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第1篇

1 專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案的特點

1.1 真實性

專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案真實記錄著企事業(yè)單位專業(yè)技術人員的培養(yǎng)過程，其內(nèi)容具體、全面，具有較強的可靠性。當前企事業(yè)發(fā)展過程中對專業(yè)技術人員的業(yè)績考核已成為一種常態(tài)，而且具有統(tǒng)一的業(yè)績考核標準體系和指標規(guī)范。對于專業(yè)技術人員參與的技術創(chuàng)新、技能競賽等活動中形成的材料都被納入到專業(yè)技術人員業(yè)績檔案收集歸納范圍中來，有效的保證了專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案的全面性和完整性。

1.2 復雜性

專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案呈現(xiàn)出復雜性的特點，這體現(xiàn)在較多的方面，如業(yè)績構成材料、載體、技術人員自身等等。在實際業(yè)績檔案中，材料來源主體具有多樣化的特點，如企事業(yè)單位、其他部門、甚至專業(yè)技術人員自身。載體物質(zhì)形態(tài)也具有多樣性，紙質(zhì)材料、證書、獎章、新聞報道、影音記錄、書刊雜志等，材料規(guī)格尺寸和保管要求也各不相同，這就對檔案管理工作帶來了較大的難度，需要進一步強化專業(yè)技術人員業(yè)績檔案的科學化和規(guī)范化管理，努力提高檔案管理水平。

1.3 互補性

專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案與人事檔案在內(nèi)容、作用等方面具有較強的互補性。在人事檔案中，多以表述式或是表格式作為主要的記錄形式，涉及到的業(yè)績成果也不會采用證書或是獎章等載體形態(tài)進行保存。但專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案在一定程度上有效的彌補了傳統(tǒng)人事檔案內(nèi)容上的不足之處，其在內(nèi)容上更具深度和廣度，更具準確性和真實性，與傳統(tǒng)人事檔案互為補充。

2 加強專業(yè)技術人員業(yè)績檔案管理策略分析

2.1 提高對專業(yè)技術人員業(yè)績檔案管理重要性的認識

專業(yè)技術人員業(yè)績檔案管理工作的好壞與單位領導的重視度具有直接的關系。單位領導充分的意識到專業(yè)技術人員業(yè)績檔案的重要性，從而從政策、資金和人員等多方面來支持檔案管理工作。因此需要加快單位領導和技術人員觀念的轉變，利用多種形式加強對專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案管理工作的宣傳，使單位領導及相關人員認識到專業(yè)技術人員業(yè)績考核成檔案對自身單位發(fā)展及管理的重要意義，從而努力提高專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案管理水平，使檔案能夠更好的服務于單位的發(fā)展和建設。

2.2 做好檔案收集工作

為了確保專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案的完整性和準確性，需要主動收集檔案材料。單位檔案部門要積極主動聯(lián)系專業(yè)技術人員，使專業(yè)技術人員意識到個人業(yè)績材料歸檔的重要性，并有效的配合檔案管理人員的工作，主動將各種業(yè)績檔案材料上交到檔案部門。同時還要對專業(yè)技術人員業(yè)績檔案材料的歸檔范圍進行確定，并及時對專業(yè)技術人員參與的各種活動進行了解，實現(xiàn)對檔案材料的動態(tài)管理，采取有效的措施及時將檔案材料進行收集。另外，檔案管理人員還要把好立卷關，根據(jù)相關規(guī)范要求來做好檔案整理和立卷工作，針對業(yè)績檔案材料變動的實際情況及時對相關內(nèi)容進行更改，確保歸檔材料的真實性和準確性。

2.3 建立健全規(guī)章制度，實施科學管理

要根據(jù)企事業(yè)單位的實際，建立健全符合國家相關要求的規(guī)章制度體系，使專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案管理具有可操作性，簡便易行、有章可循、又法可依。同時，在規(guī)范制度體系建設中要明確目標責任，增強規(guī)范制度體系實際執(zhí)行過程中的客觀性、嚴肅性與權威性。并具體將完善專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案管理所必須的技術指標要求、經(jīng)費支出渠道、人員素質(zhì)要求以及體式規(guī)格要求等加以明確，從而更好地發(fā)揮規(guī)范制度體系的指導、引領作用。切實使專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案管理工作得到健康有序的發(fā)展。

2.4 管好業(yè)績檔案，提高利用效率

首先，做好保護工作。由于專業(yè)技術人員業(yè)績檔案具有利用率高的特點，大量的查閱、復印會使檔案壽命受到一定影響，為了解決這個問題，我們可以將利用最頻繁的文件材料按內(nèi)容制成簡表，并作備份，以供利用者查閱復印。在做好紙質(zhì)檔案保護的同時，還應當建立電子檔案。電子檔案同紙質(zhì)檔案相比在保存壽命上占有絕對優(yōu)勢，而且可以進行多份復制并可刻錄成光盤，在日常保護技術上也相對簡便。

其次，提高工作效率。?R導際躒嗽幣導ǖ蛋改諶萁隙啵?要做到快速、準確提供檔案信息，僅憑手工檢索，已無法適應現(xiàn)代工作節(jié)奏的要求。因此，除了將常用資料制成簡表方便利用外，還必須借助計算機管理手段進行檢索。根據(jù)單位具體情況，編制相關軟件錄入所需檢索科目。要做到可以根據(jù)不同層次專業(yè)技術人員的個人簡歷、職務、學歷狀況、專業(yè)技術職務評聘情況、主要工作業(yè)績、情況、獲獎成果等級和數(shù)量、主要著作等詳細內(nèi)容提要進行檢索，這樣可以大大提高專業(yè)技術人員業(yè)績檔案利用的工作效率。

最后，做好保密工作。專業(yè)技術人員業(yè)績檔案具有私密性，因此要參照人事檔案管理制度建立專業(yè)技術人員業(yè)績檔案管理利用制度。檔案管理人員要堅持原則，按照有關規(guī)定要求提供業(yè)績檔案的利用，做好保密工作。對于利用者要求更改業(yè)績檔案中關鍵的內(nèi)容，如：專業(yè)技術職務聘任時間、學習、培訓相關記載等，必須經(jīng)過單位人事部門核實批準后方可給予更改，這樣才能做到維護業(yè)績檔案本身的真實性。

第2篇

1、專業(yè)技術人員年度考核個人總結時光如梭，轉逝。新的一年將來臨。本人在領導的關心、指導和同事們的幫助、支持下，我嚴格要求自己，勤奮學習，積極進取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務，得到了各方面的好評。現(xiàn)將一年來的學習、工作情況簡要總結如下：

2、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。一直以來，我始終堅持貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。通過認真系統(tǒng)地學習黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質(zhì)。

3、業(yè)務上，認真學習業(yè)務知識，通過理論學習和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認識。工作日變?nèi)招拢瑫r時需要學習，處處存在挑戰(zhàn)。不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎。一年來，在領導同事們的帶領下，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題，認真參加培訓學習，通過培訓，熟練掌握了業(yè)務技能。業(yè)務知識的學習使我在工作上迅速成長起來。

4、工作上，勤奮努力，認真完成工作任務。一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，努力作好本職工作。通過工作，使我認識到在工作中應當具有敬業(yè)愛崗的素質(zhì)、扎實嫻熟的技能、一年的工作盡職盡責，任勞任怨，努力做好服務工作，較好的完成了各項任務。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第3篇

【關鍵詞】專業(yè)技術人員；業(yè)績考核檔案；信息化建設；特點；途徑

一、業(yè)績考核檔案信息化建設的必要性

（一）有利于實現(xiàn)對分散檔案材料的收集。專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案材料多以評聘材料，聘約合同、年度考核材料，學習深造材料，獲得榮譽和表彰材料，科研成績和成果、獲獎、學術活動材料，和專著、繼續(xù)教育等材料，種類較多，這些材料較為分散，部分保存在人事部門，部分保存在單位管理部門，新調(diào)入人員中部分材料沒有及時歸檔而在個人手中。再加之科研檔案形成時間較長，這就造成材料分散，不利于收集齊全。但專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案在實際工作中應用十分頻繁，這就對利用工作帶來了較大的影響。

（二）有利于及時更新和補充檔案內(nèi)容。專業(yè)技術人員業(yè)績檔案不僅內(nèi)容十分豐富，而且在專業(yè)技術人員業(yè)務活動和工作業(yè)績不斷累積過程中檔案內(nèi)容處于不斷變化的狀態(tài)，內(nèi)容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業(yè)績檔案的準確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案利用率較高，如職務晉升評審、在職學習、選優(yōu)評模、人才提拔等工作中都需要用到專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案的利用率。紙質(zhì)檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業(yè)績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案信息化建設具有迫切性，通過實現(xiàn)檔案信息化管理，從而建立電子化和數(shù)字化檔案，為專業(yè)技術人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業(yè)績考核檔案信息化建設的途徑

（一）重視檔案信息化建設。當前很大一部分企事業(yè)單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉變，充分認識到到專業(yè)技術人員業(yè)務考核檔案的重要性，從而在財務、物力和人力方面對專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案信息化建設給予大力支持。同時專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案管理人員也要及時調(diào)整心態(tài)，加快工作模式的轉變，充分的利用先進技術來加強對業(yè)績考核檔案的管理，有效提高業(yè)績考核檔案的管理水平，為其開發(fā)利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案信息化建設工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業(yè)績考核檔案實現(xiàn)信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據(jù)相關法律法規(guī)來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規(guī)范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權限管理進行完善，有效地保證專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案信息的安全，避免出現(xiàn)信息丟失及泄密事件。

(三）強化檔案信息開發(fā)利用。檔案實現(xiàn)信息化更多體現(xiàn)在其對社會的總體作用上，專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務于企事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設。特別是在當前專業(yè)技術人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業(yè)績考核檔案的開發(fā)利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務方式向主動服務轉變，做好專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案的收集、整理和保管工作，構建業(yè)績考核檔案信息數(shù)據(jù)庫，為業(yè)績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎。

（四）提高檔案人員綜合素質(zhì)。專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質(zhì)高低具有直接的關系。在當前專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案信息化建設工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養(yǎng)，努力提高檔案管理人員的專業(yè)知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創(chuàng)新，全面提高專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案信息化管理水平。

三、結束語

近年來，我國各項改革不斷深入，有效地推動了檔案信息化建設進程。專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案在企事業(yè)發(fā)展過程中具有非常重要的作用，因此需要加快推進專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案信息化建設步伐，充分利用現(xiàn)代化技術來強化對專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案的管理，促進專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案的規(guī)范化和科學化發(fā)展。本文為黑龍江省檔案局2016年科技項目《專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案綜合管理策略研究》（項目編號：HDK2016—2）的階段性成果。

【參考文獻】

[1]李京京.專業(yè)技術人員業(yè)績考核檔案管理的特點、問題與強化策略[J].黑龍江檔案,2016(04).

第4篇

第二條本省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、中介機構、社會團體專業(yè)技術崗位上任職的專業(yè)技術人員實行繼續(xù)教育登記考核制度。

第三條專業(yè)技術人員繼續(xù)教育登記實行一人一證一卡制，《登記證書》由專業(yè)技術人員個人持有。登記卡由所在單位負責保管，存入個人業(yè)務檔案。

第四條《登記證書》是完整、系統(tǒng)地記載專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的有效憑證。專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育必須在《登記證書》上登記。

第五條《登記證書》登記的內(nèi)容主要有：專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育的項目名稱、學習內(nèi)容、形式、起止時間、學時數(shù)(授予學分)和考試考核成績，繼續(xù)教育成果等。

(一)學習內(nèi)容包括基礎理論、專業(yè)法律法規(guī)、規(guī)章、專業(yè)知識、相關專業(yè)知識、公共知識和基本技能等方面內(nèi)容。具體按實際所學內(nèi)容填寫。

(二)學習形式包括培訓班、進修班、學術講座、學術會議、函授、電化教育、遠程教育和國(境)外進修及有計劃、有考試的自學等形式。

(三)學習時間是指實際參加繼續(xù)教育的累計時間。每6學時折算為1天。通過有考試的自學進行繼續(xù)教育的，考試合格后按計劃規(guī)定的學時數(shù)計算。

(四)考試(考核)按分數(shù)、等級或合格與否如實登記。發(fā)結業(yè)證書的登記“結業(yè)”。

第六條繼續(xù)教育成果按科研成果獲獎、著作的等次(刊物等級)、個人排名及起止時間等情況登記。

第七條專業(yè)技術人員接受與其所從事的專業(yè)相關的學歷教育，按學制內(nèi)的總學時憑《畢業(yè)證書》及課程成績表登記。

第八條《登記證書》的內(nèi)容由繼續(xù)教育主辦單位或考試單位按要求如實填寫并加蓋單位印章；憑考核成績及有關文件，由專業(yè)技術人員所在單位對登記內(nèi)容進行確認(蓋章)，并在登記卡上記載。

第九條成果類的繼續(xù)教育登記由所在單位根據(jù)獲獎證書、專利證書、出版著作及的刊物等直接在《登記證書》上登記(蓋章)，并在登記卡上記載。

第十條單位要對專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育的情況進行年度考核，考核的唯一依據(jù)為登記證書記載的情況。考核結果存入個人業(yè)務檔案并及時反饋個人。

第十一條年度考核的內(nèi)容主要有以下方面：

(一)是否完成脫產(chǎn)學習12天任務并考試(考核)合格；

(二)是否完成所在單位安排的繼續(xù)教育學習培訓任務。

(三)是否完成人事行政部門或行業(yè)主管部門下達的繼續(xù)教育項目自學計劃并考試合格；

(四)是否按規(guī)定完成專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的專業(yè)知識、專業(yè)法律、法規(guī)、規(guī)章、公共知識(包括基本技能)的學習考試考核；

(五)有何繼續(xù)教育成果；

(六)參加相關專業(yè)的學歷教育的情況。

已實行學分制管理的專業(yè)技術人員，按所取得的學分進行考核。具體辦法由行業(yè)管理部門制定并報同級政府人事部門備案。

第十二條《登記證書》實行定期核驗。驗證工作在年度考核的基礎上進行，每3年一次(遇專業(yè)技術資格評審、職務聘任、職業(yè)資格注冊登記的當年必須驗證)，以確認專業(yè)技術人員繼續(xù)教育考核結果。

第十三條實行執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格制度的行業(yè)，由行業(yè)主管部門或行業(yè)協(xié)會負責驗證，驗證情況匯總報當?shù)厝耸滦姓块T。其他專業(yè)技術職務系列由各級政府人事部門驗證。

第十四條核驗通過的，由驗證部門力口蓋驗訖章。

第十五條繼續(xù)教育登記考核結果作為專業(yè)技術職務晉升，聘任和執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格注冊登記的必要依據(jù)。專業(yè)技術資格評價機構和有關職業(yè)資格注冊登記單位，在受理專業(yè)技術人員資格評審和執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格注冊登記時，應當要求專業(yè)技術人員出具繼續(xù)教育核驗證明。

第十六條《登記證書》由浙江省人事廳統(tǒng)一印制，由各級政府人事部門加蓋鋼印并發(fā)放。

第十七條《登記證書》專業(yè)技術人員人手一冊。如遺失或填滿的，可由單位提出申請報發(fā)證單位補發(fā)或換發(fā)；遇專業(yè)技術人員職務變動的，由單位在證書“專業(yè)技術職務變動情況”一欄中填寫變動情況；遇變動單位的，原證書在新單位可續(xù)用。

第十八條登記證書應當嚴格按要求如實填寫，不得涂改偽造，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)弄虛作假等舞弊行為，將視情況予以通報并追究有關單位和當事人的責任。

第5篇

【關鍵詞】鐵路系統(tǒng) 管理和專業(yè)技術人員 安全績效管理

如何確保路局、路局黨委各項部署得到全面落實，全面提升專業(yè)技術人員駕馭安全能力和水平，保證運輸安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務段（以下簡稱“我段”）借鑒路局領導干部安全績效考核管理模式，在全段管理和專業(yè)技術人員中大力實施運用安全績效考核管理，促進了干部作風轉變，夯實了安全管理基礎。

一、基層站段推行安全績效管理的重要意義

在管理和專業(yè)技術人員中推行安全績效管理是鐵路站段實施安全管理的新載體，是發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進和提升管理和專業(yè)技術人員個人的管理能力和管理水平，最終實現(xiàn)全年各項安全目標的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。

自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業(yè)技術人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實踐，安全績效管理不僅激發(fā)干部的能動作用，提高管理和專業(yè)技術人員的安全管理效能，而且有力促進了基礎管理、業(yè)務培訓、隊伍建設等工作的發(fā)展，充分體現(xiàn)了績效管理在安全中的導向、監(jiān)管、激勵作用。

二、安全績效管理基本內(nèi)容和做法

制定安全績效管理目標計劃。一是立足實際，做好績效管理引入前的準備工作。在實施績效管理前，我段通過會議、網(wǎng)絡、培訓等，加大宣傳教育力度，使管理和專業(yè)技術人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內(nèi)涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責任。按專業(yè)、分科室、車間對管理和專業(yè)技術人員崗位職責、工作標準和流程進行了優(yōu)化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標準，為績效目標的設定及量化提供堅實的基礎。三是深入分析，科學界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機關按專業(yè)和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務不同的各層級量化指標，做到了人人頭上有指標；同時，將定量和定性的指標相結合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發(fā)放指標，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實施辦法。

落實安全績效考核評價。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業(yè)技術人員績效管理實施辦法，堅持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時間單位，定期進行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認知上錯誤。由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一時難以接受，認為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實施效果不明顯。我段采取會議、下現(xiàn)場宣講政策，形勢等，提升人員認知度，主動參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個別科室錯誤認為績效管理是人事部門的事情，與己無關。其實，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動，存在于各個管理層級之間，每月站段領導、科室、車間管理者要對分管干部績效進行評價、審核，對科室人員存在的問題要進行糾正指導，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題。績效管理是一個雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認為不完成就考核，溝通沒必要，浪費時間，或是怕雙方面對面談問題會尷尬，缺乏溝通，進而妨礙了考核的指導幫助作用。我段堅持對管理者每月評價進行審閱檢查，督促管理者加強指導。四是注意克服考核中的好人主義。考核是績效的促進工具，但因為怕得罪人，容易導致績效考核難落實，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅持原則、敢于管理責任心強人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅決克服結果考核流于形式的問題。在考核評價時，個別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個樣，評好評壞一個樣，評價流于形式。我段堅持每月安全績效分析，與被考評對象進行溝通，落實考評結果通報公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發(fā)揮績效管理在安全工作中的促進作用。

2013年我段根據(jù)日常績效考核評價結果，對完成任務較好、在施工現(xiàn)場、突發(fā)事件處理、《安全問題通知書》發(fā)放、整體駕馭工作能力強以及具有較強進取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調(diào)整到新的工作崗位；對工作未達標、作用發(fā)揮缺失的98名管理和專業(yè)技術人員進行了通報，并按照考核辦法進行了嚴格考核，有力地促進了績效管理工作。

適時對績效管理進行調(diào)整和改進。針對人員變動和新設備增加、人員的任務完成情況等，我段掌握實際，適時調(diào)整績效管理指標。引導管理和專業(yè)技術人員面對新崗位、新任務、新要求繼續(xù)積極進取。如在2013年11月份，根據(jù)大西客運專線工作的介入，為加強高鐵施工監(jiān)管和安全檢查，強化干部履行介入工作職能，對新成立的運城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標進行了細化制定。再如針對安全績效管理質(zhì)量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實手冊》檢查調(diào)閱，防止績效弄虛作假，被動應付，提升安全績效管理質(zhì)量。

三、取得的階段性成效

一是提高了干部安全履責的主動性。通過科學合理界定管理和專業(yè)技術人員的安全量化指標，開展排隊促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業(yè)技術人員一改過去的被動檢查為主動檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關鍵，現(xiàn)場安全管理得到了進一步加強。

二是有力地推進了安全風險管理。各級管理和專業(yè)技術人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力大大提高，實施前，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題600余件，實施后，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題平均為1500余件；下現(xiàn)場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現(xiàn)在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發(fā)320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。

三是干部在安全管理中的作用進一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態(tài)勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現(xiàn)場盯控關鍵、積極解決施工問題，業(yè)務科室的多名干部均超額完成了績效量化指標，為確保施工安全的有序可控發(fā)揮了關鍵作用。在7月份高溫時段，全段干部戰(zhàn)高溫、斗酷暑，深入一線添乘機車，徒步巡線，執(zhí)行巡熱制度，落實檢查職責，發(fā)揮表率作用，確保了高溫黃色預警期間設備安全穩(wěn)定，在安全關鍵時期錘煉和檢驗了干部。

四是增強了干部學業(yè)務的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認為沒有一定的知識儲備和業(yè)務實踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學業(yè)務、練技能，掌握新知識，可以說，通過績效管理的實施起到了鮮明的導向作用。

四、績效管理存在的問題與難點

績效管理認識有待提高。受站段對管理和專業(yè)技術人員績效考核大多傾向于結果考核，淡化過程管理的影響，個別人員對績效管理的認識仍顯不足，尤其是個別機關干部在認識上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應付差事。

績效考核評價有待完善。目前的績效考核過于強調(diào)安全檢查指標的完成，考核結果僅應用于干部職務調(diào)整、薪酬獎勵方面，對于制度完善、人員素質(zhì)提高和學習創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L遠或潛在產(chǎn)生效用的指標未能重視和體現(xiàn)；僅把績效考核作為問題解決的手段，導致績效評價的短期效應，不利于提高工作質(zhì)量、實現(xiàn)安全長遠目標。

績效溝通有待得到加強。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，但在實際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結束后，與考核對象的溝通做的不夠，導致考核結果運用，組織的處理決定沒有充分發(fā)揮，警示效果不十分明顯。

績效管理過程監(jiān)管難度大。由于我段管內(nèi)點多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業(yè)的檢查監(jiān)督隊伍，導致過程管控顧此失彼，無法實施績效的精細化管理。

五、改進和完善我段績效管理工作的對策

營造管理氛圍，深化績效管理理念。進一步加強對安全績效管理的宣傳力度，在加強對績效管理重要性認識宣傳基礎上，采取走出去，請進來的方式，積極探索績效管理，加強交流與學習，同時，在運用中加強對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強績效管理的氛圍，不定期組織培訓，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業(yè)技術人員積極參與管理過程。

強化績效分析，推進績效管理工作。每月對關鍵績效指標完成情況進行評判，對存在問題進行分析，建立月度績效指標完成統(tǒng)計制度，按季累計由分管領導評價排隊，獎優(yōu)罰劣，并把此考核評價作為考察識別、培養(yǎng)干部的主要內(nèi)容，作為獎懲和任用的重要依據(jù)，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導向，納入績效管理制度。

加強績效溝通，解決存在的不足。加強績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實評價，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進和完善績效管理。

加大過程控制，實現(xiàn)績效精細管理。充實壯大績效管理隊伍，健全完善績效檢查監(jiān)督制度，針對階段重點，制定每周、每月的績效檢查計劃，深入現(xiàn)場、崗點，加強績效過程管控，適時組織開展安全績效“打假”活動，規(guī)范干部績效行為，提升績效指標完成質(zhì)量，進而實現(xiàn)結果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。

六、對績效管理的思考和啟示

（一）“四必須”：

必須常抓不懈，落實管理人員責任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴格執(zhí)行，才能發(fā)揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態(tài)的管理機制，明確工作的具體分工與責任，解決好“誰主管、誰負責”的問題。在日常工作中，要加強過程控管，明確管理重點，堅持月、季考核評價，分階段確保實現(xiàn)安全目標。

必須獎罰分明，有效實施激勵引導。績效管理不只是考核，要必須建立績效獎勵機制。同時，不斷拓展獎勵的內(nèi)容，激勵干部積極作為，促進安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。

必須注重調(diào)研，做到任務分配有據(jù)。制定績效指標必須加強調(diào)研，深入現(xiàn)場了解相關工作的現(xiàn)狀，根據(jù)掌握的情況和人員配備，合理制定切合實際的安全績效指標，讓干部有完全的信心和決心完成任務，切忌任務過重，指標過高，這樣無形地打擊干部的進取心。

必須嚴格考核，確保績效考核的公正性。要選樹責任心強、堅持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內(nèi)容完成情況進行分析、評價，嚴格落實考核，做到不徇私情。同時，加強對負有考核責任人的監(jiān)督，保證考核公平、公正。

（二）“四避免”：

避免績效指標“霸王主義”。避免制定考核目標時硬壓高目標，不調(diào)研，不依據(jù)客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當然，勢必會導致量化指標執(zhí)行不到位，考核對象消極應付，收效不佳，達不到令人滿意的管理效果。

避免績效考核“秘密主義”。避免考核數(shù)據(jù)來源不可靠，或沒有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不公開考核內(nèi)容，只是最后簡單給出考核結果。這種考核，容易造成大家都不把考核當一回事，難以激發(fā)工作積極性。

避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進行溝通，使干部不認可考核，不能正確導向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結果為導向的管理理念。

避免績效過程“放任主義”。績效管理既要關注績效的結果，更要關注績效的過程，要避免在績效實行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實掌握干部的表現(xiàn)和狀況，只注重結果考核，容易導致規(guī)章制度不落實、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。

參考文獻：

[1]李書成.淺談如何在企業(yè)中應用好績效管理[J].才智，2011，（24）.

[2]李建中.深化企業(yè)員工績效考核之探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（35）.

[3]袁玲，胡江娜.企業(yè)HRM績效管理研究綜述[J].企業(yè)導報. 2011，（21）.

第6篇

[關鍵詞] 技術人員 現(xiàn)狀 管理 考核

專業(yè)技術人員是企業(yè)的中流砥柱力量，企業(yè)要有所發(fā)展，必須依靠專業(yè)技術人員發(fā)揮他們的知識專長和技術能力。為全面掌握專業(yè)技術人員使用和分布狀況，進一步了解專業(yè)技術人員隊伍結構，優(yōu)化人才資源配置，理清今后工作思路，我們選擇了國內(nèi)某石化企業(yè)進行了認真調(diào)研與交流，現(xiàn)整理如下：

一、專業(yè)技術隊伍的現(xiàn)狀

1.該企業(yè)現(xiàn)有職工1198人，全廠在技術崗位的專業(yè)技術人員總人數(shù)為134人，其中副高級3人、中級61人、初級70人；30歲以下19人、31歲～35歲69人、36歲～40歲27人、41歲～45歲11人、46歲～50歲2人、51歲～55歲2人、56歲～60歲4人；大學本科42人、大學專科47人、中專39人、高中及以下6人，本年度有112名專業(yè)技術人員聘任在崗。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要，緊缺石油化工專業(yè)類人才。

2.自2005年以來，該企業(yè)共流失22名專業(yè)技術人員，其中大學本科畢業(yè)生18名。通過招聘等形式流入其他石化行業(yè)或外企。流失原因主要是為實現(xiàn)自我價值和提高薪酬待遇。

3.該企業(yè)目前在操作服務崗位上工作的普通院校大學本科畢業(yè)生9名，主要為近2年新分人員，大中專畢業(yè)生人員較多，主要從事生產(chǎn)、儀表、DOS維護、電氣維護等專業(yè)技術性較強的崗位。

二、專業(yè)技術人員日常管理工作狀況

該廠本著“人才資源是第一資源”的理念,大力實施人才開發(fā)戰(zhàn)略,為技術人員提供公平、公開的成才環(huán)境,良好的、和諧的學習環(huán)境,將激勵、獎勵、考核三方面有機結合,全視角、全方位地推動專業(yè)技術人員績效考核工作,充分調(diào)動技術人員的工作積極性:

1.細化實施方案，完善專業(yè)技術干部競聘辦法。2007年，該廠制定了《二零零七年專業(yè)技術崗位競聘、考核及兩級優(yōu)秀人才選拔辦法》，依據(jù)專業(yè)性原則、按需設崗原則、總體平衡和結構合理原則、人盡其才的原則明確了崗位設置的原則，在每一個聘期前崗位職數(shù)將根據(jù)總廠生產(chǎn)技術、裝置運行情況和“三定”方案作適時調(diào)整，對工作能力和業(yè)績突出的專業(yè)技術干部，可破格參加高一級別崗位競聘。

2.嚴格目標管理考核,形成長效機制。目標管理法目前是人力資源考核中最常見的方法。它可以更好地把個人目標同組織目標有機結合起來,通過具體的標準,量化考核,提高考核的準確性與說服力。

考核分為三個層次，一是日常考核。反映專業(yè)技術人員日常的工作，一般每月考核一次，通常以完成日常工作，履行崗位職責做為考核重點。

二是階段考核，是對所簽訂的目標責任進行完成情況的跟蹤落實，反映其階段性成果，一般一季度考核一次。由總廠有關單位參與，人力資源科牽頭，以定量考核為主，落實《目標責任書》中各項量化完成情況。三是綜合考評。是對目標責任書完成的綜合考核，應用考核結果獎勵優(yōu)秀技術骨干，解聘不合格的專業(yè)技術人員，一般一年考核一次。年度考核的重點是準確評價專業(yè)技術人員的工作成果和勞動價值。

3.運用考核結果，注重取得實效。在考核結果的應用上，該企業(yè)主要從以下幾個方面入手：一是在總廠年終表彰中首次評選出了“十大優(yōu)秀專業(yè)技術干部”，同總廠勞模一同走上了頒獎臺，專業(yè)技術干部的辛勤汗水得到了廣泛認可，他們在心理上得到了極大滿足。二是在總廠兩級優(yōu)秀人才選拔上，我們?nèi)∠斯芾砀刹可陥筚Y格，兩級優(yōu)秀人才全部從專業(yè)技術干部隊伍中產(chǎn)生，并調(diào)整了申報條件，使每一名考核合格的人員都有申報的機會。考核結果為“優(yōu)秀、合格、基本合格”格次的，分別按照應享受津貼總額的110％、100％、60％的比例發(fā)放；“不合格”格次的，不享受相關津貼待遇。三是根據(jù)考核結果，推行競爭上崗、調(diào)整人員配備。通過專業(yè)技術人員的績效考核，每年都有將近9%的左右的技術人員因考核不合格或其它原因解聘，而該企業(yè)專業(yè)技術人員比例較大，部分專業(yè)技術人員因崗位定員原因得不到聘任，就利用考核加強對專業(yè)技術人員的動態(tài)管理，一年一聘任，加強對空缺出來的崗位競爭上崗的力度，使真正稱職合格的專業(yè)技術人員上崗發(fā)揮作用。

三、探索與挖潛

1.建立競爭機制，不斷挖掘專業(yè)技術人員的潛力。根據(jù)年度考核結果，以公開招聘為契機，建立內(nèi)部競爭機制，激發(fā)專業(yè)技術人員竟爭上崗的積極性。今年擬仍舊在專業(yè)相近的單位打破本部門、本車間競爭上崗現(xiàn)況，實行專業(yè)技術崗位公開招聘，拓寬專業(yè)技術人員知識面，提高競爭力，杜絕某些專業(yè)技術人員一勞永逸、不思進取的惰性。

2.加大培訓力度,提高技術人員業(yè)務技能。一是積極配合分公司完成學術技術帶頭人和業(yè)務骨干的培訓,重點做好總廠一般專業(yè)技術人員的培訓。二是跟蹤外培人員培訓和工作情況,采用帶項目培訓,培訓后開展一次講座、解決一個技術問題的方式,擴大培訓輻射作用,增強培訓效果。三是完成分兩級優(yōu)秀人才的選拔管理,做好優(yōu)秀人才的責任目標管理和考核調(diào)整,在專業(yè)技術干部中開展師帶徒活動,年底組織考核,促進優(yōu)秀專業(yè)技術骨干的成長。四是在專業(yè)技術干部中選拔一些兼職教師,對青工進行集中培訓。

第7篇

一、目的和意義

對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因專業(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。

5.兼職專業(yè)技術人員，參加其從事專業(yè)技術工作所在單位相應系列的業(yè)務考核。新晉升專業(yè)技術職務聘任不足半年的人員，參加低一級職務的考核。

6.每年的《專業(yè)技術人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術業(yè)務檔案。

第8篇

首先，在專業(yè)技術人員的配備上存在一定的不足，經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展對電力資源的需求量也越來越大，同時新技術也層出不窮，這就要求電力公司專業(yè)技術人員無論是在數(shù)量還是專業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應。而現(xiàn)實情況是專業(yè)技術人員因技能的局限性對一些新技術不能快速掌握，造成電力公司的專業(yè)技術崗位人才的缺失，這一問題的存在對電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。

其次，電力公司對專業(yè)技術人員沒有采取很好的激勵措施，在人事管理中沒有構建起良好的人才激勵機制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時，沒有充分地將工作績效納入到薪資評定中，這樣容易對專業(yè)技術人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對專業(yè)技術人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對專業(yè)技術人員建立全面的培訓體系，沒有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現(xiàn)有的培訓形式呆板、內(nèi)容枯燥無味，對于專業(yè)技術人員不能產(chǎn)生吸引力。

第三，電力公司對專業(yè)技術人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學，造成專業(yè)技術人員缺乏工作積極性，很少有主動工作的意識。當前電力公司在對員工進行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實地對專業(yè)技術人員進行評定。使人事管理部門不能及時準確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯過對專業(yè)技術人員提升培養(yǎng)的最佳時機。在評價體系里，對相關指標無法進行具體量化，評定的形式也較為單一，沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結果并未第一時間告知專業(yè)技術人員，使他們對考核結果一無所知，使他們對考核產(chǎn)生反感情緒。

二、電力公司專業(yè)技術人員人事管理的目標定位

在競爭日益激烈的環(huán)境中，電力公司專業(yè)技術人員人事管理需要進行全新的定位，以指導實踐，使公司在競爭中立于不敗之地。

首先，要對專業(yè)技術人員進行優(yōu)化配置，對專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進工作，電力公司可以和對口院校進行長期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術人才，實現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術人才輸入的目標。在進行外部招聘的同時，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競聘，使專業(yè)技術人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能，在對崗位人員進行考核時，對于不滿足崗位要求的技術員要進行專項教育培訓，培訓仍不能勝任的應當及時調(diào)離技術崗位。通過這些舉措保證技術崗位人員技術過硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過可靠保障。

其次，電力公司要針對專業(yè)技術人員建立相應的人才培養(yǎng)與激勵體系。通過對專業(yè)技術人員的激勵能夠極大地調(diào)動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業(yè)人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業(yè)技術人員進行激勵時可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵方式，如物資獎勵、精神慰問以及崗位晉升等。在進行激勵的同時也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門要為結合專業(yè)技術人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過培訓不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項工作的實用知識和技能，并從職業(yè)道德方面對他們進行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵員工自主學習，讓他們從自身角度出發(fā)，進修自身欠缺的知識，讓他們養(yǎng)成自我學習的良好習慣。

第三，人事管理部門在對專業(yè)技術人員進行工作考核時，要構建科學的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學的專業(yè)技術人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過對專業(yè)技術人員的考核，作為他們崗位職務安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運用效率得到提升。同時依靠工作考核可以及時發(fā)現(xiàn)技術人員在工作中的問題，以考核結果作參考對他們進行相應的激勵或教育。總的目標是讓技術人員積極進取踏實工作，發(fā)揚優(yōu)點，彌補不足，使整個人才隊伍的素質(zhì)得到全面的提升。

三、小結

第9篇

一、當前專業(yè)技術人才隊伍建設中尚存的問題

截至2011年6月30日，某基層央行分支機構共有各類專業(yè)技術人員371人，占在職職工總數(shù)的98.40%。其中，具有高級專業(yè)技術資格21人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的5.68%；具有中級專業(yè)技術資格188人，占50.67%；具有初級專業(yè)技術資格116人，占31.27%；未取得專業(yè)技術資格46人，占12.40%。

（一）專業(yè)技術系列分布不夠合理，與工作崗位不相對應

從專業(yè)系列分布看，經(jīng)濟系列比重大，其他專業(yè)人數(shù)相對少。具有經(jīng)濟師資格的有131人，占中級專業(yè)技術人員總數(shù)的70%；而具有會計師資格的33人，總量明顯偏少，占17%。此外，政工師20人，工程師5人，分別為10%、2.6%。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是，目前在中級專業(yè)技術職務聘任上，聘任職數(shù)只是對級別有比例限制，對于聘任何種系列的專業(yè)技術人員比例并沒有嚴格的要求。由于取得資格的專業(yè)技術人員一般都能得到聘任，而在專業(yè)技術資格考試中，會計、工程等系列資格考試難度明顯大于經(jīng)濟系列資格考試，通過率相對較低，這就使得相當部分員工避難就易，選擇報考了相對容易的經(jīng)濟系列資格的考試，由此造成了經(jīng)濟系列專業(yè)技術人員的增多，并且產(chǎn)生了跨崗任專業(yè)技術職務的現(xiàn)象，如聘任經(jīng)濟系列的專業(yè)技術人員從事會計專業(yè)或政工專業(yè)。同時，由于實際工作需要，在人員崗位交流或調(diào)整的過程中，部分人員也出現(xiàn)了新工作崗位與專業(yè)技術職稱不對口的現(xiàn)象。如果因崗位調(diào)整而對專業(yè)技術職務進行解聘或低聘，勢必會影響此類人員的工作積極性，也不利于崗位調(diào)整和崗位交流的順利進行。

（二）專業(yè)技術職務管理不夠完善，激勵功能不能有效發(fā)揮

基層人民銀行對職稱考試或評聘工作都非常重視，對已取得專業(yè)技術資格的人員一般都能夠及時給予聘任，但在聘后考核方面，專業(yè)技術考核體系還不健全，缺乏針對不同職務等級職責要求的考核標準和以業(yè)績考核為核心的考核辦法，存在重年終考核輕日常考核，重定性考核輕量化考核的現(xiàn)象。《中國人民銀行專業(yè)技術人員聘期考核暫行規(guī)定》雖制定了考核參考標準，但因考核標準較高且較難認定，在實際工作中，基層央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式僅僅是個人對年度專業(yè)工作進行總結，在科室范圍內(nèi)進行民主評議，采取不分職務高低、專業(yè)特點，簡單地靠民主投票來決定優(yōu)劣的辦法，很少有專業(yè)技術人員因聘期考核不稱職被解聘的情況，專業(yè)技術職務成了事實上的終身制，使專業(yè)技術人員的日常考核、年度考核及聘期考核失去了應有的約束作用，專業(yè)技術職務的激勵功能得不到有效發(fā)揮。

（三）專業(yè)技術人才培訓不夠到位，難以適應新形勢需要

基層人民銀行對員工的培訓基本上是基于業(yè)務知識的培訓，針對專業(yè)技術人員的學識水平和專業(yè)技術能力的培訓很少，專業(yè)技術人才培養(yǎng)缺乏長期性和系統(tǒng)性，人才培育、培訓體系不健全。人才培訓方式比較單一，多以全員性業(yè)務培訓、適應性崗位培訓和以會代訓等形式兼顧性地進行，必需的脫產(chǎn)學習較少，培訓時間不多，培訓的專業(yè)性不強。培訓后也沒有完全將培訓考試成績作為任期考核的內(nèi)容，沒有因為不及時更新專業(yè)知識結構、不認真履行崗位職責而進行解聘，導致一些專業(yè)技術人員聘任后疏于對專業(yè)知識的學習與提高。

二、完善專業(yè)技術人才隊伍建設的建議

（一）改進培養(yǎng)機制，促進專業(yè)技術人才隊伍結構優(yōu)化

加大對專業(yè)技術人員的培養(yǎng)力度，拓寬培養(yǎng)渠道，確保專業(yè)技術人員的知識技能不斷得到更新和提高，提升專業(yè)技術人員能力水平，改變目前專業(yè)技術隊伍結構不平衡、高級人才缺乏的現(xiàn)狀。要堅持專業(yè)技術人才使用和培養(yǎng)相結合，在實踐中不斷增長知識、提升能力。鼓勵專業(yè)技術人員積極開展業(yè)務創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作，多出業(yè)績和成果。

（二）強化專業(yè)意識，全面提升專業(yè)技術人員的業(yè)務能力和水平

各系列專業(yè)技術職務都有明確的職責要求，具有較強的專業(yè)性特征，因此專業(yè)技術職務應與工作崗位相聯(lián)系，聘任的專業(yè)技術職務要與所從事的專業(yè)崗位相對應。要健全完善基層人民銀行專業(yè)技術職務聘任制，明確各崗位對所聘任的專業(yè)技術職務的標準要求，真正建立按需設崗、按崗聘任的用人制度。要引導干部職工樹立正確的專業(yè)技術職務意識，樹立在其位、謀其職、負其責的責任意識，選擇與所從事的業(yè)務崗位相聯(lián)系的專業(yè)技術職務。

（三）創(chuàng)新管理方式，加強對專業(yè)技術人員的能績考核

對擔任專業(yè)技術職務的人員進行考核，是為了正確評價其在任期內(nèi)的德、能、勤、績的能力發(fā)揮，充分調(diào)動專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性，促進專業(yè)技術人員更好地履行職責。因此基層人民銀行要創(chuàng)新完善專業(yè)技術人員考核機制，以能力、業(yè)績和貢獻為導向，采取平時考核、年度考核、任期考核相結合的方式，制定切實可行的專業(yè)技術人員考核管理辦法，圍繞基礎工作、學識水平、工作技能、工作業(yè)績等主要內(nèi)容，堅持定性和定量相結合，規(guī)范考核程序，細化考核標準，量化考核指標，增強考核工作的科學性、適用性和可操作性，防止流于形式。要探索和完善專業(yè)技術人員日常管理機制，根據(jù)業(yè)務工作需要，科學設置和評價各個專業(yè)技術崗位，加強動態(tài)管理，對于任期內(nèi)出現(xiàn)工作失誤，造成嚴重后果或重大損失的，立即解聘，取消其一定期限內(nèi)晉升專業(yè)技術職務的資格和相應的工資待遇。可結合專業(yè)技術職務任期一般為2―3年的規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，組織開展專業(yè)技術職務競聘，通過專業(yè)知識考試、演講答辯、民主測評和業(yè)績展示等辦法對專業(yè)技術人員進行綜合考評，擇優(yōu)聘任，激發(fā)專業(yè)技術人員自覺提高自身能力素質(zhì)，在工作中多出成果，多出業(yè)績，高效履職。