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公立醫院人力資源管理篇1

醫院后勤服務工作是一個分工細密、專業性強、繁瑣復雜的系統工程，不同崗位和工種要求具備不同技能的人才或勞動力。醫院后勤服務管理作為醫院保障和支持系統，在協助完成醫教研任務中占有非常重要的地位。當前，后勤保障形態正逐漸演變，由傳統粗放式向精細化管理轉向，但是醫院后勤人力資源配置不平衡、后勤人才梯隊結構不合理、后勤保障專業人員不足、各類工種人員的良性流動差等問題仍不同程度存在［1］。

1對象與方法

1.1對象2021年6月，南通某三級甲等公立醫院的后勤在職人員共計77人。不包含后勤服務外包項目的人員。

1.2方法

在文獻研究、案例調查、個人訪談的基礎上，設計醫院后勤人員相關信息問卷調查表，現場填寫，回收有效問卷77份并進行統計。問卷內容包括基本信息、工作范疇、工作量、專業、職稱、發展機會、培訓機會7個部分。2結果2.1基本信息調查顯示，77名研究對象中，25人為管理崗人員，52人為工勤崗人員；男性54人，占70.13%，女性23人，占29.87%；25至30歲的共4人，31至40歲的共20人，41至50歲的共34人，51至60歲的共19人。

2.2學歷結構

77名研究對象中，管理崗人員學歷相對較高，本科占76％。工勤崗人員學歷相對較低，大專、中專及技校學歷分別為38.46％、26.92％（見表1）。

2.3專業結構

77名研究對象中，管理崗人員分別是醫學、建筑工程、護理、思政等專業。工勤崗分別是水電氣、維修等專業（見表2）。

2.4工齡結構

77名研究對象中，工齡21至30年、31至40年的占比超過70%。由此可見，從事后勤工作的職工工齡相對偏長，年齡結構偏高（見表3）。2.5職稱結構77名研究對象中，中級職稱占63.64％。管理崗人員高級職稱占28％，工勤崗高級職稱占5.77%（見表4）。

3討論

3.1建立完善的后勤人員培訓體系，提升人員學歷和職稱層次

醫院后勤人員在學歷和職稱方面存在繼續教育不足、老中青隊伍斷層、工勤崗整體學歷水平和職稱等級低的問題［2］。因此醫院一方面要建立完善的培訓體系，加大現有后勤人員的培養力度，結合政策制度給予后勤人員更多的學習機會，有計劃地讓現有人員進行學歷提升，并合理引進高學歷的專業管理人才［3］。另一方面要加強醫院后勤組織管理，深化完善后勤人員職稱序列配套措施，逐步解決管理崗與工勤崗職稱結構相對于臨床一線人員整體偏低的現象［4］。

3.2后勤人員跨專業融合發展是未來趨勢

醫院后勤部門涉及的專業類型或專業資格有多個種類與等級，呈現出多元化、跨專業的融合發展技術結構，優勢在于有利于不同專業之間的協調配合，有利于組織開展不同專業之間的活動，但劣勢在于工作安排和人員調度的復雜程度大大增加［5］。因此醫院一方面要有針對性地建立與后勤各專業工種功能相匹配的標準化、規范化、精細化管理體系［6］；另一方面醫院要探索更適合后勤人員特點的職業技能提升方式與方法，不僅要加強后勤各專業針對性的繼續教育項目，提升人員在后勤服務方面的專業技能，同時還要加強醫院后勤通用型培訓項目，提升人員綜合服務能力和行政管理水平［7］。另外，因專業側重點、思維模式、服務時間、工作習慣、對醫院的情感等各不相同，不同專業人才隊伍之間的配合仍需繼續磨合，需要全面倡導后勤文化，提升后勤服務理念，使后勤部門與臨床業務科室做到兩者深度融合，通過人與人之間的相互作用和人文資源的優化配置使工作效率產生更大效應。

3.3后勤人力資源供需矛盾較為突出

當前，公立醫院普遍推行后勤人力資源外包，在編后勤人力資源的配置水平同時受到醫院控制后勤人員規模和成本的管理因素影響［8，9］。醫院在編的后勤人員正逐步減少，尤其是在電力、手術室層流設施維護、特種設備管理、消防機電等方面的工勤崗人數少之又少，醫院后勤在未來十年將面臨人員退休造成大量自然減員的情況，不僅導致崗位空缺，大量熟練專業的技術人員流失更嚴重的是對技術保障的影響。因此醫院一方面要制定中長期的后勤人力資源管理計劃，按照后勤服務內容合理設置團隊的架構體系和人力配置，從現在開始快速輸入新鮮血液，補充年輕的技術人員［10］。另一方面，醫院要把后勤人力資源管理提升到學科建設的高度來抓，依據自身優勢建立專業分工、互為補充、全周期管理的專業架構，培育后勤技術核心力量，減少團隊資源內耗，提升團隊軟實力，確保各步驟各環節均能運轉高效、系統有序、協同配合，從而提升后勤服務能級和效能［11］。另外，公立醫院要順應發展需求引入后勤服務社會化競爭機制，并科學進行監管評價，實現對現有和外包后勤人力資源的集中重組，最大化地釋放后勤人力資源的優勢，才能使后勤人力資源管理更加規范高效，更有利保障醫院的高質量發展。醫院后勤服務工作涵蓋了患者服務、醫技科室、保障供應、文化服務、環境住宿等領域，在新時代深化公立醫院綜合改革的背景下，公立醫院管理體制和運行機制發生了巨大轉變，后勤保障服務也發生了深刻變化，公立醫院對高層次高素質后勤技術人才的需求尤為迫切。公立醫院要制定中長期的后勤人力資源管理計劃，加強后勤人力資源儲備和供給能力，提升團隊學歷結構，優化班組年齡結構，保持后勤人力資源增長速度，并動態參與到醫院整體人力資源流動配置的大循環中，為醫院各項事業發展提供有效的“后勤人才活力”。

作者:倪麗云 蘇靚靚 單位:南通大學附屬醫院醫保與價格管理辦公室 醫學影像科

公立醫院人力資源管理篇2

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，居民對高質量醫療服務需求的不斷攀升，以及醫療市場競爭的加劇，公立醫院靠規模取勝的年代已悄然離去，粗放的管理方式已不能滿足現代公立醫院發展的需要。提質增效、精細化管理是公立醫院發展的必然選擇，也是推動公立醫院高質量發展，落實現代醫院管理制度建立的必然要求。后勤部門作為醫院的重要組成部分，需要通過精細化管理，提高后勤工作效率，降低運行成本，更好地服務于醫院的中心工作。后勤精細化管理的核心環節就是后勤人力資源精細化管理，本文將探討精細化管理在公立醫院后勤人力資源管理中的應用。

一、人力資源精細化管理概述

精細化管理是一種理念，它是社會分工的精細化，以及服務質量的精細化對現代管理的必然要求，是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。人力資源精細化管理，是指企業在規范化和標準化的基礎上，通過有效的崗位分析、配置及激勵機制等多種手段，對現有人力資源管理進行科學細化和合理優化的過程。

二、公立醫院后勤人力資源管理存在的問題

（一）未全面樹立人力資源精細化管理理念

目前，在人力資源管理的發展中，許多醫院的后勤只限于傳統的人事管理模式，并沒有真正理解精細化管理的本質，對精細化管理在醫院推行中的重視程度不足，這大大降低了醫院人力資源管理水平。而精細化管理是一種需要落實到細節之處的工作，也是現代化管理理念與傳統后勤管理存在的不同和差異。傳統管理模式具有一定的粗放性，長此以往后勤管理人員會習慣性的使用傳統管理觀念，因此，在精細化管理的初期，精細化管理無法科學有效地進行。在管理方式上，形成了“政策在上，對策在下”的局面，這大大降低了精細化管理水平。同時由于管理人員長時間受傳統管理理念的束縛，因此無法有效落實后勤精細化管理工作，這導致其實踐管理執行力下降，無法形成穩定、系統的管理體系，不利于提升精細化管理模式的完善性與高效性。

（二）不能全面落實精細化管理

近幾年，隨著我國社會發展水平的提升，醫療保障體系的完善，傳統的醫院后勤管理模式已經無法滿足現代化體制的發展要求，這時精細化管理產生被逐漸進入到人們的視野。目前我國很多醫院在后勤人力資源管理中沒有有效應用精細化管理方法，在醫院發展的初始階段會引入外國先進的管理理念，但是外國先進的管理方法與理論發展不適應，這導致人力資源管理效果較低。在醫院，傳統的管理理念已經深入人心，這導致管理人員對現代管理模式的學習缺乏興趣，雖然很多人為了適應形勢而被迫學習，但并沒有取得實質性的進展。這就造成了后勤管理人員在精細化管理上僅僅流于形式，并沒有有效落實高效的精細化管理方法，最終大大降低精細化管理水平。

（三）缺乏專業的管理團隊

醫院后勤工作涉及配電、空調、洗滌、轉運、電梯、污水、綠化、基建、設備維修、膳食、安保等多個專業的工作，工作內容多，專業分工細。后勤人力資源實施精細化管理必須依賴于一支即懂管理又懂業務的管理團隊，才能將精細化管理順利推行。后勤部門在醫院各部門中是容易被忽視的部門，對后勤人力資源的支持力度往往欠缺。后勤人員隊伍存在人員老化、學歷偏低，人員年齡結構、專業知識結構不合理的問題，后勤管理人員多來自臨床、醫技部門，缺乏后勤復合型管理人才。

三、精細化管理在醫院后勤人力資源管理中的應用

（一）使全體后勤員工樹立正確的精細化管理理念

在現代社會發展背景下，精細化管理在多個方面發揮著積極作用，有利于從整體上提升醫院的管理水平。為此，醫院領導人員要提升后勤管理的完善性，加大對精細化管理模式的宣傳力度，在全體后勤工作人員的心中樹立正確的精細化管理理念，從而真正貫徹和落實精細化管理工作，實現醫院各種資源的有效優化配置，最大程度發揮精細化管理的積極作用。比如醫院可以定期積極開展以“精細化管理”為主題的講座，在其中向后勤員工傳授正確的精細化管理知識，使他們樹立科學的精細化管理理念。醫院管理人員在具體實踐工作中，要在理念方面形成指導意識，強化對精細化管理的認識，在工作中不斷創新管理方法，靈活使用各種管理方式，從而保證醫院管理工作順利實施。同時醫院要在后勤保障部門中有效貫徹精細化管理理念，與其他部門相互配合，建立密切聯系，制定長期、完善的后勤人力資源管理發展計劃，幫助醫院降低運營成本，有效節約資源，提高現有資源利用效率，促進醫院健康長遠發展。

（二）制定完善的后勤人力資源精細化管理制度

人力資源精細化管理是一項系統性、規范性、科學性的綜合性工程。完善的制度是保證工作順利推行的前提，后勤人力資源精細化管理需要在做好常規管理工作的基礎上，建立一套精細化管理體系。在對現有后勤人力資源深入分析的情況下，找準薄弱環境，根據醫院后勤工作的戰略目標，制定符合自身特點的人力資源規劃。通過有效的崗位分析，合理設置崗位，配置人員。建立具有激勵性的績效考核制度和薪酬制度，充分發揮員工工作的積極性和主動性，以此提高員工工作效率，最終有效提升醫院后勤服務水平。

(三)重點培養醫院后勤專業管理人員

醫院后勤部門管理的員工多，服務對象廣泛，涵蓋的專業多，精細化后勤人力資源管理對管理人員的技術水平和專業能力提出較高的要求。只有管理人員不斷拓寬知識面，才能保證后勤人力資源管理工作有序開展。為此，醫院要著重培養后勤專業管理人員，做好管理人員的繼續教育工作，設計完善的培訓方案，舉辦豐富多樣的培訓活動，通過利用各種學習模式鼓勵后勤管理人員繼續學習，從而培養出更多復合型的人才，加快后勤專業管理人員的進步速度，使他們更加專業地投入到工作崗位中。

（四）積極營造與醫院發展相適應的后勤文化氛圍

醫院后勤文化是后勤管理人員在長期工作中形成的一種氛圍。為此，醫院要積極營造后勤文化，形成符合醫院發展需要的穩定文化氛圍，引導后勤人員形成積極向上的心態，保證每一位工作人員都能夠保持良好的心態，將后勤文化的建設作為推動醫院發展的重要力量。綜上所述，醫院后勤人力資源精細化管理是一項相對復雜的工作，涉及的內容很多。目前，一些醫院在精細化管理上存在諸多問題，在這種情況下，醫院的后勤管理人員必須不斷更新管理理念。同時醫院要強化對后勤管理人員的專業培訓工作，建立一套完善的精細化管理制度。

作者:雷明明 單位:重慶醫科大學附屬兒童醫院

公立醫院人力資源管理篇3

為了對醫療事業進行深入的改革，國家頒布了《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（以下簡稱《改革意見》），可見改革的決心。在《改革意見》中，將人事制度的改革置于首要地位，目的是希望通過改革人事制度起到激發醫院員工工作熱情的作用，從而全身心地投入到醫療事業的建設中，更好地為群眾進行醫療服務。要想進行人事制度的深入改革，就要轉變老舊的用人觀念，改革要謹遵以人為本的原則。在這個大方向指引下，充分自查醫院人力資源管理的現有問題，要分步驟、分階段地實施改革計劃。首先要結合自身的現狀進行精準定位；其次要開展人才引進工作，以提升自身的競爭力；最后為避免人才的流失，要建立良好的福利待遇制度。當今社會，公立醫院要想不被時代所淘汰，只有“求改革謀發展”這一條路可走。

一、公立醫院人力資源管理的現有狀況分析

（一）管理思維和理念老舊，用人機制混亂

目前，公立醫院的管理人員多數是醫術精湛的精英人才，即便這個群體醫學造詣高深，但管理經驗甚少，缺乏先進的管理理念和專業的管理知識。其管理效果完全取決于醫院員工對精湛醫術的尊重和敬畏程度，而公立醫院職員眾多，僅憑敬畏之心，很難達到人員管理的合理化和科學性的目的，因此出現了公立醫院人力資源管理效率低下、工作人員工作態度散漫等諸多問題。針對此現狀，很多公立醫院的高層管理人員已充分認識到自身在人力資源管理方面所存在的問題，得出了要想實現公立醫院人員的現代化管理，必須進行人才引進的結論。但因為管理體系的混亂，出現了人才引進困難的現象，同時人才流失的問題也很嚴重，因此實現人才管理的根本途徑還是提升管理理念，完善用人機制。

（二）缺乏公平競爭的環境和體制

公立醫院的改革雖幾經變遷，但仍然存在講人情大于講能力現象。特別是各職能部門在用人機制方面，講老資歷的現象尤為突出，忽略了人才的能力，僅靠資歷和背景作為評判貢獻值大小的標準。這一現象致使現有工作人員的工作熱情受到打壓，同時也是人才大量流失的重要因素，既使合理競爭有失公平，也對公立醫院人力資源管理的長遠發展形成阻礙。

（三）薪酬激勵制度不合理，公立醫院各類職工收入差距大

近年來，為激發各行各業的工作熱情，上到國家下到地方均出臺了相關薪酬改革的系列文件，雖然公立醫院也緊跟國家步伐進行了相應的薪酬調整，但只是表面功夫，并沒有深入到薪酬機制內部進行核心調變。時至今日，公立醫院的薪酬制度依舊是分層、分級的薪酬體系，未將職工的實際貢獻程度及所從事工作的醫療風險度等與薪酬掛鉤。醫患關系緊張一直是我國醫療事業突出問題，造成醫患問題的原因是多方面的。但從公立醫院的角度來說，薪酬制度不合理、醫院職工間的薪資待遇差距大會造成醫生因心理不平衡而不能全身心投入工作的問題，從而增加醫患矛盾發生的概率。在我國的公立醫院，資歷老的醫生與新晉醫生的薪酬待遇相差甚遠，即便是同一個科室內的薪資待遇也有很大差距，這些現象直接影響了職工的工作熱情和工作效率。

（四）公立醫院缺乏對人才認知，人才價值觀念定位不準確

人才是評判一個行業好壞的重要標桿，對于公立醫院亦是如此。專業人才的質量直接決定了醫院的質量，所謂專業人才，指的是集醫術高超與品德高尚于一身的專業醫護人才。目前，許多公立醫院的高層領導對專業人才的理解存在偏差，引進的只是一些頂著博士、教授、海歸等頭銜的“專業人才”。這種空有其表的人才引進，不僅起不到真正的醫科帶頭人的作用，還會因國內外醫療資源不對等的現象而引發新的問題。除此之外，還存在一些公立醫院忽略現有醫療資源運用的問題，一心只想通過外來人才的引進來提升醫院的核心競爭力，這種做法是不對的。公立醫院要加強自身建設，通過輸送青年醫生進行研修或多開展醫療技術專業培訓等手段來提升醫院的整體質量；同時，結合醫院的自身現有情況，進行合理的人才引進。

（五）崗位設置與人員配備不合理

人力資源管理的人為性比較強，在很大程度上信奉“情感經濟”，充分任用所謂的“自己人”，認為只有“自己人”才是全能的、高效的，才是最適合的。從崗位設置的角度來看，崗位領導者及醫院高層領導者的個人意識占據著主導地位，尤其是在部分相對較為“核心”的工作崗位當中，任職的員工往往與醫院領導者之間有著密切的關系。此外，論資排輩、能進不能出、任人唯親、任人唯近的現象也并不少見。在崗位設置方面，管理者增設崗位時存在一定的盲目性和隨意性問題，往往是根據特定時間段內的工作數量來判斷是否需要增加崗位。

（六）醫院文化的凝聚力不夠

醫院文化不僅體現了一所醫院的價值和發展理念，也是增強職工凝聚力、向心力不可或缺的有效手段。思想上達到共鳴，愿景上達到一致，才能有效地防止人才流失，才能最大限度激發人才的自身優勢。員工缺乏觀念和信仰，對醫院本身的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與醫院倡導的發展理念產生錯位，因此，加強醫院文化建設，增強團隊的凝聚力和生命力，將是公立醫院留住人才，防止人才流失的有效手段。

二、提高公立醫院人力資源管理的地位

（一）人力資源管理是公立醫院的核心競爭力

人才是公立醫院的核心資源，良好的人力資源管理可以實現人才效能利用的最大化、降低醫療事故發生的風險、減少醫患矛盾的出現，從而使公立醫院進入各司其位、各盡其職的良性循環。因此，人力資源管理是公立醫院的最核心競爭力，同時也是公立醫院不斷向好發展動力源泉。

（二）人力資源管理是實現醫療體系改革的關鍵

我國醫療體系已經過多次革新，國家已出臺多條惠民政策，目的是打破有病不能及時醫、有病不敢醫的困局，現已小有成就，不但有效緩解了原本緊張的醫患關系，還初步形成了具有新時代中國特色的醫療制度和醫療體系。但未來還有很長的一段路要走，特別是在加強人力資源管理的科學性及合理性方面，要深耕公立醫院的用人制度，為廣大醫學人才建立一個和諧、平等的工作環境，避免出現人才流失的問題，從而提升醫院的整體質量。

三、人力資源管理戰略在公立醫院層面的全面分析和相應對策的制定

通過以上對于公立醫院人力資源管理現狀的分析和存在問題的總結，接下來將從公立醫院人力資源管理的戰略層面進行詳細的分析和闡述，目的是找到解決現有問題的相應對策，做到有的放矢，既治標又治本。[1]

（一）政府要介入公立醫院的用人改革制度

“同工不同酬”一直是我國就業的痛點和難點，特別是在醫療體系中，該問題更加突出。合同聘用制度的出現使該問題愈演愈烈，因此加強合同聘用制的合理化管理變得愈發重要。首先要提高其社會保障的地位；其次要建立公平、良好的競爭機制，從招聘之初崗位的設定到考試的選拔及后期的正式聘用，自始至終要做到公正、公平、公開，真正實現全程透明、擇優錄用；最后要完善用人制度，對于實際上崗后的福利待遇、獎懲機制、晉升空間等都要科學合理地進行規劃，并制定有據可依的評判規范，為人才的留用做好充分的準備。[2]政府部門要對公立醫院的公共衛生事業追加財政支出，大力深化改革醫療事業的社會保障制度。此舉目的是通過提高公立醫院公共衛生事業的基礎物質保障增強我國的醫療事業影響力，從而進一步將公立醫院發展成為一項公共事業，作為我國國力強大的堅實后盾。此外，醫護人員常年奮戰在一線，工作量大、工作環境復雜且危險。為有效保護醫護人員的人身安全、提高其物質保障，政府應為醫護人員繳納相應的保險、適當延長帶薪年假、提高整體的薪酬待遇，讓醫護人員從實處感受到國家的溫暖和關愛，從而全身心投入到醫療事業的建設中。

（二）創建切實可行的人才評判制度

醫術高超、品德高尚的專業人才是一個醫院的核心競爭力，完善的人才評判體系及合理的分配制度是引進人才、留下人才的關鍵因素。現在我國的公共醫療建設事業正穩步向市場化經濟靠攏，在這個大環境的指引下，公立醫院必然要對原有的評判體系制度進行深入的改革，以便跟上時代的腳步。一方面，社會經濟大環境與一個醫院的薪資待遇標準是相互牽制的，所以公立醫院的福利待遇要跟得上整個醫院將來的發展主線；另一方面，良好的人才評判機制和獎懲制度可以激勵員工的工作熱情，讓員工看到醫院的未來、樹立起投身醫療事業的決心，同時引領公立醫院進入高速發展的軌道。要想制定更加科學的人才評判制度和薪酬體系，要特別注意以下幾個方面：其一，要確保評判標準是否能測評出專業化人才的真實情況，因此制度的制定，要充分考慮到其實操性是否滿足公立醫院發展的現狀；其二，薪酬體系的創建，要進行三個層次間的綜合考量，這三個層次大到國家整體規劃，小到醫院職工的利益；其三，合理的薪資分配模式，要以科室為單位，并結合工作質量、所得效益等客觀因素，進行全面整合后，再確立最終的分配額度；第四，所有制度的制定和實施都要從公立醫院現有的狀況出發，遵循個體差異性，實行個性化管理，才能促進公立醫院人力資源管理的有序推進。[3]

（三）高層管理人員要樹立正確的人才管理價值觀

要想真正留住人才，除了創建科學合理的薪酬體系外，還要給予其更大的發展平臺、通暢的晉升通道、優良的扶持政策等，其目的是實現人才自身醫術的突破和整體能力的提升。國家之所以提出以人為本的觀念，是因為已充分認識到人才的重要性，國家的騰飛靠人才，公立醫院的穩步發展同樣離不開人才的培養，因此公立醫院要做到善用人才、愛護人才、培養人才、重用人才。公共醫院在對人才進行人力資源管理時，應遵循以下原則：關注人才內心感受的原則、多正面鼓勵原則、少批評懲罰原則等。關注人才內心感受的目的是充分了解人才的內心需求，為其提供自我提升的物質保障和幫扶，讓人才感到來自醫院的關愛，從而全身心投入到公共醫療建設中。多正面鼓勵的目的是充分發揮每個人才的所長，讓其放開手腳，大膽嘗試，為公立醫院帶來更多的創新思維。少批評懲罰的目的是允許人才試錯，尊重其人格，用以退為進的方式讓人才感受到被重視，從而更好地服務于患者。

（四）注重公立醫院的軟實力的提升

如果說人才是公立醫院的硬實力，那么醫院文化就是軟實力。良好的醫院文化與高尚的醫風醫德是相輔相成的，一個擁有優秀軟實力的公立醫院會為社會帶來很多積極正向的影響，是醫院優秀價值觀的良好體現。此外，優秀的醫院文化，可以增強員工自身的價值感、歸屬感和集體凝聚力，為公立醫院的后續發展奠定穩固的基礎。

（五）提升公立醫院的權威性

在我國，公共醫療是第三產業，也是朝陽產業，而人力資源管理是實現產業快速穩定發展的重要因素，所以提升公立醫院的人力資源管理能力至關重要。時代快速發展，先進的手段和技術日新月異，人力資源的知識和理論也在不斷推陳出新，因此加強人力資源管理的培訓勢在必行。對于公立醫院來說，醫院上下工作人員眾多，不僅包括各科室的醫生和護士，還包括各層次的管理人員及后勤保障人員，一個醫院整體質量的提升絕不是一個團體的單方面進步，而應是全體員工的共同進步。但要特別注意的是：因科室的不同、分工的不同、管理層級的不同，要對其進行分科、分段、分層的培訓，以達到目的明確、高效精準的培訓目的，全面實現點面結合。接下來將分別就各層次、各分工等的培訓重點進行詳盡的分析：其一，對于醫生團隊，優先選擇青年醫生，他們是公共醫院的中堅力量，頭腦靈活、快速學習新技術的能力強，特別是對于一些醫德高尚的骨干醫生，可以選擇出國深造和轉院交流學習的方式，豐富其醫療經驗，加強其醫術造詣，為其發展成為公共醫院的學科帶頭人蓄力；其二，針對公共醫院的其他醫護人員，應采取開展專業的知識講座、參加學術論壇等業務能力提升的方式，使其醫術得到提升；其三，對于公立醫院的其他服務人員，也要定時進行服務能力提升的培訓，良好的溝通技巧和服務意識可以緩解緊張的醫患關系，提升公立醫院整體的服務質量。

（六）創建合理的人力資源管理獎懲制度

公立醫院要想讓員工對工作充滿熱情，就要建立合理的獎懲制度，員工目標明確，工作起來才能充滿動力。但在制定制度時，要遵循制度靈活、分配合理等原則，同時要結合公立醫院自身的實際情況和員工的屬性，制定一些機動的個性化制度，以滿足不同需求。其一，綜合各方因素進行物質激勵制度的制定。制度的制定，要充分考慮到不同職能崗位間的工作要求、工作量大小及風險性不同等因素。其二，根據工作人員的需求，按需制定。針對一般員工，收入不是很高，要注重其物質獎勵的比例，而對于一些醫院的高技術人才，要充分將物質獎勵與精神獎勵相結合，該層次的員工更注重精神層面，如出國深造的機會、榮譽提名等。所有獎懲機制的建立，都是為了更好地提升員工的工作熱情、激發員工的工作潛能，因此公立醫院要結合自身現狀制定科學合理且實用性更強的制度規范。[4]

（七）發揮文化的凝聚力作用

組織文化是某一組織經過長期發展后的產物，體現出了組織的價值觀念和工作精神，其不僅僅會影響到組織成員的行為習慣，更會影響到組織成員的價值體現。對于公立醫院而言，應當高度重視醫院文化自身的凝聚力作用，依靠醫院文化去開展人力資源管理工作，這不僅僅是醫院發展過程中所提出的基本要求，同時也是行業自身的發展趨勢。在這一過程中，醫院人力資源管理部門需要始終堅持“以人為本”的基本原則，要將人力資源管理工作與醫院的特點相結合。同時，醫院方面還需要營造適合人才成長的內外部環境，引導員工養成終身學習的自覺性，加強學習型組織建設，發揮文化建設的重要作用，不斷增強凝聚力、向心力。[5]

四、結束語

本文從我國公立醫院人力資源管理的現狀出發，詳細分析了現存的主要問題，從而得出人力資源管理是公立醫院核心競爭力的結論，針對這一結論，給出了合理化建議，對公立醫院資源管理的優化有很好的指導作用。隨著我國公共醫療事業大環境的不斷向好，通過優化公立醫院的資源管理制度，實現公立醫院的高速發展，為今后更好地服務患者打好堅實的基礎。參考文獻：

[1]丁夏夏,沈永祥,董黎明.新醫改背景下某公立醫院人力資源配置優化研究[J].中華全科醫學,2016,14(12):4.

[2]李旭茹.轉型視角下公立醫院人力資源管理中存在的問題及優化策略[J].人才資源開發,2019(4):2.

[3]胡焱.基于雙因素理論的公立醫院人力資源管理研究:以安徽醫科大學第一附屬醫院為例[J].山西科技,2020,35(2):6.

[4]楊婷婷,李萌,郭淑巖,等.基于《中國醫院管理調查表-擴展版》的公立醫院人力資源管理研究[J].中華醫院管理雜志,2020,36(11):5.

[5]朱燕.馬斯洛需求層次理論在公立醫院人力資源管理中的應用研究[J].人力資源管理,2017(7):2.

作者:李峰 單位:河南省三門峽市中心醫院