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第1篇

我國企業(yè)管理實(shí)踐中對于科學(xué)合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運(yùn)用在企業(yè)的實(shí)際管理過程中,主要是這些科學(xué)的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業(yè)的管理者的正確認(rèn)識,尤其是對于我國的中小企業(yè)而言科學(xué)的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業(yè)管理中薪酬設(shè)計的問題及不足：第一，不能建立科學(xué)的薪酬設(shè)計體系，對員工的薪酬設(shè)置隨意性太強(qiáng)，對企業(yè)和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設(shè)計會造成企業(yè)管理的混亂，沒有章法就無法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進(jìn)取心和積極性，有的企業(yè)通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設(shè)計不能體現(xiàn)個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應(yīng)該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進(jìn)工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標(biāo)準(zhǔn)或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標(biāo)準(zhǔn),只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯(lián)系機(jī)制很重要。

二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個良好的薪酬設(shè)計方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進(jìn)行員工的薪酬的分配，這未能充分的認(rèn)識到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計的重要性,對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設(shè)計。

根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級關(guān)系三個方面來激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強(qiáng)對員工的激勵，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應(yīng)的績效考核方法對員工實(shí)行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質(zhì)環(huán)境的改進(jìn)主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環(huán)境進(jìn)行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來增強(qiáng)員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進(jìn)的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設(shè)計。

激勵性的薪酬設(shè)計，更多的是要注重酬的設(shè)計，主要有成長空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進(jìn)行設(shè)計才能起到對員工的激勵作用，增強(qiáng)雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機(jī)制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學(xué)習(xí)成長，給每個員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實(shí)踐加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進(jìn)取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強(qiáng)員工的成就感并且能內(nèi)心的價值實(shí)現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點(diǎn)分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個任務(wù)對員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實(shí)現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對于完成任務(wù)的人給與認(rèn)可和表揚(yáng)，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進(jìn)取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對員工形成強(qiáng)大的激勵力。

三、雙因素理論對企業(yè)薪酬管理的啟示

物質(zhì)和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵的效果，一定要把物質(zhì)激勵和精神激勵有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設(shè)計出一套物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設(shè)計或者只有激勵因素的薪酬設(shè)計都不能對企業(yè)管理實(shí)踐起到真正幫助。單一的激勵因素設(shè)計在短期內(nèi)對員工的激勵可以有效，但是從長遠(yuǎn)發(fā)展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設(shè)計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

四、結(jié)語

第2篇

1.1在制定激勵措施過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實(shí)際需要和職業(yè)特點(diǎn)，最大限度的滿足他們的需要。為了促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。為了促進(jìn)員工的積極性和主動性，企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)，制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績效，保證員工激勵的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個方面的激勵措施，不斷完善相應(yīng)的激勵措施。

2企業(yè)運(yùn)用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行客觀合理的評價，對價值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實(shí)際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發(fā)點(diǎn)。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價值觀，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強(qiáng)大的美好愿景。這樣就會有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、問題和優(yōu)勢，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵機(jī)制。在實(shí)際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業(yè)沒有合理有效的人力資源管理機(jī)制，缺乏必要的政策導(dǎo)向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵機(jī)制，做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強(qiáng)員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實(shí)到位，要制定合理的物質(zhì)激勵措施，提高激勵的有效性，實(shí)現(xiàn)員工在能力和地位的自我滿足，發(fā)揮激勵的最大作用。同時要不斷對當(dāng)前的制度進(jìn)行改革，形成良好的競爭機(jī)制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績，創(chuàng)造晉升的空間。同時，企業(yè)樹立按勞分配的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，建立良好的績效管理制度和反饋系統(tǒng)，在實(shí)際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核價值的作用。同時企業(yè)要制定合理的價值導(dǎo)向，對員工的行為進(jìn)行合理規(guī)范，保證員工的文化價值觀與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改進(jìn)績效機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識到自己的不足，從而提升自身實(shí)力和競爭力，企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

第3篇

【論文摘要】：激勵問題是管理界一直在探索的話題，是一個世界性和永久性的課題，也是我國企業(yè)尤其是上市公司最為迫切需要解決的問題。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)激勵對于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)。

在經(jīng)濟(jì)管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵是現(xiàn)代公司激勵的主要形式之

一，股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：

（一）委托-理論

委托-理論把企業(yè)看作是委托人和人之間圍繞著風(fēng)險分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（MichaelJensen）和威廉·麥克林（WilliamHMeckling）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的①。委托-理論有兩個主要結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；二是如果人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。由于委托人與人之間的信息不對稱，契約不完備，人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險和逆向選擇。為減少人采取機(jī)會主義行為和所有者對其進(jìn)行監(jiān)督的成本，風(fēng)險收入是一個不可缺少的變量。所以委托理論的關(guān)鍵是委托人如何設(shè)計相應(yīng)的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時也是有利于委托人的。制度設(shè)計通常需解決兩類約束問題：一是參與約束（participationconstrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵相容約束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運(yùn)用于公司實(shí)踐，就形成了委托-關(guān)系。委托關(guān)系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動，并相應(yīng)地授予人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人不得不對人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險，而這源于信息不對稱和契約的不完備。委托理論是關(guān)于委托人如何設(shè)計一套激勵制度來驅(qū)動人為委托人的利益行動的理論。由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到產(chǎn)出（公司業(yè)績），所以委托人需要通過一定的激勵合同以促使人采取有利于自己的行為。

（二）人力資本理論

人類對人力資本的研究起源于20世紀(jì)50年代末至60年代初，開創(chuàng)者有奧多.舒爾茨（T.W.Schultz）、加里.貝克爾（Gary.S.Becker）和米爾頓.弗里德曼（MiltonFriedman）等經(jīng)濟(jì)學(xué)家。人力資本是指附著在自然人本身上的關(guān)于知識、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，也存在產(chǎn)權(quán)問題，只是人力資本的所有者只能屬于個人，非激勵難以調(diào)動，而企業(yè)則是眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約②。

通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價的特性。

（三）契約理論

在公司中，存在委托-關(guān)系，委托關(guān)系是通過契約形式建立的，委托關(guān)系能否完善，關(guān)鍵在于契約能否制定得完善。委托-關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的"經(jīng)濟(jì)行為"則通常會導(dǎo)致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結(jié)果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對稱所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時，往往無法顧及未來可能發(fā)生的各種情況，因而無法訂立完善的契約來限制人的越軌行為。這就導(dǎo)致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務(wù)，也為自己謀利。其結(jié)果，在管理方式上就出現(xiàn)了分權(quán)管理；在激勵機(jī)制方面，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵。股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少來自于高管人員的自身素質(zhì)和經(jīng)營中的努力，因而具有自我激勵作用。

以上是我對股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)粗淺的分析，股權(quán)激勵作為一種有效解決企業(yè)委托-問題的長期激勵機(jī)制，只有更好的了解股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵方式。

注釋

①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.

②周其仁.《市場中的企業(yè)：一個熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期.

參考文獻(xiàn)

[1]曹鳳岐.《上市公司高管人員股權(quán)激勵研究》，《北京大學(xué)學(xué)報》,第42卷第6期.

[2]陳佳貴,杜瑩芬,黃群慧.《國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束--理論、實(shí)證與政策》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001.

[3]陳清泰,吳敬璉.《股票期權(quán)激勵制度法規(guī)政策研究報告》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

[4]陳卓勇,吳曉波.《股權(quán)激勵的不同類型及其運(yùn)用》，《改革》,2000年第3期.

第4篇

1．1馬斯洛的需要層次理論

該理論由美國心理學(xué)家馬斯洛提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高排列。分別為:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求，該理論同樣適用于高職院校的員工。

①生理需求。

首先在學(xué)校工作每個人要解決衣食住行這些最基本的需求，學(xué)校為每一位教職員工提供可口的飯菜，便利的交通工具，良好的辦公環(huán)境這些都是最基本的需求。

②安全需求。

主要是指學(xué)校能夠保障教職員工人身安全不受侵犯，包括防止被盜、危險的預(yù)防、職業(yè)有保障、有各種保險和退休金能夠保證員工現(xiàn)在的生活和退休后的生活等。

③社交需求。

社交需求同樣適用于高職院校的員工是指每個人對社會交往的需要，人都是生活在社會中的人，每個人都和他人有一定的聯(lián)系，而不是孤立的個體，所以人們都需要進(jìn)行交流與溝通，這些活動就構(gòu)成了社交，當(dāng)員工的生理需求和安全需求得到滿足后，就會產(chǎn)生一種對社交的渴望，當(dāng)社交需求得到滿足后，就會對員工產(chǎn)生很好的激勵作用。社交如果失敗，也就是我們通常看到的人際關(guān)系緊張的情況，可能會影響員工的精神狀態(tài)，后果是影響工作，因此良好的社交環(huán)境也是管理者需要重視的方面

④尊重需求。

人們對尊重需求包括自尊和他人對自己的尊重。尊重需求是人類更高層次的需求，當(dāng)人們得到了尊重，就會更加滿足和感到幸福，對生活充滿向往。高職員工對尊重的需求主要是領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己的尊重，學(xué)生對老師的尊重。

⑤自我實(shí)現(xiàn)的需求。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們看到自我實(shí)現(xiàn)需求處于金字塔的頂端，可見自我實(shí)現(xiàn)需求對于一位員工來說是最重要的，可以說是每個人一生的奮斗目標(biāo)。如果自我實(shí)現(xiàn)需求得到滿足，一個人的生存狀態(tài)就達(dá)到了他人生的頂端，可以賦予他前所未有的力量，這是一種最和諧的狀態(tài)。所以學(xué)校管理者要重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地為員工提供較多的發(fā)展機(jī)會和較大的發(fā)展空間來滿足員工實(shí)現(xiàn)人生理想并能夠充分發(fā)揮個人的才能。

1．2奧爾德佛的ERG理論

奧爾德弗把人的需要?dú)w為以下三類:

①生存需要。

指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的基本要求等。高職員工同樣需要良好的生活條件和合適的薪酬來滿足自己的生存需要。

②相互關(guān)系需要。

指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系的需要。高職員工也有社交的需要，學(xué)校員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系都很重要。

③成長需要。

主要指一個人的內(nèi)在需求。每個人都想得到發(fā)展和提高，不僅想要有所作為，而且還要發(fā)揮個人潛能從而取得一定的成就，同時還要開發(fā)自己的新能力。高職員工更需要滿足自己的發(fā)展需要，在學(xué)校中成長，使自己的才能得到發(fā)揮。

1．3赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論又叫激勵保健理論，是美國行為科學(xué)家赫茨伯格所提出的。這個理論是赫茨伯格和他的助手通過對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師和會計師進(jìn)行調(diào)查訪問后得出的結(jié)論，調(diào)查中他發(fā)現(xiàn)，激勵因素就是與員工工作內(nèi)容緊密相關(guān)的所有因素，如果能夠改變這些因素就會使職工對工作滿意。保健因素就是指員工的工作環(huán)境，這類因素如果長期沒有得到改善，引起的后果就是員工對工作的不滿。雙因素理論分為保健因素和激勵因素。歸納為員工感到滿意的就是激勵因素，員工感到不滿的就是保健因素。在高職院校員工激勵機(jī)制研究中我們可以運(yùn)用這一理論找到使員工滿意的激勵因素和員工感到不滿意的保健因素，從而提高高職院校的辦學(xué)質(zhì)量，例如可以激勵員工的因素包括工作上成就感，工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，個人成長和晉升的機(jī)會提供;管理者還可以從工作環(huán)境和條件、薪金、職務(wù)、地位、單位政策與行政管理這些外在因素也屬于保健因素方面去探究如果達(dá)到高效管理的途徑。

2過程型激勵理論

2．1佛隆的期望理論

該理論由美國著名心理學(xué)家佛隆所提出。佛隆認(rèn)為每個人都想滿足自己的某些需要和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)前，表現(xiàn)出一種期望的情緒。此時的這個目標(biāo)反作用于人，表現(xiàn)出對人的動機(jī)是一種激發(fā)，這個激發(fā)力量的大小就取決于效價和期望值的乘積。佛隆的期望理論如果運(yùn)用到實(shí)際中可以獲得這樣的經(jīng)驗，對員工的管理過程中，如果要調(diào)動員工的積極性就可以為員工設(shè)置一個富有吸引力的目標(biāo)，同時為員工創(chuàng)造一定的條件使員工通過努力最后能夠比較滿意地完成目標(biāo)。

2．2亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。他認(rèn)為員工將自己的所得與別人進(jìn)行比較，感到自己的投入與回報不如別人時，就會心理失衡，產(chǎn)生消極的情緒;如果報酬公平，員工就會獲得滿足，從而被激勵。如下述公式所示，報酬是否公平員工不僅要看絕對值，還要與他人進(jìn)行比較和社會比較，報酬的高低都會引起員工心理上的情緒，當(dāng)員工感到自身所得報酬與付出相同時，心理上就處于平衡狀態(tài)。當(dāng)員工的報酬與付出小于他人的報酬與付出時，就會感覺報酬過低，員工的工作積極性會受到一定程度的打擊，員工可能會減少自己的付出，從而使生產(chǎn)率降低。亞當(dāng)斯的公平理論同樣適用于高職員工，當(dāng)員工得到的報酬比實(shí)際付出低時，員工就產(chǎn)生不公平的感覺，從而降低工作積極性，當(dāng)高職員工得到的報酬與實(shí)際付出相符合，員工的心理上就有一種滿足感，從而積極工作，提高工作效率。

2．3洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

1967年美國心理學(xué)家洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他提出目標(biāo)自身有激勵功能，有目標(biāo)比目標(biāo)不清更能集中人的注意力;有明確的目標(biāo)比只有空泛的目標(biāo)更能激發(fā)人的工作動力。一個人如果定好了目標(biāo)，就會朝著這個方向去努力，同時將自己取得的成績與設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對照，隨時調(diào)整方向，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。洛克認(rèn)為設(shè)置合理的目標(biāo)能夠很好的激勵員工。在高職員工中給員工設(shè)置一些合理的、難度適中又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，如對員工的考核中設(shè)定量化考核目標(biāo)時，要有明確的目標(biāo)，設(shè)立的目標(biāo)通過員工付出一定的努力就可以完成，不要太簡單也不要過于難，這樣就能促進(jìn)員工為目標(biāo)而奮斗，積極完成教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)和實(shí)踐任務(wù)。

3強(qiáng)化型激勵理論

該理論由斯金納提出，他將強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。他認(rèn)為:人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會不斷地重復(fù)出現(xiàn);不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。在學(xué)校中當(dāng)學(xué)校給予教師的課酬提高時教師們就會選擇多代課以提高工資，這種方式就是一種正強(qiáng)化。反之如果課酬過低而科研經(jīng)費(fèi)較高，教師會減少課時數(shù)去集中精力搞科研，較低的課酬成為一種負(fù)強(qiáng)化。

4綜合型激勵理論

波特和勞勒的綜合激勵模式把一個人得到的報酬分為外在和內(nèi)在報酬。外在報酬有薪資、地位、工作環(huán)境等，這一報酬滿足了員工最基本的需要。內(nèi)在報酬是員工給予自己的報酬，如員工對自我能力的肯定等等。它滿足了員工高層次的需要，而且與工作努力的程度是直接相關(guān)的。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵模式來看，高職員工屬于知識型員工，對高職員工的激勵要采取多種激勵方式，根據(jù)員工的特點(diǎn)，將各種激勵選擇后進(jìn)行組合，這樣能夠更加有效地激勵員工。

5結(jié)語

第5篇

實(shí)驗中的教學(xué)干預(yù)，試驗后的指標(biāo)測定及分析。對所有實(shí)驗對象調(diào)查基本情況后，為能夠準(zhǔn)確明顯地驗證試驗結(jié)果，采用能夠反映健美操成績的動作技能分值、動作表現(xiàn)分值和總體表現(xiàn)分值為衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且為實(shí)現(xiàn)實(shí)驗的最終目的，將學(xué)習(xí)態(tài)度的轉(zhuǎn)變作為變量同樣引入到實(shí)驗測評標(biāo)準(zhǔn)中。對照組和實(shí)驗組均采用一致的健美操教學(xué)方法，師授課，教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進(jìn)度均保持一致。在教學(xué)過程中，對實(shí)驗班進(jìn)行不間斷的教學(xué)干預(yù)，而對照組不施加任何影響。對實(shí)驗組學(xué)生教學(xué)訓(xùn)練過程中進(jìn)行的教學(xué)干預(yù)主要是激勵影響措施，比如對學(xué)生的表現(xiàn)給予及時反饋，合理設(shè)置一些小獎品等；對學(xué)生進(jìn)行角色設(shè)計，賦予他們責(zé)任和榮譽(yù)；讓學(xué)生主動參與到上課決策的制定中來，讓學(xué)生結(jié)合自身條件自主制定目標(biāo)，鼓勵其勇于挑戰(zhàn)；對學(xué)生適時進(jìn)行激勵講座等。實(shí)驗結(jié)束后，分別對實(shí)驗組和對照組的學(xué)生進(jìn)行健美操成績評定和學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度調(diào)查。

2試驗結(jié)果分析

2.1實(shí)驗前對實(shí)驗對象基本情況的調(diào)查測試

實(shí)驗前對實(shí)驗組和對照組學(xué)生的年齡、身高、體重等基本情況進(jìn)行調(diào)查得出實(shí)驗樣本方差不明顯，即P>0.05，由統(tǒng)計學(xué)原理可知，兩組學(xué)生不存在顯著性差異，符合實(shí)驗要求。同樣，兩組學(xué)生對健美操的認(rèn)知、動機(jī)、課外參與情況、課程態(tài)度等指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查測試，測試數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明均不存在顯著差異（P>0.05）。另外，鑒于健美操課的要求和特點(diǎn)，分別對學(xué)生進(jìn)行了身體素質(zhì)和基本技能的測試，測試結(jié)果顯示兩組學(xué)生之間同樣不存在顯著性差異（P>0.05），所有數(shù)據(jù)表明，參與試驗的兩組學(xué)生符合實(shí)驗要求。

2.2實(shí)驗后實(shí)驗對象健美操技術(shù)評定成績的變化

實(shí)驗結(jié)束之后分別對兩組學(xué)生的基本身體素質(zhì)進(jìn)行測試，測試結(jié)果顯示對照組和實(shí)驗組學(xué)生的基本身體素質(zhì)指標(biāo)變化差異度不大（P>0.05），表明激勵教學(xué)方法對學(xué)生身體素質(zhì)的提升并無明顯效果，究其原因可能為，激勵措施旨在提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動性，提高學(xué)生自信，通過自信心的提升達(dá)到教學(xué)認(rèn)知的目的，而身體素質(zhì)的提升需要科學(xué)的訓(xùn)練來完成。分別對實(shí)驗組和對照組的學(xué)生進(jìn)行考核測評，考核老師為教學(xué)實(shí)施者之外的4位健美操專業(yè)老師，試驗樣本的健美操基本技能測評數(shù)據(jù)分析如下表1。由表1可看出，實(shí)驗后，兩組學(xué)生的成績出現(xiàn)了明顯的差異性（P<0.05），實(shí)施教學(xué)干預(yù)即對學(xué)生進(jìn)行激勵的實(shí)驗組所獲得健美操測評成績提升程度明顯好于對照組，這說明健美操教學(xué)中引入激勵理論明顯能夠提升教學(xué)效果。同樣，對兩組學(xué)生在健美操學(xué)習(xí)過程中的態(tài)度及滿意度、興趣度等指標(biāo)進(jìn)行問卷調(diào)查，得出數(shù)據(jù)分析如下表2。由表2可看出，引入激勵理論教學(xué)方法后，實(shí)驗組和對照組相比，學(xué)生在學(xué)習(xí)態(tài)度上存在較為明顯的差異性（t=-9.036，p<0.05），這表明激勵式教學(xué)方式有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生學(xué)習(xí)健美操的積極性，對實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果具有積極的推動作用。同樣在進(jìn)行滿意度測評中，對照組和實(shí)驗組也存在顯著性差異（t=1.993，p<0.05）。綜合健美操成績測評數(shù)據(jù)、學(xué)習(xí)態(tài)度數(shù)據(jù)以及滿意度數(shù)據(jù)，可獲得教學(xué)效果影響的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，詳見下表3。由表3可看出，運(yùn)用激勵教學(xué)理論后，實(shí)驗組和對照組進(jìn)行比較，教學(xué)效果的評價存在顯著性差異（t=-6.769，p<0.05），可證明激勵理論對健美操的教學(xué)效果具有明顯的提升作用。

3把激勵理論引入高校健美操教學(xué)中應(yīng)注意的問題

第6篇

隨著時代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國體育在實(shí)際的發(fā)展過程中，更加重視體育學(xué)生的綜合能力和體育素質(zhì)的培養(yǎng)。但是就目前而言，當(dāng)前籃球在實(shí)際的教學(xué)過程中，難免存在各種各樣的問題，嚴(yán)重影響著我國中學(xué)體育教育事業(yè)的和諧高效發(fā)展。

1.學(xué)生對于體育學(xué)習(xí)的興趣相對較低

近年來，體育作為中學(xué)的一門重要學(xué)科，由于其教學(xué)往往存在一定的技巧性，以至于體育教學(xué)的效果不容樂觀。尤其是籃球的教學(xué)這門高技巧性的教學(xué)，部分學(xué)生對于籃球的學(xué)習(xí)有著較低的學(xué)習(xí)熱情，同時目前中學(xué)的學(xué)生雖然開設(shè)有籃球課程，但是其籃球課程的學(xué)生多為男生，在課程實(shí)際的開展過程中，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣逐漸喪失，其學(xué)習(xí)的興趣相對低下。

2.籃球教學(xué)內(nèi)容較為單一

在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，其教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計僅僅局限于理論知識的教學(xué)，同時籃球教學(xué)作為一項相對有技巧性的教學(xué)，更應(yīng)該注重理論知識和實(shí)踐能力的共同培養(yǎng)，同時教師在實(shí)際的教學(xué)過程中，往往采取“填鴨式”的教學(xué)，對于學(xué)生的興趣培養(yǎng)在某種程度上直接忽視，同時教師在對教學(xué)任務(wù)進(jìn)行安排的過程中，并沒有結(jié)合學(xué)生自身實(shí)際的學(xué)習(xí)情況，對于籃球運(yùn)動的整體角度把握得講解相對不夠，僅僅局限于部分的動作要領(lǐng)，以至于學(xué)生學(xué)習(xí)的過程中有著乏味和沉悶的感覺。

3.教學(xué)過程缺乏激勵和一定的評價體系

教師在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，教師在對學(xué)生成績進(jìn)行評價的過程中，主要是對學(xué)習(xí)和考試獨(dú)立分開的形式進(jìn)行采用，但是這一過程的實(shí)現(xiàn)，往往將學(xué)生學(xué)習(xí)過程的激勵直接忽略掉。同時，在對學(xué)生籃球體育課程進(jìn)行評價的過程中，其衡量標(biāo)準(zhǔn)僅僅局限于期末測試和平常的考勤情況，在某種程度上將教學(xué)的過程直接忽略，并將學(xué)生的某些天賦也就這樣遮藏起來，不利于學(xué)生整合能力的培養(yǎng)。總而言之，當(dāng)前籃球教學(xué)中存在的問題并不僅僅局限于以上幾點(diǎn)，在實(shí)際的教學(xué)過程中，仍然存在各種各樣的問題亟待解決。

二、籃球教學(xué)中整合激勵理論的應(yīng)用

本文主要基于工作設(shè)計理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計、期望理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計以及強(qiáng)化理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計三個方面的應(yīng)用進(jìn)行研究。

1.基于工作設(shè)計理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計

傳統(tǒng)的籃球教學(xué)其教學(xué)過程主要是過分細(xì)分教學(xué)，分階段地教學(xué)、分步驟地教學(xué)以及分動作地教學(xué)，這一過程實(shí)現(xiàn)的教學(xué)以至于學(xué)生對籃球課程學(xué)習(xí)的興趣逐漸喪失，其學(xué)習(xí)的效果不佳，而基于工作設(shè)計理論，籃球教學(xué)課程設(shè)計主要是以學(xué)生為主體地位，并對技能的多樣性、任務(wù)的完整性以及任務(wù)的重要性進(jìn)行合理地設(shè)計，同時在每節(jié)課的設(shè)計過程中，在對動作進(jìn)行細(xì)分的過程中，更加強(qiáng)調(diào)動作的連續(xù)性和整合性。對于籃球體育課程內(nèi)容的系統(tǒng)性有著直接性的注重，不斷地對學(xué)生的自由發(fā)揮進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭睿箤W(xué)生實(shí)踐和理論相結(jié)合，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼n堂反饋。總之，基于工作設(shè)計理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計，在對傳統(tǒng)精細(xì)化以及技術(shù)化的教學(xué)進(jìn)行保持的前提下，依據(jù)于工作設(shè)計理論，對學(xué)生的興趣以及實(shí)際的接受需求進(jìn)行考慮，對多種籃球技能加以培養(yǎng)，并及時地和課程內(nèi)容進(jìn)行聯(lián)系。

2.基于期望理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計

基于期望理論下的籃球教學(xué)課程設(shè)計，其評定結(jié)果主要是借助于教師的成績進(jìn)行表現(xiàn)，同時其教學(xué)評價的時間并不僅僅局限于某一時點(diǎn)，更加注重學(xué)生的學(xué)習(xí)過程，不同身體素質(zhì)的學(xué)生有著不同的考核目標(biāo)，并對學(xué)生進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睿黾訉W(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，對于學(xué)生考核目標(biāo)的設(shè)定更應(yīng)該結(jié)合學(xué)生自身的身體素質(zhì)，最終使學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情以及鍛煉身體的目的實(shí)現(xiàn)。

3.基于強(qiáng)化理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計

基于強(qiáng)化理論下的籃球教學(xué)課程設(shè)計，主要是對學(xué)生的學(xué)習(xí)行為進(jìn)行調(diào)控，在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，對學(xué)生課堂的行為進(jìn)行密切的關(guān)注，一旦學(xué)生的某些行為處于努力的狀態(tài)，就及時地給予適當(dāng)?shù)募为劊⑹录l(fā)生的頻率逐漸增加。同時在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，一旦學(xué)生出現(xiàn)違紀(jì)行為或者是懈怠行為，應(yīng)給予嚴(yán)厲的批評和指責(zé)。

第7篇

班級管理大部分都是一些常規(guī)性管理，僅僅靠教師是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，班級正是學(xué)生成長的一個重要地點(diǎn)，只有將學(xué)生的積極態(tài)度充分調(diào)動起來才能在班級上形成強(qiáng)大的凝聚力，讓學(xué)生形成自我管理技能，使整個班集體都充滿積極向上的氣氛。責(zé)任的激勵需要從不同方面插手。

1.生活方面

班級日常生活管理雖然與日常學(xué)習(xí)內(nèi)容有一些距離，但是只有學(xué)會生活才能學(xué)會學(xué)習(xí)。在生活方面，如學(xué)生的考勤、衛(wèi)生的值日、衛(wèi)生區(qū)的管理、公共財物的管理、班級活動的安排等，教師最好通過小組劃分方式，為學(xué)生提供能展示自己的平臺，使每一個學(xué)生都能在班級生活中盡到自己的一份責(zé)任。很多學(xué)生進(jìn)行衛(wèi)生區(qū)打掃的時候，總是不把衛(wèi)生值日放在眼里，打掃衛(wèi)生的時候總是拖拖拉拉的。針對這樣的情況，教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)將學(xué)生分組，并設(shè)小組長。每周都進(jìn)行衛(wèi)生評比，并設(shè)置流動紅旗，對于打掃衛(wèi)生積極的學(xué)生給予獎狀以資鼓勵。

2.學(xué)習(xí)方面

學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)像打掃衛(wèi)生一樣進(jìn)行分組，但一定要設(shè)置出班級學(xué)習(xí)委員，每一科設(shè)置兩個課代表分管學(xué)習(xí)、作業(yè)及考試等情況，為了保證學(xué)習(xí)委員和課代表工作的高效性，應(yīng)當(dāng)對班里學(xué)生進(jìn)行分組，一般分為八組，每一個小組設(shè)置一個學(xué)習(xí)小組長。這樣分工，不僅能使班干部的工作更出色，而且能提高學(xué)習(xí)效率。學(xué)習(xí)委員和課代表記錄的是班級學(xué)習(xí)的總體情況，而小組長記錄的則是學(xué)生每個階段的情況，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中競爭，充分調(diào)動學(xué)生的積極性。進(jìn)行小組學(xué)習(xí)的時候，由小組長組織平時學(xué)習(xí)時間和方式，平時背誦、作業(yè)等都由小組長監(jiān)督檢查。另外，教師應(yīng)當(dāng)組織一些聽寫比賽、英語競賽、班級數(shù)學(xué)奧賽等競賽活動，讓學(xué)生不斷融入班級管理。

二、創(chuàng)造和諧班級環(huán)境，整體激勵教育學(xué)生

班級環(huán)境直接影響班級管理效果，環(huán)境是影響學(xué)生學(xué)習(xí)的重要因素，對于環(huán)境的創(chuàng)造，我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾點(diǎn)入手：

1.教室環(huán)境宜人

談到環(huán)境首先想到的便是硬性環(huán)境，如最基本的教室環(huán)境，教師可以組織班級學(xué)生對班級進(jìn)行定期布置，通過張貼學(xué)生的書畫、宣傳標(biāo)語及中學(xué)生日常行為規(guī)范等對學(xué)生加以激勵；對黑板報定期設(shè)置主題以進(jìn)行階段性激勵，每一個階段給學(xué)生不同的環(huán)境影響；通過違紀(jì)處罰警告等內(nèi)容的張貼警示學(xué)生遵紀(jì)守法，遵循班級管理規(guī)定。總而言之，教室的環(huán)境要宜人，從而為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為班級管理提供便利。

2.參與學(xué)校重大活動

學(xué)校舉行的一些活動正是為了對學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場教育，現(xiàn)場版教育對學(xué)生的鼓勵更有效，結(jié)合學(xué)生實(shí)際情況，給學(xué)生更多機(jī)會參加學(xué)校的一些重大活動，以此激勵學(xué)生積極學(xué)習(xí)。

3.建立和諧的師生關(guān)系

和諧的師生關(guān)系正是班級環(huán)境創(chuàng)造的關(guān)鍵性。建立民主、平等、和諧的師生關(guān)系，促進(jìn)師生進(jìn)行情感交流，教師應(yīng)當(dāng)尊重學(xué)生的個性，轉(zhuǎn)換角色，將學(xué)生看成朋友，善意地指出學(xué)生存在的不足，使學(xué)生尊師重道，建立和諧的師生關(guān)系。

三、結(jié)語

第8篇

在企業(yè)的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動（包括體力勞動、智力勞動）是否與所得的報酬接近或相等；其二，員工在取得報酬時是否感受到企業(yè)的尊重和認(rèn)可，自身是否得到價值感的提升。雖然這種比較不是絕對化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會通過這兩個主要方面來進(jìn)行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預(yù)期，則認(rèn)為受到公平對待。換言之，如果有任何一個方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會認(rèn)為受到非公正待遇，引發(fā)不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發(fā)現(xiàn)，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現(xiàn)象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個方面的工作內(nèi)容。第一，科學(xué)的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識中的公平性的認(rèn)同；第三，科學(xué)合理的績效評估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評估職位與報酬之間的聯(lián)系，在合理的區(qū)間內(nèi)制定薪酬；第五，采取補(bǔ)償機(jī)制，如獎金分配、補(bǔ)貼等來對公平性的糾正和再分配等。以上幾項措施是薪酬公平性的基礎(chǔ)保障，同時也是著手建立激勵理論應(yīng)用的重要參考。

二、激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用研究

（一）激勵理論和雙因素分析激勵理論強(qiáng)調(diào)的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點(diǎn)包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進(jìn)。

（二）激勵因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現(xiàn)，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。

2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質(zhì)獎勵相互聯(lián)系，通過物質(zhì)獎勵達(dá)到精神激勵的目的，激發(fā)員工的工作積極性。

3.預(yù)防激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵因素當(dāng)成保健因素看待，就會失去激勵的性質(zhì)，如每月的獎金固定發(fā)放，長久下去員工會認(rèn)為是理所當(dāng)然，成了基本工資的一部分。

4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應(yīng)當(dāng)事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度

5.為員工創(chuàng)造出奉獻(xiàn)與成就的環(huán)境，員工在自身的成長中能夠感受到企業(yè)的激勵，提升其歸屬感，當(dāng)成就得到認(rèn)可，工作的積極性更高。

（三）激勵理論在薪酬管理中的運(yùn)用在設(shè)計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實(shí)現(xiàn)激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實(shí)際應(yīng)用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應(yīng)增加，而其工作的積極性也得到的加強(qiáng)，因而將努力與績效對應(yīng)，績效與獎酬對應(yīng)，獎酬與個人的需求對應(yīng)，則溝通了個人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績效對應(yīng)，個體主觀上認(rèn)為努力是提高績效的手段，當(dāng)個體認(rèn)為努力可以提升績效的期望值，則會自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。績效與獎酬對應(yīng)，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達(dá)到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應(yīng)：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當(dāng)獎酬兌現(xiàn)之后，個體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個體的滿意度。此時，發(fā)揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯(lián)系，強(qiáng)化了工作積極與薪酬提升的認(rèn)識，有利于員工保持工作熱情。

三、總結(jié)

第9篇

（一）深入了解學(xué)生學(xué)習(xí)需求

學(xué)生的日常生活是需要關(guān)注的重點(diǎn)，不僅如此，使激勵作用發(fā)揮到更高水平就要讓學(xué)生既要理解體育運(yùn)動作為一項學(xué)習(xí)技能對生活各方面都能產(chǎn)生巨大作用，又要讓學(xué)生明白體育運(yùn)動是每個人都需要有的活動方式，在整個過程中，身體得到強(qiáng)健保護(hù)，身心又很愉悅。在這樣一個基礎(chǔ)條件下學(xué)生通過體育課程使自己的社交能力得到提高，在課程進(jìn)行中培養(yǎng)集體意識、團(tuán)隊精神、溝通能力，而若完成這一任務(wù)，學(xué)生必定要更加細(xì)心，更有耐心不斷進(jìn)取，努力奮斗。這樣，他們的自我價值得到更加充分的體現(xiàn)，自我認(rèn)識也更加清晰，有助于他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。今后的學(xué)習(xí)道路更有信心更加順暢。馬斯洛及阿爾德夫需要層次理論告訴我們：教學(xué)類型多樣、教學(xué)過程生動有趣、富有創(chuàng)造力，教師具有較高的教學(xué)素質(zhì)和能力、個人魅力與修養(yǎng)、相當(dāng)程度的知識水平、妥善恰當(dāng)?shù)慕⒘己玫膸熒P(guān)系、互信互任、相互尊重，形成直面的溝通方式，最重要的是輔助學(xué)生建立近遠(yuǎn)期學(xué)習(xí)目標(biāo)與制定較好的學(xué)習(xí)方法使學(xué)生最大限度開發(fā)自己的潛力，實(shí)現(xiàn)人生價值都有著十分重要的激勵作用。

（二）給每個學(xué)生機(jī)會并使他們體驗成功

麥克利萊與阿特金森在他們的成就理論中指出人們都在社會化進(jìn)程中存在著向往成功與躲避失敗的動機(jī)。體育教學(xué)過程中，教師要做到一視同仁，尊重學(xué)生，公平對待，又要因材施教，針對不同學(xué)生的能力水平做出不同的要求。對于成績優(yōu)良的學(xué)生給予鼓勵，而對于相對學(xué)習(xí)成績較不好，身體素質(zhì)較差，主動性不強(qiáng)的學(xué)生也要加以重視。在設(shè)定目標(biāo)與任務(wù)時，靈活恰當(dāng)，根據(jù)能力水平劃分相應(yīng)的難易程度。這樣，才能使學(xué)生們更有方向的努力與學(xué)習(xí)，從而獲得成功，激發(fā)自己的進(jìn)取心，產(chǎn)生自我價值感，再進(jìn)一步使體育運(yùn)動學(xué)習(xí)與鍛煉的興趣得到激發(fā)。

（三）賦予學(xué)生良好期望值，愛生敬業(yè)

弗魯姆期望理論指出人渴求滿足一定條件的需要并會設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo).這個目標(biāo)表現(xiàn)為在尚未實(shí)現(xiàn)時的期望,而目標(biāo)又會反作用于個人的動機(jī)產(chǎn)生激發(fā)力量,體育教學(xué)中，教師對學(xué)生的期望是他們積極進(jìn)取的重要源泉，學(xué)生在感知到教師真誠、深厚的期望后，對自己也有一個明確且具體的期望值。在體育運(yùn)動遭遇困難或瓶頸時，會因這個期望值堅持、不放棄。而此時，教師應(yīng)給予學(xué)生鼓勵的信號，及時引導(dǎo)與教授并對學(xué)生或大或小的進(jìn)步予以夸贊和肯定，微笑、點(diǎn)頭、口頭表揚(yáng)等激勵性的方式都能使學(xué)生的自信心得到很大的提升。易于端正他們進(jìn)取學(xué)習(xí)的態(tài)度。

（四）獎罰分明，公平對待