時間：2022-04-12 02:26:30
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1.1企業(yè)勞動關系概念分析
企業(yè)勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業(yè)中勞動關系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動者形成的一種經(jīng)濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現(xiàn)出來。
1.2人力資源管理與企業(yè)勞動關系之間的關系分析
人力資源管理是企業(yè)長遠發(fā)展所必須堅持的發(fā)展規(guī)劃，在進行人員管理時不僅起到了培養(yǎng)員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動關系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當與否，會對企業(yè)勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析
企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設上存在著嚴重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規(guī)定來執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業(yè)的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善
人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來執(zhí)行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩(wěn)定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質(zhì)性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業(yè)勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業(yè)勞動關系之間的關系
要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內(nèi)容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發(fā)和培訓標準要嚴格
人力資源是企業(yè)在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業(yè)勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發(fā)和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業(yè)與員工之間的關系更加的和諧友好。
3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系
人力資源管理對于企業(yè)勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎勵，從而建立和諧的企業(yè)勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業(yè)版軟件來對企業(yè)組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運行承受能力和穩(wěn)定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業(yè)和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
【關鍵詞】勞動爭議仲裁;時效制度;勞動法
隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展,我國的勞動關系發(fā)生了巨大的變化,勞動爭議在逐年不斷增長。我國的勞動爭議仲裁,萌芽于1933年的《勞動法》,其相關條文規(guī)定,對于用人單位與被雇人之間,“因為各種勞動條件問題發(fā)生爭執(zhí)和沖突時,各級勞動部在得到當事人雙方同意時,得進行調(diào)解及仲裁。”1986年《民法通則》的頒布正式確定了2年訴訟時效,有相當多的人就是從超過兩年訴訟時效遭敗訴的慘痛教訓中,開始認識了訴訟時效,領教了訴訟時效的厲害。但是要問及什么是仲裁時效,恐怕還有相當多的人不太熟悉,這種情況類似于訴訟時效的當初。現(xiàn)在勞動爭議越來越多,通過勞動爭議仲裁或訴訟解決勞動爭議的人也越來越多了,而有相當多的人恰恰是因為仲裁時效問題打輸了官司。那關于仲裁時效又是如何規(guī)定的呢?
一、我國關于仲裁時效已有的立法規(guī)定
1.《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》(1987年)16條規(guī)定;2.《企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱條例)第23條規(guī)定;3.《勞動法》第82條規(guī)定;4.法釋「200114號第3條規(guī)定:勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定;5.《江蘇省企業(yè)勞動爭議處理辦法》第19條規(guī)定。
二、關于勞動爭議仲裁所存在的缺憾與完善
(一)申請仲裁的時效不利于保護勞動者的合法權益
根據(jù)之前有關立法,不難發(fā)現(xiàn),對于仲裁時效,各法律、法規(guī)和規(guī)章對仲裁申請時效作了明顯不一致的規(guī)定,尤《勞動法》與《條例》分歧明顯,《勞動法》規(guī)定仲裁申請時效為60日,《條例》規(guī)定為6個月,至于其他法規(guī)也都大同小異,法律規(guī)定的不一致,必然導致執(zhí)法上的不一致,實踐中也確實存在勞動爭議當事人根據(jù)自身的需要,引用不同的規(guī)定,各執(zhí)一詞,仲裁部門和法院則無所適從,難以下判。但基本上都肯定了60日為期限。這種申請仲裁時效的規(guī)定對勞動者非常不公,往往是勞動者在權利受到侵犯后,費盡力氣實現(xiàn)維權,當難以實現(xiàn)維權目標,下決心申請仲裁以求公道時,卻已超過申訴時效。所以有的學者認為應當將仲裁時效改為6個月合適,“《勞動法》制定時把1993年頒布的《條例》規(guī)定的申請仲裁的時效從6個月改為60日,其初衷是想及時地使勞動爭議得到解決,但卻為勞動者維權設置了障礙。”但有的學者又認為應當適用60日,“雖然我國《勞動法》和《條例》規(guī)定的仲裁時效期間不一致,但根據(jù)法律適用上位法優(yōu)于下位法的規(guī)定,法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī),行政法規(guī)與地方性法規(guī)的效力高與部門規(guī)章和地方規(guī)章,因此,《勞動法》的效力高于國務院頒布的《條例》。《條例》第23條第一款的規(guī)定與《勞動法》的第82條的規(guī)定相沖突,應適用《勞動法》的規(guī)定。因此,仲裁申訴時效的法定期間應為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日。”而我認為,法律的規(guī)定是用于維護受害人的正當權益的,既然由于時效的不夠長會使當事人的正當權益有可能得不到保護,那就應該適用有益于保護受害人的那種,至于時效到底應該多長為好,那另行不論。
(二)對仲裁時效中止的事由不夠具體
從上述相關法律、法規(guī)及其解釋的考察可以看出,勞動爭議仲裁時效規(guī)定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當理由,以及爭議的調(diào)解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當理由”怎樣理解,應當包含哪些“正當理由”,沒有作出明確而具體的規(guī)定。而現(xiàn)實中的情況又十分復雜,對于當事人是否屬于因“其他正當理由”而耽誤了仲裁時效,是否認定為仲裁時效中止的事由,實踐中很難把握。對“不可抗力”可以按民法通則的規(guī)定去理解,但對何為“正當理由”,最高法院的司法解釋、勞動和社會保障部的有關規(guī)定都沒有作過具體界定。實踐中有的當事人,發(fā)生爭議后去上級部門、部門、紀檢部門等黨政部門反映,到向仲裁機構、法院申請仲裁、時往往已超過60天期限,對此種情形是否作為正當理由,我們認為,在法律已有規(guī)定的情況下,“正當理由”應從嚴掌握,不宜過寬,否則等于鼓勵當事人不依法解決爭議。實踐中應當要求當事人提供曾向有關部門反映情況或主張權利的證據(jù)。
(三)對仲裁時效的起算點難以把握
這是當前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據(jù)上述相關法律法規(guī)等規(guī)定的考察,對《勞動法》第82條所規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”起算點的理解,勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第85條之規(guī)定理解為“知道或應當知道權利被侵害之日”,并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經(jīng)意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規(guī)定不合理,也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法,造成了當前對仲裁時效起算點適用混亂的局面。《勞動法》第82條是對《條例》第23條的修改。修改有兩點:一是仲裁申請期限的起點由“知道或者應當知道其權利被侵之日”改為“勞動爭議發(fā)生之日”;二是仲裁申請期限的長度由6個月改為60日。對于“爭議發(fā)生之日”作何理解,理論界存在不同觀點,(下轉第75頁)(上接第51頁)概括起來大致有三:1.勞動爭議發(fā)生之日是指“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。”(這也是勞動部《意見》第85條的規(guī)定);2.勞動爭議發(fā)生之日是指用人單位對勞動者的勞動權利和義務作出處分決定之日;3.爭議發(fā)生之日是指勞動關系當事人因勞動權利義務問題發(fā)生分歧,并有一方向對方明確主張權利(提出解決分歧)遭拒絕之日。
本來“勞動爭議發(fā)生之日”不等同于“知道或者應當知道其權利被侵害之日”,因為爭議的發(fā)生需要以當事人一方知道其權利被侵害并且能夠、敢于或愿意與對方爭議為前提,若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議,就不可能發(fā)生爭議。因而《勞動法》第82條才未把“知道或者應當知道其權利被侵害之日”而把“勞動爭議發(fā)生之日”規(guī)定為60日仲裁申請期限的起點。勞動部的《意見》第85條卻仍把“勞動爭議發(fā)生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。這樣,就把《條例》所規(guī)定的6個月仲裁申請期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后,勞動者就喪失了申請仲裁的權利,進而喪失了向法院提訟尋求終極司法救濟的權利(雖仍有程序上的權,但依據(jù)《解釋》第3條的規(guī)定,法院受理后經(jīng)審查確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,則被依法駁回訴訟請求,喪失了實體上的勝訴權),以致把《勞動法》保護勞動者的作用限制于60日內(nèi)。這顯然不利于對勞動者權益的保護,與勞動法的宗旨不符。從一定程度上講,《解釋》第3條所規(guī)定的補救措施是軟弱無力的,甚至可以說是沒有意義的。這是因為:《解釋》第3條在把仲裁申請期限轉化為訴訟時效時并未改變《勞動法》第82條和《意見》第85條所規(guī)定的60日期限及其起點(知道或應當知道其權利被侵害之日);對當事人來說,《解釋》第3條規(guī)定的超過勞動爭議訴訟時效的后果與《勞動法》第82條和《條例》第23條所規(guī)定的超過仲裁申請期限的后果幾乎是一樣的,即“不予受理”和“駁回訴訟
請求”,都意味著對主張合法權益被侵害的當事人不能給予有效的救濟。因此,上述觀點明顯不可采用。第二種觀點不利于切實保護勞動者的合法權益,因為用人單位相對于勞動者處于強勢地位,其對勞動者的勞動權利和義務的處分,可能從利于本單位的角度出發(fā),而致勞動者利益以損害。且該處分決定是否已清楚明白地以合乎規(guī)定的方式方法通知到了勞動者也不無疑問。
1.1長期以來，勞動力價格被壓制在較低水平因勞動力供求矛盾，企業(yè)體制和政策間接壓低勞動力成本，使得勞動力價格長期處于低位。瑞士信貸日公布的一份報告指出“用工荒”是近三十年來，中國東部沿海地區(qū)的大批勞動密集型企業(yè)依靠充足廉價勞動力帶來的比較優(yōu)勢獲得了快速發(fā)展的代價[4]。由于各地方政府長期以來以經(jīng)濟增長為主要目標，放棄政府對于勞動報酬的作為，導致企業(yè)利潤分配過度向企業(yè)和資本傾斜，勞動者收入尤其是一線工人的收入相對于當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平長期滯后。
1.2勞動力供給量增長放緩，加重勞動力價格上漲的壓力據(jù)國家統(tǒng)計局人口年齡結構分布調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2013年，進入市場的新生勞動力（15-24歲）占總人口的比重比2000年減少1.5個百分點，而這一情況將會逐漸加劇[5]。據(jù)分析，這種新生勞動力主要是“80”“90”的城鎮(zhèn)農(nóng)民工，比重大約在50%，他們數(shù)量減少的結果使實際能夠進入就業(yè)市場的適齡青年勞動力（15-45歲）占總人口的比例將從2000年的50.9%下降到2023年的37.8%[5]。這些新生代農(nóng)民工接受過一定程度文化教育，自我發(fā)展意識比較強，與老一輩農(nóng)民工相比，職業(yè)訴求變化相當大。他們除了要求更高的收入外，還會考慮到維持長遠保障的社會、醫(yī)療福利等，對于工作之余精神層面的文化娛樂生活也很關注，這將加劇勞動力工資上漲的速度。
1.3生活成本上漲及國家戰(zhàn)略推動勞動力的工資水平上調(diào)自2006年以來土地和房地產(chǎn)價格，以及各類資源的價格的大幅上漲，導致城鎮(zhèn)的生活成本、商務成本急劇上升，拉動轉移勞動力在城市居住，生活和交通費用增長，城市建設勞動者的實際生活支付能力在下降。與此同時，國家宏觀戰(zhàn)略結構的調(diào)整，實施了西部大開發(fā)、村村通、社會主義新農(nóng)村建設等一系列重大規(guī)劃，國家區(qū)域發(fā)展從不平衡轉向平衡，勞動力市場也發(fā)生轉移均。
2.對企業(yè)在勞動力成本上升下構建和諧勞動關系的建議
2.1堅持以人為本，依靠員工辦企業(yè)勞資關系是對立統(tǒng)一關系，應著力于統(tǒng)一。短期內(nèi)，勞動力成本上升減少了企業(yè)的利潤，長期看來，勞資關系的改善、勞動力綜合素質(zhì)的提升、勞動力忠誠度的增強將會給企業(yè)帶來更多價值[6]。因此，企業(yè)要抱著積極的態(tài)度看待勞動力成本上升，不必因利潤的暫時下降而對勞動者的訴求進行排斥，要倡導現(xiàn)代管理新思維，樹立依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)發(fā)展經(jīng)濟的新理念，樹立和諧勞動關系也是生產(chǎn)力的新理念，培養(yǎng)尊重勞動、尊重創(chuàng)造、尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化，逐步形成自覺和諧勞資關系的氛圍。
2.2加強員工培訓，降低員工的離職成本企業(yè)應注意到員工離職的成本遠遠大于對企業(yè)內(nèi)部控制的影響，因此，企業(yè)應充分認識到員工離職的原因。一般而言，離職是因為員工不滿意薪酬，為了更好的發(fā)展機會或者家庭健康等因素，還有些離職是因為企業(yè)競爭的加劇，導致人才的激烈爭奪，競爭對手往往會開出優(yōu)厚的條件獵取企業(yè)的核心員工。因此，要留住人才，企業(yè)應該立足于人力資本開發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，根據(jù)新生產(chǎn)技術水平的有效需求更新雇用標準，重視80%-85%留下的員工，加強對現(xiàn)有員工技能的分級培訓，加強內(nèi)部專用型人力資本儲備[8]。要更多關注員工多層次的心理需求，通過企業(yè)文化構建通道，傾聽員工心聲，保持勞資雙方溝通暢通，及時獎賞業(yè)績出色的員工，并且?guī)椭鷨T工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)共建、共贏，推動構建和諧勞資關系。
2.3樹立人力資源管理法制化意識和諧勞動關系的基本特征就是法制化，因此，企業(yè)應推進人力資源管理的法制化。首先，企業(yè)應規(guī)范用工，按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂有效的規(guī)范的勞動合同,規(guī)范勞動合同管理，減少和避免勞動爭議所產(chǎn)生的勞動成本。使企業(yè)廣納賢才,增強自身的競爭力[7]。其次，企業(yè)要依法辦事。要嚴格按照勞動合同中明確的勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等方面的內(nèi)容合理合法的使用員工。最后，企業(yè)應完善勞動契約內(nèi)容，改善勞動環(huán)境，降低勞動強度，關注勞動者的職業(yè)安全，盡量避免違法侵權事件的發(fā)生，降低企業(yè)由于違法而產(chǎn)生的隱形勞動力成本。
2.4尊重勞動者的集體談判權集體談判權，是指由工會代表勞動者與雇主進行集體談判簽訂集體合同的權利[8]。集體談判權的功能是為勞動者群體爭取到優(yōu)于國家勞動基準的勞動條件和待遇，憑借勞動者自身的力量來改善勞動者群體的勞動境況，實現(xiàn)通過團體一致行動的自我救濟，與此同時，也可以作為企業(yè)在面對困難的前提下爭取員工支持的渠道[8]。企業(yè)應支持勞動者組建工會，而不是企圖通過各種資源控制工會；企業(yè)無正當理由不能拒絕勞動者和工會提請的集體談判，要對集體談判有足夠的誠意，而不是拒之不理或提供虛假信息，敷衍塞責；如果企業(yè)無法答應勞動者提出的談判條件，可以通過發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部工會組織的作用，建立與員工良性溝通的渠道，以緩解勞資雙方長期存在的利益沖突。
1.啟發(fā)性
教師在教學過程中結合課程內(nèi)容需要提供與教學內(nèi)容密切相關的案例供學生思考，并提出具有啟發(fā)性的問題，使學生認真思考，尋找答案。如在《勞動關系管理》工會這一章，案例為美國編劇工會罷工事件，可以通過這個案例的引導，使學生思考工會在勞動關系中的重要性，使學生能夠更好地理解工會在勞動關系中的作用及工會在處理勞動關系時的行為方式。
2.互動性
案例教學法能夠使傳統(tǒng)的教師被動的傳授知識過程變成學生主動的獲取知識過程。在案例教學中，強調(diào)教師引導作用，學生主要以自主討論和思考為主。因此在案例教學過程中教師的作用主要是在課堂上創(chuàng)造良好的自由討論的氣氛及環(huán)境，啟發(fā)學生積極參與討論、主動思考，引導學生緊緊圍繞案例所涉及的問題展開討論。
3.現(xiàn)實性
《勞動關系管理》課程案例教學更具有現(xiàn)實的一面，特別是勞動法、勞動合同、集體談判及勞動爭議處理這些章節(jié)，通過對現(xiàn)實中關于勞動關系案例的講解，使學生才能感受到現(xiàn)實當中解決實際問題的情景，從而促使學生比較主動的將理論知識應用于實際。
二、案例教學法在《勞動關系管理》教學中的實現(xiàn)路徑
1.以案例帶動知識的講授
筆者在講授勞動關系管理課程的過程中根據(jù)章節(jié)內(nèi)容的需要，主要結合程延園主編的《勞動關系》，采取以案例帶動知識的方式來展開對相關內(nèi)容的講授。如2008年東方航空公司云南分公司飛行員“集體返航”事件，在講述勞動關系實質(zhì)時可以將這個案例作為引導，并結合這個案例使學生理解勞動關系的主體、勞動關系的特點、勞動關系的實質(zhì)——沖突和合作及影響勞動關系的外部環(huán)境。
2.理論結合案例聯(lián)系實際
勞動關系管理是一門綜合性、交叉性很強的學科，涉及管理學、法學、社會學等諸多學科，具體涉及勞動關系的建立、勞動關系的構成、勞動關系的運行及勞動關系的調(diào)整。因此對學生來說較難的是在課堂學習中短時間內(nèi)理解并掌握這些交叉學科的理論及這些理論在勞動關系中的運用，同時教師在授課的過程中單純的理論講解也會使學生感到非常枯燥。在這種情況下，通過理論內(nèi)容的講述再結合實際案例，學生比較容易理解和掌握這些理論，能夠達到理論與實踐相結合的授課效果。
3.以學生分析案例為主、輔以教師點評
在案例教學過程中，首先要求學生能夠理解案例，同時學生以小組的形式要對案例進行分析，教師再加以點評。筆者在授課的過程中采用小組討論，學生在分組進行討論準備案例的過程中，小組成員之間要對案例進行不斷地分析討論，在這個過程中學生的學習與溝通能力都會所有增強，彼此在討論的過程中也能夠學會如何去聽取別人的見解，同時又能堅持自己的觀點，又能去說服別人，最后與小組組員形成統(tǒng)一觀點，在課堂中通過ppt進行匯報。在此基礎上教師再對案例進行點評，做到在案例教學中以學生分析案例為主，教師點評為輔，能更好地鍛煉學生的思維能力、分析問題的能力、創(chuàng)新及團隊協(xié)調(diào)等方面的能力。
三、案例教學法在《勞動關系管理》中應注意問題
1.選擇恰當?shù)陌咐?/p>
運用案例教學是為了提高學生解決實際問題的能力，所以在授課的過程中要使案例教學有效果，選擇的案例應具有代表性和針對性。因此選擇適合勞動關系管理課程教學的案例是進行案例教學的關鍵，所以在選擇案例時不僅要與《勞動關系管理》課程內(nèi)容相吻合，而且要與社會發(fā)展狀況及所帶學生的實際能力情況相聯(lián)系。
2.案例及時更新
勞動關系領域的問題與一個國家或地區(qū)的社會政治、文化、法律、經(jīng)濟等諸多方面相互聯(lián)系、相互影響，教師在授課的過程別是涉及到法律條文的章節(jié)應該及時更新，如在講述勞動合同法這一章內(nèi)容時，勞動合同法修訂之后有些內(nèi)容的案例要及時更新。
3.教師應提高自身的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平
【關鍵詞】農(nóng)業(yè)勞動力轉移資源配置經(jīng)濟增長勞動生產(chǎn)率
由于的實施以及科技的進步，農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率顯著提高，使萊蕪市農(nóng)村出現(xiàn)了大量剩余勞動力。盡管自1990年以來，農(nóng)業(yè)勞動力轉移步伐明顯加快，然而其總量規(guī)模仍然居高不下，進一步轉移的壓力有增無減。大量剩余勞動力滯留農(nóng)村，將會嚴重影響農(nóng)村經(jīng)濟乃至整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。農(nóng)業(yè)勞動力轉移到城鎮(zhèn)和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，不僅有利于農(nóng)業(yè)勞動力資源的合理配置和勞動生產(chǎn)率的提高，對于促進農(nóng)民增收以及我國經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展也具有深遠意義。
一、農(nóng)業(yè)勞動力轉移對農(nóng)民收入的影響分析
對于農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉移推動農(nóng)民收入增長的機制，可以從兩個方面考察。一是農(nóng)業(yè)勞動力轉移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)使得從事農(nóng)業(yè)的勞動力減少，從而帶來農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，進而使得人均農(nóng)業(yè)收入增加，而這是農(nóng)民收入增長的一個重要方面。二是農(nóng)業(yè)勞動力轉移使得農(nóng)村居民的時間資源得到更充分有效的利用。眾所周知，農(nóng)業(yè)勞動力平均收入低的主要原因是就業(yè)不充分，而勞動力轉移使得農(nóng)民由就業(yè)不足轉向較為充分的就業(yè)，從而增加了農(nóng)民的非農(nóng)收入。特別是存在兼業(yè)型農(nóng)業(yè)勞動力轉移的農(nóng)戶中，非農(nóng)收入構成其家庭收入的重要組成部分。
農(nóng)業(yè)勞動力向非農(nóng)領域的轉移增加了農(nóng)民的收入總量，這是不爭的事實。1990年以來，萊蕪市農(nóng)民人均純收入顯著提高，從1990年的822元增加到2007年的5912.5元，按可比價格計算的年均增長率為12.3%。
隨著農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整和農(nóng)業(yè)剩余勞動力的轉移，農(nóng)民收入結構發(fā)生了很大變化。最顯著的特點是，來自非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的收入在農(nóng)民收入中的比重迅速攀升。在表1中可見：1990年農(nóng)民人均純收入中來自農(nóng)業(yè)的收入占66.5％，而非農(nóng)收入只占到33.5％，為農(nóng)業(yè)收入的一半；2000年，農(nóng)業(yè)收入的比重下降到48.4％，非農(nóng)業(yè)收入已經(jīng)超過農(nóng)業(yè)收入，占到51.6％；2005年，非農(nóng)收入的比重繼續(xù)上升，達到52.39％。可以預見，隨著農(nóng)業(yè)勞動力轉移的繼續(xù)推進，非農(nóng)收入（尤其是工資性收入）的上升趨勢將會持續(xù)。非農(nóng)收入增加對農(nóng)民純收入提高起到了至關重要的作用，1990—2007年期間，非農(nóng)收入增長對農(nóng)民人均純收入增長的貢獻率為58.1％，遠高于農(nóng)業(yè)收入41.9％的貢獻率。這表明，農(nóng)業(yè)剩余勞動力的轉移狀況已經(jīng)成為影響農(nóng)民收入的一項重要決定性因素，轉移的數(shù)量越多、速度越快，對農(nóng)民增收地促進作用就越強。
二、農(nóng)業(yè)勞動力轉移對經(jīng)濟增長的配置效應
1、理論模型說明
農(nóng)業(yè)勞動力轉移不僅促進農(nóng)民收入的增長，而且對整個國家的經(jīng)濟增長也有不可忽視的作用。結構主義增長理論認為，結構轉變是經(jīng)濟增長的重要動因，產(chǎn)業(yè)結構的變化會顯著地影響經(jīng)濟增長速度。勞動力轉移效益屬于資源再配置或結構轉換效益問題，這種部門間資源再配置對經(jīng)濟增長的促進作用，對于發(fā)展中國家來說是一個非常現(xiàn)實的問題。勞動力在不同部門之間的轉移，是以不同部門間的勞動力生產(chǎn)效率不同為前提的，勞動力從效率低的部門向效率高的部門轉移勢必會提高勞動力的總體效率。因此，在測量具有不同邊際生產(chǎn)率的部門之間勞動力轉移對增長的作用時，就要比較生產(chǎn)率總增長率與生產(chǎn)率部門增長率的加權平均數(shù)，兩者之間的差距就是勞動力再配置效益。那么，我國農(nóng)業(yè)勞動力的再配置對經(jīng)濟的貢獻究竟有多大？為了回答這一問題，下面使用一種比較簡單的方法測度勞動力轉移對經(jīng)濟增長的配置作用。
社會總產(chǎn)出Y，可以表示為總勞動生產(chǎn)率P與投入勞動力數(shù)量L的乘積。用G（X）表示各要素的增長率，則可得：
GY=GL+GP+GLGP（1）
這說明，總產(chǎn)出的增長率可以分解為勞動力增長率、勞動生產(chǎn)率增長率以及二者乘積之和。因此可以分別得到考察期內(nèi)勞動力增長率對產(chǎn)出增長的貢獻EL，勞動生產(chǎn)率的變化對產(chǎn)出增長的貢獻EP，以及勞動力與勞動生產(chǎn)率共同作用不可分解部分對產(chǎn)出增長得貢獻ELP。
GP=（I1GP1+I2GP2）+（I1GR1+I2GR2）（2）
式（2）中I1、I2分別為農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)部門在總產(chǎn)出中的比重，GP1、GP2分別代表兩部門的勞動生產(chǎn)率增長率，第二項代表了農(nóng)業(yè)部門與非農(nóng)業(yè)部門就業(yè)變化對總勞動生產(chǎn)率增長的影響，即農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉移的再配置效應，記為A（P）。因此，農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉移對總勞動生產(chǎn)率增長的貢獻以及對總產(chǎn)出增長的貢獻分別為：
Eap=A（P）/GP；EaY=A（P）/GP（3）
在具體測算時，農(nóng)業(yè)勞動力轉移的再配置效益為：
A（P）=GP-（I1GP1+I2GP2）（4）
2、實證分析
利用萊蕪市1990—2007年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，采用1990年不變價格，計算出1990年以來勞動力轉移對勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟增長的貢獻。
從表2中看出，1990—2007年，萊蕪市GDP年均增長率10.39％，社會勞動生產(chǎn)率年增長6.78％，農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)的勞動生產(chǎn)率分別年均增長3.69％和5.38％；勞動力部門間的再配置對社會勞動生產(chǎn)率的貢獻約19.23％，對GDP增長的貢獻率約為11.61％。
分段來看，1995—2000年，我國經(jīng)濟得到了較快的增長，GDP年均增長9.83％，勞動生產(chǎn)率的增長達到10.89％。在此期間，農(nóng)業(yè)勞動力素質(zhì)得到一定提高，青年勞動力不愿再從事臟、苦、累的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，開始向城市轉移，勞動力部門間的再配置對社會勞動生產(chǎn)率的貢獻約18.25％，對GDP增長的貢獻約為14.45％。2000—2005年，勞動力部門間的再配置對社會勞動生產(chǎn)率的貢獻約為9.13％，對GDP增長的貢獻約為12.76％，比上一時期有所下降。但2005—2007年以來，勞動力部門間的再配置效益又有所回升，對GDP增長的貢獻上升為15.29％，這很大程度上是我國黨和政府加大對農(nóng)業(yè)扶持力度的一系列政策措施的直接結果。
總體來看，農(nóng)業(yè)勞動力轉移的結構效應對我國經(jīng)濟增長具有重要作用，這種資源再配置效應對提高勞動生產(chǎn)率的作用尤其突出。研究農(nóng)業(yè)勞動力轉移規(guī)律，尋求促進農(nóng)業(yè)勞動力轉移的有效途徑，制定切實有效的措施來加速農(nóng)業(yè)勞動力轉移顯得十分重要。
三、農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉移的模式選擇
在萊蕪市農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉移過程中，各區(qū)（縣）先后創(chuàng)造和總結出以下幾種農(nóng)業(yè)勞動力轉移模式。
1、進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)
這種模式的優(yōu)點是農(nóng)民可以在工作之余從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，就地轉移使勞動力的可分性較強，農(nóng)業(yè)和本地兼業(yè)之間易于協(xié)調(diào)，而且農(nóng)民的轉移成本小。缺點是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展主要是在較低技術含量下增加投資的外延擴張。自1995年以來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于有機構成提高、資源浪費嚴重，沒有形成較好的規(guī)模經(jīng)濟，與城市工業(yè)競爭的優(yōu)勢不斷減弱，吸納勞動力的能力減弱。
2、進入城市
這種轉移模式的優(yōu)點是彌補了城市就業(yè)的供求缺口。城市建筑、家政、餐飲等臟、險、累的行業(yè)，其工資水平和對勞動力的技能要求較低，城市勞動力不愿從事，因而需求與供給缺口相對較大，而農(nóng)業(yè)剩余勞動力的轉移，正好彌補了供求缺口，也有利于加快城市化的發(fā)展。缺點是農(nóng)民進城與城市待業(yè)人員急劇增加之間存在著矛盾，使得農(nóng)民進城就業(yè)的機會相對減少。另外，農(nóng)民文化水平較低、轉移到城市的成本較大、土地及家庭等因素都使農(nóng)民轉向城市就業(yè)受到一定的制約。
3、在農(nóng)村內(nèi)部消化吸收
這種轉移模式的優(yōu)點是可以促進農(nóng)村各要素的重新配置。萊蕪市目前有大量的三荒地、荒山等資源，如果將這些資源開發(fā)利用，可以吸收大量農(nóng)業(yè)剩余勞動力。而且，實施農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，將農(nóng)業(yè)和產(chǎn)品優(yōu)勢轉化為農(nóng)民的就業(yè)機會，不但可以緩解城鄉(xiāng)轉移的就業(yè)壓力，從長遠來看，還可以使生態(tài)環(huán)境得到改善，促進經(jīng)濟的良性發(fā)展。缺點是，由于目前許多地方農(nóng)業(yè)比較利益低，農(nóng)民收入水平低，導致農(nóng)民從事農(nóng)業(yè)的積極性不高。
四、結論
農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉移不僅促進農(nóng)民收入增加，而且對整個國民經(jīng)濟的發(fā)展也起到了重要的推動作用。因此研究農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉移規(guī)律，尋求促進我國農(nóng)業(yè)勞動力轉移的有效途徑意義重大。本文通過分析得出，萊蕪市農(nóng)業(yè)剩余勞動力應選擇以向城市轉移為主、本地兼業(yè)轉移為輔的轉移模式。
【參考文獻】
[1]萊蕪統(tǒng)計局：萊蕪統(tǒng)計年鑒[Z].萊蕪：萊蕪市統(tǒng)計局.
論文摘要:勞動定額管理的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)力和核心競爭力。實施科學合理的勞動定額管理,對企業(yè)來說極其重要和極為關鍵。一要發(fā)揮好各級政府的導向和服務功能,二要強化勞動定額管理意識,三要制定切實可行的勞動定額管理制度,四要提高定額管理人員的素質(zhì),五要強化對定額管理的評價與分析,六要實施動態(tài)管理,促使定額管理規(guī)范化,七要激發(fā)全員參與定額管理。
勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術和管理條件下,生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品所必須消耗的時間或一定時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量。它主要有兩種基本形式:一是產(chǎn)量定額。即勞動者在單位時間內(nèi)應完成的產(chǎn)品數(shù)量。二是時間定額。即勞動者生產(chǎn)單位產(chǎn)品必須消耗的時間。勞動定額直接關系到企業(yè)的經(jīng)營決策、生產(chǎn)計劃、成本核算、定員定崗以及收入分配等各個方面、各個環(huán)節(jié),是企業(yè)管理的一項重要基礎性工作,定額管理工作的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)力和核心競爭力。實施科學合理的勞動定額管理,對企業(yè)來說極其重要和極為關鍵。
一、當前勞動定額管理中存在的主要問題
隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步深入和不斷發(fā)展,企業(yè)勞動定額管理工作取得了很大成就,為企業(yè)加快轉換經(jīng)營機制、提高勞動效率和經(jīng)濟效益發(fā)揮了重要作用,但是也存在著一些問題,主要體現(xiàn)在:
(一)對勞動定額的重要性認識不夠
目前,不少企業(yè)普遍對勞動定額的重要性認識不到位,認為僅憑勞動合同、責任制等辦法能完成生產(chǎn)任務即可,很少去考慮人力、物力等資源配置和優(yōu)化,沒有很好地調(diào)動起人力資源的能動性和積極性,勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益都受到一定影響。
(二)勞動定額管理機制不健全
缺少專門的管理機構和人員,有的設專職人員,有的則兼職,而許多基層單位,兼職也沒有設置。另外,缺乏科學合理的勞動定額標準和程序,影響了勞動定額工作的順利開展。
(三)勞動者的業(yè)務素質(zhì)較低
勞動定額標準的貫徹執(zhí)行受員工素質(zhì)和行為的影響較大,目前企業(yè)勞動定額人員中,或者缺乏與現(xiàn)代定額管理有關的相應知識,或者未經(jīng)過系統(tǒng)的勞動定額專業(yè)培訓,或者缺乏勞動定額工作的實踐經(jīng)驗,難以適應新形勢的需要。
(四)分配和激勵機制不配套
在企業(yè)內(nèi)部分配中,可能會出現(xiàn)勞動定額完成了,但由于其他效益指標沒完成而得不到超額工資,或者勞動定額沒完成,而效益指標完成了反而多得工資。這種分配制度導致部分人產(chǎn)生“勞動定額不起作用”的觀念,也就難以發(fā)揮勞動定額的激勵作用。
二、加強勞動定額管理的對策措施
加強企業(yè)勞動定額管理是在市場經(jīng)濟體制下,深化企業(yè)內(nèi)部改革、提高企業(yè)管理水平和綜合經(jīng)濟效益的必要途徑。當前,加強企業(yè)勞動定額管理應做好以下幾個方面:
(一)發(fā)揮好各級政府的導向和服務功能
新的市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的確立,使勞動定額由政府行為逐步轉變?yōu)槠髽I(yè)行為。政府應由過去的“管制”者變?yōu)椤胺铡闭?并要借助政府的權威,充分發(fā)揮其優(yōu)勢,通過各種方式為企業(yè)提供信息和咨詢服務,積極引導企業(yè)加快轉換生產(chǎn)經(jīng)營機制,推動企業(yè)勞動定額管理工作健康發(fā)展。
(二)強化勞動定額管理意識
勞動定額管理是企業(yè)管理的基礎,是直接為降低勞動消耗服務的,它對降低產(chǎn)品成本、提高經(jīng)濟效益有著十分重要的促進作用。企業(yè)作為勞動定額標準的直接實踐者,如果缺乏積極性,定額管理工作就寸步難行。因此,必須要轉變?nèi)w職工的觀念,充分認識勞動定額管理的極端重要性,進一步強化“定額管理出效益”的意識,把定額管理工作抓緊抓好。
(三)制定切實可行的勞動定額管理制度
配備專職定額管理機構和人員,制定出科學合理、符合實際的定額管理制度,實現(xiàn)勞動定額管理機制與公司內(nèi)部分配機制有機結合。要根據(jù)各個工序的特點,全面把握資源配置、生產(chǎn)組織、勞動用工的關系,確保管理制度科學嚴密,符合航空儀表制造企業(yè)的生產(chǎn)實際。
(四)提高定額管理人員的素質(zhì)
定額管理涉及許多生產(chǎn)技術知識、數(shù)學知識、統(tǒng)計知識以及生理學、心理學、行為科學和企業(yè)管理等諸多方面的知識,同時又涉及職工的經(jīng)濟利益,政策性較強,其專業(yè)性和職能決定著定額管理人員要有豐富的知識結構,并要有一定的實踐經(jīng)驗,其素質(zhì)水平的高低直接影響著定額管理工作的質(zhì)量。因此,要加強對定額管理人員的培訓,對不同層次的定額管理人員進行相應的業(yè)務知識培訓和考試,實行持證上崗制。對不合格的要及時更換,使定額管理人員適應現(xiàn)代化管理的需要。
(五)強化對定額管理的評價與分析
建立科學的定額水平統(tǒng)計分析評價體系,通過定期評價和分析,全面掌握生產(chǎn)計劃、工段、工組、職工實際的定額水平,找出影響定額管理的因素,進一步采取技術和組織措施,重新組合生產(chǎn)要素,優(yōu)化生產(chǎn)流程,改進管理水平,提高勞動效率。
(六)實施動態(tài)管理,促使定額管理規(guī)范化
定額管理工作迫切需要建立覆蓋各工序的統(tǒng)計系統(tǒng),實現(xiàn)對定額管理的統(tǒng)一性和規(guī)范性。要對生產(chǎn)系統(tǒng)進行全面的定額水平研究,逐步建立與生產(chǎn)計劃、勞動用工、定額計劃、工資分配相聯(lián)系的定額綜合管理體系,實施動態(tài)管理,保證勞動定額在執(zhí)行、考核、修改上的嚴肅性和權威性,使勞動定額真正起到最大限度地調(diào)動廣大職工的積極性、提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)經(jīng)濟效益的作用。
(七)激發(fā)全員參與定額管理
勞動定額制定后,要經(jīng)過廣大職工去貫徹執(zhí)行,并在生產(chǎn)實踐中予以檢驗總結。因此,定額管理工作絕不僅僅是定額管理部門和管理人員的事,而是全體職工共同的工作。定額標準的制定、貫徹執(zhí)行、考核、修訂完善都要廣泛聽取職工意見和建議,取得大家的支持,促使定額管理工作不斷加強。
參考文獻
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關鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度
企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
1勞動合同的含義
在現(xiàn)代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權力和義務的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設立的企業(yè)。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責任、權利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經(jīng)驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度
企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
尊敬的各位領導、各位專家：
大家好！
首先我代表公司工會對各位領導、專家來我公司檢查、指導工作表示熱烈歡迎和衷心的感謝！
**市位于長江入海口北岸，東臨黃海，南倚長江，與上海隔江相望，三面環(huán)繞**市，下轄19個鎮(zhèn)、一個開發(fā)區(qū),全境面積1351平方公里，人口125.64萬。
**市供電公司現(xiàn)有職工482人、農(nóng)村供電所人員769人。固定資產(chǎn)原值6.53億元；擁有35千伏及以上變電所29座，主變49臺，總容量140.75萬千伏安;35千伏及以上輸電線路56條，總長度512.7千米。**年完成供電量23.54億千瓦時，售電量21.37億千瓦時，供售電量居**六縣（市）之首。
下面我將我們創(chuàng)建“省級企業(yè)勞動保護工作示范工會”所做的一些主要工作向各位領導和專家作一簡要匯報：
在上級工會的關心、指導和公司黨委的正確領導下，公司工會認真履行法律賦予工會開展群眾性勞動保護工作的重要職責，不斷研究和探索新形勢下工會勞動保護工作的新特點、新方法，將工會勞動保護監(jiān)督寓于配合之中，參與寓于解決問題之中，教育寓于宣傳之中，組織寓于活動之中，深入開展以班組為重心、職工為主體、競賽為載體、安全為目標的工會勞動保護工作，努力營造全員參與、群防群治、群策群力共筑安全生產(chǎn)穩(wěn)固防線的濃烈氛圍。公司呈現(xiàn)出系統(tǒng)穩(wěn)定、工作有序、職工平安的良好局面。截至**年8月底，公司實現(xiàn)了連續(xù)安全生產(chǎn)3404天的歷史最好成績。
一、健全勞護網(wǎng)絡，構建安全防護屏障
近年來，我們根據(jù)盛市、縣總工會和系統(tǒng)工會關于加強勞動安全衛(wèi)生的一系列文件要求，充分發(fā)揮工會聯(lián)系群眾和組織群眾的工作優(yōu)勢，建立健全了以公司工會勞動保護監(jiān)督檢查委員會、工區(qū)勞動保護監(jiān)督檢查員、工會小組勞動保護檢查員為主體的三級勞動保護監(jiān)督檢查網(wǎng)絡，并根據(jù)實際情況，及時調(diào)整機構和網(wǎng)絡成員。同時,建立了安全生產(chǎn)勞動保護工作責任制，制定了工會干部安全工作到位標準,明確工會主席是職工勞動保護第一責任人。工會在參與公司安委會活動、安全生產(chǎn)目標制訂、危險源辯識評價風險控制、職業(yè)健康安全管理體系的策劃、安全督查與分析、事故調(diào)查等活動的同時，結合企業(yè)實際，主動、適時地與行政領導交流、溝通工會勞動保護工作情況。公司行政能認真執(zhí)行國家有關工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等涉及職工切身利益的法律法規(guī)，為職工提供符合國家勞動安全衛(wèi)生標準的作業(yè)環(huán)境，按規(guī)定發(fā)放勞動防護用品，高度重視職工的勞動安全健康，自覺地把職工的勞動保護工作列入公司平安和諧發(fā)展的重要內(nèi)容。圍繞公司安全生產(chǎn)總體目標，工會勞動保護工作目標計劃的實施、“事故隱患和職業(yè)危害監(jiān)控方法”的推行、職代會職業(yè)健康安全工作小組的工作等等，都得到了公司行政的大力支持，使得工會、職代會在安全生產(chǎn)中的民主監(jiān)督檢查作用得以充分發(fā)揮。在班組成員安全互保、職工代表巡視檢查、公司領導不定期檢查等長效機制推動下，形成了全員參與、全方位監(jiān)督、群防群治、防治結合的安全生產(chǎn)勞動保護組織保障督查體系。公司工會始于**年的職工代表巡視檢查生產(chǎn)現(xiàn)嘗班組安全互保無違章競賽活動和2003年開始推行的崗位安全檢查表活動一直延續(xù)至今。通過開展“愛心活動”、“實施平安工程”、“安全合理化建議”“創(chuàng)建和諧勞動關系企業(yè)”等系列活動，對生產(chǎn)安全采取全方位、全過程的控制，有效調(diào)動了廣大職工安全生產(chǎn)勞動保護的積極性，習慣性違章大大減少，公司安全生產(chǎn)的基礎更加穩(wěn)固，鑄就了職工安全與健康的可靠屏障。
二、采取有效形式強化職工防護意識
工會緊緊圍繞公司中心工作，以“安全月”活動和“安康杯”競賽“十個一”活動為載體，以深入基層、面向班組、落實到人、便于操作、強化職工安全意識為出發(fā)點，從活動方案的制訂到實施全面參與，注重常態(tài)管理與專題競賽相結合，教育培訓與組織活動相結合，充分利用工會網(wǎng)站、宣傳欄等陣地廣泛進行安全生產(chǎn)勞動保護宣傳教育，在形式與內(nèi)容上力求做到職工喜聞樂見。先后組織了工會干部、勞動保護網(wǎng)絡成員、女職工健康知識培訓；通過舉辦安全生產(chǎn)漫畫展覽，交通安全圖片警示展覽，安全生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)服務“百問百查”知識競賽，“說案例、講安全”演講比賽，“安全警句”、安全生產(chǎn)專項合理化建議有獎征集，職工代表現(xiàn)場安全督察，崗位隱患治理，“安全在我心中”文藝節(jié)目的創(chuàng)作和演出，安全管理論文研討，特種作業(yè)人員憑證上崗，新進職工安全技能崗前培訓，組織生產(chǎn)和管理人員“安規(guī)”考試等活動，促進了職工的個體自保意識和群體互保意識的日益增強。
工會結合公司實際，積極配合行政，每年都給“安康杯”競賽和“安全月活動”注入新的內(nèi)容。積極組織職工開展“回憶一次危險經(jīng)歷、提一條安全合理化建議、看一場安全生產(chǎn)錄像或電影、寫一條安全警句、排查一條安全隱患、對同事進行一次安全防范提醒、列舉一項身邊的習慣性違章現(xiàn)象、學會一項應急救援技能”等系列活動，收效明顯。我們還利用公司“交通安全5000天無考核事故”的契機，在全體專、兼職駕駛員中開展“構建和諧，安全永駐心中”交通安全系列活動，強化了大家的安全意識。形式多樣的活動，激發(fā)了職工參與的積極性，對職工們相互關心、相互教育、相互監(jiān)護良好習慣的養(yǎng)成和職工自覺為公司安全生產(chǎn)承擔責任、履行義務的良性循環(huán)氛圍的形成，都起到了很好的促進作用。逐步實現(xiàn)了職工安全生產(chǎn)教育從被動灌輸向自我教育的轉化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我會安全”轉化，使“沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多樣、有效的職工安全教育引起上級工會的高度重視，**年6月，**市總工會在我公司召開了全市勞動保護暨“安康杯”競賽現(xiàn)場推進會，我們的經(jīng)驗和做法在全市重點骨干企業(yè)中得到全面推廣。
三、堅持過程參與勞動防護落到實處
工會積極參與安全生產(chǎn)全過程管理。工會主席和勞動保護專職按期參加安委會、月度安全分析會和不定期地參加各類安全生產(chǎn)檢查，及時掌握第一手資料，主動與公司行政領導溝通勞動保護工作開展情況，有針對性地對安全生產(chǎn)勞動保護工作提出工會的意見和建議。每年《集體合同》、《女職工專項保護集體合同》簽訂前，工會都會在廣泛征求、收集職工的意見和建議的基礎上，與行政方對合同條款進行逐條協(xié)商；合同簽訂后，工會認真履行監(jiān)督檢查職能，并定期向職代會報告執(zhí)行情況。公司職工對集體合同履行情況比較滿意。
工會始終把職工勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動環(huán)境的安全看作是對職工合法權益的最根本的維護。一方面積極組織工會勞動保護監(jiān)督檢查員和職工代表定期不定期地對生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場的安全、勞動保護用品使用情況進行督查，對檢查發(fā)現(xiàn)的問題及時通報有關部門，并敦促整改；另一方面，積極推廣運用“一法三卡”，強化設備檢修和工程施工中的勞動保護工作，使職工作業(yè)過程的安全情況實現(xiàn)了可控、在控。
每年，工會都要會同行政，針對安全生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，特別是高危崗位或工種，有計劃、有重點的開展不同層面的技術培訓和技能競賽，積極引導和組織廣大職工學技能、練本領，有效的提高了職工的安全意識和業(yè)務技能。在**年安全生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)服務“百問百查”知識競賽中，我公司4名參賽選手獲**供電系統(tǒng)“百問百查”知識競賽筆試和現(xiàn)場競答兩項團體第一。之后，以我公司為主組隊，代表**供電公司參加省公司組織的競賽，又奪得了團體第三的好成績。
公司行政和工會認真執(zhí)行《**供電公司工會勞動保護工作實施細則》，相繼頒發(fā)了《女職工勞動保護條例實施細則》、《關于加強勞動保護用品管理的若干規(guī)定》、《供電所人員勞動防護用品發(fā)放標準》等文件，使勞動保護用品的發(fā)放和管理，進一步規(guī)范、合理，保障了職工的勞動安全和健康。
近年來，我公司黨政高度重視勞動保護工作，工會主動作為，通過為職工辦實事，拓展了勞動安全防護工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了職工自愿參加的大病康復互助基金會。運作三年來，累計為患大病職工提供了13萬余元補助款；2、成立職工健康服務部，通過提供健康咨詢和平價藥房服務，使職工從中得到實惠；3、工會每年為職工辦理團體人身意外傷害保險，增強了職工一旦遭遇人身意外傷害時抵御風險的能力；4、組織勞模、先進和生產(chǎn)一線職工外出療休養(yǎng)，工會把組織職工療休養(yǎng)同褒獎先進模范結合起來，在療休養(yǎng)人員的安排上首先考慮每年受公司及以上單位表彰的先進工作（生產(chǎn)）者。并向一線生產(chǎn)骨干和工作多年的老同志傾斜，調(diào)動了職工的積極性，增強了企業(yè)的凝聚力和向心力；5、在組織好職工每年一度的健康體檢的同時，對女職工進行婦女疾病普查和專項檢查，把女職工的特殊保護落到實處；6、針對職工中“亞健康”較為普遍的現(xiàn)象，開展職工體能測試鍛煉達標和各種文化體育活動，為生產(chǎn)部門配置籃球、桌球、乒乓球等鍛煉器材，新建了羽毛球館，為職工健身提供了條件；7、對職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)藥費實行補貼，把企業(yè)對職工的關愛延伸到家庭；8、組織特殊季節(jié)和重大工程項目施工現(xiàn)場慰問活動，堅持“冬送溫暖，夏送清涼”。建立了困難職工檔案，熱心幫助家庭困難的職工解決實際問題。**年以來慰問一線職工和為困難職工送溫暖335人次，發(fā)放慰問金15.62萬余元。
近兩年來，通過全體職工的共同努力，公司的安全生產(chǎn)管理和勞動保護工作得到了有效推進，職工的勞動保護意識有了明顯增強，職工的生命安全和健康權益得到了切實維護，有力地推動了公司的平安、和諧發(fā)展。公司先后獲得“國網(wǎng)公司一流縣供電企業(yè)”、“**省文明單位”、“**省文明行業(yè)”、“**省和諧勞動關系模范企業(yè)”、拾模范職工之家”、連續(xù)五年獲得“**十安康杯’競賽優(yōu)勝企業(yè)”等榮譽稱號，為地方經(jīng)濟又好又快地發(fā)展提供了強有力的電力保障。
尊敬的各位領導、各位專家，我公司工會在勞動保護方面雖然做了一些工作，但與上級領導的要求，仍存在著一定的差距。我們相信，有檢查組的各位領導、專家的悉心指導，有上級工會和公司黨委的正確領導，我們一定會加倍努力，進一步健全完善工作制度，規(guī)范運行機制，在勞動保護工作實踐中勤于探索，善于思考，精于總結，力求在工作內(nèi)容、活動方式和實施方法等方面有所創(chuàng)新，為保護職工的安全與健康，促進企業(yè)的和諧發(fā)展作出新的貢獻。
關鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理
一、醫(yī)院文化
醫(yī)院文化是指在長期的醫(yī)療服務過程中形成的被全體醫(yī)護人員共同認可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務準則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫(yī)護人員的個人需要與組織需要結合起來，把醫(yī)護人員的個體行為與組織行為結合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關心人、培養(yǎng)人、實現(xiàn)人的人本管理理念。基于醫(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認同的醫(yī)院文化。
二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關系
醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價值重要指標。醫(yī)院人力資源管理體系是通過把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設的有機結合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設相輔相成。
三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)
人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個方面分別分析。
第一，人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對于組織機構進行設置和對人力資源相關制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。
第二，人員的招聘與配置。在進行人員招聘的時候，要尋找與醫(yī)院倡導的價值觀一致、認同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。
第三，培訓與開發(fā)的過程中，要針對醫(yī)院文化進行宣導貫徹，使醫(yī)護人員對醫(yī)院文化的核心深入認知，并以其影響、指導自己的行為習慣；
第四，績效管理和薪酬管理主要強調(diào)衡量人才的關鍵點在于什么，硬的是業(yè)績，軟的就是對醫(yī)院核心價值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現(xiàn)。
第五，勞動關系管理中，對于醫(yī)護人員權利的維護等，是醫(yī)院對醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。
四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用
1.醫(yī)院文化通過派與成員的認同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護人員逐漸認同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標、理想、價值取向的作用下，醫(yī)護人員努力工作，形成合力，推動醫(yī)院的發(fā)展。
2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化醫(yī)護人員的心智模式；在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，深化員工的自我開發(fā)意識。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護人員帶來團結和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強烈的集體榮譽感，產(chǎn)生較高的期望目標和較大的動力，促使醫(yī)護人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標努力奮進的同時更加適應醫(yī)院的需要。
3.醫(yī)院文化對人力資源管理具有導向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化。現(xiàn)代人力資源在管理的過程中更多地是強調(diào)管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應的制度和流程進行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風格、人員素質(zhì)和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個軟環(huán)境為基礎，通過凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。
4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強醫(yī)院人力資源管理，可以形成對醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎，沒有人力資源的協(xié)助、學習，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護人員認同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫(yī)院文化的再造。
五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式
人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務于組織內(nèi)外的利益相關者，從而實現(xiàn)組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引進、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導向的“三維”管理模式。
1.以德為本。醫(yī)院文化引導每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進中嚴格把關的基本點。“以德為本”的理念著力點在于引進和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒壭l(wèi)生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現(xiàn)以德納才，以德治院。
2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個性發(fā)展，切實關心員醫(yī)護人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風險，同時也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。
3.以能為本。能力本位理念是當代中國發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導價值取向，消除權本位和錢本位的消極影響，把能力視為權利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來實現(xiàn)追求
醫(yī)院注重引導人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學歷與水平的關系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學的醫(yī)學人才，要淡化年齡、學歷、職稱等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進人才的關系，克服“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強烈自我實現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻、論業(yè)績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個環(huán)節(jié)。
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