引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了九篇管理人員培訓(xùn)總結(jié)范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

為了全面貫徹落實(shí)7部委《關(guān)于印發(fā)〈境外中資企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員安全管理規(guī)定〉的通知》和“全省境外中資企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員安全管理會(huì)議暨培訓(xùn)班”的精神，我市于X月7日至8日，對(duì)所屬XXX家境外企業(yè)管理人員進(jìn)行了一次培訓(xùn)，現(xiàn)將培訓(xùn)情況總結(jié)如下：

一、主要工作情況

我市的境外安全管理培訓(xùn)，圍繞服務(wù)企業(yè)、提高企業(yè)這一中心，重在解決企業(yè)不愿抓安全管理、不會(huì)抓安全管理這兩大問題。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上以省廳培訓(xùn)為藍(lán)本，突出我市礦產(chǎn)企業(yè)多的特點(diǎn)；培訓(xùn)方式上以專家授課、專題討論和經(jīng)驗(yàn)交流相結(jié)合的方式。通過本次培訓(xùn)，我市境外企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員安全管理水平大幅提高。

企業(yè)基本掌握了安全管理的方式方法，抓安全管理的主動(dòng)性大幅度提高。

一是建立組織，確保制度落實(shí)。我市成立了以外經(jīng)貿(mào)局副局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，各企業(yè)負(fù)責(zé)人為組員的XXX市境外中資企業(yè)機(jī)構(gòu)與人員安全管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組。各企業(yè)也相當(dāng)成立了企業(yè)境外安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組。安全管理安全領(lǐng)導(dǎo)小組按照各自的職責(zé)開展工作，保證制度落到實(shí)處。

二是結(jié)合實(shí)例，提升安全意識(shí)。培訓(xùn)中，通過利比亞撤僑、北非局勢(shì)動(dòng)蕩等案例對(duì)我國企業(yè)的影響，企業(yè)真切感到境外安全管理就在身邊，進(jìn)行境外投資的過程中，必須把安全管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容來考慮，自覺地抓好、抓實(shí)。

三是突出重點(diǎn)，提高管理能力。我們結(jié)合XXX市的實(shí)際，在培訓(xùn)內(nèi)容上突出礦產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，突出講解意外情況對(duì)策方案，突出克服文化差異，讓企業(yè)通過重點(diǎn)、難點(diǎn)情況，掌握安全管理方法，提高實(shí)際管理能力。

二、存在的問題

這次培訓(xùn)工作雖取得了一定的成績(jī)，但同時(shí)也存在一定的問題：

一是培訓(xùn)時(shí)間短，培訓(xùn)只能著力解決重點(diǎn)、難點(diǎn)、容易出現(xiàn)的問題。

二是培訓(xùn)效果有待提高，部分企業(yè)負(fù)責(zé)人由于抽不出時(shí)間，無法到場(chǎng)，由其他人員代替，必然降低培訓(xùn)的效果。

三是培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，境外安全管理工作

三、幾點(diǎn)建議

第2篇

號(hào) 密級(jí)

20xx年度

《公司員工培訓(xùn)需求調(diào)研分析總結(jié)報(bào)告》

參考資料

 

 

編 寫：_________________________

 

審 核：_________________________

 

審 定：_________________________

部 門：_________________________

目 錄

XX公司年度培訓(xùn)調(diào)研總圖………………………………………………………………………4

管理人員年齡結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………5

管理人員工齡結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………6

管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………7

管理人員培訓(xùn)目的…………………………………………………………………………………8

管理人員培訓(xùn)原因…………………………………………………………………………………9

管理人員培訓(xùn)時(shí)間安排……………………………………………………………………………10

管理人員培訓(xùn)課時(shí)…………………………………………………………………………………11

管理人員培訓(xùn)地點(diǎn)…………………………………………………………………………………12

管理人員培訓(xùn)頻率…………………………………………………………………………………13

管理人員培訓(xùn)方式…………………………………………………………………………………14

管理人員培訓(xùn)方法…………………………………………………………………………………15

管理人員培訓(xùn)講師…………………………………………………………………………………16

管理人員內(nèi)部培訓(xùn)講師……………………………………………………………………………17

管理人員培訓(xùn)課程…………………………………………………………………………………18

第3篇

本文的研究重點(diǎn)是在新形勢(shì)下，如何將以課程體系建設(shè)為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)模式以更好地應(yīng)用于企業(yè)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者通過分析現(xiàn)狀、對(duì)比標(biāo)桿企業(yè)并借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)課程體系構(gòu)建及應(yīng)用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸納總結(jié)了課程體系建設(shè)的三大特征;并從特征出發(fā)，牢牢抓住建設(shè)思路，以提出中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建方法，為南方電網(wǎng)培訓(xùn)建設(shè)提供有效建議，也為電力企業(yè)的培訓(xùn)建設(shè)提供思路與方法。

中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建現(xiàn)狀及經(jīng)驗(yàn)分析

中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建現(xiàn)狀

南方電網(wǎng)一直十分重視中高級(jí)管理人員的培訓(xùn)工作，歷年組織的管理人員培訓(xùn)均取得了好評(píng)，并已擁有一定數(shù)量的培訓(xùn)課程資源。2011年，南方電網(wǎng)《中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略》的，標(biāo)志著南方電網(wǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子及各級(jí)干部人才隊(duì)伍成為公司新一輪快速發(fā)展、深入改革的關(guān)鍵。

但與公司新時(shí)期戰(zhàn)略發(fā)展要求相比，中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系在課程資源及課程管理等方面仍存在相當(dāng)大的差距，主要體現(xiàn)在三大方面：（1）培訓(xùn)課程體系建設(shè)的指導(dǎo)思想和總體要求不夠清晰;（2）培訓(xùn)課程體系和課程資源不健全;（3）培訓(xùn)課程管理的規(guī)范性不到位。總體來說，目前針對(duì)中高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程還處于應(yīng)急化、零散化階段，尚未形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓(xùn)課程體系，這對(duì)于落實(shí)培養(yǎng)、全面提升領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略要求還有待改進(jìn)，也使教育培訓(xùn)難以全面發(fā)揮其支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

因此，構(gòu)建電網(wǎng)企業(yè)中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系迫在眉睫，電網(wǎng)企業(yè)中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系的成功構(gòu)建將大大增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施的有效性、針對(duì)性和實(shí)用性，進(jìn)一步優(yōu)化人崗匹配，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)培養(yǎng)，促進(jìn)知行合一，實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、員工群眾信得過的干部隊(duì)伍”的培訓(xùn)目標(biāo)。

總結(jié)企業(yè)中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)

為構(gòu)建和完善中高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程體系，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，南方電網(wǎng)借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)課程體系構(gòu)建及應(yīng)用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合培訓(xùn)需求，總結(jié)出課程體系建設(shè)需要具備的三個(gè)特征：

（1）完整性。課程體系開發(fā)應(yīng)具備完整性。這需要在基于課程體系的框架并在對(duì)應(yīng)崗位勝任能力的要求的基礎(chǔ)上，建立可延續(xù)性的培訓(xùn)課程菜單;需要明確培訓(xùn)教育部門的定位，拓展內(nèi)外資源，不斷創(chuàng)新思路，構(gòu)建完善的培訓(xùn)課程體系;需要將員工的培訓(xùn)與崗位準(zhǔn)入、工資待遇、崗位調(diào)整以及提拔任用等方面相掛鉤;需要在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中不斷創(chuàng)新與完善課程體系，從而循序漸進(jìn)地發(fā)展和豐富培訓(xùn)課程，達(dá)到提高課程體系的完整性目的。

（2）針對(duì)性。課程體系開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)具備針對(duì)性。培訓(xùn)課程體系的構(gòu)建，首先，要結(jié)合員工不同發(fā)展階段和不同的崗位職能需求，針對(duì)各層級(jí)建立公共課程、專業(yè)課程和崗位課程培訓(xùn)體系的概念，建立起與崗位需求相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)體系;其次，要幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃與技能提升，進(jìn)行有效的職業(yè)規(guī)劃能使員工的發(fā)展目標(biāo)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略相結(jié)合，技能的提升能更好幫助目標(biāo)達(dá)成，課程體系設(shè)置要適應(yīng)學(xué)員不同知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性化能力差異;最后，要以員工績(jī)效改善計(jì)劃為基礎(chǔ)，從適應(yīng)現(xiàn)崗位工作的補(bǔ)充知識(shí)、技能向擴(kuò)展知識(shí)、提高能力、增強(qiáng)才干及培養(yǎng)創(chuàng)新發(fā)展，提升課程開發(fā)的針對(duì)性及培訓(xùn)的有效性。

（3）契合性。課程體系開發(fā)的內(nèi)容與行業(yè)應(yīng)具有高度契合性。電力企業(yè)是一種知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)，知識(shí)、技術(shù)更新的任務(wù)相當(dāng)繁重。由于電力行業(yè)具有獨(dú)有的特征，其課程體系的開發(fā)也應(yīng)具有針對(duì)性。南方電網(wǎng)的培訓(xùn)建設(shè)充分吸收國家電網(wǎng)優(yōu)秀培訓(xùn)體系的方法與經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)培訓(xùn)體系的分層分級(jí)，采用多樣化的培訓(xùn)授課方式，針對(duì)不同的課程實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)。同時(shí)，將員工分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員和輔助人員等人員，對(duì)人員有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行分層培養(yǎng)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程體系，從而提高課程契合行業(yè)特殊性的能力，以滿足電力行業(yè)的特殊情況。

中高層管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建核心思路

根據(jù)中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建現(xiàn)狀以及對(duì)比標(biāo)桿企業(yè)中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)，南方電網(wǎng)提出建立一套具有特色的中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系的目標(biāo)。其核心思路為：以“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”為工作理念，以分層分類為原則構(gòu)建課程體系，以中高級(jí)管理人員崗位所需能力為基礎(chǔ)，以提高員工崗位能力為目標(biāo)。

以“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”為工作理念，即以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等組織需求為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系;以分層分類為原則構(gòu)建課程體系，即結(jié)合中高級(jí)管理人員崗位所需的能力基礎(chǔ)，通過分層分類等原則，系統(tǒng)規(guī)劃了各崗位針對(duì)性的培訓(xùn)課程;以中高級(jí)管理人員崗位所需能力為基礎(chǔ)，即基于勝任能力模型，依據(jù)戰(zhàn)略演繹和工作分析的方法，全面梳理了中高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力要求，循序漸進(jìn)地完善課程培訓(xùn)體系;以提高員工崗位能力為目標(biāo)，即在課程培訓(xùn)中，注重理論聯(lián)系實(shí)踐，豐富培訓(xùn)方式，使員工通過課程培訓(xùn)能夠?qū)⑺鶎W(xué)付諸實(shí)踐，保證了培訓(xùn)課程與實(shí)踐的密切結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)是為了使用的最終目的。

中高級(jí)管理人員培訓(xùn)課程體系構(gòu)建方法

借鑒標(biāo)桿企業(yè)課程體系構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際情況，建立中高級(jí)管理人員課程體系并落實(shí)以課程體系為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)模式。建設(shè)步驟分為三個(gè)部分，見圖1：

以崗位勝任能力為依據(jù)制訂培訓(xùn)規(guī)范，保證規(guī)范的完整性

以崗位能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，提煉本崗位必備的知識(shí)、能力、素質(zhì)，并以此為依據(jù)，搭建課程體系。在此基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，系統(tǒng)規(guī)劃各層級(jí)各崗位管理人員的內(nèi)在品質(zhì)、通用管理能力以及專業(yè)能力要素，形成崗位培訓(xùn)規(guī)范。基于工作分析建立能力素質(zhì)模型是公司設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系的重要依據(jù)和保障。主要分為四步走：

第一，明確管理人員分類。人員分類與崗位勝任能力相對(duì)應(yīng)，針對(duì)中高級(jí)管理人員進(jìn)行分層分類，對(duì)科級(jí)管理人員按照專業(yè)類別可以劃分為行政、企業(yè)管理等13類，每個(gè)專業(yè)類別覆蓋不同部門，如行政專業(yè)覆蓋了行政部（辦公室）和法律事務(wù)部;處級(jí)以上的管理人員按專業(yè)可以劃分為生產(chǎn)、營(yíng)銷等6類，每個(gè)專業(yè)類別也覆蓋不同的部門，如生產(chǎn)類覆蓋了生技、輸變電等7個(gè)部門。按照這種分類方式，把具有相同工作性質(zhì)和相似能力要求的有關(guān)管理人員組成不同系列。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同序列管理人員，建立培訓(xùn)課程體系規(guī)劃。

第二，明確培訓(xùn)課程分類。培訓(xùn)課程將依托崗位勝任能力進(jìn)行分類：知識(shí)類課程包括以知識(shí)學(xué)習(xí)和信息獲取為主的相關(guān)課程;技能類課程包括完成崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效所需的部屬培養(yǎng)、績(jī)效管理、電力營(yíng)銷等專業(yè)能力;潛在素質(zhì)類課程包括企業(yè)價(jià)值觀和管理職責(zé)所要求的系統(tǒng)思維、組織協(xié)調(diào)等，針對(duì)不同層級(jí)管理人員將圍繞其所承擔(dān)的管理職責(zé)有所側(cè)重。

第三，培訓(xùn)課程與勝任能力一一對(duì)應(yīng)。基于各級(jí)管理人員崗位勝任能力，立足于勝任能力要素分析，針對(duì)行為要點(diǎn)的描述內(nèi)容和關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行梳理和分類，形成對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，并確保培訓(xùn)課程與相應(yīng)管理人員所需具備勝任能力要素和行為要點(diǎn)一一對(duì)應(yīng)。

第四，逐步形成培訓(xùn)規(guī)范。根據(jù)各有關(guān)管理人員崗位勝任能力，規(guī)劃出與各勝任能力要素對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，及與之匹配的有關(guān)學(xué)習(xí)要求、學(xué)習(xí)方式、建議學(xué)時(shí)等，形成相關(guān)管理人員的培訓(xùn)規(guī)范。

以核心能力需求為原則設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，保證課程設(shè)計(jì)具備較強(qiáng)針對(duì)性

管理人員培訓(xùn)課程設(shè)置圍繞提高管理人員的勝任力、發(fā)現(xiàn)需求和存在問題這幾個(gè)方面，針對(duì)“能力短板”，重點(diǎn)提升能力弱項(xiàng)。課程內(nèi)容除涵蓋其崗位專業(yè)職責(zé)以及與企業(yè)文化和價(jià)值觀相對(duì)應(yīng)的內(nèi)在品質(zhì)之外，還應(yīng)分層分類設(shè)置。對(duì)于高級(jí)管理人員，應(yīng)著重培訓(xùn)其核心管理能力，如戰(zhàn)略、決策、執(zhí)行能力等;對(duì)于中級(jí)管理人員，應(yīng)重在培訓(xùn)其管理能力，如指揮、協(xié)調(diào)、溝通能力等。

（1）課程體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：管理人員課程的面向?qū)ο蠓譃槿悾謩e面向一般管理人員、中級(jí)管理人員和高級(jí)管理人員三類人員。管理人員課程整體結(jié)構(gòu)基于管理人員勝任能力設(shè)計(jì)，主要涵蓋四個(gè)方面的要求：通用素質(zhì)培訓(xùn)課程，以公司企業(yè)文化和價(jià)值觀要求為主要內(nèi)容;鑒別素質(zhì)培訓(xùn)課程，以管理人員所處崗位業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的能力素質(zhì)要求為主要內(nèi)容;核心知識(shí)課程，以管理人員履行本職專業(yè)工作必須具備的專業(yè)知識(shí)為主要內(nèi)容;核心技能課程，以通用管理能力以及履行本職工作的專業(yè)管理能力為主要內(nèi)容。

（2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)方法：由于中高級(jí)管理人員是企業(yè)決策者與戰(zhàn)略制定者和執(zhí)行者，所以對(duì)其崗位勝任能力進(jìn)行梳理是課程體系設(shè)計(jì)的重要基礎(chǔ)。課程體系將主要體現(xiàn)管理人員的能力素質(zhì)提升，課程設(shè)計(jì)時(shí)將采用以下幾個(gè)主要步驟：

第一，對(duì)公司的所有崗位進(jìn)行分層分類研究;第二，通過戰(zhàn)略文化解讀、結(jié)構(gòu)化訪談等工具方法，依據(jù)戰(zhàn)略演繹和工作分析的方法，全面梳理一般管理人員的專業(yè)管理能力要求;第三，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行分析提煉，結(jié)合崗位的實(shí)際需要，對(duì)管理人員勝任能力要求進(jìn)行劃分和排序，確定勝任能力培養(yǎng)的優(yōu)先級(jí);第四，開展系統(tǒng)調(diào)研，了解當(dāng)前管理人員管理水平現(xiàn)況、管理水平與公司戰(zhàn)略所要求的管理水平的差距、管理人員對(duì)管理培訓(xùn)的期望和建議等內(nèi)容;第五步，根據(jù)前期的研究結(jié)果，以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，針對(duì)“能力短板”、重點(diǎn)提升能力弱項(xiàng)為培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)性、實(shí)用性和前瞻性的培訓(xùn)課程。

以培訓(xùn)目標(biāo)為指導(dǎo)開發(fā)電子課件，保證其具備高度契合性

管理人員課程具有知識(shí)性強(qiáng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)性弱、課程結(jié)構(gòu)差異性大的特點(diǎn)，電子課件的開發(fā)建設(shè)在充分考慮公司對(duì)中高級(jí)管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的管理要求和管理實(shí)踐進(jìn)行深度開發(fā)。在梳理、優(yōu)化現(xiàn)有課件資源的基礎(chǔ)上，建立電子課件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。

電子課件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以崗位職能和管理要求為起點(diǎn)，圍繞著提升各級(jí)管理人員的管理能力來展開，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織能力的管理。其次，電子課件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以總結(jié)提煉組織知識(shí)為重點(diǎn)，有效地將管理的內(nèi)隱知識(shí)經(jīng)驗(yàn)顯性化，成為可以傳遞的知識(shí)，支持管理人員通過培訓(xùn)達(dá)到崗位要求。最后，電子課件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以課件結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性、有效性為要求，建立起能夠確保課件有效開發(fā)的工具。

在制作核心課程電子課件中，完善的課件開發(fā)流程能夠加快培養(yǎng)模式的構(gòu)建。針對(duì)所開發(fā)出的重要性高、可塑性強(qiáng)的培訓(xùn)課件，通過進(jìn)一步制作成網(wǎng)絡(luò)電子課件，一方面能夠改善傳統(tǒng)集中授課方式中對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力片面的說教、培訓(xùn)效果不明顯的情況，另一方面利用電子課件生動(dòng)活潑的情境化優(yōu)勢(shì)，通過對(duì)企業(yè)實(shí)際案例的研討，既有利于領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，又可以通過課件測(cè)試題達(dá)到效果評(píng)估的目的，促進(jìn)各級(jí)管理人員能力的提高。

第4篇

關(guān)鍵詞：煤礦 管理人員培訓(xùn) 以人為本 創(chuàng)新思路

我國煤礦安全生產(chǎn)形勢(shì)與國際上發(fā)達(dá)國家相比還有很大差距，所以，我們要樹立憂患意識(shí)，要有利劍高懸之感，不能以犧牲人的生命為代價(jià)。在系統(tǒng)工程中強(qiáng)調(diào)“三分技術(shù)，七分管理”，所以，煤礦安全管理在安全生產(chǎn)中起決定性作用。當(dāng)前，煤礦科技發(fā)展日新月異，知識(shí)更新速度加快，實(shí)施終身教育和營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)已是大勢(shì)所趨。成功的企業(yè)無一不是高度重視管理人員和職工的培訓(xùn)。

1 煤礦安全管理人員培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

近年來，煤礦安全管理人員的培訓(xùn)工作已走向正規(guī)化，安全管理人員素質(zhì)有了很大的提高，并取得了一定的成效，同時(shí)通過安全管理培訓(xùn)使安全管理人員的素質(zhì)、責(zé)任心和安全管理水平發(fā)生了改變。當(dāng)前，煤礦安全管理人員的培訓(xùn)工作還存在兩個(gè)方面的問題：一是煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)只偏重對(duì)職工的培訓(xùn)，認(rèn)為安全管理人員有豐富的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)工作在部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員看來無所謂，忽視了安全管理人員培訓(xùn)對(duì)提高管理人員素質(zhì)的長(zhǎng)期作用，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)安全管理人員培訓(xùn)的硬件設(shè)施建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)、培訓(xùn)管理規(guī)章制度的建設(shè)和執(zhí)行等方面重視不夠，使得安全管理人員對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài)。二是煤礦安全管理人員生產(chǎn)任務(wù)繁忙，工作時(shí)間較長(zhǎng)，工學(xué)矛盾突出；針對(duì)安全管理人員培訓(xùn)的激勵(lì)和考核機(jī)制不合理，學(xué)得多干得多挨批評(píng)也多，造成畏學(xué)心理。

2 創(chuàng)新煤礦安全管理人員培訓(xùn)工作的有效途徑

2.1 培訓(xùn)體現(xiàn)以人為本 安全生產(chǎn)是煤礦生產(chǎn)系統(tǒng)的生命線，而安全生產(chǎn)工作的根本在于“以人為本”。安全意識(shí)不強(qiáng)，必將釀成安全事故。以煤礦機(jī)電專業(yè)為例，具體的不安全行為有：違章作業(yè)：帶電搬遷電氣設(shè)備、電纜和電線；使用失爆電氣設(shè)備；用鐵絲、銅絲代替保險(xiǎn)絲；不執(zhí)行停送電制度；違章操作；帶電檢修電氣設(shè)備；帶負(fù)荷拉合隔離開關(guān)，引起弧光短路，造成設(shè)備損壞和觸電傷亡；不使用勞動(dòng)防護(hù)用品，操作高壓電氣設(shè)備時(shí)，不帶絕緣手套不穿電工絕緣靴；不安全著裝等；由于人的不安全行為導(dǎo)致在生產(chǎn)過程中發(fā)生的各類事故。再者，情緒不佳、注意力不集中或者過度緊張，在無意識(shí)的情況就發(fā)生了違章行為，連自身都無法察覺等。因此，在安全管理培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)安全管理人員必須重視以人為本，重視培養(yǎng)職工安全意識(shí)。要做好安全管理工作，防止事故發(fā)生，就必須消除“人”的不安全因素，讓職工從思想上真正認(rèn)識(shí)事故的嚴(yán)重危害性。安全管理人員培訓(xùn)中要始終貫穿堅(jiān)持安全第一、生命至上的理念，牢固樹立安全是責(zé)任，安全是效益，安全是生命的意識(shí)；并且在培訓(xùn)中要重視調(diào)理好職工的情緒和微調(diào)身體健康。因?yàn)椋榫w是人的第一危險(xiǎn)源，好的情緒，就會(huì)有好的心情，投入工作中就會(huì)輕松、快樂，遇事冷靜、果斷。壞的情緒，就會(huì)有不好的心情、投入工作中心情沉重，煩躁、遇事不冷靜、出錯(cuò)。

煤礦企業(yè)是高危行業(yè)，我們要強(qiáng)調(diào)的是控制或降低事故的相對(duì)頻繁度，對(duì)個(gè)別事故的調(diào)查分析是為了探求其內(nèi)在規(guī)律。因此，對(duì)安全管理培訓(xùn)中讓安全生產(chǎn)管理人員從大量的事故中提煉出統(tǒng)計(jì)規(guī)律列入各項(xiàng)安全管理制度中。

2.2 培訓(xùn)轉(zhuǎn)變觀念 深入貫徹落實(shí)黨的十八屆三中全會(huì)精神，抓住煤礦安全“雙七條”貫徹落實(shí)不放松，在煤礦安全管理人員的培訓(xùn)工作中，將煤礦安全“雙七條” 納入培訓(xùn)課程，提高對(duì)安全管理人員的認(rèn)識(shí)高度，增強(qiáng)安全管理人員安全意識(shí)、責(zé)任感和安全管理水平。對(duì)煤礦安全管理人員的安全技術(shù)培訓(xùn)，要有創(chuàng)新、有思路、有成效。安全管理人員的知識(shí)需要及時(shí)更新，培養(yǎng)煤礦安全管理人員終身學(xué)習(xí)的理念，增強(qiáng)安全技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)，這不僅是煤礦安全生產(chǎn)的（重要保障）最基礎(chǔ)性工作，更是搞好煤礦安全管理人員培訓(xùn)的捷徑。再者，觀念需要轉(zhuǎn)變，在培訓(xùn)工作中，可將感情化溝通、人性化管理、制度化激勵(lì)等管理模式納入培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)安全管理人員培訓(xùn)的工作目標(biāo)。

①感情化溝通，拉近人與人間的距離，減少彼此間的隔閡。溝通是一門藝術(shù)，感情化溝通在安全培訓(xùn)中有著重要的作用。單位領(lǐng)導(dǎo)與職工互相溝通了，職工群眾才會(huì)自覺地發(fā)揮出主人翁的精神和責(zé)任感，才會(huì)將自己的汗水奉獻(xiàn)給企業(yè)的安全生產(chǎn)上，將自己的智慧融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道里，將自己的情感滲透到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，從而配合使企業(yè)做好工作。

②人性化管理，活躍氣氛，將培訓(xùn)工作深入安全管理人員內(nèi)心。正確、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用“人性化”管理時(shí)，能給企業(yè)帶來效益和成功。實(shí)行“人性化”管理，要求各級(jí)管理人員具有較廣泛的知識(shí)，具有分析和解決問題的能力，具有對(duì)安全生產(chǎn)工作的理解和原則立場(chǎng)的同時(shí)，還具有對(duì)職工發(fā)自心底里的關(guān)愛。

③完善各項(xiàng)管理制度，規(guī)范處罰激勵(lì)行為。安全培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，完善的培訓(xùn)管理制度化是安全培訓(xùn)的根本保證。同時(shí)，在各項(xiàng)安全管理制度中，我們還應(yīng)推動(dòng)和建立學(xué)員培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，兩者相輔相成，可以促進(jìn)安全培訓(xùn)工作的健康開展和有序進(jìn)行。通過認(rèn)真考核和深入分析，表彰獎(jiǎng)勵(lì)那些在安全培訓(xùn)中品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)員，表彰獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)他們的肯定和激勵(lì)。

2.3 加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高培訓(xùn)質(zhì)量 培訓(xùn)教師的素質(zhì)是煤礦安全管理人員培訓(xùn)質(zhì)量高低的決定因素，提高培訓(xùn)教師的綜合素質(zhì)是加大安全管理人員培訓(xùn)力度的關(guān)鍵。安全技術(shù)培訓(xùn)在煤礦安全生產(chǎn)中的地位和作用是十分重要的，《煤礦安全規(guī)程》對(duì)此作了明確規(guī)定。特別是對(duì)煤礦安全管理人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)管理的好壞直接影響教學(xué)質(zhì)量。因此，打造一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定，具有雙性“專業(yè)性、技能性”的職教師資隊(duì)伍，是發(fā)展安全技術(shù)培訓(xùn)的重要保證，選用長(zhǎng)期在教學(xué)一線、具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能的教師承擔(dān)安全管理人員培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)；作為安全技術(shù)培訓(xùn)管理人員，一是要緊抓教學(xué)流程管理和教學(xué)重點(diǎn)環(huán)節(jié)管理，提高教學(xué)管理水平，二是要從教師管理和學(xué)員管理兩個(gè)方面著手，突出教師教學(xué)準(zhǔn)備、授課質(zhì)量、課堂紀(jì)律、教學(xué)跟蹤、教學(xué)考核等重點(diǎn)方面，把握教師和學(xué)員的結(jié)合點(diǎn)，使教師和學(xué)員產(chǎn)生思想共鳴，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，最大程度地消化吸收新知識(shí)。三是參加培訓(xùn)管理人員和師資培訓(xùn)班，加強(qiáng)安全技術(shù)知識(shí)和安全操作技能培訓(xùn)，嚴(yán)格培訓(xùn)教師資格制度，對(duì)培訓(xùn)教師實(shí)行達(dá)標(biāo)考核，持證上崗，加強(qiáng)專兼職教師業(yè)績(jī)檔案管理。四是通過教學(xué)、調(diào)研撰寫論文、編寫教材、整理教案、制作課件、收集事故案例，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。五是適時(shí)調(diào)整教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，整合培訓(xùn)資源，通過調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、聘用等程序，建立一支結(jié)構(gòu)合理，工作高效、專業(yè)精湛的師資隊(duì)伍。

2.4 培訓(xùn)要理論聯(lián)系實(shí)際 培訓(xùn)工作要突出煤礦安全生產(chǎn)實(shí)際，突出煤礦質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化和操作規(guī)范化的內(nèi)容。否則會(huì)影響培訓(xùn)質(zhì)量和效果。因此，要根據(jù)培訓(xùn)工作需要，制定和實(shí)施教師進(jìn)修計(jì)劃，組織專職教師深入生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，積極參與生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、實(shí)踐活動(dòng)，準(zhǔn)確把握企業(yè)安全、生產(chǎn)、科技、管理工作重點(diǎn)，積極參加事故分析，技術(shù)改造和技術(shù)攻關(guān)，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，了解生產(chǎn)實(shí)際，學(xué)習(xí)新技術(shù)，搜集新材料。找準(zhǔn)安全培訓(xùn)工作為煤礦企業(yè)服務(wù)的切入點(diǎn)。專業(yè)理論課教師要逐步向技能型轉(zhuǎn)變。在這一過程中，理論的學(xué)習(xí)要加強(qiáng)重點(diǎn)、難點(diǎn)等知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)，更要把煤礦實(shí)際工作中的重點(diǎn)――質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化和操作規(guī)范化納入到教學(xué)重點(diǎn)，使安全管理人員學(xué)到在工作中的主要目的，明白在工作中干什么工作、工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么、怎么去干。對(duì)安全管理人員尤其要言傳身教，給他們帶來信心和力量，以規(guī)范化的要求講授操作技能，提高煤礦安全管理人員的整體素質(zhì)。

總之，通過對(duì)安全管理人員培訓(xùn)，不但了解掌握專業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，而且學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，注重以人為本，將感情化溝通、人性化管理、制度化激勵(lì)等管理模式，運(yùn)用到煤礦安全管理中，拓寬了安全管理人員的思路，規(guī)范安全管理人員的行為，有效提高安全管理人員的素質(zhì)、責(zé)任感和安全管理水平，使安全管理人員普遍感到：培訓(xùn)效率高，效果好，學(xué)得快，用得上，具有很強(qiáng)的適用性。

參考文獻(xiàn)：

[1]王賓.創(chuàng)新煤礦安全教育培訓(xùn)工作的有效途徑[J].城市建設(shè)理論研究，2012（38）.

[2]袁新.和諧班組對(duì)加強(qiáng)煤礦安全管理的作用[J].管理觀察，2013（36）.

第5篇

關(guān)鍵詞:管理培訓(xùn) 效果評(píng)估 關(guān)鍵指標(biāo) 

 

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓(xùn)效果評(píng)估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評(píng)估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認(rèn)為,就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程”;而英國的管理服務(wù)委員會(huì)(msc)將其定義為“用來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程”。培訓(xùn)是一個(gè)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估組成的系統(tǒng),如果說前三個(gè)環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話,培訓(xùn)效果評(píng)估卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于培訓(xùn)的腳步。長(zhǎng)期以來,企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估,大大降低了培訓(xùn)效果,進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評(píng)估的一個(gè)重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系。 

效果評(píng)估是對(duì)各評(píng)估指標(biāo)的信息綜合,評(píng)估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確,首先依賴于被綜合的對(duì)象——各評(píng)估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性,評(píng)估指標(biāo)的選取和評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否合適,直接影響到綜合評(píng)估的結(jié)論。因而,選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻(xiàn)資料的提煉和專家訪談。 

一、管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建 

(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的研究 

目前,我國管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的研究相對(duì)較少,多是一些一般培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的幾個(gè)方面:培訓(xùn)力度,技術(shù)適用度,效益增長(zhǎng)度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)分為兩大類,硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認(rèn)為培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系,包括成本—效益評(píng)估指標(biāo)和顧客滿意度指標(biāo)兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)教師的評(píng)價(jià)……受訓(xùn)者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績(jī)效指標(biāo)、運(yùn)行指標(biāo)等4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、12個(gè)二級(jí)指標(biāo)、11個(gè)三級(jí)指標(biāo)的指標(biāo)體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)kirkpatrick的四層次評(píng)估模型設(shè)計(jì)了培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo):反應(yīng)指標(biāo)(如培訓(xùn)對(duì)象的滿意度等)、學(xué)習(xí)指標(biāo)(如推銷知識(shí)、輔導(dǎo)技能、選材技巧等)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)(如培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)分解為:反應(yīng)類(對(duì)培訓(xùn)感興趣、培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作幫助程度等)、學(xué)習(xí)類(知識(shí)學(xué)到程度等)、收益類(培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貨幣價(jià)值貢獻(xiàn)率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動(dòng)率等)。 

但管理培訓(xùn),由于其培訓(xùn)的特點(diǎn),效果評(píng)估都有不同于一般員工之處,因此,效果評(píng)估的指標(biāo)也有其獨(dú)特之處。雖然這方面的研究相對(duì)較少,但還是為我們提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。 

1.william h.clegg的觀點(diǎn)?譹?訛。美國學(xué)者william h.clegg(1987)對(duì)639位企業(yè)管理人員進(jìn)行了調(diào)查研究,結(jié)果顯示,被調(diào)查者認(rèn)為的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的重要性排序應(yīng)該是:工作績(jī)效的改善、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)員知識(shí)的增長(zhǎng)、學(xué)員技能的提高、學(xué)員態(tài)度的改變、企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的提升、對(duì)課程設(shè)置的評(píng)價(jià)、對(duì)課程講授的評(píng)價(jià)、對(duì)后續(xù)課程的需求程度、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)組織情況的評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)理對(duì)課程的推薦程度、學(xué)員的激勵(lì)程度、學(xué)員的參與程度、培訓(xùn)項(xiàng)目成本等。 

2.國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)。蕭鳴政(2004)教授提出評(píng)估的指標(biāo)與內(nèi)容表現(xiàn)為過程評(píng)估與成果評(píng)估兩個(gè)方面。 

管理開發(fā)的過程評(píng)估指標(biāo)包括完善的管理開發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與追蹤管理措施。完善的hrd規(guī)劃包括:確定hrd需求、建立管理開發(fā)的客體與對(duì)象、課程設(shè)計(jì)、教育培訓(xùn)技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括:師資的選擇、對(duì)被開發(fā)者的了解、時(shí)間場(chǎng)地的安排、管理開發(fā)前后的相關(guān)措施。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與追蹤管理措施包括:成果導(dǎo)向的評(píng)估內(nèi)容指標(biāo)、評(píng)估規(guī)劃內(nèi)容。成果評(píng)估指標(biāo)包括內(nèi)部成果與外部成果兩個(gè)方面。內(nèi)部成果包括:被開發(fā)者的意見與滿意度、學(xué)習(xí)成就評(píng)估。外部成果包括:被開發(fā)者在崗位工作中的變化、對(duì)組織整體的影響與效益。 

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓(xùn)的背景下,提出了在培訓(xùn)效果評(píng)估中可使用適應(yīng)性績(jī)效作為培訓(xùn)效果的效標(biāo)的一個(gè)重要方面。據(jù)此,開發(fā)出了包含壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)四個(gè)因素,共25個(gè)項(xiàng)目的適應(yīng)性績(jī)效問卷。 

曹如玲(2009)提出了培訓(xùn)課程的啟發(fā)性、培訓(xùn)課程的實(shí)用性、學(xué)員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學(xué)員對(duì)相關(guān)知識(shí)和原理的掌握情況、學(xué)員的人際和文化適應(yīng)能力的提高、團(tuán)隊(duì)合作精神的增強(qiáng)、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個(gè)評(píng)估指標(biāo)。 

(二)基于文獻(xiàn)研究的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的初建 

在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估、管理培訓(xùn)效果評(píng)估的研究成果的基礎(chǔ)上,以培訓(xùn)過程理論、綜合性培訓(xùn)模型和層次培訓(xùn)模型為依據(jù),從管理培訓(xùn)的目的、需要出發(fā),結(jié)合管理培訓(xùn)的特點(diǎn),本文預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個(gè)有代表性的指標(biāo),其指標(biāo)定義、來源和理論基礎(chǔ)如表1所示。 

二、基于專家訪談的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的完善 

結(jié)合研究?jī)?nèi)容,本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓(xùn)目的、需求,管理人員培訓(xùn)的特點(diǎn)以及他們所關(guān)注的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo),并通過訪談對(duì)已匯總出的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行修訂,使得評(píng)估指標(biāo)更加具有針對(duì)性、操作性。 

專家訪談的對(duì)象共7人,由三部分組成:(1)企業(yè)管理或人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者;(2)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)師和組織者;(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對(duì)象的數(shù)量不必很多,但要求有較強(qiáng)的理解能力,并對(duì)培訓(xùn)評(píng)估問題有較深刻的認(rèn)識(shí)或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)。 

專家訪談主要問題: 

(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應(yīng)用到管理人員的培訓(xùn)上呢?(2)近年來,企業(yè)開展了哪些針對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)活動(dòng)?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯(cuò)或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)通常會(huì)使用哪些評(píng)估指標(biāo)?您覺得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評(píng)估指標(biāo)(如上所述),您認(rèn)為它們是否重要?(5)您認(rèn)為是否有其他的評(píng)估指標(biāo)需要加入?

訪談結(jié)束后,對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行整理和評(píng)估指標(biāo)提煉。 

最后,匯總訪談結(jié)果,結(jié)合評(píng)估指標(biāo)篩選原則,對(duì)已總結(jié)出的指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行了修改和補(bǔ)充。具體結(jié)果是:增加了“體現(xiàn)管理人員學(xué)習(xí)特征”的指標(biāo)“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”;將原來的“培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略”指標(biāo)細(xì)化為“培訓(xùn)目標(biāo)明確”、“培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致”、“培訓(xùn)計(jì)劃完善且有針對(duì)性”、“培訓(xùn)需求分析有針對(duì)性”四項(xiàng);增加了“培訓(xùn)手段先進(jìn)性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動(dòng)率”、“企業(yè)市場(chǎng)份額”等指標(biāo)。 

三、管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的確立和關(guān)鍵指標(biāo)的描述

總結(jié)上述文獻(xiàn)研究和專家訪談的研究結(jié)果,本文得出管理培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系,包括三個(gè)一級(jí)指標(biāo)、8個(gè)二級(jí)指標(biāo)、22個(gè)三級(jí)指標(biāo),18個(gè)四級(jí)指標(biāo)。如表2所示。 

(一)培訓(xùn)準(zhǔn)備類評(píng)估指標(biāo)——培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略 

在企業(yè)實(shí)踐中,每個(gè)企業(yè)的情況是不同的,必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持,制定不同的指標(biāo)體系。培訓(xùn)的預(yù)期效果和培訓(xùn)重點(diǎn)的確定來源于對(duì)企業(yè)目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程,因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以,本文中培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的指標(biāo)的設(shè)計(jì)就確定為企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進(jìn)行論述。包括:培訓(xùn)目標(biāo)明確、培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致、培訓(xùn)計(jì)劃完善且有針對(duì)性、培訓(xùn)需求分析有針對(duì)性。

(二)培訓(xùn)過程類評(píng)估指標(biāo) 

1.課程內(nèi)容。管理人員培訓(xùn)課程涉及的內(nèi)容非常廣,因此,課程內(nèi)容設(shè)計(jì)得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓(xùn)者的實(shí)際需要,在很大程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果。本文中,課程內(nèi)容類評(píng)估指標(biāo)涵蓋了對(duì)課程的啟發(fā)性、實(shí)用性和內(nèi)容的豐富性三個(gè)方面的評(píng)估,主要通過管理人員自身的學(xué)習(xí)感受來進(jìn)行評(píng)估。 

2.手段和方法。該類評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)為:培訓(xùn)方法的多樣性、培訓(xùn)手段的先進(jìn)性,主要用于評(píng)估管理人員開發(fā)培訓(xùn)中培訓(xùn)方法能否與內(nèi)容相符合。如對(duì)知識(shí)類培訓(xùn)時(shí),可采用講授法、專題講座、研討法;對(duì)提高和開發(fā)綜合性能力的培訓(xùn)時(shí),可采用案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練;對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練時(shí),可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法。同時(shí),還要重視手段的現(xiàn)代化。 

3.師資的選擇.教師是培訓(xùn)工作的具體實(shí)施者和引導(dǎo)者。培訓(xùn)教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合,既包括高校從事企業(yè)管理的學(xué)者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員,也應(yīng)有長(zhǎng)期從事企業(yè)管理工作,具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者,甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責(zé)任心、教師的專業(yè)水平等情況都會(huì)直接影響管理人員學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。因此這三個(gè)指標(biāo)成為評(píng)估師資選擇是否恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。 

4.培訓(xùn)的保障。這一類指標(biāo)用于評(píng)估培訓(xùn)的組織與實(shí)施等方面的情況,其中,教材與相關(guān)資料的準(zhǔn)備情況、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備情況這兩項(xiàng)會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果的遷移產(chǎn)生一定的影響;而培訓(xùn)時(shí)間安排是否合理、培訓(xùn)組織工作是否到位,則會(huì)影響到被培訓(xùn)者、甚至是所在企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的滿意度。 

5.管理人員的特點(diǎn).本文提出的培訓(xùn)效果綜合評(píng)估體系,是基于戰(zhàn)略績(jī)效和學(xué)的,因此在評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)別設(shè)計(jì)了“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”這一指標(biāo),目的在于考察管理人員培訓(xùn)能否遵循成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),充分調(diào)動(dòng)成人學(xué)習(xí)的積極性。 

(三)培訓(xùn)結(jié)果類評(píng)估指標(biāo) 

1.個(gè)人學(xué)習(xí)效果。在效果評(píng)估系統(tǒng)中,個(gè)人學(xué)習(xí)效果分為知識(shí)的效果和技能效果兩種。知識(shí)效果指的是通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得的智力上的進(jìn)步;技能的效果指的是管理人員在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中,通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)獲得的產(chǎn)生績(jī)效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求,對(duì)管理人員培訓(xùn)效果的評(píng)估指標(biāo)就側(cè)重在是否達(dá)到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高、團(tuán)隊(duì)合作能力和精神的提高等。 

2.組織績(jī)效效果。組織績(jī)效的提升是幾乎所有培訓(xùn)的最終目標(biāo),也是企業(yè)主最關(guān)心的目標(biāo),但管理培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效方面的影響往往不會(huì)那么直接、快速地從這些指標(biāo)中體現(xiàn)出來。因?yàn)楣芾砣藛T培訓(xùn)的目的是通過個(gè)人管理能力的提升,進(jìn)而提升企業(yè)的管理能力,以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,本文借助平衡計(jì)分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績(jī)效管理工具,設(shè)計(jì)了管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估的組織績(jī)效指標(biāo):學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類,內(nèi)部流程類,客戶指標(biāo)類,財(cái)務(wù)指標(biāo)類。 

 

參考文獻(xiàn): 

1.richard a.swanson,elwood f.holton ⅲ,foundation of human resource development eisbn:1-57675-075-2,copyright 2001 by berrett-koehler publishers,inc 

2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰(zhàn)略人力資源開發(fā)[m].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2007 

第6篇

企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔(dān)著部門的日常工作事務(wù)、提出工作計(jì)劃，組織部員有效率完成其目標(biāo)事務(wù)，作為企業(yè)的中間力量，他們?cè)谄髽I(yè)起著上接公司上層，聽從調(diào)遣;下連員工，指揮協(xié)調(diào)。他們的管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不言而喻的，而他們素質(zhì)的提高也直接影響著企業(yè)的水平和效益，因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)也格外重要，但是，由于種種原因，對(duì)他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業(yè)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)中層管理人員培訓(xùn)的一些問題，這與很多企業(yè)存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關(guān)鍵詞】

中層管理者;培訓(xùn)

企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個(gè)頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對(duì)自己的行為能夠進(jìn)行理性的約束，更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識(shí)技術(shù)資本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨(dú)立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);最后，從工作的特點(diǎn)來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達(dá)能力，同時(shí)他們還擔(dān)負(fù)著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個(gè)充滿了責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)。

一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的

一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是最重要的手段。對(duì)企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過升職來調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點(diǎn)：

（一）業(yè)務(wù)能力

企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷地補(bǔ)充和更新基本知識(shí)，不斷地開發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能，從而使之成為辦事不僅認(rèn)真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長(zhǎng)有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績(jī)效管理又是處于管理的中心，績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績(jī)效的有效途徑，它不僅強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點(diǎn)訓(xùn)練的內(nèi)容。

（三）預(yù)測(cè)能力

作為一個(gè)企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢(shì)的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

（四）文化意識(shí)

企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其文化意識(shí)，有利于不斷促進(jìn)主人翁意識(shí)的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀以及管理文化，借此可以強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。

二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問題分析

本為對(duì)海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進(jìn)行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認(rèn)為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴(kuò)展，疏忽了對(duì)培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認(rèn)為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認(rèn)為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認(rèn)為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認(rèn)為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績(jī)效的主要方法，高層對(duì)培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問題：

（一）培訓(xùn)觀念的不重視

長(zhǎng)期以來企業(yè)資源主要集中在進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)展和對(duì)新增市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪上，對(duì)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營(yíng)狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，無法分析和識(shí)別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個(gè)人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實(shí)施過程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計(jì)劃制定缺乏針對(duì)性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。

（二）培訓(xùn)師資缺乏

培訓(xùn)師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺(tái)內(nèi)容支撐，基本上沒有針對(duì)各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實(shí)用性差，基本上流于形式;沒有針對(duì)國際市場(chǎng)的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場(chǎng)地分散，隨機(jī)性強(qiáng)，沒有專業(yè)的培訓(xùn)場(chǎng)地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場(chǎng)為分布在會(huì)議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、各級(jí)培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會(huì)下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個(gè)部門只負(fù)責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開發(fā)和實(shí)施則由各職能部門自行負(fù)責(zé)。

（三）培訓(xùn)流于形式

很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽聽而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動(dòng)地參與，沒有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，讓學(xué)員自己去思考問題、分析問題。在培訓(xùn)工作實(shí)施之前，很少企業(yè)進(jìn)行中層的能力盤點(diǎn)，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見或跟隨“培訓(xùn)潮流”來決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。

以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開滿足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長(zhǎng)期存在會(huì)嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康成長(zhǎng)。

三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級(jí)

（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析

培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計(jì)劃制定的是否科學(xué)，都依賴于科學(xué)而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評(píng)估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對(duì)象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進(jìn)行分析，可以確定培訓(xùn)的對(duì)象與內(nèi)容。工作業(yè)績(jī)是進(jìn)行人員分析的依據(jù)，通過對(duì)企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，找出實(shí)際工作業(yè)績(jī)與目標(biāo)之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。

（二）確定培訓(xùn)目的

企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實(shí)施，必須要有明確的目標(biāo)，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標(biāo)歸納如下：更新和補(bǔ)充新的知識(shí)，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價(jià)值觀;培養(yǎng)出個(gè)別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個(gè)崗位的要求明確通過培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到一個(gè)怎樣的效果。對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計(jì)合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進(jìn)行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點(diǎn)以及績(jī)效情況，初步制定一個(gè)培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)，營(yíng)銷技巧，管理技能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視。總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實(shí)踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當(dāng)中，豐富培訓(xùn)手段。

1.實(shí)踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實(shí)踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時(shí)，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲(chǔ)備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學(xué)相長(zhǎng)，達(dá)到共同提升的目的。

2.課堂培訓(xùn)。建立實(shí)訓(xùn)教室，引入經(jīng)營(yíng)管理沙盤、銷售管理沙盤等實(shí)戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程，感悟正確的經(jīng)營(yíng)思路、管理理念、組織溝通、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)營(yíng)效能等。又如，引入行動(dòng)教學(xué)法。行動(dòng)教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實(shí)踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時(shí)，解決工作中的實(shí)際問題，達(dá)成績(jī)效。某制造業(yè)集團(tuán)公司在舉辦針對(duì)技術(shù)人員和車間主任以及工段長(zhǎng)的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開展了一次行動(dòng)教學(xué)：培訓(xùn)前，外請(qǐng)專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓(xùn)分為四個(gè)階段實(shí)施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實(shí)際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進(jìn)行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實(shí)際運(yùn)用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時(shí)的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實(shí)施中學(xué)員們遇到的問題，并引導(dǎo)大家進(jìn)一步思考解決問題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動(dòng)教學(xué)效果非常好。

3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個(gè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，各種社會(huì)化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識(shí)等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使培訓(xùn)即時(shí)化、常態(tài)化、現(xiàn)場(chǎng)化、長(zhǎng)效化的目的。

（四）重視培訓(xùn)后的評(píng)估

即在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面評(píng)估，是整個(gè)評(píng)估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行三個(gè)層次的評(píng)估。第一，學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識(shí)，以及是否了解這些知識(shí)是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評(píng)估一般通過書面考試的形式進(jìn)行，如測(cè)試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識(shí)，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測(cè)試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實(shí)際操作過程中，更多地使用了測(cè)試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測(cè)試問卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評(píng)估。主要是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能等等。這一過程可以通過兩個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的評(píng)估來進(jìn)行：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后一段時(shí)間的行為評(píng)估。評(píng)估的方式可以采取觀察法、360度評(píng)估法等。第三，績(jī)效層評(píng)估管理人員的績(jī)效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績(jī)效層的評(píng)估必須依賴于企業(yè)的績(jī)效考核體系，需要有管理人員的績(jī)效結(jié)果。在假設(shè)指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績(jī)效水平的前提下，靈活彈性的用績(jī)效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來評(píng)估。

在新的形勢(shì)下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊(duì)伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個(gè)方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對(duì)應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個(gè)人得到最好的培訓(xùn)，進(jìn)而提高能力。

參考文獻(xiàn)：

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[4]馮杰.淺議如何做好企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（03）

第7篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；管理人員；培訓(xùn)；思路

對(duì)于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，建立良好的企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系確實(shí)更多地被企業(yè)接受，也成為企業(yè)管理人員選擇企業(yè)重要條件。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的個(gè)人智慧和知識(shí)從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個(gè)人也開始意識(shí)到智慧和知識(shí)可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認(rèn)識(shí)到人力資源是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要素之一。在這樣的理念和認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，企業(yè)開始重視企業(yè)管理人員（以下簡(jiǎn)稱管理人員）培訓(xùn)及培訓(xùn)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實(shí)證明管理人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競(jìng)爭(zhēng)力是相輔相成的。

一、目前我國企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前我國企業(yè)的管理人員培訓(xùn)取得了一些成就。成績(jī)雖然很多，但問題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足；（2）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬；（3）培訓(xùn)實(shí)踐效果差。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因

為什么在人力資本重要，管理人員培訓(xùn)重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業(yè)培訓(xùn)仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”。很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓(xùn)高漲的壓力，為吸引人才，對(duì)外宣稱個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)良好，有很好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。實(shí)際上的確是給了個(gè)人很好的培訓(xùn)“福利”，掛職鍛煉一段時(shí)間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負(fù)”其實(shí)的培訓(xùn)其意義只是浪費(fèi)了時(shí)間，浪費(fèi)了金錢，更浪費(fèi)了人力，于人于己均無益。

三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系

（一）培訓(xùn)的需求評(píng)估

即便在人力資源培訓(xùn)這個(gè)大前提下，企業(yè)也不能機(jī)械地安排培訓(xùn)。必須遵從績(jī)效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。

企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)考慮到崗位的技能和知識(shí)要求，并對(duì)就職人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評(píng)估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)要求等方面來進(jìn)行。在需求評(píng)估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需的資源，擬定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖）

（二）培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該在投入產(chǎn)出模型和對(duì)企業(yè)的需求評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)效果的評(píng)估、受訓(xùn)后的能力檢驗(yàn)、實(shí)踐提升等等。培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的（可見培訓(xùn)體系的建立模式）

（三）培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)

企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績(jī)效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論（ROI）。績(jī)效理論主要是在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績(jī)效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時(shí)需要充分考慮績(jī)效因素，提出素質(zhì)要求，使企業(yè)各方面的價(jià)值鏈正常運(yùn)轉(zhuǎn)。學(xué)習(xí)理論主要用于指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排。培訓(xùn)學(xué)員的資格評(píng)定，教師的資格評(píng)定等。投資收益理論側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價(jià)值。

（四）內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用

培訓(xùn)可簡(jiǎn)單地劃分為：技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)。在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對(duì)培訓(xùn)效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠?jī)?nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過反復(fù)練習(xí)來達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。對(duì)于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項(xiàng)目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問公司。他們?cè)谛吕碚摰恼莆丈霞靶袠I(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢(shì)。

（五）利用虛擬組織

在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛好或傾向。在企業(yè)管理人員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會(huì)、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時(shí)便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個(gè)企業(yè)掌握了火山口，哪個(gè)企業(yè)就能從中獲益。

（六）培訓(xùn)的實(shí)踐安排

1.崗位技能型培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點(diǎn)目標(biāo)，即便是企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識(shí)密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計(jì)等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

2.價(jià)值創(chuàng)造培訓(xùn)。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對(duì)這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識(shí)的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。通過腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法等專門的培訓(xùn)課程可以使他們?cè)趦r(jià)值創(chuàng)造方面得到進(jìn)一步的提高。

3.培訓(xùn)與實(shí)踐安排。無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來自于實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。

（七）培訓(xùn)效果評(píng)估

技能型培訓(xùn)的評(píng)估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯(cuò)誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，量化方案的設(shè)計(jì)相對(duì)比較簡(jiǎn)單。如果把這些統(tǒng)計(jì)與人力資源成本結(jié)合起來分析，培訓(xùn)效果的評(píng)估也就得到了。知識(shí)創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評(píng)估，這些受訓(xùn)者對(duì)思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從他們的作品和設(shè)計(jì)中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。

四、做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，將企業(yè)管理人員培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道

（一）規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，克服“培訓(xùn)回避癥”

培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)來自于員工的可能離開，而員工的可能離開與企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性還是專用性有關(guān)，通用性培訓(xùn)可以提高員工的市場(chǎng)價(jià)值，所以通用性培訓(xùn)后必須提高員工工資。專用性培訓(xùn)對(duì)企業(yè)有好處，而員工則會(huì)受到束縛，與己不利，這就會(huì)使員工不愿對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)培訓(xùn)必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。

（二）建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)

所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期發(fā)展具有決定性影響間的縱向聯(lián)系與溝通；引導(dǎo)員工形成對(duì)培訓(xùn)的興趣；堅(jiān)持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則；策劃好培訓(xùn)目標(biāo)；創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；重視培訓(xùn)效果考核與評(píng)估。

（三）給企業(yè)管理人

員一個(gè)寬松的管理環(huán)境

企業(yè)管理人才一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予企業(yè)管理人員以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵(lì)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此企業(yè)管理人員非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)管理人員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

（五）“誠信”管理培訓(xùn)是所有培訓(xùn)中的重中之重

當(dāng)前，誠信問題是我國社會(huì)各界討論的熱點(diǎn)問題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向前發(fā)展的瓶頸。誠信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽(yù)價(jià)值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)將一落千丈。誠信是商品社會(huì)的社會(huì)契約之一，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。

變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應(yīng)變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對(duì)策的目標(biāo)，而唯一能做的是，找出自身的問題，對(duì)準(zhǔn)短處開火，進(jìn)行好每一次培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

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第8篇

關(guān)鍵詞:管理培訓(xùn) 效果評(píng)估 關(guān)鍵指標(biāo)

中圖分類號(hào):C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)10-017-03

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓(xùn)效果評(píng)估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評(píng)估”的概念,雷蒙德?A?諾伊教授認(rèn)為,就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程”;而英國的管理服務(wù)委員會(huì)(MSC)將其定義為“用來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程”。培訓(xùn)是一個(gè)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估組成的系統(tǒng),如果說前三個(gè)環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話,培訓(xùn)效果評(píng)估卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于培訓(xùn)的腳步。長(zhǎng)期以來,企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估,大大降低了培訓(xùn)效果,進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評(píng)估的一個(gè)重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系。

效果評(píng)估是對(duì)各評(píng)估指標(biāo)的信息綜合,評(píng)估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確,首先依賴于被綜合的對(duì)象――各評(píng)估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性,評(píng)估指標(biāo)的選取和評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否合適,直接影響到綜合評(píng)估的結(jié)論。因而,選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻(xiàn)資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建

(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的研究

目前,我國管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的研究相對(duì)較少,多是一些一般培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的幾個(gè)方面:培訓(xùn)力度,技術(shù)適用度,效益增長(zhǎng)度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)分為兩大類,硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認(rèn)為培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系,包括成本―效益評(píng)估指標(biāo)和顧客滿意度指標(biāo)兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)教師的評(píng)價(jià)……受訓(xùn)者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績(jī)效指標(biāo)、運(yùn)行指標(biāo)等4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、12個(gè)二級(jí)指標(biāo)、11個(gè)三級(jí)指標(biāo)的指標(biāo)體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)Kirkpatrick的四層次評(píng)估模型設(shè)計(jì)了培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo):反應(yīng)指標(biāo)(如培訓(xùn)對(duì)象的滿意度等)、學(xué)習(xí)指標(biāo)(如推銷知識(shí)、輔導(dǎo)技能、選材技巧等)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)(如培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)分解為:反應(yīng)類(對(duì)培訓(xùn)感興趣、培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作幫助程度等)、學(xué)習(xí)類(知識(shí)學(xué)到程度等)、收益類(培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貨幣價(jià)值貢獻(xiàn)率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動(dòng)率等)。

但管理培訓(xùn),由于其培訓(xùn)的特點(diǎn),效果評(píng)估都有不同于一般員工之處,因此,效果評(píng)估的指標(biāo)也有其獨(dú)特之處。雖然這方面的研究相對(duì)較少,但還是為我們提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。

1.William H.Clegg的觀點(diǎn)??。美國學(xué)者William H.Clegg(1987)對(duì)639位企業(yè)管理人員進(jìn)行了調(diào)查研究,結(jié)果顯示,被調(diào)查者認(rèn)為的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的重要性排序應(yīng)該是:工作績(jī)效的改善、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)員知識(shí)的增長(zhǎng)、學(xué)員技能的提高、學(xué)員態(tài)度的改變、企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的提升、對(duì)課程設(shè)置的評(píng)價(jià)、對(duì)課程講授的評(píng)價(jià)、對(duì)后續(xù)課程的需求程度、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)組織情況的評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)理對(duì)課程的推薦程度、學(xué)員的激勵(lì)程度、學(xué)員的參與程度、培訓(xùn)項(xiàng)目成本等。

2.國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)。蕭鳴政(2004)教授提出評(píng)估的指標(biāo)與內(nèi)容表現(xiàn)為過程評(píng)估與成果評(píng)估兩個(gè)方面。

管理開發(fā)的過程評(píng)估指標(biāo)包括完善的管理開發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與追蹤管理措施。完善的HRD規(guī)劃包括:確定HRD需求、建立管理開發(fā)的客體與對(duì)象、課程設(shè)計(jì)、教育培訓(xùn)技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括:師資的選擇、對(duì)被開發(fā)者的了解、時(shí)間場(chǎng)地的安排、管理開發(fā)前后的相關(guān)措施。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與追蹤管理措施包括:成果導(dǎo)向的評(píng)估內(nèi)容指標(biāo)、評(píng)估規(guī)劃內(nèi)容。成果評(píng)估指標(biāo)包括內(nèi)部成果與外部成果兩個(gè)方面。內(nèi)部成果包括:被開發(fā)者的意見與滿意度、學(xué)習(xí)成就評(píng)估。外部成果包括:被開發(fā)者在崗位工作中的變化、對(duì)組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓(xùn)的背景下,提出了在培訓(xùn)效果評(píng)估中可使用適應(yīng)性績(jī)效作為培訓(xùn)效果的效標(biāo)的一個(gè)重要方面。據(jù)此,開發(fā)出了包含壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)四個(gè)因素,共25個(gè)項(xiàng)目的適應(yīng)性績(jī)效問卷。

曹如玲(2009)提出了培訓(xùn)課程的啟發(fā)性、培訓(xùn)課程的實(shí)用性、學(xué)員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學(xué)員對(duì)相關(guān)知識(shí)和原理的掌握情況、學(xué)員的人際和文化適應(yīng)能力的提高、團(tuán)隊(duì)合作精神的增強(qiáng)、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個(gè)評(píng)估指標(biāo)。

(二)基于文獻(xiàn)研究的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的初建

在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估、管理培訓(xùn)效果評(píng)估的研究成果的基礎(chǔ)上,以培訓(xùn)過程理論、綜合性培訓(xùn)模型和層次培訓(xùn)模型為依據(jù),從管理培訓(xùn)的目的、需要出發(fā),結(jié)合管理培訓(xùn)的特點(diǎn),本文預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個(gè)有代表性的指標(biāo),其指標(biāo)定義、來源和理論基礎(chǔ)如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的完善

結(jié)合研究?jī)?nèi)容,本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓(xùn)目的、需求,管理人員培訓(xùn)的特點(diǎn)以及他們所關(guān)注的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo),并通過訪談對(duì)已匯總出的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行修訂,使得評(píng)估指標(biāo)更加具有針對(duì)性、操作性。

專家訪談的對(duì)象共7人,由三部分組成:(1)企業(yè)管理或人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者;(2)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)師和組織者;(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對(duì)象的數(shù)量不必很多,但要求有較強(qiáng)的理解能力,并對(duì)培訓(xùn)評(píng)估問題有較深刻的認(rèn)識(shí)或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)。

專家訪談主要問題:

(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應(yīng)用到管理人員的培訓(xùn)上呢?(2)近年來,企業(yè)開展了哪些針對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)活動(dòng)?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯(cuò)或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)通常會(huì)使用哪些評(píng)估指標(biāo)?您覺得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評(píng)估指標(biāo)(如上所述),您認(rèn)為它們是否重要?(5)您認(rèn)為是否有其他的評(píng)估指標(biāo)需要加入?

訪談結(jié)束后,對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行整理和評(píng)估指標(biāo)提煉。

最后,匯總訪談結(jié)果,結(jié)合評(píng)估指標(biāo)篩選原則,對(duì)已總結(jié)出的指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行了修改和補(bǔ)充。具體結(jié)果是:增加了“體現(xiàn)管理人員學(xué)習(xí)特征”的指標(biāo)“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”;將原來的“培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略”指標(biāo)細(xì)化為“培訓(xùn)目標(biāo)明確”、“培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致”、“培訓(xùn)計(jì)劃完善且有針對(duì)性”、“培訓(xùn)需求分析有針對(duì)性”四項(xiàng);增加了“培訓(xùn)手段先進(jìn)性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動(dòng)率”、“企業(yè)市場(chǎng)份額”等指標(biāo)。

三、管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的確立和關(guān)鍵指標(biāo)的描述

總結(jié)上述文獻(xiàn)研究和專家訪談的研究結(jié)果,本文得出管理培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系,包括三個(gè)一級(jí)指標(biāo)、8個(gè)二級(jí)指標(biāo)、22個(gè)三級(jí)指標(biāo),18個(gè)四級(jí)指標(biāo)。如表2所示。

(一)培訓(xùn)準(zhǔn)備類評(píng)估指標(biāo)――培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略

在企業(yè)實(shí)踐中,每個(gè)企業(yè)的情況是不同的,必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持,制定不同的指標(biāo)體系。培訓(xùn)的預(yù)期效果和培訓(xùn)重點(diǎn)的確定來源于對(duì)企業(yè)目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程,因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以,本文中培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的指標(biāo)的設(shè)計(jì)就確定為企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進(jìn)行論述。包括:培訓(xùn)目標(biāo)明確、培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致、培訓(xùn)計(jì)劃完善且有針對(duì)性、培訓(xùn)需求分析有針對(duì)性。

(二)培訓(xùn)過程類評(píng)估指標(biāo)

1.課程內(nèi)容。管理人員培訓(xùn)課程涉及的內(nèi)容非常廣,因此,課程內(nèi)容設(shè)計(jì)得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓(xùn)者的實(shí)際需要,在很大程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果。本文中,課程內(nèi)容類評(píng)估指標(biāo)涵蓋了對(duì)課程的啟發(fā)性、實(shí)用性和內(nèi)容的豐富性三個(gè)方面的評(píng)估,主要通過管理人員自身的學(xué)習(xí)感受來進(jìn)行評(píng)估。

2.手段和方法。該類評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)為:培訓(xùn)方法的多樣性、培訓(xùn)手段的先進(jìn)性,主要用于評(píng)估管理人員開發(fā)培訓(xùn)中培訓(xùn)方法能否與內(nèi)容相符合。如對(duì)知識(shí)類培訓(xùn)時(shí),可采用講授法、專題講座、研討法;對(duì)提高和開發(fā)綜合性能力的培訓(xùn)時(shí),可采用案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練;對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練時(shí),可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法。同時(shí),還要重視手段的現(xiàn)代化。

3.師資的選擇.教師是培訓(xùn)工作的具體實(shí)施者和引導(dǎo)者。培訓(xùn)教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合,既包括高校從事企業(yè)管理的學(xué)者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員,也應(yīng)有長(zhǎng)期從事企業(yè)管理工作,具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者,甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責(zé)任心、教師的專業(yè)水平等情況都會(huì)直接影響管理人員學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。因此這三個(gè)指標(biāo)成為評(píng)估師資選擇是否恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。

4.培訓(xùn)的保障。這一類指標(biāo)用于評(píng)估培訓(xùn)的組織與實(shí)施等方面的情況,其中,教材與相關(guān)資料的準(zhǔn)備情況、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備情況這兩項(xiàng)會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果的遷移產(chǎn)生一定的影響;而培訓(xùn)時(shí)間安排是否合理、培訓(xùn)組織工作是否到位,則會(huì)影響到被培訓(xùn)者、甚至是所在企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的滿意度。

5.管理人員的特點(diǎn).本文提出的培訓(xùn)效果綜合評(píng)估體系,是基于戰(zhàn)略績(jī)效和學(xué)的,因此在評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)別設(shè)計(jì)了“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”這一指標(biāo),目的在于考察管理人員培訓(xùn)能否遵循成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),充分調(diào)動(dòng)成人學(xué)習(xí)的積極性。

(三)培訓(xùn)結(jié)果類評(píng)估指標(biāo)

1.個(gè)人學(xué)習(xí)效果。在效果評(píng)估系統(tǒng)中,個(gè)人學(xué)習(xí)效果分為知識(shí)的效果和技能效果兩種。知識(shí)效果指的是通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得的智力上的進(jìn)步;技能的效果指的是管理人員在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中,通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)獲得的產(chǎn)生績(jī)效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求,對(duì)管理人員培訓(xùn)效果的評(píng)估指標(biāo)就側(cè)重在是否達(dá)到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高、團(tuán)隊(duì)合作能力和精神的提高等。

2.組織績(jī)效效果。組織績(jī)效的提升是幾乎所有培訓(xùn)的最終目標(biāo),也是企業(yè)主最關(guān)心的目標(biāo),但管理培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效方面的影響往往不會(huì)那么直接、快速地從這些指標(biāo)中體現(xiàn)出來。因?yàn)楣芾砣藛T培訓(xùn)的目的是通過個(gè)人管理能力的提升,進(jìn)而提升企業(yè)的管理能力,以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,本文借助平衡計(jì)分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績(jī)效管理工具,設(shè)計(jì)了管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估的組織績(jī)效指標(biāo):學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類,內(nèi)部流程類,客戶指標(biāo)類,財(cái)務(wù)指標(biāo)類。

注釋:

曹如玲.中小企業(yè)管理培訓(xùn)效果評(píng)估模型研究.中山大學(xué)碩士論文,2008

本論文作者根據(jù)資料整理

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第9篇

摘 要 我國在改革開放不斷深入的新形勢(shì)下，國內(nèi)市場(chǎng)的崛起和外資企業(yè)的全面進(jìn)入，國有企業(yè)面對(duì)后勤市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)事態(tài)更加嚴(yán)峻，我國國企面臨著后勤服務(wù)管理體制創(chuàng)新和后勤服務(wù)人員培訓(xùn)有關(guān)問題。本文主要分析了當(dāng)前我國國企后勤服務(wù)管理現(xiàn)狀，探討后勤服務(wù)管理體制創(chuàng)新和后勤服務(wù)人員培訓(xùn)有關(guān)問題，提出了優(yōu)化國企后勤服務(wù)管理的措施。

關(guān)鍵詞 國企 后勤管理 人員培訓(xùn)

改革開放以來，隨著我國社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)體制全面改革的不斷深化，原有的國企后勤管理體制和服務(wù)體系需要不斷完善。雖然國企后勤管理體制的改革經(jīng)歷了逐步深入的階段，但也存在著各式各樣的問題，這些問題既有理論認(rèn)識(shí)上的問題，也有實(shí)踐操作中的問題。作為國企的后勤服務(wù)員工，其自身狀態(tài)和能力，對(duì)于后勤管理的實(shí)施有著直接的關(guān)系，因此建立有效的后勤員工培訓(xùn)體系，對(duì)后勤管理有著重要的意義。

一、國企后勤服務(wù)管理體制現(xiàn)狀概述

我國興辦的大中型國有企業(yè)，開始的設(shè)計(jì)是“大而全”、“小而全”的后勤系統(tǒng)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)小社會(huì)，包攬了職工從生到死的所有社會(huì)職能。這樣的后勤系統(tǒng)在建國初期到70年代為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。隨著社會(huì)的進(jìn)步以及管理理念的更新，后勤體制的革新已勢(shì)在必行。我國國企后勤管理體制的改革一度被社會(huì)化的主流話語所主導(dǎo)，社會(huì)化是后勤管理體制改革的方向，是促進(jìn)國企后勤體制模式重大轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，但是對(duì)于社會(huì)化改革的理論認(rèn)識(shí)卻也存在不足之處，在后勤管理人員的培訓(xùn)方面也跟不上發(fā)展的需求，以致部分國企在進(jìn)行管理體制改革時(shí)存在停滯不前的現(xiàn)象。

在后勤管理體制的改革過程中，有的國企表面上成立了后勤集團(tuán)，但還是依附于企業(yè)之上，不是獨(dú)立的實(shí)體，沒有真正實(shí)行社會(huì)化管理，管理人員仍然屬于企業(yè)的職工，新進(jìn)人員也要由企業(yè)調(diào)配，有的把后勤管理人員的培訓(xùn)也就沒有作為一回事。

二、當(dāng)前國有企業(yè)后勤管理人員的培訓(xùn)存在的問題

1.企業(yè)對(duì)后勤管理人員的培訓(xùn)不夠重視

隨著國企改革的不斷深入，也在強(qiáng)調(diào)后勤管理人員的培訓(xùn)，而在實(shí)際工作中，一些國有企業(yè)的組織模式仍然是原來的那一套，沒有設(shè)立專門的后勤管理人員的管理部門，還有的把后勤管理人員并入到企業(yè)行政中，行政部門又沒有很好的管理他們，使得后勤管理人員覺得沒有歸屬感。對(duì)于企業(yè)高層管理者來說，有些人思想上也還停留在舊的管理模式上，只是認(rèn)為后勤管理有人就行了，不注重后勤管理人員素質(zhì)的提高，只是把注意力放在企業(yè)的設(shè)備更新和效率、效益方面，而忽視員工素質(zhì)及提高勞動(dòng)效率。甚至有少數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把后勤管理人員的培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)，不是把培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來看。

2.對(duì)后勤管理人員的培訓(xùn)機(jī)制不完善

對(duì)后勤管理人員在培訓(xùn)和評(píng)估機(jī)制建設(shè)方面，在我國國有企業(yè)來說還不完善。第一，往往后勤管理人員參加只是安排一下培訓(xùn)過程，對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)不重視，當(dāng)員工通過培訓(xùn)回到崗位后的工作狀況怎么樣，是不是體現(xiàn)培訓(xùn)效果沒有人過問，這樣就使得培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。第二，員工培訓(xùn)還是單一的考評(píng)方法，都是以考試成績(jī)來衡量培訓(xùn)的效果，不去跟蹤調(diào)查培訓(xùn)結(jié)束后員工的工作狀態(tài)，使得培訓(xùn)只是流于一種形式。第三，缺乏評(píng)估記錄的專業(yè)管理，很多企業(yè)對(duì)后勤管理人員的培訓(xùn)都沒有完整的記錄，分析培訓(xùn)效果缺乏依據(jù)，有的員工重復(fù)培訓(xùn)，有的從來沒有參加培訓(xùn)。

3.沒有針對(duì)培訓(xùn)后勤管理人員的對(duì)口機(jī)構(gòu)

目前國有企業(yè)有好些職工培訓(xùn)學(xué)校或培訓(xùn)班，仍然還是“大而全、小而全”的舊模式，有的還各自為政，普遍的都是對(duì)一般員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還沒有員工完全針對(duì)后勤管理人員培訓(xùn)的對(duì)口機(jī)構(gòu)。所以后勤管理人員即使參加一些培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)，大部分都是不對(duì)口的，所學(xué)的知識(shí)并不適用于現(xiàn)代企業(yè)后勤管理的需要。

三、加強(qiáng)國企后勤管理人員培訓(xùn)的對(duì)策與思考

1.轉(zhuǎn)變國企后勤管理人員的培訓(xùn)觀念

國有企業(yè)要建立現(xiàn)代化后勤管理體系，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要在思想上樹立科學(xué)的后勤管理理念，高度重視后勤管理人員培訓(xùn)的問題，并把它納入到企業(yè)管理的重要位置上來。國有企業(yè)勤管理人員是企業(yè)人才的組成一部分，所以在培養(yǎng)、管理、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭(zhēng)做到人盡其才，人事相宜，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力培養(yǎng)出色的人才，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展后勁。

2.完善后勤管理人員培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提，培訓(xùn)需求對(duì)于企業(yè)和員工來說是雙方面的，對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)就是為了員工在工作過程中能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的要求，完成企業(yè)分配的各項(xiàng)工作；對(duì)于員工來說，是為了提高工作能力和適應(yīng)企業(yè)的工作要求，能夠更好地發(fā)揮自己潛能。一般來說培訓(xùn)需求包含這樣三個(gè)部分：第一組織需求；第二崗位需求；第三員工個(gè)人需求。在目前情況下許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求，往往忽略了員工個(gè)人需求，這樣不利于員工在培訓(xùn)過程中發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。后勤管理人員的培訓(xùn)要建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，使得員工的培訓(xùn)達(dá)到三贏的目的。

3.采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法

隨著國有企業(yè)的發(fā)展需求，對(duì)員工的培訓(xùn)的日益重視，在員工培訓(xùn)過程中運(yùn)用的現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段也越來越來先進(jìn)。例如IBM公司就創(chuàng)立了一個(gè)“培訓(xùn)空間”，他們的員工可以通過電腦網(wǎng)絡(luò)或可視電話參與各種管理和技能培訓(xùn)。這樣的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段便捷、靈活，培訓(xùn)效率高，并且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸范圍和視野，為員工創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對(duì)于國有企業(yè)后勤管理人員的培訓(xùn)，可以借鑒跨國公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。

4.后勤管理人員的培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。國際上對(duì)于員工培訓(xùn)有個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也就是可卡帕切可提出的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。具體的評(píng)估方法有：事前事后測(cè)試法；控制小組法；成本收益分析法；目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，選擇什么評(píng)估方法，由企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況確定，并且可以靈活多變。培訓(xùn)評(píng)估手段應(yīng)采取多種多樣的，如檢查培訓(xùn)記錄、調(diào)查問卷評(píng)估、直接向上匯報(bào)、跟蹤調(diào)查等，T特別是培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的部分，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

5.建立后勤管理人員的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。美國詹姆斯教授指出：“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)本身就是企業(yè)激勵(lì)員工的一種手段，企業(yè)提供人才“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感到企業(yè)對(duì)個(gè)人的重視。企業(yè)對(duì)參加培訓(xùn)的人員要根據(jù)培訓(xùn)的效果進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)。企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)，把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會(huì)成為企業(yè)寶貴的資源。

參考文獻(xiàn)：