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第1篇

在省區(qū)市聯(lián)合館里，老遠(yuǎn)就能望見(jiàn)“齊魯青未了”5個(gè)大字，不用說(shuō)，山東館到了。這句氣勢(shì)磅礴的詩(shī)句，不僅是泰山的寫(xiě)照，更是山東智慧的一種反映。山東女孩張宇晴說(shuō)，因?yàn)橛辛诉@些智慧，自己作為一名山東館講解員覺(jué)得特別自豪。

感受古人智慧與現(xiàn)代科技

一進(jìn)山東館，映入眼簾的就是一尊高2.561米的鑄銅貼金孔子雕像。孔子是山東的文化標(biāo)簽，如何向全世界的朋友介紹孔子及儒家精神，是山東館講解員必備的素質(zhì)。

張宇晴說(shuō)，除了孔子，山東館大門(mén)口的“魯班鎖”同樣體現(xiàn)了古人的智慧。“魯班鎖”其實(shí)是2000多年前魯班發(fā)明的一種木制卯榫結(jié)構(gòu)，也是中國(guó)傳統(tǒng)建筑和家具中的常見(jiàn)結(jié)構(gòu)。

而在第三展廳，場(chǎng)館風(fēng)格突然大變，猶如來(lái)到未來(lái)世界。張宇晴表示，山東館第三展廳里有先進(jìn)的物聯(lián)網(wǎng)冰箱，人們可與冰箱“對(duì)話”。通過(guò)電腦，可以知道冰箱里有什么，冰箱還會(huì)提醒你：哪些東西該采購(gòu)？哪些東西保質(zhì)期快到了？并自動(dòng)提示購(gòu)買(mǎi)。只需手指一按，商家就會(huì)送貨上門(mén)。

利用電磁耦合共振原理設(shè)計(jì)的“無(wú)尾”電視則真正實(shí)現(xiàn)了“無(wú)線”，沒(méi)有一根電線或網(wǎng)線與電視相連，你可在房間內(nèi)任意移動(dòng)電視而不影響信號(hào)質(zhì)量。

要學(xué)習(xí)各國(guó)人員敬業(yè)態(tài)度

作為山東師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)研究生三年級(jí)學(xué)生，張宇晴不僅要在館中迎接四方賓客，還要在住處埋頭寫(xiě)畢業(yè)論文。而世博會(huì)上的見(jiàn)聞，亦對(duì)她的專業(yè)學(xué)習(xí)帶來(lái)很多幫助。

第2篇

關(guān)鍵詞：圖書(shū)分編 CPI數(shù)據(jù) 利弊

分類編目是一項(xiàng)技術(shù)性十分強(qiáng)的工作，隨著教育及市場(chǎng)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的新書(shū)出現(xiàn)在人們的視野當(dāng)中，圖書(shū)分編工作人員的壓力越來(lái)越大。CPI數(shù)據(jù)的出現(xiàn)及應(yīng)用，有效地提高了圖書(shū)分編工作人員的工作效率，解決了傳統(tǒng)分編工作中的一些難題。CPI數(shù)據(jù)，也就是在版編目是指在圖書(shū)的編輯過(guò)程中，由圖書(shū)館或其他部門(mén)根據(jù)相應(yīng)出版機(jī)構(gòu)的出版物校樣進(jìn)行編目，然后出版社將編目信息印刷在相應(yīng)的圖書(shū)上，進(jìn)而使其可以同時(shí)為圖書(shū)館、出版機(jī)構(gòu)、文獻(xiàn)發(fā)行部門(mén)等利用。

一、CPI數(shù)據(jù)在分類標(biāo)引中的問(wèn)題及相應(yīng)的解決措施

（一）對(duì)于完整和正確的CPI數(shù)據(jù)完全利用

在進(jìn)行分類標(biāo)引的工作的時(shí)候常常會(huì)遇到一些疑難圖書(shū)，所以很不容易確定分類號(hào)。這個(gè)時(shí)候就可以參考CPI數(shù)據(jù)中的分類號(hào)，然后與《中圖法》相對(duì)照，如果和圖書(shū)的學(xué)科內(nèi)容符合，工作人員就可以確定CPI數(shù)據(jù)中的分類號(hào)是正確的，完全可以采用。這樣就可以有效節(jié)約時(shí)間，避免重復(fù)勞動(dòng)，提供工作效率。例如：《因素分析法》，（日）芝佑順著；曹亦薇譯。北京人民教育出版社出版。工作人員在對(duì)這類書(shū)籍進(jìn)行分編的時(shí)候，如果光看書(shū)名，就很容易將其歸入到數(shù)學(xué)類的圖書(shū)0類中，可是CPI數(shù)據(jù)的分類號(hào)卻是B841.7（心理測(cè)驗(yàn)），這時(shí)候就要翻看一下該書(shū)的內(nèi)容，通過(guò)翻閱可以知道這是一本心理學(xué)書(shū)籍，所以工作人員就可以認(rèn)定CPI數(shù)據(jù)中的分類號(hào)是準(zhǔn)確的。

（二）拋棄完全錯(cuò)誤的類號(hào)，重新確定書(shū)籍的類目和類號(hào)

有時(shí)候CPI數(shù)據(jù)會(huì)將書(shū)籍的大類分錯(cuò)，例如《MBA畢業(yè)論文精選》。袁鴻鳴等著，北京對(duì)外貿(mào)易大學(xué)出版社。CPI中的分類號(hào)是G642.477(畢業(yè)論文與畢業(yè)設(shè)計(jì))，可是分類法對(duì)這個(gè)分類號(hào)的解釋卻是“單篇論文及單科論文匯編入有關(guān)各類”。分析書(shū)的內(nèi)容，這是一本工商管理碩士論文集，內(nèi)容涉及到工商管理的各個(gè)方面，而且是有關(guān)經(jīng)濟(jì)管理方面的，所以正確的分類號(hào)應(yīng)該是F2-533（經(jīng)濟(jì)計(jì)劃與管理，再?gòu)?fù)分論文集）。

（三）糾正類目有誤的CPI并歸入正確的類目中去

這種CPI數(shù)據(jù)的錯(cuò)誤主要是指那些大類正確，但細(xì)分時(shí)出現(xiàn)了失誤的數(shù)據(jù)。例如：《學(xué)林碎影：當(dāng)代著名學(xué)者自述》，CPI中的分類號(hào)是K825.81（歷史人物傳）。可是該書(shū)中收錄的學(xué)者自述有周作人、馮友蘭、等人，包括教育家、哲學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、文學(xué)家等等，不光是歷史學(xué)家，所以這個(gè)分類號(hào)是錯(cuò)誤的，正確的分類號(hào)是K825.1（哲學(xué)、社會(huì)科學(xué)任務(wù)傳）；《新興市場(chǎng)》，李元旭著.北京經(jīng)濟(jì)管理出版社。該書(shū)的CPI中的分類號(hào)是F12（中國(guó)經(jīng)濟(jì)），但是這本書(shū)是對(duì)韓國(guó)、印度、中國(guó)、巴西等國(guó)家的經(jīng)濟(jì)，按照國(guó)別進(jìn)行了歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展軌跡和反戰(zhàn)前景的論述，是一本研究世界經(jīng)濟(jì)的書(shū)籍，所以它的分類號(hào)應(yīng)該是F11（世界經(jīng)濟(jì)）。

（四）充分確定圖書(shū)的上下位類

對(duì)圖書(shū)的分類必須恰當(dāng)、準(zhǔn)確，如果一本書(shū)在《中圖法》中有相應(yīng)的類目，那么不光要分到上位類，因?yàn)橹挥袦?zhǔn)確的分類才能充分揭示一本書(shū)的內(nèi)容，從而有利于讀者進(jìn)行檢索。如：《民國(guó)時(shí)期自然災(zāi)害與鄉(xiāng)村社會(huì)》一書(shū)，CPI中給出的分類號(hào)是X43。可是《中圖法》中的相關(guān)規(guī)定表示，可以按照世界地區(qū)表進(jìn)行復(fù)分，所以可以把這本書(shū)分到中國(guó)，準(zhǔn)確的類號(hào)應(yīng)該是X432。《西方藝術(shù)史》，CPI只分到了J11（世界藝術(shù)），但是從書(shū)名我們可以知道它是研究世界藝術(shù)歷史的，因而可以將其分入到下位類，也就是分類號(hào)可以是J110.9（世界藝術(shù)史）。

（五）如果《中圖法》中沒(méi)有相應(yīng)的類號(hào)，要認(rèn)真確定相應(yīng)圖書(shū)的類號(hào)

《紅樓夢(mèng)：愛(ài)的寓言》，CPI數(shù)據(jù)中的分類號(hào)是I207.11，可是準(zhǔn)確的分類號(hào)應(yīng)為I207.411。《境外心理學(xué)》，俞國(guó)良編。CPI數(shù)據(jù)中的分類號(hào)是B845.8，但正確的分類號(hào)卻是B845.6.以上例子可以說(shuō)明，CPI數(shù)據(jù)提供的分類號(hào)，可能《中圖法》中根本沒(méi)有，產(chǎn)生這種狀況的因素有很多，如分類人員的筆誤、印刷錯(cuò)誤、出版社的疏忽等等，所以相關(guān)的人員一定要認(rèn)真仔細(xì)的確定分類號(hào)，在最大范圍內(nèi)保證分類號(hào)的準(zhǔn)確無(wú)誤。

二、CPI數(shù)據(jù)在相關(guān)的著錄項(xiàng)目中的問(wèn)題和解決措施

（一）CPI數(shù)據(jù)不能提供準(zhǔn)確的題名和責(zé)任者

讀者在進(jìn)行圖書(shū)檢索的時(shí)候，主要錄入的就是題名和責(zé)任者，如果著錄出現(xiàn)錯(cuò)誤，那么讀者就不可能找到相應(yīng)的圖書(shū)，從而影響相應(yīng)圖書(shū)的利用率。CPI數(shù)據(jù)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些題名、責(zé)任者著錄的錯(cuò)寫(xiě)、顛倒順序和遺漏的問(wèn)題。例如漏著書(shū)名頁(yè)上的副題名：《中國(guó)可以說(shuō)不：冷戰(zhàn)后的政治情感抉擇》，在CPI數(shù)據(jù)中的著錄就是：中國(guó)可以說(shuō)不/寧強(qiáng)等編，遺漏了副書(shū)名。著錄責(zé)任人的時(shí)候，可能出現(xiàn)只著錄兩個(gè)責(zé)任人中的一個(gè)；將第二責(zé)任人著錄為第一責(zé)任人，遺漏第一責(zé)任者，例如《WTO與中國(guó)法律的沖突與規(guī)避》，CPI著錄的是：WTO與中國(guó)法律的沖突與規(guī)避/馬特等著，但是書(shū)名頁(yè)上的信息卻是馬文華主編，馬特等編著，所以準(zhǔn)確的著錄應(yīng)為：WTO與中國(guó)法律的沖突與規(guī)避/馬文華主編；馬特等編著。我國(guó)的著錄規(guī)則為：題名和責(zé)任者著錄要以書(shū)名頁(yè)為準(zhǔn)，如果有兩個(gè)責(zé)任者就要照錄，如果是三個(gè)以上，就要在第一個(gè)責(zé)任者的后面加等。所以相關(guān)人員一定要準(zhǔn)確地把握?qǐng)D書(shū)的相關(guān)信息，從而進(jìn)行規(guī)范的著錄。

第3篇

關(guān)鍵詞：差錯(cuò)管理氣氛；團(tuán)隊(duì)成員交換；員工創(chuàng)新行為；中庸思維

中圖分類號(hào)：F27292；C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-148X（2017）04-0115-07

員工創(chuàng)新對(duì)組織創(chuàng)新具有重要作用，出現(xiàn)差錯(cuò)的創(chuàng)新活動(dòng)能幫助后來(lái)者節(jié)省創(chuàng)新路徑的探索成本，創(chuàng)新過(guò)程巨大的不確定性致使出現(xiàn)差錯(cuò)成為一種難以避免的常態(tài)。中庸思維是中國(guó)文化背景下人際互動(dòng)時(shí)較為突出的思維，將其作為調(diào)節(jié)變量可以解釋相同情境下個(gè)體產(chǎn)生的不同行為。本文以團(tuán)隊(duì)成員交換作為中介變量，以中庸思維為調(diào)節(jié)變量，探討差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為關(guān)系的影響，以期為組織在中國(guó)情境下進(jìn)行差錯(cuò)管理和創(chuàng)新管理提供參考。

一、理論與研究假設(shè)

（一）差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為

環(huán)境對(duì)工作行為的影響往往表現(xiàn)在組織文化和組織氣氛上，組織文化相比于組織氣氛更能體現(xiàn)出組織更深層次的結(jié)構(gòu)。組織文化關(guān)注的一般是在個(gè)體與群體（或組織）互動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的社會(huì)情境，而組織氣氛關(guān)注的是個(gè)體對(duì)社會(huì)情境的感知以及對(duì)其行為產(chǎn)生的影響。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生認(rèn)為組織氣氛是個(gè)體成員直接或間接感知到的組織特質(zhì)[1]，Halpin指出組織氣氛的優(yōu)劣可以通過(guò)測(cè)量組織內(nèi)個(gè)體成員對(duì)組織環(huán)境的感知來(lái)獲得，其結(jié)果可以Ω鎏宓男形和績(jī)效產(chǎn)生影響。在工作過(guò)程中，個(gè)體成員主要對(duì)身邊環(huán)境的感知來(lái)解釋個(gè)人行為與反應(yīng)，而不是通過(guò)環(huán)境本身[2]。差錯(cuò)管理氣氛是一種特殊的具體的組織氣氛，Van Dvck提出差錯(cuò)管理氣氛是員工對(duì)組織在差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)知識(shí)分享、差錯(cuò)環(huán)境改善以及差錯(cuò)處理等方面實(shí)踐和行為的共同感知[3]，王重鳴和洪自強(qiáng)指出差錯(cuò)管理氣氛是員工感知到的那些處理差錯(cuò)的組織程序與方式[4]。本文關(guān)注的是個(gè)體對(duì)差錯(cuò)管理氣氛的心理感知與個(gè)體行為的關(guān)系。

差錯(cuò)管理氣氛包括正向和負(fù)向兩個(gè)維度[5]，本文中所提及的差錯(cuò)管理氣氛皆為員工感知到的正向差錯(cuò)管理氣氛。在正向差錯(cuò)管理氣氛中，員工不會(huì)擔(dān)心犯錯(cuò)而受到責(zé)罰，可避免其產(chǎn)生恐懼心理[6]，促使員工積極應(yīng)對(duì)差錯(cuò)并吸取教訓(xùn)。張寧俊等人分析了335名企事業(yè)單位員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，得知個(gè)體對(duì)差錯(cuò)管理氣氛的感知有利于員工積極心態(tài)的形成，從而產(chǎn)生積極行為[7]。當(dāng)個(gè)體感知到的是正向差錯(cuò)氣氛時(shí)，出現(xiàn)差錯(cuò)的員工會(huì)認(rèn)為差錯(cuò)是自己內(nèi)部可控的因素，可以從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)和改善，從而找到改進(jìn)工作的方法[3]。當(dāng)個(gè)體感知到的是正向差錯(cuò)氣氛時(shí)，個(gè)體成員不會(huì)將差錯(cuò)與能力不足聯(lián)系起來(lái)，更不會(huì)擔(dān)心出錯(cuò)而遭人嘲笑。此外，差錯(cuò)管理氣氛不僅能消除員工在創(chuàng)新過(guò)程中的不安與顧慮，而且會(huì)持續(xù)為員工提供組織的內(nèi)外部資源，進(jìn)而克服員工創(chuàng)新的潛在障礙[8]。因此，差錯(cuò)管理氣氛可以減少創(chuàng)新不確定性帶來(lái)的阻礙，促使學(xué)習(xí)行為和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[9]。本文參考張寧俊等[7]的研究，并考慮到問(wèn)卷收集的可行性，并以正向差錯(cuò)管理氣氛為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)搜集個(gè)體層面對(duì)差錯(cuò)管理氣氛的感知來(lái)探究差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。因此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：個(gè)體感知到的差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向的促進(jìn)作用。

（二）差錯(cuò)管理氣氛與團(tuán)隊(duì)成員交換

Seers在1989年提出了團(tuán)隊(duì)成員交換（Team-Member Exchange，簡(jiǎn)稱TMX）的概念，并將TMX定義為“個(gè)體成員對(duì)其與團(tuán)隊(duì)其他成員之間的整體交換關(guān)系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成員與團(tuán)隊(duì)之間在傳達(dá)觀點(diǎn)與反饋、協(xié)助他人以及接受觀點(diǎn)、獲取他人幫助等方面形成的互惠關(guān)系”就是團(tuán)隊(duì)成員交換[11]。所以，團(tuán)隊(duì)成員交換根據(jù)不同的研究視角可以分為群體層面和個(gè)體層面的變量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等視TMX為個(gè)體層面的變量，他們認(rèn)為T(mén)MX能體現(xiàn)個(gè)體成員愿意幫助其他成員的強(qiáng)度，成員之間是否愿意互相分享新想法和彼此幫助，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)中成員的能力和角色的認(rèn)可程度。從個(gè)體層面來(lái)說(shuō)，TMX強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體成員感知到的自身與團(tuán)隊(duì)中其他成員之間的關(guān)系。本文關(guān)注的是個(gè)體感知到的差錯(cuò)管理氣氛對(duì)個(gè)體成員感受到的自己與其他成員之間關(guān)系質(zhì)量的影響，本文中TMX指的是個(gè)體知覺(jué)到的與其他成員之間的交換關(guān)系。

基于社會(huì)交換理論，團(tuán)隊(duì)成員交換包括物質(zhì)上的交換和情感上等非物質(zhì)交換，成員之間的友誼能促進(jìn)高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員交換[13]。Seers等人提出TMX具體表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員之間的互助與合作、相互信任與忠誠(chéng)、彼此配合與社會(huì)回報(bào)[11]。當(dāng)員工感知到組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度是包容與尊重時(shí)，出錯(cuò)的員工會(huì)更敢于向其他成員尋求幫助。當(dāng)員工感知到所處環(huán)境鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和試錯(cuò)時(shí)，個(gè)體成員不會(huì)將差錯(cuò)與能力不足聯(lián)系起來(lái)，反而會(huì)幫助出現(xiàn)差錯(cuò)的其他員工分析并改正差錯(cuò)。在這個(gè)溝通與學(xué)習(xí)的過(guò)程中，差錯(cuò)管理氣氛經(jīng)“差錯(cuò)”這一中介將組織成員聚集到一個(gè)平臺(tái)中[12]，成員之間更容易形成友誼，有利于個(gè)體成員與同事間產(chǎn)生良好的感知。通過(guò)分享差錯(cuò)知識(shí)和交流差錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)的互動(dòng)過(guò)程中，員工能夠感受到團(tuán)隊(duì)其他成員的善意幫助與支持，這會(huì)滿足員工個(gè)體的情感需求。根據(jù)互惠原則，當(dāng)其他員工犯錯(cuò)或需要幫助時(shí)，員工會(huì)更愿意為其提供資源，從而有利于高質(zhì)量的TMX的形成。此外，通過(guò)對(duì)臺(tái)灣221名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，相關(guān)研究得知組織文化對(duì)TMX有正向顯著的影響，并且探索了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和組織文化分別對(duì)TMX的直接影響，實(shí)證結(jié)果表明組織文化對(duì)TMX的直接效果影響更大[15]，這也為組織差錯(cuò)管理氣氛與TMX的關(guān)系提供了間接證據(jù)。因此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：差錯(cuò)管理氣氛對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換有正向的促進(jìn)作用。

（三）團(tuán)隊(duì)成員交換的中介作用

根據(jù)社會(huì)支持理論可知個(gè)體成員感知的社會(huì)支持會(huì)對(duì)員工的工作行為與工作績(jī)效等多方面有影響，這種支持感在通常情況下來(lái)自于團(tuán)隊(duì)中其他成員的互動(dòng)和信息資源的交互，這將有利于個(gè)體與組織中其他成員的接觸，并獲得心理安全感，而高質(zhì)量的TMX能促進(jìn)個(gè)體成員之間的相互幫助與信任、關(guān)心與互惠，有利于形成社會(huì)支持和安全感，這將增強(qiáng)個(gè)體成員對(duì)自身價(jià)值的感知和創(chuàng)新目標(biāo)的認(rèn)同[16]，促進(jìn)個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

基于社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體感知到高質(zhì)量的TMX時(shí)，個(gè)體成員會(huì)更愿意分享自身掌握的資源和信息，并更容易獲得其他成員掌握的資源與信息，增強(qiáng)協(xié)作意愿，避免個(gè)人創(chuàng)意被敵視[17]，從而提高個(gè)體成員新想法產(chǎn)生和執(zhí)行的可能性。此外，個(gè)體對(duì)其和同事之間良好關(guān)系的認(rèn)知能促進(jìn)成員自我效能感的提升，個(gè)體更易于獲得其他伙伴的支持與鼓勵(lì)，使得個(gè)體成員更有信心與勇氣來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新。

良好的環(huán)境（反饋）有利于高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員交換的產(chǎn)生，高質(zhì)量的TMX會(huì)促進(jìn)成員組織公民行為的產(chǎn)生[18]。Cropanzano等人發(fā)現(xiàn)良好的人際關(guān)系在公平感知和組織公民行為關(guān)系中起中介作用[19]。王B瑋指出TMX在組織內(nèi)信任與離職傾向關(guān)系中起到中介作用[20]，李敏杰認(rèn)為組織公正感知能夠通過(guò)工作關(guān)系而影響員工的分享意愿[21]。從以往文獻(xiàn)來(lái)看，團(tuán)隊(duì)成員交換在組織環(huán)境（或個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知）和個(gè)體行為關(guān)系中存在中介效應(yīng)。因此，TMX影響差錯(cuò)管理氣氛和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以上研究為此提供了間接證據(jù)。因此，基于假設(shè)1、假設(shè)2以及以上討論而提出假設(shè)3、假設(shè)4：

假設(shè)3：團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向的促進(jìn)作用。

假設(shè)4：團(tuán)隊(duì)成員交換在差錯(cuò)管理氣氛和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）中庸思維的調(diào)節(jié)作用

相關(guān)研究表明員工創(chuàng)新行為即使在同樣的組織氛圍中依然存在差異性，并指出這種差異可能與員工個(gè)人的文化價(jià)值觀念和思維方式有關(guān)[22]。中庸思維是華人社會(huì)運(yùn)作的精髓[23]，也是儒家傳統(tǒng)文化的代表。因此，在中國(guó)文化背景下，中庸思維如何影響個(gè)體在相同情境下產(chǎn)生不同行為值得探究。中庸最早出現(xiàn)在《論語(yǔ)》中，“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣”，孔子認(rèn)為中庸是至高無(wú)上的德行。而后，中庸從關(guān)注內(nèi)在道德發(fā)展成為規(guī)范行為的外在原則，相關(guān)學(xué)者提出中庸思維是選擇、執(zhí)行和糾正日常行動(dòng)方案的指導(dǎo)方針[24]，包括執(zhí)中守正、堅(jiān)持原則和隨機(jī)應(yīng)變?nèi)齻€(gè)方面的內(nèi)涵。隨后吳佳輝和林以正提出中庸思維是由多個(gè)角度來(lái)思考同一件事[25]，在詳細(xì)考慮不同看法之后，選擇可以顧全大局的行為方式，并把中庸思維分為三個(gè)維度：多方思考（指處理問(wèn)題前對(duì)問(wèn)題思考的多面性）、整合性（抉擇行動(dòng)方案時(shí)整合不同的意見(jiàn)）、和諧性（執(zhí)行方案時(shí)以維持人際和諧為主）。

中庸思維強(qiáng)調(diào)的多方思考和整合性有利于個(gè)體從更廣泛的空間搜尋信息，高中庸思維的員工更容易獲得有關(guān)差錯(cuò)的知識(shí)。廖冰和董文強(qiáng)指出高中庸思維的員工更傾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的產(chǎn)生[26]。高中庸思維的員工追求和諧人際關(guān)系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到與他人有沖突性意見(jiàn)時(shí)不是一味回避與退讓，而是用委婉的方式表達(dá)意見(jiàn)和說(shuō)服他人，并且高中庸的個(gè)體更能適應(yīng)環(huán)境。這些特征使得高中庸思維的員工不僅在正向差錯(cuò)氣氛中愿意產(chǎn)生創(chuàng)新行為，即使在負(fù)向差錯(cuò)管理氣氛中，高中庸思維的員工也會(huì)趨向于把自己的目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)[27]，調(diào)整好負(fù)向差錯(cuò)管理氣氛帶來(lái)的消極情緒，并以創(chuàng)造性、和諧性的方式解決問(wèn)題。換言之，不管是在正向和負(fù)向的差錯(cuò)管理氣氛中，高中庸思維的員工均會(huì)表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為，因此在這兩種氛圍中產(chǎn)生的創(chuàng)新行為差異較小。

對(duì)于低中庸思維的員工而言，當(dāng)個(gè)體感知到的是正向差錯(cuò)管理氛圍時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為創(chuàng)新行為是“合法化”的，在創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)能夠被組織包容和尊重，從而激勵(lì)其進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。即使對(duì)于低中庸思維的員工而言，當(dāng)其感知到組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)時(shí)也會(huì)因?yàn)樵诮M織中試錯(cuò)的成本較低而樂(lè)意產(chǎn)生較多的創(chuàng)新行為。而當(dāng)員工感知到組織中的差錯(cuò)管理氣氛為負(fù)向時(shí)，低中庸思維的員工會(huì)因?yàn)殡y以調(diào)整差錯(cuò)帶來(lái)的恐懼和不安等負(fù)面情緒，從而避免從事創(chuàng)新活動(dòng)的可能性更大。簡(jiǎn)而言之，對(duì)于低中庸思維的員工而言，差錯(cuò)管理氣氛對(duì)其創(chuàng)新行為影響更大。因此，本文提出假設(shè)5：

假設(shè)5：中庸思維對(duì)差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。對(duì)于低中庸思維員工而言，差錯(cuò)管理氣氛對(duì)其創(chuàng)新行為的影響更明顯。

二、研究設(shè)計(jì)與結(jié)果分析

（一） 樣本與數(shù)據(jù)搜集

本文采用卷調(diào)查法，主要面向湖南、廣東、湖北、上海等地的企業(yè)員工搜集數(shù)據(jù)。研究人員通過(guò)朋友直接聯(lián)系企業(yè)人員，并利用在線問(wèn)卷的形式（網(wǎng)上填寫(xiě)問(wèn)卷）進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷。總共發(fā)出357份問(wèn)卷，最終回收問(wèn)卷255份。將反映傾向過(guò)于明顯的、問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間（網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷）小于2分鐘的問(wèn)卷剔除后，最后得到有效問(wèn)卷242份，有效回收率為9490%。在這些樣本中，民營(yíng)企業(yè)占386%，國(guó)企占274%，上市股份公司占99%，合資企業(yè)占87%，其他占154%。其中，從性別角度來(lái)看，男性115人，占451%。從年齡角度來(lái)看，26歲以上的樣本占245%。從學(xué)歷角度來(lái)看，大專及以下學(xué)歷32人，占125%；本科學(xué)歷195人，占765%；碩士及以上學(xué)歷28人，占11%。從在公司的任職時(shí)間來(lái)看，工作年限為2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。從管理者的職位來(lái)看，一般員工有181人，占71%；基層管理者有60人，占235%；中高層員工有13人，占55%。

（二）變量測(cè)量

為了確保測(cè)量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：關(guān)于差錯(cuò)管理氣氛的測(cè)量，本文主要參考Dyck等量表，并借鑒杜鵬程等人[12]的研究，總共16個(gè)題項(xiàng)；團(tuán)隊(duì)成員交換（TMX）采用Seers的量表，共有10個(gè)題項(xiàng)；員工創(chuàng)新行為本量表采用黃致凱[28]編制的量表，共有12個(gè)題項(xiàng)；中庸思維則采用吳佳輝和林以正[25]編制的量表，共有13個(gè)題項(xiàng)。為了避免選項(xiàng)趨中，以上量表都采用李克特六點(diǎn)量表法， 1-6表示從“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文將年齡、性別、受教育水平、企業(yè)性質(zhì)、職位層級(jí)、工作年限、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)類型作為控制變量，以便排除以上9個(gè)因素對(duì)相關(guān)結(jié)果的影響。

（三）CMV檢驗(yàn)

本文的所有變量都利用問(wèn)卷自評(píng)法進(jìn)行測(cè)量，可能存在共同方法偏差的問(wèn)題。為了克服該問(wèn)題，本文參考Fang等[29]和崔勛等人[30]的研究，采用harman單因素分析法來(lái)檢驗(yàn)共同方法變異。對(duì)所有的問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，主成分分析抽取了11個(gè)因子，解釋了總變異量的6409%，其中未旋轉(zhuǎn)時(shí)的第一個(gè)主成分的解釋變異量為28765%，沒(méi)有占到總變異的一半，表明共同方法偏差并不顯著。

（四）信度效度分析

本文采用Cronbach’s alpha（α）系數(shù)檢測(cè)各變量的信度，差錯(cuò)管理氣氛、團(tuán)隊(duì)成員交換、員工創(chuàng)新行為和中庸思維的Cronbach’s alpha（α）系數(shù)分別為0875、0873、0913和0861，均大于08，說(shuō)明各量表的信度較高。四個(gè)變量對(duì)應(yīng)的KMO值分別為0860、0815、0929和0881，高于08，累積解釋方差均大于06，通過(guò)效度檢驗(yàn)。另外，本文使用AMOS180軟件對(duì)各量表數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。從表1可以看出χ2/df090、TFI>090，擬合指標(biāo)均為理想，說(shuō)明本問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（五） 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

注：***p

各變量間描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析的結(jié)果如表2所示，各變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系（p

（六） 主效檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證各變量之間的關(guān)系，本文用多元線性回歸來(lái)驗(yàn)證假設(shè)，相關(guān)結(jié)果見(jiàn)表3。表3模型1以團(tuán)隊(duì)成員交換作為因變量，第1步將控制變量放入回歸模型中，第2步引入差錯(cuò)管理氣氛。表3結(jié)果顯示差錯(cuò)管理氣氛對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換有顯著正向影響（β=0681，p

（七） 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文通過(guò)層次回歸分析方法檢驗(yàn)中庸思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先將中庸思維和差錯(cuò)管理氣氛做中心化處理，以減小多重共線性的問(wèn)題，再進(jìn)行層次回歸分析，分析結(jié)果見(jiàn)表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差錯(cuò)管理氣氛和中庸思維對(duì)創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用（β=0368，p

三、結(jié)論與啟示

本文旨在探討差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響、團(tuán)隊(duì)成員交換的中介作用以及中庸思維的調(diào)節(jié)作用。研究表明：差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著促進(jìn)作用；TMX在差錯(cuò)管理氣氛和員工創(chuàng)新行為二者關(guān)系中起部分中介作用，正向差錯(cuò)管理氣氛加強(qiáng)了員工建立互惠關(guān)系的意愿，從而促使員工創(chuàng)新；中庸思維在自變量和因變量的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，對(duì)于低中庸思維員工而言，差錯(cuò)管理氣氛對(duì)其創(chuàng)新行為的影響更明顯。換言之，對(duì)于低中庸思維的員工而言，正向差錯(cuò)管理氣氛會(huì)促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。因此，本文的理論意義在于檢測(cè)了TMX的中介效應(yīng)，并以差錯(cuò)管理氣氛作為因變量，豐富了組織氣氛對(duì)TMX影響的研究，拓展了TMX作為中介變量的研究，探討了中庸思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)，探究了中國(guó)傳統(tǒng)思維對(duì)差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，豐富了個(gè)體與情景交互影響員工創(chuàng)新的相關(guān)理論。

本文的管理啟示表現(xiàn)為以下方面：第一，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建正向的差錯(cuò)管理氣氛，給予員工一個(gè)包容和敢于犯錯(cuò)的環(huán)境，如針對(duì)特殊項(xiàng)目建立具體的容錯(cuò)機(jī)制，允許一定差錯(cuò)的出現(xiàn)。第二，企業(yè)應(yīng)該采取相關(guān)措施來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的溝通與交流。例如企業(yè)可以定期針對(duì)員工在工作中所犯的錯(cuò)誤組織員工討論與學(xué)習(xí)等；企業(yè)也可以建立內(nèi)部培訓(xùn)師體系，鼓勵(lì)在業(yè)務(wù)或技術(shù)強(qiáng)的員工積極主動(dòng)地幫助其他員工改善工作，這將有利于員工之間的交流與互動(dòng)。第三，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)和諧思維，提倡多方思考、整合性、與人和諧相處的中庸觀念，既能避免工作中的沖突，又能促使員工更快適應(yīng)不同環(huán)境，從而產(chǎn)生更多積極的行為。

本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思維的調(diào)節(jié)作用時(shí)沒(méi)有對(duì)該變量進(jìn)行細(xì)分，后續(xù)研究可以探究中庸思維各維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。第二，本文的數(shù)據(jù)屬于橫斷面數(shù)據(jù)，未來(lái)的研究應(yīng)獲得縱向數(shù)據(jù)，以彌補(bǔ)橫斷面揭示變量關(guān)系的不足。第三，本文所有變量是從個(gè)體層面進(jìn)行研究的，后續(xù)的研究可以基于涓滴理論（Trickle-down model）對(duì)組織層面的差錯(cuò)管理氣氛與團(tuán)隊(duì)成員交換之間的關(guān)系進(jìn)行探究，加深對(duì)二者之間關(guān)系的研究。

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第4篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 戰(zhàn)略定位 誠(chéng)信

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵、價(jià)值與戰(zhàn)略定位

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化由四個(gè)因素、四個(gè)層次構(gòu)成的一個(gè)完整體系。核心層的精神文化、中間層的制度文化、基礎(chǔ)的物質(zhì)文化、表層的行為文化均不可或缺。[1]從企業(yè)文化構(gòu)成要素角度來(lái)看，既包括公司的慣例與風(fēng)氣也包括企業(yè)價(jià)值觀以及企業(yè)英雄人物標(biāo)志。從價(jià)值觀和行為角度來(lái)看，其既包括信奉的思想也包括倫理規(guī)范。從經(jīng)濟(jì)性角度來(lái)看，其在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著重要作用。

（二）企業(yè)文化的價(jià)值

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)而言具有重要價(jià)值。一是促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高，促進(jìn)企業(yè)變革與發(fā)展，將價(jià)值觀與準(zhǔn)則內(nèi)化，員工與企業(yè)依存關(guān)系加強(qiáng)，從而最終促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。二是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。通過(guò)企業(yè)文化，確認(rèn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，在自我批評(píng)的過(guò)程中不斷繼承與延續(xù)，為企業(yè)發(fā)展指明方向，提供持續(xù)動(dòng)力。三是有助于吸引并保留優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工擁有歸屬感，熱愛(ài)企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）戰(zhàn)略定位

企業(yè)文化決定著企業(yè)管理，也決定企業(yè)的內(nèi)外部行為。企業(yè)文化的構(gòu)建與作用的發(fā)揮，與價(jià)值取向、規(guī)章制度、管理行為密切相關(guān)，并作為以上種種的核心得以存在。因此，企業(yè)文化在企業(yè)中發(fā)揮著戰(zhàn)略性作用。

企業(yè)文化不僅僅是物質(zhì)文化、也是價(jià)值文化、制度文化等多層次文化構(gòu)成的立體文化。因此，應(yīng)該把企業(yè)文化放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度來(lái)定位，企業(yè)文化正確則企業(yè)戰(zhàn)略正確，進(jìn)而企業(yè)決策過(guò)程才具有正確的基礎(chǔ)，企業(yè)才能被很好的管理。戰(zhàn)略正確，各種人、事、物之間的關(guān)系才能被正確處理，進(jìn)而才能變得協(xié)調(diào)。[2]這樣才會(huì)變成員工、顧客、股東、管理層所信仰并遵守的行為準(zhǔn)則。

二、臺(tái)灣與日本企業(yè)文化的考察

（一）臺(tái)灣企業(yè)文化

臺(tái)灣企業(yè)文化受中華民族傳統(tǒng)文化影響，注重家族和人情。同時(shí)，臺(tái)灣企業(yè)也善于借鑒先進(jìn)的西方文化。雖然已經(jīng)突破了家族界限，但是在臺(tái)灣企業(yè)中，傳統(tǒng)文化的精髓沒(méi)有變，家族凝聚力在更大范圍內(nèi)，更深刻地發(fā)揮著重要作用。

1.“與眾樂(lè)”：善待投資人的觀念。傳統(tǒng)儒家主張的“差等性”仁愛(ài)是家族企業(yè)與家族管理出現(xiàn)和發(fā)展的倫理基礎(chǔ)，家族內(nèi)部的人員更愿意聚合在一起，互幫互扶，所以臺(tái)灣企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多由家族成員合力完成，由家族成員把持企業(yè)的發(fā)展。但僅靠家族內(nèi)部成員已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。“與眾樂(lè)”的新觀念被臺(tái)灣企業(yè)家所接受。與“獨(dú)樂(lè)”不同，企業(yè)將善待股東，使投資者和經(jīng)營(yíng)者同樂(lè)的理念貫徹在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，形成合力，讓投資人樂(lè)意持股和增股，不斷支持企業(yè)的壯大。

2“以人為本”：注重員工關(guān)懷。臺(tái)灣企業(yè)以中國(guó)傳統(tǒng)文化為根基，以儒家社會(huì)思想為基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)文化，同時(shí)結(jié)合西方現(xiàn)代管理方法和管理技術(shù)，為臺(tái)灣企業(yè)的永續(xù)發(fā)展奠定了深厚的文化基礎(chǔ)。對(duì)于多數(shù)臺(tái)灣企業(yè)來(lái)說(shuō)，要建立多層次的關(guān)系，首先就是家族內(nèi)部的關(guān)系，將管理權(quán)限和利潤(rùn)進(jìn)行合理分配；其次是企業(yè)與股東之間的關(guān)系，使他們樂(lè)意長(zhǎng)期持股并追資；再次是企業(yè)和顧客的關(guān)系，要把物美價(jià)廉的產(chǎn)品或者服務(wù)提供給顧客，使他們?cè)敢忾L(zhǎng)期選用本企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)；最后是企業(yè)和員工的關(guān)系，使員工在和諧的企業(yè)環(huán)境中獲得個(gè)人事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，與企業(yè)共同發(fā)展、進(jìn)步。

3.“兼濟(jì)天下”：承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不再僅僅是提供有價(jià)值的產(chǎn)品或者服務(wù)，還要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。這與孟子提出的“窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼濟(jì)天下”的思想不謀而合。經(jīng)營(yíng)企業(yè)如果不能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，掌握社會(huì)財(cái)富卻僅僅為了達(dá)成企業(yè)一己之利，那么，這種企業(yè)是目光短淺的，它的意義也就非常有限了，這樣的企業(yè)注定是短命的。臺(tái)灣企業(yè)樂(lè)意參加公益活動(dòng)，有的捐款給本地學(xué)校和醫(yī)院，有的捐款資助貧苦學(xué)生，有的常年扶貧。企業(yè)的公益行為會(huì)使員工滋生強(qiáng)烈的自豪感和歸屬感，使員工更加去用心對(duì)待自己的企業(yè)。

4.“綠色形象”：重視綠色管理。近年來(lái)，臺(tái)灣企業(yè)倡導(dǎo)綠色設(shè)計(jì)，采用先進(jìn)技術(shù)，清潔生產(chǎn)，推動(dòng)ISO14000；綠色管理正是臺(tái)灣企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。[3]臺(tái)灣企業(yè)管理文化高度融合了中西方文化，講究企業(yè)與社會(huì)的和諧，既滿足了企業(yè)營(yíng)利的目的，又為社會(huì)創(chuàng)造了一定的價(jià)值。臺(tái)灣很多企業(yè)能夠把長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為社會(huì)創(chuàng)造了更大的、更深遠(yuǎn)的社會(huì)效益，為其他企業(yè)樹(shù)立了楷模。

（二）日本企業(yè)文化

日本的企業(yè)文化中引入了禪宗思想，強(qiáng)調(diào)守業(yè)、敬業(yè)，依靠勞資同權(quán)，形成企業(yè)凝聚力。

1.“心知佛”：注重恪守企業(yè)即成佛。日本戰(zhàn)國(guó)末年的鈴木正三將禪宗思想引入日本的經(jīng)營(yíng)管理之中，主張“心知佛”。“是法平等無(wú)有高下”，鈴木強(qiáng)調(diào)“眾性平等”，任何職業(yè)皆為佛行，人人恪守其業(yè)，各敬其業(yè)；松下、索尼、豐田、日立等公司是日本式企業(yè)管理的典型代表，也代表了一N企業(yè)文化現(xiàn)象，極具宗教色彩。[4]同樣，絕大多數(shù)中小企業(yè)也將極具宗教色彩的經(jīng)營(yíng)理念滲透到公司的管理之中。他們認(rèn)為向顧客提供的是不僅僅是有價(jià)值的產(chǎn)品，更是一份滿意，是從心里珍惜的難得的緣分，這已經(jīng)在日本企業(yè)界達(dá)成了共識(shí)。

2.“勞資同權(quán)”：調(diào)動(dòng)員工積極性。勞資同權(quán)的“命運(yùn)共同體”是日本企業(yè)文化的基礎(chǔ)，也形成了日本企業(yè)特有的凝聚力。這種“命運(yùn)共同體”的文化基礎(chǔ)是企業(yè)不僅屬于股東，更屬于從業(yè)人員，把公司所有員工的利益、使命、責(zé)任結(jié)合在一起。這種“集團(tuán)主義”的企業(yè)文化內(nèi)涵極大地調(diào)動(dòng)了從業(yè)人員的積極性。

綜上，臺(tái)灣企業(yè)文化中對(duì)中華民族文化的重視與傳承，日本企業(yè)對(duì)外來(lái)文化的吸收、借鑒、創(chuàng)新對(duì)于我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)均具有一定的借鑒意義。

三、我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)路徑

（一）我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重“五個(gè)轉(zhuǎn)向”

1.企業(yè)文化從“照搬照抄”到“學(xué)習(xí)借鑒”。中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)間短，在建構(gòu)初期喜歡“學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”，全盤(pán)否定或者全盤(pán)接受。但是不同時(shí)期，不同企業(yè)之間存在著很大的差距，如果不考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)盲目照搬照抄別人家的經(jīng)驗(yàn)，難免會(huì)出現(xiàn)排斥現(xiàn)象，不但不能解決企業(yè)自身面臨的問(wèn)題，不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)斐善髽I(yè)的混亂。隨著我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的積累與教訓(xùn)的總結(jié)，中國(guó)企業(yè)無(wú)論是對(duì)于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化還是先進(jìn)的外來(lái)文化都抱著學(xué)習(xí)借鑒的心態(tài)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)有選擇性地吸收借鑒，使文化建設(shè)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。

2.企業(yè)文化從“老板化”轉(zhuǎn)向“團(tuán)體化”。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期更多依靠創(chuàng)業(yè)者的智慧與能力，所以逐漸形成企業(yè)文化“老板化”，老板在企業(yè)的創(chuàng)立、發(fā)展過(guò)程中起著重要的作用，企業(yè)的命運(yùn)往往系于一人之想法。但是老板的個(gè)人意志有時(shí)難免有失偏頗。唯老板是從，員工不愿或者不敢表達(dá)自己的想法，員工在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感與主人翁意識(shí)，這樣的企業(yè)極其容易因?yàn)闆Q策失敗或內(nèi)部渙散而陷入困境。隨著規(guī)模的擴(kuò)大以及面對(duì)的問(wèn)題越來(lái)越多，越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)文化應(yīng)從“老板化”專項(xiàng)“團(tuán)體化”，在做決策之時(shí)，要集思廣益，鼓勵(lì)各個(gè)階層、各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的員工為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，他們所提建議會(huì)更加貼合企業(yè)實(shí)際，也更加科學(xué)，企業(yè)依此所作出的決策才更加科學(xué)、高效。

3.企業(yè)文化從“短期化”轉(zhuǎn)向“長(zhǎng)期化”。企業(yè)文化構(gòu)建初期，很多企業(yè)在還不明確企業(yè)文化是什么，沒(méi)有明確企業(yè)自身定位，沒(méi)有明確企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)起到什么作用，沒(méi)有試錯(cuò)，沒(méi)有修正的情況下就構(gòu)建了一套并不實(shí)用的企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力，和硬件相比較，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展可能更具決定性。企業(yè)文化要“長(zhǎng)期化，”只要企業(yè)存在，企業(yè)文化就應(yīng)處于構(gòu)建期。

4.企業(yè)文化從“形式化”轉(zhuǎn)向“實(shí)質(zhì)化”。企業(yè)文化應(yīng)該被企業(yè)中所有人所認(rèn)可、在企業(yè)的日常管理中被貫徹。企業(yè)面臨重要抉擇時(shí)，企業(yè)文化往往最終決定著企業(yè)未來(lái)的走向，因?yàn)椋髽I(yè)文化決定著企業(yè)最看重的價(jià)值是什么。一般商事企業(yè)將營(yíng)利作為其最終目的，營(yíng)利與否，營(yíng)利多少是他們做決定的最終依據(jù)。而社會(huì)企業(yè)則將公益性作為其最終追求，營(yíng)利只是為了更好地實(shí)現(xiàn)其公益目標(biāo)，是否有利于實(shí)現(xiàn)其公益目的才是他們做決定的最終依據(jù)。當(dāng)企業(yè)文化從“形式化”轉(zhuǎn)向“實(shí)質(zhì)化”時(shí)，企業(yè)文化才會(huì)最大限度地發(fā)揮其作用，企業(yè)才會(huì)沿著其目標(biāo)得到永續(xù)發(fā)展。

5.企業(yè)文化從“片面化”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)化”。一個(gè)企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，企業(yè)文化就相當(dāng)于這個(gè)系統(tǒng)的大腦，需要系統(tǒng)地考慮與構(gòu)建，不僅要考慮物質(zhì)文化，使每個(gè)企業(yè)中的人都能從中獲益，使員工真正認(rèn)同企業(yè)文化，愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力。既要讓企業(yè)價(jià)值觀被企業(yè)人所接受，又要讓企業(yè)文化有合理的實(shí)現(xiàn)途徑與方式，讓企業(yè)文化真正能把企業(yè)人聚攏起來(lái)，讓企業(yè)文化滲透到一個(gè)企業(yè)的方方面面，最大限度地發(fā)揮其作用。

（二）我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重“五個(gè)鏈條”

1.企業(yè)文化中的制度觀：“公平性―激勵(lì)性”鏈。企業(yè)制度觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)制度目的是為了約束人、激勵(lì)人，公平性與激勵(lì)性是必須兼顧的兩方面不同要求。企業(yè)制度的激勵(lì)性是指企業(yè)制度能夠激發(fā)員工與組織保持一致的目標(biāo)，保持實(shí)現(xiàn)企業(yè)與自身共同愿景的自主性和積極、主動(dòng)性。公平性包含著公開(kāi)和公正兩層含義。[5]激勵(lì)性與公平性是一對(duì)矛盾體，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇適合自己生存發(fā)展的“公平性―激勵(lì)性鏈”。企業(yè)的制度文化要發(fā)揮作用，就要真正貫徹執(zhí)行，管理層尤其要起示范作用，還要完善實(shí)施和監(jiān)督機(jī)制，時(shí)時(shí)、事事都按照規(guī)章制度來(lái)實(shí)施。

2.企業(yè)文化中的價(jià)值觀：“價(jià)值觀―共同愿景―核心競(jìng)爭(zhēng)力”鏈。家族凝聚力以血緣和親情為基礎(chǔ)，有很強(qiáng)的生命力。如能將家族凝聚力轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化，樹(shù)立“企業(yè)―家”的觀念，使企業(yè)成為所有員工的家，每個(gè)員工如同家族成員一樣，存在自我約束、自我犧牲、自我合作的精神。企業(yè)文化的深層意義在于它將企業(yè)所信奉的原則、守則、最終目標(biāo)內(nèi)化為企業(yè)及企業(yè)每位員工的內(nèi)心，每個(gè)員工都對(duì)自己企業(yè)的價(jià)值觀的實(shí)質(zhì)有了全面而深刻的理解，并逐漸產(chǎn)生豐富而深刻的情感體驗(yàn)，會(huì)以企業(yè)文化來(lái)衡量自己的行為是否合乎要求，來(lái)決定自己的作為，將企業(yè)的未來(lái)與自己的未來(lái)相關(guān)聯(lián)，將企業(yè)的愿景作為自己的愿景。當(dāng)一個(gè)企業(yè)所有人都在為一個(gè)共同的愿景而努力時(shí)，也就形成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)鏈。

3.企業(yè)文化中的利益觀：“員工―顧客―企業(yè)相關(guān)利益者”鏈。追求物質(zhì)財(cái)富是傳統(tǒng)企業(yè)的終極目標(biāo)，卻忽略了人，這一最重要的資源與財(cái)富。通過(guò)對(duì)臺(tái)灣與日本企業(yè)文化考察可知，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須重視人，重視企業(yè)員工，[6]重視利益相關(guān)者，建立員工向?qū)汀皢T工―企業(yè)”理念，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，還要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，打破“血緣、地緣、情緣”為核心的用人理念，[7]與員工進(jìn)行信息溝通，了解員工，將員工的發(fā)展作為企業(yè)的職責(zé)所在。擁有高素質(zhì)、高忠誠(chéng)度的員工是企業(yè)最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果說(shuō)員工是企業(yè)生存與發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，那么顧客可能是影響最大的外部推動(dòng)力，因?yàn)槠髽I(yè)的所有產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要接受顧客的考驗(yàn)、評(píng)判。除此之外，債權(quán)人、供應(yīng)商等交易伙伴，以及政府部門(mén)、本地居民、媒體、自然環(huán)境等等利益相關(guān)者都與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)，[8]企業(yè)文化應(yīng)該關(guān)照到，考慮到他們的利益需求，形成企業(yè)員工――顧客――企業(yè)相關(guān)利益者相互影響與制約的利益觀。

4.企業(yè)文化中的關(guān)系觀：新的“顧客―企業(yè)”鏈。臺(tái)灣與日本的企業(yè)文化中非常注重“顧客”的地位與感受。“顧客是上帝”，這句話很貼切地說(shuō)明了顧客對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。如何在顧客的個(gè)性化需求高漲和企業(yè)產(chǎn)品差異越來(lái)越小的現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境中贏得更多、更忠誠(chéng)的顧客直接影響著企業(yè)的市場(chǎng)占有份額。美國(guó)管理學(xué)家阿德里安?G?斯萊沃茨基提出企業(yè)管理視角要從“內(nèi)視型”像“外型”轉(zhuǎn)移，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，[9]重視顧客的需求，強(qiáng)化服務(wù)客戶的意識(shí)。企業(yè)文化要建立新的“顧客―企業(yè)”鏈，強(qiáng)化員工對(duì)客戶的服務(wù)意識(shí)，建立高效的客戶服務(wù)部門(mén)，及時(shí)反饋客戶的意見(jiàn)并進(jìn)行跟蹤處理。

5.企業(yè)文化中的經(jīng)營(yíng)觀：“誠(chéng)信―協(xié)作共贏―創(chuàng)新”鏈。單一地以利潤(rùn)為目標(biāo)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀已經(jīng)不能適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的著力點(diǎn)不應(yīng)僅僅停留在自身利益。企業(yè)要想取得長(zhǎng)足的發(fā)展，應(yīng)以“誠(chéng)信―協(xié)作共贏―創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)觀建構(gòu)追求利潤(rùn)的合理性基礎(chǔ)。臺(tái)灣與日本的企業(yè)文化也表明了這一點(diǎn)。誠(chéng)信是企業(yè)立足之本，是贏得大量、忠實(shí)客戶的根本。企業(yè)內(nèi)部員工秉持共同的愿景與共同的原則，發(fā)揮各自的專長(zhǎng)，相互協(xié)作，和企業(yè)共同成長(zhǎng)進(jìn)步，并在自身提升與滿足客戶個(gè)性化需要、應(yīng)對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境的過(guò)程中不斷進(jìn)行創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。

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