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一、企業(yè)文化建設的目標——使企業(yè)健康發(fā)展
筆者認為，談企業(yè)文化首先要談對企業(yè)文化概念的認識。什么是企業(yè)？企業(yè)是以市場為向導，以贏利為主要目的，從事商品生產(chǎn)和經(jīng)營活動的經(jīng)濟組織。什么是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。因此，企業(yè)文化就是一個團隊在完成一項事業(yè)的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業(yè)文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業(yè)文化其實就是一種以做大做強企業(yè)為基本內容的企業(yè)發(fā)展觀點和經(jīng)營理念。企業(yè)文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產(chǎn)經(jīng)營和服務，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)健康、穩(wěn)步地持續(xù)發(fā)展。這是加強企業(yè)文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業(yè)文化建設的惟一使命。
在實踐中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣傳，我們都要思考這樣做是否有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，是否有利于員工的精神和物質需要，是否在搞形式主義，是否在實事求是地塑造具有廈門卷煙廠特色的企業(yè)文化。對此，不敢有絲毫麻痹。筆者感覺這其中的每一個過程都是一次嚴峻的考驗，都是一個如履薄冰、負重前行的過程。近幾年，廈門卷煙廠的經(jīng)濟效益每年都以兩位數(shù)的速度增長，其原因就在于這一指導思想的正確性。同時，我們注意到，一些企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中高喊科技興國、為社會服務、為消費者服務等口號，這種做法顯然偏離了企業(yè)發(fā)展的實際，不利于企業(yè)的發(fā)展。事實證明，好高騖遠是會耽擱企業(yè)發(fā)展前程的。企業(yè)文化建設，很實際的目的就是要讓企業(yè)健康地活下去，并且要越活越好、越活越強大。俗話說，有用就是真理。離開生存和發(fā)展，離開經(jīng)濟效益，企業(yè)文化便成了無本之木、無源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美麗的辭藻。
二、企業(yè)文化建設的中心——經(jīng)營理念
品牌形象既是企業(yè)文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業(yè)的品牌之中。曾經(jīng)有人說，中國的品牌是一流的產(chǎn)品、二流的包裝、三流的營銷、四流的服務。無論這句話有多少水分，但作為一名企業(yè)領導者必須清醒地認識到，品牌革命時代已經(jīng)到來，品牌就是企業(yè)的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，企業(yè)領導者必須高瞻遠矚，具備與時俱進的戰(zhàn)略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時果斷地揚棄，把職工的整體素質提升上去。并且要不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)造性，創(chuàng)造出企業(yè)優(yōu)秀的品牌，使企業(yè)具備更強的競爭力。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)步地發(fā)展壯大。由此可見，搞企業(yè)文化建設不能離開品牌談文化，而要以品牌為載體彰顯企業(yè)文化，這也是廈煙人的經(jīng)營理念。
產(chǎn)品是品牌的實物載體，質量是品牌發(fā)展的基礎。廈門卷煙廠視質量為生命，高度重視產(chǎn)品的內在品質與外觀質量，一直努力做到“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我先”，塑企業(yè)優(yōu)秀的品牌。近年來，廈門卷煙廠不斷加大質量管理力度，不僅要求結果出精品，更追求過程出精品。1998年導入iso9002—94版質量認證體系，提高產(chǎn)品的質量控制管理水平；1998年第四車間被評為“全國樣板車間”；1999年第一、三車間被評為“福建省樣板車間”，設備管理達到國家二級管理標準；2001年進行了質量管理體系換版——iso9001－2000版，進一步規(guī)范產(chǎn)品設計和開發(fā)過程，在行業(yè)內首創(chuàng)產(chǎn)品開發(fā)過程質量控制的“五書”制度，即：產(chǎn)品設計和開發(fā)建議書、任務書、策劃書、鑒定書、批量投產(chǎn)準許書，以此提高產(chǎn)品的質量控制水平。2000年以來，廈門卷煙廠大力實施品牌、營銷、管理和服務“四大工程”，夯實產(chǎn)品、市場、管理和服務“四大基礎”，不斷提高企業(yè)產(chǎn)品核心競爭力。目前，廈門卷煙廠正在進行新廠建設，投資8億元，力創(chuàng)七個一流：管理一流，工藝一流，產(chǎn)品一流，效益一流，人才一流，設備一流，環(huán)境一流；力戒兩個一流：花費一流，享受一流。要求每個員工樹立“全面質量管理”的思想，形成“現(xiàn)場就是市場，做過程精品，每一道工序質量零缺陷”的認識，從單一追求結果到追求過程與結果的統(tǒng)一。廈門卷煙廠還特別注重綜合技術水平的提高，積極與國內外知名煙草研究機構和煙草公司開展技術合作，1986年率先與美國雷諾士煙草企業(yè)（現(xiàn)為日本煙草）開展合作，以此提高企業(yè)管理、工藝、技術水平。“十五”期間，廈門卷煙廠制定了企業(yè)新的發(fā)展目標，即向煙草行業(yè)同等規(guī)模中最具競爭潛力、最有活力的企業(yè)行列邁進。
總結廈門卷煙廠的經(jīng)營理念，筆者認為廈門卷煙廠是在實踐中塑造一種適合行業(yè)特色的企業(yè)文化，它必定會促進企業(yè)的健康發(fā)展。
三、企業(yè)文化建設——人本素質管理
企業(yè)只有具備一流的素質，才能創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。近幾年來，一些頗具遠見卓識的企業(yè)領導者都嘗試著從資本管理向“二本論”管理轉變，“二本論”管理即資本管理加人本管理。凡是人本企業(yè)都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業(yè)整體素質的提高；三是培養(yǎng)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的價值觀。為此，廈門卷煙廠以品牌文化建設為契機，帶動企業(yè)綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業(yè)每創(chuàng)造、培育一個更高檔次的品牌，就標志著其綜合素質提高到一個新水平，實現(xiàn)了一次質的飛躍。廈煙人很清楚，企業(yè)綜合素質不提高，就不可能創(chuàng)造出新品牌來，即使創(chuàng)造出來了也不可能培育起來。企業(yè)界有人形象地把靠吹捧走紅的企業(yè)品牌比作“螃蟹”，意思是經(jīng)不起市場和時間的考驗，一紅就死。所以企業(yè)品牌的培育過程必須是一個全面提高企業(yè)整體素質的過程。
廈門卷煙廠決不做一紅就死的“螃蟹”。廈門卷煙廠創(chuàng)建于1954年，有近50年的發(fā)展歷史，如果從其前身華康煙廠（解放前的一個私營企業(yè)）算起，歷史就更長了。經(jīng)過近50年的發(fā)展，特別是在廈門成為經(jīng)濟特區(qū)以后，廈門卷煙廠借改革開放的東風，充分發(fā)揮特區(qū)的兩大優(yōu)勢——區(qū)域和政策優(yōu)勢，抓住機遇，不斷發(fā)展壯大。今天，廈門卷煙廠的發(fā)展水平已處于全國煙草企業(yè)先進行列，主要經(jīng)濟指標躍居前15位左右，是煙草行業(yè)“36家重點發(fā)展企業(yè)”之一。這些成績的取得得益于企業(yè)素質、員工素質的全面提高。在抓員工綜合素質提高的過程中，廈門卷煙廠著重抓了以下幾個方面：
（一）狠抓解放思想，更新陳舊觀念。“變”是惟一不變的真理。企業(yè)要發(fā)展，靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想、“變”的觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養(yǎng)他們積極樂觀、開拓進取的創(chuàng)業(yè)精神。
（二）狠抓敬業(yè)精神，培養(yǎng)認真習慣。廈門卷煙廠要求企業(yè)員工牢記這樣一個理念：不認真工作者就是“小偷”，在“偷”企業(yè)的錢（工資）。員工所做的工作要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。企業(yè)要培養(yǎng)員工良好的敬業(yè)習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業(yè)心的習慣。
（三）狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優(yōu)秀的企業(yè)領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工的積極性上投入更多的精力。廈門卷煙廠倡導團隊精神，倡導團隊英雄，就是這個道理。每個人都是團隊中的一員，發(fā)展個人才能發(fā)展團隊，進而發(fā)展企業(yè)。這是必然的因果關系。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發(fā)揮員工的聰明才智。
（四）狠抓機制搞活，注重制度創(chuàng)新。我們認為，廈門卷煙廠的企業(yè)文化，從宏觀層面講，具有廈門卷煙廠的國情特色，但從微觀上講，并沒有中外企業(yè)之別。企業(yè)機制搞活無非就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內容就是“人＋機制”。基于這種考慮，從2000年開始，廈門卷煙廠加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配機制和考核制度，導入市場經(jīng)濟手段，全面形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態(tài)運行機制，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中更具活力、更靈活、適應性更強。為保證企業(yè)管理水平有一個較大幅度的提高，2003年新廠搬遷后，聘請了一家國內外知名的管理咨詢公司，結合管理流程再造，要求他們設計出既符合國情、廠情，又代表先進生產(chǎn)力、先進文化發(fā)展要求，還符合員工利益的嶄新的運行機制。全方位、脫胎換骨地搭建企業(yè)內部公平競爭的舞臺，提升廈門卷煙廠的整體綜合素質。
四、企業(yè)文化的內核——價值觀
價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態(tài)度。說白了，價值觀就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反對什么，喜歡什么討厭什么，都屬于是價值觀的范疇。價值觀是企業(yè)文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業(yè)文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業(yè)文化建設也不例外。經(jīng)營思想的革新、企業(yè)綜合素質的提高都要以某種價值觀為指導，中外企業(yè)概莫能外。
（一）企業(yè)領導的價值觀。企業(yè)領導的價值觀是整個企業(yè)文化價值觀的“航標”。有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾，張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個道理。企業(yè)文化不是開幾次會就能產(chǎn)生的，也不是員工自覺產(chǎn)生的，它來源于企業(yè)領導者或企業(yè)領導層的世界觀和方法論。企業(yè)領導是榜樣，是企業(yè)文化的影子，企業(yè)領導的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習慣，也就形成了企業(yè)文化。廈門卷煙廠在企業(yè)中經(jīng)常傳播6種文化，責權文化、親和文化、制度文化、樂觀進取文化、廉潔自律文化和艱苦奮斗文化。
（二）員工主體的價值觀。員工在企業(yè)文化建設中的角色如何定位，是企業(yè)的主人還是雇員？傳統(tǒng)的說法是，國企員工具有二重性，既是主人也是雇員。無論是主人還是雇員，企業(yè)文化總是建立在以員工利益為主體的基礎之上的。企業(yè)所有的贏利，所創(chuàng)造的價值，無一不是員工辛勤勞動創(chuàng)造出來的，企業(yè)要對他們負責任，不能對不起他們。員工的福利、員工的發(fā)展、員工的自豪感都是企業(yè)的財富，同時也是以員工為主體的價值觀的必然體現(xiàn)。
（三）團隊的價值觀。團隊員工的共同愿望和價值系統(tǒng)對企業(yè)有很重要的影響。當好的價值理念、好的愿望在員工心目中不斷強化，形成該群體的一致行為后，團隊的生產(chǎn)力才能發(fā)揮出來。實際工作中，我們把個人利益與企業(yè)整體利益融為一體，把“廠興我有利，廠衰我有失”、“愛企業(yè)，愛產(chǎn)品，愛崗位”、“視廠如家”的理念變成員工個人的自覺行動，做到“人人心中有企業(yè)，上下左右一條心，擰成一股繩”，充分調動員工的積極性與創(chuàng)造性，增強團隊合力與競爭力。
（四）管理的價值觀。筆者認為，從管理的文化梯次看，有科學管理、人本管理與文化管理三個層次。做企業(yè)，科學管理是前提、是基礎；人本管理是企業(yè)發(fā)展的方向，沒有科學管理就勿談人本管理；文化管理是企業(yè)管理的最高境界，是無聲的監(jiān)督，是無為而治。在實踐中，廈門卷煙廠對這三個層次的管理價值觀是這樣理解的：第一，科技是第一生產(chǎn)力，科學管理也是生產(chǎn)力，員工是先進生產(chǎn)力的代表，這是企業(yè)科學管理價值觀的基本體現(xiàn)。要使企業(yè)興旺發(fā)達，就必須尊重知識、尊重人才，發(fā)揮人的聰明才智，依靠人才興業(yè)，依靠科技興企。第二，抓好企業(yè)科學管理的過程，同時是改造人的過程，是改造人的習慣系統(tǒng)的過程，也是人本管理不斷提升的過程。人本管理就是要關心人、體貼人，一切為了尊重人的責任感服務，一切為了人的發(fā)展服務。第三，文化管理最終表現(xiàn)在制度、機制上，制度、機制是文化管理價值觀一個很重要的方面。長江、黃河沒有人管卻能東流到海，其原因就在于它有一種機制保障，是中國地形加河流的機制。廈門卷煙廠怎樣才能像長江、黃河那樣，不需要管理就能自然成功？同樣需要一種機制。廈門卷煙廠目前正在和一家管理公司合作，尋求適合企業(yè)發(fā)展的文化管理機制。
（五）思想政治工作的價值觀。世界上沒有單純的經(jīng)濟工作，也沒有單純的政治工作。深化企業(yè)改革，樹立正確的價值觀，調動員工積極性，進行生產(chǎn)經(jīng)營都離不開宣傳政治工作。經(jīng)濟發(fā)展為社會現(xiàn)代化服務，而思想政治工作則為經(jīng)濟發(fā)展開辟道路。這是思想政治工作與經(jīng)濟工作的統(tǒng)一性表現(xiàn)，是思想政治工作的出發(fā)點、落腳點和價值所在。尤其是在變革的時代，更需要用新的理論武裝頭腦，與時俱進，堅持正確的輿論導向，加強宣傳思想政治工作。任何輕視或忽視思想政治工作的行為都將付出代價。
1.信息化促使企業(yè)觀念文化的創(chuàng)新
企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀、行為準則在外部環(huán)境的影響下，尤其是信息化時代下，必須隨之進行調整，以創(chuàng)新的理念和思想，更新企業(yè)目標，不斷與時俱進，在新的條件下制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，以變革的心態(tài)迎接挑戰(zhàn)，不能一味保守不前。在信息化沖擊下，員工的觀念也要緊緊跟隨企業(yè)的發(fā)展步伐，信息化可能造成一些員公關系的疏散，還可能使員工一時不能接受企業(yè)轉變理念后的發(fā)展模式，這就需要企業(yè)領導者依靠自身智慧化解員工工作中存在的問題，定期地培訓員工，開闊他們的視野，培養(yǎng)創(chuàng)新的意識以及團隊合作的精神。運用信息化技術和知識，是一把雙刃劍，既是機遇又是挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷更新理念，與時俱進，以“不變”應“萬變”。
2.信息化促使企業(yè)制度文化的提升
企業(yè)傳統(tǒng)管理模式比較層級化，信息的傳達速度較慢，要經(jīng)過太多的層級。而隨著信息技術在企業(yè)管理中的廣泛應用，產(chǎn)品的全球化擴散速度加快，信息時代經(jīng)濟目標的實現(xiàn)建立在快速反應的基礎上，否則便無法應對來自各個方面的壓力。這就要求企業(yè)能夠快速傳遞信息，有敏銳的市場洞察能力，能夠快速發(fā)現(xiàn)和滿足市場需求，同時要求員工能對公司的任務指令有極強的理解能力和執(zhí)行能力，對外部環(huán)境變化迅速做出調整，利用現(xiàn)有條件或自主創(chuàng)造條件，獨立處理工作職責范圍以內的問題。因此，信息化促使企業(yè)管理模式的更新和用人制度的透明化。企業(yè)領導轉變觀念，適當下方權力，給基層人員更大的施展能力的空間。
3.信息化促使企業(yè)器物文化的改善
企業(yè)文化是全體員工共同信奉的價值觀念，因此，企業(yè)文化的主要精神應針對企業(yè)出現(xiàn)的主要問題，針對全體員工的共同弱點進行設計。每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同,企業(yè)的構成成份不同，面對的競爭壓力也不同，所以建設優(yōu)秀的企業(yè)文化尤其要把共性和個性、一般和個別很好地結合起來，建設富有特色、個性鮮明、能促進企業(yè)發(fā)展進步的優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2個性化企業(yè)文化具有現(xiàn)實性
企業(yè)文化具有文化成員的共有的特質。文化一旦形成，它一定有個性特征，但個性的文化不一定都是優(yōu)勢的文化。自然的文化個性，可能是混沌的，當其處于不自覺狀態(tài)時，就會呈現(xiàn)更多的矛盾性，產(chǎn)生一種弱勢的文化個性,從而制約企業(yè)的發(fā)展。所以，需要在弘揚優(yōu)質文化的基礎上對文化障礙進行滌蕩，去塑造一種具有優(yōu)勢的文化特色，從不自覺走向自覺，從文化的高度使個體的群體特質不斷得到優(yōu)化。兗礦集團的“責任文化”建設就是一個很好的例證，兗礦集團把社會責任理念和要求融入企業(yè)發(fā)展全過程，堅持與地方共發(fā)展，與客戶共利益、與職工共成長，在共建共享中推動區(qū)域經(jīng)濟又好又快地發(fā)展。兗礦集團的“責任文化”秉承“奉獻光熱，創(chuàng)造價值”的使命和“立責于心，公允至信”的核心價值觀，打造“為國家盡責，為社會盡責，為企業(yè)盡責”的責任文化。責任是一種與生俱來的使命，是對國家、對社會、對企業(yè)、對客戶、對家庭、對自己和他人所肩負的使命，這種使命伴隨企業(yè)和個人生命始終，是不能背離的行為準則和道德操守。無論企業(yè)還是個人，只有勇于承擔責任，才能被賦予更多使命。
3個性化企業(yè)文化的形成是個漫長的過程
個性化原則要求企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，一切以企業(yè)實際出發(fā)，實事求是，結合企業(yè)的發(fā)展歷程、行業(yè)特點、地域特色、人員構成、管理理念等因素，鑄成其與眾不同又獨具魅力的個性文化。所以，個性化的企業(yè)文化不是一朝一夕形成的，它是企業(yè)長期積淀形成的。一種經(jīng)營理念，一種行為準則，要得到全體員工的認同絕非易事，要經(jīng)過一個漫長的潛移默化的過程。個性化的企業(yè)文化，是在其自身組織發(fā)展的歷史過程中形成和發(fā)展的，企業(yè)文化建設應該充分利用這點。
4個性化的安全文化
企業(yè)文化決定了企業(yè)自身價值理念，是企業(yè)價值觀的集合體，體現(xiàn)了企業(yè)上下的共同價值取向，因此對于員工，都有著重要的影響。特別是在網(wǎng)絡時代通過多元性的媒介宣傳企業(yè)、實踐企業(yè)文化內容，從而在潛移默化中形成企業(yè)上下共同的價值觀念，進而引導員工的言行，達到統(tǒng)一思想、指引方向的目的，并通過與企業(yè)管理相結合，實現(xiàn)思想與行動的統(tǒng)一。
二、企業(yè)文化對企業(yè)管理的重要作用
相對于以管理制度、績效考核等內容為主要形式的企業(yè)管理方法，企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用更為隱性，其既不可能實現(xiàn)藥到病除的目標，也不可能單一的進行單兵作戰(zhàn)。由于自身的特點，其更趨向于長期性、聯(lián)動性。但無論何種形式的作用，其對于企業(yè)管理都具有十分重要的作用。
1.企業(yè)文化更有利于構建和諧的管理氛圍
新時期企業(yè)文化將以人為本作為其突出的特點，將更重視人力資源的管理作為企業(yè)管理的重要方面，這種轉變使企業(yè)管理氛圍更為人性化，增強了企業(yè)凝聚力和向心力，使傳統(tǒng)的命令式管理逐步向自律式的模式轉變，有利于和諧企業(yè)管理層與普通員工之間的關系，并通過完善管理標準、績效考核辦法等形式來實現(xiàn)組織管理模式的人性化轉變，從而構建了企業(yè)內部良好的工作環(huán)境，為吸引人才、留住人才、使用人才創(chuàng)造了良好氛圍。特別是通過企業(yè)文化的導向性作用，來統(tǒng)一和規(guī)范員工的言行標準，使其能夠自覺的遵照企業(yè)目標來約束自我的言行，實現(xiàn)了企業(yè)管理的人性化。
2.企業(yè)文化更有利于樹立統(tǒng)一的管理目標
企業(yè)文化作為企業(yè)管理手段的一種，始終要為企業(yè)管理目標服務。從企業(yè)文化的本質而言，其正是企業(yè)管理目標的集合。一個優(yōu)秀的企業(yè)，其文化正是反映了企業(yè)管理的方向和標準。他用更為簡潔、易懂的語言來時刻向企業(yè)員工宣告企業(yè)的管理目標，從而能夠從思想上更為有效的告知、鞭策、激勵員工。同時，卓越的企業(yè)文化是卓越的企業(yè)家的人格化。企業(yè)領導本身就是在用自身的影響力、感召力，引導和推動下級去完成企業(yè)的目標。而這種影響力正是與企業(yè)文化密切相關的。另一方面，每個企業(yè)員工的身份背景不同、人生經(jīng)歷不同，因此其價值觀千差萬別，而企業(yè)只有最大限度地聚攏員工思想，統(tǒng)一員工的價值觀才能更好為企業(yè)服務。企業(yè)文化正是企業(yè)價值觀的縮影，通過構建、營造良好的企業(yè)文化氛圍能夠更為高效的建立員工對于企業(yè)價值觀的認同，將自身看做是企業(yè)協(xié)作體內的組成分子，從而為企業(yè)的整體運轉服務。
3.企業(yè)文化更有利于建立規(guī)范的員工行為
一是企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，能夠更好的凝聚人心，統(tǒng)一思想。進而將企業(yè)的管理理念轉化為員工的自律行為，變被動管理為主動配合，從而實現(xiàn)行為的整齊劃一。二是企業(yè)文化的約束功能。一方面從道德角度，來約束企業(yè)員工行為。另一方面，則是企業(yè)文化與企業(yè)管理制度本質上的統(tǒng)一性，要求員工應當遵照和執(zhí)行，提高管理的效益。三是企業(yè)文化的激勵功能。構建良好的企業(yè)文化氛圍，能夠營造出團結互助、攜手共贏的環(huán)境，激勵員工不斷學習、創(chuàng)新，提高其工作的積極性和熱情，并通過獎勵、宣傳等手段在企業(yè)內部形成相互學習，相互促進的氛圍，實現(xiàn)引導規(guī)范員工行為的目標。
三、實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理有機結合的關鍵環(huán)節(jié)
從以上的論述中，不難看出企業(yè)文化對于提高企業(yè)管理質量，提升企業(yè)核心競爭力的重要意義，但在實踐中也發(fā)現(xiàn)在如何實現(xiàn)企業(yè)文化向企業(yè)管理質量提升的過程中，有效便捷的舉措并不多，企業(yè)文化更多的停留在紙上、墻上、網(wǎng)頁上，真正進入員工內心的并不多。由此可見，實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理的結合還有著很長的路要走。
1.注重企業(yè)領導的示范
企業(yè)文化的建立是一個長期的過程，而領導者的示范作用則更是推進這一進程的重要力量。一是言行示范。作為企業(yè)形象代表的領導者，必須要用自身的言行來遵循企業(yè)管理的各項要求，將企業(yè)文化與企業(yè)管理有機結合起來，傳遞給員工企業(yè)文化的實際內涵，從而樹立良好的榜樣。二是注重構建。關注企業(yè)文化構建的具體舉措，重視企業(yè)文化的積極作用，在建章立制方面給予關注，指導管理者學會如何使用企業(yè)文化來促進管理質量的提高。三是加強弘揚。將企業(yè)文化與企業(yè)營銷、人力資源開發(fā)等動作實際結合起來，用具體的制度來弘揚企業(yè)文化精髓，鼓舞企業(yè)員工精神。
2.注重管理制度的配合
企業(yè)文化促進企業(yè)管理的基礎是將管理制度與企業(yè)文化相結合，用文化的軟影響和促進管理目標的達成。一是堅持以人為本思想。企業(yè)要始終將人本主義作為管理的中心和出發(fā)點，從選人、用人、培養(yǎng)人等多個角度出發(fā)，管理措施用以往簡單的以管理為主變?yōu)閱l(fā)員工自我管理為主的形式，增強管理的人性化。二是規(guī)范內部職能體系。如借助企業(yè)文化的力量，人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察，職位劃分，崗位職責的設定等等都可以通過企業(yè)文化的影響力度進行規(guī)范。對于企業(yè)內部員工的工作態(tài)度和職業(yè)目標也可以根據(jù)企業(yè)文化的人文思想進行鼓勵和促進，實現(xiàn)企業(yè)內部員工工作職責和工作執(zhí)行力的全面促進。
3.增強企業(yè)文化的影響
一方面，要讓員工參與到企業(yè)文化建設中來。與員工共同建設企業(yè)的文化，增強員工對企業(yè)文化的認同感。另一方面，加強對員工的人才培養(yǎng)。員工是企業(yè)的發(fā)展動力，好的企業(yè)都將人才培養(yǎng)放在最重要的位置上。提升員工的技能不僅有利于為企業(yè)獲得更多利益，也有利于員工自身的成長和發(fā)展，有利于培養(yǎng)員工的榮譽感和對企業(yè)忠誠度。通過增強企業(yè)文化的影響力，來提高員工對企業(yè)的歸屬感，促進與企業(yè)管理者之間建立和諧的關系，實現(xiàn)管理目標的實現(xiàn)。
4.加強新媒體的運用
企業(yè)在搞文化建時，普遍感到員工的執(zhí)行力不足，這是因為企業(yè)家并沒有認識到，企業(yè)的執(zhí)行力需要有執(zhí)行性文化的支撐。一個企業(yè)，如果從高層起就只重議論而不重行動，就不可能要求員工做到位。曾有一個笑話講，某企業(yè)高層領導做出要徹底根除四害的決策，途徑是“給蒼蠅戴手套，給蚊子戴口罩，給蟑螂戴腳鐐，給老鼠戴”。只要能做到上述這幾點，世界從此就會不再受“四害”的危害，也許，“四害”還可能變成“四益”，就可能變廢為寶。
這一決策看似高明，一石二鳥，但仔細想想，誰去執(zhí)行？下屬具有什么樣的執(zhí)行力才能把這種決策執(zhí)行到位？因此不會有人去執(zhí)行，更沒有人有能力去執(zhí)行。現(xiàn)實企業(yè)中存在著很多類似這樣的決策，看似高明實則無法執(zhí)行。之所以出現(xiàn)這樣令人可氣又可笑的決策，是因為很多企業(yè)存在的一種空談文化，一種和執(zhí)行相對立的文化。企業(yè)要有執(zhí)行力，第一是要充分地溝通。只有通過充分地溝通才能達成共識，通過溝通對目標、路徑、游戲規(guī)則等問題成一致理解，做到上下同欲。但僅僅做到上下同欲還不行，還要有一種一次執(zhí)行到位的習慣，一種注重細節(jié)的習慣。因此就企業(yè)文化建設來，就是要在企業(yè)內部創(chuàng)建一種執(zhí)行文化，培養(yǎng)員工重視細節(jié)，將小事做細、做到位的良好習慣。剛開始是一種規(guī)則，把規(guī)則堅持做下去就會變成一種習性，員工有了這種習性，企業(yè)在執(zhí)行方面就會有力量。
然而為什么很多企業(yè)有很好的理念，也講客戶價值導向，但就是感受不到員工在一線為客戶服務的真誠勁兒？就是感覺不到員工的熱情和溫度？客戶無法通過一線員工的服務感受到企業(yè)倡導的文化理念，關鍵就是員工在細節(jié)上做不到位，沒有一個做到位的良好習慣。所以，如何通過文化建設來創(chuàng)建一種執(zhí)行性文化，這是企業(yè)所需要解決的問題。
美國蘭德·麥肯錫等國際著名管理咨詢公司通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究得出結論，世界500強之所以勝出其他公司，主要原因就在于他們善于給自己的企業(yè)文化注入活力。一流公司的企業(yè)文化往往跟普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，一流公司往往都具有團隊協(xié)作精神、以客戶為中心的意識、平等對待員工的意識、激勵與創(chuàng)新意識等，但其他公司在這些方面往往較差。優(yōu)秀企業(yè)之所以優(yōu)秀是因為他們有優(yōu)秀的文化，正是這種文化支撐著這個企業(yè)始終如一，使得企業(yè)具有可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)文化是一個企業(yè)成員在企業(yè)內部如何共同工作的行為方式，對外是企業(yè)如何與外界合作共處的一種態(tài)度，可以被簡述為“我們這里的工作方式”，或者說是我們應該如何做事的形式。因此我們將企業(yè)文化定義為企業(yè)解決對內和對外各種矛盾的一套辨證思維，也就是我們所說的企業(yè)哲學，它是指導企業(yè)成員如何共同生活的方式。
在我們的模型框架中，企業(yè)文化是由企業(yè)哲學所決定的。企業(yè)哲學并非是通常所說的經(jīng)營哲學或者管理哲學，因為它不僅僅關系到企業(yè)一般的經(jīng)營理念，而且涉及到企業(yè)對內和對外的一種生存的哲學思考，它關心的不僅僅是管理層面的因素，還有企業(yè)倫理等方面的內容，它是企業(yè)的辨證思維方式，是企業(yè)處理企業(yè)與社會、員工、顧客和相關利益群體各種矛盾的方法。
我們要了解企業(yè)哲學之前要先了解什么是哲學。
1、哲學的涵義
在我國傳統(tǒng)文化中，哲乃智的意思，顧名思義，哲學就是智慧的代稱。同樣在西方，哲學被叫做“Philosophy”，它是從“Philein”和“Sopia”這兩個古希臘文的詞衍化來的，這兩個古希臘詞的意思分別是“愛”和“智慧”，統(tǒng)稱“愛智慧”。顯然，從哲學這個詞的演化來看，哲學一直被古代人看作是人類最高智慧的結晶。在近代現(xiàn)代科學的發(fā)展過程中，哲學的地位一直是至高無上的，因為近代自然科學的發(fā)展已經(jīng)不斷證實，自然界是統(tǒng)一的，萬事萬物都是按照同樣的規(guī)則存在與發(fā)展的，哲學作為探討萬物最基本的存在與發(fā)展的規(guī)律的一門學問，自然被看作是科學中的“科學”，同時是所有知識的精華。
人與動物真正的區(qū)別在于人是有思想的，而動物則沒有，因此思想是人具有的特性。有了思想，人也就要考慮人生的意義和價值。工作是快樂的還是痛苦的，這都是人們思考的結果。如果沒有了思想，人的生活也就沒有了價值，所以哲學是文化的核心，它決定了人的價值觀。思想凝結在物質產(chǎn)品中便成了文化。文化是人的文化，是有了人才有的。只有痛苦和人生的悲劇才能強有力地告訴我們一定要珍惜自己的幸福生活。我們說企業(yè)文化的核心是企業(yè)的核心價值觀，就因為企業(yè)中的人都是有價值觀的，要使企業(yè)能夠形成一種統(tǒng)一的核心理念，就必須深入了解人的價值觀，讓企業(yè)中的人都覺得企業(yè)能夠帶給他們人生的幸福，這樣工作才是有意義的，當然企業(yè)的凝聚力自然也就加強了。
據(jù)說希臘哲學家皮浪在一次海上遇到大風浪，船上除了一頭豬外，所有的人都很驚慌，皮浪就跟同船上慌亂的人說，哲人也應該像豬一樣不動心。皮浪沒有將人和豬的本質區(qū)別開來，因為有思想的人和沒有思想的人是不可比的。但是人也有使自己達到“不動聲色”的境界，而不是豬那種麻木不仁的情況，人的“不動聲色”是需要通過哲學智慧的鍛煉才能達到的。這正如許多中國企業(yè)家所追求的那種 “榮辱不驚”境界是一樣的，在商界的激烈競爭中能否保持一種平穩(wěn)的心態(tài)往往是決定你是否能成就一番事業(yè)的根本因素。
蘇格拉底宣稱人的主要任務是“回歸自己的心靈”“認識自己”，他指出哲學的任務就是去指導人們如何去過一種有意義的生活。
對于哲學來講，最基本的就是關于人的哲學，所以哲學簡直可以稱為人學。你如果想使自己的生活更豐富更美好，那么哲學是必不可少的。哲學是通向美好生活的保障。可以說，美好或幸福的生活幾乎是每個人的追求或愿望。那什么是美好或幸福的生活呢？事實告訴我們，即便有了充裕的物質生活，我們也并不一定能過上美好幸福的生活。
真正的幸福只有在精神世界里才能尋找得到，可見，幸福首先是人對生活的一種看法，是人對生活的一種態(tài)度。這就是為什么在企業(yè)管理中只通過物質上的激勵并不能完全滿足人性的需求，你只有承認人有精神上的需求，你才能管理好人。這也是我們本書所提到的“管理價值觀”的方法，文化管理是管理學的一大變革，只要建立起企業(yè)的共同價值觀，企業(yè)才有可能實現(xiàn)長期繁榮。
馬斯洛說：“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必須忠實于他自己的本性。這一需要我們可以稱之為“自我實現(xiàn)”的需要。按照馬斯洛的動機需求層次論，可以說，只有在第五層次才有可能與哲學有關。
所謂“春有百花秋有月，夏有涼風冬有雪，若無閑事掛心頭，便是人間好時節(jié)。”羅素（英國哲學家）說過：“要了解一個時代或一個民族，我們必須了解它的哲學；要了解它的哲學，我們必須在某種程度上自己就是哲學家。”
一個優(yōu)秀的企業(yè)家首先是一個哲學家，人為理想而活著，只有了解員工的需要，樹立起企業(yè)目標與方向，才能吸引員工；只有滿足員工需要，才能激勵員工；只有了解消費者需要，才能引導消費，只有滿足消費者的需要心理，才能使企業(yè)發(fā)展，而這一切都需要哲學指導，沒有哲學、脫離哲學搞管理是不行的。
總之，企業(yè)管理從根本上來說，就是解決人與人之間的矛盾，領導與員工、員工與消費者、員工與員工之間的各種矛盾等，而哲學在人的思想中居統(tǒng)帥地位，對人的一切活動具有指導作用。因此管理的一切問題都與哲學有關。它不僅能夠使我們洞察人們不斷發(fā)展的需求，而且能夠使我們理解員工的需要，從而能夠使管理者有效地協(xié)調生產(chǎn)與需求之間的矛盾。哲學思想是企業(yè)活動的靈魂，是企業(yè)行為的先導，它是“一只看不見的手”，支配著企業(yè)的規(guī)章制度、組織結構戰(zhàn)略決策等等，企業(yè)經(jīng)濟運行的每一個環(huán)節(jié)、每一個層次無不滲透著經(jīng)營管理思想，企業(yè)的發(fā)展或停滯、成功或失敗無不融入了正確或錯誤的經(jīng)營管理思想。這些經(jīng)營思想無不扎根于管理者的人生哲學之上，而他們的這種人生哲學就是我們所說的企業(yè)家精神，它是企業(yè)文化的重要組織部分，所以說企業(yè)哲學是企業(yè)文化的核心。
企業(yè)哲學通常涉及到五個方面的關系：
（1）對人性的假設（善、惡、）
（2）人與自然環(huán)境的關系（征服、協(xié)調、支配）
（3）時間取向（過去、現(xiàn)在、未來）
（4）行動指向
（5）人群關系
我們大部分的企業(yè)還沒有達到文化管理的階段，還處在科學發(fā)展過程中。哲學被愛因斯坦稱作“所有自然科學之母”，企業(yè)管理學在發(fā)展過程中，離不開哲學的指導。哲學的思想是博大的，只要它能被管理者掌握，就會爆發(fā)出巨大的力量，從而指導企業(yè)在競爭中戰(zhàn)無不勝。
2、兼容并蓄的企業(yè)哲學
企業(yè)哲學用以解決企業(yè)在社會發(fā)展中的各種矛盾，即如何使矛盾轉變成和諧，具體說就是企業(yè)與社會、員工、顧客的各種關系如何處理和諧的問題。所以我們認為，企業(yè)文化就是在企業(yè)哲學指導下的企業(yè)共同價值觀體系；企業(yè)哲學是一種人本哲學，是企業(yè)解決如何在外部生存以及企業(yè)內部如何共同生活的哲學。企業(yè)哲學就是企業(yè)對內外部的一種辨證式的哲學思考，這種哲學思考又決定了企業(yè)對于各種事物的偏好，所以企業(yè)文化是個性化的，這就是其根本原因所在。
詹姆斯在對大量卓越企業(yè)的長期研究之后，得出一個結論，那就是這些公司不用我們所謂的“非此即彼”的思維方式來框限自己，那是一種不能輕易接受矛盾的理性觀點，認為兩種表面沖突的理念是可以同時并存的。他用中國的太極陰陽兩儀圖來說明這種哲學道理。例如以下的這些矛盾，在優(yōu)秀的公司中就能很好的相處，并通過化解這些矛盾，讓企業(yè)獲得持續(xù)的高速增長。
變革和穩(wěn)定
保守和激進
低成本和高品質
鼓勵創(chuàng)新與嚴格的紀律
長期利益和短期利益
靈活與原則
理想主義（價值導向）和務實主義（利潤導向）
企業(yè)文化資本的形成既是貨幣形式投資的結果，又是思想意識重塑的結果。如通過各種培訓、教育和有關文體活動來建立文化思維秩序和規(guī)范、設計企業(yè)形象等，以形成組織的主導價值觀；通過領導風格、領導的集中關注度等，以形成組織的日常觀念。文化資本直接影響組織核心理念、凝聚力和有效戰(zhàn)斗力的形成和發(fā)育，而且，影響著組織戰(zhàn)略的制定與實施、組織結構正常運行以及組織結構效能的有效發(fā)揮。
在傳統(tǒng)經(jīng)濟學理中，很少將文化因素作為生產(chǎn)要素考慮到經(jīng)濟發(fā)展的模型中，因為，文化因素無論從本質，還是從它對經(jīng)濟發(fā)展的作用過程都存在一定的非理性。但隨著社會科學文明的不斷進步，越來越多的社會學家卻對文化因素在經(jīng)濟發(fā)展中的作用給出了新的解釋。企業(yè)文化理論的提出，及其研究工作的不斷深入就是一個最有力的實證。
從文化資本對企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟意義角度看，企業(yè)卓越的文化價值必然造就誠信合作、有進取精神、有創(chuàng)新意識的員工；而且，在同質化的文化環(huán)境中，人與人之間的溝通、交易成本會減少，企業(yè)經(jīng)營風險會相對降低。企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有期可圖。
從經(jīng)濟發(fā)展的實踐來看，當代世界性的文化氛圍日益顯著，不同文化之間的沖突與碰撞、摒棄與融合已是大勢所趨。隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，企業(yè)正面臨來自各方的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)不僅僅局限于純粹的經(jīng)濟因素，更深層次的挑戰(zhàn)來自于倫理文化領域。經(jīng)濟的文化含量與文化的經(jīng)濟價值有機滲透、交叉融合，已成為現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的顯著特征和必然趨勢。源于經(jīng)濟與文化的整合而形成的經(jīng)濟文化力將是一種十分重要的經(jīng)濟資源。:
傳統(tǒng)意識理念里，通常只把企業(yè)的技術、人才、資金等優(yōu)勢視作資本，這種思維方式是很不科學的。要知道，任何技術都源自于創(chuàng)新，企業(yè)的創(chuàng)新動力來源于企業(yè)群體的創(chuàng)新精神，而企業(yè)的創(chuàng)新精神正是企業(yè)文化的核心內容之一；至于人才，其真正的價值決定于作用的充分發(fā)揮，和人才效應的功能，而人盡其才的哲學思維也正是企業(yè)人才觀的核心思想，也即企業(yè)文化的核心理念之一。企業(yè)的發(fā)展與持續(xù)于否決定于人才，而人才的集聚于穩(wěn)定、人才效用的不斷開啟與挖掘取決于一個適度的企業(yè)文化環(huán)境。
企業(yè)組織是一個復雜的社會綜合體，企業(yè)發(fā)展過程也是一個復雜的、動態(tài)的因果循環(huán)流程。企業(yè)制度、企業(yè)創(chuàng)新活力、企業(yè)人際信任機制、企業(yè)生態(tài)倫理文化等等企業(yè)文化因子都不同程度、無時無刻不決定著企業(yè)的成敗、卓越與否。企業(yè)文化所表達的形象性資本、規(guī)范性資本、氣質性資本也正是企業(yè)發(fā)展過程復雜、動態(tài)的因果循環(huán)所需。
[關鍵詞]國有企業(yè)文化建設
面對我國經(jīng)濟改革的進一步深化，作為國有企業(yè)，可以說是機遇與挑戰(zhàn)并存，面對激烈的市場競爭，必須要學習先進技術和管理經(jīng)驗，采取引進、吸收、借鑒、自主創(chuàng)新等一切必要手段，在國有企業(yè)內涵發(fā)展上狠下工夫。這種內涵發(fā)展的核心就是：重視企業(yè)精神與創(chuàng)新企業(yè)文化，使企業(yè)文化、產(chǎn)品文化與企業(yè)精神形成一個有機的統(tǒng)一體。
一、正確處理好三者間的關系是企業(yè)文化建設的關鍵所在
企業(yè)文化，指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化所反映的是一個具體企業(yè)的精神、風格和價值標準。企業(yè)文化是企業(yè)在為社會提供各種產(chǎn)品或服務及其過程中所表現(xiàn)出的物質形態(tài)和精神形態(tài)的統(tǒng)一體，是從微觀到宏觀、從個體到整體、從組織到社會的一個有機聯(lián)系的統(tǒng)一體。正確處理好企業(yè)文化、產(chǎn)品文化和企業(yè)精神是企業(yè)文化建設的關鍵所在。
1.企業(yè)發(fā)展的核心競爭力來自企業(yè)文化。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，可能不是最直接的表現(xiàn)因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展有導向、規(guī)范、約束、凝聚、融合等作用，已逐漸成為人們的共識。換句話說，企業(yè)是通過企業(yè)文化建設來促進員工的全面發(fā)展，通過一個文化的引導、規(guī)范、約束來激勵員工，近而增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的效率。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。
2.企業(yè)文化與產(chǎn)品文化是緊密聯(lián)系的。產(chǎn)品或服務是企業(yè)生產(chǎn)的成果，任何一種產(chǎn)品和服務都是在企業(yè)中生產(chǎn)和形成，既受到一定的企業(yè)文化的制約，又凝聚了生產(chǎn)它的企業(yè)文化因素。因此，產(chǎn)品文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。一定的產(chǎn)品文化與它所處的社會文化背景是緊密聯(lián)系的，也與生產(chǎn)或提供它的企業(yè)文化密不可分。在社會文化背景相對穩(wěn)定的情況下，產(chǎn)品文化更多地體現(xiàn)的是企業(yè)文化的內容。產(chǎn)品文化是直接作用于社會廣大的消費者，消費者更多地是從產(chǎn)品或服務的消費中來體現(xiàn)企業(yè)文化的。
3.企業(yè)精神對企業(yè)的運營制度和經(jīng)營管理實踐起著統(tǒng)攝作用。當我們置身于市場經(jīng)濟變幻莫測的大海時，利益動機也許可以在某個階段或某種情形下提供足夠的創(chuàng)業(yè)動力，但短期的利益動機與企業(yè)長期發(fā)展之間可能存在的矛盾，以及人們對物質財富邊際滿足感的下降，都注定了物質動力不可能也不應該成為企業(yè)發(fā)展的主要驅動因素。此時，惟有秉持堅定的精神動力，才可以不為短暫的榮辱得失所左右，企業(yè)也才可以獲得持續(xù)的生命力。企業(yè)短期成功是因為有產(chǎn)品，企業(yè)中短期成功是因為會營銷，企業(yè)的中長期成功是因為有戰(zhàn)略，只有有文化的企業(yè)才能長期成功，文化的核心是一種精神，能夠世世代代成功的企業(yè)一定是有精神的企業(yè)。
因此，企業(yè)文化、產(chǎn)品文化與企業(yè)精神三者是相互聯(lián)系、相互影響、相互依存的。一個優(yōu)秀的企業(yè)必然有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化、產(chǎn)品文化和企業(yè)精神，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。二、新形勢下企業(yè)文化的發(fā)展趨勢和要求
在世界經(jīng)濟一體化加快的時代，企業(yè)文化的發(fā)展趨勢有以下特點：一是企業(yè)文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰(zhàn)略發(fā)展的要求。這是經(jīng)濟發(fā)展及經(jīng)濟全球化的必然結果。在企業(yè)文化建設中，只有做到取長補短、揚優(yōu)避劣、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力。二是注意學習氛圍的培養(yǎng)。20世紀末最成功的企業(yè)是學習型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。三是將更注重于樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結合構成了企業(yè)在公眾中的形象。市場經(jīng)濟體制的不斷完善與市場行為更加規(guī)范，同時經(jīng)濟全球化使得競爭更為激烈，“信譽機制”就顯得更加重要，常言道“誠實是最好的競爭手段”，可見企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。四是更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育”生死與共”的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業(yè)文化建設的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作給予不斷鼓勵，使他們對工作經(jīng)常保持新鮮度，責任感無形中得到加強。六是企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視于人。商業(yè)化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律，使勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關系。企業(yè)文化絕對不是片面的發(fā)掘職工體力，更重要的是發(fā)掘職工的智力資源，更注重于人的因素。因為，企業(yè)文化理論的本質特征是倡導“以人為本”，主張將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導環(huán)節(jié)。
三、對國有企業(yè)文化建設創(chuàng)新途徑的思考
在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，形成了諸如“艱苦創(chuàng)業(yè)”、“主人翁意識”“用戶至上，用心服務”等許多優(yōu)良的企業(yè)文化，但也沉積了“官商”、“老大”等不良的行業(yè)作風。國有企業(yè)要在今后的深化改革與迎接挑戰(zhàn)中，立于不敗之地，成為經(jīng)濟發(fā)展的先行者，在企業(yè)文化建設上，必須進一步深入發(fā)掘幾十年來、尤其是改革開放20年來，企業(yè)中的文化底蘊，把握時代脈搏，在企業(yè)文化的創(chuàng)新途徑進行深入的思考。主要應抓好以下幾個方面的建設：
1.企業(yè)文化建設必須同國有企業(yè)改革與發(fā)展的實際相結合。國有企業(yè)文化建設的根本目標，就是建立一個適應我國經(jīng)濟改革發(fā)展需要的經(jīng)營理念、道德規(guī)范和行為準則體系。按照循序漸進、逐步到位的原則扎扎實實地策劃和實施企業(yè)文化建設戰(zhàn)略。
2.自覺將國有企業(yè)文化融入社會文化的洪流之中。企業(yè)文化是社會“先進文化”發(fā)展與建設的一個子系統(tǒng)。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)是獨立自主的經(jīng)濟實體和利益主體，有自己的正當權益和利益追求。但是，企業(yè)離不開社會。企業(yè)的生存和發(fā)展有賴于一個公正的、法制的和穩(wěn)定的社會，企業(yè)又必須生產(chǎn)滿足人類生活不斷提高所需要的物質產(chǎn)品和精神產(chǎn)品。建設面向市場的企業(yè)文化，必須以“三個代表”的重要思想為指南，與社會大環(huán)境緊密結合、共同發(fā)展，深深扎根于中華民族的文化傳統(tǒng)和文化精神，既從深厚的文化傳統(tǒng)中吸取營養(yǎng)，又善于借鑒中外企業(yè)文化建設的成功經(jīng)驗，真正創(chuàng)造出具有中國特色和優(yōu)勢的企業(yè)文化，促進國有企業(yè)改革和發(fā)展。
3.注意企業(yè)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)制度的結合，實現(xiàn)企業(yè)文化建設中的觀念轉變與制度創(chuàng)新。從廣義上講，社會文化對企業(yè)文化有十分重要的影響作用，一個企業(yè)或組織的傳統(tǒng)文化觀念以“內在制度”的形式表現(xiàn)出來，企業(yè)員工在其傳統(tǒng)的文化影響下對企業(yè)文化建設的新內容——即企業(yè)文化的“外在制度”—的形成有一定的抵制與抵消作用，因此，企業(yè)文化的創(chuàng)新必須從轉變觀念與制度創(chuàng)新的高度來認識和理解其重要性。
今天,仍有一些企業(yè)操作者對這問題認識不清,忽略了自身的企業(yè)文化建設,甚至認為,做企業(yè)就是賺錢,企業(yè)成功的唯一標準,就是企業(yè)資本的多少,為了達到這一目的,可以不惜采取一切手段,進行資本積累。更有甚者錯誤地認為,維持一個企業(yè)的生存與發(fā)展,鼓勵員工為企業(yè)工作,只要依靠經(jīng)濟手段就可以了,什么理想、追求都是務虛,沒有什么用處,還幼稚地認為,現(xiàn)在下崗人員那么多,找不到工作的人成群,自己可隨心所欲地選擇職員、聘用職員。結果使企業(yè)做了許多年,而員工和企業(yè)的關系,給人的感覺只有經(jīng)濟利益。員工干一天的活,拿一天的錢,錢多多干,錢少少干,企業(yè)的興衰是企業(yè)老板自身的事情,和員工沒有多大的關系。這種現(xiàn)象對一個企業(yè)來講是十分可怕的,我們應該看到,衡量一個企業(yè)實力的標準,更主要的是看這個企業(yè)是否有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化,而不是單純地看企業(yè)資本的多少。一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè),在今后的市場競爭中,才可能得以生存和發(fā)展,其資本才可能不斷增加,而且成為真正有價值的資本,否則,再多的資本也不過是一堆廢紙,因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。
一個企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化,我認為沒有固定的模式,而是要求企業(yè)的主要操作者通過不斷的學習,積極地注意吸納其它企業(yè)的先進思想,結合企業(yè)的實際和自己的員工共同建立的一種文化。應該清楚地看到,任何企業(yè)都不是某一個人的,而是社會的,既然社會選擇了我們來成為它的操作者,我們就應該教育員工要承擔相應的社會責任,把企業(yè)的每一項工作做好。國內外不少成功的企業(yè)操作者,都直接提出了要做好企業(yè),首先要先學會做人,要有強烈的社會責任感,這并不是企業(yè)成功后在粉飾自己,而是指示了做好企業(yè)的一個真諦,我們說這就是文化的主要組成部分,也是建立企業(yè)文化的基礎。
公司在其經(jīng)營的過程中應該提出“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則,而不是把它當成一種口號,而是把它切切實實地融入了企業(yè)具體的經(jīng)營活動中。公司的一切活動都以此為原則。經(jīng)常教育公司的員工要認識到這既是機遇,同時也是一種責任。公司是應該隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展而誕生的,從其所有制形式上看,屬于私營股份制企業(yè),企業(yè)的所有權目前仍集中在少數(shù)幾個人的手中,而今天公司擁有企業(yè)所有權的股東們也都應該清楚地認識到,要使公司迅速健康的成長,就要放棄狹隘的私有觀點,積極鼓勵公司的有志之士,通過自己努力創(chuàng)造和合理的分配,而逐步擁有公司的部分所有權,這樣,公司就可能迅速的擴大,而其每個成員,就可能獲取愈來愈多的利益。積極鼓勵每個公司里的人,在公司的共同事業(yè)中,去積極地“經(jīng)營人生、遠離貧窮、創(chuàng)造輝煌、分享成功”。要求每個公司的人,不僅要得到所創(chuàng)價值應得的合理分配,同時,也要承擔相應的對企業(yè)應有的責任,共同創(chuàng)造和發(fā)展公司的事業(yè)。
企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭
今天,企業(yè)要以人為本,可能已是大多數(shù)企業(yè)操作者所認同的道理。但是能否更深刻地意識到,今后企業(yè)之間的差距,實際上是人才之間的差距;企業(yè)之間的競爭是人才的競爭;一個企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的人才,是決定企業(yè)在未來的市場競爭中能否取勝的不可缺少的主要因素,這同樣是需要每個企業(yè)操作者認真思索的問題。深刻地領悟到,企業(yè)是否擁有好地招人、育人和用人的機制,是公司在未來市場競爭中能否競勝的主要因素。
企業(yè)要以人為本,但是如何做到以人為本呢?也就是如何使企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才呢?企業(yè)的人才來源有不少途徑和方法,但單單能招來人才是遠遠不夠的,關健是企業(yè)自身還要建立一套人才的培養(yǎng)和合理使用的機制,來解決企業(yè)的人才來源問題,特別是企業(yè)自身要有一套人才的培養(yǎng)機制。有人這樣說,一個企業(yè)應是一所學校、一支軍隊和一個家庭,這種比喻確實有其道理,他告訴我們一個企業(yè)要擁有一個能使自己的員工能通過學習,不斷提高自身素質的環(huán)境,這也許是企業(yè)人才來源的最好的途徑。這一點恐怕是部分企業(yè)操作者不愿認同的,因有些人認為,企業(yè)自身建立人才培養(yǎng)機制效率太低,這些人更喜歡拿來主義,海韋力公司自身也有部分同志有此觀點,他們經(jīng)常向我提議,企業(yè)自身培養(yǎng)和儲備人才的代價太大,吃掉了企業(yè)利潤,應該企業(yè)需要什么人才,就到社會上招收什么人才。但通過嘗試,我發(fā)現(xiàn)這種認識有點目光短淺,狹隘。特別對中小型企業(yè),在其自身沒有成熟的管理和用人機制時,一味的希望企業(yè)所需人才都從社會上招聘,甚至采用挖其他企業(yè)墻角的做法,這樣做只會給企業(yè)帶來
更大風險。特別對部分企業(yè),因其某一方面工作不暢時,總在希望能從社會上招收人才來解決問題,甚至認為人才只要花高薪就能聘來,而事實上,并非完全如此,這應該說是一個誤區(qū)。為什么這樣講呢?首先我們應該認識到,什么樣的人才是企業(yè)優(yōu)秀的人才?一個企業(yè)的優(yōu)秀人才,應該是深知企業(yè)的文化,在思想上能有機地溶入企業(yè)的文化中成為一個整體,同時具備能創(chuàng)造性地、出色地完成本職工作的能力,特別是前者尤為重要。所以,我們不否認人才是能從社會上直接高薪招收來,但其思想要和企業(yè)文化相融合則不是單靠金錢就能辦到的,甚至有些人才是無法和企業(yè)文化相融合的,而這種不相融合的現(xiàn)象往往還會給企業(yè)帶來很大的負面效應。另外,還應該看到,許多企業(yè)操作者不去研究如何建立企業(yè)自身的人才培養(yǎng)機制,而是一味希望從社會上高薪聘請人才,這種企業(yè)不需培養(yǎng)就能解決難題的想法是不現(xiàn)實的,也是很難有滿意結果的。因此,一個企業(yè)要想隨著企業(yè)的發(fā)展,不斷地擁有優(yōu)秀的人才,企業(yè)自身就必須擁有人才的招收、培養(yǎng)機制。
怕是我們不少企業(yè)操作者不愿茍同的。在我國,不少企業(yè)做了許多年,其客戶甚至連其商標是什么都不知道,有些企業(yè)甚至對其產(chǎn)品的商標名稱從未做過任何宣傳,這實在令人遺憾。仔細分析造成這一誤區(qū)的原因,主要是我國市場經(jīng)濟發(fā)展時間較短,不少私營企業(yè)都是在80年代后期開始起步的,由于我國當時因產(chǎn)品的缺乏而存在著巨大的市場,使得只要膽子大,稍微看準項目,生產(chǎn)什么都不存在市場銷路難的問題,根本無需考慮什么品牌效應。而今天,隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善、私營企業(yè)的迅速發(fā)展,越來越多的企業(yè)產(chǎn)品參與市場競爭,賣方市場逐漸變成了買方市場,致使許多企業(yè)都感覺競爭激烈,產(chǎn)品利潤越來越小,而且銷路不暢,大家都十分懷念80年代的美好時光,但可以說那是一去不復返的往事。大家都認為企業(yè)難做,而事實如何呢?我們今天的市場上各行各業(yè)的品牌產(chǎn)品鳳毛麟角,大都處于價格競爭的原始競爭階段,所以今天的市場上仍然存在著巨大的商機,誰重視企業(yè)文化的建立,誰重視企業(yè)品牌的創(chuàng)立,誰重視按照企業(yè)發(fā)展規(guī)律操作,誰就能抓住中國市場經(jīng)濟的又一次大的機遇,把企業(yè)做好。
