者是團隊人員能及時地擁有配置其所能掌控的資源，達成或超越其既定策略目標的能力;后者是個體或團隊成員間的互動合作以提高資源掌控效率的能力。二者是提高科研人員信息素養的關鍵。
三、結語
一個高能效的科研團隊的形成和發展離不開每位團隊成員的努力和奉獻，如果團隊的成員都不能以和諧的心理狀態投入到整個團隊的研究工作中，團隊所進行的科研活動就無法獲得成功。因此，高校科研團隊中的每位成員首先必須調適自我的心理失衡現象，以和諧的心理狀態去面對整個團隊的各種環境和條件、面對自己在團隊中的位置，全身心地進行科技研究工作，才能取得科技上的創新，從而為我國經濟的持續高速發展作出貢獻。
1高校科研團隊成員心理失衡的危害性及其調適的重要性
“無論意識到或沒意識到,覺醒著的人每時每刻無不進行著心理活動。”[1] 這種心理活動不僅引領著人們的思維方向,而且影響和指導著人的活動。高校科研團體的成員對建設高能效的科研團隊的感受和認識,自己在建設高能效的高校科研團隊中的行為,無疑都是一個高校科研團隊成員在構建高能效的科研團隊中的心理體現。他們對構建高能效的科研團隊活動如果認可,就會從心理上到行動上支持；如果他們對構建高能效的科研團隊的活動心理不認可,就會從心理上到行動上對構建高能效的科研團隊形成很大的阻力。
1.1高校科研團隊成員心理失衡的危害性。心理失衡是正常心理失調而引起的心理紊亂狀態[2]。高校科研團隊成員在出現心理失衡現象后，如果不能及時的加以調適，使他們達到心理和諧的狀態，就會使他們的思維、情緒、意志、性格等心理受到不同程度的影響，使他們心理活動本身各個方面的協調受到嚴重破壞，不能正確的反映自己所處的客觀現實，不能正確的處理科研團隊內的人際關系，而且還會給構建高能效的科研團隊造成危害，嚴重阻礙科學研究活動的開展。
1.2高校科研團隊成員心理失衡調適的重要性。調適成員的心理失衡問題，使其達到心理和諧狀態是建設高能效的高校科研團隊的基礎。說是基礎,首先是因為成員個體心理失衡問題是科研團隊穩定的基礎。成員個體對科研團隊的規范、科研團隊的分配原則、科研團隊內的各種現象感到滿意和認同,對自身的經濟、政治、社會地位有認同感和滿足感,便成為科研團隊中穩定的分子,從而保證了科研團隊的穩定；其次是因為調適成員個體心理失衡問題是科研團隊發展的基礎。如果成員個體心理失衡就會帶來的不切合實際和自身情況的認知，將支配個體行為對高能效的高校科研團隊的建設和發展產生巨大的阻礙。因此只有成員個體心理和諧, 高能效的高校科研團隊建設和發展才有可能實現。
2高校科研團隊成員心理失衡的行為表現和原因分析
高校科研團隊的成員大部分都是身兼兩職，他們首先是作為一個教書育人的教師，其次才是一個科研團隊的成員。這就決定了高校科研團隊的成員作為教師除了要對社會，對家長，對大學生的成材高度負責以外，還要拿出時間和精力參加學校的科研團隊做科研項目，為科技的創新和發展做貢獻。因此在這兩種角色壓力的相互作用之下，他們出現心理失衡現象的幾率比從事其他職業的人群更大。
2.1由于團隊成員的壓力過大以及他們的心理預期與社會現實之間的巨大落差導致的心理失衡。主要表現以下幾個方面：第一，高校科研團隊的科研工作量的衡量主要是申報科研課題、發表科研論文,的級別和申報科研課題的級別與科研工作量掛鉤。而科研是一個長期而艱苦的過程,從課題的申報、實驗完成和,要經歷一年甚至數年。這樣,使得高校科研團隊成員處于工作負荷和心理壓力較大的心理失衡狀態，就會導致有些成員心浮氣躁、急功近利，缺乏長遠打算和務實作風。有些科研團隊的成員為了多出成果、快出成果，虛構調查研究數據，甚至剽竊他人的學術成果。第二，科研團隊成員從事科研工作，總是基于某種動機，但是有些科研團隊成員名利欲太強，在做科學研究時首先判斷研究目標的意義、價值以及實現可能性，對自己有沒有利益，有沒有發展前途。當成員覺得這種科學研究會給自己帶來很大的經濟利益或社會利益時，他才會去積極參加。在高校中職稱在很大程度上代表了科研人員的才能、作用和貢獻以及學術地位和社會地位，因此只有當科研團隊成員判斷做科研項目對他評定高一級的職稱有利時，他才會去參加科學研究。但是如果科研團隊成員看到自己的職稱沒有可能晉升或者得不到經濟利益時，便失去了參加科學研究的動力和積極性。
2.2由高校科研團隊的管理和評價制度的缺位而導致的心理失衡。主要表現在以下幾個方面：第一，團隊成員沒有或極少參與決策、預算受限、本單位政策不合理、缺乏有效顧問等[3]。因此成員不能施展才能，沒有動力。才能的充分發揮也是科研團隊成員從事科研工作的主要動機之一。當其感到能夠“人盡其才”時，才會產生巨大的工作熱情。但高校科研團隊的管理者往往在分配工作時，并不去考慮團隊成員的能力和特長，而是采取行政命令的方式，要求成員必須無條件地服從團隊需要，從而導致能職不相稱。有些領導不是客觀地評價團隊成員的實際能力和水平，而是根據職稱去評價和決定使用方法，致使科研人員的才能得不到施展，長久下來，必然會脫離科研團隊，另覓施展才能之地，如不可能就會出現心理失衡，工作中就會消極應付，缺乏主動。第二，團隊成員遭到不公平對待，缺少公正[4]。這首先表現在學術成果的署名上,有些科研團隊領導自己并沒有做什么研究,但是署名還必須是第一位,使真正研究者感到委屈,敢怒不敢言甚至連怒都不敢,長期下去,產生嚴重心理失衡，不僅科研團隊破裂,而且也難以形成有較高水平的科研成果,進而造成整體科學研究水平的下滑。這種不公平和不公正還表現在科研團隊的學術溝通上,學術溝通不暢,缺乏有效的溝通機制,有的科研團隊出現學術觀點壟斷甚至是霸道,導致團隊成員很難形成新的思路，就更談不上創新了,這樣不僅影響科研成果的質量,也給研究人員造成很大的學術壓力。科研團隊成員還希望自己的科研工作能獲得相應的報酬。這不僅是物質生活的基礎，也是科研團隊成員自身價值的體現。因此，團隊管理者對下屬的任何一個評價，給下屬的任何一種待遇，都會使他們產生公平與否的感覺。沒有公正和公平的必然后果是科研團隊走向破裂。
2.3由于人際關系的障礙而導致的心理失衡。主要表現在：與上司關系不良、與下屬和同事關系不融洽，成員之間相互攻訐，人際關系淡漠等。高校科研人員中，存在著不少阻礙人際關系友好和睦的情形。如科研人員會互相攻擊對方能力上的缺點并盡可能地對外宣傳或告訴上級領導，以獲取有限的職稱評定機會；互相爭奪科研課題，均想獨占科研經費，卻不肯友好合作；就是能夠合作時，也是互抓對方的能夠使領導不滿意的地方以抬高自己的科研能力；或是盡可能地把科研成果據為己有，而當團隊出現不好的現象時，又互相推脫責任。這種人際關系的冷淡、互相攻擊的局面很難產生高能效的科研團體，必然會影響團隊科研課題的申報，也很難獲得滿意的研究成果。科研團隊中的動力、活力、公正、保障與人際關系，都是影響科研效益的基本因素，都與科研人員的心理是否健康有關。如果高校科研團隊成員出現上述心理問題，他們的參與只能是計較型的，保持利害關系；或者是疏遠型的，只是被強制在科研團隊中，作為一名被動成員罷了。他們會爭取不參加或者少參加科研活動，或勉強地完成科研任務，不求質量，應付了事，對團隊的科研目標漠不關心，由此必然導致科研效率的降低。
2.4由社會和外部環境條件的缺失導致的心理失衡，主要表現在：第一，科研團隊成員的升遷問題、能職不對稱、后顧之憂得不到解決，缺乏保障，沒有工作上的安全感、進取心被阻擾。我國高校科研團隊的成員在實際生活中存在各種各樣的問題，比如家庭方面的問題,既要處理好夫妻關系、與老人關系，還要關心子女的成長和學習等；還有生活事件危機問題,主要有住房問題、鄰里關系、生活區環境等。如果這些后顧之憂處理的不好，就會導致科研團隊成員不能安心地參加科研。第二，在中國現實的社會環境中,高校科研團隊成員的心理失衡還有其特殊性,比如考評的短期性和功利性,即一年內必須發多少文章、獲多少獎勵,否則就扣發獎金，減少津貼、或降低職稱；而最終取得科技成果的評獎,不僅要有良好的成果,還要有良好的人際關系,否則就很難得獎,這就要求團隊成
員不僅要善于科學技術研究,還要“跑社會關系”,形成雙重壓力[5]。
3高等院校科研團隊成員心理失衡的調適
高校科研團隊成員產生心理失衡的原因是多方面的，是多種因素影響和制約的結果。分析這些因素，就能把握住我國高校科研團隊成員心理失衡的原因，從而就可以對其進行心理調適。而一個完善的心理調適機制應該是包含各種因素的有機復合整體，在這一完善的心理調適機制的指導下，“引導人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽”，[6]才能成功的消除心理失衡達到心理和諧。現在高校科研團隊的心理失衡的調適機制并不完善，還需要加強綜合以下幾個方面對高校科研團隊成員進行心理調適。
3.1高校科研團隊成員應加強個人修養和學習，提高對自己心理失衡的調適能力。首先應該正視自我, 悅納自我[7]。職業理想與信念是維持高校科研團隊成員心理和諧的重要保證。高校科研團隊成員應努力樹立正確的科學思想, 熱愛科學研究, 全面提高自身素質,端正科研態度，正確估價自己的能力，合理分析和處理自己的各種需要；其次能及時控制和調整自己的心理狀況，保持昂揚的斗志，能體諒團隊的困難、領會團隊的需求。高校科研團隊成員在研究的實踐中要目光遠大、積極進取，采取適當的措施，提出合理的建議和要求；再次主動積極地配合科研管理人員進行管理工作，配合管理人員把工作做好。高校科研團隊成員要主動補充自己的管理科學知識，確立起管理科學化、現代化的觀念，在科研和管理的活動中能積極參加與推進民主管理活動，為管理的進步做出貢獻等等。
3.2高校科研團隊要建立完善管理和評價體系，從制度上調適成員的心理失衡問題。首先，要制定、完善和嚴格執行管理制度。 科研管理規章制度的科學制定是調適科研人員心理失衡的比部可少的要素之一。要廣泛征集廣大科研團隊成員的意見和建議, 根據現實存在的心理失衡問題, 有針對性地制定出行之有效的科研管理規章制度。比如科研團隊成員的職稱晉升制度,所取得科研成果的管理制度,包括科研成果的鑒定、歸屬和權益制度，以及科研團隊成員的組織培訓制度和后勤保障制度等。這些規章制度應結合實際情況而制定, 讓成員看到前途和希望, 看到自身價值實現的可能, 才能得到堅決的擁護和執行。在一定程度上, 這些規章制度其實是科研團隊對成員所作出的承諾, 當然也包含科研團隊對成員的要求。其次, 堅決貫徹執行這些行之有效的科學制度。它要求從高校科研團隊管理者到科研團隊的成員, 都要帶頭以身作則地執行。而且還需要學校其他管理部門大力支持,使科研團隊的規章制度真正成為促進科研工作順利開展、團隊成員積極性高的重要保障。再次，要注重公平和正義。資源分配公平，管理標準統一。團隊的運行離不開資源，在高能效的科研團隊中資源應該是共享的。使高校科研團隊的每個成員具有成功認同感，即每個團隊成員都感到實現了自己對團隊的承諾，在團隊中能找到歸屬感，并滿意于團隊得到的評價。
3.3要確立正確的溝通理念，提高成員主動溝通的心理意識，實現人際和諧的心理調適。首先，建立科研團隊的內部溝通機制，加強學術溝通和人際溝通[8]。為了正確引導團隊成員進行一些必要的內部學術沖突，發揮沖突的積極作用，建立內部正式溝通機制十分必要。高校的科研團隊一定要建立一種平等的“學術對話”平臺，讓各種思想和研究思路能夠進行有效溝通。在人際溝通方面，也要有溝通機制，上下級之間，科研團隊成員之間應平等地進行人際交流，定時或不定時地進行非工作聚會，以增進團隊成員的友誼和相互交流。團隊管理者應給予團隊成員“上訴”的機會和權力，并誠心誠意地對待團隊成員所提意見和建議，鼓勵成員積極思考，為團隊的健康發展出力出策，維護科研團隊的形象和凝聚力。其次，要正確處理人際之間的競爭與合作, 及時化解各種矛盾和沖突, 力求團隊成員都能正確認識自己、評價自己, 發揮特長。為了有效完成團隊目標，團隊的成員應具備相輔相成的知識與技能，具有共同一致的奮斗目標，能夠形成統一的行事方針與方法，高能效的科研團隊組合能激發團隊成員的多元化觀點和創新新思路，團結一致解決科研難題。 團隊成員在團隊中可以身兼數職，但是任何成員在團隊不得任意侵占他人的角色位置，更不能將其他成員的科研成果據為己有，否則將造成嚴重的角色沖突破壞團隊中的信任與團結。這就要求團隊中的每個成員必須有良好的協作工作能力和團隊精神。
3.4要為高校科研團隊成員的營造一個良好的社會環境，為調適成員的心理失衡提供必要的社會保障。要營造一個良好的社會環境，首先就要努力建設一個公平、公正、公開、風氣良好的和諧氛圍；其次就要整合各種資源為高校科研團隊的成員提供多樣化的學習機會和成功體驗，為科研團隊成員創造、提供進修條件,以滿足他們精神文化的需要；再次就要提高高校科研團隊成員的待遇和地位，努力優化他們的工作和生活環境，為他們提供良好的后勤服務保障,使他們在諸如子女教育、家政服務乃至日常生活方面解除后顧之憂[9]，從而有效地調適他們的心理失衡,消除他們的心理失衡感,從而使他們達到心理和諧，為建設高能效的科研團隊提供動力。
