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第1篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；問(wèn)題；對(duì)策；分析

前言

企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過(guò)程中存在著很多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動(dòng)的拓展。因此，新時(shí)期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，并且為其制定有針對(duì)性的對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展。

一、人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響

近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，并且實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時(shí)，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，如何為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。企業(yè)人力資源部門(mén)通過(guò)招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過(guò)程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對(duì)于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過(guò)程十分復(fù)雜，人力資源部門(mén)一旦為企業(yè)招錯(cuò)人，將會(huì)導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門(mén)能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，將會(huì)有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門(mén)效能。由此可見(jiàn)，人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門(mén)需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國(guó)有控股子公司，企業(yè)注冊(cè)資金6000萬(wàn)元，是長(zhǎng)三角地區(qū)實(shí)力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時(shí)成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊(duì)伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過(guò)兩個(gè)方式實(shí)現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門(mén)主管想人力資源部門(mén)提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個(gè)部門(mén)中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫(xiě)內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個(gè)部門(mén)向人力資源部門(mén)提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門(mén)主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門(mén)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)等形式，進(jìn)行外部招聘。在對(duì)XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時(shí)，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門(mén)直接錄取。人力資源部門(mén)雖然為企業(yè)招聘來(lái)工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題

XX公司人員招聘中存在著很多問(wèn)題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏

對(duì)XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在公司某部門(mén)25人中調(diào)查“企業(yè)各個(gè)部門(mén)向人力資源部門(mén)提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒(méi)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實(shí)際職責(zé)，但是對(duì)于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部門(mén)對(duì)于設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計(jì)時(shí)能否獨(dú)立完成一個(gè)較大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目等。

（二）招聘過(guò)程缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門(mén)人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門(mén)中又工作人員辭職后，人力資源部門(mén)在進(jìn)行人員招聘，這樣被動(dòng)的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門(mén)難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)定，只是急于向人員缺乏的部門(mén)提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門(mén)不能打開(kāi)思維，與實(shí)際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實(shí)際效果的問(wèn)題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會(huì)去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡(jiǎn)歷，學(xué)生經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)測(cè)試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級(jí)設(shè)計(jì)師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場(chǎng)中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息來(lái)了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡(jiǎn)歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對(duì)面試者作出錯(cuò)誤的判斷。XX公司的面試人員過(guò)分相信主觀判斷，不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過(guò)于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問(wèn)題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會(huì)成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會(huì)失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過(guò)程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問(wèn)卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對(duì)工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對(duì)工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計(jì)師的招聘中，對(duì)女性設(shè)計(jì)師的歧視較大，原因是工程設(shè)計(jì)師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場(chǎng)中，考慮到女性身體素質(zhì)的問(wèn)題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問(wèn)題完善對(duì)策

為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問(wèn)題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力。人力資源部門(mén)為了滿足部門(mén)人員需求，在進(jìn)行招聘時(shí)過(guò)于執(zhí)行簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨(dú)立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計(jì)劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門(mén)技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實(shí)現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)師的招聘過(guò)程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計(jì)碩士、2年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實(shí)際設(shè)計(jì)能力，此時(shí)要求XX公司建筑設(shè)計(jì)部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中將會(huì)比較被動(dòng)。企業(yè)人力資源部門(mén)不僅是為部門(mén)缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計(jì)劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實(shí)際上就是一個(gè)“摸清家底”的過(guò)程，人力資源部門(mén)在對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時(shí)能夠做到心中有數(shù)。不僅實(shí)現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時(shí)，在對(duì)新成員的帶動(dòng)上將會(huì)比較主動(dòng)。

（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)

企業(yè)人力資源部門(mén)不僅是企業(yè)人員招聘部門(mén)，還是代表著企業(yè)外在形象的部門(mén)。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過(guò)程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實(shí)際工作崗位進(jìn)行匹配的過(guò)程，另一方面還是應(yīng)聘者通過(guò)人力資源部門(mén)的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，要想在人才市場(chǎng)上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門(mén)工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門(mén)的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對(duì)其評(píng)價(jià)以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過(guò)收集簡(jiǎn)歷、面試、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時(shí)需要對(duì)時(shí)間的確定、地點(diǎn)、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過(guò)企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門(mén)還需要關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動(dòng)的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動(dòng)開(kāi)展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問(wèn)題。新時(shí)期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場(chǎng)上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺(tái)，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動(dòng)的效能。XX公司為建筑類(lèi)型的企業(yè)，那么人力資源部門(mén)在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過(guò)程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘。該種招聘方式具有一定的針對(duì)性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問(wèn)題將會(huì)削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。而在企業(yè)中做到公平、公開(kāi)、公正，就需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)以及人力資源部門(mén)思想能夠與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個(gè)體特征。

（六）實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的評(píng)估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對(duì)整個(gè)評(píng)估工作的總體評(píng)價(jià)，并且缺乏對(duì)成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析?？茖W(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評(píng)價(jià)體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對(duì)企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

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第2篇

**市**局匯報(bào)局基層事業(yè)單位人事管理工作有關(guān)情況。

一、自實(shí)施公開(kāi)招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對(duì)新招聘人員在工作上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。

存在的問(wèn)題1：事業(yè)單位工作任務(wù)會(huì)因?yàn)橥獠炕騼?nèi)部原因發(fā)生變化，工作任務(wù)加重時(shí)，受編制數(shù)的控制，無(wú)法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導(dǎo)致工作被動(dòng)，完成工作目標(biāo)有困難。雖然近幾年來(lái)公開(kāi)招聘補(bǔ)充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控制，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只能退休一個(gè)，新進(jìn)一個(gè)，未來(lái)可能造成事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。

建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來(lái)充實(shí)解決基層事業(yè)單位人員不足的問(wèn)題。

建議：對(duì)于長(zhǎng)期從事基層工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，采取專(zhuān)項(xiàng)鼓勵(lì)措施，以穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍。如職稱(chēng)評(píng)審上，對(duì)基層適當(dāng)傾斜，在業(yè)績(jī)、論文方面適當(dāng)降低對(duì)基層人員的要求，因?yàn)榛鶎尤藛T能接觸到的科研項(xiàng)目少，能獲獎(jiǎng)的更少，他們?cè)诨鶎右痪€工作，面對(duì)的是一線群眾，拿到科研項(xiàng)目和科技獎(jiǎng)項(xiàng)都很難。建議對(duì)基層人員評(píng)審中初級(jí)職稱(chēng)，實(shí)驗(yàn)報(bào)告經(jīng)具有高級(jí)職稱(chēng)的人簽字確認(rèn)后可以作為論文來(lái)使用。對(duì)于專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。上級(jí)單位招聘人員時(shí)應(yīng)該要求具有基層工作經(jīng)歷。

二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置聘用。

存在的問(wèn)題1：事業(yè)單位的行政工作缺乏對(duì)應(yīng)的崗位設(shè)置，如財(cái)務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼職，這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不少精力。一方面因?yàn)椴皇撬麄冏陨韺?zhuān)業(yè)，工作容易犯錯(cuò)受批評(píng)，另一方面因?yàn)槭羌媛?，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的?zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱(chēng)，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。

建議：根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公開(kāi)招考專(zhuān)業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案等）的高級(jí)職稱(chēng)。

存在問(wèn)題2：聘后管理難，一聘定終身，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位能上不能下，缺乏激勵(lì)機(jī)制。

第3篇

 

關(guān)鍵詞人力資源管理；技術(shù)能力評(píng)價(jià)；醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理

 

1前言

 

長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院的信息化建設(shè)主要集中于診療服務(wù)有關(guān)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)、電子病歷、LIS、PACS等，在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理方面相對(duì)滯后。即使有涉及人力資源與績(jī)效管理等方面的信息系統(tǒng)，也大多獨(dú)立建設(shè)，數(shù)據(jù)無(wú)法共享。福建省婦幼保健院基于醫(yī)院資源計(jì)劃系統(tǒng)平臺(tái)（hospital resource plan,HRP），構(gòu)建了人力資源管理系統(tǒng)，積極探索科學(xué)、規(guī)范、全面、系統(tǒng)的人力資源管理模式[1]。

 

2現(xiàn)狀分析

 

目前，醫(yī)院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統(tǒng)，在實(shí)際應(yīng)用中存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

 

（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質(zhì)或Excel等記錄為主，在數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)據(jù)共享方面比較困難。

 

（2）職能科室間數(shù)據(jù)共享困難。醫(yī)院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨(dú)立。“孤島”的形成導(dǎo)致各系統(tǒng)間信息更新不及時(shí)、不統(tǒng)一，導(dǎo)致信息不一致，造成信息統(tǒng)計(jì)和分析錯(cuò)誤。

 

（3）職能科室間的業(yè)務(wù)協(xié)作差。人事科掌握著人員信息及相應(yīng)的人員動(dòng)態(tài)；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、繼續(xù)教育方面的信息；醫(yī)務(wù)科監(jiān)管醫(yī)生和相應(yīng)的醫(yī)療活動(dòng)；護(hù)理部全面管理護(hù)理人員和相關(guān)的護(hù)理活動(dòng)。數(shù)據(jù)分布在不同的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，共享困難，協(xié)作差，效率不高。圍繞醫(yī)院的人員信息需求建設(shè)需要達(dá)到以下

 

目標(biāo)：（1）完善醫(yī)院的人事檔案建設(shè)，做到既能統(tǒng)一管理，又可由臨床業(yè)務(wù)科根據(jù)需要對(duì)相應(yīng)的人員信息進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享[2]。（2）解決科室間的協(xié)作問(wèn)題：人力信息涉及到各個(gè)職能科室和臨床業(yè)務(wù)科室，建設(shè)人力資源管理平臺(tái)從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和評(píng)價(jià)。人力資源各功能模塊能有效串聯(lián)，保障信息的一致性，提高運(yùn)行效率。

 

3系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)

 

引入工作流的概念，重新梳理當(dāng)前人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，把人力資源管理招聘、簡(jiǎn)歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯(lián)起來(lái)。用戶(hù)可通過(guò)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的記錄進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行，分析流程中存在的問(wèn)題并進(jìn)行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學(xué)、合理的人事管理業(yè)務(wù)流程。系統(tǒng)主要包括人事檔案管理、組織關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、調(diào)配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統(tǒng)計(jì)分析和系統(tǒng)管理[3]。

 

3.1人事檔案管理

 

醫(yī)院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進(jìn)修生、研究生、規(guī)培生、實(shí)習(xí)生）等相人員信息，其數(shù)據(jù)來(lái)源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護(hù)信息和臨床科室維護(hù)的檔案信息。整個(gè)檔案管理包括數(shù)據(jù)導(dǎo)入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢(xún)、檔案配置及相關(guān)的報(bào)表管理。通過(guò)對(duì)人事檔案的建設(shè)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案信息實(shí)現(xiàn)信息化、規(guī)范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個(gè)業(yè)務(wù)科室提供信息查閱。

 

3.2組織管理

 

醫(yī)院組織管理是從醫(yī)院的功能出發(fā)，建立命令統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)、權(quán)責(zé)對(duì)等、目標(biāo)明確、管理可控、寬度適宜、結(jié)構(gòu)扁平、氣氛和諧、機(jī)動(dòng)靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執(zhí)行力，組織管理主要包括科室設(shè)置、崗位設(shè)置、人員設(shè)置等相關(guān)的信息。

 

3.3勞動(dòng)關(guān)系

 

勞動(dòng)關(guān)系旨在解決醫(yī)院人員的勞動(dòng)糾紛。針對(duì)醫(yī)護(hù)人員及職工在醫(yī)院的全生命周期進(jìn)行信息化管理，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)信息的交流與傳遞。建立完善的勞動(dòng)關(guān)系信息庫(kù)。勞動(dòng)關(guān)系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱(chēng)變動(dòng)管理。

 

3.4調(diào)配管理

 

調(diào)配管理主要是醫(yī)院為了促進(jìn)人與事的配合及人與人之間的協(xié)調(diào)，各個(gè)科室根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的需要向其他科室借調(diào)相關(guān)的人員，同時(shí)配合其他科室的調(diào)配而進(jìn)行的人事管理。調(diào)配的崗位包括支援、機(jī)動(dòng)崗、晉升輪轉(zhuǎn)調(diào)配等類(lèi)型。調(diào)配管理包括調(diào)配申請(qǐng)和調(diào)配管理。通過(guò)對(duì)調(diào)配基礎(chǔ)信息的統(tǒng)一管理，方便人事處或職能科室查詢(xún)統(tǒng)計(jì)調(diào)配人員。

 

3.5考勤管理

 

主要是對(duì)醫(yī)院的員工出勤情況進(jìn)行統(tǒng)一的管理。員工的出勤信息可以與醫(yī)院的考勤機(jī)相結(jié)合，方便員工隨時(shí)查詢(xún)相應(yīng)的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢(xún)、請(qǐng)假管理、加班管理、外出管理、假期設(shè)置、排班管理等相關(guān)的功能。

 

3.6薪酬管理

 

薪資管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和動(dòng)態(tài)管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個(gè)人薪資查詢(xún)。該模塊與會(huì)計(jì)系統(tǒng)連接，自動(dòng)傳輸薪酬數(shù)據(jù)，生成相應(yīng)會(huì)計(jì)憑證，并與銀行系統(tǒng)連接，實(shí)現(xiàn)薪酬的自動(dòng)發(fā)放[4]。

 

3.7聘任管理

 

該模塊統(tǒng)一管理醫(yī)院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個(gè)人聘任信息和聘任管理。

 

3.8招聘管理

 

主要是為了彌補(bǔ)醫(yī)院的崗位空缺服務(wù)的，它是人力資源系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)。通過(guò)完善醫(yī)院的招聘流程，使整個(gè)招聘過(guò)程盡量達(dá)到低耦合的效果，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都不影響其他環(huán)節(jié)的應(yīng)用。招聘管理主要包括用人申請(qǐng)、招聘計(jì)劃、招聘管理、簡(jiǎn)歷管理、招聘查詢(xún)、通知管理等相關(guān)的信息。

 

3.9技術(shù)能力評(píng)價(jià)

 

醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)主要從醫(yī)療、護(hù)理、保健、科研、教學(xué)等方面考核。其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)需要從醫(yī)院管理信息系統(tǒng)、電子病歷、保健管理、科研教學(xué)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取。系統(tǒng)搭建數(shù)據(jù)集成平臺(tái)提取醫(yī)生、護(hù)士的技術(shù)檔案、醫(yī)療質(zhì)量檔案及科研教學(xué)檔案，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)醫(yī)護(hù)人員做一致性評(píng)價(jià)。

 

3.10系統(tǒng)設(shè)置

 

提供系統(tǒng)字典、人事信息類(lèi)別、流程信息、報(bào)表模板的維護(hù)功能。同時(shí)系統(tǒng)為各個(gè)機(jī)構(gòu)的用戶(hù)根據(jù)角色來(lái)定義權(quán)限，對(duì)員工的檔案信息、報(bào)表統(tǒng)計(jì)、流程使用的權(quán)限進(jìn)行授權(quán)管理。

 

4結(jié)語(yǔ)

 

全院的人力資源系統(tǒng)的建設(shè)加強(qiáng)了醫(yī)院科室間的橫向協(xié)作及垂直監(jiān)管，將人力資源管理、教學(xué)管理、科研管理、醫(yī)務(wù)管理、護(hù)理管理等系統(tǒng)全面應(yīng)用到各職能科室和業(yè)務(wù)管理中，解決了各科室業(yè)務(wù)管理的協(xié)作與資源的共享[5]。通過(guò)建設(shè)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)中的人力資源系統(tǒng)，完善地建立醫(yī)院的人才信息庫(kù)，為醫(yī)院的信息互聯(lián)互通、資源共享提供相應(yīng)的基礎(chǔ)。對(duì)員工的考核更加全面、客觀、科學(xué)，有助于推行對(duì)人力資源的精細(xì)化管理[6]。

 

參考文獻(xiàn)

 

[1]韓斌斌.公立醫(yī)院固定資產(chǎn)實(shí)施精細(xì)化管理的思考.中國(guó)醫(yī)院,2015(9):58-60

 

[2]李沵.醫(yī)院HRP信息系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中的重點(diǎn)和關(guān)鍵問(wèn)題.中國(guó)招標(biāo),2014(30):34-39

 

[3]鄔凡,彭丹丹,閆華,等.淺談HRP系統(tǒng)在公立醫(yī)院管理中的運(yùn)用.中國(guó)數(shù)字醫(yī)學(xué),2013(7):97-99

 

[4]張曉麗,王藝凝.HRP一體化平臺(tái)助力醫(yī)院運(yùn)營(yíng)精細(xì)化管理的探討.中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2018(1):132-133

 

[5]董哲.以戰(zhàn)略績(jī)效管理為核心的人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)[碩士學(xué)位論文].中國(guó)海洋大學(xué),青島,2011

第4篇

“網(wǎng)上招聘是一種特殊的擇業(yè)形式，避免了人群大范圍集中和近距離接觸，給用人單位提供了更廣闊的選擇空間，也使天南海北的求職者有了平等的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。因此，網(wǎng)上招聘受到了越來(lái)越多用人單位和畢業(yè)生的青睞?！惫鶉?guó)慶對(duì)記者說(shuō)。

郭教授認(rèn)為，畢業(yè)生網(wǎng)上求職大約有十二式：

第一式、選擇適合自己的網(wǎng)上招聘會(huì)

有的網(wǎng)上招聘會(huì)針對(duì)的是有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)求職人員，應(yīng)屆畢業(yè)生即使投了簡(jiǎn)歷，也會(huì)因?yàn)椴环蠗l件，而被用人單位退回。

第二式、拓寬視野

可將求職信息張貼在“中華就業(yè)網(wǎng)”、“大學(xué)生就業(yè)網(wǎng)”等專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站里，或?qū)⑿畔⒃谝恍c(diǎn)擊率較高網(wǎng)站的招聘專(zhuān)欄上，或登錄用人單位的網(wǎng)站，捕捉人才招聘網(wǎng)頁(yè)上隨時(shí)的招聘信息，直接與單位聯(lián)系。

第三式、參加網(wǎng)上在線招聘，對(duì)用人單位的提問(wèn)一定要簡(jiǎn)明、扼要，回答問(wèn)題要突出個(gè)人特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)上應(yīng)聘最忌一開(kāi)口談錢(qián)。受網(wǎng)絡(luò)時(shí)間、視頻空間的限制，網(wǎng)上招聘給每個(gè)求職者的時(shí)間是有限的，應(yīng)聘大學(xué)生要問(wèn)最想知道的內(nèi)容、最關(guān)鍵的問(wèn)題。獲得用人單位首肯后，一定要留下明確的聯(lián)系方式，為下一步的面試做好準(zhǔn)備。

第四式、網(wǎng)上應(yīng)聘，不要急于一時(shí)，人少時(shí)求職，效果反而更好。通常網(wǎng)上招聘會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，大可不必趕在最初的幾個(gè)小時(shí)、一兩天應(yīng)聘。不要因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)擁擠，而放棄求職機(jī)會(huì)，人少時(shí)應(yīng)聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根據(jù)個(gè)人的專(zhuān)業(yè)、愛(ài)好、特長(zhǎng)，有目標(biāo)地向用人單位求職，不要簡(jiǎn)歷“滿天飛”，無(wú)目的地投簡(jiǎn)歷等于沒(méi)投。特別不要應(yīng)聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專(zhuān)業(yè)、缺少誠(chéng)信的不良印象。

第六式、求職的自薦材料內(nèi)容應(yīng)突出專(zhuān)業(yè)、學(xué)校、社會(huì)實(shí)踐、自身性格，是否具有工作經(jīng)驗(yàn)等重點(diǎn)內(nèi)容。面面俱到、內(nèi)容太多、太花哨的簡(jiǎn)歷往往最容易被淘汰。

第七式、求職者發(fā)送簡(jiǎn)歷的同時(shí)，應(yīng)該發(fā)送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁(yè)，求職信、簡(jiǎn)歷都應(yīng)該采用文本格式。求職者應(yīng)注意求職信的措辭和語(yǔ)氣，不要出現(xiàn)錯(cuò)別字，可使用標(biāo)點(diǎn)符號(hào)突出求職重點(diǎn)。

第八式、發(fā)送求職簡(jiǎn)歷不要用附件的形式。不要因?yàn)榧夹g(shù)的原因，導(dǎo)致一些用人單位的電腦無(wú)法打開(kāi)附件，而讓大好的工作機(jī)會(huì)白白溜走。

第九式、發(fā)出求職資料后，要主動(dòng)與用人單位聯(lián)系。在網(wǎng)上招聘會(huì)結(jié)束后幾天，要主動(dòng)通過(guò)E-mail或打電話詢(xún)問(wèn)情況，向用人單位表示誠(chéng)意，也讓自己心中有數(shù)。

第十式、網(wǎng)上參加招聘活動(dòng)，要提高警惕，小心受騙。網(wǎng)上招聘存在不少局限，求職者并不能全面了解用人單位的情況，為了防止受騙，大學(xué)生網(wǎng)上求職應(yīng)參加由學(xué)校、教育部門(mén)、人事部門(mén)組織的正規(guī)網(wǎng)上招聘活動(dòng)。

第5篇

【論文摘要】通過(guò)反恩醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱(chēng)晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬分配以及人才資源開(kāi)發(fā)等方面的不足，分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)，探討在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結(jié)合國(guó)情，建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。

當(dāng)前，公有制非營(yíng)利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和我國(guó)加人W''''I''''0,需要提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問(wèn)題

1.1人才流動(dòng)機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院引進(jìn)人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問(wèn)題受多方限制，因此盡管當(dāng)前社會(huì)上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專(zhuān)業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對(duì)醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進(jìn)能出、能上能下的機(jī)制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專(zhuān)新畢業(yè)生和調(diào)進(jìn)急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門(mén)報(bào)告請(qǐng)示，由衛(wèi)生行政主管部門(mén)與政府人事部門(mén)協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個(gè)長(zhǎng)期得不到解決的問(wèn)題，行政后勤干部的聘用脫不開(kāi)“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)崗位而已。

1.2專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實(shí)績(jī)的弊端

近幾年，雖然職稱(chēng)評(píng)審工作經(jīng)過(guò)不斷的改革，打破了原來(lái)的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實(shí)績(jī)的現(xiàn)象。個(gè)別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請(qǐng)他人，或者只是為了晉升而申報(bào)科研課題，一且課題評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)取得資格后就放棄課題研究，不思進(jìn)取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專(zhuān)業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長(zhǎng)此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績(jī)效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)流于形式，只有年度考核，沒(méi)有每月每季或半年考核，對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士、管理人員及工人等不同類(lèi)別和層次沒(méi)有明顯的針對(duì)性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過(guò)去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標(biāo)仍缺乏科學(xué)性，平時(shí)疏于對(duì)員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績(jī)效考核僅分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過(guò)15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評(píng)，很難形成有效的激勵(lì)作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個(gè)類(lèi)別，每一個(gè)類(lèi)別又按高、中、初或行政級(jí)別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國(guó)家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開(kāi)檔次。盡管近幾年國(guó)家衛(wèi)生主管部門(mén)出臺(tái)了一些人事分配制度改革政策，同時(shí)，醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的要求強(qiáng)烈，個(gè)別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價(jià)值的角度來(lái)評(píng)判，構(gòu)建起一個(gè)全方位評(píng)判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績(jī)效的模式，從而更科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小。

1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長(zhǎng)

現(xiàn)代人力資源管理是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個(gè)部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開(kāi)發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開(kāi)發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開(kāi)發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開(kāi)發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟的提高;既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開(kāi)發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估，醫(yī)院通過(guò)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施;通過(guò)績(jī)效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。為了更好地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較，見(jiàn)表i。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會(huì)和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢(shì)在必行。說(shuō)過(guò):“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過(guò)渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊(duì)伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴(yán)重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系?！币蚨龠M(jìn)人事制度改革。首先要改革用人機(jī)制，實(shí)行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開(kāi)放、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

開(kāi)放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會(huì)公開(kāi)招聘;平等是指對(duì)符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機(jī)會(huì)，做到一視同仁;競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

3.4建立科學(xué)、公正、會(huì)開(kāi)的績(jī)效考核制度

實(shí)行全員聘用制后，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，每季一次，半年小結(jié)，年終進(jìn)行階段性述職，平時(shí)考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據(jù)考核結(jié)果予以獎(jiǎng)懲，調(diào)職調(diào)崗，續(xù)聘辭聘。因而提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員、工人等不同類(lèi)別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標(biāo)，既實(shí)行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開(kāi)，及時(shí)做好反饋溝通工作。

第6篇

論文摘要：學(xué)校教師人力資源管理是深化事業(yè)單位改革的必然要求，是提高中職學(xué)校辦學(xué)水平的關(guān)鍵所在，也是促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的重要措施。

回顧我校的發(fā)展歷程，應(yīng)當(dāng)說(shuō)在推動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的工作上，已經(jīng)取得了一定的成績(jī)。比如:構(gòu)建并逐步完善激勵(lì)機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制、聘任機(jī)制等先進(jìn)管理辦法，人本理念被越來(lái)越廣泛接受和實(shí)踐，人力資源管理的地位有所提升等。但總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，仍存在一些有待解決的問(wèn)題。

一、學(xué)校教師人力資源管理的主要問(wèn)題

教師一直具有較高的社會(huì)地位，但是近些年，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，教師的社會(huì)地位有所下降，這與教師長(zhǎng)期以來(lái)待遇不高、專(zhuān)業(yè)化程度不高有關(guān)，也與中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)的權(quán)利價(jià)值取向有關(guān)，也與中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)一度出現(xiàn)的體腦倒掛、部門(mén)利益分割不均衡等現(xiàn)象有關(guān)。

近年來(lái)，學(xué)校不斷加大教師引進(jìn)力度，但教師的流失率也在增高。究其原因在于學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高，現(xiàn)有條件不能滿足個(gè)人的需求，因此造成學(xué)校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學(xué)校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學(xué)歷、高職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)對(duì)口的骨干教師為主，同時(shí)，由于相應(yīng)的配套制度不健全，一些本該流出的低學(xué)歷、低職稱(chēng)教師和一些行政人員無(wú)法流出。這種不合理的人才流動(dòng)，使得“該進(jìn)的進(jìn)不來(lái)，該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，造成學(xué)校教師隊(duì)伍整體水平有所下降，隊(duì)伍穩(wěn)定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當(dāng)前大多中等職業(yè)學(xué)校人事管理部門(mén)仍然叫做人事處或人事科，學(xué)校的人事工作以行政事務(wù)性工作為首要任務(wù)，人事管理是一種被動(dòng)的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。由于學(xué)校對(duì)人力資源管理這一理論缺乏了解，未能意識(shí)到現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校最重要的資源，人員素質(zhì)的高低會(huì)極大地影響到學(xué)校的發(fā)展。

(二)人力資源管理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必然選擇。陜西省電子信息學(xué)校地處西北欠發(fā)達(dá)地區(qū)，信息相對(duì)閉塞，管理方式相對(duì)落后，雖然近些年來(lái)陸續(xù)定制了學(xué)?！笆濉薄ⅰ笆晃濉卑l(fā)展規(guī)劃，但在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性、戰(zhàn)略性和可操作性。

(三)人力資源錄用制度

從國(guó)家職教事業(yè)發(fā)展歷程來(lái)看，為了解決各類(lèi)職業(yè)學(xué)校師資不足，雙師型教師不足問(wèn)題，20世紀(jì)90年代開(kāi)始，教育部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)成立了高等職業(yè)示范院校、技師學(xué)院，培養(yǎng)高技能人才，來(lái)彌補(bǔ)職業(yè)院校師資不足的問(wèn)題，但是直至目前，這種體現(xiàn)“職業(yè)技術(shù)加師范教育”特點(diǎn)的“職教師資培養(yǎng)基地”數(shù)量不多、基礎(chǔ)不厚、層次不高、覆蓋面不大，使職業(yè)學(xué)?！罢胁粊?lái)人”。

(四)人力資源結(jié)構(gòu)

師生比是一個(gè)衡量辦學(xué)條件的參數(shù)，師生比越低意味著單位在校學(xué)生擁有的教師數(shù)量越多，學(xué)校的人力資源總量越大，但師生比過(guò)低也會(huì)導(dǎo)致人力資源的利用率低下，進(jìn)而影響辦學(xué)效益。

(五)兼職教師

兼職教師是指能夠獨(dú)立承擔(dān)一門(mén)專(zhuān)業(yè)課或?qū)嵺`教育、有較強(qiáng)實(shí)踐能力或較高教學(xué)水平的校外專(zhuān)家，兼職教師主要應(yīng)從企業(yè)或社會(huì)上的專(zhuān)家、高級(jí)技術(shù)人員和能工巧匠中聘請(qǐng)。

二、中等職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理的措施及建議

(一)轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立管理思想

以人事分配制度改革為重點(diǎn)的校內(nèi)管理體制改革，應(yīng)破除傳統(tǒng)觀念，充分體現(xiàn)學(xué)校人力資源高度開(kāi)放的思想，樹(shù)立正確的人才價(jià)值觀和不拘一格的選才觀，按照公開(kāi)、公平、公正的原則，努力適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步需要。

(二)做好人力資源管理的遠(yuǎn)景規(guī)劃

根據(jù)中職學(xué)校的辦學(xué)理念和發(fā)展定位、辦學(xué)規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人員編制和崗位職數(shù)。

(三)根據(jù)規(guī)劃擬訂實(shí)施計(jì)劃

在科學(xué)、合理的分析基礎(chǔ)上，按照制定的中職學(xué)校人力資源管理與開(kāi)發(fā)規(guī)劃，擬訂具體可行的實(shí)施計(jì)劃。

(四)師資的錄用

中等職業(yè)學(xué)校由于發(fā)展的需要存在著大量的人員缺口， 然而此時(shí)不能盲目引進(jìn)，而應(yīng)在開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的師資的前提下，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，通過(guò)選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員來(lái)填補(bǔ)崗位空缺，量大限度地利用人力資源。對(duì)教師的錄用應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)招聘原則，實(shí)行多種形式，多種途徑的師資補(bǔ)充方式，以形成按需進(jìn)入、擇優(yōu)聘任、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。

1.科學(xué)招聘專(zhuān)職教師

目前，大部分中職學(xué)校在選聘教師時(shí)普遍存在的問(wèn)題是:沒(méi)有根據(jù)教師人力資源規(guī)劃，而只是依據(jù)學(xué)校專(zhuān)業(yè)設(shè)置及學(xué)生數(shù)量等來(lái)招聘教師。所發(fā)出的需求信息當(dāng)中缺乏詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明，導(dǎo)致學(xué)校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對(duì)于學(xué)校的發(fā)展是極為不利的。學(xué)校健康發(fā)展的一個(gè)保障是招聘到優(yōu)秀教師，而能否招聘到學(xué)校所需要的優(yōu)秀教師很大程度上取決于兩個(gè)前提:一是教師人力資源規(guī)劃，二是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

2.加快兼職教師隊(duì)伍建設(shè)

中職學(xué)校不能把聘請(qǐng)校外兼職教師作為發(fā)展中職教育的權(quán)益之計(jì)，而應(yīng)該作為一項(xiàng)策略來(lái)抓。一方面抓住產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)兼并重組的有利時(shí)機(jī)，積極從企業(yè)引進(jìn)一些專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，有豐富時(shí)間經(jīng)驗(yàn)或操作技能，而且熟悉本地區(qū)、本單位情況、具備教師基本條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)校擔(dān)任兼職教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉欣，李梅.面向新世紀(jì)的人力資源改革[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，(4).

第7篇

論文摘要:網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理者如何對(duì)其進(jìn)行管理對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要影響。因而，在人類(lèi)已經(jīng)踏入21世紀(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。

隨著時(shí)代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類(lèi)型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動(dòng)手段等特征都發(fā)生了很大的變化。這些變化必然要求企業(yè)管理進(jìn)行相應(yīng)的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個(gè)人之間的地理距離變得越來(lái)越不重要.世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個(gè)沒(méi)有地域限制的全球范圍內(nèi)的工作環(huán)境一在人類(lèi)已經(jīng)踏人21世紀(jì)時(shí)，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，因此企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。

一、概念上的比較

傳統(tǒng)人事管理，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門(mén)為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個(gè)人處于服從的、被動(dòng)的角色，這種人事管理是相對(duì)穩(wěn)定的，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)，對(duì)當(dāng)時(shí)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。

但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個(gè)方面的未來(lái)的時(shí)代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和因特網(wǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上是日常事務(wù)性的工作，如人手不夠時(shí)招聘補(bǔ)充員工，平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)員工掌握技術(shù)解決當(dāng)前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業(yè)務(wù)活動(dòng)作為業(yè)務(wù)管理、偏重于局部的環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，是所謂的“服務(wù)部門(mén)”。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場(chǎng)、客戶(hù)接觸，也不能主動(dòng)地開(kāi)拓、創(chuàng)造出效益，所以說(shuō)傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。它以事為中心格守人員進(jìn)管、出的管理模式其管理的內(nèi)容無(wú)非是招募新人，填補(bǔ)空缺，做到人事相宜。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理更加重視整個(gè)社會(huì)人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理積極與其他部門(mén)相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職。

二、員工招聘

由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門(mén)，所以在員工招聘方面沒(méi)有完全的自它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時(shí)招聘補(bǔ)充員工。所以其主要著眼于企業(yè)當(dāng)前需要。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源招聘是利用計(jì)算機(jī)招聘網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息?；ヂ?lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開(kāi)的消息，企業(yè)可以在不離開(kāi)辦公室的情況下、在廣泛的地域內(nèi)展開(kāi)人才搜索。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過(guò)網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類(lèi)、在線聯(lián)系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，可以不受時(shí)間、地域的限制，向任一計(jì)算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地的與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索、職位需求管理、在線自動(dòng)廣告、簡(jiǎn)歷動(dòng)態(tài)篩選、簡(jiǎn)歷流程管理等強(qiáng)大的功能。企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上信息，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，同時(shí)也可以在企業(yè)外部網(wǎng)站或一些人才招聘網(wǎng)站上招聘信息，網(wǎng)羅外部人才。這樣企業(yè)就可以利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。最后可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘的另一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新—視頻會(huì)議，為招聘者和應(yīng)聘者提供“面對(duì)面”的交談。

網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時(shí)空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動(dòng)起來(lái)，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

三、員工培訓(xùn)

由于傳統(tǒng)人事管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時(shí)也只是根據(jù)當(dāng)前需要，而沒(méi)有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時(shí)間、交通的限制，一般都是選定一段時(shí)間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，是把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來(lái)，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外，一個(gè)培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的、同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無(wú)須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識(shí)和技能的深度與廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答這樣，企業(yè)及員工都可以及時(shí)得到培訓(xùn)績(jī)效的反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識(shí)技能等方面對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)性的、針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工提高對(duì)變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。

當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。

四、溝通

傳統(tǒng)人事管理中，上下級(jí)的溝通主要是通過(guò)面對(duì)面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實(shí)際問(wèn)題。面對(duì)面的溝通往往不能使員工提出切實(shí)有效的建議，而且為了避免上下級(jí)面對(duì)面的尷尬，員工或上級(jí)管理人員也往往不能表達(dá)正確的意見(jiàn)或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設(shè)，沒(méi)有起到真正的上下溝通、交流的作用。

網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對(duì)面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個(gè)人主頁(yè)，開(kāi)設(shè)BBS論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營(yíng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。聯(lián)想集團(tuán)就充分利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實(shí)現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)的溝通。

五、績(jī)效考核

傳統(tǒng)的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實(shí)效，加之考核和獎(jiǎng)金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容，或失之“平均”而挫傷優(yōu)秀人才的積極性，結(jié)果，每次考核成了部門(mén)走過(guò)場(chǎng)的形式。因此，這種偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評(píng)估的考核方式，沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

第8篇

論文摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源是第一資源。人們創(chuàng)造知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的能力和效率，已經(jīng)成為影響一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)健因素。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的竟?fàn)?，探索人才發(fā)展新路，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求。

進(jìn)人21世紀(jì)，人類(lèi)加速了知識(shí)的生產(chǎn)和應(yīng)用，另一方面經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展也越來(lái)越依賴(lài)于知識(shí);因?yàn)槿耸侵R(shí)生產(chǎn)和應(yīng)用的承擔(dān)者，是任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可缺少的要素，是經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的第一資源，因此，人力資源對(duì)于企業(yè)來(lái)講，越來(lái)越重要。日本著名企業(yè)經(jīng)營(yíng)大師松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾對(duì)員工說(shuō)過(guò):“到外面去，如果人家問(wèn)你，‘你們企業(yè)生產(chǎn)什么?’你應(yīng)該回答說(shuō):‘松下電器企業(yè)是造就人才的，也是生產(chǎn)電器產(chǎn)品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可見(jiàn)，人才的培養(yǎng)和人力資源的管理是企業(yè)的首要問(wèn)題。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、民族、地區(qū)、乃至企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)的重要保障。21世紀(jì)又是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個(gè)人之間的地理距離變得越來(lái)越不重要，世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個(gè)沒(méi)有地域限制的全球性工作環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)要在這種背景下獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須建立一個(gè)由全球各地區(qū)組織而成的網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴(lài)網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)到各個(gè)連接點(diǎn)，從而滿足各地的需求。這種全球化給企業(yè)帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)的人力資源的角色，尤其是在這種網(wǎng)絡(luò)化的背景下，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，將變得任重而道遠(yuǎn)。因而，在人類(lèi)已經(jīng)踏人21世紀(jì)時(shí)，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)以及與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，具有尤為重要的意義。筆者認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    第一，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念不同。傳統(tǒng)的人事管理，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門(mén)為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個(gè)人處于服從的、被動(dòng)的角色，這種人事管理是相對(duì)穩(wěn)定的，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)發(fā)揮積極作用。人事管理過(guò)程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理活動(dòng)的中心內(nèi)容。管理過(guò)程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)聽(tīng)從安排，否定個(gè)人的需要和個(gè)性，扼殺了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，極大的束縛了生產(chǎn)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其弊端更加突出，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展與流行便順理成章。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理更加重視整個(gè)社會(huì)人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源積極與其他部門(mén)相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職能。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型的管理形式。

    第二，在員工的招聘方式上傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有所不同。由于傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門(mén)，所以在員工招聘方面沒(méi)有完全的自主權(quán)。它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時(shí)補(bǔ)充員工，所以其主要著力于企業(yè)當(dāng)前需要。況且，補(bǔ)充的人員是有條件限制的，因而補(bǔ)充人員的選擇非常受限。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理招聘是利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯(lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開(kāi)的消息，企業(yè)可以在不離開(kāi)辦公室的情況下，廣泛的展開(kāi)人才搜索。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)是通過(guò)網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類(lèi)、在線聯(lián)系或電子郵件、并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，可以不受時(shí)間、地域的限制，向任一計(jì)算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。在世界上職業(yè)網(wǎng)是信息技術(shù)中發(fā)展最快的部分，已經(jīng)取代了網(wǎng)上售書(shū)，網(wǎng)上知識(shí)人門(mén)和網(wǎng)上拍賣(mài)的地位。到1999年底，全球范圍內(nèi)已有400萬(wàn)條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布。在2000年，世界500強(qiáng)中79%的公司已實(shí)現(xiàn)了“電子招聘”，而1999年時(shí)這個(gè)比例為64% ,1998年時(shí)僅為29%。許多大型企業(yè)、跨國(guó)公司已把網(wǎng)上招聘作為主要形式。到網(wǎng)上找工作已成為全國(guó)各高校校園的流行語(yǔ)，上網(wǎng)的大學(xué)生反映，上網(wǎng)求職比起傳統(tǒng)的趕會(huì)遞自薦信，不僅查詢(xún)方便，信息量大，選擇面廣，不受時(shí)間地點(diǎn)限制，而且還可以節(jié)省一大筆打印費(fèi)，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校學(xué)生司主辦、清華同方股份有限公司承辦的全國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)作為“虛擬會(huì)場(chǎng)”的平臺(tái)。該網(wǎng)站提供有全國(guó)高校畢業(yè)生統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)查詢(xún)和300余家畢業(yè)生就業(yè)重點(diǎn)保障單位的人才需求信息查詢(xún)等服務(wù)。僅18號(hào)一天，總訪問(wèn)量達(dá)50多萬(wàn)次，最大峰值達(dá)3000次/1分鐘，共有近萬(wàn)人注冊(cè)并提交簡(jiǎn)歷。網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時(shí)空界限，使人才在網(wǎng)上真正的流動(dòng)起來(lái)，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出傳統(tǒng)招聘形式所不具備的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

    第三，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比員工的培訓(xùn)方式也發(fā)生了變化。由于傳統(tǒng)人事管理人員大多是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時(shí)也只是根據(jù)當(dāng)前的需要，而沒(méi)有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時(shí)間、交通的限制，一般都是選定一段時(shí)間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)是將培訓(xùn)的人員集中起來(lái)，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外，一個(gè)培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的，同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備。這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無(wú)需身臨其境。企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識(shí)和技能的深度和廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答。這樣，企業(yè)和員工都可以及時(shí)得到培訓(xùn)績(jī)效的反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識(shí)技能等方面對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)性的、針對(duì)性地培訓(xùn)，使員工提高對(duì)變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。這種互動(dòng)式的學(xué)習(xí)可以讓培訓(xùn)師觀察出哪個(gè)學(xué)員需要更多的幫助。此外，這種培訓(xùn)方式可以使參加者的精力集中在培訓(xùn)課程上。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的自助式課程往往會(huì)被工作打斷。再者，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)要求組織建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費(fèi)資金購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。有些培訓(xùn)內(nèi)容也不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。

第9篇

關(guān)鍵詞：勝任力；高職院校；教師招聘

中圖分類(lèi)號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-0568（2013）32-0032-04

一、高職院校教師招聘選拔中存在的不足

國(guó)務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革的系列文件出臺(tái)后，我國(guó)高職教育得到迅猛發(fā)展。截至2012年，全國(guó)獨(dú)立設(shè)置高職院校1225所，累計(jì)為國(guó)家培養(yǎng)了超過(guò)1300萬(wàn)高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才，為社會(huì)提供培訓(xùn)超過(guò)2000萬(wàn)人次，為發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)和服務(wù)社會(huì)做出了重要貢獻(xiàn)。

全國(guó)高職專(zhuān)任教師從1999年的6萬(wàn)增長(zhǎng)到2012年的39.7萬(wàn)。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是面向生產(chǎn)、管理、服務(wù)一線的應(yīng)用型技術(shù)人才，因而教師的專(zhuān)業(yè)技能水平直接決定了高職教育的質(zhì)量。目前，我國(guó)的高職院校主要是過(guò)去的中專(zhuān)、技工學(xué)校合并升格形成，對(duì)專(zhuān)業(yè)課教師的選拔、培訓(xùn)、考核的評(píng)價(jià)體系依然沿用的是原來(lái)學(xué)校的固有方式，無(wú)法突出高職教育的辦學(xué)特色，嚴(yán)重制約著高職教育的發(fā)展。

傳統(tǒng)的招聘選拔方法對(duì)高職院校師資的補(bǔ)充起到了不可替代的作用，但也存在較大的局限性。

1.人力資源規(guī)劃尚未到位

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，可以促進(jìn)高校人力資源供求平衡，為高校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障。同時(shí)，人力資源規(guī)劃是高校教師招聘選拔工作的起點(diǎn)，其合理性和完整性對(duì)招聘選拔工作有決定性作用。但是，目前很多高職院校對(duì)于人力資源規(guī)劃還不夠重視，這個(gè)有一定的歷史原因。制定招聘計(jì)劃時(shí)，往往采取先部門(mén)申報(bào)、后人事部門(mén)匯總的方式，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)方面來(lái)考慮，往往會(huì)造成資源的浪費(fèi)和行為的短視。

2.招聘渠道相對(duì)單一

招聘有很多種渠道，每種渠道各有利弊，應(yīng)針對(duì)不同的崗位采用不同的招聘渠道。目前，高職院校的招聘渠道主要有兩種，分別是網(wǎng)絡(luò)招聘和報(bào)紙雜志招聘。利用現(xiàn)代信息技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)招聘可以不受地域限制，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘信息，非常適合高校應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，投檔應(yīng)聘者也以此類(lèi)人員居多。報(bào)紙雜志招聘方式的針對(duì)性強(qiáng)，往往吸引來(lái)其他院校的教師或中高層管理者，但可以勝任高職院校教師崗位的人員比較少。

3.對(duì)應(yīng)聘者的選拔測(cè)試方法不夠科學(xué)

通常經(jīng)過(guò)初步篩選后進(jìn)入面試階段，是由學(xué)院的人事部門(mén)和用人系部的領(lǐng)導(dǎo)組織進(jìn)行。此環(huán)節(jié)一般有兩個(gè)階段：首先，由考官個(gè)人提問(wèn)，應(yīng)聘者回答；然后，進(jìn)行25分鐘的試講。這種非結(jié)構(gòu)化面試受考官研究方向、個(gè)人喜好等因素的影響較大，面試結(jié)果不易量化。

4.高職院校教師的“雙師素質(zhì)”被忽視

高職院校的人才培養(yǎng)模式和定位決定了師資隊(duì)伍的突出特點(diǎn)是“雙師素質(zhì)”。從網(wǎng)上公布的招聘教師的資格條件來(lái)看，學(xué)院教師招聘過(guò)于看重學(xué)歷，忽視了教師的實(shí)踐能力和企業(yè)經(jīng)歷等因素，也缺乏對(duì)其職業(yè)道德、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等素質(zhì)的考查。

二、構(gòu)建基于勝任力的高職院校教師招聘選拔體系

首次提出“勝任力”理論的是美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（David McClelland）。1973年，在其《測(cè)量勝任力而非智力》的論文中，他提出，勝任力是指?jìng)€(gè)人的深層次特征，這種特征能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)。萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士提出勝任力的基本模型——素質(zhì)冰山模型。他們認(rèn)為，區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者的關(guān)鍵因素不是個(gè)人表層素質(zhì)，如知識(shí)和技能，而是個(gè)人深層素質(zhì)，如個(gè)性品質(zhì)、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等。與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法只能考核個(gè)人的表層素質(zhì)相比，勝任力模型則更適于高職院校對(duì)現(xiàn)代教師的要求，分析績(jī)效優(yōu)秀的教師所應(yīng)具備的核心素質(zhì)，能更科學(xué)、客觀地測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的素質(zhì)。

1.高職院校教師勝任力的指標(biāo)構(gòu)建

探索和分析高職院校教師的勝任力是成功招聘的基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于高校教師崗位勝任特征有大量的研究。綜合已有研究成果將高校教師招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的勝任特征進(jìn)行整理和分類(lèi)，根據(jù)雙師特需的素質(zhì)，把一級(jí)指標(biāo)確定為6個(gè)，分別是專(zhuān)業(yè)技能、雙師素質(zhì)、行事風(fēng)格、自我意象、追求卓越、溝通交往。然后進(jìn)行細(xì)分，獲得二級(jí)指標(biāo)，如表1。

2.基于高職院校教師勝任力的招聘體系構(gòu)建

第一，通過(guò)對(duì)教師崗位的分析制訂招聘計(jì)劃。分析教師崗位時(shí)，針對(duì)構(gòu)建的六個(gè)維度，解決三個(gè)問(wèn)題。首先，工作是什么？它包括崗位的名稱(chēng)級(jí)別，崗位設(shè)置的目的，崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)，崗位的主要工作權(quán)利，崗位需要的工作條件，崗位與其他崗位的關(guān)系；其次，誰(shuí)適合這個(gè)工作？它包括基本學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)要求，在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，必須具備的基本能力，年齡和性別要求；最后，誰(shuí)最適合這個(gè)工作？它包括怎樣的經(jīng)歷可以?xún)?yōu)先，哪些專(zhuān)業(yè)可以?xún)?yōu)先，怎樣的資格（如某些職稱(chēng)、證書(shū)等）可以?xún)?yōu)先，曾經(jīng)有哪些培訓(xùn)可以?xún)?yōu)先。一般來(lái)講，用人部門(mén)側(cè)重應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、教學(xué)啟發(fā)能力、實(shí)踐應(yīng)用能力等（即第一、第二、第三維度）。人事部門(mén)在選拔時(shí)多從學(xué)校的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和文化背景考慮，側(cè)重應(yīng)聘者的責(zé)任心、心理承受能力、科研創(chuàng)新能力等（即第四、第五、第六維度）。因此，用人部門(mén)與人事部門(mén)在充分溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)教師的崗位進(jìn)行分析，完善具體要求。

第二，設(shè)計(jì)高職院校教師勝任素質(zhì)模型。為便于招聘測(cè)評(píng)，使整個(gè)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)合理、沒(méi)有重復(fù)現(xiàn)象、符合少而精的原則、測(cè)評(píng)的內(nèi)容完整，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)，結(jié)合教師勝任力的指標(biāo)確定勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上明確測(cè)評(píng)指標(biāo)及相對(duì)權(quán)重，如表2。

每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定，這里以“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”、“教學(xué)啟發(fā)能力”為例，為測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立4級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分量表如表3、表4。

（1）專(zhuān)業(yè)知識(shí)。專(zhuān)業(yè)知識(shí)即具有某一專(zhuān)業(yè)的學(xué)科知識(shí)、相關(guān)課程知識(shí)。對(duì)某一專(zhuān)業(yè)有統(tǒng)領(lǐng)性觀念，即清楚關(guān)于學(xué)科性質(zhì)的知識(shí)且熟悉最有學(xué)習(xí)價(jià)值的知識(shí)。

（2）教學(xué)啟發(fā)能力。教學(xué)啟發(fā)能力即具有將特定學(xué)習(xí)內(nèi)容呈現(xiàn)給學(xué)生的策略，善于在課堂上發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，具有引導(dǎo)學(xué)生自我學(xué)習(xí)的能力，掌握教學(xué)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題，擁有教學(xué)的熱情和教學(xué)愿望。

第三，招聘信息渠道的選擇。目前，高職院校教師主要有三個(gè)來(lái)源：一是各大院校畢業(yè)的碩士研究生，二是從企業(yè)調(diào)入的人員，三是來(lái)自社會(huì)的兼職教師。基于高職教育的特點(diǎn)，從高職院校教師的勝任力考慮，急需大量畢業(yè)于職業(yè)技術(shù)大學(xué)的碩士畢業(yè)生和來(lái)自工業(yè)生產(chǎn)、科學(xué)技術(shù)服務(wù)第一線的具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高理論水平的工程技術(shù)人員來(lái)校任教。可采用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、熟人推薦等渠道。

第四，甄選。首先，初步篩選。人事部門(mén)通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者的基本條件進(jìn)行篩選，淘汰不符合高職院校教師任職資格的應(yīng)聘者；其次，心理和能力測(cè)試。主要采用書(shū)面測(cè)試的方式，根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者。然后進(jìn)行診斷性面試，由人事部門(mén)專(zhuān)家、系部主任、教研室主任及人事測(cè)評(píng)方面的專(zhuān)家組成招聘小組，共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行勝任力測(cè)評(píng)。依據(jù)高職院校教師勝任力的模型，通過(guò)多種人才選拔手段，如面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、試講等考查應(yīng)聘者，所選取的測(cè)試方法應(yīng)根據(jù)具體的專(zhuān)業(yè)和崗位組合選擇。

不同的測(cè)評(píng)方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上方法，如表5。

第五，背景調(diào)查。背景調(diào)查主要針對(duì)擬錄用人員進(jìn)行，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)的了解判斷其人格素質(zhì)和工作能力。對(duì)于剛畢業(yè)的研究生，背景調(diào)查的范圍主要是應(yīng)聘者在校期間的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、公開(kāi)發(fā)表的科研論文、教師和專(zhuān)家的評(píng)價(jià)等。對(duì)于參加過(guò)工作的應(yīng)聘者，背景調(diào)查的范圍側(cè)重于應(yīng)聘人員在原單位從事的工作、離職的原因，尤其是有無(wú)負(fù)面影響的行為等。

最后組織擬錄用人員進(jìn)行體檢，以確定其身體健康狀況是否能勝任高職教育的工作。體檢合格即可最終錄用，如圖1。

高職院校在人才爭(zhēng)奪異常激烈的今天，應(yīng)充分利用現(xiàn)代人力資源招聘理念和技術(shù)，采取適當(dāng)?shù)呐涮状胧?，以便更好地?shí)施人才招聘工作，使學(xué)院在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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