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英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。
二、人力資源會計應用停滯的原因
人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:
(一)人力資源會計確認問題
自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計制度不完善
目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。
三、人力資源會計系統的完善
如何將人力資源會計理論應用到企業，為企業利益相關者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務運用到企業的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應用。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，人力資源對企業的貢獻巨大，會計系統決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應用，在今后的人力資源會計理論研究中，應盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設，使之成為一門規范的學科，筆者認為，應主要從以下幾個方面進行完善:第一，完善人力資源會計系統。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統研究的重點應是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構建一個完整的人力資源會計系統。第二，規范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業創造的價值進行量化，變成用貨幣來規范，而不僅僅是程度。人力資本給企業創造的價值不單單只有用傳統會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統會計中是缺失的。現有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發揮人力資源會計的作用，為更多的企業服務。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關鍵的一步———應用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產業，因此在選擇實踐單位時應先在如高校、會計師事務所、科研單位等高技術人才密集的單位進行實踐。在年終財務報表中可要求這些企業披露人力資源信息及應用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。
四、總結
從人力資源會計在我國研究和應用的現狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關要求，現行會計法規和醫院財務規則均未對人力資源信息披露做出相關規定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫院內部管理層對人力資源的潛能及對醫院的作用認識不足，醫院發展離不開人才的理念雖然都有，科學技術是第一生產力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統觀念等都制約了人力資源會計的發展。
2醫院推行人力資源會計對策
醫院推行人力資源會計，對醫院合理配置人力資源，制定科學管理方法，提升現代化管理水平，提高醫院核心競爭力，具有極為重要的現實意義。為此，應采取適當措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務制度建設、加強會計隊伍建設入手，把人力資源放在推動醫院可持續發展的戰略高度，積極為人力資源會計的順利實施創造條件。
2.1進一步改善人力資源會計環境
完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫院經濟發展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發揮應有作用。因此，我們要轉變傳統的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫院內部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環境。人力資源對醫院的發展來說，至關重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫院可持續發展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現行《醫院財務會計制度》沒有涉及人力資源的相關核算要求，醫院內部更沒有進行相關的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應進一步完善和創新《醫院會計制度》，深化醫院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫院而言，應提高主動性，為人力資源會計的推行創造良好的內部環境。專家掛號，專家坐診，是醫院普遍采取的做法，因為專家效應，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫院會計體系，對醫院人力資源支出的費用、成本，創造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學管理，是今后醫院會計改革的方向，也是醫院管理者和財務工作者探索的課題。近年來，醫院已經試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務部門還可以通過設置人力基金專用科目，對醫院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務報告中增設報表予以顯示。
2.2進一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫院和從業人員的雙向選擇，是實現人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫療人才市場呈現多重分隔局面，只有改革傳統的人才管理體制，打破城鄉分隔、地區分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應社會主義市場經濟體制的自由流動、信息公開的醫療人才市場，引導人才合理流動，體現人才的市場價值，才能為醫院人力資源會計核算提供客觀的依據，為人力資源會計的推行提供平臺。
2.3加快培養高素質會計隊伍步伐
雖然我國在理論研究方面取得重大成果，但是人力資源會計在我國實踐應用中的現狀卻并不樂觀。究其原因是人力資源會計的研究還存在如下幾大難題:人力資源的確認、價值的計量與核算以及人力資源會計在報表上列示等方面。這些困難的存在，使我國人力資源會計難以滿足現行會計準則的要求，也不利于進一步完善人力資源會計系統以及人力資源會計在實際中的有效實施。
(一)人力資源在會計確認中的困難
傳統財務會計的確認標準是可定義性、可計量性、相關性和可靠性。而人力資源是一種潛在的價值，需要經過將來不確定性事項的完成才能加以確認，更無法用貨幣進行可靠的計量，因此不能滿足財務會計的確認標準，這也是人力資源會計長期以來無法被納入財務會計范疇的原因之一。
(二)人力資源在會計計量中的困難
當前學術界關于人力資源成本法及價值法的計量方法中，成本法反映的只是人力資源取得的歷史成本，難以反映其真實價值;價值法反映了人力資源未來收益的現值，但是計量主觀性強，適用性弱。因此，人力資源價值的計量目前在實際操作中有一定困難，從而阻礙了人力資源會計的推廣與運用。
(三)人力資源在會計核算中的困難
人力資源投資支出的受益期不同，其受益程度更是難以計量，企業將人員招聘、培訓、考核等方面的投資支出作為費用核算，不僅違背了權責發生制原則，而且使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，在人力資源會計迅速發展的今天，企業經營者需要的是更加切實可靠、全面的信息，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。
二、人力資源會計在我國應用的對策和建議
(一)加強人力資源的開發與管理
為適應經濟發展要求，企業必須加強人力資源的開發與管理，一方面加大對員工的教育和培養力度，努力提高員工的綜合素質，使其能夠適應時代的發展和人力資源領域新理論、新技能的要求;另一方面我們應該學習借鑒大多數外資企業，既向職工提供有吸引力的工資和福利待遇;同時又為職工提供進修、培訓、晉升的機會，為員工創造充分發揮其潛力的條件。
(二)根據企業實際情況選擇
適當的人力資源計量方法計量方法的不完善是人力資源會計推廣的頑固阻礙。在實行人力資源會計時，應注意選擇符合本企業實際情況的計量方法。成本法以歷史成本為計量基礎，比較直觀;價值法則側重于潛在的人才價值。另外，根據會計核算原則，在同一個企業或單位內應采用同一種計量方法。
(三)規范人力資源會計的確認、計量與報告人力資源價值能
在財務報表中客觀公允的反映，須通過相關會計法律法規對人力資源會計作出規范。鑒于人力資源的構成和計量要比一般物質資源復雜的多，僅僅依靠財務報表中的數據并不能完全有效的反映人力資源所包含的會計信息內容。因此有必要附加人力資產投資效率報告、人力資源構成及月度變動情況報告等輔助報表。
三、結論
目前尚缺乏實行人力資源會計的環境和土壤。人力資源會計的相關數據和信息，是對人力資源做出客觀判斷和綜合評價的重要依據，是正確實施科學決策之必須。但現今的人力資源會計尚未納入財務會計信息系統。人力資源會計僅僅局限于人數、學歷、年齡等外在數據，遠未涉及人力的有形、無形的貢獻和作為，而對每個員工創造的勞動價值恰如其分地予以衡量并認可和贊同，則更為困難。人力資源會計制度與現行的事業單位會計制度有相當程度的差異，更沒有現成的制度規定，財務人員無法也不便將人力資源信息列入財務報表。人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。我國先后提出了諸如貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的價值計量模式。當前國內企業常用的一些貨幣性計量方法是“工資報酬折現法”，然而具體計量過程中的方法尚需調整、改進和完善。應該說，迄今為止，無論是國際還是國內的會計理論研究者對人力資源會計計量模式問題還沒有達成共識，而且，由于人力資源的個性千差萬別致使很難準確把握個案的特殊性。
二、加快建立人力資源會計制度的對策和建議
更新、轉變傳統觀念。觀念決定行動，思路決定出路。人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否建立的關鍵所在。對人力資源的計價，往往會誤以為對人進行明碼標價，將人看成是具有價格的商品，所以不易為人們所接受。明確人力資源、人力資本、人力資產概念的內涵、特點及其相互間的關系是人力資源會計的前提和基礎。人力資源價值計量方式是人力資源會計的核心。現行的工資制度只是人力資源價值計量的冰山一角，遠不是人力資源價值的全部。現有會計方式經過漫長的歷史演變，已形成了一套較為完整的固定模式，對其每改進一步都是傳統與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當中，涉及人力資源諸多利益方的收益權問題，強化了個體的收益權，勢必影響到政府、企業投資者及其他利益集團的切身利益。因此，目前，有關管理部門和科研單位應盡快對這些基本理論問題進行深入研究，做出有依據、有分析、有利于消除思想疑慮的獨到見解，樹立人力資源新觀念。用人單位要強化人力資產觀念。企業要把對人力資源的招聘、培養、使用等成本反映在財務報表中，并在勞動者的服務期限內攤銷并轉化為實際費用。職工可以以貨幣資金、發明專利、科技成果等入股。這樣做，有利于真正體現勞動者的主人翁地位，發揮每個員工的潛能和創造力，使企業在開拓創新的過程中實現企業長遠發展目標。改善人力資源會計的宏觀環境。近年來，隨著科技的飛速發展，知識經濟使得人的智慧和創新能力逐步取代物質資源、貨幣資源和硬件技術的數量、規模，成為社會、企業發展的根本動力和第一生產要素。
在當今，幾乎所有的行業和領域，每天都在發生著深刻變化，要滿足市場的需求，就需要一批開拓創新、促進產品換代升級的科研領軍人才及技工。由此，人力資源會計才愈有其發揮更大作用的天地。從政策導向看，企業人力資源會計的適用環境在不斷改善。黨的十六大提出“確立勞動資本技術和管理等生產要素按貢獻參與分配”的原則，給人力資本分配剩余價值收益提供了政策上的支持。國家與各地制定和實施人才發展戰略，建立各類人才庫，全社會普遍對人才予以重視；國家對第三產業的稅收等優惠政策使得人力資本密集型行業不斷擴大，這些有利條件均為人力資源會計的應用提供了良好的社會氛圍。但從社會層面看，與人力資源會計制度相適應的政策、法制、輿論及人文環境還遠未形成，因而還遠未人們所理解和認可，各級領導和管理者還未足夠重視。人力資源快制度建立的宏觀、微觀環境還需要進一步改善。加大人力資源會計試點工作的力度。推行人力資源會計制度，從一定意義上說，是一個全新的領域，同傳統的財務會計相比較所涉及的范圍、重點和要素，都有很大的差異，有質的飛躍，試點難度不小。因此，一定要從實際出發，精心規劃，嚴密組織，扎實推進。試點單位一般應選擇人力資源密集、人力資源投資較大，既要有完善的人事檔案資料，又要有完善的會計組織和較好的會計工作基礎的單位，比如可以選擇高科技企業、科研院所、高等院校、新聞出版等系統進行試點。這些企事業單位是人力資源密集的場所，它們往往為招聘、選拔和培訓人才投入巨額資本，人事部門一般有較為完整的檔案材料，可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據。隨著近些年外資與中外合資企業的快速發展，也可有目的選擇少數條件較好的中外合資企業作為試點單位，這些單位更易吸收國外先進的管理理論與方法，對人力資源會計易于接受。發達國家人力資源會計管理和制度的有益做法和有效經驗，值得學習和借鑒。韓國三星集團核心人才的年薪較之高管層面的社長多兩三倍，日本名古屋一家國際貿易公司接到本田公司一款新車自動門上的小馬達的訂貨，為確保產品質量萬無一失，一千萬年薪聘請了一位知名的電機專家。有條件的試點單位，可以有計劃、有目的、有針對性地考察，以增強試點的成效。
（一）為企業管理者提供管理人力資源所需要的信息
企業在不斷發展與壯大的同時，其人員編制也隨之擴充，但隨著人員編制擴充而來的，是企業人力資源管理困難的問題。為了解決這一問題，企業就很有必要借助人才資源會計為管理者提供其所需要的信息，以此提高人力資源管理工作的效率。
（二）為投資者以及債權人提供正確的、科學的信息
通過傳統的會計報表將信息反映給投資者以及債權人，但是其中的信息并不包括人力資源信息，僅僅提到了財務資源、物資資源等方面的實際情況。如果將人力資源成本列入當期損益中，并且將投入的人力資源列入資產中，則便于投資者以及債權人全面了解企業的資產、損益以及財務變動情況。
（三）調動企業員工的積極性以及主動性
通過建立起合理的人力資源會計制度，能夠為企業投資以及開發人力資本工作提供一定的額保障。此外，在企業發展過程中要形成和諧的工作氛圍，不斷激發員工的熱情，提高企業的生產與經營效率，以此增強企業的競爭力。
（四）給企業提供履行社會責任情況的會計信息
追求企業財富的最大化是企業經營管理工作的最終目標，但是企業在發展過程中要履行自身的社會責任，而企業履行該項職責的突出表現就在于提供就業機會，吸納社會勞動力。企業在完成此項工作的過程中，可以通過有效的人力資源會計，獲得相關信息。
（五）人力資源會計在優化人力資源配置方面的具體作用
人力資源優化的配置，是指將每一位員工安置在合理的崗位上，并促使個人優勢能在崗位工作中得以發揮。人力資源會計通過貨幣單位描繪企業人力資源的變化情況，可以為企業確認人力資源合理配置方案、分析人力資源開發的具體經濟效益、優化人力資源配置提供可靠依據，幫企業領導有效解決人力資源的配置優化問題，解決人力資源過程中遇到的具體問題。
二、人力資源會計在企業管理中存在的問題
（一）未設置專門的研究機構
企業在借助人力資源會計開展管理工作的過程中，由于沒有設置專門的研究機構，無法對人力資源進行準確計量。在缺乏專門研究機構的情況下，企業不能從中積累豐富的管理經驗，使得人力資源會計在企業管理中的具體作用沒能有效發揮出來，導致企業對人力資源會計的運用尚且處于發展階段。
（二）未劃分清楚人力資源的產權歸屬問題
在確定人力資源產權歸屬問題的時候，由于沒有對人力資源進行準確的確認、計量與報告，致使在劃分人力資源產權過程中出現了較多問題。企業在開展日常管理活動過程中，在管理者未劃分清楚人力資源的產權歸屬問題的情形下，不利于調動員工工作的積極性以及主觀能動性。
（三）人力資源核算不準確
從企業實際管理工作過程來看，人力資源核算過程仍存在不確定性，這就造成人力資源核算未充分發揮其應有作用的現象。企業在核算人力資源過程中，未按照員工實際勞動來進行收益的劃分，直接打擊了全體員工的工作積極性，不利于企業的可持續發展。
三、企業實施人力資源會計的措施
（一）成立人力資源問題專門研究機構
從理論方面出發，充分結合實踐活動來積累豐富的經驗，建立起科學的、合理的人力資源理論體系。
（1）組織專業小組，該小組中包括著名會計學者、經驗豐富的會計實務工作者，研究以及總結各個時期人力資源會計實踐過程中出現的問題，引導人力資源會計工作人員順利完成任務。
（2）以書面的報告形式將研究成果通過各種媒體顯示出來，確保人力資源會計工作能夠順利進行。
（3）建立專門的網站，專門研究目前人力資源會計中所出現的問題，同時在研究這些問題的過程中，要從正確的原則以及正確的方向出發，確保人力資源會計工作的健康發展。
（4）定期組織人力資源研討會以及報告會，邀請社會上知名的人員參加會議，推動人力資源會計工作的發展。
（二）明確界定人力資源的產權歸屬
人力資源確認、計量、核算以及報告的前提是指人力資源產權的界定，而人力資源產權界定是人力資源會計的基礎；人力資源會計的對象是指組織活動中所擁有以及控制的人力資源，以及確認、計量、記錄以及報告人力資源會計的對象。21世紀是知識經濟時代，團隊性以及知識運用的綜合性是知識創新的最大特點，因此界定人力資源產權歸屬問題與界定知識產權有著密切的聯系。如果個人取得知識產權，那么知識產權以及人力資源產權都屬于個人享有，這兩者之間存在著同一性。如果知識創新是經濟作用的結果，那么知識產權屬于集體享有。但從本質上來講，人力資源的產權仍然屬于個人。知識產權與人力資源產權具有同一性，但也存在著一定的區別，在確認、計量、記錄以及報告人力資源會計的時候，要合理界定人力資源的產權歸屬問題。
（三）準確核算人力資源權益
在知識經濟的時代，與過往的傳統的經濟發展與運行不同的是，它對于各種有形資產的投入要求并不是很高，但是對以專利、技術科技產權為代表的無形資產的要求非常高。特別是針對一些具有高科技含量的企業來說，外在的建筑面積或許并不是很大，但是所創造出來的市場價值確實巨大的。例如，在包括美國高科技實驗基地“硅谷”在內的歐美等發達國家的高科技企業一年所創造的利潤會超過一些發展中國家的一年的經濟產值。伴隨這種知識經濟在市場份額與影響力的不斷增加，其所蘊含的巨大的發展潛力也會逐漸在世人面前顯現出來。在全球都倡導綠色節能的時期，知識經濟可以說是完美地符合了這一綠色循環經濟的發展需求。由于對各種能源與自然資源的依賴的程度比較低，因此，在知識經濟企業的發展過程中幾乎可以做到綠色無污染。也是因為這一可持續的發展特點，越來越多的國家與地區開始大力扶持經濟型企業。這種政策性的扶持已經逐漸發展為全球的一種共有的行為，所以基于這個層面，知識經濟將會加速全球化的發展進程。更多的國際組織與經濟企業將會在國際的平臺上展開競爭與合作，而其中人力資源，或者說人才的競爭應該是最為突出的。同時，我們也要注意到，在知識經濟時代，對于產品的創新研發與技術的更新要求比較高。也就是說，知識的創新是知識經濟時代最大的要求。這種要求最后的落腳點還是具有一定的知識創新能力與研發能力的人才身上。
二、人力資源會計的內涵與我國發展現狀
1.人力資源會計的內涵
從學科類別上來看，人力資源會計屬于一個交叉學科的發展范疇。在它的內涵中既包括了會計學的相關理論知識，同時也包含著管理學、組織學等方面的內容。需要指出的是，這個概念從提出到現在已經將近60年。關于人力資源會計的內涵也隨著時代的進步不斷地發生著改變。目前在人力資源研究領域比較公認的觀點，還是在上個世紀的60年代由美國的著名的學者赫曼森提出的，該觀點主要強調了對人力資源通過會計的相關計算方法與模型進行相應的價值評估與計量，從而更好的為企業的經濟發展決策提供必要的數據支持。到目前，人力資源會計的相關理論也在日趨完善，人力資源的會計理論的指導性也在知識經濟的時代得到了很好的提升。
2.我國人力資源會計的發展現狀及主要問題
在我國人力資源的產生與發展，經過了一個相對比較漫長的歷程。從起初的分離，到中間的快速發展，以及在80年代的緩慢發展都是知識經濟的影響不斷深入的表現。我國的人力資源理論的成長與發展，固然起步比較晚一些，但是在隨后的成長過程當中，特別是知識經濟的引導下，我國已逐漸構建起具備我國自身特點的人力資源管理模式。這是我們為之欣喜的地方，但是從總體來看，我國的人力資源會計研究的還多停留在理論的層面。由于缺乏具體的操作的檢驗，因此人力資源會計理論的發展還是在應用性方面表現的比較差。但是隨著知識經濟已經作為一種發展的主要趨勢，我們的人力資源會計的發展還存在著一些需要改進與提高的地方。
（1）人力資源會計理論的實用性還有待加強作為一門應用性比較強的理論，人力資源會計理論雖然在我國發展的過程中，漸漸地形成了具有中國特色的人力資源會計理論體系。但是，在具體的應用過程中，理論與實踐還是有銜接不夠緊密的問題。也就是說，我們的理論發展與企業的經濟發展需求之間還存在著一定的差距，而這種差距就是制約我國人力資源會計理論發展的主要障礙之一。
（2）對人力資源的監管需不斷加強在我國知識經濟的發展過程中，法制的建設應該是現行的，至少應該與知識經濟的發展保持同步，從而發揮保駕護航的價值與作用。可是由于我國當前正處于經濟發展的轉型階段，因此，一些法律與法規還有待進一步地修訂與完善。特別是關于人力資源的監管，以及具體的實施方案還需要在實踐中發揮更好的法律規范的效力。只有從制度與法律上進行補充與完善，那么我國的人力資源會計的相關分析與結論報表才會更好地發揮指導性的作用。這種監管應該首先明確企業在知識經濟時代的市場定位。監管的目的，不僅僅是為了避免潛在的人力資源的風險，更是為了通過的手段與方式來幫助我國的中小企業，特別是知識密集型的企業，在追求企業自身發展所取得的經濟效益的同時，更好地將企業的社會效益發揮出來。因為只有在制度的范圍中去發揮，去表現，整個人力資源的市場才會在秩序中運行。
（3）人力資源的量化與核算標準有待統一對于會計領域來說，數字是最有說服力的指導依據。可是在進行人力資源的會計化分析與量化時，由于量化標準的不統一，我們會發現會計分析的結論的適用性受到了一定的限制。特別是面對無形的資產，如何運用傳統的數學統計模型開進行很好的量化與分析，這其中確實存在著一定的不確定性。預期的人力資源如何進行會計化的數理分析，以及傳統的會計計算如何才能與目前的知識經濟的人力資源的計量標準相統一,這些都是在今后的人力資源會計發展過程中所要解決的問題。以上這些問題只是當前我國發展人力資源會計過程中的突出問題，另外還有我國的經濟發展體制，以及原有的人力資源觀念都是制約我國人力資源會計發展的桎梏。
三、知識經濟條件下我國人力資源會計大發展戰略研究
面對當前的知識經濟迅速發展與繁榮的大好時代，我們只有把握這個世界性的發展趨勢，才會在經濟發展的浪潮中贏得發展的主動權。從我國當前的人力資源會計發展的戰略來看，我們只有不斷的從以下幾個方面進行改善與提高才會進一步的實現我國人力資源會計的大發展。
1.進一步強化人力資源會計的相關法律的完善
通過上文有關我國人力資源會計的發展現狀，我們可以看到加強相關的法律監管已經到了一個刻不容緩的地步。一方面，只有通過相關法律與法規的制定，才會進一步的為我國的人力資源會計發展提供法律上的依據與支持，特別是，在全球的經濟浪潮中，競爭的格局已經滲透到世界的各個角落，只有從法律的體系中尋求共有的標準才會讓人力資源會計的發展步入正軌。另一方面，法律的設定與完善也是進一步開展國際經貿交流與合作的關鍵所在，在世界的經濟市場上，法制的保障已經成為進一步合作的必要前提，也是將我國經濟發展的格局進行全球發展的重中之重。
2.進一步完善人力資源會計的相關理論研究
從理論研究的發展現狀來看，我國的人力資源會計研究目前還處在一個成長與摸索的階段。這個階段我們會面對很多人力資源會計發展領域的很多突出問題。一方面，我們要立足于我國當前的知識經濟發展的實際，在不斷總結相關的理論研究成果的基礎上，不斷地進行人力資源會計等相關理論的完善工作。這樣的工作并不能很輕松的，它需要高校、企業、科研院所、政府等各個職能部門通力合作才能實現。另一方面，我們要近一步的學習與借鑒歐美等發達國家在人力資源會計領域的研究成果，開展更為廣泛的經驗的交流與合作。只有按照這種理論發展的思路與模式才會促進我國的人力資源的會計理論研究工作的發展。目前的人力資源會計理論雖然取得了一定的發展成果，但是還無法面對日新月異的知識社會所帶來的挑戰。因此，在理論的發展進程中應該不斷地從市場發展的實際出發，尋找發展過程中的新問題，新現象不斷地進行理論的自我完善與補充，在保證人力資源會計理論的科學性的基礎上，不斷的提高它的實踐性。
3.進一步加強人力資源的管理工作
人力資源作為知識經濟時代競爭的主要內容，從某種程度上直接影響著企業的發展與未來。同時，作為人力資源會計分析的主要對象進一步加強對人力資源的管理與規范是未來人力資源會計工作的主要內容之一。一方面我們要從人力資源的自身特點來制定符合我國人力資源的相關規范。例如對于人力資源的流通，特別是涉及企業重要的核心技術領域的人力資源的流通要通過相關的管理來幫助企業更好地規避由于人才的流失而造成的不必要的信息與技術的泄漏而產生的損失。當然，這種具體的界定需要我們從人力資源管理的人性化入手，要在尊重知識，尊重人才的基礎上，保護人力資源的正常流通。只有將上升的通道不斷地保持暢通，在未來的知識經濟快速發展的時期人力資源才會在工作中發揮出更大的作用。
4.制定人力資源會計量化的標準
在經濟的運行體系中，人是經濟效益的主要創造者，同傳統的廠房等固定資產相似的是，人力資源作為一種特殊的無形的資產，也有自己的價值，當然也會存在貶值。但是，需要強調的是人才無論是作為企業發展的無形的資產，還是作為企業競爭的主要砝碼都需要進一步的明確一個相對統一的標準。只有將人力資源的計量標準盡可能地做到統一，才會最大限度的發揮人力資源會計在人力資源優化配置方面的作用。盡管這個標準在具體的制定與實施的過程中存在著一定的難度，但這種標準的制定是實現人力資源會計發展的必然要求。關于具體的量化標準，我們可以借鑒歐美等國家對于人力資源劃分的等級制度。根據人才的貢獻度以及未來發展的潛力來進行具體的量化與測評，從而幫助企業更好地實現人才潛力的充分挖掘。
5.做好人力資源會計的推廣工作
由于我國對人力資源的會計研究還處于研究領域的初期，因此在具體的應用階段還缺少一定的社會基礎。很多企業對人力資源的會計工作的具體職責還缺乏一定的了解。特別是在一些帶有民營性質的企業中，人力資源的管理方式還是停留在傳統的階段。它們中間一直存在一個不可調和的矛盾，那就是作為企業的擁有者，他們更多地是希望降低生產成本，提高工作效率，激發工作人員最大的工作熱情與潛力。相反，作為一名員工，更多地則希望以較少的工作時間或工作強度，來換取更大的勞動回報，或者說是勞動收益。因為勞資雙方都想追求利益的最大化，所以即使在知識經濟的時代，在各種企業中這一矛盾會一直存在著。由于他們雙方的目標不一樣，一旦出現更強的自我激勵機制，這種矛盾就會加劇甚至惡化。尤其是，在勞動契約相關條款不完備的情況下，勞資雙方都會借助自己自身的優勢，產生一定的投機主義行為，結果會導致勞資雙方契約履行的低效率或者更高的代價。無論矛盾如何產生，有一個事實我們不能忽視，那就是企業和人力資源之間，血肉相連。一方面，員工需要企業這個發展的平臺；另一方面，企業的發展更是離不開員工的努力工作以及為此流下的汗水。所以，要把這種關于人力資源會計理論的研究盡可能的去推廣，從勞動關系的角度，從企業發展的角度，從知識經濟競爭的角度，唯有共贏才會獲得共同的發展。
四、結語
金融企業人力資源會計在應用中首先必須解決人力資源會計計量對象的界定范圍。人力資源的特性決定了其具有主觀能動性、高度流動性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產權加入企業，既不能說明讓渡產權的內容，也不能說明人力資源所有者應享有的權益，因此，需要以契約的形式進行約定，當人力資源所有者與企業約定不將其所有權讓渡給企業時，表現為企業的一個雇員按約定在一定時間和范圍內向另一方提供有限的人力資源的使用權、處置權和收益權，以獲得工資作為其在參與組織活動過程中的消耗補償。當人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權，以股東身份加入企業時，人力資源所有者就與其他物質資本所有者一樣，不得隨意從企業撤出，從而避免了人力資源所有者流動而給企業帶來的損失。在企業經營期間，人力資源所有者作為股東，享有企業剩余價值的分配，并承擔企業經營虧損和破產清算的責任。
二金融企業人力資源會計的核算
金融企業實施人力資源會計，應把具備某種技能、能為企業經營活動貢獻力量、能給企業創造財富的員工作為核算的對象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責不同，在對人員進行人力資源考核與評價時所涉及的考核指標和方法也有所不同。因此，根據金融企業的組織結構及其對員工的人力資源考核評價系統提供的信息建立的人力資源會計體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業人力資源會計核算時，應根據員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點進行劃分，將人力資源會計的核算分為兩部分，一部分是按照成本會計模式計量的人力資源價值，另一部分是按照權益模式計量的人才資源價值。
1.按照成本會計模式
計量的人力資源價值這部分人力資源價值是按歷史成本進行的。人力資源會計把人力資源支出所認定的費用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產，在以后的會計年度中按人力資源所提供的未來服務的效益進行分期攤銷。是對取得、開發、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對企業決策者提供相關的人力資源成本信息。因此，在人力資源會計中，通常將人力資源的成本分為以下類別：
（1）取得成本
指企業在取得所需人力資源的過程中發生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發生的成本，包括招聘過程中產生的材料、人工和勞務支出。選撥成本是指招聘工作正式開始后接見、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調查等環節產生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當工作崗位所發生的成本。
（2）開發成本
它是指為使所招聘的員工達到預期水平和技能而付出的代價。主要包括崗前培訓、在職培訓成本、脫產培訓成本和定向培訓成本。
（3）使用成本
指企業對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力勞動而直接或間接地支付給勞動者的費用。使用成本是為了維持人力資源進行勞動力生產和再生產，對使用勞動力而支出的費用，包括工資、津貼、福利等。
（4）保障成本
指企業為員工支付的各類社會保險費，包括醫療保險、基本養老保險、年金、失業保險、工傷保險、生育保險等項目。
（5）離職成本
主要指與員工解除勞動關系時發生的遣散費、訴訟費等。在計量人力資源價值時，這部分成本是全體員工都涉及的。
2.按照權益模式計量的人才資源價值
按照勞動者權益會計模式的計量人才資源價值時，可根據實踐的需要對金融企業的人力資源進行層次劃分，對不同層次的人力資源采取相應的核算模式。對人力資源進行層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會、家庭及個人投資的價值較多，人力資本的價值量較大，對其進行核算是為了保證其價值的完整性。二是普通員工創造的價值受到高層員工的影響。勞動者創造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創造收益的一部分也是高導管理者創造的收益。三是從激勵的角度看。勞動者權益會計最大的優點就在于通過核算勞動者的貢獻，按貢獻尺度進行分配，將貢獻和所得清楚而緊密地結合在一起，可以更好地實現有效激勵。
（1）一般從業型人力資源的核算
一般從業型人力資源主要從事簡單勞動，創造力較低，對企業剩余價值的貢獻較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補償成本獲得另一方人力資源使用權即可。從人力資源會計對象的特點來看，該類型人員擁有勞動力，在對該層次人員核算時可從權責發生制的角度借鑒成本會計模式計量其取得、開發和維持成本。
（2）管理技術型人力資源核算
該類型主體是從事創新工作且勞動成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業的核心發展能力，對金融企業競爭力的影響較大。金融企業實質上控制了這類人力資源的使用權，而不具備所有權，金融企業控制了其帶來的未來經濟利益而確認為資產。因此對此類人力資源的核算，適合采用價值模式進行核算。一方面應根據其產出價值來計量其價值，以作為企業的人力資產，同時相應地確認一項負債；另一方面該類型人力資源所有者具有較高專業技術或較強的經營管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識更新較快的時代，對該類型人員的培訓開發支出將會使企業付出相當大的代價。基于重要性原則考慮，企業應將其作為一項重要事項予以核算和反映。
（3）高層決策型人力資源的核算
1.優勢分析。中小企業與大型企業相比較，企業規模較小，企業人數也相對較少，企業的管理者與員工之間可以更好的進行交流與溝通，能夠充分、及時的了解員工的心理和需求，對其進行有針對性的管理，而且由于中小企業的規模較小，其人力資源管理的市場承受能力較強，具有較高的適應性和靈活性。
2.存在的問題
2.1管理觀念落后。大部分的企業管理者都清楚的知道人才在企業發展中的重要性，但對人力資源的管理卻沒有那么重視，沒有正確認識人力資源管理的意義和價值，使得許多中小企業在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號，用簡單、機械的制度對企業的人力資源進行管理，而忽視了人性化的管理，沒有尊重員工的意愿和感受，而且只重視對員工技能上的培養，卻忽略了員工綜合素質的提高。
2.2缺乏合理的人力資源規劃。我國中小企業在觀念的滯后和人力資源戰略失衡的雙重作用下，導致中小企業人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，大多數中小企業仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。他們對人力資源的管理缺乏合理、科學的規劃，沒有制定長期的戰略發展目標，只在人力管理發生問題之后才采取措施進行管理，具有滯后性，不利于企業發展戰略的實現。
2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業由于企業規模很小，并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系，在人才招聘時，沒有科學的思想指導，具有很明顯的隨意性，面試環節也沒有科學依據和設計，只是根據面試人員的以往經驗以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標準也只注重其學歷和相關的經驗，并不對其潛在的實力進行挖掘，而且許多中小企業是家族式的企業，在人才的任用上存在普遍的不合理現象，任人唯親的任用形式十分普遍，對其他員工造成了機會上的不平等。
2.4缺乏長效的人才評估體制。中小企業的薪資分配沒有較大差異，缺乏對人才的有效激勵和考核，無法調動員工工作的熱情和積極性，許多優秀人才的價值無法得到有效的發揮。
2.5人才培訓急功近利。中小企業缺乏對人力資源管理的正確認識，對人力資源管理也沒有相應的重視，所以在人力資源的管理上很少進行投入，看不到人才培訓的長期利益，在人力資源的開發和培訓方面急功近利。中小企業的規模和資金有限，無法像大型企業一樣對人才培訓投入大筆資金，而且許多中小企業的管理者認為對人才的培訓沒有必要，需要什么樣的人才可以直接去市場進行招聘，還有些管理者擔心培訓之后員工不能為我所用，只能為他人做嫁衣，人才培訓只是在浪費金錢和時間。
2.6沒有合理的人力資源結構。中小企業并不注重對人力資源的結構進行調整，人力資源的結構存在很多不合理的現象，不能對人力資源進行合理的配置，造成了嚴重的資源浪費。中小企業的人力資源的學歷結構普遍偏低，高級學歷的人才更是少之又少，沒有能夠從事科研創造的人，大多是比較廉價的勞動力。
二、提高中小企業人力資源管理水平的對策
1.轉變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業的人力資源管理水平，首先必須從思想觀念上進行轉變，加強管理者對人力資源管理的重視，采用現代人力資源管理的優秀理念，從根本上解決人力資源管理中存在的問題。現代化的人力資源管理理念要堅持以人為本，尊重員工的個體化差異，有針對性的對員工進行管理，才能在工作中充分發揮每一個員工的積極性和創造性。
2.制定科學合理的人力資源規劃。企業要從可持續發展的角度，制定科學合理的人力資源規劃，結合企業自身的實際需要，為企業的長遠發展制定戰略計劃。首先對企業的人力資源需求進行準確的分析，根據企業的發展戰略對人才需求的結構和質量等因素都做出合理的規劃。同時對企業現有的人力資源進行清晰的盤點，對人才結構和能力、技能等方面進行統計和分析，為現有人力資源做出相應的職業規劃。還要對企業內部和外部的人力資源供應關系進行預測，根據自身和市場的供需關系制定出合理的人力資源規劃，為中小企業的長遠發展打下堅實的基礎。
3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對中小企業的人力資源進行管理，建立起專門的人力資源管理機構，在人才的選拔、任用和培訓方面制定科學合理的制度，對員工薪酬進行合理分配，建立多樣化的員工獎勵機制，滿足員工的多樣化需求。建立科學的員工考核制度，對員工進行科學全面的考核，為員工提供平等的晉升機會，通過合理的考核制度全面提高員工的專業技能和綜合素質。對員工展開有組織的培訓，加大對人才培訓的力度，從長遠角度考慮，對員工進行有針對性的培訓，并且對培訓效果進行考核，提高員工培訓的效率和質量。
4.把人力資源管理提到戰略高度。目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的中小企業人力資源開發和管理策略，運用先進的中小企業人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
三、結語
