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第1篇

本文作者：工作單位：安徽埃夫特智能裝備有限公司

從控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)角度來說，可以采用辯證法內(nèi)外因基本原理來分析影響重載機(jī)器人控制品質(zhì)的因素，首先，如果系統(tǒng)存在動(dòng)力學(xué)耦合、柔性等非線性因素，僅僅采用傳統(tǒng)的線性控制很難獲得良好的控制品質(zhì)，底層伺服回路的控制缺陷是影響機(jī)器人控制品質(zhì)的內(nèi)因。第二，如果運(yùn)動(dòng)規(guī)劃環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，傳輸給底層運(yùn)動(dòng)控制回路的運(yùn)動(dòng)指令不合理，即存在位置不連續(xù)，速度不連續(xù)，加速度躍變等情況，對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的沖擊，即便底層伺服控制設(shè)計(jì)再優(yōu)秀，同樣也會(huì)嚴(yán)重影響系統(tǒng)控制品質(zhì)，這就是所謂的外因。下面就從內(nèi)外因角度對(duì)目前在機(jī)器人運(yùn)動(dòng)規(guī)劃和底層伺服控制方面的相關(guān)進(jìn)展進(jìn)行綜述。機(jī)器人運(yùn)動(dòng)規(guī)劃方法運(yùn)動(dòng)規(guī)劃與軌跡規(guī)劃是指根據(jù)一定規(guī)則和邊界條件產(chǎn)生一些離散的運(yùn)動(dòng)指令作為機(jī)器人伺服回路的輸入指令。運(yùn)動(dòng)規(guī)劃的輸入是工作空間中若干預(yù)設(shè)點(diǎn)或其他運(yùn)動(dòng)學(xué)和動(dòng)力學(xué)的約束條件；運(yùn)動(dòng)規(guī)劃的輸出為一組離散的位置、速度和加速度序列。運(yùn)動(dòng)規(guī)劃算法設(shè)計(jì)過程中主要需要考慮以下三個(gè)問題：（1）規(guī)劃空間的選取：通常情況下，機(jī)器人軌跡規(guī)劃是在全局操作空間內(nèi)進(jìn)行的，因?yàn)樵谌植僮骺臻g內(nèi)，對(duì)運(yùn)動(dòng)過程的軌跡規(guī)劃、避障及幾何約束描述更為直觀。然而在一些情況下，通過運(yùn)動(dòng)學(xué)逆解，運(yùn)動(dòng)規(guī)劃會(huì)轉(zhuǎn)換到關(guān)節(jié)空間內(nèi)完成。在關(guān)節(jié)空間內(nèi)進(jìn)行運(yùn)動(dòng)規(guī)劃優(yōu)點(diǎn)如下：a.關(guān)節(jié)空間內(nèi)規(guī)劃可以避免機(jī)構(gòu)運(yùn)動(dòng)奇異點(diǎn)及自由度冗余所帶來種種問題[1-4]；b.機(jī)器人系統(tǒng)控制量是各軸電機(jī)驅(qū)動(dòng)力矩，用于調(diào)節(jié)各軸驅(qū)動(dòng)力矩的軸伺服算法設(shè)計(jì)通常情況也是在關(guān)節(jié)空間內(nèi)的，因此更容易將兩者結(jié)合起來進(jìn)行統(tǒng)一考慮[5,6]；c.關(guān)節(jié)空間運(yùn)動(dòng)規(guī)劃可以避免全局操作空間運(yùn)動(dòng)規(guī)劃帶來的每一個(gè)指令更新周期內(nèi)進(jìn)行運(yùn)動(dòng)規(guī)劃和運(yùn)動(dòng)學(xué)正逆計(jì)算帶來的計(jì)算量，因?yàn)槿绻噶罡轮芷谳^短，將會(huì)對(duì)CPU產(chǎn)生較大的計(jì)算負(fù)荷。（2）基礎(chǔ)函數(shù)光滑性保證：至少需要位置指令C2和速度指令C1連續(xù)，從而保證加速度信號(hào)連續(xù)。不充分光滑的運(yùn)動(dòng)指令會(huì)由于機(jī)械系統(tǒng)柔性激起諧振，這點(diǎn)對(duì)高速重載工業(yè)機(jī)器人更為明顯。在產(chǎn)生諧振的同時(shí)，軌跡跟蹤誤差會(huì)大幅度增加，諧振和沖擊也會(huì)加速機(jī)器人驅(qū)動(dòng)部件的磨損甚至損壞[7]。針對(duì)這一問題，相關(guān)學(xué)者引入高次多項(xiàng)式或以高次多項(xiàng)式為基礎(chǔ)的樣條函數(shù)進(jìn)行軌跡規(guī)劃，其中Boryga利用多項(xiàng)式多根的特性，分別采用5次、7次和9次多項(xiàng)式對(duì)加速度進(jìn)行規(guī)劃，表達(dá)式中僅含有一個(gè)獨(dú)立參數(shù)，通過運(yùn)動(dòng)約束條件，最終確定參數(shù)值，并比較了各自性能[8]。Gasparetto采用五次B樣條作為規(guī)劃基礎(chǔ)函數(shù)，并將整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程中加速度平方的積分作為目標(biāo)函數(shù)進(jìn)行優(yōu)化，以確保運(yùn)動(dòng)指令足夠光滑[9]。劉松國(guó)基于B樣條曲線，在關(guān)節(jié)空間內(nèi)提出了一種考慮運(yùn)動(dòng)約束的運(yùn)動(dòng)規(guī)劃算法，將運(yùn)動(dòng)學(xué)約束轉(zhuǎn)化為樣條曲線控制頂點(diǎn)約束，可保證角度、角速度和角加速度連續(xù)，起始點(diǎn)和終止點(diǎn)角速度和角加速度可以任意配置[10]。陳偉華則在Cartesian空間內(nèi)分別采用三次均勻B樣條，三次非均勻B樣條，三次非均勻有理B樣條進(jìn)行運(yùn)動(dòng)規(guī)劃[11]。（3）運(yùn)動(dòng)規(guī)劃中最優(yōu)化問題：目前常用的目標(biāo)函數(shù)主要為運(yùn)行時(shí)間、運(yùn)行能耗和加速度。其中關(guān)于運(yùn)行時(shí)間最優(yōu)的問題，較為經(jīng)典是Kang和Mckay提出的考慮系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型以及電機(jī)驅(qū)動(dòng)力矩上限的時(shí)間最優(yōu)運(yùn)動(dòng)規(guī)劃算法，然而該算法加速度不連續(xù)，因此對(duì)于機(jī)器人來說力矩指令也是不連續(xù)的，即加速度為無窮大，對(duì)于真實(shí)的電驅(qū)伺服系統(tǒng)來說，這是無法實(shí)現(xiàn)的，會(huì)對(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生較大沖擊，大幅度降低系統(tǒng)的跟蹤精度，對(duì)機(jī)械本體使用壽命也會(huì)產(chǎn)生影響[12]。針對(duì)上述問題Constantinescu提出了解決方法，在考慮動(dòng)力學(xué)特性的基礎(chǔ)上，增加對(duì)力矩和加速度的約束，并采用可變?nèi)莶罘▽?duì)優(yōu)化問題進(jìn)行求解[13]。除了以時(shí)間為優(yōu)化目標(biāo)外，其他指標(biāo)同樣被引入最優(yōu)運(yùn)動(dòng)規(guī)劃模型中。Martin采用B函數(shù)，以能耗最少為優(yōu)化目標(biāo)，并將該問題轉(zhuǎn)化為離散參數(shù)的優(yōu)化問題，針對(duì)數(shù)值病態(tài)問題，提出了具有遞推格式的計(jì)算表達(dá)式[14]。Saramago則在考慮能耗最優(yōu)的同時(shí)，將執(zhí)行時(shí)間作為優(yōu)化目標(biāo)之一，構(gòu)成多目標(biāo)優(yōu)化函數(shù)，最終的優(yōu)化結(jié)果取決于兩個(gè)目標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，且優(yōu)化結(jié)果對(duì)于權(quán)重系數(shù)選擇較為敏感[15]。Korayem則在考慮機(jī)器人負(fù)載能力，關(guān)節(jié)驅(qū)動(dòng)力矩上限和彈性變形基礎(chǔ)上，同時(shí)以在整個(gè)運(yùn)行過程中的位置波動(dòng)，速度波動(dòng)和能耗為目標(biāo)，給出了一種最優(yōu)運(yùn)動(dòng)規(guī)劃方法[6]，然而該方法在求解時(shí)，收斂域較小，收斂性較差，計(jì)算量較大。

考慮部件柔性的機(jī)器人控制算法機(jī)器人系統(tǒng)剛度是影響動(dòng)態(tài)性能指標(biāo)重要因素。一般情況下，電氣部分的系統(tǒng)剛度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于機(jī)械部分。雖然重載工業(yè)機(jī)器人相對(duì)于輕型臂來說，其部件剛度已顯著增大，但對(duì)整體質(zhì)量的要求不會(huì)像輕型臂那么高，而柔性環(huán)節(jié)仍然不可忽略，原因有以下兩點(diǎn)：（1）在重載情況下，如果要確保機(jī)器人具有足夠的剛度，必然會(huì)增加機(jī)器人部件質(zhì)量。同時(shí)要達(dá)到高速高加速度要求，對(duì)驅(qū)動(dòng)元件功率就會(huì)有很高的要求，實(shí)際中往往是不可實(shí)現(xiàn)（受電機(jī)的功率和成本限制）。（2）即使驅(qū)動(dòng)元件功率能夠達(dá)到要求，機(jī)械本體質(zhì)量加大會(huì)導(dǎo)致等效負(fù)載與電機(jī)慣量比很大，這樣就對(duì)關(guān)節(jié)剛度有較高的要求，而機(jī)器人關(guān)節(jié)剛度是有上限的（主要由減速器剛度決定）。因此這種情況下不管是開鏈串聯(lián)機(jī)構(gòu)還是閉鏈機(jī)構(gòu)都會(huì)體現(xiàn)出明顯的關(guān)節(jié)柔性[16,17]，在重載搬運(yùn)機(jī)器人中十分明顯。針對(duì)柔性部件帶來的系統(tǒng)控制復(fù)雜性問題，傳統(tǒng)的線性控制將難以滿足控制要求[17-19]，目前主要采用非線性控制方法，可以分成以下幾大類：（1）基于奇異攝動(dòng)理論的模型降階與復(fù)合控制首先針對(duì)于柔性關(guān)節(jié)控制問題，美國(guó)伊利諾伊大學(xué)香檳分校著名控制論學(xué)者M(jìn)arkW.Spong教授于1987年正式提出和建立柔性關(guān)節(jié)的模型和奇異攝動(dòng)降階方法。對(duì)于柔性關(guān)節(jié)的控制策略絕大多數(shù)都是在Spong模型基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。由于模型的階數(shù)高，無法直接用于控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)，針對(duì)這個(gè)問題，相關(guān)學(xué)者對(duì)系統(tǒng)模型進(jìn)行了降階。Spong首先將奇異攝動(dòng)理論引入了柔性關(guān)節(jié)控制，將系統(tǒng)分成了慢速系統(tǒng)和邊界層系統(tǒng)[20]，該方法為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。Wilson等人對(duì)柔性關(guān)節(jié)降階后所得的慢速系統(tǒng)采用了PD控制律，將快速邊界層系統(tǒng)近似為二階系統(tǒng)，對(duì)其阻尼進(jìn)行控制，使其快速穩(wěn)定[21]。針對(duì)慢速系統(tǒng)中的未建模非線性誤差，Amjadi采用模糊控制完成了對(duì)非線性環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)[22]。彭濟(jì)華在對(duì)邊界層系統(tǒng)提供足夠阻尼的同時(shí)，將神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)引入慢速系統(tǒng)控制，有效的克服了參數(shù)未知和不確定性問題。連桿柔性會(huì)導(dǎo)致系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方程階數(shù)較高，Siciliano和Book將奇異攝動(dòng)方法引入柔性連桿動(dòng)力學(xué)方程的降階，其基本思想與將奇異攝動(dòng)引入柔性關(guān)節(jié)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方程一致，都將柔性變形產(chǎn)生的振動(dòng)視為暫態(tài)的快速系統(tǒng)，將名義剛體運(yùn)動(dòng)視為準(zhǔn)靜態(tài)的慢速系統(tǒng)，然后分別對(duì)兩個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行復(fù)合控制，并應(yīng)用于單柔性連桿的控制中[23]。英國(guó)Sheffield大學(xué)A.S.Morris教授領(lǐng)導(dǎo)的課題組在柔性關(guān)節(jié)奇異攝動(dòng)和復(fù)合控制方面開展了持續(xù)的研究。在2002年利用Lagrange方程和假設(shè)模態(tài)以及Spong關(guān)節(jié)模型建立柔性關(guān)節(jié)和柔性連桿的耦合模型，并對(duì)奇異攝動(dòng)理論降階后的慢速和快速子系統(tǒng)分別采用計(jì)算力矩控制和二次型最優(yōu)控制[24]。2003年在解決柔性關(guān)節(jié)機(jī)器人軌跡跟蹤控制時(shí)，針對(duì)慢速系統(tǒng)參數(shù)不確定問題引入RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)代替原有的計(jì)算力矩控制[25].隨后2006年在文獻(xiàn)[24]所得算法和子系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上，針對(duì)整個(gè)系統(tǒng)穩(wěn)定性和魯棒性要求，在邊界層采用Hinf控制，在慢速系統(tǒng)采用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法，并給出了系統(tǒng)的穩(wěn)定性分析[26]。隨著相關(guān)研究的開展，有些學(xué)者開始在奇異攝動(dòng)理論與復(fù)合控制的基礎(chǔ)上作出相應(yīng)改進(jìn)。由于奇異攝動(dòng)的數(shù)學(xué)復(fù)雜性和計(jì)算量問題，Spong和Ghorbel提出用積分流形代替奇異攝動(dòng)[27]。針對(duì)奇異攝動(dòng)模型需要關(guān)節(jié)高剛度假設(shè)，在關(guān)節(jié)柔度較大的情況下，劉業(yè)超等人提出一種剛度補(bǔ)償算法，拓展了奇異攝動(dòng)理論的適用范圍[28]。（2）狀態(tài)反饋和自適應(yīng)控制在采用奇異攝動(dòng)理論進(jìn)行分析時(shí)，常常要同時(shí)引入自適應(yīng)控制律來完成對(duì)未知或不精確參數(shù)的處理，而采用積分流形的方式最大的缺點(diǎn)也在于參數(shù)的不確定性，同樣需要結(jié)合自適應(yīng)控制律[29,30]。因此在考慮柔性環(huán)節(jié)的機(jī)器人高動(dòng)態(tài)性能控制要求下，自適應(yīng)控制律的引入具有一定的必要性。目前對(duì)于柔性關(guān)節(jié)機(jī)器人自適應(yīng)控制主要思路如下：首先根據(jù)Spong模型，機(jī)器人系統(tǒng)階數(shù)為4，然后通過相應(yīng)的降階方法獲得一個(gè)二階的剛體模型子系統(tǒng)，而目前的大多數(shù)柔性關(guān)節(jié)自適應(yīng)控制律主要針對(duì)的便是二階的剛體子系統(tǒng)中參數(shù)不確定性。Spong等人提出了將自適應(yīng)控制律引入柔性關(guān)節(jié)控制，其基于柔性關(guān)節(jié)動(dòng)力學(xué)奇異攝動(dòng)方程，對(duì)降階剛體模型采用了自適應(yīng)控制律，主要采用的是經(jīng)典的Slotine-Li自適應(yīng)控制律[31]，并通過與Cambridge大學(xué)Daniel之間互相糾正和修改，確立一套較為完善的基于奇異攝動(dòng)模型的柔性關(guān)節(jié)自適應(yīng)控制方法[32-34]。（3）輸入整形控制輸入整形最原始的思想來自于利用PosicastControl提出的時(shí)滯濾波器，其基本思想可以概括為在原有控制系統(tǒng)中引入一個(gè)前饋單元,包含一系列不同幅值和時(shí)滯的脈沖序列。將期望的系統(tǒng)輸入和脈沖序列進(jìn)行卷積,產(chǎn)生一個(gè)整形的輸入來驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)。最原始的輸入整形方法要求系統(tǒng)是線性的，并且方法魯棒性較差，因此其使用受到限制。直到二十世紀(jì)九十年初由MIT的Signer博士大幅度提高該方法魯棒性，并正式將該方法命名為輸入整形法后[35]，才逐漸為人們重視，并在柔性機(jī)器人和柔性結(jié)構(gòu)控制方面取得了一系列不錯(cuò)的控制效果[36-39]。輸入整形技術(shù)在處理柔性機(jī)器人控制時(shí)，可以統(tǒng)一考慮關(guān)節(jié)柔性和連桿柔性。對(duì)于柔性機(jī)器人的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)控制問題，要求快速消除殘余振蕩，使機(jī)器人快速精確定位。

這類問題對(duì)于輸入整形控制來說是較容易實(shí)現(xiàn)的，但由于機(jī)器人柔性環(huán)節(jié)較多，呈現(xiàn)出多個(gè)系統(tǒng)模態(tài)，因此必須解決多模態(tài)輸入整形問題。相關(guān)學(xué)者對(duì)多模態(tài)系統(tǒng)的輸入整形進(jìn)行了深入研究。多模態(tài)系統(tǒng)的輸入整形設(shè)計(jì)方法一般有:a)級(jí)聯(lián)法：為每個(gè)模態(tài)設(shè)計(jì)相應(yīng)的濾波器，然后將所有模態(tài)的時(shí)滯濾波器進(jìn)行級(jí)聯(lián),組合成一個(gè)完整的濾波器，以抑制所有模態(tài)的振蕩；b)聯(lián)立方程法:直接根據(jù)系統(tǒng)的靈敏度曲線建立一系列的約束方程，通過求解方程組來得到濾波器。這兩種方法對(duì)系統(tǒng)的兩種模態(tài)誤差均有很好的魯棒性。級(jí)聯(lián)法設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，且對(duì)高模態(tài)的不敏感性比聯(lián)立方程法要好；聯(lián)立方程法比較直接，濾波器包含的脈沖個(gè)數(shù)少,減少了運(yùn)行時(shí)間。對(duì)于多模態(tài)輸入整形控制Singer博士提出了一種高效的輸入整形方法，其基本思想為：首先在靈敏度曲線上選擇一些滿足殘留振蕩最大幅值的頻段，在這些特定的頻帶中分別選擇一些采樣頻率，計(jì)算其殘留振蕩；然后將各頻率段的殘留振蕩與期望振蕩值的差平方后累加求和，構(gòu)成目標(biāo)函數(shù)，求取保證目標(biāo)函數(shù)最小的輸入整形序列。將頻率選擇轉(zhuǎn)化為優(yōu)化問題，對(duì)于多模態(tài)系統(tǒng)，則在每個(gè)模態(tài)處分別選擇頻率采樣點(diǎn)和不同的阻尼系數(shù)，再按上述方法求解[40]。SungsooRhim和WayneBook在2004年針對(duì)多模態(tài)振動(dòng)問題提出了一種新的時(shí)延整形濾波器，并以控制對(duì)象柔性模態(tài)為變量的函數(shù)形式給出了要消除殘余振動(dòng)所需最基本條件。同時(shí)指出當(dāng)濾波器項(xiàng)數(shù)滿足基本條件時(shí)，濾波器的時(shí)延可以任意設(shè)定，消除任何給定范圍內(nèi)的任意多個(gè)柔性振動(dòng)模態(tài)產(chǎn)生的殘余振動(dòng)，為輸入整形控制器實(shí)現(xiàn)自適應(yīng)提供了理論基礎(chǔ)[41]，同時(shí)針對(duì)原有輸入整形所通常處理的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)控制問題進(jìn)行了有益補(bǔ)充，M.C.Reynolds和P.H.Meckl等人將輸入整形應(yīng)用于關(guān)節(jié)空間的軌跡控制，提出了一種時(shí)間和輸入能量最優(yōu)的軌跡控制方法[42]。（4）不基于模型的軟計(jì)算智能控制針對(duì)含有柔性關(guān)節(jié)機(jī)器人動(dòng)力學(xué)系統(tǒng)的復(fù)雜性和無法精確建模，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等智能計(jì)算方法更多地被引入用于對(duì)機(jī)器人動(dòng)力學(xué)模型進(jìn)行近似。Ge等人利用高斯徑向函數(shù)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)完成柔性關(guān)節(jié)機(jī)器人系統(tǒng)的反饋線性化，仿真結(jié)果表明相比于傳統(tǒng)的基于模型的反饋線性化控制，采用該方法系統(tǒng)動(dòng)態(tài)跟蹤性能較好，對(duì)于參數(shù)不確定性和動(dòng)力學(xué)模型的變化魯棒性較強(qiáng)，但是整個(gè)算法所用的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)由于所需節(jié)點(diǎn)較多，計(jì)算量較大，并且需要全狀態(tài)反饋，狀態(tài)反饋量獲取存在一定困難[43]。孫富春等人對(duì)于只具有關(guān)節(jié)傳感器的機(jī)器人系統(tǒng)在輸出反饋控制的基礎(chǔ)上引入神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，用于逼近機(jī)器人模型，克服無法精確建模的非線性環(huán)節(jié)帶來的影響，從而提高機(jī)器人系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)跟蹤性能[44]。A.S.Morris針對(duì)整個(gè)柔性機(jī)器人動(dòng)力學(xué)模型提出了相應(yīng)的模糊控制器，并用GA算法對(duì)控制器參數(shù)進(jìn)行了優(yōu)化，之后在模糊控制器的基礎(chǔ)上，綜合了神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的逼近功能對(duì)剛?cè)狁詈线\(yùn)動(dòng)進(jìn)行了補(bǔ)償[45]。除采用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)外，模糊控制也在柔性機(jī)器人控制中得以應(yīng)用。具有代表性的研究成果有V.G.Moudgal設(shè)計(jì)了一種具有參數(shù)自學(xué)習(xí)能力的柔性連桿模糊控制器，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行了穩(wěn)定性分析，并與常規(guī)的模糊控制策略進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)比較[46]。Lin和F.L.Lewis等人在利用奇異攝動(dòng)方法基礎(chǔ)上引入模糊控制器，對(duì)所得的快速子系統(tǒng)和慢速子系統(tǒng)分別進(jìn)行模糊控制[4748]。快速子系統(tǒng)的模糊控制器采用最優(yōu)控制方法使柔性系統(tǒng)的振動(dòng)快速消退，慢速子系統(tǒng)的模糊控制器完成名義軌跡的追蹤，并對(duì)單柔性梁進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究。Trabia和Shi提出將關(guān)節(jié)轉(zhuǎn)角和末端振動(dòng)變形分別設(shè)計(jì)模糊控制器進(jìn)行控制，由于對(duì)每個(gè)子系統(tǒng)只有一個(gè)控制目標(biāo)，所以模糊規(guī)則相對(duì)簡(jiǎn)單，最后將兩個(gè)控制器的輸出進(jìn)行合成，完成復(fù)合控制，其思想與奇異攝動(dòng)方法下進(jìn)行復(fù)合控制類似[49]。隨后又對(duì)該算法進(jìn)行改進(jìn)，同樣采用分布式結(jié)構(gòu)，通過對(duì)輸出變量重要性進(jìn)行評(píng)估，得出關(guān)節(jié)和末端點(diǎn)的速度量要比位置量更為重要，因此將模糊控制器分成兩部分，分別對(duì)速度和位置進(jìn)行控制，并利用NelderandMeadSimplex搜索方法對(duì)隸屬度函數(shù)進(jìn)行更新[50]。采用基于軟計(jì)算的智能控制方法相對(duì)于基于模型的控制方法具有很多優(yōu)勢(shì)，特別是可以與傳統(tǒng)控制方法相結(jié)合，完成對(duì)傳統(tǒng)方法無法精確建模的非線性環(huán)節(jié)進(jìn)行逼近，但是目前這些方法的研究絕大部分還處于仿真階段，或在較簡(jiǎn)單的機(jī)器人（如單自由度或兩自由度機(jī)器人）進(jìn)行相關(guān)實(shí)驗(yàn)研究。其應(yīng)用和工程實(shí)現(xiàn)受限的主要原因在于計(jì)算量大，但隨著處理器計(jì)算能力的提高，這些方法還有廣泛的應(yīng)用前景。

第2篇

1.1一般資料

本次采用隨機(jī)抽樣的方法，將急診重癥監(jiān)護(hù)室(EICU)人工氣道病人分為集束化組和對(duì)照組，集束化組選取2013年1月～2013年12月我院EICU收治的人工氣道病人172例，其中男92例，女80例;年齡18～92歲;慢性阻塞性肺疾病病人51例，全身麻醉術(shù)后病人20例，急性呼吸窘迫綜合征病人48例，中毒病人15例，外傷病人19例，其它病人19例。對(duì)照組為2012年1月～2012年12月EICU收治的人工氣道病人156例，其中男86例，女70例;年齡18～89歲;慢性阻塞性肺疾病病人45例，全身麻醉術(shù)后病人25例，急性呼吸窘迫綜合征病人41例，中毒病人11例，外傷病人15例，其它病人19例。兩組病人在年齡、急性生理學(xué)與慢性健康狀況評(píng)分Ⅱ(APACHEⅡ)評(píng)分、原發(fā)疾病構(gòu)成等比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

對(duì)照組采用常規(guī)護(hù)理的方法，如妥善固定導(dǎo)管，保持氣道通暢，嚴(yán)格無菌操作等。集束化組在常規(guī)護(hù)理的基礎(chǔ)上采用集束化護(hù)理管理:成立集束化護(hù)理小組，小組人員由EICU主任醫(yī)師，護(hù)士長(zhǎng)，工作5年以上的護(hù)士組成。組員查閱有關(guān)預(yù)防非計(jì)劃拔管的文獻(xiàn)，并以指南和循證醫(yī)學(xué)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出人工氣道病人的治療護(hù)理方案，具體方案如下:

1.2.1加強(qiáng)人工氣道管理

合理氣道的濕化，維持呼吸機(jī)濕化器溫度50℃，吸入人體的溫度為37℃;使用溫濕交換裝置濕化氣道;采用適時(shí)吸痰技術(shù);使用密閉式吸痰管進(jìn)行吸痰;氣囊壓力保持25cmH2O～30cmH2O;妥善固定病人的氣管導(dǎo)管。

1.2.2病人管理

為預(yù)防呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎(VAP)的發(fā)生，將病人的床頭抬高30°～45°。

1.2.3肢體約束管理

有資料顯示因約束問題導(dǎo)致拔管的患者占總拔管人數(shù)的51.16%。對(duì)于昏迷、煩躁、麻醉未清醒的患者，給予及時(shí)的約束，約束的肢體應(yīng)處于功能位，約束時(shí)應(yīng)松緊適度，以能放入一指為宜。加強(qiáng)巡視，每2h放松約束帶一次，避免局部皮膚磨損、血運(yùn)不佳等情況。

1.2.4鎮(zhèn)靜管理

對(duì)于插管時(shí)間長(zhǎng)及躁動(dòng)、有強(qiáng)烈拔管傾向的患者，遵醫(yī)囑使用右旋美托咪啶作為鎮(zhèn)靜劑，應(yīng)用Ramsay鎮(zhèn)靜評(píng)分3分～4分為宜;在評(píng)分的基礎(chǔ)上調(diào)整鎮(zhèn)靜藥物的劑量。

1.2.5人工氣道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

掌握非計(jì)劃拔管的評(píng)估技巧。責(zé)任護(hù)士應(yīng)有目的、有重點(diǎn)地觀察并評(píng)估患者意識(shí)狀態(tài)、心理狀況、鎮(zhèn)靜指數(shù)、約束情況，定時(shí)觀察插管深度、固定情況、氣管插管的氣囊是否漏氣、約束的可靠性等，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)和阻止患者的非計(jì)劃性拔管現(xiàn)象，確保患者的安全。

1.2.6有效的溝通

加強(qiáng)護(hù)患溝通，減輕病人插管的不耐受，采用非語言交流。護(hù)理人員應(yīng)向清醒患者解釋氣管插管的目的、作用及自行拔管的危害性;評(píng)估患者的心理狀態(tài)，給予心理疏導(dǎo)。

1.3觀察指標(biāo)

觀察并比較兩組病人意外脫管、肺部感染、醫(yī)療糾紛及機(jī)械通氣時(shí)間、住院費(fèi)用、住EICU的時(shí)間。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

兩組數(shù)據(jù)均采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，計(jì)數(shù)資料以率表示，計(jì)量資料以(x±s)表示，分別采用X2檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2討論

2.1集束化護(hù)理干預(yù)可降低人工氣道病人并發(fā)癥的發(fā)生率及醫(yī)療糾紛發(fā)生率

本研究顯示，實(shí)施集束化護(hù)理干預(yù)后，集束化組病人的意外拔管率、肺部感染率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率低于對(duì)照組(P值＜0.05)。說明集束化護(hù)理干預(yù)可降低人工氣道病人并發(fā)癥的發(fā)生率及醫(yī)療糾紛發(fā)生率。這可能是集束化護(hù)理干預(yù)是一種全面的主動(dòng)的預(yù)防措施。在集束化護(hù)理實(shí)施前，集束化護(hù)理小組成員查閱了有關(guān)預(yù)防非計(jì)劃拔管的大量文獻(xiàn)，制定出護(hù)理措施。并集中學(xué)習(xí)集束化護(hù)理理念、具體的操作方法及意義等，培訓(xùn)后進(jìn)行考核。在實(shí)施過程中，集束化護(hù)理小組通過動(dòng)態(tài)的觀察，掌握本組病人現(xiàn)存或潛在的危險(xiǎn)因素，提出以下解決的護(hù)理問題:人工氣道管理、病人、肢體約束、病人的鎮(zhèn)靜、人工氣道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及護(hù)患有效溝通，然后查找資料，尋找循證依據(jù)制定護(hù)理干預(yù)措施，因此，集束化護(hù)理干預(yù)與傳統(tǒng)的護(hù)理措施比較，更具有目的性。如實(shí)施妥善固定、有效的使用約束帶和鎮(zhèn)靜、氣道正確的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及護(hù)患有效的溝通相結(jié)合，使非計(jì)劃拔管率降低。

2.2集束化護(hù)理干預(yù)可降低人工氣道病人的機(jī)械通氣時(shí)間、住院費(fèi)用及住EICU的時(shí)間

第3篇

（一）學(xué)校與企業(yè)的“微”距離學(xué)校與企業(yè)間的“微”距離可通過遠(yuǎn)程技術(shù)來實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教學(xué)是基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)而展開的，主要采用多種媒體技術(shù)進(jìn)行集成交互和通信聯(lián)系的教學(xué)方式。企業(yè)與學(xué)校要充分發(fā)揮遠(yuǎn)程教育師生分離、非面對(duì)面組織教學(xué)的特點(diǎn)，突破空間與時(shí)間的界限，使學(xué)生可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，使教師可以隨時(shí)隨地傳授知識(shí)。可以說，適時(shí)地運(yùn)用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教學(xué)可以更為便捷地完成校企間的聯(lián)合教學(xué)，也節(jié)約學(xué)校和企業(yè)的人力、物力資源。

（二）企業(yè)的“新”活力多媒體技術(shù)的交互性特點(diǎn)可以激發(fā)設(shè)計(jì)人才的創(chuàng)新思維，為企業(yè)輸入“新血液”。現(xiàn)代的人機(jī)交互界面已經(jīng)從傳統(tǒng)的命令行式的交互向多通道、多感官式交互方向發(fā)展。交互式的教學(xué)方式在信息傳播者和受眾間能實(shí)時(shí)交換信息，從而激起設(shè)計(jì)人才學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，提高設(shè)計(jì)人才的想象力、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的創(chuàng)新設(shè)計(jì)思維。創(chuàng)新設(shè)計(jì)思維正是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

（三）人才“真”體驗(yàn)設(shè)計(jì)人才利用模擬教學(xué)方式實(shí)現(xiàn)教學(xué)過程的“真”體驗(yàn)。模擬教學(xué)創(chuàng)造出貼近學(xué)習(xí)內(nèi)容的實(shí)踐環(huán)境，讓學(xué)習(xí)者在有情境、情緒的具象背景下學(xué)習(xí)。藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)具有抽象性特征，模擬教學(xué)法能化抽象為具象，更好地表達(dá)教學(xué)內(nèi)容。利用模擬教學(xué)的方法可以實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人才從學(xué)校到企業(yè)的自然過渡，解決學(xué)校藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)日益脫離實(shí)踐的問題。

（四）校企間實(shí)時(shí)交流校企間通過視頻會(huì)議進(jìn)行“實(shí)時(shí)”交流。視頻會(huì)議系統(tǒng)是通過視、音頻和多媒體通信技術(shù)實(shí)現(xiàn)的、支持人們遠(yuǎn)距離進(jìn)行實(shí)時(shí)信息交流與共享、開展協(xié)同工作的應(yīng)用系統(tǒng)。視頻會(huì)議能讓信息交流、思想表達(dá)更直觀。通過視頻會(huì)議系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)校企間設(shè)計(jì)人才與專業(yè)老師、企業(yè)技術(shù)人員之間的實(shí)時(shí)互動(dòng)，讓校企雙方有溝通信息、協(xié)調(diào)關(guān)系、保持平衡的橋梁和紐帶。

二、在校企合作基地中，推動(dòng)多媒體技術(shù)創(chuàng)新

在校企合作基地場(chǎng)所，校企雙方為實(shí)現(xiàn)在校所學(xué)與企業(yè)實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，學(xué)校實(shí)驗(yàn)室研究成果和企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，共同發(fā)展。如何在校企合作培養(yǎng)設(shè)計(jì)人才的同時(shí)，推動(dòng)多媒體技術(shù)創(chuàng)新成為一個(gè)值得深思的問題。

（一）基地建設(shè)中人才的多重定位在實(shí)行校企合作中，設(shè)計(jì)人才的多元化培養(yǎng)是基地建設(shè)的主要方向。設(shè)計(jì)人才在校所學(xué)的理論知識(shí)在企業(yè)中得到實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)結(jié)合，提高設(shè)計(jì)人才的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)計(jì)人才使用媒體技術(shù)可提升設(shè)計(jì)工作效率，新媒體技術(shù)的強(qiáng)大功能，更為設(shè)計(jì)提供便捷的手段。設(shè)計(jì)人才在媒體技術(shù)的幫助下不斷進(jìn)步的同時(shí)，也推動(dòng)基地建設(shè)中媒體技術(shù)的創(chuàng)新：一方面，隨著媒體技術(shù)的不斷發(fā)展，它的產(chǎn)生已經(jīng)不再只屬于編程人員的工作了，要建立一個(gè)符合受眾心理審美需求、符合人機(jī)工學(xué)、便于操作的媒體界面，需要基地在媒體建設(shè)上培養(yǎng)掌握設(shè)計(jì)理論、動(dòng)畫流程的設(shè)計(jì)人才。另一方面，設(shè)計(jì)人才本身就是媒體技術(shù)的受眾，通過使用才知道媒體技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)也知道自己真正需要怎樣的媒體技術(shù)來為自己更好地服務(wù)，從而在多元化人才定位培養(yǎng)中促進(jìn)基地多媒體技術(shù)創(chuàng)新。

（二）多媒體技術(shù)完善產(chǎn)學(xué)研基地的建立通過校企合作建立產(chǎn)學(xué)研基地，不僅加強(qiáng)科研技術(shù)交流，也為學(xué)院的設(shè)計(jì)人才提供專業(yè)的實(shí)驗(yàn)基地。在基地里，雙方可以就能夠提高學(xué)院科研水平和企業(yè)自身的硬件、軟件進(jìn)行建設(shè)，而媒體技術(shù)就是其中之一。如2010年，中國(guó)科技大學(xué)與中科院聲學(xué)研究所聯(lián)合共建的“新媒體技術(shù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)基地”，旨在合作培養(yǎng)交叉學(xué)科的本科生、研究生，并為本科生、研究生和科研人員提供網(wǎng)絡(luò)新媒體技術(shù)與業(yè)務(wù)試驗(yàn)、測(cè)試環(huán)境，培養(yǎng)具備產(chǎn)學(xué)研用綜合創(chuàng)新能力的復(fù)合型科技人才。

三、結(jié)語

第4篇

摘要：信任問題一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題之一，在企業(yè)中尤其是下屬對(duì)上級(jí)信任問題的研究方興未艾，在全球金融風(fēng)暴的打擊下，對(duì)處于寒冬的企業(yè)而言，信任將在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的獨(dú)特作用。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部下屬對(duì)上級(jí)信任度的相關(guān)問題進(jìn)行了探討，在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)信任概念進(jìn)行了界定，探討了影響下屬對(duì)上級(jí)信任度的因素及信任產(chǎn)生機(jī)制，最后，對(duì)提高下屬對(duì)上級(jí)的信任度對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞：信任影響因素產(chǎn)生機(jī)制意義

一、下屬對(duì)上級(jí)信任度的概念界定

信任問題從19世紀(jì)進(jìn)入學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域之后，一直是各個(gè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的熱點(diǎn)問題，產(chǎn)生了豐富的研究成果，建立起來系統(tǒng)的理論框架，對(duì)社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，日益受到人們的重視。在這些研究中，其中在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域成果更為突出，研究者從不同的視角出發(fā)來探討信任問題。下面，筆者在梳理前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)本文中在企業(yè)中下屬對(duì)上級(jí)的信任，進(jìn)行概念的界定。

從不同的角度出發(fā)，前人對(duì)信任的研究主要有四種取向，即人格特質(zhì)理論、情境反應(yīng)理論、人際關(guān)系理論和社會(huì)功能理論等，在不同研究背景下，每一種取向都具有其合理性，具有積極的作用。

1、人格特質(zhì)理論

把信任作為人格特質(zhì)的研究者認(rèn)為，信任是個(gè)人所具有的一種心理的品質(zhì)，這種心理品質(zhì)是個(gè)體所特有的，經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)和生活過程中所產(chǎn)生形成的，主要表現(xiàn)為一個(gè)人對(duì)其他人的一種期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter認(rèn)為信任是個(gè)體對(duì)另一個(gè)人的言詞、承諾、口頭或書面陳述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)則認(rèn)為信任是構(gòu)成個(gè)體特質(zhì)的一種信念，認(rèn)為一般人都是有誠(chéng)意、善良并相信他人的；Sabel(1993)認(rèn)為信任是交往雙方共同具有的認(rèn)為對(duì)方不會(huì)利用自己弱點(diǎn)的一種信心。個(gè)人的生活經(jīng)歷、他對(duì)人性的看法會(huì)影響其對(duì)他人的可信賴程度的一般期望或信念，有的人傾向于信任他人，有的人則傾向于懷疑他人。

2、情境反應(yīng)理論

持情景反應(yīng)理論的研究者認(rèn)為，信任是對(duì)情境的反應(yīng)，是由情境刺激決定的個(gè)體心理和行為。人們面對(duì)不同的情境時(shí)，所具有的心理狀態(tài)和所采取的行為會(huì)隨著情境的不同而發(fā)生改變，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的試驗(yàn)，隨著試驗(yàn)條件的變化，雙方的心理和行為產(chǎn)生了巨大的變化。情境反應(yīng)理論的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定義為在發(fā)生于人與人間的事件中所擁有的一種期待，指出信任是在以下三個(gè)情勢(shì)參數(shù)的環(huán)境中做出的：一是存在一系列不確定性的行為；二是結(jié)果的發(fā)生基于其他人的行為；三是行為的有害性的影響力大干行為有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定義為“在有風(fēng)險(xiǎn)的情勢(shì)下，對(duì)他人的動(dòng)機(jī)抱有一種積極地、自信的期待狀態(tài)”。

3、人際關(guān)系理論

持人際關(guān)系理論的研究者把信任放在一定的人際關(guān)系中進(jìn)行研究，而不僅僅把信任作為一種個(gè)人的人格特質(zhì)，一定程度上是對(duì)人格特質(zhì)理論的修正。如彭泗清認(rèn)為人際關(guān)系理論將信任理解為人際關(guān)系的產(chǎn)物，是由人際關(guān)系中的理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)決定的一種人際態(tài)度，比如，人們對(duì)一次性人際交往對(duì)象的信任建立過程與對(duì)長(zhǎng)期性人際交往對(duì)象的信任建立過程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列維斯(Lewis)和維吉爾特(Weigert，1985)認(rèn)為信任是“人際關(guān)系中的理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)所決定的人際態(tài)度。”理性和情感是人際信任的兩個(gè)重要維度，這兩個(gè)不同的組合可以形成不同類型的信任。其中認(rèn)知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是兩種最重要的類型。他們認(rèn)為認(rèn)知性信任是指由于對(duì)他人的可信任程度的理性考察而產(chǎn)生的信任，而情感性信任是基于情感聯(lián)系而產(chǎn)生的信任。

4、社會(huì)功能理論

持社會(huì)功能理論的研究者將信任理解為社會(huì)制度和文化規(guī)范的產(chǎn)物，是建立在法理(法規(guī)制度)或倫理(社會(huì)文化規(guī)范)基礎(chǔ)上的一種社會(huì)現(xiàn)象，如社會(huì)信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。盧曼(1979)認(rèn)為，信任是簡(jiǎn)化復(fù)雜性的機(jī)制之一，因?yàn)樗艹浆F(xiàn)存的人與人之間的信息而達(dá)成一些行為預(yù)期，幫助在人際間建立某種保障性的安全感，從而減少社會(huì)交往的復(fù)雜性。盧曼還區(qū)分了人際信任和制度信任，認(rèn)為人際信任是以熟悉度及情感聯(lián)系為基礎(chǔ)，制度信任則是靠法律、規(guī)章之類的懲戒機(jī)制或預(yù)防機(jī)制來降低社會(huì)交往的復(fù)雜性；福山從文化的視角對(duì)社會(huì)信任進(jìn)行了研究，他認(rèn)為信任是由文化來決定的，而文化是繼承而來的倫理習(xí)慣，包括宗教、傳統(tǒng)、歷史習(xí)慣等機(jī)制，由于文化的差異，使得不同社會(huì)的信任程度差異很大。茹克爾(Zucker,1986)根據(jù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中“信任產(chǎn)生”的三種重要模式，把信任劃分為來源于過程的信任、來源于特征的信任和來源于制度的信任。來源于特征的信任是指料想對(duì)方是否值得信任，往往顧及他的家庭背景、年齡、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位、種族等等。來源于制度的信任還要從非人格化的規(guī)則、社會(huì)規(guī)范和社會(huì)制度等的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，而不僅僅從人際間的交往和熟悉度中產(chǎn)生。茹克爾還比較系統(tǒng)的闡明了信任的三種形成機(jī)制，其中包括基于社會(huì)相似性的信任產(chǎn)生機(jī)制和基于法制的信任產(chǎn)生機(jī)制：前者主要是依據(jù)雙方間的家庭背景、種族、價(jià)值觀念等方面的相似程度來決定是否給予信任，后者主要是依據(jù)社會(huì)規(guī)章制度，如專業(yè)資格、科層組織、中介機(jī)構(gòu)及各種法規(guī)的保證狀況來決定是否給予信任。

通過對(duì)前人信任研究成果的梳理，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)信任研究的四種不同的取向，都具有其合理性和理論價(jià)值，對(duì)完善信任理論系統(tǒng)發(fā)揮著獨(dú)特的作用，對(duì)指導(dǎo)實(shí)踐也具有重要意義。但在企業(yè)尤其是針對(duì)下屬對(duì)上級(jí)的信任度研究情境中，筆者認(rèn)為把信任納入到人際關(guān)系理論和社會(huì)功能理論的雙重研究取向之中，是一個(gè)更為合理的、切合情境的選擇，從這種思路出發(fā)，在本文中筆者把企業(yè)中下屬對(duì)上級(jí)的信任界定為：在一定的企業(yè)文化和制度下，下屬與上級(jí)交往過程中，下屬在理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)基礎(chǔ)上對(duì)上級(jí)所產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)和行為體現(xiàn)。

二、下屬對(duì)上級(jí)的信任的影響因素及其產(chǎn)生機(jī)制

在當(dāng)代企業(yè)制度下，信任在實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，下屬與上級(jí)之間良好的信任關(guān)系，有利于增強(qiáng)下屬對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展愿景的認(rèn)同感，有利于構(gòu)建和諧、高效的雇傭關(guān)系，有利于員工提高工作的滿意度和職業(yè)倦怠的克服，從而不斷地提升企業(yè)的績(jī)效。既然下屬對(duì)上級(jí)的信任度對(duì)企業(yè)發(fā)展具有如此重要的意義，那么上級(jí)如何才能獲得下屬的信任，影響下屬對(duì)上級(jí)信任度高低的影響因素有哪些呢?下屬對(duì)上級(jí)的信任的產(chǎn)生機(jī)制是怎樣的呢?

1、下屬對(duì)上級(jí)的信任的影響因素

前人對(duì)影響信任的因素，從不同的視角出發(fā)作了大量的研究，取得了豐富的成果。國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)影響上級(jí)與下屬之間信任的因素的探討，都提出了影響信任的因素，如邁耶爾、戴維斯和舒奧爾曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系統(tǒng)的整理。另外，比較典型的研究還有克拉莫爾(Kramer,1996)，他從上下級(jí)權(quán)力大小的角度，來探討上下級(jí)之間信任，并認(rèn)為上級(jí)對(duì)下屬的信任和下屬對(duì)上級(jí)的信任在本質(zhì)上有不同之處，因此，要想充分了解組織中上下屬間的信任關(guān)系，必須將上級(jí)對(duì)下屬的信任和下屬對(duì)上級(jí)的信任區(qū)分開來，并得出結(jié)論，認(rèn)為除了關(guān)系之外，忠誠(chéng)與才能是影響上級(jí)對(duì)下屬信任的重要因素，而仁厚與正直則是影響下屬對(duì)上級(jí)信任的重要因素：Buller(1991)認(rèn)為決定信任他人的影響因素包括十個(gè)因素，即有效性、勝任力、一致性、言行謹(jǐn)慎、公平、正直、忠誠(chéng)、開放性、履行承諾、接受能力；Gabarro發(fā)現(xiàn)品質(zhì)(正直、動(dòng)機(jī)、一致性、開放性、謹(jǐn)慎)、勝任(功能上的，人際上的，一般化的)和判斷力是組織信任的重要基石；向上信任的維度(下屬對(duì)上司的信任)與向下信任(上司對(duì)下屬的信任)是不同的，向上信任的維度是正直、動(dòng)機(jī)和開放性，而向下信任的維度卻是正直、勝任、一致性；Maver&Davis認(rèn)為能力、善意、公平是人際信任的基石。

我們發(fā)現(xiàn)，在所取得的研究成果中，下屬對(duì)上級(jí)的信任和上級(jí)對(duì)下屬信任的影響因素是不同的，下屬對(duì)上級(jí)的信任更重要的是考慮上級(jí)的勝任力、公平性等因素，而上級(jí)對(duì)下屬的信任更著重考慮的是下屬的忠誠(chéng)度的因素；同時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然不同的學(xué)者對(duì)影響因素的研究的結(jié)果不同，但是我們也可以發(fā)現(xiàn)有一些因素是這些學(xué)者所共同認(rèn)可的，如勝任力、公平、開放性等。

同時(shí)，企業(yè)制度和文化對(duì)下屬是否信任上級(jí)具有重要的影響，來源于制度的信任往往更能夠使下屬更加容易產(chǎn)生積極的心理反應(yīng)和行為表現(xiàn)，而對(duì)剛性的企業(yè)制度和文化的堅(jiān)定的信任，往往能夠加強(qiáng)下屬對(duì)上級(jí)所具有的勝任力、公平、開放性等柔性因素的認(rèn)同，剛性的企業(yè)制度與柔性的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)，兩者相互貫通，從而不斷提高下屬對(duì)上級(jí)的信任度。

因此，在企業(yè)中尤其是下屬對(duì)上級(jí)的信任的影響因素中，既要考慮企業(yè)制度和文化的構(gòu)建和塑造，更對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者提出了嚴(yán)格的要求，只有那些具有高勝任力、堅(jiān)持公平和開放性等優(yōu)秀品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，才能夠得到下屬的信任和支持。

2、下屬對(duì)上級(jí)信任的產(chǎn)生機(jī)制

下屬對(duì)上級(jí)的信任的建立需要經(jīng)歷一個(gè)階段性的過程，在信任建立的過程中，下屬對(duì)上級(jí)的信任經(jīng)歷了三個(gè)過程，即威懾型信任、了解型信任和認(rèn)向型信任，這三種類型的信任是一個(gè)不斷提升的過程，認(rèn)同型信任是最高層次的信任，是上級(jí)獲取下屬對(duì)其信任所追求的目標(biāo)。

所謂威懾型信任是基于行為的一貫性，如果行為的一貫性無法維持時(shí)，就會(huì)受到懲罰。這種類型的信任是建立在下屬和上級(jí)的交往的前期階段，下屬對(duì)企業(yè)制度、企業(yè)氛圍、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都是陌生的，在這種情況下，下屬所采取的行為更多的是建立在對(duì)制度的遵從上，因?yàn)槿绻蛔袷刂贫龋约壕蜁?huì)受到懲罰，因此威懾性信任更多的是一種制度的約束和威懾，下屬?zèng)]有對(duì)企業(yè)和上級(jí)投入情感。

所謂了解型信任是基于對(duì)對(duì)方行為的可預(yù)測(cè)性，能夠準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)對(duì)方所采取的行為而產(chǎn)生的信任。該類型的信任是較威懾型信任更高層次的信任，在這一階段中，員工通過與上級(jí)的交流和溝通，開始對(duì)上級(jí)有了初步的了解，能夠?qū)ι霞?jí)所要采取的行動(dòng)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，并希望得到上級(jí)情感上的支持和認(rèn)同。

所謂認(rèn)同型信任是基于對(duì)對(duì)方的愿望和意圖的接納，相互間形成情感、價(jià)值觀上的認(rèn)同。該類型的信任是信任發(fā)展的最高層次，下屬對(duì)上級(jí)的價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展的愿景高度的認(rèn)同，并積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)該愿景而努力，企業(yè)上下高度和諧，員工擁有高度的工作滿意度和成就感，組織績(jī)效得以大力提升。

高層次的認(rèn)同型信任的建立是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的過程，在這個(gè)過程中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，完善企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，遵循下屬對(duì)上級(jí)信任產(chǎn)生的過程和規(guī)律，努力實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部形成高層次的認(rèn)同型信任，不斷提高組織績(jī)效。

三、提高下屬對(duì)上級(jí)信任度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義

下屬對(duì)上級(jí)信任對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的重要作用，尤其是高層次的認(rèn)同型信任的功能受到了越來越多國(guó)內(nèi)外研究者的重視，他們從不同的視角，如信任與組織績(jī)效的關(guān)系、信任與員工工作滿意度的關(guān)系、信任與員工忠誠(chéng)心的關(guān)系以及信任與員工的組織公民行為的關(guān)系等，進(jìn)行了大量的理論探討和實(shí)證研究。筆者認(rèn)為，提高下屬對(duì)上級(jí)信任度對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大，下屬對(duì)上級(jí)的信任度與組織績(jī)效、員工的工作滿意度、員工的忠誠(chéng)心以及員工的組織公民行為成高度的正相關(guān)關(guān)系。

1、下屬對(duì)上級(jí)的高層次信任有利于提高組織績(jī)效

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部信任與企業(yè)績(jī)效關(guān)系，已有大量的理論探討和實(shí)證研究，如趙西平等人對(duì)團(tuán)隊(duì)能力、組織信任與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，研究結(jié)果表明一個(gè)團(tuán)隊(duì)的寫作能力、團(tuán)隊(duì)資源的掌控能力分別于團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織信任正相關(guān)。組織信任與團(tuán)隊(duì)績(jī)效正相關(guān)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)資源掌控能力分別通過組織信任影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效；也有研究者對(duì)管理者個(gè)人績(jī)效與信任關(guān)系進(jìn)行了研究，分析管理者在組織中所面臨的三種信任關(guān)系——上級(jí)的信任、下屬的信任以及同事間的信任，并分別說明三種信任關(guān)系是如何影響管理者的個(gè)人績(jī)效，最后提出了360度信任——績(jī)效提升模型。

下屬對(duì)上級(jí)的高層次的信任，會(huì)反應(yīng)在員工的心理契約和行為表現(xiàn)之上，下屬對(duì)上級(jí)信任，會(huì)主動(dòng)地追隨上級(jí)，認(rèn)同上級(jí)的價(jià)值觀，接受并積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景而努力，而這些行為會(huì)直接影響到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的管理績(jī)效和任務(wù)績(jī)效，所謂的管理績(jī)效主要表現(xiàn)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制下屬等的管理職能方面的績(jī)效，而下屬對(duì)上級(jí)的高度信任，有利于加強(qiáng)下屬與上級(jí)的溝通，幫助領(lǐng)導(dǎo)者制定出正確的可行性的計(jì)劃，有利于下屬對(duì)上級(jí)工作安排的認(rèn)同和接受，便于上級(jí)的組織管理；所謂的任務(wù)績(jī)效與管理績(jī)效往往是正相關(guān)的，較高的管理績(jī)效帶來較高的任務(wù)績(jī)效。

2、下屬對(duì)上級(jí)的高層次信任有利于提高員工的工作滿意度

工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對(duì)工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，是員工對(duì)其工作參考緯度的情感反應(yīng)。在這里工作參考緯度不僅僅是工作的狀況，還包括員工工作的整體環(huán)境，公司的制度和文化，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的態(tài)度等等，員工是否對(duì)工作滿意更多的是一種主觀感受和解釋，是一種情感的體驗(yàn)。而梳理國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)影響企業(yè)員工工作滿意度的研究結(jié)果表明，人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響企業(yè)員工工作滿意度的重要因素，人際關(guān)系包括與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系，而民主公平的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也更能讓員工得到情感的滿足。

高層次的認(rèn)同型信任，是建立在下屬和上級(jí)良好的溝通基礎(chǔ)上形成的，是下屬對(duì)上級(jí)的價(jià)值觀、情感上的高度認(rèn)同，是對(duì)企業(yè)制度和文化的接納，是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、公平性、開放性以及對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的支持的態(tài)度等的認(rèn)同。這種情感上的付出所建構(gòu)起的高層次的認(rèn)同型的信任，無疑會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)者的情感投入，獲得美好的情感體驗(yàn)，不斷地提高在企業(yè)中的工作滿意度。

3、下屬對(duì)上級(jí)的高層次信任有利于提高員工的組織公民行為

第5篇

關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

注重個(gè)人成長(zhǎng)。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來說個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對(duì)比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵(lì),使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對(duì)于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵(lì)因素。

強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。

流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密,他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。

員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級(jí)之間溝通的橋梁。

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題

人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

而且由于高新技術(shù)對(duì)于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對(duì)應(yīng)的問題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。

公司缺乏培訓(xùn)體系

由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。

崗位職責(zé)不明確

由于企業(yè)沒有對(duì)崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來的發(fā)展。

人員招聘過程無系統(tǒng)性

由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備和程式。

激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

一般來說中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵(lì)問題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會(huì)有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵(lì)措施來繼續(xù)鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施,將會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識(shí)的創(chuàng)造性人才。

如何管理好人才首先的關(guān)鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個(gè)人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識(shí)分子所占比重較大。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個(gè)較為一致的價(jià)值取向。因此,與此相對(duì)應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。

此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。

其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心,對(duì)于一個(gè)處速發(fā)展過程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對(duì)策:

加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識(shí)上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)手段進(jìn)行有效激勵(lì)

要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來激勵(lì)員工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長(zhǎng)久地發(fā)展起來。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

年輕化的知識(shí)型員工對(duì)關(guān)懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長(zhǎng)期埋頭苦干,往往對(duì)自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對(duì)于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識(shí)”,對(duì)員工的失敗要給予真誠(chéng)的關(guān)懷。

建立人才后備系統(tǒng)

用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作,在流動(dòng)比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率,建立一整套員工流動(dòng)制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來說是非常必要的一個(gè)手段。

參考文獻(xiàn):

第6篇

(一)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的風(fēng)險(xiǎn)

技術(shù)創(chuàng)新人才的離職會(huì)加大中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。技術(shù)創(chuàng)新人才離職后使企業(yè)關(guān)鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)企業(yè)需招聘新員工來填補(bǔ)因老員工的離職而產(chǎn)生的職位空缺。企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)員工，在新員工的招聘過程中會(huì)產(chǎn)生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業(yè)還要花費(fèi)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。當(dāng)員工在中小企業(yè)工作一定年限、在本企業(yè)能夠獨(dú)當(dāng)一面、為本企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值，從而真正成為本企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才時(shí)，其離職又會(huì)增加企業(yè)的離職成本。

(二)泄露企業(yè)核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和商業(yè)機(jī)密的風(fēng)險(xiǎn)

技術(shù)創(chuàng)新人才通常都掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、工作過程中形成的經(jīng)驗(yàn)或商業(yè)機(jī)密，這些都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成部分，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的保證，也是企業(yè)長(zhǎng)期積累的結(jié)果。技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)隨之帶走企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)中小企業(yè)的危害是極大的。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失基本上都是發(fā)生在同行業(yè)的，他們或者自己創(chuàng)業(yè)，或者流向同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這將增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，影響原企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，減弱其核心競(jìng)爭(zhēng)力，甚至致使企業(yè)走向衰亡。

(三)影響團(tuán)隊(duì)向心力、凝聚力的風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新工作一般都是通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式進(jìn)行的，只有團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都充分發(fā)揮其聰明才干，企業(yè)的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，團(tuán)隊(duì)中技術(shù)創(chuàng)新人才的流失，一方面會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力，使團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程減慢，工作效率下降;另一方面還會(huì)影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發(fā)整個(gè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失。

(四)引發(fā)企業(yè)信任危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)

員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業(yè)形象，技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)使企業(yè)的外部形象受損。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)引發(fā)外界對(duì)該企業(yè)的種種猜想，他們會(huì)認(rèn)為員工在企業(yè)不能得到良好的發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況較差或是管理水平不高，等等;同時(shí)，技術(shù)創(chuàng)新人才的流失還會(huì)使投資商、客戶對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生不良印象，進(jìn)而流失一部分投資商和客戶。

二、中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的成因

(一)社會(huì)層面

1．地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

目前，我國(guó)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，東南沿海和一些大中城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，而西部地區(qū)和一些小城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較慢。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)能提供較多的發(fā)展機(jī)會(huì)、較高的薪酬待遇且用人機(jī)制比較靈活，引發(fā)一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)創(chuàng)新人才為了獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)以及更好的薪酬待遇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。

2．技術(shù)創(chuàng)新人才的供需。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)數(shù)量逐年增加，規(guī)模不斷壯大，每年中小企業(yè)數(shù)量都保持7%～8%的增長(zhǎng)率。截至2013年，我國(guó)中小企業(yè)總數(shù)已超過5651萬家，占全部企業(yè)數(shù)量的99．8%，①這必然會(huì)加大對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的需求數(shù)量。目前，技術(shù)創(chuàng)新人才處于“賣方”市場(chǎng)，許多中小企業(yè)人才短缺現(xiàn)象比較嚴(yán)重，無形中增加了他們的市場(chǎng)要價(jià)能力，使得他們?cè)谄髽I(yè)間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發(fā)展，可能會(huì)從中小企業(yè)流向大型企業(yè)或者外資企業(yè)。

3．相關(guān)的政策及法律制度。

“雙向選擇”的就業(yè)觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業(yè)單位，為技術(shù)創(chuàng)新人才的流動(dòng)提供了客觀條件。有些在發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬待遇等方面處于相對(duì)劣勢(shì)的創(chuàng)新人才為了使個(gè)人利益最大化往往會(huì)另謀高就，但目前國(guó)家對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失以及流失對(duì)中小企業(yè)造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。

(二)企業(yè)層面

1．技術(shù)創(chuàng)新人才管理制度。

與大企業(yè)相比較，中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，員工人數(shù)少，資金擁有量小，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，一般沒有專門的機(jī)構(gòu)或主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人才管理。即使有相關(guān)的人才管理部門，也多對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學(xué)合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業(yè)在管理上還存在著權(quán)責(zé)不清、決策專斷、管理者身兼數(shù)職的現(xiàn)象;有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設(shè)，對(duì)人才的使用不能做到人盡其用。

2．企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是中小企業(yè)吸引、留住技術(shù)創(chuàng)新人才的內(nèi)在因素，然而很多中小企業(yè)在發(fā)展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設(shè)，員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致員工個(gè)人價(jià)值觀念和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念不相匹配。還有些中小企業(yè)的企業(yè)文化定位不清，層次結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，這種舊的企業(yè)文化未能與技術(shù)創(chuàng)新人才所需的以人為本、尊重人、關(guān)心人的良好文化氛圍相協(xié)調(diào)，這也是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)原因。

3．薪酬和福利水平。

薪酬、福利能滿足人們的物質(zhì)需求，且從某種意義上說也是個(gè)人價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位的一種體現(xiàn)。中小企業(yè)資金實(shí)力較弱，很難為技術(shù)創(chuàng)新人才提供豐厚的薪資，當(dāng)與同行業(yè)的其他人相比會(huì)存在收入差距較大的現(xiàn)象時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才心理失衡。同時(shí)，中小企業(yè)福利制度不完善，福利水平低，在失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、公積金等勞動(dòng)保障方面投入較少，這就加大了技術(shù)創(chuàng)新人才的不平衡感，因而一旦有企業(yè)愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會(huì)另謀高就。

4．管理者的管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

首先，很多中小企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)管理體制不健全，管理者人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，沒有人才管理風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才流失的危機(jī)感。其次，一些中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才儲(chǔ)備量少。管理者不注重對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才“接班人”的培養(yǎng)，當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才外流時(shí)企業(yè)的關(guān)鍵人才便會(huì)銜接不上。

5．企業(yè)發(fā)展前景。

相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，技術(shù)創(chuàng)新人才在選擇就業(yè)單位時(shí)所考慮的因素中企業(yè)的發(fā)展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業(yè)共同發(fā)展的。如果企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，發(fā)展目標(biāo)明確，企業(yè)發(fā)展壯大會(huì)給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，并且企業(yè)注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵(lì)、穩(wěn)定員工的作用。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在技術(shù)、資金擁有量、人才質(zhì)量、市場(chǎng)環(huán)境等方面處于劣勢(shì)。一些中小企業(yè)在面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或經(jīng)營(yíng)困難、決策失誤時(shí)，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景感到一片渺茫，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。

(三)個(gè)人層面

1．工作現(xiàn)狀滿意度。

技術(shù)創(chuàng)新人才對(duì)目前工作狀況的滿意度主要包括:對(duì)工作環(huán)境的滿意度、對(duì)工資水平的滿意度、對(duì)期望與能力是否匹配的滿意度、對(duì)工作挑戰(zhàn)性的滿意度、對(duì)工作與生活是否平衡的滿意度、對(duì)個(gè)人發(fā)展的滿意度、對(duì)工作中人際關(guān)系的滿意度等，這些都是可能導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的因素。當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才對(duì)當(dāng)前工作現(xiàn)狀有較高滿意度時(shí)，能提高團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)同合作能力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，他們將會(huì)以飽滿的熱情、積極的態(tài)度完成本職工作，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值;反之，當(dāng)他們對(duì)目前工作狀況有較低滿意度時(shí)，工作起來就會(huì)消極怠工，缺乏積極性和主動(dòng)性。

2．職業(yè)發(fā)展。

一般情況下，每個(gè)員工都會(huì)為自己設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，如果企業(yè)能夠提供良好的發(fā)展空間和就業(yè)機(jī)會(huì)，員工的個(gè)人目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，他們就會(huì)愿意在本企業(yè)中繼續(xù)努力工作;反之則會(huì)離職。一些技術(shù)創(chuàng)新人才認(rèn)為在中小企業(yè)中很難實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)橹行∑髽I(yè)對(duì)自身的發(fā)展計(jì)劃沒有明確的定位，同時(shí)不注重技術(shù)創(chuàng)新人才的職業(yè)發(fā)展，因此他們就會(huì)把流動(dòng)看成是實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展的一條途徑。

3．忠誠(chéng)度。

相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工忠誠(chéng)度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調(diào)查者認(rèn)為影響員工忠誠(chéng)度的因素是企業(yè)的發(fā)展前景。由此可見，員工比較看重企業(yè)的發(fā)展前景，并希望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。一旦中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)問題，技術(shù)創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感便會(huì)下降，認(rèn)為在企業(yè)中得不到盡可能多的支持和更好的自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，這時(shí)他們會(huì)選擇離開原來工作的企業(yè)。

4．家庭因素。

家庭因素也是影響技術(shù)創(chuàng)新人才流動(dòng)的原因之一。如果家庭對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源，所承擔(dān)的家庭責(zé)任也較大。技術(shù)創(chuàng)新人才的人生目標(biāo)應(yīng)包括家庭目標(biāo)、生活目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)，不要一味地把財(cái)務(wù)目標(biāo)定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學(xué)或兩地分居等。在這種情況下，他們會(huì)傾向于選擇穩(wěn)定的工作，不會(huì)輕易離開就職單位，因?yàn)殡x職時(shí)他們要考慮家庭因素。

5．個(gè)人結(jié)構(gòu)因素。

有研究表明，年齡與人員流動(dòng)呈反方向變化的關(guān)系，年齡越小流動(dòng)率越大。這是因?yàn)槟贻p員工家庭負(fù)擔(dān)小，跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本小，所以流動(dòng)率高。隨著年齡的增長(zhǎng)，他們更愿意從事穩(wěn)定的工作，而很多中小企業(yè)很難為其提供穩(wěn)定的工作和相應(yīng)的福利待遇，這也是技術(shù)創(chuàng)新人才流動(dòng)的原因之一。中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才多是具有高學(xué)歷、高智商，接受過良好的系統(tǒng)教育，在某一方面擁有企業(yè)所需技能的人，當(dāng)企業(yè)所提供的工作崗位、待遇、工作環(huán)境等與自己的期望相差甚遠(yuǎn)時(shí)，他們很容易離開企業(yè)。

三、技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避

(一)加大政府政策支持

法國(guó)對(duì)增聘科技人員的中小企業(yè)給予一定的資金補(bǔ)助;德國(guó)對(duì)中小企業(yè)新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國(guó)家預(yù)算中撥出一定費(fèi)用用于科技人員的培訓(xùn);日本在京都及其他市區(qū)建立中小企業(yè)大學(xué)，專門為中小企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)人員;美國(guó)在500多所高校為中小企業(yè)設(shè)立培訓(xùn)班。可見國(guó)外規(guī)避中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的主要做法是鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新人才向中小企業(yè)流動(dòng)和幫助中小企業(yè)培養(yǎng)所需的技術(shù)創(chuàng)新人才。我們應(yīng)借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)，政府應(yīng)從本國(guó)實(shí)情出發(fā)，制定相應(yīng)的政策幫助中小企業(yè)解決人才困境。首先，可對(duì)聘用技術(shù)創(chuàng)新人才的中小企業(yè)和到中小企業(yè)就職的技術(shù)創(chuàng)新人才給予一定的補(bǔ)助金;其次，建立健全人才流動(dòng)的法律法規(guī)，完善人才市場(chǎng)、人事制度、保障制度，改變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念;再次，鼓勵(lì)相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)、高校與中小企業(yè)建立“雙聯(lián)”，科研機(jī)構(gòu)定期派技術(shù)創(chuàng)新人才到中小企業(yè)指導(dǎo)工作，高校為中小企業(yè)委培其所需的技術(shù)創(chuàng)新人才;最后，設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)培養(yǎng)、培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新人才。

(二)努力實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配

柔性管理和剛性管理是兩種相對(duì)的管理方式。剛性管理是以工作為核心，根據(jù)企業(yè)的工作需要，用規(guī)章制度強(qiáng)制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務(wù)，而較少考慮員工個(gè)人的主觀需要。柔性管理是從心理學(xué)和行為學(xué)的角度進(jìn)行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產(chǎn)生潛在的說服力，使其自覺按照企業(yè)意志行動(dòng)的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，技術(shù)創(chuàng)新人才的需要應(yīng)該是尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要，更好地激發(fā)其工作動(dòng)力，充分發(fā)揮其潛能，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。技術(shù)創(chuàng)新人才通常自尊心、工作獨(dú)立性都很強(qiáng)，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對(duì)而言，他們更喜歡在以人為本、能展現(xiàn)自己個(gè)性并發(fā)揮自己潛能的寬松環(huán)境中工作。“剛?cè)嵯酀?jì)”是現(xiàn)代管理方式發(fā)展的新趨勢(shì)，剛性管理是管理的前提和基礎(chǔ)，柔性管理是管理的“劑”。沒有體制機(jī)制的約束，柔性管理也難以執(zhí)行，二者的有機(jī)結(jié)合才是提高管理效率之道。對(duì)于中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的管理而言，應(yīng)以剛性管理為基礎(chǔ)和前提，加大柔性管理的力度，努力實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配。

(三)實(shí)行全面薪酬管理

中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才現(xiàn)行的薪酬模式包括工資、獎(jiǎng)金和福利。中小企業(yè)為了吸引、留住和激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵(lì)不足的問題。這說明現(xiàn)行薪酬模式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)存在局限性，有必要對(duì)其進(jìn)行改革。筆者建議實(shí)行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的運(yùn)作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術(shù)創(chuàng)新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個(gè)人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機(jī)會(huì)，由此構(gòu)成一個(gè)不斷循環(huán)的過程，最大限度地滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的個(gè)性化需求，達(dá)到薪酬水平與技術(shù)創(chuàng)新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是從滿足技術(shù)創(chuàng)新人才需要的角度出發(fā)，其構(gòu)成要素分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構(gòu)成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現(xiàn)的浮動(dòng)薪酬方式三部分，這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的低層次需要。內(nèi)在薪酬的構(gòu)成主要包括工作成就薪酬、個(gè)人發(fā)展薪酬和生活質(zhì)量報(bào)酬三部分，這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要。全面薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個(gè)性化需要為目的。在全面薪酬模式下，技術(shù)創(chuàng)新人才可在中小企業(yè)允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設(shè)計(jì)出令自己滿意的薪酬方案。中小企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才實(shí)行全面薪酬管理能使企業(yè)在保持薪酬支付成本不變的同時(shí)提高對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)，進(jìn)而提高技術(shù)創(chuàng)新人才的企業(yè)認(rèn)同感和凝聚力，最終增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)建立創(chuàng)新型企業(yè)文化

目前，很多中小企業(yè)并沒有真正建立自己的企業(yè)文化，更談不上依據(jù)良好的企業(yè)文化來增強(qiáng)員工的向心力，從而實(shí)現(xiàn)用文化留人。由此看見，中小企業(yè)有必要依據(jù)自身特點(diǎn)從自身實(shí)際情況出發(fā)建立起適合自己的企業(yè)文化。中小企業(yè)建立的創(chuàng)新型企業(yè)文化應(yīng)是一種以人為本的文化，以實(shí)現(xiàn)員工高層次需求為目的，培育技術(shù)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新思想，并將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動(dòng)，樹立在創(chuàng)新過程中允許失敗、在失敗中求創(chuàng)新的價(jià)值理念，企業(yè)內(nèi)部努力營(yíng)造良好的創(chuàng)新文化環(huán)境。創(chuàng)新型企業(yè)文化包括創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值觀、創(chuàng)新導(dǎo)向的制度文化和創(chuàng)新導(dǎo)向的組織氛圍等。技術(shù)創(chuàng)新人才有技術(shù)創(chuàng)新的欲望和能力，他們通過不斷創(chuàng)造新價(jià)值的方式來獲得企業(yè)認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。中小企業(yè)應(yīng)建立有利于調(diào)動(dòng)、培養(yǎng)和支持技術(shù)創(chuàng)新的文化氛圍或組織環(huán)境，為技術(shù)創(chuàng)新人才提供技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)其從事技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的積極性、主動(dòng)性，使他們能夠快速開展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

(五)建立人才流失防范系統(tǒng)

第7篇

[摘要]高技術(shù)企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力。在知識(shí)創(chuàng)新背景下，分析人力資本對(duì)高技術(shù)企業(yè)的影響，并提出相應(yīng)的人才戰(zhàn)略，對(duì)高技術(shù)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)創(chuàng)新高技術(shù)企業(yè)人才戰(zhàn)略

一、高技術(shù)企業(yè)及其特征

高技術(shù)企業(yè)是由于科技的發(fā)展，形成的以高技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)為主導(dǎo)的知識(shí)密集、技術(shù)密集企業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比有以下顯著特點(diǎn)：

1.技術(shù)創(chuàng)新是根本。國(guó)內(nèi)外高技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐表明，高技術(shù)企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)就是技術(shù)創(chuàng)新能力，它們引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備縮短研發(fā)周期，并進(jìn)行二次技術(shù)創(chuàng)新，大量開發(fā)節(jié)能、高效、實(shí)用的新技術(shù)、新產(chǎn)品，以凸顯高技術(shù)企業(yè)較高的科技含量。

2.研發(fā)資金是保證。資金是高技術(shù)企業(yè)流動(dòng)的血液，穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況和雄厚的財(cái)務(wù)實(shí)力是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的資金基礎(chǔ)。在高技術(shù)企業(yè)中，高技術(shù)的研究開發(fā)、技術(shù)成果的商品化、市場(chǎng)的開拓、生產(chǎn)規(guī)模的形成都需要巨額的資金作保證。因此，巨額研發(fā)投資成為其重要特征之一。由國(guó)家扶持和企業(yè)承擔(dān)的研發(fā)投資，以及各種風(fēng)險(xiǎn)資本和企業(yè)資本是高技術(shù)企業(yè)研發(fā)資金的主要來源。

3.人力資本是靈魂。高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)人力資本高度密集型企業(yè)，是一個(gè)大量高科技人員的集合體，他們掌握先進(jìn)技術(shù)，是高技術(shù)企業(yè)的重要資產(chǎn)。同時(shí)，它又是一個(gè)快速將高新技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的企業(yè)，其員工運(yùn)用其知識(shí)存量進(jìn)行創(chuàng)造性工作。高技術(shù)企業(yè)往往通過較高的人力資源管理水平，對(duì)員工進(jìn)行能力培養(yǎng)和素質(zhì)提升，實(shí)現(xiàn)知識(shí)高效轉(zhuǎn)化。

二、人力資本對(duì)高技術(shù)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的影響

1.知識(shí)創(chuàng)新是高技術(shù)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。科技的發(fā)展使物質(zhì)形態(tài)的資源更易被替代，知識(shí)資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源，對(duì)高技術(shù)企業(yè)來說更是如此。大量學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的知識(shí)和其創(chuàng)造知識(shí)的能力是企業(yè)擁有的最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性資產(chǎn)。但是，知識(shí)是一個(gè)具有較強(qiáng)時(shí)間性的變量，其更新和淘汰的速度更快，特別是在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)企業(yè)所掌握的知識(shí)可以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，但卻不一定是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)表現(xiàn)為一種動(dòng)態(tài)的能力，表現(xiàn)為能利用新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

可見，企業(yè)所擁有的知識(shí)基礎(chǔ)是靜態(tài)的，要保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)決定于由企業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)所決定的知識(shí)創(chuàng)新。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷凸顯的動(dòng)態(tài)復(fù)雜性，知識(shí)創(chuàng)新被視為企業(yè)所必備的競(jìng)爭(zhēng)能力，是高技術(shù)企業(yè)保持可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本動(dòng)力。

2.人力資本是高技術(shù)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的源泉。通過文獻(xiàn)回顧和思考，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資本是知識(shí)創(chuàng)新的主要影響因素。關(guān)于企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出影響，許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。因?yàn)閾碛懈呒寄堋⒏咧R(shí)水平員工的企業(yè)擁有更多的訣竅，有可能開發(fā)出新的理念及技能，并且企業(yè)高水平的人力資本能夠使其更加容易地獲取和消化新的知識(shí)和技術(shù)，解決新的問題。因此，企業(yè)的人力資本能使其擁有更多的知識(shí)、技術(shù)資源，能更加容易地獲取和消化理解新知識(shí)，最終更加有利于支持企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

三、知識(shí)創(chuàng)新下的人才戰(zhàn)略

知識(shí)創(chuàng)新是高技術(shù)企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭動(dòng)力，人力資本又是知識(shí)創(chuàng)新的源泉。在知識(shí)創(chuàng)新的背景下，高技術(shù)企業(yè)有必要采取以知識(shí)創(chuàng)新為導(dǎo)向的人才戰(zhàn)略。

1.提高人力資本的開發(fā)水平。企業(yè)中個(gè)人擁有的專業(yè)知識(shí)和技能越多，就越有可能產(chǎn)生新的知識(shí)和創(chuàng)新。高技術(shù)企業(yè)要通過建立和擴(kuò)充具有高水平專業(yè)化人力資本的員工隊(duì)伍，使企業(yè)擁有高度專業(yè)化知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)，并在現(xiàn)有知識(shí)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造新的知識(shí)。同時(shí)，企業(yè)不僅要對(duì)其人才儲(chǔ)備庫(kù)擴(kuò)容，還要對(duì)人才庫(kù)的存量資源的質(zhì)量和流量進(jìn)行監(jiān)控。在創(chuàng)新人才甄選的基礎(chǔ)上保證人力資本的穩(wěn)定性，降低優(yōu)秀人才的流失比率；在保證動(dòng)態(tài)和靜態(tài)人力資本存量相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，適時(shí)的通過人力資本開發(fā)投資來實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造。

2.加強(qiáng)高技術(shù)人才的激勵(lì)管理。企業(yè)員工的態(tài)度和價(jià)值觀在企業(yè)創(chuàng)新中扮演了重要的角色。要實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新導(dǎo)向的激勵(lì)，應(yīng)從以下幾方面入手：建立創(chuàng)新導(dǎo)向的考核與獎(jiǎng)酬制度，經(jīng)常進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工的職位、工資、福利待遇進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)還要充分了解高技術(shù)人才的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合的上升道路和良好的個(gè)人發(fā)展空間，使其盡可能地施展才能和發(fā)揮潛力，保持不斷的進(jìn)取心。同時(shí)，還要設(shè)計(jì)有吸引力的長(zhǎng)期契約承諾，構(gòu)建強(qiáng)有力的企業(yè)文化，塑造共同的使命感、認(rèn)同感及價(jià)值觀，努力建立一種寬松的工作氛圍，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核體系框架下自主地完成任務(wù)，并通過加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)來達(dá)到激勵(lì)的目的。

3.重塑創(chuàng)新導(dǎo)向的制度結(jié)構(gòu)。有效的制度結(jié)構(gòu)安排是知識(shí)創(chuàng)新的制度基礎(chǔ)，它為企業(yè)的信息交流提供了必要的途徑，高效的制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能夠大大改進(jìn)企業(yè)內(nèi)信息交流的效率，減小企業(yè)內(nèi)部信息交流的阻力，有利于新思想的產(chǎn)生，促進(jìn)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造。因此，高技術(shù)企業(yè)需要建立一套創(chuàng)新導(dǎo)向的有機(jī)式制度安排，實(shí)現(xiàn)工作設(shè)計(jì)的方式從序列式向同步式的轉(zhuǎn)變，同時(shí)還要體現(xiàn)出對(duì)人力資本權(quán)益和地位的尊重。

4.提供良好的工作環(huán)境。在高技術(shù)企業(yè)中，知識(shí)型員工往往更看重企業(yè)的工作環(huán)境和人際關(guān)系，并非是其待遇的高低。這些企業(yè)都能為科研人員配備較先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)室，并提供充足的科研經(jīng)費(fèi)和后勤保障，這一措施能滿足很多研究人員的科研成就感。

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第8篇

關(guān)鍵詞文人園林 人居環(huán)境 寫意

中國(guó)古典園林在幾千年的發(fā)展和演變中，一直循著“崇尚自然”的道路，形成了以自然山水風(fēng)景為表現(xiàn)主題和特征的布局形式，追求天人合一的理想境界。詩(shī)文、繪畫的融合又把中國(guó)古典園林推向更高的藝術(shù)境界，賦予它鮮明的民族藝術(shù)特色——文人園林。

文人園林盡量地親近和融入大自然，避免生硬的人工斧鑿的痕跡，追求渾然天成的美感效果，體現(xiàn)了文人園林藝術(shù)的基本造園原則。這種“天人合一”的人與自然契合無間的形態(tài)，成為文人園林的文化精神核心，并通過獨(dú)有的藝術(shù)特色表現(xiàn)出來。

1 崇尚自然的造園原則

自然天象雖然不能為人把握，但造園藝術(shù)家卻善于因借、巧于組景，因地制宜地做出風(fēng)花雪月、亭臺(tái)樓閣的境界來。充分利用自然山水中地形、地貌的有利因素，經(jīng)過匠心獨(dú)運(yùn)的構(gòu)思立意，將稱為文人園林傳統(tǒng)四大造園要素的山石、流水、建筑和植物進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，并且布置靈活，變化有致，使得全園景觀協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2 實(shí)用與審美有機(jī)結(jié)合

園林是一門關(guān)于環(huán)境美化的藝術(shù)。首先，人們考慮的是建筑的實(shí)用功能，但同時(shí)，建筑的內(nèi)向空間也使人與自然隔離開來。然而，人畢竟是自然的產(chǎn)物，于是為了滿足人對(duì)自然的需求，人們便在建筑的外圍用柵欄、圍墻等形式將自然的一部分也包括進(jìn)來。這種可居可游、既安全又經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的居住環(huán)境，給人們帶來了關(guān)于園林的美感。

3 有限空間與無限時(shí)空的統(tǒng)一

園林與繪畫不同，繪畫是二維平面，只能眼觀心游，而園林是三維空間，是時(shí)空變化的藝術(shù)，人可進(jìn)入其中，進(jìn)行全身心的感受和體悟。園林藝術(shù)既是空間藝術(shù)，又是時(shí)間藝術(shù)，可以因時(shí)而異，天氣因素千變?nèi)f化，晨昏晝夜、陰晴雨雪，時(shí)令不同，景觀各異。隨著四季天象和植物生長(zhǎng)發(fā)育的變化，使得園內(nèi)湖光山色也呈現(xiàn)出不同的景象和韻味。

4 寫意性的創(chuàng)作方法

文人園林藝術(shù)重視寫意手法的運(yùn)用，它不過分追求和拘泥于對(duì)實(shí)物形象的模仿，而是賦予有限形象更深遠(yuǎn)的寓意，創(chuàng)造出一種含蓄幽深的美。山石與水體是文人園林中構(gòu)景寫意的關(guān)鍵因素，它一方面與真實(shí)的自然山水相聯(lián)系，具有自然美的天然屬性；另一方面，它又與人們精神上的林泉之樂相聯(lián)系，具有精神寄寓的意義。

5 象征性的表現(xiàn)手法

文人園林的美學(xué)觀念是“自然人格化”。孔子曰：“仁者樂山，智者樂水”，將自然美與道德聯(lián)系在一起，認(rèn)為自然山水之所以惹人喜愛，是因?yàn)樗鼈兙哂心撤N和人的精神品質(zhì)相似的品性。因此，在園林布局中，一方面保持實(shí)物的自然形態(tài)，來追求其天然屬性的審美；另一方面，通過這些實(shí)物的某些特征帶給人們啟示，讓人們產(chǎn)生聯(lián)想，由這種“移情”作用而使人們受到積極的感染和鼓舞。

6 對(duì)意境的追求

文人園林美學(xué)的中心內(nèi)容，就是園林意境的創(chuàng)新和欣賞。意境首先是中國(guó)古典詩(shī)畫的美學(xué)范疇，詩(shī)中有畫，畫中有詩(shī)，詩(shī)情和畫意總是緊密聯(lián)系不可分開的。古代的造園藝術(shù)家往往又是畫家或詩(shī)人一類的文人雅士。因此，中國(guó)園林很早就是按照詩(shī)和畫的創(chuàng)作原則行事的，重視神似和韻味，追求恬靜淡雅的趣味，浪漫飄逸的風(fēng)度，樸實(shí)無華的氣質(zhì)和情操，展現(xiàn)一種朦朧、含蓄的美，最終達(dá)到詩(shī)情畫意的藝術(shù)境界。

結(jié)語

總而言之，文人園林是由山水、建筑、花木等合成的綜合藝術(shù)體系，它的藝術(shù)成就對(duì)當(dāng)今人居環(huán)境有著非常大的影響。它的價(jià)值與啟示作用對(duì)搞好城市住宅規(guī)劃設(shè)計(jì)，對(duì)城郊住宅朝著園林模式發(fā)展，建設(shè)和諧生態(tài)環(huán)境，具有重要意義。

（1）創(chuàng)造一個(gè)舒適、健康的生活環(huán)境，著力刻畫“山水人居”設(shè)計(jì)規(guī)劃，使自然環(huán)境與人工環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展，建立人工環(huán)境與自然環(huán)境融洽的居住空間。

（2）在城郊規(guī)劃設(shè)計(jì)中，應(yīng)該巧借草地、樹木、濕地、山丘、河流，形成人與自然的天然結(jié)合，使人工藝術(shù)與自然景觀共存、共樂、共雅，與自然界形成一種良性的生態(tài)平衡，有效控制和處理環(huán)境污染，制止對(duì)原有生態(tài)平衡有害的開發(fā)活動(dòng)，使人與自然達(dá)到和諧相處。

（3）城市近郊生態(tài)資源和特產(chǎn)極其豐富，這種住宅環(huán)境的規(guī)劃設(shè)計(jì)應(yīng)該巧借獨(dú)特的自然資源，使之融入大自然，讓人們最大限度地回歸自然，而不是去刻意造景和人工雕琢環(huán)境。

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第9篇

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