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第1篇

（江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 南京 211168）

摘　要：文章從薪酬的基本概念出發(fā)，分析了一網(wǎng)絡(luò)科技公司公司的薪酬管理中存在的工資構(gòu)成要素不合理、員工間薪酬平均化、福利單一等問(wèn)題，并指出這是由于薪酬管理理念落后、公司成立時(shí)間短且管理方法和技術(shù)不足造成的，要解決以上問(wèn)題該公司必須增加工資的構(gòu)成要素、合理確定薪酬水平并改善公司的福利水平和結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞 ：薪酬；薪酬體系

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2014）34-0155-03

收稿日期：2014-11-10

作者簡(jiǎn)介：許震（1977－），男，山東濟(jì)陽(yáng)人，學(xué)歷：博士，江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，主要研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理。

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)海浪的不斷沖擊，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來(lái)越快，企業(yè)不可避免地要面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越轉(zhuǎn)為無(wú)形的智力競(jìng)爭(zhēng)即人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，而薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)解決以上問(wèn)題尤為關(guān)鍵。

一、薪酬的含義

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬。狹義的薪酬僅指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬；而廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時(shí)我們預(yù)計(jì)的數(shù)額都是“薪”。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯(cuò)，員工卻還對(duì)企業(yè)諸多不滿，到處說(shuō)企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂(lè)，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有精神，沒(méi)有情感時(shí)，員工感覺(jué)沒(méi)有夢(mèng)想，沒(méi)有前途，沒(méi)有安全感，就只能跟企業(yè)談錢(qián)，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。

二、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家小型企業(yè)，是由某貨運(yùn)公司引伸出來(lái)的一個(gè)公司，主要從事商務(wù)平臺(tái)和開(kāi)發(fā)網(wǎng)站業(yè)務(wù)，該公司由客服部、運(yùn)營(yíng)部、研發(fā)部、人力資源部和會(huì)計(jì)市場(chǎng)部組成，銷售部由貨運(yùn)共用。

（一）公司薪酬管理的現(xiàn)狀

1.公司員工薪酬的構(gòu)成

南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司薪酬體系主要由崗位工資、績(jī)效工資、津貼工資、管理工資、獎(jiǎng)金及福利構(gòu)成。崗位工資是員工進(jìn)入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔(dān)任角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的常履行職責(zé)的勞動(dòng)報(bào)酬，它是構(gòu)成員工經(jīng)濟(jì)福利的一個(gè)比較穩(wěn)定的部分；績(jī)效工資是根據(jù)員工近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，并不是處于同一崗位和具有同一技能等級(jí)的員工就能拿到一樣的工資；津貼工資是南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為了準(zhǔn)確反映環(huán)境、交通、勞動(dòng)環(huán)境等對(duì)員工造成不利影響支付給員工的一種補(bǔ)償。非本地人員有住房津貼100元/月，交通不便有50元/月；獎(jiǎng)金是作為一種工資形式，對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給與報(bào)酬。公司給工作超額的人獎(jiǎng)勵(lì)，一般200元/月，有特殊貢獻(xiàn)的400元/月。

公司提供以下福利：法定節(jié)假期加班中午提供免費(fèi)的工作餐（統(tǒng)一定的快餐），繳納社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)，工作一年以上者交納住房公積金），每年公司組織一次免費(fèi)體檢，節(jié)日福利（端午、中秋、春節(jié)有不少于300的福利，可以是現(xiàn)金的方式，也可以是禮物的方式）；每年一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)資助，帶薪年假，每月50元通訊補(bǔ)貼、100元交通補(bǔ)貼，另外因工作需要可另行報(bào)銷交通費(fèi)。

相對(duì)于同行業(yè)的公司，薪酬屬于中等水平。具體如下表所示：

2.薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

按照員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資是按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。員工要提高工資等級(jí)，只能到高一級(jí)崗位工作：崗位工資制不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有變動(dòng)工作崗位，即只有到高一等級(jí)的崗位上，才能提高工資等級(jí)。形式為一崗一薪制。崗內(nèi)不升級(jí)，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題

1.學(xué)歷、工齡要素未在基礎(chǔ)工資中體現(xiàn)

公司文案、人事助理、研發(fā)技術(shù)人員與客服人員基本工資都是2000元/月，管理層基本工資5000元/月，同崗位不同學(xué)歷的人員沒(méi)有區(qū)別，工作一年以上的與剛招聘錄用的員工也沒(méi)有區(qū)別。在還不了解一個(gè)員工的能力如何時(shí)，學(xué)歷就成了一個(gè)選員工的重要因素，因此不同的學(xué)歷在同一崗位上應(yīng)該有所不同，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出：激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平。若無(wú)差別，激勵(lì)就會(huì)變小，就可能會(huì)造成人才的流失。同崗位中，會(huì)有老員工，公司也會(huì)不斷注入新鮮血液，就會(huì)有新員工的錄用，老員工熟悉公司，熟悉自己的工作職責(zé)，對(duì)公司有一定的貢獻(xiàn)，因此工齡工資也是薪酬中不可缺少的一部分。

2.企業(yè)員工之間薪酬水平平均

企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的工資收入與一般的員工工資收入差距不大，關(guān)鍵技術(shù)人員工資水平和普通的技術(shù)人員差不多。企業(yè)技術(shù)人員的基本工資是2100元/月，只比普通員工多一百，績(jī)效工資是200-300元/月，普通員工也是這么多，不能起到很好的激勵(lì)作用。

3.福利單一，激勵(lì)性差

外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。公司有話費(fèi)補(bǔ)貼、公交補(bǔ)貼，有一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，午餐補(bǔ)貼。根據(jù)管理學(xué)馬斯洛的需求層次理論，人的需要是有層次的、多樣想的。因此，應(yīng)當(dāng)多方位考慮，突破傳統(tǒng)的框架，拓展思路，盡可能多地激發(fā)員工的積極性，有利于員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而利于企業(yè)更好地發(fā)展。

三、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析

（一）薪酬管理理念滯后

企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把重點(diǎn)都放在貨運(yùn)這一主業(yè)上，對(duì)員工薪酬水平的提高沒(méi)有多大的熱情，將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念滯后。管理者還沒(méi)認(rèn)識(shí)到提升員工薪酬水平、提升員工素質(zhì)這是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力。

（二）公司成立時(shí)間短、薪酬體系不完善

公司的薪酬體系會(huì)隨著公司不斷發(fā)展、人員不斷變化而改變，不斷吸收新鮮的方案、探索最合適的方案，從而更利于公司的發(fā)展。薪酬體系是在公司發(fā)展實(shí)踐中不斷完善的。該某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司剛剛成立不久，對(duì)于一家新成立的公司，很多崗位還缺人，所以總在不斷選人、識(shí)人、留人階段，人員總有變動(dòng)，薪酬體系設(shè)計(jì)還不完善。

（三）薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

公司成立初期，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬體系單一，主管事必躬親進(jìn)行監(jiān)督與控制，能掌握每個(gè)員工的工作情況，對(duì)于薪酬的發(fā)放有一定的隨意性。但面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)又有很多事務(wù)纏身，不能很好的適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在管理方法與手段上已經(jīng)跟不上市場(chǎng)的發(fā)展。該公司人事主管上任不久，但經(jīng)理急于求成僅給其兩個(gè)星期設(shè)立公司的薪酬體系。沒(méi)有對(duì)公司未來(lái)理想薪酬戰(zhàn)略做設(shè)想；沒(méi)有對(duì)公司未來(lái)一段時(shí)間的人員崗位需求做規(guī)劃。結(jié)果；也沒(méi)有對(duì)崗位作詳細(xì)分析。導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)不合理，部門(mén)之間差別也沒(méi)有體現(xiàn)。

四、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

（一）在基礎(chǔ)工資中應(yīng)當(dāng)考慮學(xué)歷與工齡

在學(xué)歷方面，大專、本科等畢業(yè)生在工資上應(yīng)有所不同以體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值；在工齡上，工齡越長(zhǎng)，每月的工資也應(yīng)越高，因?yàn)楣g越長(zhǎng)，一方面提現(xiàn)可能對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大，而且可以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

（二）合理確立薪酬水平，拉開(kāi)差距

1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)合理確定各部門(mén)的薪酬水平

該網(wǎng)絡(luò)科技有限公司主要服務(wù)于貨運(yùn)，其主要任務(wù)是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的研發(fā)、網(wǎng)站的上線、維護(hù)、更新，因此，研發(fā)部門(mén)是至關(guān)重要的部門(mén)；其次是運(yùn)營(yíng)部，主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)的推廣，讓客戶知道、了解網(wǎng)站的內(nèi)容；第三就是客服部與人力資源部，協(xié)助完成各項(xiàng)工作。因此，研發(fā)部薪酬與其他部門(mén)薪酬應(yīng)該拉開(kāi)一定差距：

（1）研發(fā)部薪酬設(shè)計(jì)

與其他部門(mén)不同，研發(fā)部門(mén)的績(jī)效有滯后性，所以薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往要采用與其它部門(mén)不同的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位津貼+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利。

基本工資：由崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資構(gòu)成

崗位津貼：有住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼構(gòu)成。住房補(bǔ)貼為每月200元/人；交通補(bǔ)貼為50元/人。

績(jī)效工資：科研人員的績(jī)效多以團(tuán)隊(duì)進(jìn)行，所以科研人員的績(jī)效工資主要依靠團(tuán)隊(duì)績(jī)效

構(gòu)成的分?jǐn)倶?gòu)成。

獎(jiǎng)金：科技研發(fā)獎(jiǎng)，可以申請(qǐng)科研經(jīng)費(fèi)，進(jìn)行科技研究，同時(shí)被公司采納開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，每人次200元；科研成果獎(jiǎng)，科研團(tuán)隊(duì)為公司研發(fā)的項(xiàng)目，作為科研團(tuán)隊(duì)的成果，公司將為研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金總額=科研成果價(jià)值*5%。

（2）營(yíng)運(yùn)部薪酬設(shè)計(jì)

營(yíng)運(yùn)部總體薪酬設(shè)計(jì)：基本工資+績(jī)效工資+崗位津貼+獎(jiǎng)金+福利。

策劃人員薪酬：績(jī)效工資由設(shè)計(jì)方案成功例子（30%）、活動(dòng)的策劃（30%）其他（30%）考勤（10%）所組成。

文案人員薪酬：文案人員的績(jī)效由起草文本被采用率（占績(jī)效40%）撰寫(xiě)公司各類文章、產(chǎn)品宣傳等（占績(jī)效30%）、各類文本掌握情況（20%）和考勤（10%）

（3）人力資源部與客服部的薪酬

人力資源部與客服部薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+績(jī)效工資+崗位津貼+獎(jiǎng)金+福利。兩部門(mén)普通員工基本工資都是2000元，總監(jiān)基本工資都是4500元，但績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)是不同。

人事專員：績(jī)效由招聘成功人數(shù)（占績(jī)效25%）、績(jī)效考核（25%），薪酬的完善（10%）福利制度的完善（10%），人員的培訓(xùn)（20%）和考勤（10%）組成。

人力資源總監(jiān)：績(jī)效由戰(zhàn)略規(guī)劃｛包括匯報(bào)公司人力資本現(xiàn)狀、擬定公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等｝（占績(jī)效20%），組織設(shè)計(jì)｛包括參與公司管理流程設(shè)計(jì)、擬定核心業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、定崗定編、工作分析等｝（20%），人力資源規(guī)劃｛企業(yè)外部環(huán)境分析、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析、制定人力資源規(guī)劃｝（20%），人力資源管理｛招聘配置、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、人事制度管理｝（占績(jī)效20%）和考勤（10%）組成。

客服崗位：客服崗位績(jī)效主要由客戶回訪率（占績(jī)效20%），客戶滿意度（占績(jī)效20%），處理時(shí)限和正確度（占績(jī)效25%），各類培訓(xùn)及業(yè)務(wù)水平掌握情況（占績(jī)效25%），考勤（占績(jī)效10%）所組成。

客服總監(jiān)：客服總監(jiān)的績(jī)效主要由：產(chǎn)品培訓(xùn)和客服技能培訓(xùn)的反饋（占績(jī)效25%），團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的成果（25%），對(duì)員工考核情況（25%），工作主動(dòng)性（20%）和考勤（10%）組成。

2.根據(jù)業(yè)績(jī)確定部門(mén)內(nèi)部同一層級(jí)員工的薪酬

部門(mén)內(nèi)部同一層次員工的薪酬基本薪酬都是一樣的（再除卻學(xué)歷，工齡工資的前提下），主要的薪酬的不同點(diǎn)，也就是拉開(kāi)距離的點(diǎn)就是績(jī)效工資。

例如客服部同一客服人員，在工齡、學(xué)歷都一樣的前提之下，他們薪酬主要依靠績(jī)效工資拉開(kāi)差距。一個(gè)月內(nèi)，回訪率，解決投訴，為顧客解決問(wèn)題，這些都占績(jī)效的大部分，因此這些做得多的，績(jī)效工資當(dāng)然要高點(diǎn)。

（三）合理改善福利，使之多樣化

1.改善原有福利

節(jié)日福利以前是不高于300元的福利，但隨著物價(jià)的上漲，300元的福利已顯太少，可以改為600元的現(xiàn)金或禮物；公司提供的免費(fèi)午餐有些員工不愛(ài)吃，建議征得員工同意后改發(fā)15元的補(bǔ)貼，讓員工自行解決午餐問(wèn)題。

2.新增福利項(xiàng)目，使之多樣化

除了現(xiàn)金刺激，福利也應(yīng)該多樣化。建議在公司可以承受范圍內(nèi)增加一年一次旅游，可以廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，去大部分員工想去的地方，每年都可以不同；增加生日關(guān)懷。生日當(dāng)天會(huì)有送上主管及同事的祝福，體現(xiàn)公司人文關(guān)懷。也可以由公司主辦生日晚會(huì)，壽星可以帶上家屬，公司領(lǐng)導(dǎo)親自出席，帶領(lǐng)其他員工給于生日問(wèn)候；公司領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)注員工心理，可以和員工喝茶聊天，可以經(jīng)常出席員工之間的小活動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曾湘泉.薪酬管理[M].中國(guó)人民出版社.（第二版）.2010年.

[2] 林澤炎.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2001年9月第1版.

[3] 王清.薪酬方案設(shè)計(jì)與操作[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2003年1月第1版.

第2篇

【關(guān)鍵詞】供電公司；薪酬管理；對(duì)策

如何讓公司建立一套完善的薪酬管理體系，是我國(guó)供電公司的首要解決問(wèn)題。建立良好的、科學(xué)的薪酬管理體系，對(duì)供電公司而言有著相當(dāng)重要的作用。薪酬管理的體系對(duì)于供電公司而言為什么會(huì)有如此重要的意義？先不著急回答，看看本文的分析便可知曉。

一、薪酬管理的相關(guān)概述

（一）薪酬管理的含義

所謂薪酬管理，是指在企業(yè)管理者的組織下，在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理體制包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理這兩個(gè)方面。薪酬管理最基本、最本質(zhì)的工作是薪酬設(shè)計(jì)。如果薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，那么，企業(yè)的薪酬管理就達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。薪酬管理工作的重點(diǎn)是薪酬日常管理，所以，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)薪酬的日常管理，以使得薪酬管理順利地進(jìn)行。

（二）薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理包括以下三個(gè)方面：

第一，建立穩(wěn)定的人力資源，切忌使人才或者老員工們頻繁性地流失或者跳槽，與此同時(shí)，要時(shí)不時(shí)地招進(jìn)一些高素質(zhì)、高技能的核心人才；

第二，企業(yè)要不斷地采用一些積極的手段以激發(fā)出員工潛在的能力與工作的激情，從而能夠更加高效地為企業(yè)創(chuàng)造佳績(jī)；

第三，制定一份企業(yè)和員工之間共同發(fā)展、共同前進(jìn)的的目標(biāo)，使員工努力朝著企業(yè)和自己既定的目標(biāo)前行，這樣，也避免在大是大非面前員工究竟是把企業(yè)的利益放在首位還是把自己的利益放在首位的矛盾沖突。

（三）薪酬管理體系的管理原則

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的同時(shí)，要遵循以下幾條管理原則，薪酬才能發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則

在同一個(gè)公司內(nèi)，員工之間相互競(jìng)爭(zhēng)、相互監(jiān)督，誰(shuí)的業(yè)績(jī)好，自然其具有的競(jìng)爭(zhēng)性也就越強(qiáng)，薪酬水平就要高一些。

2、公平性原則

供電企業(yè)要制定公平、公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以避免因現(xiàn)實(shí)生活中的某些人為因素造成的不平等薪酬的發(fā)放。

3、激勵(lì)性原則

根據(jù)企業(yè)的需要，對(duì)變動(dòng)的崗位的薪資進(jìn)行調(diào)整，從而提高薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)。

4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則

企業(yè)員工的薪資要嚴(yán)格按照員工自己的業(yè)績(jī)水平來(lái)發(fā)放，誰(shuí)給企業(yè)帶來(lái)的效益高，誰(shuí)的薪資水平也會(huì)隨著高。

5、充分差距原則

不同崗位員工之間的差距，就對(duì)應(yīng)著薪資水平的不同。絕不可以出現(xiàn)吃大鍋飯和平均主義的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)現(xiàn)象。

6、動(dòng)態(tài)性原則

企業(yè)給員工所發(fā)放的薪資水平的高低要隨著企業(yè)的效益情況做相應(yīng)的調(diào)整。形成“效益升，工資升；效益降，工資降”的工資總額決定機(jī)制。所有員工必須遵從這一原則。

二、當(dāng)前供電公司薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)的供電公司的薪酬管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬考核制度不完善

當(dāng)前，我國(guó)的供電企業(yè)的薪酬制度還不是很完善，這主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

首先，供電公司的考核體系本身還不夠完善，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，缺乏細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，存在不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)或是標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化。其次，考核者主觀上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，致使對(duì)所有的被考核者做出的結(jié)論相差不多，都過(guò)分集中在評(píng)定尺度的中心附近，各個(gè)被考核者的成績(jī)拉不開(kāi)距離。第三在現(xiàn)實(shí)工作過(guò)程中，公司里由于人際關(guān)系，使得考核的過(guò)程變得渾濁、不純粹，這種考核結(jié)果作為支付員工薪酬的參考依據(jù)，也不能將薪酬的差距拉開(kāi)。

（二）薪酬體系不健全

當(dāng)前我國(guó)的供電公司的薪酬管理體系和崗位的高低緊密相關(guān)，它們之間呈現(xiàn)這樣一個(gè)關(guān)系，崗位越高，薪水就越多。這就使得很多員工為了獲得更多的薪酬，而不擇手段地、不斷努力地向上爬，造成了員工不把注意力放在為公司爭(zhēng)取利益上，而是把注意力高度集中在更高的崗位上。這種不健全的薪酬體制也是當(dāng)前我國(guó)供電公司的現(xiàn)狀之一。

（三）不能很好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作

當(dāng)前，我國(guó)的許多企業(yè)和公司都依然存在著大鍋飯和平均主義的現(xiàn)象，當(dāng)然，我國(guó)的供電公司也不例外。不管員工做的多、做的好還是員工做得少、做的差，員工與員工之間的工資薪酬卻基本一致。這就會(huì)造成這樣一種尷尬的局面：為公司付出較多的員工，覺(jué)得大家都沒(méi)有怎么努力為公司做貢獻(xiàn)，為什么我還依然這么不停地付出，反正大家的薪酬差不多一樣，吃力不討好，何必呢？同時(shí)，為公司付出較少的員工就會(huì)想，反正我不怎么做事，還是會(huì)有那么多的薪酬，何樂(lè)而不為？這就表明，供電公司目前的薪酬管理沒(méi)有發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用，也就是說(shuō)不能激勵(lì)為公司做出貢獻(xiàn)的員工一如既往地積極地為企業(yè)努力付出。這從某種意義上說(shuō)，對(duì)供電公司的利益起到了一定的負(fù)面的、消極的作用。

三、提高當(dāng)前供電公司薪酬管理的對(duì)策

（一）建立富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系

有競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)有動(dòng)力，這是商業(yè)界經(jīng)營(yíng)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)公司不變的真理。公司建立好了良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工之間才會(huì)相互比較、相互督促，在競(jìng)爭(zhēng)中逐漸成長(zhǎng)。此時(shí)，公司的氣氛也會(huì)隨之變得積極向上。公司要發(fā)展，就得建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，這樣一來(lái)可以留住人才，二來(lái)可以吸進(jìn)人才，一舉兩得。從而為留住和吸引人才奠定了堅(jiān)強(qiáng)的后盾，如此一來(lái)，公司的效益不大幅度地提高也難。

（二）高度重視薪酬的激勵(lì)作用

對(duì)于一個(gè)公司而言，一個(gè)良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以對(duì)公司帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的利益，當(dāng)然這也是促使公司發(fā)展的一種重要措舉。供電公司可以通過(guò)把知識(shí)、技術(shù)等因素納入職員的薪酬當(dāng)中，從而建立起一個(gè)有積極作用的薪酬激勵(lì)機(jī)制。公司要具有人性化，要站在職員的角度上看待問(wèn)題，要把精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，不要僅僅用單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬激勵(lì)機(jī)制的主題，這種片面的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不但不可以激發(fā)出職員的潛在能力，反而會(huì)讓人才覺(jué)得很無(wú)趣、很沒(méi)勁。當(dāng)然，除了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還可以把權(quán)力或者是地位提升以及公費(fèi)提供更高層面的學(xué)歷進(jìn)修機(jī)會(huì)作為激勵(lì)機(jī)制的中心。總而言之，一個(gè)適度的、合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)公司的發(fā)展起著舉足輕重的作用。

四、總結(jié)

可以說(shuō)任何一家公司的戰(zhàn)略管理中，薪酬管理占有者重要的地位，自然，供電公司也不例外。因?yàn)榭茖W(xué)的薪酬管理體系關(guān)系到公司能否繼續(xù)順利地發(fā)展下去、能否留住公司想要的人才、能否使公司的效益有所提高等等一系列問(wèn)題。此外，一個(gè)科學(xué)的薪酬管理體系，不但能促進(jìn)員工工作的積極性，還可以使公司逐漸發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇

關(guān)鍵詞：薪酬規(guī)劃；薪酬管理；績(jī)效考核

二十一世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。薪酬管理是人力資源管理的核心，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。

一、G公司薪酬管理現(xiàn)狀

上海G有限公司是北京某股份集團(tuán)有限公司旗下的一家全資子公司。公司始創(chuàng)于1998年，經(jīng)過(guò)十年的艱辛努力，已成為集生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的綜合性醫(yī)療設(shè)備供應(yīng)商，并于2002年2月獲得“高新技術(shù)企業(yè)”稱號(hào)。

公司以人為本，以科技為先導(dǎo)，嚴(yán)格按照醫(yī)療器械IS09001：2000標(biāo)準(zhǔn)體系要求，加強(qiáng)質(zhì)量管理，并設(shè)立研發(fā)中心。公司現(xiàn)有員工80多人，其中高級(jí)工程師、研究生占職員總數(shù)的10％以上，本科學(xué)歷占40％，大專學(xué)歷占50％。公司正向著市場(chǎng)國(guó)際化，管理科學(xué)化，產(chǎn)業(yè)多元化的高科技醫(yī)療設(shè)備企業(yè)方向發(fā)展，力求為每一位員工營(yíng)造公平的發(fā)展機(jī)會(huì)、創(chuàng)立良好的工作環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間。

(一)G公司薪酬管理特點(diǎn)

公司是一大型集團(tuán)公司的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)分公司薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門(mén)和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

(二)G公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r及薪酬構(gòu)成

G公司目前的薪酬主要由基本工資、職能津貼、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

基本工資：指公司按照國(guó)家規(guī)定及根據(jù)社會(huì)生活水平設(shè)定的基本工作條件的標(biāo)準(zhǔn)工資，每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是固定的，人人平等。

職能津貼：指擔(dān)任該崗位工作的補(bǔ)貼，根據(jù)每人的工作年限，工作表現(xiàn)，工作能力，工作業(yè)績(jī)等因素，同一崗位的人不一定相同，上不封頂，不上班或休假超過(guò)規(guī)定時(shí)間的取消津貼，其中還包括按公司規(guī)定要求正常上班給予的餐費(fèi)補(bǔ)助(人人相同)，交通補(bǔ)助(按相關(guān)級(jí)別)。

年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。

社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、

工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為員工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

其他福利：包括假日、節(jié)日、帶薪休假、病假以及探親假等。

二、G公司薪酬管理存在的問(wèn)題及成因分析

(一)薪酬規(guī)劃不科學(xué)

薪酬定位范圍狹窄，所參考的其他公司的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。目前公司在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，公司通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中，公司的經(jīng)營(yíng)者憑借其是資產(chǎn)所有者、或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級(jí)職位，一個(gè)人制定本公司的薪酬制度。

在公司員工相對(duì)價(jià)值定位上，人們一般以管理職位的高低來(lái)判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。但是，受領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此：有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)法錄用到合適人才。薪酬管理有很大的隨意性，往往主管一句話決定了工資等級(jí)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)幅度等問(wèn)題，缺乏科學(xué)的程序和制度。這些不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平。

(二)缺乏合理的工作崗位分析制度

這一方面體現(xiàn)在對(duì)崗位工作差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)工作技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開(kāi)：另一方面體現(xiàn)在對(duì)公司員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如遵守制度情況、出勤率等，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，公司制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，只是憑對(duì)員工的工作印象加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。

(三)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

內(nèi)在薪酬是員工從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，但是對(duì)員工的激勵(lì)作用不可忽視。公司管理層仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長(zhǎng)無(wú)法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。

(四)薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制不健全

通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前公司在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為保健性因素，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

(五)薪酬體系不透明

保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來(lái)很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與公司、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開(kāi)了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對(duì)管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開(kāi)越好，不但結(jié)果要公開(kāi)，過(guò)程也要公開(kāi)。公司不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工公司選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。

第4篇

【關(guān)鍵詞】　薪酬管理 現(xiàn)狀分析 對(duì)策研究

一、南京南瑞集團(tuán)公司信息通信技術(shù)分公司簡(jiǎn)介及員工特點(diǎn)

南京南瑞集團(tuán)公司信息通信技術(shù)分公司（以下簡(jiǎn)稱南瑞信通分公司）是南瑞集團(tuán)公司下屬的全資國(guó)有分公司，業(yè)務(wù)涵蓋信息通信領(lǐng)域，產(chǎn)業(yè)面向電力系統(tǒng)信通產(chǎn)品的研發(fā)、工程、運(yùn)維和咨詢等四個(gè)方向，產(chǎn)品幾乎涵蓋電力信息通信整個(gè)領(lǐng)域。南瑞信通分公司是集團(tuán)公司信息通信板塊的支柱企業(yè)，是電力系統(tǒng)信息通信領(lǐng)域的高新技術(shù)領(lǐng)軍企業(yè)。

知識(shí)型員工作為高科技企業(yè)的資源的核心部分，南瑞信通分公司的員工具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：一是具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。工作對(duì)他們而言并不僅是生存，他們的最終目標(biāo)在于自我的認(rèn)同和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。二是高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。三是具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)及較高的個(gè)人素質(zhì)。四是更多的忠誠(chéng)于自己的專業(yè)而不是企業(yè)本身，有自己的福利最大化函數(shù)。五是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。如果他們覺(jué)得待遇不公、收入未達(dá)期望值，或所處的環(huán)境難以施展才華、無(wú)法實(shí)現(xiàn)其愿望時(shí)，很有可能發(fā)生流動(dòng)。六是有很高的自主性和創(chuàng)造性。知識(shí)型員工希望在工作中擁有更大的決定權(quán)與自由度，非?？粗刂С?，同時(shí)也更傾向于擁有自主的、寬松的工作環(huán)境。七是工作過(guò)程難以監(jiān)督控制，工作成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。

與其他所有知識(shí)型員工一樣，南瑞信通公司的員工是追求個(gè)性化、多樣化、自主性以及創(chuàng)新精神的群體，更多追求工作本身的滿足感。因此，基于以上這些特點(diǎn)，南瑞信通分公司的企業(yè)管理者需要正確評(píng)價(jià)員工的個(gè)人價(jià)值并在此基礎(chǔ)上給予合理的薪酬，要根據(jù)知識(shí)型員工在工作方式、個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀念、心理需求及等方面的特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理，唯此，才能發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二、南瑞信通分公司薪酬管理現(xiàn)狀

依靠國(guó)家宏觀政策的調(diào)控及企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，近幾年，南瑞信通分公司保持了穩(wěn)健、發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)，員工收入比以往有了大幅度的增長(zhǎng)。目前，公司將員工的薪酬結(jié)構(gòu)由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬共同組成，其中固定薪酬包括：崗位工資、技能工資、津貼。崗位工資是崗位差別與在崗工作年限的體現(xiàn)，技能工資是累計(jì)工作年限與貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，津貼是工齡長(zhǎng)短、工作環(huán)境好壞等因素的綜合反映；浮動(dòng)薪酬包括：考勤薪酬、績(jī)效薪酬、效益薪酬、獎(jiǎng)金、加班補(bǔ)貼等。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定，每季度調(diào)整一次。

雖然最近幾年公司員工的工資總額有了較大幅度的增加，并比以往更大程度地體現(xiàn)了公平公正。但現(xiàn)實(shí)中，不少員工對(duì)薪酬并不十分滿意，時(shí)有抱怨的現(xiàn)象發(fā)生。公司本身在薪酬管理方面也不可避免地存在諸多缺陷，集中體現(xiàn)為薪酬激勵(lì)不足。具體體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是總體薪酬水平偏低。依據(jù)公司內(nèi)部調(diào)查并參照有關(guān)市場(chǎng)公布的數(shù)據(jù)，南瑞信通分公司員工的收入水平與國(guó)內(nèi)其他行業(yè)相比較高，但在信息通信行業(yè)這一高薪酬的市場(chǎng)行情下，員工認(rèn)為自己的薪酬現(xiàn)狀不具有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工對(duì)自身薪酬滿意度不高是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。二是薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。南瑞信通分公司屬國(guó)有企業(yè)，由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，薪酬制度缺乏市場(chǎng)化的創(chuàng)新，在員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定上缺乏人力資本價(jià)值意識(shí)，從而導(dǎo)致員工的薪酬水平及其業(yè)績(jī)脫節(jié)甚至嚴(yán)重失衡。即使知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金，無(wú)法參加企業(yè)的純利潤(rùn)分紅，這導(dǎo)致很多知識(shí)型員工的工作積極性呈降低趨勢(shì)，且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。三是薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單。南瑞信通分公司沒(méi)有根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性和特點(diǎn)進(jìn)行富于個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)，浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬所占比例偏小，利潤(rùn)分享、談判工資、價(jià)值分享等國(guó)外已很普遍的薪酬形式尚很少見(jiàn)，這種過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況不足以對(duì)優(yōu)秀的知識(shí)型員工起到更為有效的激勵(lì)作用。四是薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不顯著。目前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)與越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)，公司知識(shí)型員工的離職率也越來(lái)越高。員工離職的根本原因之一就是企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)效果不夠。由于知識(shí)型員工的工作成果不易測(cè)量評(píng)價(jià)，導(dǎo)致對(duì)他們的考核很容易流于形式，最終使得知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果難以得到保障，導(dǎo)致他們?nèi)狈Τ掷m(xù)工作的動(dòng)力，從而影響了對(duì)知識(shí)型員工長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。五是薪酬戰(zhàn)略意識(shí)較差。根據(jù)Milkovich于1988年提出的理論，企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，使其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)，從而獲得高水平的組織績(jī)效。目前，南瑞信通分公司對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)缺乏戰(zhàn)略思考，很少將薪酬激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，以知識(shí)型員工的薪酬作激勵(lì)為發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

三、南瑞信通分公司薪酬管理具體對(duì)策

面對(duì)全球化背景下的人才爭(zhēng)奪愈演愈烈的現(xiàn)狀，南瑞信通分公司必須針對(duì)自己薪酬管理的問(wèn)題采取相應(yīng)的措施，想方設(shè)法對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。以下從五個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

1、通過(guò)薪酬調(diào)查確定企業(yè)的薪酬水平。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)狀，企業(yè)的薪酬定位必須考慮市場(chǎng)因素以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。南瑞信通分公司首先需要進(jìn)行科學(xué)的薪酬調(diào)查，并參考勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力，從而確定科學(xué)的薪酬水平，并使得薪酬水平對(duì)外具有外競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

2、從傳統(tǒng)薪酬管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬政策必須服從服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略，這要求南瑞信通分公司的管理者必須牢固樹(shù)立戰(zhàn)略性薪酬管理的理念，能從戰(zhàn)略的高度深入認(rèn)識(shí)并統(tǒng)籌考慮知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，全面系統(tǒng)地策劃薪酬分配制度。南瑞信通分公司作為發(fā)展態(tài)勢(shì)穩(wěn)健的高新技術(shù)企業(yè)，目前正處于快速發(fā)展的上升期，實(shí)施進(jìn)攻性的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，與之相匹配，在薪酬管理上，南瑞信通分公司應(yīng)制定一套激進(jìn)型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略，具體體現(xiàn)為在薪酬制度管理上要重視分權(quán)、外部公平、寬帶薪酬、員工的高度參與和薪酬制度偏彈性等方面。

3、從基于職位的薪酬轉(zhuǎn)為基于人的薪酬。這意味著薪酬體系從以前的以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位薪酬體系，轉(zhuǎn)為以對(duì)人的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的技能和能力薪酬體系，薪酬決定傾向于以技能、個(gè)人績(jī)效為基本標(biāo)準(zhǔn)，一方面增加企業(yè)的靈活性，另一方面又對(duì)員工增長(zhǎng)新能力、學(xué)習(xí)新技能的行為提供了報(bào)酬，滿足高科技企業(yè)及知識(shí)型員工不斷增長(zhǎng)的知識(shí)和技能要求。

5、從側(cè)重短期激勵(lì)轉(zhuǎn)為側(cè)重長(zhǎng)期激勵(lì)。短期性質(zhì)的薪酬易導(dǎo)致員工行為短期化，而員工特別是關(guān)鍵崗位上優(yōu)秀的知識(shí)型員工工作行為的短期化與流失，必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為了留住這些關(guān)鍵的人才與技術(shù)，穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，可以引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)上。南瑞信通分公司可以嘗試員工股票期權(quán)、持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，提高對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬制度改革的目的就是：用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。南瑞信通公司作為一家高科技企業(yè)，應(yīng)該適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬體系，并在實(shí)踐中對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)知識(shí)型員工的智力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]　康士勇：薪酬設(shè)計(jì)——工作評(píng)價(jià)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2011.

[2]　喬治·M·米爾科維奇等：薪酬管理（第九版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版，2012.

第5篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；酬薪管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-00-01

一、薪酬管理的基本涵義

所謂薪酬管理，就是企業(yè)在國(guó)家宏觀調(diào)控的工資政策范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，指定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義，而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）市場(chǎng)定位偏低

公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果形成公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

（二）分配上的平均主義思想嚴(yán)重

分配方式仍然比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。工資拉不開(kāi)差距，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。從國(guó)企現(xiàn)行情況看，對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。

（三）企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵(lì)性

從目前來(lái)看，薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。

（四）薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)。

1.基本薪酬。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位基本薪酬大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長(zhǎng)者本薪過(guò)高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。

2.獎(jiǎng)金。薪酬反映員工工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司經(jīng)濟(jì)效益的部分為效益獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3.津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

4.福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒(méi)效果。

5.保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司把社會(huì)保險(xiǎn)作為一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺(jué)缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒(méi)有保障。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的對(duì)策

（一）按崗定薪與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責(zé)、知識(shí)、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變；依據(jù)復(fù)雜勞動(dòng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的倍加，通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，合理拉開(kāi)科技人員與普通員工之間的工資差距，對(duì)科技人員實(shí)行傾斜的內(nèi)部工資政策。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也要應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配。要通過(guò)實(shí)行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T工資報(bào)酬與國(guó)有企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。進(jìn)一步加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。

（二）建立完善的薪酬體系

薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。一個(gè)組織的薪酬制度是由所提供的報(bào)償類型及其分配過(guò)程組成的。在這個(gè)意義上，薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)性的工作。國(guó)有企業(yè)要在分配中引入市場(chǎng)觀念，充分利用市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場(chǎng)提供的崗位工資價(jià)位來(lái)確定我們國(guó)有企業(yè)的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；另外在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)崗位的技術(shù)含量，崗位責(zé)任等因素，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)，不同的崗位，待遇不一樣，實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部均衡。

（三）遵循薪酬管理的公平性和激勵(lì)性原則，實(shí)行員工激勵(lì)長(zhǎng)期化

堅(jiān)持公平性和激勵(lì)性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績(jī)效掛鉤。二是要調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性。為了使物質(zhì)激勵(lì)盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象，減少或不發(fā)生負(fù)面影響。三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性。把鋼用在刀刃上。四是加強(qiáng)溝通，好的薪酬管理制度的成功實(shí)施還要靠公司與員工之間的協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。實(shí)行期權(quán)制度就可以留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（四）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度

第6篇

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 全面薪酬 彈利

一、薪酬管理的意義

強(qiáng)化人力資源管理是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的必要條件，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的逐步深化，知識(shí)時(shí)代步伐的不斷加快，企業(yè)管理者日益重視人力資源管理，其原因就在于人力資源管理對(duì)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著至關(guān)重要的意義：

1.激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度在決定工作滿意度、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)改革等方面起著重要的作用。合理的薪酬政策不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留一支高素質(zhì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

2.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到薪酬的影響。人才向著薪酬高的地區(qū)和企業(yè)流動(dòng)則成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)是否具有薪酬競(jìng)爭(zhēng)力直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，結(jié)合理論分析和實(shí)際調(diào)研、企業(yè)的當(dāng)前特點(diǎn)和面臨的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略指定的合理薪酬，能為企業(yè)的戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)，使企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

二、現(xiàn)代薪酬管理的原則與要求

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法上確實(shí)有了很大的改進(jìn)，但是受到傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多的不足：由于企業(yè)大都實(shí)行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，而不是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的變化而變化，這很大程度上制約了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；缺少科學(xué)的職位評(píng)估體系，更多地憑主觀職位評(píng)價(jià)確定工資等級(jí)，損害了員工薪酬的內(nèi)在公平性；激勵(lì)動(dòng)力不足，激勵(lì)成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個(gè)級(jí)別而增加工資來(lái)激勵(lì)員工，公司的激勵(lì)成本會(huì)不斷攀升，公司在雇員身上的投資會(huì)逐漸增加，而對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達(dá)不到企業(yè)的期望。對(duì)現(xiàn)代薪酬管理的最直接要求就是要克服傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷。

為此，結(jié)合實(shí)際，制定出如下三條薪酬設(shè)計(jì)的原則：

1.全面原則

即應(yīng)將企業(yè)的薪酬管理工具作為一個(gè)系統(tǒng)綜合考慮，避免出現(xiàn)只考慮企業(yè)某個(gè)部門(mén)的利益、“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”式的片面思考。當(dāng)然，各薪酬工具的設(shè)計(jì)要有個(gè)性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能。

2.匹配原則

薪酬管理本身并不是最終目的，而是要通過(guò)薪酬戰(zhàn)略有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的目標(biāo)。所以，在面臨諸多薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響因素時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)能力的優(yōu)先匹配。

3.動(dòng)態(tài)原則

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不應(yīng)該是靜態(tài)的，而是一個(gè)隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而不斷變革、不斷完善的過(guò)程。順應(yīng)時(shí)代的變化，政策的變動(dòng)的薪酬戰(zhàn)略才能充分發(fā)揮其杠桿作用，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

三、戰(zhàn)略性全面薪酬設(shè)計(jì)及管理

如何形成更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。在現(xiàn)代薪酬管理制度的原則和要求下，我們來(lái)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的全面薪酬：

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用。

薪酬設(shè)計(jì)：

基本工資。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，我們需要調(diào)整固定成本和變動(dòng)成本，實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，這就要求注重控制勞動(dòng)力成本，實(shí)行收益分享，鼓勵(lì)節(jié)約成本的行為。為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論收入和利潤(rùn)增長(zhǎng)如何都要按照市場(chǎng)的水平給予員工工資，尤其是高級(jí)知識(shí)、技術(shù)等團(tuán)隊(duì)的工資水平，這樣才能留住公司的核心人才。當(dāng)然，基本工資不能作為企業(yè)吸引人才的策略，這樣不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)會(huì)無(wú)謂地增加企業(yè)的固定成本負(fù)擔(dān)，無(wú)法與公司的財(cái)務(wù)能力和發(fā)展需要相適應(yīng)。

績(jī)效獎(jiǎng)金。采用積極有效的績(jī)效評(píng)估方式，將績(jī)效結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金的重要依據(jù)是實(shí)行彈性的薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。實(shí)行差異化戰(zhàn)略，這就要求獎(jiǎng)勵(lì)追求差異的創(chuàng)新活動(dòng)，采用基于市場(chǎng)的靈活薪酬。將員工的獎(jiǎng)金與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度掛鉤，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)、目標(biāo)意識(shí)，為企業(yè)謀求發(fā)展。另一方面，每當(dāng)公司流失一位頂尖員工，他去開(kāi)辦一家自己的公司，既能發(fā)揮自己的管理才能或技術(shù)才能，又可能獲得更高的現(xiàn)金回報(bào)，這種離職方式成為首選。而給公司帶來(lái)的不僅僅是人才的流失和一個(gè)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)生，更是帶走了公司的相關(guān)業(yè)務(wù)。因此采取有效的績(jī)效獎(jiǎng)金，可以防止此類事件的發(fā)生。在具體操作中，我們實(shí)行目標(biāo)聚焦戰(zhàn)略，將顧客的滿意程度納入考核的范圍，并作為重要的部分，采用和定單捆綁的薪酬激勵(lì)政策。這不僅起到了提高員工積極性的作用，也有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

自助式福利政策。建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式。采用自助式福利方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)福利項(xiàng)目菜單，員工可以在規(guī)定的福利形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的福利組合。具體做法為：如一個(gè)公司福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，將每一項(xiàng)福利進(jìn)行標(biāo)價(jià)，在規(guī)定的金額范圍內(nèi)，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際生活需要，來(lái)選擇響應(yīng)的福利。就好像在餐館里推出的A餐、B餐、C餐一樣，客人可以自由選擇。假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。這種福利政策充分考慮到了員工的婚姻狀況、年齡、是否有眷屬、住宅需求等實(shí)際情況，在不給企業(yè)增加額外負(fù)擔(dān)的同時(shí)，給予員工充分的自利，滿足了員工的需求，對(duì)員工有激勵(lì)作用，可以改善員工與企業(yè)的關(guān)系。

企業(yè)文化。全面薪酬最注重的一點(diǎn)就是非現(xiàn)金報(bào)酬。員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)非現(xiàn)金因素占了很大的比重。由于外在激勵(lì)可以量化，容易在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中達(dá)到一個(gè)均衡的水平。而內(nèi)在的激勵(lì)是難以用貨幣量化的，企業(yè)也就沒(méi)有好的參考標(biāo)準(zhǔn)，要靠自身的不斷培育和積累，而企業(yè)文化是很好的一種內(nèi)在激勵(lì)氛圍。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，體會(huì)出人格的被尊重，也才能在工作上表現(xiàn)出敬業(yè)盡職，公司才能真正被廣大員工所熱愛(ài)。

薪酬管理。即對(duì)薪酬政策的制定、實(shí)施和修正過(guò)程如何進(jìn)行有效的管理。

要實(shí)現(xiàn)公司在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)并使公司得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要涉及三個(gè)方面的內(nèi)容：一是公司未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)；二是內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)；三是外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。通過(guò)人力資源規(guī)劃將公司的目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡。它還應(yīng)包括人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，規(guī)范管理模式。做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績(jī)效為中心的管理體系工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。組織結(jié)構(gòu)必須隨著內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化進(jìn)行必要的調(diào)整，結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。

現(xiàn)代企業(yè)，知識(shí)型員工比重不斷增長(zhǎng)，貨幣性的薪酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)已不是工作報(bào)酬的全部，他們更注重的是那些不能計(jì)量的貨幣形式表現(xiàn)的各種匯報(bào)，而對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、歸屬感，對(duì)工作的勝任感、成就感；為完成工作而提供的各種工具、條件、培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)以及對(duì)個(gè)人的表彰、協(xié)議等等也被納入考慮的重要因素，因而企業(yè)要注重全面薪酬戰(zhàn)略，不可盲目追求片面的貨幣報(bào)酬。全面薪酬管理模式將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)公司的發(fā)展，在員工和公司之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇

人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，特別是在今天這樣的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，做好人力資源管理工作，可以讓企業(yè)更有發(fā)展優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理工作，具有豐富的內(nèi)容，在傳統(tǒng)的五大管理模塊之下，逐漸細(xì)化和深入。薪酬管理是人力資源管理的重要組成，不管是對(duì)激勵(lì)機(jī)制作用得發(fā)揮，還是對(duì)崗位分配的輔助，都發(fā)揮著不可替代的作用。本文以當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了在新的環(huán)境之下，人力資源管理中薪酬管理的作用。

關(guān)鍵詞：

人力資源；管理；薪酬管理；作用

人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要資源，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，科技已經(jīng)成為企業(yè)成長(zhǎng)的重要推動(dòng)力量，在這樣的環(huán)境之下，很多人開(kāi)始忽視人力資源管理的重要作用，認(rèn)為只要科技到位，企業(yè)的發(fā)展可以離開(kāi)人力資源的依托，自然人力資源管理也就失去了現(xiàn)實(shí)意義。然而事實(shí)正好相反，得人力者得天下，作為先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造者、使用者、載體，人力資源依然是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要資源，甚至是第一資源，所以做好人力資源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理與績(jī)效管理等五項(xiàng)內(nèi)容并列為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，自泰勒提出管理學(xué)基本理念之后，就一直在企業(yè)人力資源管理中有著重要地位。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，除了傳統(tǒng)的一些作用之外，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理也開(kāi)始發(fā)揮新的作用。具體而言，在今天的社會(huì)環(huán)境之下，人力資源管理中的薪酬管理，主要有以下幾點(diǎn)作用：

一、薪酬管理可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力

對(duì)于今天的企業(yè)而言，員工的活力直接決定企業(yè)的活力，員工的動(dòng)力直接決定企業(yè)的存活能力，所以，員工具有較強(qiáng)的工作動(dòng)力，那么企業(yè)才有發(fā)展的可能。在今天的企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理的作用之一就體現(xiàn)在對(duì)員工工作動(dòng)力的激發(fā)上。

1.薪酬管理可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是事物發(fā)展的源動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新能力直接決定了企業(yè)對(duì)于新科技的占有和掌握能力。最近幾年，整個(gè)社會(huì)環(huán)境對(duì)于創(chuàng)新的追求也在不斷提高，特別是在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的國(guó)家基本方針政策之下，企業(yè)能有創(chuàng)新型人才，具備創(chuàng)新能力，才能適應(yīng)國(guó)家的發(fā)展。人力資源管理中的薪酬管理，可以利用資金的刺激作用，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，比如企業(yè)可以設(shè)立專項(xiàng)創(chuàng)新薪酬體系，對(duì)于在基本工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)的，或者有創(chuàng)新發(fā)明的員工，給予薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)馬斯洛需求層次理論中的基本原理，薪酬的激勵(lì)對(duì)于滿足員工的基本生理需求自己受尊重感的滿足，都具有重要的意義，所以，利用人力資源管理中的薪酬管理機(jī)制來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)能對(duì)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展而言，是重要發(fā)展途徑。當(dāng)然，薪酬管理對(duì)員工創(chuàng)新能力的激發(fā)，并不是自然發(fā)生的，它需要人力資源管理人員建立起完善的薪酬管理體制，保證創(chuàng)新能夠受到肯定，并且在薪酬中得到體現(xiàn)，所以，在這個(gè)過(guò)程中，要有明確的的標(biāo)準(zhǔn)和公平的考評(píng)?？傊?，完善的薪酬管理可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新能力。

2.薪酬管理可以保證員工的工作效率。員工的工作效率直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，而企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是非常重要的。人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)保證員工的工作效率，具有直接的影響。人力資源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程序和管理內(nèi)容組成，企業(yè)越是發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各部分越是健全，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理同樣也越是復(fù)雜，原因之一就是人員組成以及崗位的復(fù)雜性。如此以來(lái)，在這樣的企業(yè)環(huán)境之下，很容易出現(xiàn)空閑崗或者員工放低工作要求，如果人力資源管理無(wú)法跟進(jìn)，薪酬管理無(wú)法與員工的工作效率掛鉤，那么企業(yè)的基本效率自然無(wú)法保證。在薪酬管理的過(guò)程中，利用崗位匹配與崗位考核作為薪酬管理的基礎(chǔ)，同時(shí)做好定期監(jiān)管和不定期監(jiān)管，全面了解員工的工作情況，進(jìn)而確定月末的薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)對(duì)員工的工作效率產(chǎn)生影響。同時(shí)，對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，按照生產(chǎn)量確定薪酬，對(duì)促進(jìn)員工提高工作效率，同樣具有重要的作用。所以，不管是在怎樣的企業(yè)中，以薪酬監(jiān)督生產(chǎn)，以薪酬鼓勵(lì)促進(jìn)員工提高生產(chǎn)效率，是薪酬管理的應(yīng)有之意，也是薪酬管理的作用體現(xiàn)。

二、薪酬管理可以降低企業(yè)的生產(chǎn)成本

營(yíng)利性是企業(yè)的根本屬性，不管是對(duì)于什么樣的企業(yè)而言，獲得盈利才能獲得生存的根本，而基本的生產(chǎn)公式中，盈利是收益與成本之差，所以，能夠有效的控制生產(chǎn)成本，進(jìn)而提高企業(yè)的盈利，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展而言，是不可忽視的。除了對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用之外，薪酬管理的另一個(gè)重要作用就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)成本的降低。薪酬管理主要通過(guò)以下兩種途徑降低企業(yè)生產(chǎn)成本。

1.薪酬管理可以合理控制生產(chǎn)預(yù)算。預(yù)算管理是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但不管是財(cái)務(wù)管理，還是人力資源管理，都統(tǒng)一于企業(yè)管理中，并服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。利用薪酬管理合理控制企業(yè)生產(chǎn)預(yù)算，可以更好的將人力資源管理與財(cái)務(wù)管理有機(jī)結(jié)合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理體系，提前確定基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，獲得人員開(kāi)支的預(yù)算，如此一來(lái)，在企業(yè)的生產(chǎn)之初，就可以基本確定人力成本，而人力成本是企業(yè)成本中重要的組成，能夠合理控制人力成本，自然可以控制企業(yè)生產(chǎn)中的整個(gè)預(yù)算。在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行合理的排查和考評(píng)，對(duì)可以合并的崗位進(jìn)行合并，對(duì)可以撤銷的崗位予以撤銷，這樣則可以適當(dāng)削減企業(yè)的崗位人員設(shè)置，人員減少，企業(yè)的成本預(yù)算自然也可以降低。所以，以崗位設(shè)置為基本橋梁，以人員配置為主要方式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力成本降低，減少企業(yè)預(yù)算，是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理的重要作用的體現(xiàn)。

2.薪酬管理可以保證企業(yè)成本的高效應(yīng)用。同樣的成本，在不同的管理模式之下，在不用的應(yīng)用方式之下可以產(chǎn)生完全不同的產(chǎn)值，泰勒在最初的管理理論中也曾提出，有效的管理有一個(gè)重要的功效，那就是讓企業(yè)在虧損中找到平衡，在平衡里獲得利潤(rùn)，而薪酬管理，則可以在一定程度上起到這樣的作用，即薪酬管理有保證企業(yè)成本高效應(yīng)用的作用。比如上面我們提到的，利用薪酬管理，可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新意識(shí)，創(chuàng)新自然可以為企業(yè)帶來(lái)額外收益，或者薪酬管理對(duì)員工工作效率的影響，其最終結(jié)果也會(huì)提升企業(yè)的盈利，這也就可以說(shuō)明，薪酬管理可以保證企業(yè)成本的高效利用。當(dāng)然，除此之外，薪酬管理的本質(zhì)是利用薪金的合理分配來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的管理，這本身就能保證分配到人員當(dāng)面的資金得到最高效的利用。

參考文獻(xiàn):

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第8篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題 解決對(duì)策

中圖分類號(hào)：F270.7

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-038-02

薪酬管理是企業(yè)在工資領(lǐng)域的微觀管理，是將員工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的一系列管理活動(dòng)。國(guó)家工資政策在宏觀層面對(duì)企事業(yè)單位工資進(jìn)行規(guī)范性指導(dǎo)，而企業(yè)薪酬管理則是通過(guò)制定激勵(lì)措施和制度設(shè)置，將員工的勞動(dòng)付出用工資薪金的方式予以補(bǔ)償，這種補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小來(lái)制定。因此，企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，就是如何體現(xiàn)這種勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別帶來(lái)的薪資差距的同時(shí)，讓員工也能感受到公平與公正。設(shè)置合理的薪酬體系能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的管理內(nèi)容。

一、薪酬分配存在的問(wèn)題

1.企業(yè)薪酬平均主義現(xiàn)象仍然存在。對(duì)于我國(guó)很多企業(yè)而言，級(jí)別或職稱相同的員工不論身處的崗位有多么不同，崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、責(zé)任承擔(dān)、技術(shù)要求是否千差萬(wàn)別，都實(shí)行基本相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，平均主義嚴(yán)重，這種現(xiàn)象尤其在國(guó)有企業(yè)更加突出。薪酬設(shè)計(jì)不能反映員工的努力程度，將逐漸挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。從根本上講，是企業(yè)人事部門(mén)不作為的簡(jiǎn)單管理，用粗放的方式進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，目的是減少員工對(duì)薪酬的不滿，實(shí)際上卻大幅度降低其激勵(lì)效率，使得員工的努力方向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以一致。

2.崗位等級(jí)工資制度不合理普遍存在。我國(guó)很多企業(yè)員工崗位工資設(shè)置簡(jiǎn)單化，不能合理體現(xiàn)崗位之間在職責(zé)、特點(diǎn)、價(jià)值中的差別，企業(yè)對(duì)于職務(wù)等級(jí)相同的員工普遍采用同一標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資上升的渠道僅與職務(wù)晉升掛鉤，只有上升到一定的管理崗位才能獲得薪金的提升。而現(xiàn)實(shí)情況是，管理崗位的數(shù)量是有限的，多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員和科研人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)往往不在于領(lǐng)導(dǎo)管理上，而是在創(chuàng)新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)上。但是現(xiàn)行崗位等級(jí)工資制度促使員工競(jìng)相去爭(zhēng)奪有限的管理職務(wù)，忽視了專業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。

3.缺乏公開(kāi)明確的績(jī)效考評(píng)辦法和獎(jiǎng)勵(lì)方案。企業(yè)年末需針對(duì)不同崗位采用不同的考評(píng)辦法確定績(jī)效，并根據(jù)績(jī)效的結(jié)果采用年初既定的獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。但是在實(shí)際操作的時(shí)候，企業(yè)考核辦法隨意性較大，獎(jiǎng)勵(lì)辦法也未與員工充分溝通，導(dǎo)致員工在工作中不能始終向一個(gè)既定的方向努力，降低了激勵(lì)的效率，同時(shí)在獎(jiǎng)勵(lì)的分配環(huán)節(jié)也容易使員工產(chǎn)生不公平感。

二、薪酬設(shè)計(jì)要兼顧公平和效率

1.薪酬管理的公平性。公平感是人們通過(guò)比較取得的，員工在付出勞動(dòng)和領(lǐng)取報(bào)酬之間能夠感受到公平，往往來(lái)自兩個(gè)方面：一方面是通過(guò)比較自己的付出和薪酬所得，能夠?qū)Φ葎t感覺(jué)到公平；另一方面是通過(guò)將自己的薪酬所得和周圍的人進(jìn)行比較，能夠接受合理的差距則感覺(jué)到公平。員工薪酬的公平感將對(duì)其工作產(chǎn)生重要的影響，如果比較兩方面的薪酬所得，感覺(jué)到公平或可以基本接受，將使得員工能夠正常地開(kāi)展工作；如果感覺(jué)所得高于自己的付出或高于周圍的其他人，則會(huì)激發(fā)其工作的積極性，增加其努力程度；反之，員工則會(huì)減少工作降低工作效率來(lái)實(shí)現(xiàn)自己主觀上的公平感。

薪酬管理中要能夠體現(xiàn)兩方面的公平，就要從以下方面著手：首先，了解同行業(yè)的薪酬水平，將本企業(yè)的薪酬定位于不低于行業(yè)的平均水平，并相應(yīng)增加隱利，使得員工通過(guò)比較行業(yè)薪酬出現(xiàn)不滿足時(shí)能夠得到補(bǔ)償。其次，要區(qū)分不同崗位的工作性質(zhì)，通過(guò)分析崗位內(nèi)容對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貢獻(xiàn)的大小，決定不同崗位的薪酬所得。再次，要設(shè)置公平的薪酬分配制度，相同的工種要使用相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并能夠體現(xiàn)多勞多得。同時(shí)分配的標(biāo)準(zhǔn)和程序要透明公開(kāi)，在實(shí)際執(zhí)行時(shí)嚴(yán)格按照程序進(jìn)行，不主動(dòng)違反制度。

2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社會(huì)資源以滿足人們的愿望和需要，薪酬管理的設(shè)計(jì)是否有效率主要通過(guò)兩方面來(lái)反映，一是該薪酬設(shè)計(jì)是否有效提高了員工的工作積極性和歸屬感，是否提高了其工作的效率；二是該薪酬設(shè)計(jì)是否使得企業(yè)在同等的外部環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，提高了企業(yè)的價(jià)值和利潤(rùn)，更有利地促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段企業(yè)目標(biāo)的不同，制定與之相適宜的薪酬制度，更大程度地為不同時(shí)期企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。員工的薪酬主要由固定的基礎(chǔ)收入，高彈性的績(jī)效收入和各類保險(xiǎn)和保障金組成。對(duì)于發(fā)展才起步的企業(yè)而言，公司追逐超額利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張是首要目標(biāo)，因此要提高高彈性的績(jī)效收入在薪酬中所占的比重，讓員工的利益與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的努力對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；在公司進(jìn)入成熟階段后，目標(biāo)轉(zhuǎn)而追逐的是正常利潤(rùn)，因此應(yīng)該擴(kuò)大基礎(chǔ)收入在薪酬組成中的比例，讓員工有安全感和歸屬感。對(duì)于彈性收入的績(jī)效評(píng)價(jià)，要與員工的努力程度和貢獻(xiàn)大小密切聯(lián)系，同時(shí)注意績(jī)效的評(píng)價(jià)不僅僅在于對(duì)過(guò)去的總結(jié)，而更重要的是通過(guò)績(jī)效考核找到工作中尚存在的不足，通過(guò)在績(jī)效評(píng)價(jià)中設(shè)計(jì)有效的溝通和反饋指標(biāo)，為更有效率地開(kāi)展下一期企業(yè)工作奠定基礎(chǔ)。

3.公平與效率的和諧。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的現(xiàn)代企業(yè)以利潤(rùn)最大化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這就決定了在薪酬管理中應(yīng)將效率放在首位，公平其次，并力求能夠找到這兩者之間的平衡點(diǎn)，但在企業(yè)的不同發(fā)展階段側(cè)重點(diǎn)將有所不同。在保證制度、原則公平的基礎(chǔ)上要力求薪酬管理能更高效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，就要注重以下幾個(gè)方面：（1）在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人需求之間達(dá)成共識(shí)。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有所側(cè)重，同時(shí)通過(guò)充分溝通使得員工認(rèn)可這種側(cè)重是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)而制定，則員工在個(gè)人需求層面也能感受到公平。例如企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是占領(lǐng)和拓展市場(chǎng)，在這個(gè)階段薪酬設(shè)計(jì)就可以向營(yíng)銷部門(mén)側(cè)重；在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)橥ㄟ^(guò)可靠的產(chǎn)品保持市場(chǎng)份額，則薪酬設(shè)計(jì)可以向生產(chǎn)部門(mén)傾斜等。表面上看這種薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)充分公平，但是員工認(rèn)可這種依據(jù)企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重，就會(huì)使得其效率最大化。（2）企業(yè)要根據(jù)自身不同的類型選擇合適的薪酬管理模式。對(duì)于一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)而言，產(chǎn)品或理念的創(chuàng)新決定著企業(yè)的命運(yùn)，因此薪酬設(shè)計(jì)要具有高彈性，對(duì)于創(chuàng)新能力強(qiáng)、科研產(chǎn)品能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)給予高薪酬回報(bào)，雖然拉大了員工之間的收入差距，但是對(duì)這一類型公司而言這正是公平的體現(xiàn)，也是最有效率的方式；對(duì)于傳統(tǒng)的制造企業(yè)而言，生產(chǎn)穩(wěn)定可靠的產(chǎn)品才是企業(yè)的目標(biāo)，因此，穩(wěn)定的且能覆蓋面較為廣的薪酬設(shè)計(jì)方案，成為企業(yè)在權(quán)衡效率和公平時(shí)的較好選擇。同樣，企業(yè)的發(fā)展主要依靠集體的協(xié)作和知識(shí)的共享才能實(shí)現(xiàn)的，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要著重體現(xiàn)公平，不宜使薪酬差距過(guò)大；而企業(yè)的發(fā)展主要依靠個(gè)人能力和創(chuàng)新的企業(yè)，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要著重績(jī)效的評(píng)價(jià)，使得激勵(lì)的作用大于公平的感受，保證薪酬管理能夠發(fā)揮實(shí)現(xiàn)更大的效率。

三、薪酬激勵(lì)應(yīng)針對(duì)不同崗位的區(qū)別制定

對(duì)于企業(yè)而言，一般將崗位分為一般崗位人員、科技崗位人員和高層管理人員三大類，針對(duì)這三類崗位分別制定具有吸引力的薪酬制度。（1）一般崗位員工主要指的是一線的產(chǎn)業(yè)工人。對(duì)于這類崗位的人員而言，其入職企業(yè)的主要訴求還是能夠有相對(duì)得到穩(wěn)定的收入和安穩(wěn)的工作環(huán)境，這些基本訴求沒(méi)有滿足的情況下，該類員工是不太在意其他類型的激勵(lì)措施的。因此，為發(fā)揮最大的激勵(lì)效果，在其薪酬設(shè)計(jì)要重點(diǎn)保障他們基本工資，盡量減少其受機(jī)器化大生產(chǎn)帶來(lái)的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在薪酬總量中加大貨幣資金的比例，使得員工能夠踏實(shí)直接地感受到企業(yè)發(fā)展的紅利；在績(jī)效考核方面，對(duì)一般崗位員工采取與其生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量直接掛鉤的辦法，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。（2）科技崗人員不僅僅限于研發(fā)部門(mén)的員工，還包括在其他部門(mén)和生產(chǎn)一線的掌握專業(yè)技術(shù)能力的工程師、會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師等人才?？萍紞徣藛T一般關(guān)注自身的成就感和能否與企業(yè)共同享有發(fā)展成果。因此在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)企業(yè)除考慮直接的基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資之外，可根據(jù)科技成果轉(zhuǎn)化的收益對(duì)科技人員或團(tuán)隊(duì)采用股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售或者股票期權(quán)等方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)定，科研人員和一線工程師要以特定的科研項(xiàng)目完成及收益情況確定，會(huì)計(jì)師及經(jīng)濟(jì)師等的績(jī)效認(rèn)定應(yīng)以是否給決策機(jī)構(gòu)提供準(zhǔn)確的決策信息和方案來(lái)確定。（3）高層管理人員作為企業(yè)的決策層決定著企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定者，他們的工作能力大小、決策正確與否直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，他們的管理態(tài)度、處事風(fēng)格、人際關(guān)系也直接影響企業(yè)文化。在高層經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)中使用較低的基本工資，捆綁彈性的績(jī)效工資，對(duì)于企業(yè)而言能激勵(lì)高層將自身的奮斗目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，對(duì)于公司其他員工也一定程度降低了高管薪酬過(guò)高產(chǎn)生的不公平感。當(dāng)然，必須要保證的是彈性薪酬設(shè)計(jì)上都不能出現(xiàn)短視的現(xiàn)象，要將公司現(xiàn)在和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)效果都體現(xiàn)在高管薪酬中，避免短期行為發(fā)生。現(xiàn)在比較通用的方式是實(shí)行公司股票期權(quán)激勵(lì)，這對(duì)于企業(yè)和高層管理人員都是比較適合的方案。

綜上所述，我國(guó)企業(yè)要注重在薪酬設(shè)計(jì)中的精細(xì)化管理，注重效率和公平的和諧統(tǒng)一，針對(duì)不同的崗位制定差別化的薪酬和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能真正最大化薪酬的激勵(lì)效果，留住企業(yè)需要的人才，擁有雄厚的人力資本。同時(shí)，不同的企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)文化、所處的發(fā)展階段以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不同，制定適合的薪酬方案，在不斷的摸索中完善自身的薪酬管理。

（選題來(lái)源：重慶郵電大學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目 K2012-94）

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第9篇

企業(yè)薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，是企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法。企業(yè)對(duì)于薪酬管理給予了高度的重視，并且不斷的進(jìn)行薪酬改革，但是企業(yè)薪酬管理中仍然存在很多問(wèn)題。企業(yè)想要進(jìn)行有效的薪酬改革，就要明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，那么企業(yè)薪酬管理中究竟存在什么問(wèn)題，就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。搞清企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題，是進(jìn)行有效的企業(yè)薪酬改革的前提。由此可見(jiàn)，明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)能否進(jìn)行有效的薪酬改革是至關(guān)重要的。本文是人力資源專家――華恒智信分析員基于多年的咨詢實(shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的企業(yè)薪酬管理中常出現(xiàn)的六大問(wèn)題。

一、薪酬管理制度與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)位

現(xiàn)代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，但企業(yè)的規(guī)劃部門(mén)或運(yùn)營(yíng)發(fā)展部門(mén)通常只是關(guān)注企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施，往往關(guān)注不到企業(yè)薪酬管理方面的問(wèn)題，認(rèn)為那是人力資源部門(mén)的事情。同樣，企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，也沒(méi)能與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展部門(mén)進(jìn)行有效的聯(lián)系和溝通，而是按照企業(yè)原有的薪酬制度進(jìn)行管理、完善和改進(jìn)，完全沒(méi)有按照企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)或調(diào)整。有時(shí)人力資源管理部門(mén)雖然意識(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了變化，薪酬管理制度應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)調(diào)整，但由于變動(dòng)公司薪酬制度會(huì)牽動(dòng)多方面的利益，不僅要花費(fèi)大量的精力，而且如果搞不好不僅領(lǐng)導(dǎo)不滿意，員工也不會(huì)買帳。為此，公司人力資源部門(mén)大多會(huì)一直沿用公司已有的薪酬制度。這導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，不能為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

二、對(duì)人力資源、薪酬的認(rèn)識(shí)不足

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源是貨幣資源的創(chuàng)造者，所以企業(yè)在管理活動(dòng)中，應(yīng)該將工作重點(diǎn)放在人力資源的的儲(chǔ)備以及培養(yǎng)上，以期通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分利用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和物質(zhì)價(jià)值。然而，現(xiàn)實(shí)是，我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)在對(duì)待人力資源管理這個(gè)問(wèn)題上，并沒(méi)有引起足夠的重視。具體到薪酬方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，甚至還存在著一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，如將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，或高工資等于高的員工滿意度， 一味追求物質(zhì)報(bào)酬等，這無(wú)疑會(huì)妨礙薪酬管理的有效實(shí)施。部分企業(yè)內(nèi)部所建立的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不健全，沒(méi)有充分、徹底的體現(xiàn)出企業(yè)人力資源的價(jià)值。

此外，由于企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，許多企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理人員任職專業(yè)資格并不看重，對(duì)企業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。不管是否具備薪酬管理的專業(yè)知識(shí)，都可以調(diào)任過(guò)來(lái)?yè)?dān)任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數(shù)字計(jì)算，而不是企業(yè)人力成本價(jià)值的真正核算，更談不上企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和超前規(guī)劃。

三、薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏必要的薪酬調(diào)查以及科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)體系

要有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，必須先有科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)等人力資源管理前端工作做基礎(chǔ)。目前，有些企業(yè)，特別是部分私營(yíng)企業(yè)，并沒(méi)有科學(xué)的職務(wù)或職位評(píng)價(jià)體系，崗位說(shuō)明流于形式，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)只是憑主觀印象，認(rèn)為某些崗位重要，就對(duì)這類崗位薪酬定得很高，但實(shí)際上其實(shí)際價(jià)值并非如此。另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤。

四、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

（1）過(guò)分注重個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)。為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。注重團(tuán)隊(duì)可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對(duì)穩(wěn)定， 才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。

（2）固定工資和變動(dòng)工資比例不合理。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中固定工資與變動(dòng)工資的比例幾乎在所有的崗位（高，中，低）比例中都維持著1：1 的關(guān)系。尤其是低端崗位（生產(chǎn)工人）在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的技術(shù)人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門(mén)員工固定工資偏少，吸引力不高，工資與業(yè)績(jī)掛鉤不強(qiáng)，太多與企業(yè)效益掛鉤；另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分沒(méi)有發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)效果。

五、薪酬分配平均主義觀念嚴(yán)重

在一些企業(yè)的薪酬分配中，往往存在著薪酬分配與能力、貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤的問(wèn)題。這種平均主義，吃“大鍋飯”的做法，違反了公平理論，同時(shí)打擊了努力工作、成績(jī)突出的員工的工作積極性，使他們覺(jué)得辛苦付出的得不到相應(yīng)回報(bào)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，有了想離開(kāi)的念頭，跳槽另謀高就，這樣就對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作產(chǎn)生了不利的影響，給公司造成了極大的損失。 平均主義也直接導(dǎo)致勞動(dòng)人事制度改革的滯后，隨之又嚴(yán)重制約薪酬分配的改革，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)，缺乏人員流動(dòng)機(jī)制，人員能進(jìn)不能出，現(xiàn)有的資本資源和人力資源沒(méi)有實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，這種情況勢(shì)必會(huì)在分配上加劇平均主義。

六、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不合理，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

在當(dāng)今，借助高科技信息共享的廣度與深度得到了進(jìn)一步的擴(kuò)大。求職者及企業(yè)員工可以通過(guò)多種渠道獲得期望職位的大致收入，但是許多企業(yè)管理層或人力資源部門(mén)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后，忽視職工的需求，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，這使得企業(yè)的薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性與外部公平性。薪酬的外部公平性是影響員工繼續(xù)留在企業(yè)或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性很容易導(dǎo)致員工離職跳槽，這非常不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)企業(yè)造成了很大的損失，同時(shí)也不利于企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才。

參考文獻(xiàn)：