時間：2023-03-06 16:04:53
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一、企業工資現狀
1、企業工資執行情況
2、企業工資增長方式。從上世紀九十年代起，商業系統工資增長采用工效掛鉤的效益工資形式。即工資增長與稅利效益掛鉤。商業系統原8個國有商業公司、3個商辦廠、3個大集體公司全部實行工效掛鉤，即每年初核定掛鉤基數、掛鉤人數，次年34月，由原市工效掛鉤領導小組辦公室安排勞動人事局、財政局派員聯合負責效益工資清算后，核定下達當年效益工資晉級指標。商業系統工效掛鉤在原(縣級)市人事勞動局、財政局的指導監管下，企業員工工資增長運行正常，基本實現逐年增長，工效掛鉤一直正常運行到20xx年。20xx年4月，在商業系統大面積改制的環境下，區工效掛鉤領導小組辦公室作為一項正常工作，仍然對商業系統工效掛鉤企業進行了20xx年工效掛鉤清算，并核定下達了20xx年企業工效掛鉤晉級指標。在商業系統企業改制的環境下，商業局指導企業在20xx年底至20xx年4月如期平穩完成區工掛辦下達的效益工資晉級工作。從20xx年起，隨著企業改制的深入，工效掛鉤也就隨著中止。
客觀地說，商業系統從九十年代初推開企業工資增長與企業稅利效益增長的工效掛鉤，企業員工工資收入逐年增長，在全區各系統中執行區工效掛鉤領導小組的工效掛鉤安排是比較好的，商業企業員工在工資增長上受了益、得了實惠，得到區工效掛鉤領導小組辦公室的肯定和認可。
二、企業的呼聲和要求
近幾年，局里在對企業年度考核和企業召開民主生活會中，各公司、廠對要求增加企業留守管理人員工資的呼聲很高，反映很強烈。一是十屆人大期間，國家從20xx年起連續四年為企業離退休人員增加養老金;二是機關事業單位06年進行了公務員新工資套改;三是物價上漲幅度大，尤其是去年下半年和今年初雨雪冰凍造成物價大幅攀升，企業員工停留在20xx年的工資標準很難應對2008年的物價上漲水平。
基于上述實情，各公司、廠紛紛要求商業局從關注民生，穩定隊伍考慮，參照機關公務員工資增長、企業退休人員增加養老金標準及物價上漲因素，出面協調為企業現有留守管理員工增加工資收入。從04年至今四年多工資原地不動、物價上漲的環境因素考慮，要求人均增加300至500元為宜，使為商業企業改制出力作貢獻的留守管理人員，得到組織的關懷和溫暖，解除生活上的后顧之憂，享受改革開放的成果。各公司、廠普遍認為：適應大環境，適當的為企業留守管理人員增加工資收入，只要規范運作，即使改制職工知道，也能理解，不會產生負面影響。
三、幾點建議
通過企業工資情況調查梳理，總的感受是企業反映的情況比較客觀實在。從20xx年商業系統全面推開改革改制以來，商業局和各公司、廠班子成員和機關管理人員主要工作精力放在企業改制，妥善安置職工上，確保企業改制和諧平穩運行。四年來，各公司、廠留守管理人員雖未增加工資收入，但面對社會退休人員、機關增資的事實及物價上漲的形勢，仍堅守在企業改制的崗位上，實屬難能可貴。從構建和諧社會出發，為商業企業留守管理人員合理增加工資收入的外部條件和企業內部承受能力也基本成熟和具備。為此，特提出建議如下：
1、適當合理地為企業留守管理人員增加工資，有利于商業隊伍的和諧穩定，有利于推動商業各項工作的有序進行，符合《勞動法》和有關工資政策精神，應把該項工作列入議事日程，力爭年內落到實處。
5月1日起，中山市全日制職工最低工資標準調整為1510元/月，非全日制職工小時最低工資標準調整為 14 .4元/小時。近日，國家統計局中山調查隊(以下簡稱國中調)也就最低工資標準提高等問題進行調查，結果顯示，51.4%受訪市民認為沒有明確的工資增長機制，49 .5%受訪者認為工資薪金所得稅起征點應提高到5000元;受訪市民期盼通過完善社會保障制度，促進基本公共服務均等化等措施縮小收入差距。
近九成受訪者支持提高最低工資標準
逾兩成受訪者不太滿意目前個人收入
工資調整頻率較快，那么市民對目前收入是否滿意呢?調查顯示，29 .5%的受訪市民對目前個人收入水平滿意或比較滿意，47.6%感覺一般，22 .9%表示不太滿意。
近半數受訪者稱行業間收入差距過大
但是，在我們深入非公企業，與基層工會主席交流過程中也逐漸了解到，一些非公企業在開展工資集體協商過程中還存在著這樣和那樣的問題，需要我們上級部門了解和掌握，并采取相對應的措施加以解決。
一、現狀
（一）企業行政領導不談
盡管兩區工委和開發區管委會出臺了鼓勵企業開展工資集體協商的優惠措施，但是，有的企業行政領導就是不愿意與工會談這個問題。他們也不與工會說明不談的原因。
（二）工會不敢談、不會談
工會干部大多是企業兼職人員，在企業行政領導不愿意談的情況下，工會干部一般表現為不敢談。害怕這種談判會招來行政領導的不快而對自己不利。還有一種情況是工會干部不會談，不會談的原因是工會干部沒有充分地掌握談判技巧和工資集體協商的內涵，自己心里沒底。
（三）工會即使談也是泥牛入海沒有消息
有的企業領導聽取工會對工資集體協商工作的談判，但是談判以后沒有答復，表現為泥牛入海沒有消息。工會干部也不敢多問。
（四）行政領導同意給工人長工資，但就不簽工資集體協議
有的企業行政領導同意根據公司效益情況每年給工人長工資，但是不能與工會簽定工資集體協議。
二、原因
（一）行政領導不清楚政府的優惠政策
在與工會干部交流過程中，他們反映，許多公司行政領導不清楚開發區對于簽定工資集體協議企業的優惠政策。即使文件放到他們的桌子上，因為公司經營工作的繁忙，他們也不一定仔細閱讀和理解。有的企業行政領導只認為簽定工資集體協議以后必須每年給工人長工資，而沒有看到一個關鍵的地方：根據公司效益情況。也就是說，如果公司效益不好還可以降低工資。
（二）行政領導不想讓協議管住手腳
有的企業行政領導也知道工人為公司發展做出了貢獻，愿意給工人長工資，但是就是不愿意簽定工資集體協議，認為這樣的協議一簽定就被管住了手腳。如果說原來給工人長工資可以按照自己的心氣進行，高興了就長，不高興不長，那么簽定協議以后，即使不高興也要長。這是他們所不愿意的地方。
（三）有的企業人少，優惠的數額對他們沒有多大意義
有的企業統共一百多人甚至幾十個人，如果按照工資增長幅度的15給予補貼，數額非常小，有的就幾千元錢。企業對這么小的補貼數目不感興趣，所以也不愿意被協議捆住手腳。
（四）有的企業只是總公司的一個分部，行政領導沒有長工資的權利
有的企業在開發區的公司只是他們企業的一個分公司，這里的行政領導只有經營管理的權利，沒有給工人長的權利，是否給工人長工資、增長幅度多少，都由總部每年或者多長時間進行統一研究和部署。因此，這些企業的行政領導沒有與工會簽定工資集體協議的權利。
（五）工會沒有將工作做實
我們的企業工會干部絕大部分是兼職，其中的重點工作是在公司行政領導下進行的。所以有的工會干部看行政領導的臉色行事，當看到行政領導不喜歡工資集體協商的時候，根本就不敢談，更別提說明白了。這樣的結果就是不能將工資集體協商工作做實。
三、應對的措施
（一）政府下發紅頭文件
基層工會干部在與我們交流的過程中，始終透露一個觀點：非公企業特別是外資企業的行政領導，他們有一個共同的特點，就是遵守我國法律和政策。其中一個表現就是尊重政府下發的紅頭文件。所以，面對企業行政領導不清楚或不重視工資集體協商的問題，政府有必要為此下發紅頭文件，強調開展工資集體協商工作的重要意義。
（二）政府與工會給行政領導培訓
一些工會主席提議，政府和工會聯合會應該召集企業行政主要領導，給他們進行工資集體協商工作的專題培訓。讓他們真正明白工資集體協商的真正內涵，不是僅僅為工人長工資，而是在企業效益好的時候長工資，企業效益不好的時候也可以降工資。這種做法還可以穩定職工隊伍，促進企業發展。
（三）將簽定集體協議作為評優的硬性標準，一票否決
大部分企業行政領導在關心公司經營的同時，也非常關心公司在社會中的形象，關心政府對自己的信任程度，所以，他們也非常愿意參與政府和工會聯合會每年開展的評優、評先活動。政府可以將是否簽定工資集體協議作為評優、評先的一項重要指標，具有一票否決權。
一、招商引資基本情況
二、存在的問題
近年來，雖然我縣招商引資工作取得了較好成績，但整體水平還不高，工作思路、方式方法與跨越發展的要求還有一定距離，服務意識和服務水平仍跟不上企業對環境的要求，一些工作的短腿逐步暴露出來，主要表現在以下幾個方面：一是招商認識不夠到位。個別單位認為招商引資是招商部門的事，與本部門無關，部分干部群眾思想不解放，視野不開闊，存在小進則滿、小富即安的思想，工作中缺乏闖勁、拼勁，主觀能動性沒有充分發揮。二是招商環境不夠寬松。有些部門職能轉變不到位，重收費、輕服務，重承諾、輕踐諾現象在一定范圍還存在，亂收費、亂檢查、亂攤派問題時有發生，少數群眾從狹隘的個人利益出發，對企業施工建設、生產經營百般刁難、肆意阻撓，嚴重挫傷了客商的投資熱情。三是招商信息不夠靈通。駐外招商服務站尚未建立，信息閉塞，現有的招商渠道大都是客戶、朋友、親戚或外商找上門來的，少數部門捕捉招商信息的意識較差，一味坐等上門，招商成功率不高。四是招商方式不夠專業。由于以企業和中介機構為主體的市場化機制尚未形成，招商引資主要通過行政力量來推動，方式仍以節會招商為主，以企引企、以商招商的作用發揮不夠突出，特別是全民招商僅僅停留在口號上，沒有實質性動作。五是招商項目不夠合理。從近年來引進項目情況看，主要以資源開發和初級加工為主，地產開發和高耗能、低附加值項目多，科技含量低，而高附加值、高新技術產業項目少，與我縣實施工業強縣戰略、打造百億級產業集群要求相去甚遠。
三、下一步工作建議
招商引資是壯大縣域經濟綜合實力的催化劑和助推器。今后，我們將立足縣情實際，正確把握發展形勢，搶抓各類重大機遇，不斷優化投資環境，強力推進招商引資，加速生產要素向優勢產業和重點區域聚集，努力開創招商引資工作新局面。
(一)提高認識，凝聚招商引資合力。招商引資水平不高，歸根到底是思想觀念和認識水平的落后。要把招商引資成效作為衡量領導干部是否懂經濟和有能力的重要標準，作為評優樹模和年度考核的重要依據，強化大局意識、責任意識和聯動意識，打破部門之間、各鎮之間各自為政的分立局面，引導全縣上下牢固樹立大招商、快發展，小招商、慢發展，不招商、難發展的理念，大力弘揚不怕磨破嘴、不怕跑斷腿的精神，進一步解放思想、深化認識，加強配合、密切協作，由各級各部門主要領導負總責、親自抓，分管領導具體管、快落實，廣大干部群眾主動參與，做到一級抓一級、一級帶一級、層層抓招商，充分調動各個層面、各個環節的積極因素，形成強大的招商引資工作合力。
(二)完善機制，優化招商引資環境。能否創造一個寬松、規范、公平、高效的投資服務環境，是招商引資工作成敗的關鍵，事實證明，好的投資環境，可以引來一個、帶動一批、投產一片。要建立健全招商引資優惠政策，制定更加靈活、更有特色、更具吸引力和操作性的投資政策，確保企業能夠真正落戶。把招商引資的成效與干部的業績掛鉤，進一步細化招商引資考核獎勵辦法，加大招商引資有功人員獎勵，充分調動招商引資人員的積極性。加快轉變政府職能，削減審批事項，深入落實崗位責任、服務承諾、限時辦結等制度，真正做到主動服務、熱心服務、超前服務、跟蹤服務、全程服務。充分發揮三大園區環境督查室職能，對重點企業實行掛牌保護，嚴厲打擊盜竊企業財物、強買強賣、惡意阻工鬧事、破壞生產經營的行為，努力形成你投資、我鋪路，你賺錢、我保護，你有難、我幫助的良好發展氛圍。
(三)加大投入，搭建招商引資平臺。園區既是提升傳統產業、培育特色經濟、發展高新技術的基地，也是對外開放的窗口和招商引資的基地。要在高起點、高質量做好**工業區、**生態產業園、**生態旅游產業園三大園區產業規劃布局的基礎上，充分發揮財政資金四兩撥千斤的乘數效應，健全多元化投融資體系，多形式、多渠道激活民間資本，通過股份制、合作制等途徑，把園區基礎設施建設推向市場，大手筆搞好園區配套建設，為促進項目落地提供良好的承載條件。突出交通優先發展的戰略地位，加大與上級對口部門對接，力爭山柞高速、**隧道早日建成，確保物流暢通快捷。對園區土地利用總體規劃進行修編，超前預測規劃期內經濟社會發展的用地需求，通過合資、出租、轉讓、依法收儲等形式，盤活企業閑置土地，調整基本農田布局，優化用地結構，留足發展空間，優先保障優勢項目用地需求，避免規劃跟著項目轉的被動局面。
(四)注重策劃，精選招商引資項目。項目既是招商引資的對接點，也是招商引資的重要載體，一個好項目有可能吸引多個投資者目光，繼而實現擇商合作的理想效果。要高度重視項目前期工作，進一步增加項目前期工作經費數額，圍繞礦產冶金、生態旅游、現代醫藥和綠色農產品等優勢資源，認真研究國家產業政策，加強資源整合，聘請大專院校、科研院所和中介機構對項目進行科學論證、精心包裝，使項目庫更具針對性。把好項目引進關口，破除工業生產性項目才算招商引資項目的思維定勢，注重與大企業、大財團做好對接，大力推介一批發展潛力大、投資效益好、環境污染小的優勢項目，通過定點跟進、加強溝通，不斷增強投資者的信心，達到促成項目的目的。
主要表現在：
1、礦產資源有關配套的法規不完善，操作性不強。《礦產資源法》頒布實施以來，尤其是xx“三個辦法”出臺以后有關礦產資源方面的法律法規不斷完善使執法監察工作有法可依。在實際工作中，我們依照上述法律法規和《吉林省礦產資源勘查開采管理條例》來查處和辦理礦產資源違法行為案件。在查處無證采礦的案件中，常常遇到這種情況，一個人無證采礦剛剛開采三天就被發現；而另一個人同樣無證采礦已經干了三個月，在處罰時應按照《省條例》四十五條規定除沒收采出礦產品和違法所得外可以并處8萬元以下罰款。由于法規規定的比較籠統，所以操作起來不太好把握，同樣性質的無證開采在處罰時當然對造成損失大的要加重處罰，但對造成損失少的或沒造成損失的又該處罰多少呢？所以很難把握，往往給人造成執法監察工作隨意性大，罰款可多可少，缺乏嚴肅性。
2、目前存在的一個普遍問題就是采礦權非法轉讓問題。xx“三個辦法”已經明確規定了采礦權轉讓的管理辦法，但是一些采礦權人，尤其是一些私營礦山的業主受到利益的驅使，無視法律規定非法買賣礦山，非法轉讓采礦權，從中牟利。目前相配套的地方性法規還不完善，在依法辦理轉讓方面還存在著一定的難度。在實際工作中我們也曾遇到過這種情況。有的礦山老板將礦山賣掉后，帶著錢跑到外地去了。在查處過程根本找不到賣方當事人，而《礦產資源法實施細則》第四十二條，第三項和xx《探礦權采礦轉讓管理辦法》第十四條的規定違法行為人是賣方，所以對買方的處理只能是吊銷采礦許可證，而原發證機關又是上級機關，所有這樣的案件在處理上很難操作和辦理。
3、在我們實際工作中經常會遇到一些法律法規所不允許的違法行為，而這些法律、法規對這種行為沒有規定法律責任，所以在執法監察工作中，對這些違法行為不能處罰。例如《吉林省礦產資源勘查開采管理條例》第四十條規定：任何單位和個人不得為非法采礦者提供勘查資料，電力和火工材料。對于這些助紂為虐的行為，法律沒有規定如何處罰，只能是批評教育，所以造成你說你的，我的，起不到真正教育作用。也給執法監察工作帶來難度。
4、機構改革后，磐石市地礦局仍單設，但屬于事業單位。由此，執法人員沒有公務員身份，雖有政府授權，但發生訴訟就可能有敗訴的可能。
對礦產資源執法監察工作的建議：
（一）建立一支高素質嚴格執法監察的隊伍。
礦產資源執法監察是礦產資源管理工作中一項非常重要的工作，對保護礦產資源，促進社會經濟發展起到積極的推動作用，所以建立一支高素質具有執法資格的執法監察隊伍是做好礦產資源執法監察工作的關鍵。同時要加強基層執法監察人員的學習培訓，建立必要的信息網絡、探索礦產資源執法監察工作中經驗。使礦產資源執法監察隊伍真正成為礦產資源衛士。
（二）盡快出臺一些有操作性的法規。
礦產資源法律法規是我們執法監察工作的依據，所以建立完善科學的礦產資源法律體系，對我們執法監察工作起到積極的推動作用。多年來的工作實踐證明、法律法規制定的越詳細、下面工作起來就越容易操作，效果就越好，如果有些法規規定的很籠統，在執行起來就很難，由于每個人的理解不同，執行起來就避免不了出現偏差和錯誤，造成不必要麻煩，給執法監察工作帶來困難。一些地方性法規制定要從地方的實際出發，制定出切合實際行之有效的規定，使礦產資源執法監察工作真正起到保護礦產資源，促進經濟發展的作用。
（三）礦產資源執法監察工作的行政處罰權的授予，要以實際工作出發。目前，現行的礦產資源管理法律法規對各級礦產資源行政主管部門的行政處罰權限作了明確的規定。對礦產資源的管理起到了積極的推動作用，但在實際工作中也出現一些問題，例如，目前采取破壞性開采方法開采礦產資源的現象時有發生，縣級執法監察部門遇到這類案件時在處理上難度很大，按照《吉林省礦產資源勘查開采管理條例》第五十條規定，采取破性開采方法開采礦產資源的，應由省人民政府地質礦產主管部門處8萬元以下罰款；由原發證機關吊銷采礦許可證。這樣作為縣級礦產資源執法監察機關，對此類案件無權作出處罰決定，然而采取破壞性開采的違法行為還帶有普遍性，省級地質礦產主管部門也不可能對這些案件一一處理，但又不能不處理，所以就會造成行政處罰的違法和越權，給工作帶來不必要的麻煩。所以各級礦產資源行政主管部門的行政處罰權限的授予要根據工作的實際合理地授權，這樣才能保證對違法行為及時準確地作出處理。
一、公司員工基本情況
現有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。
(一)年齡結構：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。
(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學專科的人，占%；中專的人，占%。
隊伍中，按現工作崗位統計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數的%；月薪3000-4000元的人，占總人數的%；月薪2000-3000元的人，占總人數的%；月薪2000元以下的人，占總人數的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結合我所學的專業，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：
(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足，評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。公司對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
三、改進措施
(一)正確認識管理意義，提升人才優勢
要促進公司的發展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發展戰略，應當著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動員工的積極性和創造性，使人才優勢成為競爭優勢。
(二)大力創新管理機制，提升員工發展機會
人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發展戰略與人力資源開發戰略的整合。公司人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：
1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。
3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發展機會。員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。
(三)構建持續培訓機制，促進員工素質提高
培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的員工。
1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。
2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制，加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制，調動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉•詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發員工的工作主動性、積極性與創造性。
(六)努力改善工作環境，關愛員工生活
中醫藥工作調研督導活動的自查報告
醫院
醫院是市一間中醫性質的公立性醫院，醫院有職工人，實有病床頭柜張，高級職稱人，中級職稱人。醫院以中醫為基礎，以中醫手法為特色，大力宏揚中醫藥事業。自接到市衛生局轉發的省中醫藥局《關于開展中醫藥工作調研督導活動的通知》（粵中醫函[20xx]125號）后，我院結合實際，對我院的中醫藥工作進行了認真細致的自查，現將自查情況匯報如下：
一、 高度重視，提高認識
接到通知后，醫院高度重視，領導班子及時召開會議，研究部署工作，并召開中層以上干部會議，傳達和學習文件精神，要求各科室提高認識，重視檢查，落實措施，認識中醫藥工作調研督導檢查是貫徹落實國務院扶持和促進中醫藥事業發展的重要舉措，是貫徹深化醫藥衛生體制改革的重要體現，是促進我院中醫藥事業發展的良好契機。通過會議，大家提高了認識，統一了思想，積極響應，認真按中醫藥局的要求做好自查工作。
二、 制定措施，開展工作
醫院根據省中醫藥局《關于開展中醫藥工作調研督導活動的通知》的有關內容，制定了自查措施，成立了自查工作小組，工作自上而下，層層落實，各科各級進行自查，完后收集資料，分類整理。
三、 自查結果
1、深入開展醫院管理年活動。按照省中醫藥管理局開展醫院管理年活動總體要求，我院以此為目標，以解決群眾“看病難、看病貴”問題為切入點，切實加強醫院管理，確保醫院管理年活動的正確方向和效果，制定切實可行的措施，全面推進醫療質量管理，建立規范醫療行為、提高醫療質量和確保醫療安全。
2、深化醫療改革，解決群眾“看病難”、“看病貴”問題。針對當前群眾反映“看病難”、“看病貴”的問題，我院結合自己的實際情況，發揮我院中醫藥特色的優勢，我院為專科醫院，接治患者相當一部分為骨折病人，按照綜合醫院的常用治療方法都是選擇手術治療，而我院以中醫藥特色為主，采取中醫手法，免去手術的大筆費用，以我院自制藥為主，見效快，費用低，切實為群眾著想。我院一貫實行藥品網上招標采購工作，常用醫療耗材亦集中招標采購，降低藥品和高值耗材價格，降低藥品批零差率，降低設備檢查治療費用，通過控制藥品費用，減輕群眾看病負擔。
3、實施科教興院，提高醫院中醫藥事業的整體水平。我院制定了培養優秀中醫藥學科帶頭人和旨在培養優秀中青年中醫藥人才計劃，將中醫管理人才、外向型人才和中醫護理人才納入培養范圍，并試行中醫住院醫師帶教機制。著力加強重點學科、特色專科建設。我院獲得市重點專科掛牌。重點以中醫骨科為主，大力推進中醫特色建設。
4、積極培養中醫藥人才，促進人才梯隊建設。我院醫藥人員以中醫藥人員為主，％為中醫藥專業，在人員的培養教育是以中醫藥為重點，在新招聘的人員當中也以中醫藥人員優先，對是中醫藥專業的畢業生優先招聘。
5、加強中醫特色科室建設。我院以重點專科骨傷科外，還加強了中醫特色的輔助科室建設，開設有針灸、推拿、拔罐、牽引等非藥物療法科室，并開設有骨增藥物導入、中藥外燙等中醫特色的科室，在診療中盡量應用中醫適宜技術，將中醫應用比例提高到70%以上。
6、加強中藥利用，突出中醫特色。醫院注重發揮中醫中藥特色，全院中藥飲片和中成藥品種共有種，藥品銷售中，中藥和中成藥占總銷售額％。針對我院是以骨科為重點的特點，經我院老中醫多年的實踐經驗，制成了、、、等種針對骨科為主的自主醫院制劑。近年來，種自制制劑需要重新注冊，申請許可證，在藥劑科全體同志的努力下，克苦攻關，團結協作，對所有自制制劑全部重新制訂新的質量標準，嚴格把好質量關，經過不懈努力，五種自制制劑順利通過了藥監部門的驗收。為突出中醫藥特色，我院重視對中藥的管理，設有中藥飲片調劑室、中草藥庫、中藥飲片庫、中成藥庫、中藥煎藥室，中藥房主任由主管藥師擔任，中藥煎藥室由中藥師負責，我們積極開展創建“放心藥房”的工作，健全了各種制度，包括藥品采購制度、中西藥庫和中西藥房工作制度、毒麻劇藥的管理制度、各類人員的工作職責等。嚴格把好藥品采購和藥品保管儲存兩個重要環節，大部分的藥品都是通過招標采購，并且堅持到三證齊全的藥品銷售單位采購。加強對中藥飲片的質量管理，對進入醫院的中藥進行嚴格把關，認真鑒定中藥飲片質量，杜絕偽劣假藥進入藥房。對中藥飲片做到勤查、勤洗、勤曬、勤篩，發現霉變、蟲蛀能及時處理。同時，加強對中藥調劑和價格管理，保護病人的利益。定期對中藥調劑和藥價進行檢查，檢查結果與工資獎金掛鉤，促使中藥調劑和劃價準確率大大提高。此外還改善了加工場的周邊工作環境，擴大了工場面積。同時加強對煎藥室的管理，對煎藥過程中的先煎、后下、烊化等特殊要求嚴格按醫囑操作，確保煎藥質量。
7、加強中藥房硬件投入。我院已投資購買一套不銹鋼藥柜，替換已老舊的木質藥柜，新藥柜衛生、整潔、防鼠，對中藥飲片的保管 有極大的便利，對一些容易發霉、變質的中藥，醫院給藥房配置了電冰箱，通過冷藏以保證中藥質量。醫院也正準備給中藥房安裝空調機，對中藥飲片的質量有了進一步的保障。
因為有了世界杯，2006年的公關才如此精彩；因為有了印度，可口可樂才遇到了公關難題；因為有了NBA，聯想的公關課題才進一步展現；因為有了1+1>2的偉大設想，NIKE+IPOD才成為了朋友。2006年的公關從這些大事中開始，也從這些大事上落幕。
20年的中國公關，20年量的積累至2006年度有了質的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關事件的處理來看，中國的公關行業已經在成熟中穩步的發展。隨著本土企業的茁壯發展，國內公關公司在整個市場中所扮演的角色已經越來越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關系大獎（Asia Pacific PR Awards）”中獲得了“年度最佳專業公司”（Consultancy of Year）第二名的驕人成績等，更是為本土PR企業輝煌的2006書寫了濃重的一筆。
二、人才狀況
伴隨著行業的興起，自然也激發了人才市場的變革。隨著公關行業的本土化發展，也意味著公關人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關。我們并不排除這種可能，但隨著公關行業的日益正規化，全面化發展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業的懵懂，操作的并不規范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執行；媒體事件的撰寫與等。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業的日漸成熟與發展，全面地掌控了行業的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關行業的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。
而公關這個行業因為工作形式與其他行業不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務機構一樣，行業特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個行業既要求員工具有很高的職業素養，又要求其有很強的服務意識，加班之類的詞匯在PR行業里早已經司空見慣，更有甚者還有活動執行人員暈倒在客戶的活動現場。正因為這些行業特性所以PR行業人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自我創業。
從2006年的薪酬范圍來看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間 AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬左右。
人才的培訓也是06年度各大PR企業人士所比較關注的一個話題。在一個高速發展的行業中，人才的培訓至關重要，但僅有極少數的本土PR企業擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的PR發展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。
隨著中國經濟的飛速發展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業與外資企業在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業開始重視公關領域，以擴張其及產品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰，我們預計在即將2007年，整個PR行業仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續攀升，高層次的公關人才仍然會繼續維持需求大于供給的狀況。
三、調查結果
針對目前的06年的公關人才市場狀況Minihunter針對行業內一些具有代表性的公司進行了調查，其特點及結果如下：
1、百人規模成主流，行業融合是潮流
調查報告顯示23%的企業規模在50人左右，58%的受訪企業的規模在100人左右，16%的企業在200人左右，只有3%的集團企業在200人以上。這種情況表明了隨著業務的發展，單一企業規模在逐步擴大，行業整合及相互融合的趨勢將日益明顯。
2、關鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經過20年左右的發展，尤其是最近幾年的飛速發展，人才的培養及積累已經初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業選擇關鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非常渴望，而且隨著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內這種供應矛盾很難解決。
3、網絡招聘普及好，獵頭使用在提高
隨著2000年左右的應用，到03年非典的突飛猛進，網絡招聘已經取代了90年代的現場招聘會的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯招聘及中華英才網的融資成功，3大平臺的網絡招聘服務及其產業鏈日益完善，幾乎占據了招聘領域的絕大部分市場；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網絡招聘服務。但網絡招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場的一大看點，我們預計隨著高端人才的緊俏及同行業競爭的日趨激烈，PR行業會更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會進一步攀升。
4、企業文化是塊寶，人才來了跑不了
企業文化建設，這個所有HR及企業家都在談論的話題一直是企業建設及運營的重中之重。同樣，在PR領域里人們對這項指標的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時”，有68%的企業選擇了“企業文化”，有22%的企業選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業選擇了“其他因素”。看來持續的建設和發展與企業自身發展特色相結合的企業文化是影響企業招聘效果和未來發展的重要因素。
5、員工發展很重要，薪資體系要提高
在員工最關心的問題中，56%的企業選擇了員工自身發展，看來員工的發展還是人們最為看重的一個問題；另外有22%的員工比較關心的是企業文化和薪資體系。如何在有限的預算中盡量提高員工的忠誠度，本次調查還是給我們提供了很明確的建設方向。
6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧
比照公關行業的行業特點來看，年底當拿完Double pay & Bonus 就又到了一個尋找機會的時機，大家都在為明年尋找一個更加合適的平臺。44%的企業選擇了二季度作為企業的最佳招聘高峰期，各有22%的企業選擇了一季度和三季度，只有11%的企業出于自身的業務情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時間鎖定在了第四季度。
7、恰是歲末好光景，飄雪時節難逢君
依然是根據行業特點，年底的時候正值方案的，活動的執行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，每個公司對人的要求都是比較迫切所以導致這個季節的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業務來看，這個季節確實招聘難度很大，所以在調查報告中有58%的選擇了四季度是企業最難招聘的一個時期。
8、未雨綢繆思先進，安得廣廈千萬間
在被問及公關行業的HR如何解決第四季度的招聘難題的時候，50%的企業選擇了提前儲備人選，40%的企業選擇了加強與其它人才機構的合作，只有10%的企業選擇加強招聘廣告投放力度。看來，未雨綢繆才是解決這個季度招聘問題的關鍵所在。
9、三分天下有緣由，收費效果加需求
在被問及目前的PR行業的公司不考慮和獵頭機構合作的原因時，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業需求的比例分別是33%，33%，34%。可以說是各有千秋，三分天下。這和整個行業的特點也有巨大的關系，因為畢竟PR是一個新興的行業，而且前些年企業贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機構涉足到這個行業中來，也客觀地造成了招聘收費脫離實際，對企業及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業內唯一一個專注于PR行業的獵頭機構，對于行業的認識及職位的把控自然有其獨到的優勢。
10、術業專攻終有道，運籌帷幄效率高
當被問及如果考慮和獵頭機構進行高級職位或者某些中級職位進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣的時候，絕大多數的業內HR人員都會選擇與獵頭機構長期保持聯絡，通過獵頭機構儲備高級人才。看來長期穩定的伙伴合作關系才是2006年度乃至未來PR行業的企業所考慮的重要素。
四、解決方案
針對我們的調查結果以及長期以來服務于公關行業所積累的人才經驗，對于目前公關行業的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：
1、加強公司企業文化建設，針對公關行業的特點多組織一些旅游，文化沙龍，運動俱樂部等形式的文體活動，創造公平、和諧的企業文化，增強現有員工的企業認同感及凝聚力。
2、建立健全培訓制度，構建內部知識共享平臺，積極組織內部學習活動，對企業內部講師進行定向培養。
一、項目管理現狀
從2004年國務院投資管理體制改革之后，原有計劃經濟時代的項目管理模式已不再適用。面對改革后的新形勢，近幾年來我市在項目管理方面進行了許多積極有益的摸索，市政府相繼于2005年12月在學習經驗的基礎上出臺了《市工業投資項目審議協調制度》、2007年4月出臺了《關于市級工業基地工業項目準入管理暫行辦法》、2008年5月擬訂了《市工業投資項目竣工復核驗收制度》（雖未發文，但已組織實施）、2010年初又開始試行了《市工業項目規劃及建設設計方案會審辦法》（已經兩次討論論證，為首創），從而初步形成了比較完整的項目管理機制，即制定準入條件—項目審議—規劃方案會審—竣工復核驗收為主體的項目管理模式。
現行的管理機制在實際工作中經過不斷的健全和完善，較好地解決了民營企業項目投資的管理問題，并在提升項目投入質量、促進產業集聚集約發展、提高土地利用率、優化投資環境等方面取得了明顯成效。應該說這一管理機制在全省也是比較先進的，尤其是項目審議制度得到了省經信委的肯定與推廣。
二、存在問題
我們也清楚地看到，由于用地指標緊縮、節能減排強化等客觀形勢的變化，項目管理中出現了項目過度包裝、圈地占地、投資不足、建設緩慢、效益低下等突出問題，這反映出了現行管理機制中存在的漏洞：
1、準入條件設置不科學。目前我市準入條件中最大的問題有三個：一是兩個省級開發區的投資強度標準設定為200萬元/畝，其他鄉鎮功能區為120萬元/畝，簡單地采用了不分產業一刀切的做法，既不科學（省規定投資強度標準不同產業高低相差2.8倍），又不切合實際（欠發達地區實際達到省規定標準已屬好項目），人為拔高標準也是造成項目過度包裝的主要因素之一；二是以用地量作為入園門檻，山海協作區、蓮華山區都將用地50畝作為項目準入的最低標準，而有的項目實際投資和按建設內容根本不需要如此多的土地，但為了能夠入園，只得夸大投資、夸大用地量；三是畝均稅收缺乏剛性要求，市領導在項目審議中一再強調市級開發區新建項目須達到畝均稅收5萬以上，落實時只是業主按要求調整一下可研數據而已，沒有后續的督促檢查措施。
2、項目用地控制不嚴。現階段工業項目用地指標緊缺，已成為影響工業投資的最核心問題，為此各地相繼采取了比較嚴厲的控地措施（如常山供地30畝必須有億元以上投資）。我市在項目審議中也采取了提高投資強度、實行分期供地等措施，但效果并不明顯。目前我市盛行“用地倒算法”，即項目編制可研報告時根據擬征用地量，再按園區要求的投資強度標準倒算出項目總投資，有的甚至充有大量的流動資金。過度包裝不僅造成了項目投入產出的嚴重失實，也助長了業主圈地占地行為，大大降低了土地利用率。試想同樣出讓100畝，分50畝一個僅有2個億元項目，分30畝一個就有3個億元項目，差距不言而喻。經核查，目前我市在建、待建的項目中，用地80畝以上的項目就有23個之多，而實際投資與用地規模相比卻存在很大差距。還有因故搬遷項目原用地僅有10來畝，卻以多供20-30畝作為搬遷的一種補償。我們在竣工復核驗收中，常常遇到占地幾十畝的項目，由于業主投資實力不強等因素，在兩年建設期甚至3-5年內根本達不到審議、備案時確定的投資強度要求，驗收難以通過，企業怨聲載道，形成很大壓力。
3、項目管理前緊后松。我市現行項目管理機制存在前緊后松現象，項目實施前的落地審議、平面規劃會審等機制較為健全，把關也較為嚴格，但項目建成后的竣工復核驗收因未與政策兌現相掛鉤而顯得力度不強。目前，只要項目進入各級園區，無論投入產出實績好壞，可同樣都能享受優惠政策，以致許多項目可研敢于隨意夸大，嚴重脫離了項目的實際投入和效益。我市的許多文件對項目投資都有嚴格的規定要求（如不按期動工、閑置土地的處罰等），然而具體到落實上卻雷聲大、雨點小，至今沒有取消過一家有問題企業的優惠政策，也未收回一分土地。目前僅有項目竣工復核驗收制度這一關在苦苦支撐著，形成一道督促投資的脆弱防線，卻面臨多方面的重大壓力。如果沒有政府及相關部門、鄉鎮（街道）執行制度的共同意識、共同決心，那么節地增投行動就不能落實到實處。
三、建議
要解決當前遇到的問題，關鍵是要引入項目的績效評估與優惠政策掛鉤這一管理機制，具體講就是要構建起制定準入條件—項目審議—簽訂承諾書—規劃方案會審—項目建設—竣工復核驗收—績效評估—政策兌現為主體的項目管理新模式。鑒于項目審議、規劃方案會審、竣工復核驗收正在施行當中，已有一定的管理基礎，建議下一步工作中應重點突破以下環節。
1、完善園區準入標準。準入標準是項目審議、竣工驗收、績效評估的基本依據，應廢除以征地50畝以上作為入園條件的不合理做法，合理設定不同區塊、不同產業的投資強度、容積率“雙控”標準，并增設畝均稅收標準。
2、嚴格實行“投資倒算法”。項目審議以省規定的用地控制指標為準繩，既不拔高也不降低標準，按建設期2-3年為限，切實根據項目的實際投資額來審核用地量，重在核減項目用地。對征地50畝以上的項目更要從嚴把關，要從業主投資實力、項目建設要求、建設進度、預期效益等方面進行反復核實論證，以提高土地利用率。對因故拆遷企業堅持同比例安置，適當預留發展空間的原則安排用地。
3、建立企業承諾制。在項目審議之后，還須由業主就固定資產總投資、建設期限和畝均稅收三個方面向開發主體作出書面承諾，若不能如期完成，則同意放棄享受相關的優惠政策并返回未建的閑置土地。將承諾書作為項目竣工復核驗收和兌現政策的依據，是一項強有力的管理措施，施行后可有效制止當前盛行的土地多征多占之風。
