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第1篇

關(guān)鍵詞：以人為本；模式；教育；培訓(xùn)；激勵；文化建設(shè)

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01

事業(yè)單位人事管理，不僅要適應(yīng)單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務(wù)為核心的轉(zhuǎn)變。陜西省石頭河水庫管理局是陜西省水利廳直接管轄的事業(yè)單位，近年來，通過不斷加強內(nèi)部人事管理工作，深化人事制度改革，在事業(yè)單位人事管理工作中，取得了良好的成績，積累了寶貴的經(jīng)驗。筆者在從事人事管理工作的實踐中，也經(jīng)常碰到許多新的問題，認(rèn)識到只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執(zhí)行政策、加強協(xié)調(diào)溝通，才能全面提升事業(yè)單位人事管理水平。在此，結(jié)合我局在人事管理工作中的一些具體的做法，談?wù)勅绾巫龊檬聵I(yè)單位的人事管理工作。

1.牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，實現(xiàn)從單純管理模式向綜合服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變。

人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發(fā)點，根據(jù)不同人的優(yōu)缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發(fā)展的空間，不斷激發(fā)其內(nèi)在潛力，更好的為單位創(chuàng)造價值。陜西省石頭河水庫管理局一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發(fā)，在全局水利經(jīng)濟改革發(fā)展過程中，始終把對職工綜合能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入進(jìn)行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務(wù)。

2.合理制定培訓(xùn)計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發(fā)人才隊伍素質(zhì)。

從某種意義上說，職工教育培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陜西省石頭河管理局把對職工的教育培訓(xùn)工作作為“科技興局”的戰(zhàn)略任務(wù)來抓，先后通過多次調(diào)查研究，反復(fù)討論，制定了管理局職工教育培訓(xùn)“十二五”規(guī)劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領(lǐng)性文件。

（1）全面計劃和系統(tǒng)的對培訓(xùn)工作進(jìn)行安排。對每個培訓(xùn)項目，局人事教育處首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求專題調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、師資、參加人員、經(jīng)費和時間等制定了一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

（2）建立培訓(xùn)激勵機制。管理局將教育培訓(xùn)工作與職工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，并形成考核機制，提高了職工參加培訓(xùn)的積極性和主動性。

（3）重視各類人才的隊伍開發(fā)工作。就我局而言，往往一般性的培訓(xùn)比較多，補充業(yè)務(wù)知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業(yè)知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經(jīng)驗的不足，感到無法得心應(yīng)手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓(xùn)項目，如采取實習(xí)、工作輪換等在職培訓(xùn)方法以及參加脫產(chǎn)研修班等方式提高他們的管理技能。

（4）對培訓(xùn)項目加強總結(jié)和完善，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計劃。要了解培訓(xùn)項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學(xué)員對培訓(xùn)教育情況的反饋意見，這包括學(xué)員對培訓(xùn)項目的印象，對培訓(xùn)價值的認(rèn)可以及培訓(xùn)是否有助于他們的工作等等，可在培訓(xùn)結(jié)束后給學(xué)員發(fā)一份調(diào)查問卷，對涉及的各類問題進(jìn)行歸納分析。二是確立學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)，包括評估學(xué)員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進(jìn)行學(xué)習(xí)教育成果驗證。最后一個標(biāo)準(zhǔn)是實踐結(jié)果，也就是對培訓(xùn)后該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結(jié)果進(jìn)行實踐檢驗。通過對教育培訓(xùn)項目進(jìn)行評估有利于總結(jié)經(jīng)驗，及時修正培訓(xùn)內(nèi)容，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，提高教育培訓(xùn)實效。

3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發(fā)員工工作積極性。

人事管理工作的一項重要任務(wù)就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發(fā)和調(diào)動職工的工作積極性，實現(xiàn)職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發(fā)展的普遍需要。

（1）建立有效的人員配置機制。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進(jìn)行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵。同時要有計劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情。

（2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現(xiàn)人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調(diào)動職工的工作創(chuàng)造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。

（3）形成高效準(zhǔn)確的考核機制。事業(yè)單位要引入現(xiàn)代企業(yè)工作績效評價方法，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績?nèi)孢M(jìn)行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。

（4）用單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景激勵職工。事業(yè)單位要制定單位長遠(yuǎn)規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應(yīng)在內(nèi)部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創(chuàng)實效。

（5）建立有效的精神激勵機制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發(fā)職工的上進(jìn)心和積極性。

第2篇

1．冗員繁雜，效益低下

我國的事業(yè)單位主要歸國家統(tǒng)領(lǐng)，主要由國家財政來支持其運行。例如事業(yè)單位的管理、經(jīng)費等并不是根據(jù)單位實際創(chuàng)造的事業(yè)服務(wù)來定，而是根據(jù)單位人員數(shù)量由國家發(fā)放經(jīng)費。由此一來，事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經(jīng)費不斷引進(jìn)人員，導(dǎo)致人員數(shù)量劇增，而經(jīng)濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優(yōu)越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進(jìn)入事業(yè)單位。

2．制度不健全，使用不恰當(dāng)

目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質(zhì)低下的從業(yè)人員沒有完善的制約機制進(jìn)行管理。在人員進(jìn)入事業(yè)單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優(yōu)秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據(jù)實際情況進(jìn)行考核，主要還是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業(yè)績不一樣，但是分配數(shù)量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業(yè)單位人事管理工作的對策

事業(yè)單位人事管理的進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)整一方面要結(jié)合具體的情況，另一方面還要對傳統(tǒng)的人才使用制度進(jìn)行改革，在人事管理方面加大調(diào)整力度，要以現(xiàn)代化人力資源管理思想作為基礎(chǔ)，不斷轉(zhuǎn)變管理方式。

1．堅持人本思想

為了使事業(yè)單位的人事管理更加完善，我們首先應(yīng)該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發(fā)揮出人才的積極性與創(chuàng)造性。另外，事業(yè)單位應(yīng)該堅持科學(xué)性原則，在人力資源建設(shè)與開發(fā)中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行監(jiān)督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養(yǎng)人才的綜合能力，并發(fā)揮其主動性，這樣才能使大家團(tuán)結(jié)一心搞好本單位的行政事務(wù)。

2．招聘公開、招納賢才

實行公開的招聘制度，這是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進(jìn)制度的一大關(guān)鍵，這對事業(yè)單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業(yè)單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發(fā)揮自己的舞臺，根據(jù)自己的準(zhǔn)確定位在事業(yè)單位的平臺中發(fā)揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現(xiàn)。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業(yè)單位可以更加進(jìn)步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機關(guān)管理模式中的調(diào)動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優(yōu)化。最后，面向全社會招聘，各個事業(yè)單位可以根據(jù)自身發(fā)展情況與人才的需要進(jìn)行選拔，從而實現(xiàn)人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設(shè)的設(shè)施有著重要作用，也使事業(yè)單位的競爭力得到大大提升。

3．合理配置人員，提升工作效率

第一，因事選人。事業(yè)單位在招聘人才的時候應(yīng)該根據(jù)人員的能力來選擇其適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，對于人員的要求是對該職務(wù)有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達(dá)到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業(yè)單位人員是一個重要的要求。

第二，因才選用。人才的再分配應(yīng)該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質(zhì)都是不一樣的，而從事的工作內(nèi)容也是不同的。組織系統(tǒng)的合理設(shè)計則是一定要使其作用可以最大限度發(fā)揮出來。因此，根據(jù)工作單位的要求與目標(biāo)，我們應(yīng)該選擇合適的人去占據(jù)這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據(jù)人的特征去安排對應(yīng)的工作才能讓其發(fā)揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發(fā)出來。

第三，人事動態(tài)平衡。對于人來說，工作環(huán)境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態(tài)環(huán)境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應(yīng)該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質(zhì)認(rèn)識在不斷提高，因此，人員要根據(jù)環(huán)境變化做出配合和調(diào)整。只有人的能力發(fā)揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發(fā)揮出自己的使用價值，最終達(dá)到人和事的動態(tài)平衡。

4．激發(fā)熱情、挖掘潛能

在傳統(tǒng)的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質(zhì)激勵方式。這種方式比較簡單，對于現(xiàn)代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業(yè)單位應(yīng)該對各種激勵方式進(jìn)行調(diào)整，這樣才能使各方面需求可以得以實現(xiàn)。比如，對本單位人員制定完善的培訓(xùn)計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發(fā)方式。社會發(fā)展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。人們實現(xiàn)自我價值的需求越來越高，因此，作為事業(yè)單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現(xiàn)自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現(xiàn)，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。

三、總結(jié)

第3篇

[關(guān)鍵詞]歷史；人事管理制度；事業(yè)單位；人事勞資；管理

根據(jù)史料記載，我國最早的人事管理始于堯舜時期的禪讓；伴隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步和社會的劇變，“家天下”的世襲登上了歷史舞臺；在秦統(tǒng)一中國以后，草創(chuàng)了一整套較完善的集權(quán)政治體制之后，人事管理上的世卿世祿被廢除，軍功制也逐漸淡出歷史舞臺。中國先后出現(xiàn)了三種影響較大的官員選任制度――察舉征辟制、九品中正制、科舉制。

古代人事管理制度閃耀著古人的管理智慧和政治哲學(xué)光輝，對今天而言，有以下幾點仍然具有現(xiàn)實的指導(dǎo)和借鑒意義：1.重人的理念。2.系統(tǒng)化的監(jiān)督和考核制度。3.中央到地方的培訓(xùn)和選拔。4.法制對腐敗保持較強的制度威懾力。5.回避、輪換和致仕。

我國古代人事制度作為封建專制統(tǒng)治的產(chǎn)物和工具，必然帶有不可避免的缺陷和弊病，其時代和階級的局限性是非常明顯的。其集中體現(xiàn)在：1.君權(quán)之上帶來的人身依附關(guān)系。2.選拔機制上存在不公平。3.體制逐漸僵化，缺乏生命力。

綜上可見，中國古代的人事管理制度既有鮮明的特色，值得吸收和發(fā)揚的思想和制度設(shè)計上的精髓，同時又有著自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的變遷和發(fā)展維系著我國古代王朝的政治統(tǒng)治，盡管其總體上的封建管理屬性已經(jīng)為時代所淘汰，但實際上一些傳統(tǒng)的管理觀念深刻的影響著今天，也給今天留下了大量的思想和精神上的遺產(chǎn)。總結(jié)前人的經(jīng)驗教訓(xùn)結(jié)合當(dāng)今社會的發(fā)展政策以及人事勞資工作在事業(yè)單位管理和建設(shè)中占有的重要地位。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率，建立更完善的機制、體制，以及樹立以人為本、服務(wù)為民的理念。

一、不斷加強業(yè)務(wù)能力水平

事業(yè)單位工作部門多，層次多，勞動技術(shù)差別大，服務(wù)面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復(fù)雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴(yán)格的考勤制度以搞好勞動紀(jì)律的管理。要加強技術(shù)工人的培訓(xùn)。要組織技術(shù)工人參加人事部門舉行的技術(shù)人員考試工作。對工人的勞動態(tài)度，技術(shù)高低度，貢獻(xiàn)大小進(jìn)行嚴(yán)格的考核，并以貢獻(xiàn)的大小為主要依據(jù)，對符合以上三項給予擇優(yōu)升級。通過技術(shù)工人的考試培訓(xùn)，使工人的技術(shù)水平有了很大的提高，在實際工作中發(fā)揮工人的技術(shù)的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調(diào)出的計算機管理，給人事勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。

二、建立完善的勞資管理體制

隨著社會的發(fā)展，在一些管理體制上更是急需進(jìn)行改革。1.完善勞務(wù)合同，從而保證職工安全健康權(quán)益。勞務(wù)合同是用工單位和職工必須共同遵守的基本原則，是保證雙方權(quán)益的法律手段。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，勞務(wù)合同是基礎(chǔ)。勞務(wù)合同的有效簽訂是保證雙方權(quán)益的根本保障，這樣對用工單位和員工都能從根本上進(jìn)行有效約束，便于管理。許多非公有制企業(yè)對員工的聘用、辭退實行“家長制”，企業(yè)用工不簽訂用工合同或與打工者口頭協(xié)定，一旦發(fā)生問題雙方的利益都很難得到保障。許多企業(yè)沒有與員工簽訂集體合同，即使簽了也多數(shù)是應(yīng)付上級檢查，不履行，毫無約束力。上面所說的情況不應(yīng)該出現(xiàn)在事業(yè)單位的工勤人員身上，一旦產(chǎn)生糾紛對單位的社會形象會產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

三、建立勞動保護(hù)機制

單位的經(jīng)濟效益都來自單位職工的勞動。所以突出“以人為本”的勞動保護(hù)理念切實保護(hù)單位職工的切身利益。要把單位的勞動保護(hù)建設(shè)通過一種長效控制機制來規(guī)范。具體的控制措施如下：

1.提高勞動保護(hù)意識，開展以人為本，加強勞動保護(hù)生產(chǎn)教育。首先從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識層面上，要有職工勞動保護(hù)意識，要把安全生產(chǎn)貫穿到職工的整個勞動過程中去。建立健全勞動保護(hù)管理組織機構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)要為職工的安全保護(hù)負(fù)責(zé)。統(tǒng)一管理、統(tǒng)一步調(diào)、統(tǒng)一規(guī)范各項制度、統(tǒng)一監(jiān)督檢查。逐步形成勞動保護(hù)的風(fēng)險共擔(dān)機制和效益共享機制。要切實做到領(lǐng)導(dǎo)有勞動保護(hù)意識，職工有自保意識。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動保護(hù)。要讓職工明確勞動保護(hù)的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護(hù)意識。

2.充分發(fā)揮工會組織優(yōu)勢，通過教育和培訓(xùn)相結(jié)合，創(chuàng)建單位勞動保護(hù)文化。單位應(yīng)該認(rèn)真貫徹落實“三個條例”，建立以工會為核心的勞動監(jiān)督保護(hù)委員會，充分發(fā)揮該勞動監(jiān)督保護(hù)委員會在完善職工勞動保護(hù)方面所起的作用。極力創(chuàng)建單位自我的勞動保護(hù)文化。通過多種形式提高勞動保護(hù)素質(zhì)，使職工形成一種“勞動保護(hù)第一，預(yù)防為主”的思想保護(hù)意識。

四、管理人員應(yīng)牢固樹立服務(wù)意識

勞資管理工作的重要性是它的服務(wù)性，為廣大職工服務(wù)是勞資工作的本職。勞資管理者必須做到服務(wù)認(rèn)真、態(tài)度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實關(guān)心和維護(hù)廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實把服務(wù)工作擺在突出位置作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效益，充分發(fā)揮人事勞資工作的服務(wù)保障作用。一是要突出服務(wù)重點收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級領(lǐng)導(dǎo)對重大問題的謀劃和決策提供信息支持。二是要創(chuàng)新服務(wù)機制，注意學(xué)習(xí)其他單位勞資部門服務(wù)的經(jīng)驗和做法，進(jìn)一步搞好面對面服務(wù)，為廣大干部職工服好務(wù)，促進(jìn)職工隊伍穩(wěn)定和單位發(fā)展。

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第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 對策

在國有企業(yè)和政府機構(gòu)改革已深入開展并取得積極進(jìn)展的今天，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理存在的問題

1.人才引進(jìn)、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進(jìn)人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進(jìn)人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進(jìn)，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。

2.崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性。不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。

3.激勵機制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員沒有很好的淘汰機制，一旦進(jìn)入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業(yè)績無關(guān)，不可能起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。

二、加強事業(yè)單位人事管理的對策

1.從優(yōu)引進(jìn)人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進(jìn)人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴大選才范圍，合理引進(jìn)和整合人力資源。堅持因事?lián)袢恕⒁虿攀褂玫脑瓌t，為每個崗位配備適當(dāng)?shù)娜耍鼓芰Πl(fā)展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責(zé)任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。

2.建立科學(xué)合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

3.健全分配激勵制度。當(dāng)前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過程中，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進(jìn)行表彰，及在年末所進(jìn)行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報酬，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔(dān)更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。 轉(zhuǎn)貼于

三、結(jié)論

第5篇

關(guān)鍵詞:人事檔案;管理工作;解決思路

1事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的問題分析

1.1目前,國內(nèi)許多事業(yè)單位任然采用紙張保存這種比較陳舊的檔案管理方式,大量的紙張文件,不僅僅比較占空間,而且容易損壞和丟失,查閱起來不方便。雖然當(dāng)下計算機管理已經(jīng)初步普及,但是在很多單位,計算機記錄的只是檔案的目錄,具體的檔案文件依舊是以紙張形式存在,時間越長,丟失和損壞的可能性就會越來越大,給檔案管理工作造成眾多不便。

1.2檔案管理人員專業(yè)性欠佳,事業(yè)單位對該崗位重視程度不夠

在大多數(shù)事業(yè)單位看來,管理人事檔案這樣的工作崗位是屬于沒有職權(quán),油水少,不需要技術(shù)含量的工作,更有勝者,有部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這樣的工作是個人就能做。所以有些單位還存在不設(shè)立人事檔案管理人員的事情存在,只是在需要人動時,抽調(diào)其他部門人員來臨時頂替或者協(xié)助管理人事檔案工作。還有的事業(yè)單位將沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的工作人員安排到該崗位。種種觀念和行為都體現(xiàn)著事業(yè)單位對單位人事檔案管理工作的不重視,導(dǎo)致大量的人事管理人員其專業(yè)性不強,不具備適應(yīng)當(dāng)代數(shù)據(jù)化管理人事檔案的要求,造成了管理混亂,體制臃腫等現(xiàn)象。

1.3人事檔案管理的信息化進(jìn)程只在初步階段,任重而道遠(yuǎn)

相對于紙張保管,個人信息的數(shù)字化管理使得人事檔案從保管到提取,再到讀取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。顯然,眾多事業(yè)單位也已經(jīng)意識到檔案管理的數(shù)字化信息化將對檔案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落實到具體工作上面所取得的成績只是一點半點。許多單位依然采用紙質(zhì)管理手工歸類管理的方式,有的即使安裝了檔案管理系統(tǒng),由于管理系統(tǒng)的落后以及技術(shù)水平的限制,往往只是將檔案編號和目錄輸人程序系統(tǒng)中,提取和調(diào)閱工作任然是靠人工查閱的方式,這樣半生不熟的辦法,使得工作效率提升不高。

2提高檔案人事管理工作的幾個提議

2.1從思想意識層面,提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作的重視

在事業(yè)單位,單位領(lǐng)導(dǎo)要將人事檔案管理工作放到其他干部隊伍建設(shè)一樣的重視程度上來,提高對檔案管理工作的認(rèn)識,從財力、物力、人力等方面支持檔案管理工作,將人事檔案管理工作和其他日常工作平等對待。組建人事檔案管理工作管理部門,針對檔案管理部門制定專項管理制度,對人事檔案工作實行定性、定量考核,分級、分類指導(dǎo)等,統(tǒng)一動態(tài)管理人事檔案管理部門工作,進(jìn)而完善事業(yè)單位人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。

2.2不斷完善和補充人事檔案內(nèi)容,適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要

對于檔案管理部門來說,要順應(yīng)改革的潮流,逐步豐富人事檔案的內(nèi)容。比如事業(yè)單位里的月、季度、年的考核結(jié)果,主要工作業(yè)績報告以及參加重大項目或者活動的材料等。對于工作人員的個人情況要動態(tài)追蹤,統(tǒng)籌管理和規(guī)劃。人事檔案要能夠真實體現(xiàn)其工作經(jīng)歷和工作情況,包括個人的學(xué)歷情況,進(jìn)修或者繼續(xù)教育情況,各種專項技術(shù)資格等。完善和補充人事檔案內(nèi)容,是事業(yè)單位結(jié)構(gòu)改革的重要內(nèi)容之一,也是事業(yè)單位精準(zhǔn)使用人才的基礎(chǔ)。

2.3合理運動數(shù)字化、信息化的辦公方式以提升工作效率

選擇一套成熟的、實用的、適合本單位規(guī)模的計算機檔案管理系統(tǒng),通過信息化系統(tǒng)來管理事業(yè)單位的人事檔案,不僅僅是跟上了時代科技進(jìn)步的步伐,更是實實在在的簡化檔案提取及閱讀各類檔案信息的方式,將人事檔案管理工作的信息化水平提高了一大截。通過實現(xiàn)純數(shù)字信息化的檔案管理,既可以有效的避免人事檔案的丟失或者損壞,而且在檔案資料的保密性和保險方面都能做的更加完美。

2.4選用高素質(zhì)、高水平的檔案專業(yè)人員來做檔案管理工作,加強保密工作

對于檔案管理工作人員選拔,要選用那些具有一定檔案理論知識,比較高的政治覺悟,明白檔案管理工作基本方式方法,同時要能夠熟練操作計算機檔案管理系統(tǒng),具有一定文字表述能力的人才。事業(yè)單位要不定期的組織學(xué)員進(jìn)行檔案管理工作的培訓(xùn),讓從事檔案管理的人員能夠熟悉和了解相關(guān)的法律知識,具有獨立完成工作的業(yè)務(wù)能力。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)該了解文秘學(xué)和情報學(xué)的知識,高素質(zhì)的檔案管理人員是提高檔案管理水平的必要條件之一。另外,事業(yè)單位必須要完善檔案資料在保管、利用、保護(hù)、保密等方面的制度規(guī)范。對于檔案資料要實現(xiàn)專人保管,專人查閱,集中歸檔,認(rèn)真執(zhí)各項檔案管理制度,在遵紀(jì)守法的前提下,嚴(yán)格按照檔案管理方面的規(guī)章制度來進(jìn)展工作,為人事檔案資料的保密性提供保障。

3結(jié)束語

電子信息化給人事檔案管理工作注人了新的血液。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高自身對于人事檔案管理的重視,將人事檔案管理工作提到日常事宜上來,加強對檔案管理人員的培訓(xùn),使其具備高素質(zhì),高技能。不斷補充檔案內(nèi)容,反映員工的實際工作情況,提高檔案的利用率和實用性,使檔案更加科學(xué)合理的為單位服務(wù),促進(jìn)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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[2]孫蜻.淺談人事檔案管理工作中存在的問題與對策團(tuán).黑龍江史志,2012(14).

[3]王德俊,當(dāng)前國際檔案界學(xué)術(shù)新動態(tài)新觀點【月.北京檔案,2005(1).

第6篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人事檔案 管理

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1加強事業(yè)單位人事檔案管理的必要性分析

人事n案是個人履歷的記錄，是個人參加社會經(jīng)歷的憑證，具有極高的社會價值。人事檔案管理工作是國家法律規(guī)定的一項基本而且重要的工作。事業(yè)單位的人事檔案管理工作具備多元化的特點，記載著單位員工的身份，資歷，工作表現(xiàn)等等基本情況，這些基本情況與員工的福利待遇，社會保證以及組織關(guān)系都有著密切的關(guān)系。因此管理好人事檔案對于提高事業(yè)單位行政效率，提高員工工作的積極性有著重要的作用。

2當(dāng)前事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題

2.1傳統(tǒng)人事檔案管理已不適應(yīng)新形勢發(fā)展的需求

隨著科技的快速發(fā)展，信息技術(shù)的全面覆蓋，傳統(tǒng)的保存人事檔案的方法已經(jīng)越來越不適應(yīng)新時代的要求。傳統(tǒng)的保存方式一直采用紙張保存，紙張質(zhì)地較脆，容易泛黃撕碎，不僅占用了大量空間，而且不利于信息的查閱。雖然現(xiàn)代使用的是計算機管理，但是計算機記錄的是檔案的目錄，具體的文檔資料仍以紙張形式存在，容易造成檔案的受損或遺失，給檔案的管理造成了巨大不便。

2.2當(dāng)前人事檔案管理工作不適應(yīng)改革的需求

隨著人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)實施，事業(yè)單位將實行崗位聘用制，建立公開招聘、解聘、辭聘制度，人員流動頻繁，人員的隸屬關(guān)系不斷變化，仍然靠單位自行管理顯然不利于人員的合理流動。在檔案內(nèi)容上，也是按照《干部檔案工作條例》中規(guī)定的十類進(jìn)行收集，許多單位沒有按照事業(yè)單位人事制度改革的需要，補充相應(yīng)的崗位聘用合同及在招聘錄用、解聘、辭聘過程中單位形成的考察性內(nèi)容。

2.3人事檔案管理人員專業(yè)性不強難以適應(yīng)現(xiàn)代人事檔案管理的需要

人事檔案的管理不是一項簡單的工作，它需要管理人員具備系統(tǒng)的專業(yè)性知識，以應(yīng)對管理過程中產(chǎn)生的各種問題。如今很多事業(yè)單位的檔案管理人員沒有經(jīng)過正規(guī)的培訓(xùn)，缺乏相關(guān)的專業(yè)技能，不能對檔案進(jìn)行程序化和系統(tǒng)化的管理。有些單位甚至沒有專門人員對人事檔案進(jìn)行管理，只是在人動時抽調(diào)別的部門人員進(jìn)行臨時的檔案管理，導(dǎo)致了單位人事檔案管理混亂，難以適應(yīng)新時代管理的需要。

2.4信息技術(shù)的迅速發(fā)展人事檔案信息化管理程度不高

隨著電子信息化的普及，各個單位也采用了電腦來管理人事檔案。相比紙張保管，電子檔案更加的方便實用，成本也較為低廉。可是在許多單位仍舊習(xí)慣于手工操作，即使安裝了人事檔案管理系統(tǒng)，由于系統(tǒng)本身的限制只能把個人信息，檔案目錄輸入，調(diào)閱檔案仍需要用手工操作，這樣既不利于檔案的管理，又影響工作的效率。

2.5領(lǐng)導(dǎo)檔案意識淡薄對人事檔案工作的重視程度不夠

事業(yè)單位管理工作開展的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏對人事檔案管理的重視，將會給單位的檔案管理工作帶來極大的阻礙。如今不少單位的領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案的管理意識淡薄，認(rèn)為只要能做到不遺失，不外泄，能查閱，能調(diào)動就可以，造成了人事檔案的管理長期處于應(yīng)付的狀態(tài)，難以高效的發(fā)揮其作用。

3人事檔案工作應(yīng)如何適應(yīng)新形勢的需要

3.1加強領(lǐng)導(dǎo)意識更新思想觀念創(chuàng)新人事檔案管理模式

隨著人事制度改革的不斷深入，人事檔案管理工作水平得到了不同程度的發(fā)展和提高，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強檔案管理意識，高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設(shè)的高度來對待，正確認(rèn)識檔案工作的特點、地位和作用，從人、財、物等方面積極支持人事檔案工作，并將其納入到議事日程。要建立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期對檔案管理工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、督促，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，要建立人事檔案管理達(dá)標(biāo)升級考核機制，對人事檔案工作實行定性定量考核，分級分類指導(dǎo)，等級升降動態(tài)管理，進(jìn)一步推進(jìn)人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化建設(shè)。

3.2不斷完善補充人事檔案內(nèi)容適應(yīng)事業(yè)單位改革需要

隨著事業(yè)單位機構(gòu)改革工作的推進(jìn)和《新勞動合同法》的實施，事業(yè)單位正在逐步推行全員聘用制。對于人事檔案工作來說，要按改革發(fā)展的需要，不斷豐富人事檔案的內(nèi)容。例如：員工簽訂的聘用合同、崗位合同、工作協(xié)議、考核、解聘、辭聘，反映工作效益、工作業(yè)績以及參與重大活動項目等材料，對員工的動態(tài)管理等情況在人事檔案中應(yīng)如實記錄，歸檔材料的內(nèi)容要隨時補充完善。對于能夠反映員工的綜合素質(zhì)特別是文化素質(zhì)的內(nèi)容，包括個人文化程度、進(jìn)修情況、繼續(xù)教育情況、各項專業(yè)技術(shù)資格等也應(yīng)在人事檔案中有所體現(xiàn)。隨著事業(yè)單位機構(gòu)改革的推進(jìn)，要不斷完善、補充人事檔案相關(guān)內(nèi)容，使人事檔案工作符合機構(gòu)改革的需要。

3.3充分運用信息化辦公手段提高工作效率

隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化辦公手段越來越多的應(yīng)用于人事檔案管理過程中，通過建立良好的信息化處理系統(tǒng)不僅可以快速方便的查閱人事檔案中的各類所需要的材料，還可以大大提高工作效率。人事檔案信息化管理是發(fā)展的必然，必須引入計算機輔助系統(tǒng)，進(jìn)一步提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

3.4增大資金投入與技術(shù)支持，加強基礎(chǔ)建設(shè)

第7篇

（一）缺少健全的人力資源管理體制

現(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位缺少健全的人力資源管理體制，對各部門的人員職能分配不均，并且能力與職位不對等，造成了人力資源的浪費，并且降低了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。企業(yè)單位的人力資源管理水平在日益提高，這就要求事業(yè)單位必須做出改變，健全自身的人力資源管理體制，突破自身發(fā)展的局限性，追求人力資源管理的創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)的束縛，實現(xiàn)人力資源管理的突破。

（二）人力資源管理觀念陳舊

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人員少，且事務(wù)簡單，但是，如今的事業(yè)單位涉及的工作繁重，并且工作復(fù)雜，需要的人力也十分復(fù)雜。事業(yè)單位從傳統(tǒng)意義上的人事管理到如今的人力資源管理，不僅僅是簡單的名稱變化，而是工作性質(zhì)的改變。曾經(jīng)的人事管理是被動的考核，往往是形式主義的，不能落到實處，但是現(xiàn)在的人力資源管理是對人力資源進(jìn)行開發(fā)，培訓(xùn)工作職員，需要主動的接受考核，并接受單位的培訓(xùn)。我國的事業(yè)單位由政府支持，往往與平常的企業(yè)單位不同，事業(yè)單位在做任何決策時都要充分考慮國家的要求和標(biāo)準(zhǔn)，必須嚴(yán)格遵守國家標(biāo)準(zhǔn)，難以打破自身局限性。

（三）績效考核流于形式

績效考核是對員工的工作質(zhì)量進(jìn)行評估進(jìn)而決定工資薪酬，很大程度地影響著員工的工作態(tài)度。績效考核的落實能夠督促員工認(rèn)真履行自身的職責(zé)，積極參與工作，并不斷競爭，從眾多人才中脫穎而出。但是目前事業(yè)單位績效考核的落實不到位，本身的考核辦法存在問題，不能有效地激發(fā)員工的主觀能動性，甚至不能做到公平公正，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，不利于事業(yè)單位工作效率的提高。

（四）缺少對員工的培訓(xùn)

事業(yè)單位具有重要的社會責(zé)任，涉及領(lǐng)域廣，并且工作人數(shù)眾多，包括許多現(xiàn)有職工和已經(jīng)離職的職工。這些都導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，不能充分結(jié)合每一個員工的實際情況，做好培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃與設(shè)計，并且難以承擔(dān)起巨大的培訓(xùn)費用支出，這些都造成了事業(yè)單位對員工培訓(xùn)的忽視。而這一忽視直接影響了員工對新的知識技能的了解，不利于事業(yè)單位工作的開展。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作改革措施

（一）創(chuàng)新人力資源管理機制

人力資源管理工作的順利展開必須要有完善的人力資源管理機制，因此，要求各事業(yè)單位大膽創(chuàng)新人力資源管理制度，改進(jìn)人力資源管理辦法。事業(yè)單位的人力資源管理中主要是對人的管理，所以，要想創(chuàng)新管理辦法，首先要了解人。學(xué)習(xí)馬斯洛對人的需求層次理論，可以知道人的需求主要有五個方面，分別是最基礎(chǔ)的生理需求，其次是安全需求，社交需求，尊重需求，最后最重要的一個需求就是自我實現(xiàn)需求。事業(yè)單位在對人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng)新時，一定要充分利用人的需求，創(chuàng)新有效的競爭制度和激勵制度，激發(fā)員工的工作積極性。通過人力資源管理機制的創(chuàng)新，能夠進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位整體的管理機制的創(chuàng)新，使得事業(yè)單位能夠更好地服務(wù)社會。

（二）與時俱進(jìn)更新管理觀念

行為受人的思想支配，因此更新管理觀念是提高事業(yè)單位工作質(zhì)量的最核心的改革措施。首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該充分意識到人力資源管理對事業(yè)單位的重要性，培養(yǎng)人力資源管理意識，真正落實人力資源管理體系的要求，將人力資源管理與平時的績效考核緊密聯(lián)系在一起，激發(fā)員工的主觀能動性，提高員工的競爭意識，并在競爭中學(xué)會更好的合作，提高事業(yè)單位的工作效率。其次，事業(yè)單位的員工應(yīng)該更新自己的觀念，把管理理念放在工作首位，時刻保持認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，把領(lǐng)導(dǎo)的要求落到實處，提高自己的工作能力，同時與同事之間相互監(jiān)督，共同促進(jìn)人力資源管理的改革。

（三）嚴(yán)格落實績效考核

績效考核是激勵員工，提高員工工作效率的最有效的方法。只有真正落實績效考核，才能激勵員工在日常工作中，充分認(rèn)識到自己的責(zé)任和義務(wù)，不斷提高自己的工作水平，促進(jìn)事業(yè)單位整體的提高。績效考核可以保證事業(yè)單位的嚴(yán)格執(zhí)行力，在嚴(yán)格落實績效考核的工作環(huán)境中，能夠最大限度地激發(fā)員工的工作潛能。除此之外，事業(yè)單位的績效考核能夠及時更新員工動態(tài)，幫助管理者充分了解單位的目前發(fā)展?fàn)顩r，借此及時對管理工作進(jìn)行調(diào)整。績效考核不僅要重點考核部分工作效率，而且要貫穿到所有工作中，不斷調(diào)整考核績效的方法，及時接受員工反饋，不斷改進(jìn)與完善。

（四）加大員工培訓(xùn)力度

對員工的培訓(xùn)能夠提高員工的工作能力，并幫助員工培養(yǎng)自己的工作責(zé)任感，專注地投入到工作中。員工培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要方法，能夠幫助事業(yè)單位保持自身活力。事業(yè)單位的人力資源管理要做好人力資源開發(fā)的每一步，對員工工作進(jìn)行調(diào)研總結(jié)，并且考核員工績效，評價員工工作質(zhì)量，總結(jié)員工的工作，做好對本事業(yè)單位功能的調(diào)查，結(jié)合社會發(fā)展需要，更新員工的技能，提高員工的綜合素質(zhì)，提高員工的工作水平。加??培訓(xùn)力度，提高員工的人力資源管理意識，使人力資源管理和個人利益相互關(guān)聯(lián)起來，迫使員工做出改變，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

第8篇

[關(guān)鍵詞]人事管理；事業(yè)單位；效率

隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統(tǒng)的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業(yè)單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業(yè)單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業(yè)單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協(xié)調(diào)和溝通，從而提高事業(yè)單位人事管理的效率。

一、事業(yè)單位人事管理普遍存在的問題

目前，人事管理的重要性，主要體現(xiàn)在選人和用人方面。一個事業(yè)單位如果擁有優(yōu)秀的人才，便會做出優(yōu)秀的成績。然而，在目前的事業(yè)單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：

（一）人才引進(jìn)模式存在局限性

人才引進(jìn)可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進(jìn)人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內(nèi)部空缺的職位。如果人才招聘不科學(xué)，便會造成從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，因此，引進(jìn)優(yōu)秀的人才對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進(jìn)入機關(guān)工作，都是需要通過國家嚴(yán)格的考試。然而事業(yè)單位卻相對簡單一些，因為事業(yè)單位一直沿襲著傳統(tǒng)的管理模式，其中主要體現(xiàn)在：事業(yè)單位在引進(jìn)人才的時候，還不夠規(guī)范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進(jìn)人；反之，則不管是否需要，都同意進(jìn)人。這種傳統(tǒng)的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發(fā)展的社會環(huán)境中，這種制度逐漸顯現(xiàn)出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進(jìn)入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，造成很多事業(yè)單位缺乏人才，但又無法引進(jìn)急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進(jìn)入事業(yè)單位。上述總總情況都制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人才配置缺乏市場機制， 導(dǎo)致人才利用率低

近年來，因為市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，很多單位的發(fā)展都主要依靠市場的配置進(jìn)行。但是，人才市場的建設(shè)還是存在很多的問題，比如說在建設(shè)方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位只是簡單的進(jìn)行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學(xué)，時間一久便會造成從業(yè)人員素質(zhì)偏低。在不斷發(fā)展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)較差。

（三）大量人才流失

人才流失是當(dāng)前很多事業(yè)單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業(yè)單位總是喜歡抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想

我們應(yīng)該牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代的服務(wù)模式轉(zhuǎn)變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發(fā)點，根據(jù)實際的情況，然后采取相應(yīng)的方法，進(jìn)行合理定位處理，從而為工作人員提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，激發(fā)其工作的活力，以便為單位創(chuàng)造更多的價值。

在事業(yè)單位中，我們應(yīng)該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發(fā)，不斷培養(yǎng)員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關(guān)心員工、尊重員工，盡量滿足大多數(shù)員工的生活需要。隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事制度也在不斷進(jìn)行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關(guān)心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務(wù)。

（二）建立長期有效的激勵機制

為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，應(yīng)該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發(fā)員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務(wù)就是需要建立一個相互聯(lián)系的激勵機制，從而調(diào)動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)其價值感、幸福感。

1.建立有效的人員配置機制

在實際的工作中，我們應(yīng)該堅持具體的問題具體分析的原則，根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進(jìn)行工作輪換，給予更具有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)起員工的潛力。

2.建立合理的薪酬機制

薪酬是一個人付出了工作能力應(yīng)該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現(xiàn)出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。

3.形成高效準(zhǔn)確的考核機制

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)社會的需要，不斷引入企業(yè)工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的德、能、勤、績等方面進(jìn)行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進(jìn)崗位需要調(diào)整。

4.用單位長遠(yuǎn)規(guī)劃和職工職業(yè)生涯前景激勵員工

每一個事業(yè)單位都應(yīng)該制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，讓每一個員工認(rèn)識到單位發(fā)展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進(jìn)。單位在內(nèi)部管理方面應(yīng)該創(chuàng)造一個相對公平的環(huán)境，這樣才能夠促進(jìn)員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創(chuàng)造更加豐富的實效。

第9篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人事檔案信息化 背景 存在問題 措施

一、引言

在當(dāng)今信息社會，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用為事業(yè)單位檔案信息化管理提供了可能。為了充分發(fā)揮檔案工作在信息社會中的作用，事業(yè)單位應(yīng)積極將信息技術(shù)與檔案管理工作緊密結(jié)合，促進(jìn)檔案信息化工作快速發(fā)展。

二、研究背景

事業(yè)單位的人事檔案詳細(xì)地記錄了事業(yè)單位所有工作人員的信息，通過查閱人事檔案，可以充分掌握事業(yè)單位工作人員學(xué)歷背景、在工作上的具體表現(xiàn)以及德才等諸多方面的信息。事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)化的人事檔案管理工作，對于人事信息的利用有著重要的作用，同時也能更加有效的使用以及開發(fā)德才兼?zhèn)淙藛T。事業(yè)單位有效地加強人事檔案管理工作，不僅能夠有效地提高事業(yè)單位各個部門的工作效率，而且也有助于事業(yè)單位能夠健康發(fā)展。然而，隨著科技的發(fā)展與社會的進(jìn)步，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作已經(jīng)不能與現(xiàn)代社會的發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)，事業(yè)單位進(jìn)行信息化人事檔案管理也是時展的必然結(jié)果。事業(yè)單位通過計算機技術(shù)進(jìn)行人事檔案管理工作，使檔案管理工作擺脫了傳統(tǒng)人工整理的復(fù)雜性局面，檔案管理工作變得更加的方便與快捷。

與此同時，互聯(lián)網(wǎng)、計算機以及掃描儀等一些現(xiàn)代設(shè)備的應(yīng)用，人事檔案資料變成音頻、圖片以及文字等電子數(shù)據(jù)，促使人事檔案能夠更加快速地進(jìn)行信息分類、分析、提取以及加工。除此之外，計算機互聯(lián)網(wǎng)下的人事檔案管理工作使得檔案人員信息存儲的時間更加長久，特別是通過互聯(lián)網(wǎng)，使得人事檔案查詢工作變得更加的方便與快捷，同時也在一定程度上解決了人事檔案管理工作成本相對比較高的現(xiàn)象。

如果事業(yè)單位相關(guān)人員想要了解單位內(nèi)部某一位員工的具體工作情況，可以通過計算機檢閱已經(jīng)錄入過的人員信息情況，對所需的人員信息資料數(shù)據(jù)可以根據(jù)需要的條件進(jìn)行快速查詢，特別是通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，可以有效地將計算機脫機或者聯(lián)機狀態(tài)下的檢索工作變成一種智能化的網(wǎng)絡(luò)檢索，從而能夠在一定程度上提高事業(yè)單位人事檔案管理工作的效率。

三、人事檔案信息化建設(shè)中存在的問題

（一）事業(yè)單位人事檔案管理內(nèi)部軟件、硬件參差不齊

由于部門不同各部門對于人事檔案信息化管理的具體要求也不同，導(dǎo)致事業(yè)單位各組織內(nèi)部對于人事檔案管理工作所使用的開發(fā)軟件也存在著一定的差異。不同地區(qū)人事檔案管理工作所使用的軟件也是不同的，因此，進(jìn)行人事檔案統(tǒng)一管理是一件不容易的事情。就目前從事業(yè)單位的人事檔案管理現(xiàn)狀來看，雖然事業(yè)單位內(nèi)部人事檔案管理工作所需的設(shè)備相對比較完善，但是在實際的管理模式上采用的仍然是“手動為主，并且計算機為輔”的管理模式，這也在一定程度上抑制了事業(yè)單位人事檔案管理工作信息化的快速發(fā)展。

（二）事業(yè)單位缺乏規(guī)范的信息化管理標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位只有在標(biāo)準(zhǔn)化與信息化的開展人事檔案管理工作的前提下，才能有效地進(jìn)行人事檔案管理工作建設(shè)，從而確保事業(yè)單位人事檔案管理工作能夠高效率、高質(zhì)量的完成。但是，在大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部，各部門所進(jìn)行的人事檔案管理都是根據(jù)部門的切身利益以及需求來制定人事檔案管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。雖然這樣能夠有針對性的利用人事檔案信息，但是各部門之間對于人事檔案管理工作仍存在著一定的差異，因此，事業(yè)單位很難有效的開展統(tǒng)一性的人事檔案管理工作。換句話說，在事業(yè)單位進(jìn)行人事檔案管理工作過程中，其內(nèi)部各個部門之間未能形成即規(guī)范又統(tǒng)一的人事檔案管理標(biāo)準(zhǔn)，從而就不能實現(xiàn)部門間的檔案信息共享，給檔案查詢工作帶來一定的困難。

（三）事業(yè)單位人事檔案管理工作人員素質(zhì)參差不齊

從目前事業(yè)單位人事檔案管理工作的現(xiàn)狀上看，大部分事業(yè)單位檔案管理人員都是身兼數(shù)職，從而使得個檔案管理人員無法全身心地投入人事管理工作；還有些事業(yè)單位檔案管理人員，不僅學(xué)歷相對比較低，而且年齡也偏大，對于新鮮事物的接受以及掌握方面比較遲緩，這樣在開展新業(yè)務(wù)與新知識就存在著一定的困難，并且在這些人當(dāng)中大部分從未進(jìn)行過專業(yè)性的培訓(xùn)工作，在對專業(yè)知識的理解方面并不深刻。盡管有些工作人員在事業(yè)單位從事多年的人事檔案管理工作，也積累了一定的工作經(jīng)驗。然而，他們大多數(shù)采用的都是傳統(tǒng)的管理方式，并且這種方式應(yīng)經(jīng)根深蒂固的存在其腦海當(dāng)中，從而這些人對于信息化人事檔案管理工作的接受能力相對比較低，并且缺乏一定的認(rèn)知。除此之外，有些事業(yè)單位內(nèi)部，人事檔案管理人員流動較為頻繁，新來的人事檔案工作人員對于此項工作相對比較陌生，在開展工作時有著一定的困難。

（四）資金投入有限，抑制人事檔案管理工作開展

事業(yè)單位若想有效地實現(xiàn)人事檔案數(shù)字化信息管理工作，前提是一定要具備較為先進(jìn)的軟硬件信息設(shè)備，然而，用于此項信息化建設(shè)需要一筆不小的資金開銷。人事檔案信息化建設(shè)并不是兩臺電腦或者是幾臺掃描儀就能夠有效解決的問題，其需要的是全面的系統(tǒng)還計算機設(shè)備，在引進(jìn)這些設(shè)備的過程中，不僅需要大量的資金投入，還需要在配置設(shè)備后，有相關(guān)的工作人員進(jìn)行后期維護(hù)的工作。并且還要培養(yǎng)出一批能夠勝任此項工作的人員，這也需要一筆不小的資金投入。但是，對于人事檔案信息化工作管理中的這項開銷，只能由事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行自行I集，但在基層進(jìn)行人事檔案工作開展過程中，由于人事檔案管理大多數(shù)都是處于從屬性的地位，對于人事檔案信息化資金籌措工作將并非是一件易事，這也將是事業(yè)單位人事化信息化建設(shè)的一大阻力。

四、推動人事檔案信息化建設(shè)的措施