引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了九篇?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)論文范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現(xiàn)實(shí)生活中，處于強(qiáng)勢(shì)地位的社會(huì)群體歧視弱勢(shì)群體的現(xiàn)象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權(quán)利，奪去了人們的季嚴(yán)，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更是廣泛存在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視行為不僅對(duì)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。本文首先給出了勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上吱視的概念、即對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)生產(chǎn)率無關(guān)的個(gè)人特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過這種評(píng)價(jià)設(shè)置壁壘，使生產(chǎn)率相同的勞動(dòng)者受到不同的待遇;然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的表現(xiàn)以及歧視所帶來的經(jīng)濟(jì)成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應(yīng)采取的措施。

一、歧視的來源

政視在勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上是普遍存在的，為了從更深的層次上認(rèn)識(shí)政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應(yīng)該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個(gè):第一個(gè)來源是個(gè)人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的;歧視的第二個(gè)來源是先人為主的統(tǒng)計(jì)性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替?zhèn)€體的特性而引起的;第三個(gè)來源是在不完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上的壟斷力量。

1.1個(gè)人偏好

個(gè)人偏好是指人們對(duì)那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對(duì)態(tài)度。有偏好的人未必一定會(huì)進(jìn)行歧視活動(dòng)，但當(dāng)基于個(gè)人偏好而采取了反對(duì)他人的行動(dòng)，使他人遭受不公平的待遇，就產(chǎn)生了歧視。在勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上，按個(gè)人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產(chǎn)率無關(guān)的個(gè)人特征，與雇主的個(gè)人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經(jīng)濟(jì)因素上與自己的個(gè)人偏好不符，而使雇主采用了對(duì)其他雇員的不公平待遇的決策而產(chǎn)生的歧視。

1.1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務(wù)對(duì)象的個(gè)人偏好而造成的歧視。

1.2統(tǒng)計(jì)性歧視

統(tǒng)計(jì)性歧視是由于統(tǒng)計(jì)方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統(tǒng)計(jì)性歧視，是將一個(gè)群體的典型特征視為該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，如果群體中的個(gè)體與這個(gè)群體的典型特征差別較大時(shí)，雇主利用這個(gè)群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)，就產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會(huì)事先對(duì)求職者的個(gè)人特征做出評(píng)價(jià)。對(duì)其潛在生產(chǎn)率做出評(píng)沽。但是他們卻很難詳細(xì)地了解每一個(gè)求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個(gè)求職者所屬的群體的特征，對(duì)求職者做出評(píng)沽。可是群體特征并不能完全替代個(gè)體特征，不能完全真實(shí)的反映出個(gè)體的生產(chǎn)率，因此這種情況下，即使雇主不存在個(gè)人偏好，統(tǒng)計(jì)性歧視也會(huì)產(chǎn)生。

1.3壟斷力量

勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)并不都是完全競(jìng)爭(zhēng)的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個(gè)來源，主要表現(xiàn)在擁擠效應(yīng)上。勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上存在著職業(yè)隔離，尤其是按照性別形成的職業(yè)隔離，表現(xiàn)為把職業(yè)劃分為“男性職業(yè)”和“女性職業(yè)”，“女性職業(yè)”主要包括護(hù)士，秘書，售貨員，服務(wù)員等，“男性職業(yè)”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業(yè)職位相對(duì)有限，處于一個(gè)比較擁擠的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，這些職業(yè)中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

二、歧視的表現(xiàn)

歧視現(xiàn)象在勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)土是)一泛存在的，它有著不同的表現(xiàn)形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學(xué)歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上最普遍存在的一種歧視現(xiàn)象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會(huì)生活中的男女不平等直接影響到他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上的不平等。

性別歧視不僅表現(xiàn)在求職的難易程度還表現(xiàn)在男女“同工不同酬”上。全國(guó)婦聯(lián)和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合組織實(shí)施的第二期中國(guó)婦女社會(huì)地位抽樣調(diào)查結(jié)果表明，從90年到2000年10年間，在業(yè)婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮(zhèn)在業(yè)女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴(kuò)大了7.4個(gè)百分點(diǎn)，以農(nóng)林牧漁業(yè)為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴(kuò)大了19.4個(gè)百分點(diǎn)。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實(shí)行戶籍管制的國(guó)家只有三個(gè):朝鮮，貝寧，還有中國(guó)。正是由于實(shí)行戶籍管制制度才導(dǎo)致了戶籍歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生。戶籍歧視在勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上主要有兩種表現(xiàn):勞動(dòng)力地域的限制進(jìn)人和勞動(dòng)力行業(yè)的限制進(jìn)人。

勞動(dòng)力地域的限制進(jìn)人主要表現(xiàn)為各發(fā)達(dá)地區(qū)，開放地區(qū)先富起來的城市對(duì)進(jìn)城打上的外來務(wù)工人員數(shù)量上的限制。勞動(dòng)力行業(yè)的限制進(jìn)人表現(xiàn)為在一些勞動(dòng)力流向較集中的城市，對(duì)外地勞動(dòng)力只開放部分經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)，而對(duì)另一些經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)貝9限制或禁止外地勞動(dòng)力的進(jìn)人。

2.3學(xué)歷歧視

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一紙本科以的畢業(yè)文憑就像“”時(shí)代的貧下中農(nóng)出身一樣重要。現(xiàn)在若想應(yīng)聘，晉升，選拔，本科以學(xué)歷兒乎是必不可少的。在勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上，就業(yè)率也隨著學(xué)歷的降低而降低。據(jù)教育部學(xué)生司統(tǒng)計(jì)，2001年中國(guó)高校向社會(huì)輸送畢業(yè)生115萬人。截至當(dāng)年6月，研究生初次就業(yè)率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業(yè)率儀為40%。在各人才市場(chǎng)1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學(xué)歷不要。學(xué)歷政視不僅表現(xiàn)在對(duì)低學(xué)歷層次的勞動(dòng)者的政視上，還表現(xiàn)在同一學(xué)歷層次上，對(duì)不同院校畢業(yè)生的政視上。普通院校的學(xué)生整體素質(zhì)或許不如那些名牌大學(xué)的學(xué)生整體素質(zhì)高，但這些普通院校中也不乏此優(yōu)秀之才呀，這些限制性條款對(duì)這些優(yōu)秀的學(xué)生來說無疑是一種政視，一種學(xué)歷上的歧視，一種典型的統(tǒng)計(jì)性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)上也是屢見不鮮，絕人多數(shù)用人單位都對(duì)應(yīng)聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業(yè)和部門，更是對(duì)40歲的普通女性職工實(shí)行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內(nèi)退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動(dòng)的身體歧視主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者的容貌和身高的歧視上。在招聘會(huì)上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

三、如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視剝奪了被政視者的白由和權(quán)利，給個(gè)人和社會(huì)造成了損失。因此我們應(yīng)努力消除勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視現(xiàn)象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時(shí)應(yīng)從以卜三大方面著手。

3.1減少歧視偏好

正是因?yàn)槿藗冇辛似缫暺茫匀藗儾艜?huì)去主動(dòng)地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現(xiàn)象也將會(huì)隨之減少。在這一點(diǎn)政府可以通過教育的引畢日和法律的強(qiáng)制性來減少人們的歧視偏好。政府在搞好教育的同時(shí)，還應(yīng)加大立法，健全法制，嚴(yán)格執(zhí)法，規(guī)范勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)秩序。政府應(yīng)在法律卜規(guī)定各單位在雇傭，培訓(xùn)，升遷，發(fā)放工資上對(duì)不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對(duì)待，要司同酬。時(shí)還要注意區(qū)分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規(guī)定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。:

3.2減少節(jié)場(chǎng)缺陷

勞動(dòng)力市場(chǎng)之所以存在歧視現(xiàn)象與勞動(dòng)力市場(chǎng)本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動(dòng)力市場(chǎng)的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對(duì)稱和不完全竟?fàn)帯?/p>

第2篇

（一）傳統(tǒng)觀念較深。

我國(guó)是一個(gè)歷史文化悠久的國(guó)家，在經(jīng)濟(jì)管理上受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前在我國(guó)許多企業(yè)中員工并沒有可以自由發(fā)揮才能的空間，關(guān)于上下級(jí)關(guān)系制度十分重視。在工作中經(jīng)常有涉及到家人朋友的關(guān)系利用自己走后門進(jìn)入企業(yè)，對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來講，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)制度不完善。

一個(gè)企業(yè)的制度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門的管理制度，在制定企業(yè)制度時(shí)，不僅要體現(xiàn)出科學(xué)、先進(jìn)的管理思想，還要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）在企業(yè)文化方面存在問題。

目前，在我國(guó)現(xiàn)階段大中小型的企業(yè)中，沒有形成好的企業(yè)文化，沒有自己企業(yè)應(yīng)該有的特點(diǎn)。在當(dāng)前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨(dú)特的文化氛圍，最終就會(huì)導(dǎo)致員工不能對(duì)自己的企業(yè)形成更深的了解。

2企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式的特點(diǎn)

（一）實(shí)施戰(zhàn)略性管理。

勞動(dòng)人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的最重要資源，推動(dòng)人力資源的投資就是推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動(dòng)資源管理成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的決定性內(nèi)容。實(shí)踐表明，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步完善下，企業(yè)人事部門在經(jīng)營(yíng)決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動(dòng)人力資源管理關(guān)注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來，推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對(duì)人才的投資培養(yǎng)。所以，通過勞動(dòng)部門的資源管理可以使企業(yè)對(duì)人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統(tǒng)性。

現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人力資源管理部門可以為企業(yè)的所有員工作一個(gè)系統(tǒng)的綜合規(guī)劃，通過制定一系列的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調(diào)配等政策，達(dá)到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

3優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關(guān)鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)主義的影響下，做好企業(yè)內(nèi)部的人事管理還有一定的難度，需要國(guó)家大力支持，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展做好指導(dǎo)工作，運(yùn)用科學(xué)的理論方式促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步；企業(yè)自身不斷努力，建立科學(xué)的人才管理制度，使企業(yè)內(nèi)部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工也應(yīng)該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應(yīng)該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，做好公平公正的原則，制定任務(wù)責(zé)任制，使公司的每一個(gè)員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責(zé)。

（二）提高員工能力與素質(zhì)。

在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工的實(shí)際能力以及素質(zhì)的高低影響著企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)。要想在企業(yè)中建立擁有扎實(shí)技能的隊(duì)伍，就需要企業(yè)定時(shí)定期對(duì)員工進(jìn)行技能與素質(zhì)培訓(xùn)。員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，可以接觸到最新的專業(yè)知識(shí)，與時(shí)展相接軌，在培訓(xùn)過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對(duì)公司傳統(tǒng)的方式進(jìn)行改進(jìn)與調(diào)整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

（三）實(shí)施崗位分類。

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位分類，可以為企業(yè)人事管理工作實(shí)行簡(jiǎn)化的工作。在推進(jìn)企業(yè)人事化管理的工作過程中，運(yùn)用工作崗位分類的方式，轉(zhuǎn)換每個(gè)員工的長(zhǎng)處，各盡其能，企業(yè)應(yīng)該參考和借鑒國(guó)外先進(jìn)企業(yè)員工分類的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門管理崗位分類打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)合同管理。

從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立勞動(dòng)合同審核的制度，針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同中基礎(chǔ)比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動(dòng)合同制度，建立健全相應(yīng)的勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協(xié)議，具備一套完整的勞動(dòng)合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實(shí)處。

4結(jié)語

第3篇

一勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬博弈

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，我們經(jīng)常可以見到企業(yè)（招聘方）與應(yīng)聘者的招聘和應(yīng)聘過程就是博弈論中的“討價(jià)還價(jià)”模型在此過程中，企業(yè)方就自己企業(yè)的基本薪酬水平工作環(huán)境等給應(yīng)聘者提供具體的介紹;另一方面，應(yīng)聘者也就自己今后在企業(yè)中期望得到的薪酬水平或是其他的要求與企業(yè)進(jìn)行磋商企業(yè)既要保證自己所提供的薪酬不低于市場(chǎng)平均薪酬水平，又要盡量壓低薪酬水平以節(jié)約成本;應(yīng)聘方在與企業(yè)的“討價(jià)還價(jià)”過程中當(dāng)然要盡量為自己爭(zhēng)取到滿足的薪酬等條件于是，企業(yè)方與應(yīng)聘方圍繞著薪酬水平展開了博弈

在這個(gè)博弈中，企業(yè)方和應(yīng)聘者各有自己的盈利函數(shù)先由企業(yè)方或者先由應(yīng)聘者提出薪酬要求，若另一方不滿足，則提出自己的要求;若滿足，則博弈結(jié)束這是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈，而多次反復(fù)的博弈會(huì)導(dǎo)致雙方的損失，因此，他們都會(huì)盡可能地減少博弈回合

二勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的構(gòu)建

現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)，大部分都是買方市場(chǎng)，一般的應(yīng)聘者找工作很難我們假設(shè)只有三個(gè)回合，每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受為一個(gè)回合;在第三個(gè)回合后，應(yīng)聘方必須接受企業(yè)所開出的薪酬;在前面兩個(gè)回合中，對(duì)于一方提出的薪酬，另一方可以接受也可以不接受，只要一方接受另一方的薪酬，則此博弈就宣告結(jié)束，且被拒絕的薪酬方案和以后的博弈過程不存在任何關(guān)系雙方在這個(gè)“討價(jià)還價(jià)”過程中由于談判費(fèi)用等的損失，雙方的利益都要打一個(gè)折扣δ（0δ1），我們稱這個(gè)δ為“消耗系數(shù)”

若設(shè)應(yīng)聘方成為企業(yè)員工后每年產(chǎn)值為Y，他為企業(yè)所付出的年均勞動(dòng)成本以及自身的年均教育成本記為C（g，e）;企業(yè)方為員工付出的年均薪酬為S（Salary）（假設(shè)企業(yè)訂立的薪酬范圍1000≤S≤2500）;則企業(yè)方盈利函數(shù)為：V＝Y(jié)－S;員工的盈利函數(shù)為：U＝S－C（g，e）令企業(yè)方為甲，應(yīng)聘方為乙，甲乙兩方圍繞薪酬的變動(dòng)為B，員工和企業(yè)在自己的薪酬上的變動(dòng)范圍總是常數(shù)A;SS1及S2分別表示甲乙甲按順序提出的自己的期望薪酬，且A0，021：

我們用下面的方式來表達(dá)這個(gè)博弈過程：

第一回合：甲的方案是薪酬S，乙希望的薪酬方案是（S+A）（Addtion）;在此，甲的盈利函數(shù)為（Y－S），乙的盈利函數(shù)為【S+A－C（g，e）】;

第二回合：乙提出的薪酬方案是S1，甲希望的薪酬方案是（S1－A）;在此，甲的盈利函數(shù)為δ（Y－S1+A），乙的盈利函數(shù)為δ【S1－C（g，e）】;

第三回合：甲提出自己希望的薪酬方案為S2，這時(shí)，乙必須接受;在此，甲的盈利函數(shù)為δ2（Y－S2），乙的盈利函數(shù)為δ2【S2－C（g，e）】

首先我們對(duì)這個(gè)博弈的特點(diǎn)做一些討論本博弈的關(guān)鍵有兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是第三回合中的甲的方案有強(qiáng)制力，即進(jìn)行到該回合時(shí)甲提出的薪酬方案使得雙方得到的盈利函數(shù)為（Y－S2）和【S2－C（g，e）】，乙必須接受這個(gè)盈利;第二點(diǎn)是由于消耗系數(shù)δ的存在使得該博弈每多進(jìn)行一個(gè)回合總得益就會(huì)下降一個(gè)比例，因此談判拖得越長(zhǎng)對(duì)雙方都越不利，必須讓對(duì)方得到的數(shù)額不如讓對(duì)方早點(diǎn)得到，這樣做對(duì)自己是有利的博弈過程如下圖：

我們用逆推歸納法分析這個(gè)完美信息動(dòng)態(tài)博弈模型在第三個(gè)回合，因?yàn)榧追降男匠攴桨敢冶仨毥邮埽虼送ǔ＜追綍?huì)選擇將薪酬盡量壓低現(xiàn)在回到第二回合乙的選擇，局中人乙一旦知道此博弈進(jìn)行到第三回合時(shí)甲方將盡量壓低薪酬，從而導(dǎo)致自己的盈利降低為δ2【S2－C（g，e）】，而甲為δ2（Y－S2）此時(shí)，假如乙已經(jīng)拒絕了第一回合中甲方的薪酬方案，則他要考慮自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受這個(gè)方案當(dāng)然，他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益，這樣肯定會(huì)因?yàn)槭找嫘∮诘谌睾隙獾郊追降木芙^因此，乙所要提出的方案應(yīng)該是既能擴(kuò)大自己的得益又可以讓甲方接受的我們認(rèn)為任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益，就愿意接受對(duì)方的薪酬方案，那么，此時(shí)應(yīng)聘方乙能夠讓招聘方甲接受的，也是能夠最大化自己得益的方案S1，應(yīng)該是δ（Y－S1）＝δ2（Y－S2），即S1＝【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】

在此，乙的得益為δ【S1－C（g，e）】因?yàn)?δ1，則該收益與第三回合δ2【S2－C（g，e）】相比，要大一些，這便是乙可能得到的最大的收益此時(shí)我們觀察甲的策略，甲在最開始便知道自己在第三回合中的得益是δ2（Y－S2），也知道乙在第二回合中的策略是【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】，進(jìn)行到第二回合時(shí)自己的盈利也是δ2（Y－S2），而此時(shí)，乙方會(huì)滿足于得到收益δ【S1－C（g，e）】因此，假如甲方在第一回合就給乙U＝δ【S1－C（g，e）】的收益，而自己又能得到比δ2（Y－S2）更大的收益，這對(duì)于甲來說是最理想的這時(shí)，只要令S－C（g，e）＝δ【S1－C（g，e）】，求出S＝δ【S1－C（g，e）】+C（g，e）便可滿足甲的要求因?yàn)榇藭r(shí)，博弈方乙的收益與第二回合相同，而甲的收益大于第二第三回合中的收益（因0δ1和021）因此這個(gè)勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈中，在乙必須接受的情況下，甲方在第三回合中一定會(huì)提出薪酬S2，其在第一回合中提出S＝【δ2（Y－S2）－δC（g，e）+C（g，e）】，若乙接受，則甲乙雙方盈利分別為：V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}便是這個(gè)博弈的均衡解

在第三回合中，甲方的薪酬方案是雙方都知道的，實(shí)際生活中，企業(yè)都會(huì)給自己的應(yīng)聘者劃定一個(gè)薪酬范圍，以便雙方協(xié)商和企業(yè)成本決算，任何企業(yè)都愿意以最低的薪酬雇傭最好的員工在這個(gè)博弈中，企業(yè)的最低薪酬為1000元，于是，我們假設(shè)第三回合企業(yè)的方案便是S2＝1000元，那么根據(jù)具體情況分析，企業(yè)和員工的協(xié)商點(diǎn)便可得出

觀察此博弈的均衡解V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方與應(yīng)聘者“討價(jià)還價(jià)”的過程，實(shí)際是企業(yè)和員工對(duì)員工自身關(guān)于產(chǎn)值和成本的議和估量過程，若企業(yè)付給員工的工資大于員工給企業(yè)帶來的價(jià)值，則企業(yè)盈利小于員工得益;反之，企業(yè)盈利大于員工盈利

三勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的實(shí)際意義

勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬問題一直是一個(gè)非常敏感的話題，由于近年來應(yīng)聘者的大量增加（如大量的大學(xué)畢業(yè)生），我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出“買方市場(chǎng)”的態(tài)勢(shì)，很多應(yīng)聘者諸如大學(xué)畢業(yè)生（非凡是非重點(diǎn)大學(xué)）求著找工作，看著很低的市場(chǎng)基本薪酬和日益減少的崗位，應(yīng)聘者無可奈何在與招聘單位面談中的一項(xiàng)重要內(nèi)容便是薪酬，由于企業(yè)的談判費(fèi)用是隨著時(shí)間的累積而增長(zhǎng)的，因此，企業(yè)需要在最短的時(shí)間內(nèi)就薪酬達(dá)成一致，如若不能，企業(yè)傾向于尋找下一個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)聘者充分了解招聘單位的這一特點(diǎn)，他們一方面擔(dān)心招聘方放棄與他們談判，另一方面，又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點(diǎn)，并達(dá)成一致，有利于雙方的節(jié)約成本

從模型的分析中，我們可以發(fā)現(xiàn)，由于未來的不可預(yù)見性，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤(rùn)的量化有一定的困難，故我們只能在理論上進(jìn)行分析研究，針對(duì)不同的企業(yè)，對(duì)應(yīng)聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤(rùn)的量化的方法還可做進(jìn)一步的研究

參考文獻(xiàn)：

林澤言，王學(xué)力。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與治理【M】。廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001。

張敬輝。對(duì)企業(yè)薪酬治理的幾點(diǎn)思考【J】。經(jīng)濟(jì)師，2002（8）。

【3】祁瑋。企業(yè)員工招聘中的博弈分析【J】。煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2003。

【4】余平，蒲勇健。企業(yè)和應(yīng)聘者的博弈分析【J】。特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007（1）。

【5】郭強(qiáng)，余中東。委托風(fēng)險(xiǎn)的多維標(biāo)度與防范對(duì)策研究——來自復(fù)雜系統(tǒng)和博弈論的啟示【J】。重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)（西部論壇），2005，15（5）：53－57。

【6】張維迎。博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)【M】。上海：上海人民出版社，2004

【7】劉朋。企業(yè)招聘過程中的博弈研究【J】。石家莊：河北理工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004。

第4篇

內(nèi)容提要: 勞動(dòng)能力本質(zhì)上屬于健康權(quán)人格利益，不是獨(dú)立的人格權(quán)。勞動(dòng)能力的喪失是原來具有勞動(dòng)能力的自然人受到他人的侵害后而致使身體殘疾的結(jié)果。勞動(dòng)能力喪失賠償?shù)乃脝适дf、勞動(dòng)能力喪失說、生活來源喪失說，都存在缺陷，應(yīng)當(dāng)予以重構(gòu)。在確定我國(guó)喪失勞動(dòng)能力損害賠償制度的理論論據(jù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用一種更為科學(xué)的理論，即以勞動(dòng)能力為基礎(chǔ)的收入喪失說。在實(shí)踐中，則要以此為依據(jù)來確定勞動(dòng)收入賠償金、殘疾用具費(fèi)、生活上增加的必需支出、特殊醫(yī)療費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)、精神撫慰金等內(nèi)容。

致自然人健康權(quán)以損害的后果，最嚴(yán)重者為受害人勞動(dòng)能力的喪失，即社會(huì)生活中常說的“致人殘疾”。這是侵權(quán)行為法中的一個(gè)重要的課題，我國(guó)雖然有相應(yīng)的立法和司法實(shí)踐，但是，對(duì)于勞動(dòng)能力喪失賠償?shù)幕A(chǔ)卻仍有探討乃至重構(gòu)的必要。

一、勞動(dòng)能力及其喪失的法律本質(zhì)

“勞動(dòng)能力”一詞，既是日常用語，又是法律概念。作為日常用語，勞動(dòng)能力就是指勞動(dòng)的能力，包括從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的能力。作為法律概念的勞動(dòng)能力，學(xué)者對(duì)其基本涵義的認(rèn)識(shí)并不一致，歸納起來，主要有以下幾種學(xué)說:

一是獨(dú)立人格利益說。該說主張，勞動(dòng)能力為從事各種工作的能力，也有人稱為營(yíng)生能力，包括商人的經(jīng)營(yíng)能力，技師的技術(shù)能力，勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，通說認(rèn)為不是權(quán)利。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)民法典第193條第一項(xiàng)規(guī)定即是這一學(xué)說的反映。因?yàn)橹挥猩眢w的肉體組織及生理機(jī)能都完全無恙，才能保持勞動(dòng)能力的良好狀態(tài)，所以勞動(dòng)能力的喪失或減少既不能全包入身體權(quán)，也不能全包入健康權(quán)之內(nèi)，雖然也是對(duì)身體及健康的侵害，但不如看做是一種獨(dú)立人格的利益[1]。

二是獨(dú)立人格權(quán)說。該說主張，勞動(dòng)能力是一種獨(dú)立的人格權(quán)，即勞動(dòng)能力權(quán)。勞動(dòng)能力權(quán)是自然人以其腦體功能利益為內(nèi)容的物質(zhì)人格權(quán)。這種人格權(quán)與健康權(quán)緊密相連，原屬健康權(quán)的重要方面，不過因其在實(shí)務(wù)上的重要性而獨(dú)立了[2]。

三是健康權(quán)人格利益說。該說主張，勞動(dòng)能力是自然人從事創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富活動(dòng)的腦力和體力的總和，是自然人健康權(quán)的一項(xiàng)基本人格利益[3]。擁有健康權(quán)的標(biāo)志之一，就是具有勞動(dòng)能力，而擁有健康的目的也在于能夠通過勞動(dòng)謀求生存與發(fā)展[4]。

比較上述三種學(xué)說，可以發(fā)現(xiàn)它們有一個(gè)共同點(diǎn)，即三種學(xué)說都認(rèn)同勞動(dòng)能力與健康權(quán)密切相關(guān):獨(dú)立人格利益說認(rèn)為勞動(dòng)能力與身體權(quán)、健康權(quán)密切相關(guān)，但又不能完全包含于其中任何一種之中，故應(yīng)作為一項(xiàng)獨(dú)立的人格利益；健康權(quán)人格利益說則認(rèn)為勞動(dòng)能力是健康權(quán)中的一項(xiàng)基本人格權(quán)益；獨(dú)立人格權(quán)說也認(rèn)為勞動(dòng)能力原屬健康權(quán)的一個(gè)重要方面，只是因?yàn)閷?shí)務(wù)上的重要性而成為一項(xiàng)獨(dú)立的人格權(quán)。由此可見，獨(dú)立人格利益說與其它二說的分歧在于，勞動(dòng)能力是否完全包含于健康權(quán)之中；而獨(dú)立人格權(quán)說與健康權(quán)人格利益說的分歧在于，勞動(dòng)能力能否從健康權(quán)中獨(dú)立出來。盡管獨(dú)立人格利益說、獨(dú)立人格權(quán)說也有一定的道理，但在筆者看來，無論是立法還是司法都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持健康權(quán)人格利益說。主要理由如下:

第一，從勞動(dòng)能力與生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)的關(guān)系來看，勞動(dòng)能力與生命權(quán)、身體權(quán)并無必然聯(lián)系。所謂生命權(quán)，是指以公民的生命安全的利益為內(nèi)容的權(quán)利[5]；所謂身體權(quán)，是指公民維護(hù)身體的完整并支配其肢體、器官和其他組織的人格權(quán)[6]。侵害生命權(quán)，其后果是使受害人喪失生命，受害人既然已經(jīng)沒有生命，其勞動(dòng)能力的存在基礎(chǔ)就已經(jīng)不復(fù)存在，此時(shí)討論勞動(dòng)能力的喪失與救濟(jì)已沒有意義。在同時(shí)肯定身體權(quán)和健康權(quán)的情況下，僅僅侵害身體權(quán)，而未破壞自然人的腦體功能，并不構(gòu)成勞動(dòng)能力的喪失；如果破壞了腦體功能，則又不只是侵害身體權(quán)，而是侵害健康權(quán)了。反過來看，損害勞動(dòng)能力的，必定侵害健康權(quán)，但不一定侵害身體權(quán)，如精神性疾病導(dǎo)致的勞動(dòng)能力喪失。因此，勞動(dòng)能力并不包含于身體權(quán)之中，而是完全包含于健康權(quán)之中，是健康權(quán)的基本內(nèi)容之一，不是獨(dú)立的人格利益。當(dāng)然，勞動(dòng)能力的喪失必然是侵害健康權(quán)的后果，但侵害健康權(quán)并不一定導(dǎo)致勞動(dòng)能力的喪失，比如侵害公民的生殖系統(tǒng)導(dǎo)致其喪失生育能力顯然是對(duì)健康權(quán)的侵害，但對(duì)勞動(dòng)能力而言一般并無損害。

第二，將勞動(dòng)能力確認(rèn)為獨(dú)立的人格權(quán)，既無理論依據(jù)，也無立法依據(jù)。首先，人格權(quán)的基本特性之一，是其對(duì)于民事主體的必備性。民事主體不享有人格權(quán)，就根本不可能作為主體存在[5]。每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)平等地享有人格權(quán)。而勞動(dòng)能力卻是因人而異的，有些人不具勞動(dòng)能力，有些人只具有部分的勞動(dòng)能力，并非每個(gè)人都平等地享有勞動(dòng)能力。勞動(dòng)能力從性質(zhì)上不符合獨(dú)立人格權(quán)的要求。其次，民事立法傳統(tǒng)上不認(rèn)為勞動(dòng)能力是一種獨(dú)立的人格權(quán)。最先使用“勞動(dòng)能力”這一概念的是《德國(guó)民法典》，其第843條規(guī)定:“因侵害他人身體或健康以致被害人因此喪失或減少勞動(dòng)能力，或增加生活上的需要者，對(duì)被害人應(yīng)以支付金錢定期金，給與損害賠償”。這一條文并無將勞動(dòng)能力確認(rèn)為民事權(quán)利的意思。從目前的情況看，其他國(guó)家和地區(qū)的民事立法都還沒有將勞動(dòng)能力確認(rèn)為一項(xiàng)具體的人格權(quán)，我國(guó)《民法通則》也未將勞動(dòng)能力規(guī)定為民事權(quán)利。按照一般人格權(quán)的理論，勞動(dòng)能力自然亦不是一般人格權(quán)的一項(xiàng)獨(dú)立的權(quán)利內(nèi)容。[6]

從本質(zhì)而言，勞動(dòng)能力的喪失是原來具有勞動(dòng)能力的自然人受到他人的侵害后而致使身體殘疾的結(jié)果。自然人受到他人的侵害，其后果在習(xí)慣上一般分為一般傷害、致人殘廢和致人死亡。自然人因受害而致殘，我國(guó)古代依其輕重程度分成殘疾、廢疾和篤疾三種。殘疾是指身體部分機(jī)能失去作用，廢疾是指精神上或身體機(jī)能上達(dá)到廢于人事的程度，篤疾是指身體機(jī)能或精神受到重大不治的傷害，比廢疾更為嚴(yán)重[7]。我國(guó)民事立法采用“殘廢”一詞可能是法律文化繼承性結(jié)果，并無對(duì)該類人員的任何貶義。[8]因此，在我們看來“，殘疾”與“殘廢”兩個(gè)詞是相通的。按照《辭海》的解釋，殘疾是指“身體某部分因病傷造成缺損或生理功能障礙而部分或全部喪失勞動(dòng)能力的狀態(tài)”[9]。因此，致人殘疾，從法律上看，即是造成受害人健康利益的喪失，從而部分或者全部喪失勞動(dòng)能力。[10]

從邏輯上分析，勞動(dòng)能力的喪失是指原來有勞動(dòng)能力的人的勞動(dòng)能力部分或者全部失去。如此，則有一個(gè)基本的問題，即無民事行為能力人是否具有勞動(dòng)能力，限制民事行為能力人是否只有部分的勞動(dòng)能力。根據(jù)《民法通則》第12、13條規(guī)定，在我國(guó)，無民事行為能力人包括不滿10周歲的未成年人和不能辨認(rèn)自己行為的精神病人，限制民事行為能力人包括10周歲以上的未成年人和不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人。不能辨認(rèn)自己行為的精神病人沒有勞動(dòng)能力自無疑問，對(duì)未成年人和不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人卻需仔細(xì)斟酌。對(duì)未成年人，其在侵害發(fā)生時(shí)確無勞動(dòng)能力，但并不能排除其以后也沒有勞動(dòng)能力。一般情況下，隨著年齡的增長(zhǎng)，教育程度和勞動(dòng)技能也隨之增加，其自然會(huì)獲得勞動(dòng)能力并取得勞動(dòng)收入，侵害行為卻使得這種機(jī)會(huì)喪失。因而未成年人雖然暫時(shí)不具有勞動(dòng)能力，但對(duì)其因侵權(quán)行為而導(dǎo)致的殘疾，依理而言，受害人仍然存在獲得收入機(jī)會(huì)的喪失問題。照此理解，不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人應(yīng)無勞動(dòng)能力。不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人，又包括有智力障礙的精神病人和間歇性精神病人。有智力障礙的精神病人中有些可以為與自己智力水平相當(dāng)?shù)拿袷滦袨椋贁?shù)甚至也具有部分的勞動(dòng)能力并從事職業(yè)活動(dòng)；間歇性精神病人在其未發(fā)病期間可以辨別自己的行為，有民事行為能力，也具有部分勞動(dòng)能力。因此，筆者認(rèn)為，對(duì)不能完全辨認(rèn)自己行為的精神病人，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其具有部分的勞動(dòng)能力，對(duì)其勞動(dòng)能力的喪失也應(yīng)予以賠償。

二、勞動(dòng)能力喪失損害賠償理論依據(jù)的反思

關(guān)于勞動(dòng)能力喪失損害賠償?shù)睦碚撘罁?jù)，現(xiàn)階第6期屈茂輝:勞動(dòng)能力喪失損害賠償?shù)睦碚撘罁?jù)問題·663·段主要有如下三種學(xué)說:一是所得喪失說。該說認(rèn)為，損害賠償制度的目的，在于填補(bǔ)被害人實(shí)際所產(chǎn)生的損害，故被害人縱然喪失或減少勞動(dòng)能力，但如未發(fā)生實(shí)際損害，或受害前與受害后的收入并無差異，就不能請(qǐng)求加害人賠償。所得喪失說在計(jì)算損害賠償額時(shí)，是以受害人受害前收入與受害后收入的差額為損害額，所以又稱為差額說。[11]采信這種理論的為德國(guó)民法。

二是勞動(dòng)能力喪失說。這種理論認(rèn)為，受害人因身體或健康受到損害，以至喪失或減少勞動(dòng)能力本身即為損害，并不限于實(shí)際所得的損失。勞動(dòng)雖不同于一般財(cái)物的變換價(jià)格，但通過勞動(dòng)合同的方式，事實(shí)上有勞動(dòng)力的買賣。因此，勞動(dòng)能力實(shí)際上是一種能力資本，依個(gè)人能力，而有一定程度的收益行情，所以喪失或減少勞動(dòng)能力本身就是損害，至于個(gè)人實(shí)際所得額，不過是評(píng)價(jià)勞動(dòng)能力損害程度的資料而已。依這種理論，即使受害人為未成年人、失業(yè)者、家庭主婦等，如果喪失勞動(dòng)能力，也應(yīng)當(dāng)評(píng)定損害，而請(qǐng)求加害人賠償。[12]英美法系國(guó)家和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)均采用這一理論。日本學(xué)說及判例原采所得喪失說，現(xiàn)在多采勞動(dòng)能力喪失說[13]。

三是生活來源喪失說。這種理論認(rèn)為，受害人勞動(dòng)能力喪失或減少，必然導(dǎo)致其生活來源喪失，因而應(yīng)當(dāng)賠償受害人的生活補(bǔ)助費(fèi)，使其生活來源能夠恢復(fù)。賠償所救濟(jì)的，既不是勞動(dòng)能力喪失的本身，也不是受害人致殘前后的收入差額，而是受害人致殘前后生活來源的差額[14]。這種理論為我國(guó)立法和司法實(shí)務(wù)所采用。《民法通則》第119條和最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第146條均規(guī)定，對(duì)全部或者部分喪失勞動(dòng)能力者賠償生活補(bǔ)助費(fèi)。

這三種理論思路迥然不同，各自利弊也相當(dāng)明顯。

就所得喪失說而言，該學(xué)說將勞動(dòng)能力喪失視為一種可期待收入的損失，其著眼點(diǎn)不在于受害人勞動(dòng)能力的大小，而在于侵害發(fā)生前后依據(jù)該能力所獲得的實(shí)際勞動(dòng)收入的多少，遵循的是“賠償間接損害后果”的思路。這種學(xué)說最突出的優(yōu)點(diǎn)在于容易確定損害的標(biāo)準(zhǔn)，且便于計(jì)算賠償額。但也有明顯的不足:侵權(quán)行為侵害的客體是勞動(dòng)能力這一人格利益，而非實(shí)際勞動(dòng)收入，實(shí)際勞動(dòng)收入只是受勞動(dòng)能力影響的間接結(jié)果。在勞動(dòng)能力的直接損害與收入減少的間接后果之間并不存在必然的聯(lián)系。這就產(chǎn)生了一些所得喪失說不能涵蓋的問題，如受害人依靠出租房屋為生，當(dāng)勞動(dòng)能力受損后，只要其仍保有收取房租的基本能力，其實(shí)際收入就不會(huì)減少，依所得喪失說，將得不到賠償。這顯然不公平。此外，所得喪失說以實(shí)際收入為共衡量標(biāo)準(zhǔn)，無業(yè)者、未成年人沒有實(shí)際收入，不能得到賠償，然而不能排除他們將來取得收入的可能。這是所得喪失說廣受詬病之處。

勞動(dòng)能力喪失說將勞動(dòng)能力類同為一種實(shí)際的“物”，當(dāng)其全部或部分喪失后，計(jì)算其“價(jià)值”的減少以確定賠償額，遵循的是“賠償直接損害后果”的思路。這種學(xué)說的主要優(yōu)點(diǎn)是:體現(xiàn)了“有損害既有賠償”的原則，將勞動(dòng)能力價(jià)值化，使受害人能獲得較為全面的賠償。尤為重要的是，勞動(dòng)能力喪失說不以減少的收入為賠償對(duì)象，因而突破了實(shí)際收入的限制。如臺(tái)灣地區(qū)的判例認(rèn)為:“身體或健康受侵害，而減少勞動(dòng)能力者，其減少及殘存勞動(dòng)能力的價(jià)值，不能以現(xiàn)有的收入為準(zhǔn)，蓋現(xiàn)有收入每因特殊因素之存在而與實(shí)際所余勞動(dòng)能力不相等者，現(xiàn)有收入高者，一旦喪失其職位，未必能自他處獲得同一待遇，故所謂減少及殘存勞動(dòng)能力之價(jià)值，應(yīng)以其能力在通常情況下可能取得之收入為標(biāo)準(zhǔn)”[15]；“被害人因身體健康被侵害而喪失勞動(dòng)能力所受之侵害，其金額應(yīng)就被害人受侵害前之身體健康狀態(tài)、教育程度、專業(yè)技能、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等方面酌定之，不能以一時(shí)一地之工作為準(zhǔn)。”[16]勞動(dòng)能力喪失說的缺點(diǎn)在于，損失的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)較難確定。

而生活來源喪失說至少具有下列缺點(diǎn):首先，該說以補(bǔ)償受害人的生活來源為目的，遵循的雖然也是“賠償間接損害結(jié)果”的思路，但其賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)過低，以至民事賠償?shù)囊馑紲p弱，而優(yōu)撫補(bǔ)償?shù)奈兜涝鰪?qiáng)。依此說，僅僅以一特定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足受害人勞動(dòng)收入中的生活費(fèi)部分，對(duì)加害人的保護(hù)可謂周到，而受害人可謂可憐。其次，該說幾乎完全抹殺受害人的個(gè)體差異，一個(gè)勤奮的公司總經(jīng)理與一個(gè)懶惰的無業(yè)者，在同樣的侵權(quán)場(chǎng)所下獲得的賠償竟無差別，這顯難說是公平。再者，我國(guó)各地區(qū)之間的生活水平差異巨大，卻依同一標(biāo)準(zhǔn)予補(bǔ)償，也不公平。最后，從法律實(shí)施的效果來看，我國(guó)也不宜采用該說。侵害勞動(dòng)能力的行為，主要發(fā)生在平等的主體之間，法律對(duì)加害人和受害人的利益應(yīng)當(dāng)一體保護(hù)，不應(yīng)偏廢。如果過多地考慮受害人一方的經(jīng)濟(jì)狀況而制定較低的賠償標(biāo)準(zhǔn)，無疑是對(duì)加害行為的縱容，這也不利于法律指引與教育功能的實(shí)現(xiàn)，反而助長(zhǎng)不良風(fēng)氣，危害社會(huì)穩(wěn)定。

三、勞動(dòng)能力喪失損害賠償理論依據(jù)的重構(gòu)

我國(guó)目前的立法，主要是考慮到我國(guó)經(jīng)濟(jì)落后，公民收入低而經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力不夠[17]。這樣考慮問題當(dāng)然也有必要，但是勞動(dòng)能力喪失賠償依據(jù)的選擇，不應(yīng)違背損害賠償制度的基本原則。從比較法的角度觀察，各國(guó)損害賠償制度盡管具體設(shè)計(jì)不同，但最高指導(dǎo)原則是同一的，即“回復(fù)原狀原則”。如德國(guó)民法第249條關(guān)于損害賠償?shù)囊话阋?guī)定:“損害賠償，應(yīng)當(dāng)回復(fù)損害事故未發(fā)生下，應(yīng)有之狀況。”法國(guó)民法的判例與學(xué)說也一致承認(rèn)，損害賠償，旨在使被害人能夠再處于如同損害未曾發(fā)生前的情況。英國(guó)法、美國(guó)法也莫不如此[18]。勞動(dòng)能力喪失的損害賠償原則，亦應(yīng)在這一最高原則的指導(dǎo)之下。勞動(dòng)能力全部或部分喪失之后，要回復(fù)損害發(fā)生前的勞動(dòng)能力自難實(shí)現(xiàn)，但應(yīng)以賠償受害人如果沒有喪失勞動(dòng)能力可能取得的一切利益為原則，即貫徹“全面賠償原則”。而生活來源說距該原則的要求顯然相差甚遠(yuǎn)，應(yīng)該予以廢棄。

比較所得喪失說與勞動(dòng)能力喪失說，似乎勞動(dòng)能力喪失說在理論上更為圓滿，而所得喪失說在實(shí)務(wù)上更為可行。然而仔細(xì)考察，不難發(fā)現(xiàn)這兩種學(xué)說還是存在著共通之處。所得喪失說以因侵害而減少的勞動(dòng)收入作為賠償?shù)幕鶞?zhǔn)，而勞動(dòng)能力喪失說的具體計(jì)算也離不開對(duì)勞動(dòng)收入的評(píng)估。因?yàn)閯趧?dòng)能力的評(píng)價(jià)，無疑需要具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，而最方便的量化標(biāo)準(zhǔn)莫過于依該能力獲得的勞動(dòng)收入。只是依勞動(dòng)能力喪失說的這種收入并非受害人的實(shí)際勞動(dòng)收入，而是依其受侵害前的勞動(dòng)能力或?qū)砜赡艿膭趧?dòng)能力應(yīng)當(dāng)獲得的“期待收入”。因此，勞動(dòng)能力喪失說雖然其出發(fā)點(diǎn)是勞動(dòng)能力本身，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)仍然要以可能的勞動(dòng)收入所得為依據(jù)，其實(shí)質(zhì)上也是一種“所得喪失說”。

實(shí)際上從西方各國(guó)的司法實(shí)務(wù)來看，也可發(fā)現(xiàn)所得喪失說與勞動(dòng)能力喪失說的通融。德國(guó)從理論上采所得喪失說，但其實(shí)務(wù)上的做法是:以支付定期金為賠償基本方式，分階段計(jì)算賠償額，即使對(duì)未成年人、失業(yè)者等人，在其達(dá)到具有勞動(dòng)能力年齡時(shí)或依社會(huì)條件認(rèn)為可重新就業(yè)的情況下，仍可計(jì)算其收入差額[19]。而對(duì)因侵害而喪失勞動(dòng)能力的未成年人而言，當(dāng)其達(dá)到具有勞動(dòng)能力年齡時(shí)，并不曾有過實(shí)際收入，因而其計(jì)算依據(jù)也只能是“期待收入”，而不是所謂“差額”。所以至少在對(duì)未成年人、無業(yè)者的賠償額的計(jì)算上，所得喪失說與勞動(dòng)能力喪失說采用了相同的依據(jù)。

在筆者看來，所得喪失說與勞動(dòng)能力喪失說的差異，主要只是在立法設(shè)計(jì)時(shí)二者所遵循的思路不同。所得喪失說遵循“賠償間接損失”的思路，而勞動(dòng)能力喪失說遵循“賠償直接損失”的思路。相對(duì)而言“，賠償直接損失”的思路更符合“有損害即有賠償”的原則，易于為人們接受。而在具體賠償額的計(jì)算上，兩種學(xué)說都采用了勞動(dòng)收入作為主要依據(jù)。

因此，筆者建議，在確定我國(guó)喪失勞動(dòng)能力損害賠償制度的理論論據(jù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用一種更為科學(xué)的理論，即以勞動(dòng)能力為基礎(chǔ)的收入喪失說。此學(xué)說既遵循勞動(dòng)能力喪失說承認(rèn)勞動(dòng)能力自身價(jià)值的基本思路，又吸收所得喪失說以勞動(dòng)收入作為損害賠償?shù)木唧w衡量依據(jù)的合理因素，是對(duì)勞動(dòng)能力喪失說和所得喪失說的一種折衷。

四、以勞動(dòng)能力為基礎(chǔ)的收入喪失說的貫徹

貫徹以勞動(dòng)能力為基礎(chǔ)的收入喪失說，最重要的是要明確損害賠償?shù)姆秶适趧?dòng)能力的損害賠償范圍，各國(guó)立法一般規(guī)定有以下項(xiàng)目:1）受害人因勞動(dòng)能力全部或者部分喪失將來減少的收入；2）因維持傷害后受害人身體或健康而增加的必需的費(fèi)用支出；3）傷害后受害人變更職業(yè)所需的準(zhǔn)備和因變更職業(yè)所減少的收入；4）精神撫慰金[20]。在我國(guó)，現(xiàn)行立法和司法實(shí)踐采用了生活來源喪失說，賠償項(xiàng)目以生活補(bǔ)助費(fèi)為主，且標(biāo)準(zhǔn)很低。按照以勞動(dòng)能力為基礎(chǔ)的收入喪失說作為勞動(dòng)能力喪失賠償?shù)囊罁?jù)，我國(guó)立法應(yīng)確定以下賠償項(xiàng)目。

1.勞動(dòng)收入賠償金

勞動(dòng)收入賠償金是因喪失全部或部分勞動(dòng)能力而獲得的對(duì)未來應(yīng)得收入的賠償，即對(duì)喪失勞動(dòng)能力的期待利益的賠償，其賠償對(duì)象相當(dāng)于西方國(guó)家的“因勞動(dòng)能力喪失受害人將來減少的收入”、日本的“逸失利益”和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“喪失或減少勞動(dòng)能力之損害”。我國(guó)目前沒有規(guī)定此項(xiàng)賠償項(xiàng)目，而是規(guī)定了生活補(bǔ)助費(fèi)。筆者建議應(yīng)當(dāng)取消生活補(bǔ)助費(fèi)而代之以勞動(dòng)收入賠償金，并確定其為喪失勞動(dòng)能力的主要賠償項(xiàng)目。

勞動(dòng)收入賠償金的計(jì)算，美國(guó)學(xué)者認(rèn)為從理論上至少應(yīng)考慮以下方面:①原告（在侵害前）基本的勞動(dòng)能力；②勞動(dòng)能力減少的百分比；③殘疾狀態(tài)預(yù)期持續(xù)的時(shí)間；④可期待的利益——很明顯，原告活得越長(zhǎng)，所累積的利益損失越大[21]。這種計(jì)算方式以受害人的勞動(dòng)能力為基礎(chǔ)，兼顧考慮因勞動(dòng)能力而損失的利益（收入）和損失持續(xù)的時(shí)間，能比較科學(xué)地計(jì)算因喪失勞動(dòng)能力所造成的損失，頗值借鑒。筆者認(rèn)為，我國(guó)可采用如下方法計(jì)算勞動(dòng)收入賠償金:首先，依照前文所述的原則，綜合多種要素衡量勞動(dòng)能力的喪失程度；其次，在勞動(dòng)能力喪失程度的基礎(chǔ)上計(jì)算每年收入的損失；最后，估算喪失勞動(dòng)能力的期間，以確定賠償總額。

關(guān)于喪失勞動(dòng)能力的期間，司法實(shí)務(wù)中在確定生活補(bǔ)助費(fèi)的賠償年限時(shí)，大多是適用《道路交通事故處理辦法》的規(guī)定。該法第37條第（五）項(xiàng)規(guī)定:“自定殘之月起，賠償二十年。但五十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年，最低不少于十年；七十周歲以上的按五年計(jì)算。”《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2003]20號(hào)）第25條規(guī)定:“殘疾賠償金根據(jù)受害人喪失勞動(dòng)能力程度或者傷殘等級(jí)，按照受訴法院所在地上一年度城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入標(biāo)準(zhǔn)，自定殘之日起按二十年計(jì)算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計(jì)算。”該規(guī)定對(duì)受害人很不公平。依此規(guī)定，例如受害人致殘時(shí)只有十歲，則只能獲得三十歲前的生活費(fèi)補(bǔ)償，其后漫長(zhǎng)歲月的生活來源難以保證。筆者認(rèn)為，在此問題上，日本實(shí)務(wù)的做法可值借鑒。日本對(duì)勞動(dòng)能力喪失期間的確定，原則上以一般人的就職可能年限為基準(zhǔn)。即勞動(dòng)能力喪失期間是以就職的可能年齡（法定退休年齡）減去受害當(dāng)時(shí)的年齡所得的數(shù)值，勞動(dòng)能力喪失期間也就是應(yīng)賠償?shù)哪晗轠22]。依此原則，我國(guó)對(duì)喪失勞動(dòng)能力期間的確定也可以參照平均壽命和法定退休年齡。具體做法是:1）受害人為有勞動(dòng)能力的成年人（18歲至退休年齡間），一般以法定退休年齡減去受害時(shí)的年齡為基準(zhǔn)計(jì)算其勞動(dòng)能力喪失的期間，對(duì)退休年齡至全國(guó)平均壽命之間的年限，每年還應(yīng)按年度勞動(dòng)能力喪失賠償金的一定比值賠償（相當(dāng)于退休金）；2）受害人為未成年人，原則上按18歲至法定退休年齡之間的年數(shù)來確定年限；3）受害人超過法定退休年齡的，以平均壽命減去受害時(shí)年齡的差額確定年限，按受害人本人的實(shí)際退休金的一定比值賠償，受害人無退休金的，按當(dāng)?shù)仄骄杖氲囊欢ū戎蒂r償；4）受害人超過平均壽命的，根據(jù)受害人的健康狀況確定年限，一般可定為5年，每年的賠償額同第三種情況。

2.殘疾用具費(fèi)

殘疾用具費(fèi)，又叫生活自助用具費(fèi)，指受害致殘者購(gòu)買必要的功能輔助器具所需的費(fèi)用，如癱瘓后購(gòu)買的輪椅、截肢后購(gòu)買的假肢、失明后安裝的假眼球、聽力減弱購(gòu)買的助聽器等。《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》《產(chǎn)品質(zhì)量法》《道路交通事故處理辦法》均對(duì)此項(xiàng)費(fèi)用做了規(guī)定。《道路交通事故處理辦法》尤其規(guī)定，“因殘疾需要配置補(bǔ)償功能器具的，憑醫(yī)院的證明按照普及型器具的費(fèi)用計(jì)算”。這項(xiàng)費(fèi)用屬于國(guó)外立法中“因維持傷害后受害人身體或健康而增加的必需的費(fèi)用支出”中的一項(xiàng)。

3.生活上增加的必需支出

生活上增加的必需支出，主要包括因生活不能自理的護(hù)理費(fèi)、非服特殊藥品或食品身體不能支持者而支出的費(fèi)用、因致殘重新謀求職業(yè)的學(xué)習(xí)費(fèi)等。這些費(fèi)用賠償，我國(guó)立法上未予明確規(guī)定，司法實(shí)務(wù)中也未全面予以重視[23]。

4.特殊醫(yī)療費(fèi)

特殊醫(yī)療費(fèi)一般包括補(bǔ)救性醫(yī)療費(fèi)和康復(fù)醫(yī)療費(fèi)。對(duì)于前者，應(yīng)當(dāng)依據(jù)醫(yī)療診斷和實(shí)際需要給予賠償。對(duì)于后者，在目前這種多元化利益主體并存的社會(huì)環(huán)境里，應(yīng)當(dāng)慎重對(duì)待，根據(jù)情況予以適當(dāng)補(bǔ)償，原則上不能全部賠償[24]。

5.被扶養(yǎng)人生活費(fèi)

被扶養(yǎng)人生活費(fèi)，是指依靠喪失勞動(dòng)能力的被害人實(shí)際扶養(yǎng)的人，有權(quán)要求加害人支付必須的生活費(fèi)用。這是一項(xiàng)對(duì)間接受害人的損害賠償，在我國(guó)司法實(shí)踐當(dāng)中，許多人將它稱之為“關(guān)系利益”損害的賠償。這項(xiàng)費(fèi)用的賠償對(duì)象并非喪失勞動(dòng)能力的受害人本人，而是受其實(shí)際扶養(yǎng)的人。正因?yàn)檫@是對(duì)間接受害人的賠償，其賠償標(biāo)準(zhǔn)較之對(duì)直接受害人要低。立法中規(guī)定，只支付“必要”或“必需”的生活費(fèi)，而且最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》尚且規(guī)定被扶養(yǎng)人必須沒有其他生活來源。因而這項(xiàng)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)只需滿足被扶養(yǎng)人的基本生活需求即可，具有補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)。

6.精神撫慰金

精神撫慰金是指對(duì)身體權(quán)、健康權(quán)、生命權(quán)等物質(zhì)性人格權(quán)的非財(cái)產(chǎn)損害，即對(duì)人的精神痛苦、精神創(chuàng)傷給予的賠償。西方國(guó)家對(duì)喪失勞動(dòng)能力的損害賠償，一般都規(guī)定有精神撫慰金制度。我國(guó)立法則長(zhǎng)期未作明確規(guī)定，直到2001年由最高人民法院頒布了《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》，才第一次明確建立了精神撫慰金制度。該司法解釋第1條規(guī)定:“自然人因生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)遭受非法侵害，向人民法院起訴請(qǐng)求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以受理。”第9條規(guī)定:“精神損害撫慰金包括以下方式:（一）致人殘疾的，為殘疾賠償金；（二）致人死亡的，為死亡賠償金；（三）其它損害情形下的精神撫慰金。”由此可見，喪失勞動(dòng)能力的精神撫慰金，在我國(guó)主要是采用殘疾賠償金的方式。

在最高人民法院頒布《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》之前，我國(guó)在《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》和《國(guó)家賠償法》中已有了關(guān)于殘疾賠償金的規(guī)定。根據(jù)參與制定《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)》的有關(guān)部門的解釋，該法中的殘疾賠償金包含多種損害的賠償，如某種功能的喪失、影響美觀、造成精神痛苦等。因而，就已具備了精神撫慰金的功能。

特別要指出的是，我國(guó)對(duì)物質(zhì)性人格權(quán)的非財(cái)產(chǎn)損害明確賠償規(guī)定精神損害撫慰金是立法上的一個(gè)重大進(jìn)步。但是將精神損害撫慰金的名稱定為“殘疾賠償金”“死亡賠償金”則殊為不妥。“殘疾賠償金”“死亡賠償金”并不能從字面意思上體現(xiàn)出精神損害撫慰金的功能，反而可能給人以為這是致殘、致死的全部賠償額的誤解。因此，不如直接改稱“精神撫慰金”。

注釋:

[1]史尚寬.債法總論[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2000:148.

[2]張俊浩.民法學(xué)原理[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2000:145.

[3]楊立新.人身權(quán)法論[M].北京:人民法院出版社，2001:433.

[4]寇志新.民法學(xué)[M].西安:陜西人民出版社，1998:1020.

[5]楊立新.人身權(quán)法論[M].北京:人民法院出版社，2001:86

[6]關(guān)于一般人格權(quán)的內(nèi)容構(gòu)成，請(qǐng)參見王利明、楊立新、姚輝編著:《人格權(quán)法》，法律出版社1997版，第23-47頁。

[7]中國(guó)大百科全書法學(xué)[Z].北京:中國(guó)大百科全書出版社，1984:502.

[8]我國(guó)《民法通則》用殘廢一詞《，消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》則用殘疾一詞。有學(xué)者認(rèn)為“殘廢”一詞多有貶義，主張用“殘疾”一詞替換。參見張新寶著:《中國(guó)侵權(quán)行為法》（第二版），中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1998年版，第269頁。

[9]辭海（縮印本）[Z].上海:上海辭書出版社，1979:1507.

[10]最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第146、147條規(guī)定了對(duì)“侵害他人使其喪失全部或部分勞動(dòng)能力”的賠償范圍。另外我國(guó)《國(guó)家賠償法》也規(guī)定了“侵害公民生命健康權(quán)”，“造成部分或全部喪失勞動(dòng)能力”的賠償問題。現(xiàn)在看來，二者對(duì)勞動(dòng)能力喪失原因的表述都不準(zhǔn)確，僅僅侵害公民身體權(quán)并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)能力的喪失，而“生命健康權(quán)”的表述則混淆了生命權(quán)與健康權(quán)的界限。筆者建議，立法上應(yīng)將勞動(dòng)能力喪失的原因規(guī)定為“侵害公民的健康權(quán)，造成部分或全部喪失勞動(dòng)能力”。

[11]曾隆興:《現(xiàn)代損害賠償法論》，自行出版1996年版，第196-197頁。

[12]曾隆興:《現(xiàn)代損害賠償法論》，自行出版1996年版，第196-197頁。

[13]劉士國(guó).現(xiàn)代侵權(quán)損害賠償研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[14]楊立新.侵權(quán)法論[M].長(zhǎng)春:吉林人民出版社，2002:637.

[15]參見我國(guó)臺(tái)灣“最高法院”1972年臺(tái)上字1987號(hào)判例。

[16]參見我國(guó)臺(tái)灣“最高法院”1974年臺(tái)上字1394號(hào)判例。

[17]楊立新.論勞動(dòng)能力喪失及其損害賠償[J].政治與法律，1994，（2）:37-41.

[18]曾世雄.損害賠償法原理[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001:15.

[19]劉士國(guó).現(xiàn)代侵權(quán)損害賠償研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[20]李仁玉.比較侵權(quán)法[M].北京:北京大學(xué)出版社，1996:336.

[21] Henderson.Pearson and Siliciano:The Torts Process[M].Cambridge:Little，Brown and Company，1994:686.

[22]龔賽紅.醫(yī)療損害賠償立法研究[M].北京:法律出版社，2001:388.

第5篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場(chǎng)分割 大學(xué)生 就業(yè)難

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9795（2013）04（a）-0118-01

就業(yè)難，就“好”業(yè)更難是很多剛畢業(yè)的大學(xué)生最真實(shí)的心理感受，為了就“好”業(yè)，催生了諸如“考研熱、公務(wù)員熱”等新問題。每年都有千軍萬馬在擠這兩座獨(dú)木橋，真正能夠理解考研的意義和公務(wù)員的性質(zhì)的人很少。這種忽視自身個(gè)性和盲從的現(xiàn)象既是大學(xué)生的悲劇，也是社會(huì)的悲劇，眾多的大學(xué)生自愿性失業(yè)和非自愿性失業(yè)已不單單是大學(xué)生自身的問題，整個(gè)社會(huì)和就業(yè)市場(chǎng)也有很多不完善的地方，本文就從勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的角度分析大學(xué)生就業(yè)難的問題。

1 勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論及其在我國(guó)的應(yīng)用

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論也被稱為雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)模型，是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林格爾和皮奧里于20世紀(jì)60年代提出的。這種理論認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)存在主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的分割，主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)收人高、工作穩(wěn)定、工作條件好、培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、具有良好的晉升機(jī)制，而次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)則與之相反，其收人低、工作不穩(wěn)定、工作條件差、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、缺乏晉升機(jī)制。我國(guó)由于歷史、體制等原因形成了特有的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割。不同學(xué)者從不同的角度分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割，但大體是包括橫向和縱向兩大方面，縱向以勞動(dòng)者的個(gè)人素質(zhì)和受教育程度來劃分，橫向是以勞動(dòng)者之外的各種市場(chǎng)力量的強(qiáng)弱懸殊而分割。縱觀我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割，橫向市場(chǎng)分割更為顯著。

2 勞動(dòng)力市場(chǎng)分割現(xiàn)狀下對(duì)大學(xué)生就業(yè)難的影響

大學(xué)生就業(yè)難是一直備受社會(huì)各界關(guān)注的問題，有的學(xué)者指出，主要原因在于高校的擴(kuò)招造成大學(xué)生供過于求。也有學(xué)者認(rèn)為是高校提供的教育內(nèi)容未能跟上市場(chǎng)需求，使得學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力下降。還有學(xué)者認(rèn)為問題在于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)密集型的“服務(wù)性”的崗位供給量不足。本文從勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論為切入點(diǎn)來分析就業(yè)難的原因。

2.1 主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)中畢業(yè)生供給大于需求

主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)大致包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)大公司、外資企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、公共部門等，而這些部門所能提供的就業(yè)機(jī)會(huì)有限，就業(yè)彈性很低，這些部門的勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)比較緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足大學(xué)生的職位需求。比如，政府部門等公共機(jī)構(gòu)，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，機(jī)構(gòu)的并購(gòu)裁減等造成人員一定數(shù)量的下降，盡管每年各級(jí)政府要招聘一些公務(wù)員，但這個(gè)需求的數(shù)目與每年百萬的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)目相比，僅僅是杯水車薪。

2.2 次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生缺乏吸引力

次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)部門主要包括小規(guī)模民營(yíng)企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些非正規(guī)的單位除了工資低之外，重要是環(huán)境差，不規(guī)范。例如，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系處理的規(guī)則、程度和組織等制度化程度不高。社會(huì)保障制度不健全，安全設(shè)備不足，勞動(dòng)條件惡劣，強(qiáng)制加班加點(diǎn)，拖欠工資。眾多的不規(guī)范的環(huán)境下，有著自我意識(shí)和法律意識(shí)的大學(xué)生寧愿失業(yè)也不愿選擇這樣的工作崗位。

2.3 制度性勞動(dòng)力市場(chǎng)分割影響大學(xué)生就業(yè)選擇

城鄉(xiāng)間、區(qū)域間、行業(yè)間、所有制的市場(chǎng)分割使就業(yè)市場(chǎng)分成了主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，發(fā)達(dá)地區(qū)中不同的行業(yè)和所有制間的市場(chǎng)分割，也使得大學(xué)生們都紛紛傾向于條件好，待遇好的正規(guī)部門，但這些主要市場(chǎng)中所能容納的畢業(yè)生數(shù)量是有限的。這使得大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)無序發(fā)展，主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)“無業(yè)可就”，次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)“有業(yè)不就”。大學(xué)生都是有自己的理性選擇的，不能達(dá)到自己心里預(yù)期的條件他們寧愿選擇失業(yè)，也不到次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)就業(yè)。所以，在這樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的條件下，大學(xué)生就業(yè)難的問題就不可避免。

3 勞動(dòng)力市場(chǎng)分割下解決就業(yè)難的對(duì)策

通過本文的分析，我們可以看出，勞動(dòng)力市場(chǎng)分割是大學(xué)生就業(yè)難的一個(gè)重要因素，因此，應(yīng)不斷的完善和培育良好的就業(yè)市場(chǎng)，減少畢業(yè)生在就業(yè)中的迷惑和困難。

3.1 增加主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的承載能力

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割下，主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)供給大于需求，畢業(yè)生們都傾向于進(jìn)入主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，應(yīng)以主要市場(chǎng)為依據(jù)，增加主要市場(chǎng)對(duì)大學(xué)生的需求量，提升就業(yè)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)主要市場(chǎng)的吸納能力。諸如：加快經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位；轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)方式，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造更多的適合大學(xué)生工作的就業(yè)機(jī)會(huì)；推動(dòng)外商投資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)更多正規(guī)企業(yè)的發(fā)展等等。

3.2 規(guī)范次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)

次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)有很多的就業(yè)機(jī)會(huì)，但因?yàn)榇我獎(jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)不完善等眾多問題，大學(xué)畢業(yè)生寧愿失業(yè)也不愿進(jìn)入次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，因此規(guī)范次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，改善其就業(yè)環(huán)境也是緩解大學(xué)生就業(yè)難的重要方面。主要對(duì)策：健全勞動(dòng)立法，提高執(zhí)法和監(jiān)督的力度，以法律形式保障每個(gè)員工的合法權(quán)益，嚴(yán)格限制非法企業(yè)和侵犯員工權(quán)益的企業(yè)，制定科學(xué)、合理的衛(wèi)生安全標(biāo)準(zhǔn)，保障員工的安全和健康等；政府為勞資雙方談判確立一個(gè)科學(xué)合理的工資指導(dǎo)線，規(guī)范次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)工資，增加對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的吸引力。

3.3 利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)，建設(shè)“無形”就業(yè)市場(chǎng)

在現(xiàn)有的勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下，市場(chǎng)分割是無法在短時(shí)間內(nèi)解決的，規(guī)范的勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育需要多方面的長(zhǎng)期的努力，而我們可以利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建設(shè)大學(xué)生“無形”就業(yè)市場(chǎng)，為高校畢業(yè)生與用人單位之間架起溝通的橋梁，減少舉辦實(shí)地招聘的成本，又為大學(xué)生就業(yè)提供了更多的機(jī)會(huì)，避免一些盲目，同時(shí)也能解決一些因信息不對(duì)稱造成的大學(xué)畢業(yè)生錯(cuò)過好的就業(yè)機(jī)遇，也使企業(yè)能夠更好的招到適合的人才。

3.4 轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，增強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)能力

我們知道就業(yè)過程是求職者和空缺崗位匹配的過程，從勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度解決大學(xué)生就業(yè)難的問題相當(dāng)于如何創(chuàng)建更多的合適的空缺崗位滿足大學(xué)生的需求，崗位不能滿足需求是個(gè)問題，而大學(xué)生本身也存在著眾多的問題，就業(yè)難是多方面的原因引起的，完善就業(yè)市場(chǎng)也只是一個(gè)方面，對(duì)于大學(xué)生來說，更應(yīng)該從自身出發(fā)，增加自己的實(shí)力，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，不能只把眼光局限在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)中，適當(dāng)?shù)姆畔伦约旱纳矶危瑢で箝L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

總之，大學(xué)生就業(yè)難牽動(dòng)著社會(huì)的神經(jīng)，解決目前勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割狀況是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生穩(wěn)步就業(yè)，促進(jìn)大學(xué)生高質(zhì)量擇業(yè)的重要途徑。

參考文獻(xiàn)

[1] 郭叢斌.二元制勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論在中國(guó)的驗(yàn)證[J].清華大學(xué)教育研究，2004（4）：48-54.

[2] 李建民.中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)多重分隔及其對(duì)勞動(dòng)力供求的影響[J].中國(guó)人口科學(xué)，2002（2）：1-7.

第6篇

摘 要：農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移不僅是發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的核心問題之一，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一個(gè)最為重要的問題。本文從理論和經(jīng)驗(yàn)兩個(gè)方面，對(duì)農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因的最新研究進(jìn)行綜述，并藉此提出新的研究思路。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移；動(dòng)因；研究進(jìn)展

當(dāng)前，中國(guó)農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移是減少農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力、解決“三農(nóng)問題”、提高城市化水平、增大城市人口規(guī)模、增強(qiáng)城市集聚效應(yīng)的必由之路，也是縮小城鄉(xiāng)收入差距的重要途徑，成為擺在我國(guó)政府面前的最重要問題之一。而要想順利轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力、積極穩(wěn)妥推進(jìn)城鎮(zhèn)化、增加農(nóng)民收入、縮小城鄉(xiāng)居民收入差距、維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定，我們就必須弄清楚農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的動(dòng)因及其影響因素，本文將對(duì)農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述，藉此提出新的研究思路。

一、基于劉易斯-拉尼斯-費(fèi)景漢模型的研究

在理論研究方面，學(xué)者們基于劉易斯-拉尼斯-費(fèi)景漢模型對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因進(jìn)行了拓展研究。盧萬青和李未無（2010）[1]著重考慮企業(yè)勞動(dòng)力需求因素，修改劉易斯二元經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的動(dòng)因?yàn)槌青l(xiāng)收入差距，但沿海與內(nèi)地收入水平不同，且中低端勞動(dòng)密集型企業(yè)與高端勞動(dòng)密集型企業(yè)和資本技術(shù)密集型企業(yè)所能提供的工資待遇也不一樣，進(jìn)而得出“民工荒”問題不是總量問題，而是結(jié)構(gòu)問題。但其基本沿襲了劉易斯-拉尼斯-費(fèi)景漢模型的缺陷：農(nóng)業(yè)工資不變，外生給定城鄉(xiāng)收入差距。姚先國(guó)和來君（2005）[2]認(rèn)為民工到城市打工的動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的兩部門工資差異，而應(yīng)使用城鄉(xiāng)生活效用差異來度量，同時(shí)，農(nóng)民收入也會(huì)隨農(nóng)民數(shù)量的減少而提高，并以此修正劉易斯-拉尼斯-費(fèi)景漢模型發(fā)現(xiàn)，盡管兩部門工資率仍然存在差異，但“民工荒”現(xiàn)象可能意味著均衡狀況已經(jīng)出現(xiàn)。但仍然是外生給定非農(nóng)部門工資高于農(nóng)業(yè)部門，沒有建立起一般均衡模型以內(nèi)生決定部門間收入差距，進(jìn)而深入解釋農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因。

在經(jīng)驗(yàn)研究方面，學(xué)者們也以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)劉易斯-拉尼斯-費(fèi)景漢模型進(jìn)行了拓展與檢驗(yàn)。周平（2008）[3]以劉易斯模型為基礎(chǔ)，用區(qū)域生產(chǎn)總值概念，以向量?jī)?nèi)積的形式建立簡(jiǎn)單計(jì)量模型，實(shí)證揭示了區(qū)域間收入差距是勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的要因；人口流動(dòng)的主方向是人均區(qū)域生產(chǎn)總值較低的區(qū)域向較高區(qū)域的移動(dòng)。劉建民和賀彩銀（2010）[4]從中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割現(xiàn)實(shí)出發(fā)，將民營(yíng)出口貿(mào)易引入拉尼斯-費(fèi)景漢模型，并運(yùn)用1996-2007年省級(jí)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析，結(jié)果表明：具有自生能力的民營(yíng)非農(nóng)業(yè)部門是容納農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的主要經(jīng)濟(jì)部門，其對(duì)外貿(mào)易是促進(jìn)農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要因素；民營(yíng)進(jìn)口貿(mào)易在推動(dòng)自身發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新和加深勞動(dòng)力使用偏向方面有正向作用，進(jìn)而間接加快了農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。這些經(jīng)驗(yàn)研究雖然基于中國(guó)現(xiàn)實(shí)考慮不同因素對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的影響，但它們都忽略了制度這一重要因素對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的影響。

二、基于托達(dá)羅模型的研究

在理論研究方面，學(xué)者們引入遷移風(fēng)險(xiǎn)和戶籍制度等因素對(duì)托達(dá)羅模型進(jìn)行了拓展。汪小勤和田振剛（2001）[5]認(rèn)為Todaro模型忽視遷移風(fēng)險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移決策的影響，建立了考慮城市就業(yè)、定居城市、城市收入等不確定性的勞動(dòng)力鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移決策模型，認(rèn)為導(dǎo)致中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移結(jié)果不確定性的主要原因是城市就業(yè)概率、轉(zhuǎn)移者的擇業(yè)能力等，由此提出選擇合適經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、加大人力資本投資等對(duì)策。廖淑華和余光英（2004）[6]指出，由于戶籍及勞動(dòng)力就業(yè)保護(hù)制度的限制，使得中國(guó)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)形成了典型的城鄉(xiāng)分割的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，決定農(nóng)村勞動(dòng)力鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移的原因不是Todaro模型的城鄉(xiāng)預(yù)期收入差距，而是轉(zhuǎn)移的預(yù)期凈收入；并認(rèn)為中國(guó)二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)造成的工資歧視及勞動(dòng)力進(jìn)入成本不能解決城市的失業(yè)問題，相反會(huì)造成城市就業(yè)容量的損失。但上述研究都沒有考慮農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力問題，這與許多發(fā)展中國(guó)家的現(xiàn)實(shí)不符。周天勇和胡鋒（2007）[7]則考慮農(nóng)民流回農(nóng)村的理性，即農(nóng)民在城市里找不到工作時(shí)會(huì)流回農(nóng)村，城鄉(xiāng)人口流動(dòng)一直保持均衡狀態(tài)。同時(shí)假設(shè)農(nóng)民遷移決策是家庭理性決策行為，一國(guó)勞動(dòng)力和失業(yè)人口在農(nóng)業(yè)部門、城市非正規(guī)部門和正規(guī)部門的分布始終保持一種均衡狀況，由此改進(jìn)托達(dá)羅模型，得出相反結(jié)論：發(fā)展城市不僅能改善城市失業(yè)，而且能提高工資收入；而發(fā)展農(nóng)業(yè)只能帶來非常有限的收入增加，并會(huì)在農(nóng)村積累更嚴(yán)重的隱蔽性失業(yè)。遺憾的是，其仍然是外生給定非農(nóng)部門工資高于農(nóng)業(yè)部門，沒有建立起一般均衡模型以內(nèi)生決定部門間收入差距，進(jìn)而深入解釋農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因。

在經(jīng)驗(yàn)研究方面，馬穎和余官勝（2010）[8]將哈里斯-托達(dá)羅模型擴(kuò)展到存在貿(mào)易開放的情形，認(rèn)為如果一國(guó)的比較優(yōu)勢(shì)為制造品，貿(mào)易開放將會(huì)減少就業(yè)，利用我國(guó)省際面板數(shù)據(jù)也驗(yàn)證了其理論結(jié)論：當(dāng)不考慮勞動(dòng)市場(chǎng)剛性時(shí)，由于中國(guó)的比較優(yōu)勢(shì)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，貿(mào)易開放能增加就業(yè)；而當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)剛性較大時(shí)，勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程反而促使貿(mào)易開放減少就業(yè)。然而他們都沒有考慮制度因素這一重要變量對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因的影響。席恒和周明（2008）[9]將農(nóng)民工面臨的制度歧視成本引入托達(dá)羅模型，并通過對(duì)烏魯木齊市農(nóng)建食品有限責(zé)任公司的調(diào)研數(shù)據(jù)實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)：決定農(nóng)村居民轉(zhuǎn)變?yōu)檗r(nóng)民工的根本動(dòng)因在于比較轉(zhuǎn)移前后的家庭收益和各種制度約束下的成本；制度性歧視對(duì)農(nóng)村居民的遷移決策產(chǎn)生影響，最終造成了整個(gè)社會(huì)福利的損失。但其對(duì)于制度歧視成本也側(cè)重于定性描述而沒有量化。

三、基于推拉模型的研究

在理論研究上，程名望等（2006）[10]通過動(dòng)態(tài)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)遞歸方法建立推拉模型表明，城鎮(zhèn)的拉力、特別是城鎮(zhèn)工業(yè)技術(shù)進(jìn)步，是農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的根本動(dòng)因。基于宏觀經(jīng)濟(jì)變量的logit模型和基于微觀經(jīng)濟(jì)變量的描述性分析都很好地驗(yàn)證了該結(jié)論。研究同時(shí)表明，加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)文化教育對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移具有深遠(yuǎn)意義，性別、家庭收入、區(qū)位等因素的差異也對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移有明顯影響。由于程名望等僅僅建立了宏觀理論模型而沒有考慮微觀行為，故也未能內(nèi)生地解釋農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向城市的轉(zhuǎn)移。

經(jīng)驗(yàn)研究上，周孝坤等（2010）[11]基于城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展視角，利用重慶1997-2008年數(shù)據(jù)，針對(duì)“推”和“拉”的因素分別建立模型定量分析農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移影響因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村人均耕地減少和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)代化的提高是影響農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要“推力”，而城市較高的收入和現(xiàn)代化水平是影響農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要“拉力”。此外，Li（2004）[12]運(yùn)用重力模型，利用1990年人口普查和1995年1%人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)全國(guó)人口流動(dòng)和城市化進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)：外商直接投資對(duì)人口鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移具有推動(dòng)作用，而城鎮(zhèn)失業(yè)率及工資水平的作用不顯著。然而他們都沒有考慮制度因素這一重要變量對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因的影響。

四、基于新勞動(dòng)力遷移經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究

在理論研究方面，Chen等（2003）[13]考慮工人的異質(zhì)性建立了一個(gè)遷移模型，發(fā)現(xiàn)，即使遷移者的收入更低、風(fēng)險(xiǎn)更大，遷移也可能會(huì)發(fā)生。但仍然沒有建立微觀基礎(chǔ)以內(nèi)生地說明城鄉(xiāng)勞動(dòng)生產(chǎn)率差距，未能深入解釋發(fā)展中國(guó)家的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因。

經(jīng)驗(yàn)研究方面，朱明芬（2009）[14]基于在杭州務(wù)工的543名農(nóng)民工1995-2008年的追述式抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，分析農(nóng)民工家庭人口遷移態(tài)勢(shì)、特征及其影響因素發(fā)現(xiàn)：以新遷移理論為依據(jù)的家庭因素對(duì)農(nóng)民工家庭人口遷移行為有較好的解釋能力，在近14年中，杭州外來農(nóng)民工家庭人口遷移發(fā)生率總體上呈逐年上升的態(tài)勢(shì)，夫妻攜子女遷移的情形日益增多，人口遷移間距越來越短，入遷居住方式更加城市化。然而論文沒有考慮制度因素對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因的影響。盛來運(yùn)（2007）[15]利用新勞動(dòng)力遷移經(jīng)濟(jì)學(xué)理論從個(gè)體、家庭、社區(qū)和制度（使用家庭轉(zhuǎn)包出的耕地面積占承包面積的比重來反映土地流轉(zhuǎn)情況的制度變量）等多個(gè)層面對(duì)中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力外出的影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)分析，提出了相關(guān)因素影響勞動(dòng)力外出可能性的16個(gè)假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上建立了勞動(dòng)力外出決策模型，利用中國(guó)農(nóng)村住戶調(diào)查34000戶樣本數(shù)據(jù)，對(duì)這些假設(shè)進(jìn)行了實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)：新經(jīng)濟(jì)遷移理論在中國(guó)具有一定實(shí)用性。對(duì)于農(nóng)民家庭來說，家庭相對(duì)剝奪感和市場(chǎng)流動(dòng)性差增加了農(nóng)民外出務(wù)工的可能性，對(duì)于家庭所在社區(qū)來講，一個(gè)基礎(chǔ)條件好和社會(huì)資本豐富的社區(qū)有利于推動(dòng)農(nóng)民外出，但過高的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平會(huì)降低本地勞動(dòng)力外出的可能性；此外，土地制度對(duì)勞動(dòng)力外出具有顯著影響。但正如他本人所說“制度變量又是最難度量的，很難找到能充分體現(xiàn)制度影響的合適的制度變量放入模型。…，我們?cè)囍谀Ｐ椭蟹湃胍粋€(gè)反映土地流轉(zhuǎn)情況的制度變量”，可見，這種使用家庭轉(zhuǎn)包出的耕地面積占承包面積的比重來反映土地流轉(zhuǎn)情況的制度變量也是比較粗糙的。

五、總結(jié)性評(píng)論及啟示

對(duì)于農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因的最新研究，在理論上，大多是對(duì)劉易斯-拉尼斯-費(fèi)景漢模型、托達(dá)羅模型、推拉理論或新勞動(dòng)力遷移經(jīng)濟(jì)學(xué)的進(jìn)一步深化，但都不能內(nèi)生決定城市工業(yè)部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率高于農(nóng)村農(nóng)業(yè)部門，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移只是外生力量作用的結(jié)果，因而無法深入解釋農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的動(dòng)因；經(jīng)驗(yàn)上，大多忽略了制度這一重要因素對(duì)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因的影響，即便少數(shù)研究考慮了制度因素，但其對(duì)制度因素變量的選取也比較粗糙。事實(shí)上，農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移是工業(yè)化過程中的普遍現(xiàn)象，農(nóng)業(yè)-非農(nóng)業(yè)之間勞動(dòng)生產(chǎn)率差距是其直接原因，但農(nóng)業(yè)-非農(nóng)業(yè)之間勞動(dòng)生產(chǎn)率差距并非外生給定，而是內(nèi)生決定的。因此，如何闡釋農(nóng)業(yè)-非農(nóng)業(yè)之間勞動(dòng)生產(chǎn)率差距，進(jìn)而深入解釋農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因是我們將進(jìn)一步研究的課題。同時(shí)，如何更合理地度量制度變量進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)研究也是我們以后需完善的工作。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)西部現(xiàn)代化發(fā)展研究中心）

參考文獻(xiàn)

[1] 盧萬青，李未無.沿海城市“用工荒”的成因及演變趨勢(shì)[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2010，（08）：8-12.

[2] 姚先國(guó)，來君.二元社會(huì)結(jié)構(gòu)中的工資決定模型與人口流動(dòng)――當(dāng)前“民工荒”現(xiàn)象分析[J].財(cái)經(jīng)研究，2005，（08）：68-75.

[3] 周平.二元經(jīng)濟(jì)理論與人口流動(dòng)問題分析[J].經(jīng)濟(jì)問題，2008，（10）：40-2.

[4] 劉建民，賀彩銀.民營(yíng)對(duì)外貿(mào)易對(duì)農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的影響――基于拉尼斯-費(fèi)模型的面板數(shù)據(jù)分析[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010，（04）：72-7.

[5] 汪小勤，田振剛.論我國(guó)城鄉(xiāng)人口遷移中的不確定性及其影響[J].中國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2001，（07）：61-5.

[6] 廖淑華，余光英.二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)下的人口流動(dòng)模型及其政策含義――對(duì)托達(dá)羅人口流動(dòng)模型的一個(gè)修正[J].市場(chǎng)論壇，2004，（11）：64-6.

[7] 周天勇，胡鋒.托達(dá)羅人口流動(dòng)模型的反思和改進(jìn)[J].中國(guó)人口科學(xué)，2007，（01）：18-26.

[8] 馬穎，余官勝.貿(mào)易開放、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和就業(yè)[J].中國(guó)人口資源與環(huán)境，2010，（01）：156-60.

[9] 席恒，周明.轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國(guó)城鄉(xiāng)人口流動(dòng)決策動(dòng)因研究[J].理論學(xué)刊，2008，（08）：77-80.

[10] 程名望，史清華，徐劍俠.中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移動(dòng)因與障礙的一種解釋[J].經(jīng)濟(jì)研究，2006，（04）：68-78.

[11] 周孝坤，馮欽，廖嶸.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移影響因素的實(shí)證研究[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2010，（16）：74-7.

[12] Li S-m.Population Migration and Urbanization in China： A Comparative Analysis of the 1990 Population Census and the 1995 National One Percent Sample Population Survey[J].International Migration Review，2004，38（2）：655-85.

[13] Chen KP，Chiang SH，Leung SF.Migration，family，and risk diversification[J].Journal of Labor Economics，2003：353-80.

第7篇

【關(guān)鍵詞】壟斷國(guó)有企業(yè)；高管薪酬；激勵(lì)

一、薪酬激勵(lì)及其作用

薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)不只是支付多少貨幣工資的問題，而是一個(gè)細(xì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效資金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)；間接薪酬的內(nèi)容有各種保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片及動(dòng)聽的頭銜等。內(nèi)在薪酬包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、較大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。通過薪酬激勵(lì)可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住優(yōu)秀人才。其次，對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。再次，可以合理地控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。最后，通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、我國(guó)壟斷國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)存在的問題

（1）高管薪酬的反市場(chǎng)機(jī)制。壟斷國(guó)有企業(yè)憑借其壟斷地位，其高管薪酬多由相關(guān)的國(guó)家行政部門進(jìn)行規(guī)定，很少與市場(chǎng)接軌，與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)績(jī)效中的一部分來自其壟斷租金，并非企業(yè)高管和員工的努力所得；另一方面，企業(yè)受到政府的保護(hù)，員工也大多缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，員工的真實(shí)價(jià)值無法通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制顯現(xiàn)出來。高于市場(chǎng)均衡工資的支付，導(dǎo)致了壟斷國(guó)有企業(yè)董事和經(jīng)理的激勵(lì)缺乏動(dòng)態(tài)化，強(qiáng)度太弱，個(gè)人收入和企業(yè)業(yè)績(jī)之間未建立起規(guī)范的聯(lián)系，對(duì)這些企業(yè)的董事和經(jīng)理不能起到足夠的激勵(lì)作用。（2）高管薪酬監(jiān)督機(jī)制不完善。國(guó)企高管薪酬信息不對(duì)稱，使高管漲薪的外部監(jiān)督無法實(shí)施。由于缺乏有效的監(jiān)督，我國(guó)壟斷國(guó)有企業(yè)的高管薪酬管理存在很大的問題，尤其是在非貨幣化薪酬方面。隱性收入大量存在，甚至有可能超過顯性薪酬，準(zhǔn)確隱性收入很難估計(jì)。有些壟斷企業(yè)的高管打著股東收益提高的幌子，利用手中的權(quán)力以會(huì)計(jì)手段任意調(diào)節(jié)收益，從而提高自己的報(bào)酬，損害股東收益。但從近幾年不斷發(fā)生的壟斷企業(yè)高管涉案事件中不難發(fā)現(xiàn)其嚴(yán)重性，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費(fèi)不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、福利費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)的不當(dāng)使用、商業(yè)保險(xiǎn)的違規(guī)購(gòu)買等。（3）偏重于短期激勵(lì)。我國(guó)壟斷國(guó)有企業(yè)高管薪酬一般包括基本薪金、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利和津貼、在職消費(fèi)五個(gè)方面，其中前三個(gè)方面是最主要的。基本薪金和獎(jiǎng)金屬于短期激勵(lì)，股票期權(quán)則屬于長(zhǎng)期激勵(lì)。而我國(guó)前兩者的比重過大（占80%以上），我國(guó)壟斷國(guó)有企業(yè)高管持股比例過低。持股比例過低導(dǎo)致其在全部薪酬中的比重偏低（大體在10%以下），加之一般都規(guī)定高管持有的流通股在任期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓和拋售，這使高管持股難以發(fā)揮其長(zhǎng)期激勵(lì)作用。國(guó)企管薪酬偏重于短期激勵(lì)的重要原因，是高管的行政任命并伴隨高管任職的短期化。（4）薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定太過主觀化。由于我國(guó)大部分壟斷國(guó)有企業(yè)的薪酬水平由國(guó)家相關(guān)部門規(guī)定，薪酬標(biāo)準(zhǔn)過于固定化，缺少動(dòng)態(tài)性，不能隨企業(yè)業(yè)績(jī)的變動(dòng)而變動(dòng)。同時(shí)，我國(guó)壟斷國(guó)有企業(yè)在確定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不注重外部薪酬調(diào)查，即便進(jìn)行了調(diào)查，但范圍很窄，不具有可靠性和參考價(jià)值，造成薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定帶有較大的主觀性，如規(guī)定企業(yè)管理層的年薪最高額不能超過員工平均工資的14倍。這種不切實(shí)際的做法造成了高管與普通員工的薪酬差距過大，不能滿足普通員工的實(shí)際需求，也降低了對(duì)高管的激勵(lì)作用。

三、完善高管激勵(lì)機(jī)制的建議

（1）實(shí)行薪酬激勵(lì)的市場(chǎng)化運(yùn)作。參照國(guó)內(nèi)經(jīng)理人市場(chǎng)價(jià)格、國(guó)際同類企業(yè)經(jīng)理人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定高管薪酬的動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)將業(yè)績(jī)考核和高管薪酬制定權(quán)更多交由公司決策機(jī)構(gòu)，國(guó)資委等監(jiān)管機(jī)構(gòu)行使指導(dǎo)、監(jiān)督和審核權(quán)限；還要嚴(yán)格監(jiān)管高管在職消費(fèi)，加強(qiáng)薪酬和在職消費(fèi)的信息披露。在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度，諸如利潤(rùn)指標(biāo)、市場(chǎng)占有率指標(biāo)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)等。（2）加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)督。監(jiān)督治理結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容，擴(kuò)大監(jiān)事會(huì)的職權(quán)范圍對(duì)我國(guó)壟斷國(guó)有企業(yè)治理的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善和改進(jìn)的重要內(nèi)容。首先要改善董事會(huì)的構(gòu)成及其職權(quán)，強(qiáng)化非執(zhí)行董事在公司戰(zhàn)略、治理、薪酬等事務(wù)中的地位和作用，增強(qiáng)董事會(huì)在決策上的獨(dú)立性；二是改革現(xiàn)行的監(jiān)事會(huì)制度，提升監(jiān)事會(huì)的地位，擴(kuò)大監(jiān)事會(huì)的職權(quán)范圍，并推行獨(dú)立監(jiān)事制度。同時(shí)應(yīng)實(shí)施國(guó)企高管薪酬的信息公開制度，加強(qiáng)高管薪酬的外部監(jiān)督。首先，應(yīng)明確規(guī)定作為全民所有的企業(yè)有義務(wù)讓民眾知曉高管詳細(xì)的薪酬信息，除個(gè)別特殊行業(yè)外，高管薪酬不應(yīng)被當(dāng)作商業(yè)秘密；其次，要鼓勵(lì)并保護(hù)各種媒體和相關(guān)團(tuán)體全面、及時(shí)、準(zhǔn)確地挖掘并相關(guān)信息；最后，企業(yè)內(nèi)部要設(shè)立專門的信息機(jī)構(gòu)，隨時(shí)向社會(huì)提供相關(guān)信息資料和接受質(zhì)詢。（3）增加長(zhǎng)期激勵(lì)的比例。現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本、提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起著非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)。通過股權(quán)激勵(lì)，降低經(jīng)營(yíng)者薪酬中工資與獎(jiǎng)金的比重，提高股權(quán)報(bào)酬比重，目的在于克服經(jīng)營(yíng)者的短期行為傾向，改善我國(guó)壟斷國(guó)有企業(yè)的公司治理水平。另外，針對(duì)目前仍行政任命為主的壟斷國(guó)有企業(yè)，黨政管理部門要認(rèn)真研究影響國(guó)企高管任期的各種因素，盡可能地杜絕高管僅僅任職一兩年就變換的做法；應(yīng)注重通過提高市場(chǎng)化選拔、市場(chǎng)化淘汰的方式，來決定高管任職期限，在此基礎(chǔ)上逐步提高高管薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)的比重。（4）制定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。首先，明確高管薪酬管理在政府主管部門、公司董事會(huì)的職能與權(quán)限劃分；在國(guó)企分類的基礎(chǔ)上明確各類型國(guó)企高管薪酬體系，盡快出臺(tái)國(guó)企高管中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的指導(dǎo)性方案。其次，壟斷性企業(yè)高管薪酬與企業(yè)員工工資的比例應(yīng)嚴(yán)格限定。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管，選拔和薪酬確定則應(yīng)充分考慮市場(chǎng)化因素。再次，要高度重視高管業(yè)績(jī)考核的制度建設(shè)，強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核力量和投入力度，精心計(jì)算高管真實(shí)的貢獻(xiàn)率，盡量剔除包括壟斷在內(nèi)的各種干擾因素。最后，推動(dòng)國(guó)企逐步完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，在加強(qiáng)董事會(huì)獨(dú)立性建設(shè)的基礎(chǔ)上，將高管薪酬制定權(quán)逐步轉(zhuǎn)移給公司的董事會(huì)，充分發(fā)揮董事會(huì)作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]鄒嫄.高管薪酬激勵(lì)的實(shí)務(wù)考察與建議[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與管理.2006（5）：20～21

[2]祝濤.規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管薪酬計(jì)劃的幾點(diǎn)思考[J].財(cái)會(huì)月刊（理論）.2006（1）：80

[3]許紅蓮，胡愈.國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制再造研究[J].企業(yè)家天地.2006（6）：29

[4]廖雪潔，劉漢民.《壟斷國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀分析——基于我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)》.《第五屆（2010）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——公司治理分會(huì)場(chǎng)論文集》.2010

[5]邱明珠.探析高管薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010（1）：217