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一、醫療機構制劑的正當性
《藥品治理法》第二十三條規則：“醫療機構配制制劑，須經地點地省、自治區、直轄市人民當局衛生行政部分審核贊同，由省、自治區、直轄市人民當局藥品監視治理部分同意，發給《醫療機構制劑答應證》。無《醫療機構制劑答應證》的，不得配制制劑”。該條目是對醫療機構配制制劑行為的一種規則，規則醫療機構配制制劑的前提前提是必需獲得《醫療機構制劑答應證》，不然，不得配制。
《藥品治理法》第二十五條規則：“醫療機構配制的制劑，該當是本單元臨床需求而市場上沒有供給的種類，并須經地點地省、自治區、直轄市人民當局藥品監視治理部分同意后方可配制。配制的制劑必需依照規則進行質量查驗；及格的，憑大夫處方在本醫療機構運用。非凡狀況下，經國務院或許省、自治區、直轄市人民當局的藥品監視治理部分門同意，醫療機構配制的制劑可以在指定的醫療機構之間調劑運用。醫療機構配制的制劑不得在市場發賣”。
《醫療機構制劑注冊治理方法（試行）》第五條第二款規則：“未獲得《醫療機構制劑答應證》……的醫療機構可以請求醫療機構中藥制劑，然則必需還提出托付配制制劑的請求”。
依照上述司法條目的規則，醫療機構配制制劑必需具有以下前提：一是必需取得相關部分同意，獲得《醫療機構制劑答應證》；二是獲得所配制制劑的同意文號；三是配制的制劑在未經同意的狀況下，只能在本醫療機構運用；四是未獲得《醫療機構制劑答應證》，且獲得了中藥制劑同意文號的，經同意，可以托付具有受托前提的醫療機構或出產企業配制中藥制劑。
二、醫療機構制劑的認定
依照相關司法規則，醫療機構配制制劑必需經由同意。而當前，局部醫療機構為添加收益，便利病人，在未經同意的狀況下，依據傳統的秘方配制處了一些膏、丹、丸、散劑，以為其屬于臨方制劑。那么，這些膏、丹、丸、散劑能否應歸入醫療機構制劑治理，作為藥品監管人員，對醫療機構制劑的認定尤為主要。
《醫療機構制劑注冊治理方法（試行）》第三條規則：“醫療機構制劑，是指醫療機構依據本單元臨床需求經同意而配制的、自用的固定處方制劑”，第四十五條規則：“固定處方制劑，是指制劑處方固定不變，配制工藝成熟，而且可在臨床上長時間運用于某一病癥的制劑”。從上述規則可以得出：醫療機構制劑，就是醫療機構依據本單元臨床需求經同意而配制的、自用的制劑處方固定不變，配制工藝成熟，而且可在臨床上長時間運用于某一病癥的制劑。
筆者以為臨方制劑，是指依據大夫對某一個病人辨證論治后開具的處方的要求,由專業人員依照相關的工藝將藥物暫時代患者加工成分歧的劑型，是為了知足單個病人的分歧疾病獲得實時、稱心的醫治而為他們“見機行事”制造出合適小我的狀況的制劑。
三、當時不合法醫療機構制劑存在的首要方式
（一）無《醫療機構制劑答應證》配制制劑。一是未獲得《醫療機構制劑答應證》和制劑同意文號配制制劑；二是獲得了制劑同意文號，但不具有配制前提，未獲得《醫療機構制劑答應證》配制制劑；三是經由同意可以托付配制，卻未按要求私自自配制劑。
（二）未經同意，私自配制制劑。獲得了《醫療機構制劑答應證》，而未經同意，未獲得制劑同意文號配制制劑。
（三）未經同意，私自運用其他醫療機構制劑。一是未經同意，直接從其他醫療機構購進其制劑進行運用；二是以友愛醫院、協作醫院的方式，直接或變相發賣制劑，或以免費贈予的方式分配運用。
四、不合法制劑構成的緣由
（一）好處的誘導
臨床需求是前提，市場增補是時機。長時間以來，醫院制劑是在親密連系臨床與總結臨床理論經歷的根底上制成的比擬成熟的制劑，易于改良進步，合用性強，并能實時知足臨床醫療、科研需求，深受大夫和患者的歡送。但跟著法制治理歷程加速，市場供給才能進步，國度對醫療機構制劑規范的要求越來越高，局部醫療機構為降低本錢，追求更大的利潤空間，不肯在設備、技能、申報等方面投入更多的資金，隨意配制制劑，使得醫院制劑的質量不克不及獲得有用的保證，給社會形成了必然的平安隱患。
（二）政策的影響
2003年，國度要求換發制劑同意文號，制止醫院出產大型輸液，醫院制劑室出產種類和出產總值急劇下降，有的制劑室封閉，有的制劑室出產總值不及本來的一半,就我市而言，僅有市中醫院、癲癇病專科醫院、仁壽縣中醫院在取得同意的狀況下從事醫療機構制劑配制，仁壽縣中醫院大局部工夫都還處于停產形態。2004年，取得醫療機構制劑同意文號的種類要求進步質量規范，按新的規范要求申報醫療機構制劑同意文號。2005年，國度藥監局先后出臺了《醫療機構制劑配制質量治理標準》，《醫療機構制劑答應證驗收規范》，《醫療機構制劑注冊治理方法》等系列文件。以上政策性律例文件的出臺，從積極的要素看，增強了對醫院制劑的出產質量，配制前提和配制進程的監視治理力度，顯示了國度對醫院制劑任務治理標準化與法制化建立的要求。但從別的一方面看，因為這些治理文件在制定時未思索中醫用藥的特點和醫院中藥制劑的實踐狀況，對一些要害條目要求過高過嚴，加大了醫療機構制劑配制本錢，然后對醫療機構制劑的開展帶來了阻遏效果。
其實，家長給學生買手機，無非就是希望可以時時監督學生，給學生安一個“遙控器”，家長希望全程監控學生，不管他什么時候、在哪里、干什么，家長都能時時掌握。如果學生出了事情，也可以及時和家里取得聯系。凡事都有兩面性，手機也不可避免的存在它的弊端。那么，在校園里，學生手機使用情況究竟如何呢?為此，本刊做了調查研究。
手機進校園概況調查
如今，在校園內，學生邊走邊打手機的現象隨處可見。持機人群也正悄悄從大學生一直蔓延到了中小學生。中小學生打手機早成為一道“亮麗”的風景線，幾乎隨處可見。走進今天的中學校園，我們會發現很多學生都擁有自己的手機。從某種意義上說，手機已經成為他們生活中極為重要的組成部分。那么，有多少學生擁有手機呢?本刊做了調查。
從調查數據中可以看出，中小學校園內擁有手機的學生已經達到64％，并且這個數據會隨著手機的進一步普及而增加；只有36％的學生目前擁有自己的手機，但是，很多學生認為自己會在近期內買手機，因為手機是“生活必需品”。不難看出，手機已經成為了中小學生學習生活中的必需品，使用手機已經成為了一種習慣。那么，對校園內使用手機，學生持什么態度呢?
調查發現，對于校園內使用手機，大部分學生持肯定態度，占68％，他們并不認為使用手機會影響學習和生活，因為手機對他們來說利大于弊；而只有12％的學生認為校園內不可以使用手機會，學生會因為玩手機而不專心上課，會影響課堂秩序，而且容易引起偷盜行為。其他20％的學生認為，校園用不用手機自己無所謂，有了手機就用，對于手機造成的影響，他們認為只要自己合理使用就不會對課堂和學習造成影響。
編者語：從調查數據中我們可以看出，學生已經對手機產生了一種依賴心理。學生們帶著手機來學校，他們就會有一種比較踏實的感覺，認為要是有什么事，都可以通過電話得到幫助，盡管在課堂上，他們也會想到自己的手機可以發揮作用，如果上課覺得無聊，還可以通過上手機網站、上手機QQ或發發短信什么的和朋友們聊上―聊，以打發上課沉悶的氣氛。
手機作為一種通訊工具，學生們已經離不開它，已經無法想象如果沒有手機，他們的生活將會是怎么樣的。在調查中，我們發現，初中學生在課堂上使用手機隨意性比小學生更強些。初中學生的自控能力比小學學生差些，他們更多地關注自己手機的情況而把課堂自習的事情放在一邊，只要一有空，他們就會想著玩手機，把手機使用當作學習，生活中重要的一部分。
學生使用手機調查
作為溝通工具，手機已經逐漸在生活中普及。但是，手機日漸強大的功能以及轉播魚龍混雜的內容讓家長和老師擔心不已。很多家長反映，手機會不會成為繼電腦之后的又一個影響學生的“病毒”。手機作為科技進步帶給人類的新工具，本身并無利弊對錯。隨著生活水平的提高，為學生配一部手機對許多家長來說已不是太大負擔，有了手機后，家長能夠更好地監管孩子。那么，學生在校園使用手機的情況是什么樣的，他們使用手機究竟是出于什么目的呢?調查這些數據這對于學校和家長更好地引導學生使用手機有著重要的作用。
根據調查，我們發現，大部分中學生和小學生都沒有能力自己購買手機，中學生中只有4％的學生自己攢的用零用錢購買手機，而且手機價格都不高，小學生只占2％，他們的零用錢基本都來自壓歲錢，而且是經過家長同意才購買的。調查中我們發現，61％的中學生使用的手機都是由家長買的，小學生也占到38％，這說明學生使用手機大部分家長是同意的，很多家長是出于方便聯系和學生安全考慮。在是否使用的是家長用過的手機問題上，中學生比小學生比例減少了25％，這從側面反映了中學生比小學生更容易產生攀比和追求時尚的心理。
手機越來越時尚，這一點不能忽視，中學生喜歡追潮逐流，自然不會放過手機這一象征，于是在一些校園中掀起一波“攀此風”。很多老師更戲稱：學生的手機現在比我們的都好了。那么，中小學生購買手機的目的到底是攀比，還是真的需要呢?
從調查數據中我們發現，認為有手機是扮時尚中學生占18％，小學生占10％，這說明擁有手機雖然很流行，但對于學生來說，時尚已經是不重要了，更重要的是手機能夠滿足自身的一些需要。40％的中學生認為使用手機是有需要，而不純粹是為了炫耀或者顯富。而在小學生中，60％的學生認為是方便聯系，這與小學生的年齡有著重要的關系，相對中學生來說，家長更擔心小學生的安全。
可見，隨著人們觀念的轉變，手機逐漸成為了學生的一種依賴品和必需品。學生使用手機更多的是為了自身的需要，如：上網、發微薄、聊QQ等。在購買手機的標準上，中學生和小學生對手機的要求有哪些不同呢?
調查數據顯示，在購買手機的標準上，手機功能多成為學生選擇手機最重要的依據，中學生占55％，小學生占50％，這也顯示了手機進校園的一個重要原因：吸引學生的不是手機本身，而是手機所具備的功能。功能越多，手機就越受歡迎。這也反映了學生對手機使用的盲目性。對于手機是否高檔新潮，中學生和小學生對此并不認為太重要，所占比例不到10％，這與家庭經濟情況有關，部分學生還是希望自己有一部高檔的手機。在手機品牌的選擇上，中學生更加注重手機是否名牌，所占比例達19％，而小學生只有10％，除了品牌手機有較好的質量和服務外，也說明了中學生在使用手機上的攀比心理：拿山寨手機總是沒有面子。
與攀比心理更重要的是手機的功能越來越受到學生的關注。隨著信息化的發展，手機的功能越來越多，手機上網、拍照、QQ、微博等功能逐漸被人們接受，并且也成為選擇手機重要的標準。在學生群體中，手機主要是用來做什么，哪些功能是最受學生歡迎的，這是指導學生使用手機的關鍵。
在調查中發現，中小學生在使用手機上最看重的是能玩游戲，中學生占39％，小學生達到48％，而手機的通訊功能被弱化。小學生用手機玩游戲所占比例大于中學生，主要原因是小學生對手機上網大部分只限于聊QQ，而中學生手機上網的功能多，所以小學生更喜歡手機玩游戲。在手機上網功能上，中學生比例達20％，比小學生高出9％，在手機打電話，發短信和其他功能上，中小學生所占比例基本持平。從調查數據我們看出，對于手機的功能上，中小學生主要看重的是手機“玩”的功能，這是手機吸引學生的主要因素，而手機傳統的功能逐漸在弱化，雖然這與信息化、網絡化發展緊密相關，但也從側面反映了中小學生在校園使用手機利弊沒有清晰的劃分，具有盲目性。
編者語：手機作為高科技產物，確實可以給學生帶來許多生活上的方便，學生可以通過手機及時與家長聯系，也可以向老師匯報學習等。但在調查中我們發現，很多學生認為，自己不會總花費很多時間用在玩手機上，他們表示，雖然自己會花一些時間用于玩手機，這看似很浪費時間，但是并不會占用學習的時間，最多只是占用休息時間而已。
二、調查方式：采訪調查
三、調查對象：90后大學生
90后大學生擁有駕照的比例相對較高且畢業后短期內購車愿望較強，首選購車目標不再是低端入門級車型，而是10萬至20萬元的中型車。不過，近半數90后認為家庭會為自己購買第一車支付購車款。
8成被調查者
未畢業即有駕照
此次對于90后的調查中，在校期間就擁有駕照的人數達到5x00多人，占八成以上。希望在畢業后的1—x年內購車的總人數占到了總調查樣本的88%。從5年前某媒體一份抽樣調查顯示，當時20歲出頭的年輕人購車意向要比5年后這次調查的結果晚至少兩年，也就是說，5年前對當時剛畢業的學生來說，買車最短時限是x-5年，如今大學生購車意向的時限已經縮短為1-x年。
購車向家里要錢
“90后依賴癥”顯現
對于通過何種途徑購車，有42%的畢業生在考慮購車時會尋求父母支持。這一統計結果，比例遠高于希望通過自力更生購車的群體。從這個角度看，自80后開始舉兩家之力為新生代操辦的“中國式消費”仍在新一代90后的家庭中持續。在“剛畢業，為什么要買車?”的問題上，45%的被調查者選擇了“喜歡駕駛”，而選擇代步的為x6%。
10-20萬元成首選
德系車最受
關鍵詞：員工滿意度;調查
一、員工滿意度定義
員工滿意度對企業的影響是多方面的。美國一專業調查公司通過調查研究發現：員工滿意度每提升5%，顧客滿意度就會提升1.3%，企業效益提升0.5%。1935年，美國學者霍波克在他的《Job satisfaction》中首次提出“工作滿意度”，又稱“員工滿意度”。他將員工滿意定義為員工在心理和生理兩方面對組織環境的滿意程度，即企業員工對工作情緒的一種心理反應。
二、調查對象
LA公司是一家民營教育圖書有限公司，公司成立于1990年，注冊資金三百萬。經過26年的發展，由創立初期的五人發展至今擁有85名員工，3000平米物流配送中心和500平米現代化辦公室的小型公司。經過數年發展，公司結構經過若干調整，積累了不少問題，為了了解員工現有的狀態和對公司的意見，筆者對公司全體員工展開滿意度調查工作。
三、調查問卷設計
根據研究需要，本文設計了有關員工滿意度的調查問卷。問卷主要包括個人基本信息和員工滿意度部分。個人基本信息部分設計了性別、年齡、文化程度、職位和工齡五個方面共6道題。
員工滿意度部分設計了工作本身、工作硬環境、工作回報、工作軟環境四個方面共9道題。其中工作本身包括崗位設置、作息時間兩個方面，工作硬環境包括辦公條件、辦公環境兩個方面，工作回報包括薪酬福利、晉升制度兩個方面，工作軟環境包括人際環境、組織構架、企業文化三個方面。此部分共設置了“非常滿意”、“基本滿意”、“較不滿意”、“很不滿意”四個選項。
四、LA公司員工滿意度存在的問題及成因分析
本次調查使用電子問卷調查形式，公司共85人，85人全部填寫了調查問卷，參與率為100%，通過比較發現，LA公司存在以下問題：
1.LA公司員工對薪酬福利的不滿意度最高，達31.77%，這說明薪酬福利是公司員工最關注的部分，但由于公司盈利項目的特殊性，書本價格不高，并且是固定不變的，只能靠數量和種類的積累，這也是圖書行業員工薪酬福利普遍不高的原因。
2.其次是晉升制度，不滿意度為25.88%，這說明公司員工普遍有上進心，但晉升制度并不能滿足所有人，畢竟公司職位有限，發展空間有限，不是每個人都可以晉升到管理層，而公司的晉升制度的合理性也有待進一步論證。
3.對企業文化的不滿意度為22.35%，企業文化是公司可持續發展的基石，對企業文化不滿意的員工，有可能有與公司發展目標不同，也有可能有更遠大的目標，這部分員工也是最有可能跳槽的。
4.對公司組織構架的不滿意度為20%，這方面造成的不滿意度可能與晉升制度有關，董事會是固定的，由發展初期的五人組成，并由其中的一員擔任總經理，其余的職位都需要綜合考察員工的學歷、年齡、業績等綜合因素才能晉升，所以沒有晉升的員工存在不滿意是合理現象，為公司長遠發展考慮，公司的組織構架設置應與晉升制度密切聯系起來考慮。
5.對工作崗位、作息時間、辦公環境、人際環境、辦公設備不滿意度依次為：17.65%、16.47%、12.94%、11.76%、9.41%。對工作崗位不滿意的原因有可能是公司不是因人設崗，而是因崗招人，員工的最大價值沒有得到體現，有的員工被安排在了不擅長自己能力發揮的崗位上;作息時間這一塊，涉及員工的家庭、業余生活、上下班交通等原因，所以有部分員工會覺得工作時間過長，安排不合理等;辦公環境、人際環境、辦公設備都屬于工作環境，尤其是人際環境，是公司上下級關系、員工關系的總體體現，這部分不滿意度更大程度上與員工個人有關，因為公司整體的人際關系是和諧的，滿意度高;辦公環境和辦公設備是員工最基本的工作條件，對于這一塊的不滿意度是最容易提升的。
五、結語
通過調查LA公司員工滿意度，發現其存在的問題，為公司人力資源管理發展指明了方向，并提供有價值的參考依據。
參考文獻：
（2017年度）
審批：
審核：
編制：
總體調查情況：總分：83分；
滿意度調查：2017年12月28日
本次調查共發出《員工滿意度調查表》260份，收回210份，有效問卷190份，在本次調查中，其中公司一線員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術骨干人員有：14人，合計180人，占被調查人數的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調查人數的5.26％。
以下數據所得，絕大多數員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度綜合達88％，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
一：調查問卷分析與總結
（一）通過統計，員工對公司整體的滿意度
通過車間員工、職能人員對公司總體滿意度的調查，可以看出：
1）車間、職能人員對公司持一般態度；
38%車間員工和17%職能人員持不滿態度；只有7%的車間員工和8%的職能人員持滿意態度；
2）與2016年（2017年未調查）滿意度相比有所降低，2016年分別為滿意員工占37%，一般態度員工占44%，不滿意員工占19%。
（二）員工人員的滿意度情況分析
1、薪資情況與工作強度的滿意度
通過對員工關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：
1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；
2）大部分員工不知道薪資的核算方式。
2、公司食堂員工的滿意度
通過對員工關于食堂方面的調查，可以看出：
1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環境滿意；
2）大部分員工對工作餐種類、工作餐干凈度不滿意。
3、對上級領導的工作關懷度與指導的滿意度
通過對調查上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）員工認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）員工對認為上級應加強提升上下級溝通。
4、對設備設施、安全預防措施的滿意度
通過對員工關于設備設施、安全預防措施方面的調查，可以看出：
1）員工對安全預防措施、設備提供的及時性與充足性滿意；
5、其他方面的滿意度
通過對員工上述6個方面的調查，可以看出：
1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）員工認為同事工作積極性高，人際關系和諧；
3）員工對工作提出自己的意見或者好的方法；
4）員工認為工作能力強，執行力好才能得到賞識；
5）只有18%的車間員工想長期在公司發展，46%的車間員工在沒有更好機會下繼續在公司工作，有37%車間員工等待機會跳槽。
（二）職能人員的滿意度情況分析
1、對薪酬狀況、勞動強度的滿意度
通過對職能人員關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：
1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；
2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；
3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應付工作，55%認為工作勉強能夠完成。
2、晉升、提升的滿意度
通過對職能人員關于晉升與學習新東西方面的調查，可以看出：
71%的職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；
80%的職能人員認為目前工作能夠學到新東西，可以提升自己。
3、工作本身的滿意度
通過對職能人員上述6個方面的調查，可以看出：
1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問時78%人員都會跟直接領導直接溝通；
2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應付或者疲于應付；大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；
3）職能人員75%經常做工作計劃，且認為工作計劃有用；
4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；
5）職能人員57%認為相關部門配合度不夠、較差，43%認為較好。
4、公司食堂、工作環境的滿意度
通過對職能人員關于就餐、工作環境方面的調查，可以看出：
1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環境、工作餐口感、工作環境滿意；
2）職能人員80%對工作餐種類不滿意、36%認為工作餐口感較差。
5、上級工作溝通與支持的滿意度
通過對調查職能人員上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）大部分職能人員認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）職能人員51%認為有時存在多個領導分配任務，指令不一。
6、其他方面滿意度
通過對職能人員上述4個方面的調查，可以看出：
1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；
3）職能人員在工作中經常提出自己的意見或者好的方法；
4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。
二、問卷調查的分析
根據員工滿意度調查方案，結合本次調查結果，與員工流失率和員工溝通會回復情況，統計員工滿意度總體得分為83分，具體統計如下：
指標
比重
總分
統計口徑
統計數據
最終得分
問卷結果得分
40%
40
（得分/總分）*100%
65分
26
員工流失率
40%
40
2017年1-12月流動率平均分
8.31%
40
員工溝通會
20%
20
（回復數/問題數）*100%
83.33%
17
合計
83
本次調查按車間員工和職能人員分類，采取單選和多選題的方式進行。單選題主要從工作量、薪資福利、領導關懷、分工協作、工作環境、食堂等方面進行打分統計。從統計分析過程來看，本次調查形式統計難度較大，但利用結果導出和效果分析。
通過此次滿意度調查，大部分員工對公司發展前景滿意、對工作本身有很高的熱情度，對領導的工作安排、關懷等滿意，但是對公司一些方面又不滿意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內部抱怨較大，主要集中在以下幾個方面：
1）車間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；
2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時候管理方式粗暴；
3）公司管理干部認為公司各種會議或其他干擾太多，工作量大、私人時間太少；
4）職能人員認為薪酬與外部相比無競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；
5）車間員工和職能人員認為工作餐種類少，管理干部認為新入職人員管理難度大；
6）職能人員認為各部門配合力度不夠，時間觀念差，流程不清、職責不明。
三、調查建議
通過此次調查和對問題點的分析，我們可以發現，只要我們能夠做得更好一點，完善相關的制度與服務、工作的方式方法，員工會增加對公司的滿意度、提高對企業的忠誠度，更愿意與企業一起發展，實現企業與員工的雙贏。
那么有如下的建議
1）完善員工薪酬福利：
薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西；首先，建議公司每年都進行薪酬調查，了解外部薪酬水平，對比內部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿意度。
2）各部門工作進行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學習
本次調查中，車間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應付或疲于應付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個人能力有待提高。那么在工作要求和個人能力間有一個差距，建議公司投入時間與資金用于員工培訓，同時員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內部培訓，在內部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時公司可以鼓勵員工自學，在員工獲得相關證書的情況下，進行相應的獎勵。
同時建議公司組織中高層管理人員進行溝通技巧、非人力資源經理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過更好的人員管理方法，增加員工的滿意度。
3）加強部門與部門之間的溝通
讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力，增強各部門配合力度。
4）增加工作餐的種類
大部分員工認為公司工作餐種類太少，吃來吃去就那幾個菜，幾年都沒有換過種類，建議公司在成本允許的范圍內增加工作餐的種類，抓住員工的胃，也是留住員工的一個方法。
5）有效的控制會議
管理干部反映公司會議太多，大量時間占用，建議公司對領導干部進行會議管理制度培訓，公司會議嚴格按照會議流程辦理。
一、調查的目的與意義
1、調查目的
當前，隨著金融改革的深入，銀行部分基層員工在思想上出現一些不良傾向。切實掌握職工思想狀況，尋求思想政治工作對策，事關工商銀行的改革和發展大局。本調查針對工商銀行職工對工作崗位的滿意度為切點，了解員工思想狀況，發現存在的思想問題，為開展積極有效的思想政治工作，調整好銀行職工管理體制等提供積極的參考建議。
2、員工滿意度調查的意義
員工滿意度的研究受到普遍重視,不同專家學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義,歸納起來主要有以下幾個方面。
(一)員工滿意度可以診斷企業人力資源管理現狀,是企業發展的基石企業是由若干員工構成的,員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平的高低。
2006年底銀行業全面開放以來，外資銀行大量涌入。在競爭日益激烈的銀行業中，人才的流動非常頻繁，各銀行大打人才爭奪戰。很多銀行都強烈意識到儲備人才、留住人才的重要性。黨的十六屆三中全會提出堅持以人為本，促進人的全面發展。要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，培養員工的歸屬感，不斷增強員工對單位的忠誠度，實現以人為本的管理。
（二）具體意義在于：了解員工的意見，為管理決策和管理變革提供重要數據。對管理進行診斷，為管理的改善和提升提供方向和指引。評估組織政策與組織變化對員工的影響。了解到決策對員工心態的影響，從而能及時做出調整和修正。提供企業管理績效方面的數據，監控管理成效，掌握發展動態。培養員工認同感、歸屬感，提高員工的滿意度。
二、調查的對象
工商銀行部分營業所職工、分行部分職工、市行部分中層干部
三、調查的方法及手段
1、調查方法：
（1）訪談調查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。
（2）問卷調查法：設計出卷子后分發個別員工或集體。
（3）抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。
2、分析方法：
（1）內部比較。不同區域、部門、職級、年齡、學歷比較。
（2）歷史比較。將歷史數據進行比較。
（3）外部比較。收集外部數據，分析出自己優勢和劣勢。
本次對于工商銀行員工工作滿意度調查通過實踐與理論相結合，以員工滿意度的調查和管理為研究對象。首先簡述了員工滿意度的概念以及員工滿意度的調查方法及員工滿意度分析方法，根據商業銀行自身特點和需要，設計了合理的、有針對性的商業銀行員工滿意度調查問卷。在市工商銀行進行員工滿意度調查，獲得300份有效調查問卷。對調查問卷數據，運用SPSS13.0軟件進行因子分析，確定影響商業銀行員工滿意度的主要因素。此外，對有效樣本按照性別、年齡、受教育程度、職務和在本單位工作時間等分為不同的樣本組，分別作方差分析，研究不同特征值對商業銀行員工滿意度的影響。對調查問卷數據進行因子分析得到的結論是，影響商業銀行員工滿意度有四大主要因素，分別是：員工成長與發展、工資待遇與福利、工作本身與發展前景。對不同性別、不同年齡、不同受教育程度、不同的職務和不同工作時間的樣本組做方差分析得到的結論是：性別、年齡、受教育程度、職務和本單位工作時間對商業銀行員工總體滿意度都存在顯著差異；女性滿意度較低，年輕員工滿意度較低，高學歷滿意度較低，普通員工滿意度較低，工作時間短的滿意度較低。針對影響商業銀行員工滿意度的四大主要因素，對商業銀行這四個方面的現狀作了詳細的調查研究。
四、職工對崗位滿意度高低表現及成因
自上世紀80年代末90年代初以來，中國的人力資源的發展經歷了三次浪潮。第一次浪潮在全國全面了推行人事管理制度，并得到了深入的發展；在20世紀初的第二次人力資源發展浪潮中，由股份制銀行先行，國有銀行跟進，各銀行打破了傳統的科、處行政管理體系，基本形成了按工作性質分類，業務水平分級，級內分等，工作等級與薪酬掛鉤的聘任制人事管理體系。2005年以來，人力資源領域掀起了第三次的發展浪潮，人才的重要性愈發凸顯，“以人為本”的管理思想逐步為包括銀行在內的國內各行業企業接受，并全面引發了對人力資源的本質含義的思考和探索。這次改革在帶來新的人力管理浪潮的同時也使得采用了變革的市運管所工作人員和出租車經營單位哦職工對崗位滿意度高低產生了新的問題，對于工商銀行而言，主要體現在應用不成熟，系統內人員過多，改革難進行，以及由人事制度改革而帶來的員工心理等一系列問題。具體表現如下：
（一）工作滿意度調查的數據指標
日前，我們以工商銀行系統現場隨機發放回收問卷的形式，調查工商銀行工作人員對于工作滿意度，結果顯示，總體滿意度62.11%。
工商銀行工作人員是城市文明的流動窗口。近幾年來，隨著我市經濟社會的不斷發展，城市化進程加快，人民生活水平日益提高，工商銀行金融業也得到了長足的發展。為切實改善工商銀行工作人員的工作環境，此次調查采取“清理整頓和規范培育”并重的方針，積極引導銀行人員，完善組織管理機構；加大行業監管力度，嚴把工作關卡，規范工作行為；增加投入，提高行業服務含量，并扎實有效地實施了一系列規范工商銀行工作人員的舉措，使金融業得到穩定、健康、有序發展
（二）工商銀行職工面臨的問題調查
1、對銀行的科技型、智能化新知識與新業務的適應力。
2、對銀行的大發展、大任務、高指標的承受力。
3、對金融業前途的信心。
4、對銀行收入分配方式改革的態度。
5、對工作產生厭倦感。憂患意識和危機感。
（三）原因的分析
1、個人主觀原因
2、單位原因
3、社會原因
4、其它原因
五、提高職工滿意度的建議與對策
（一）提高商業銀行員工滿意度的管理措施：
1．構建學習型組織。
進一步加大了對工商銀行員工學習的考核力度。全面完善了學習制度，構建學習型組織。小組學習時間每月不少于2天，并且每次學習都指定兩名中心發言人進行重點討論發言，每次學習都切實做好考勤登記和學習記錄，領導干部員工出勤率達到100%。切實做到了時間、人員、內容、質量、效果五落實。舉辦展評活動，不斷總結新經驗、探尋新方法，促進理論武裝工作向深度、廣度推進。
2．推行職業生涯管理。
加強對職工職業道德教育。工商銀行員工堅持每年一個主題思想政治教育，教育分三個類型：一是基礎性教育，教育員工遵章守紀、愛行愛崗、干事創業。二是針對性教育，根據不同時期員工們可能出現的思想問題，結合反面典型事例進行專項教育，教育員工分清是非界限，抵制各種不良影響，保持思想上的先進性和政治上的堅定性。三是創新精神教育。創新是金融事業興旺的不竭動力。我們從培養員工高尚的道德感和社會責任感入手，教育員工從世界角度、未來的角度、現代化的角度來考慮工行發展，激發員工的進取精神和拼搏意識，鼓勵員工大膽創新，闡述新觀點，開拓新領域，形成新思路，創造新業績。
3．提供員工幫助計劃。
近年來，為適應新形勢、新要求，圍繞創建文明單位工作，不斷創新工作形式，開展了一系列富有成效的、內容豐富的創建實踐活動，提供員工幫助計劃，確保了創建成效。
4．完善薪酬系統。
（二）提高商業銀行員工滿意度具體建議
1、思想方面。
近年來，工商銀行以“服務價值年”活動為統領，以提高客戶滿意度和客戶體驗度為精髓，以“服務創造價值”理念為愿景，按照省行的安排部署，重點圍繞總行服務價值提升“十大工程”，從抓細節、強系統、貫宗旨、強理念、樹典型、強機制入手，深化“服務價值年”活動，確保服務水平有新提高，服務能力有新增強，服務形象有新改進。同時，加強宣傳教育，樹立精神支柱。員工滿意度直接受每個人價值觀的影響，不同的員工對工作存在不同的價值判斷和預期；同樣的工作環境和回報，個人價值觀不同，也會導致不同的員工滿意度。因此要使廣大銀行員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。
2、考評考核方面。
將職工滿意度與績效考核結合起來。加強日常服務管理。按照“服務創造價值”的理念，深入研究提升服務效能的形式、渠道和內容。行制定了《營業網點服務工作現場檢查考評標準》，按月通報，按季考核。制定《營業網點現場檢查工作表》，作為工行各級服務管理人員每個工作日營業前、營業中和營業后的服務工作履職綱要。在此基礎上，實行全轄服務工作月通報制度，并與支行當季績效掛鉤，實行季考核兌現制度。
3、組織方面。建立職工與銀行管理者的溝通機制。建立一套有效的溝通機制，建設正式與非正式的溝通渠道的建設，并從組織與制度方面給予保障。
4、技能方面。加強對銀行基層職工的業務培訓。盡快讓其適應新的機制、新的技術手段、新的服務理念以及新的工作環境和壓力的要求，變被動的心態為積極的行動。
5、分配平衡方面。包括干部及職工在工作中的廉政問題對滿意度的影響。
6、服務方面。
抓“細節”，深入開展“全員業務體驗，改善100個服務細節”活動。“細節決定成敗”，長治分行在發動全員查找不足和問題的基礎上，各自列出10-20個需要重點改進的服務細節清單，提出改進措施，確定改進期限，分解落實責任。服務細節包括營業網點服務、業務難點疑點服務、業務流程和操作等。春節前夕，工商銀行領導親率保衛、運行、辦公室等職能部門主要負責人對工行員工進行了突擊檢查，并對存在的工作細節問題進行了現場整治。
7、工作壓力方面。
按照“客戶滿意不滿意”的原則，長治分行統一設計“客戶滿意度調查表”廣泛征求客戶意見，認真分析影響服務工作整體提升的“瓶徑”問題。不定期對營業網點客戶體驗度和滿意度進行問卷調查，并針對服務客戶的薄弱環節積極整改。提高員工的工作壓力意識，有壓力才有動力。
8、職業的穩定性方面。
攜程旅游專家分析，受到出境旅游門檻放寬、國內高鐵自駕航空便利化、互聯網旅游技術創新與價格競爭等重大利好因素影響，我國旅游者在2015年的旅游意愿將進一步提升。今年春節預計將成為游客規模史上最高、智慧旅游程度最高的春節黃金周。今年旅游的性價比也創新高，攜程等大型旅游網站和APP已經推出數萬條線路以及買一送一、一元門票等優惠活動。從目前春節假期的預訂情況看，出境游、高鐵與自駕游、跟團游與自由行、門票等產品，將會出現爆發式增長。預計國內的東北、海南、華東、云南、四川，出境的日本、泰國、臺灣地區、澳洲、美國等將是春節旅游的熱點，熱門線路游客量有望增長50%以上。
春節旅游意愿超八成九成是家庭同游
距2015年春節黃金周假期只有1個多月了，調查顯示，有出行意愿的網民達到八成。17%的網民已經訂好了出游計劃，65%的網民仍在考慮中。18%的客戶表示沒有出游計劃。
春節是中國人每年最重要的節日，近9成旅游者傾向與家人一同出游。選擇一個人出游的只有5%。合家團圓、走親訪友也是大部分人極為重要的安排，因此36%的客戶傾向于年初三或初四出行。其次是春節前(23%)、年初一或初二(20%)。在出游天數的選擇上，大部分人傾向在3-6天，兼顧休息和出游時間。 25%的游客選擇春節旅游6天以上。
攜程旅游專家分析，目前處于春節國內游、出境游的預訂高峰，出境游已經預訂過半，歐美、澳洲等部分長途熱門線路的名額已經很緊張。建議有出游計劃的旅游者盡快安排。從訂單分析家庭游客是主力，報名攜程旅游團的兩大一小或者三代同行比例很高，私家團、爸媽放心游、高端小團游等很受歡迎。
出境游意愿首次高于國內游
在目的地的選擇方面，約4成客戶傾向于境外旅游，37%偏好境內旅游，選擇出境游的客人比例略高于國內游,另有23%的客戶表示不確定。超過一半的客戶不考慮境內出游，主要是因為境內目的地在節假日人較多。調查發現，男性客戶更傾向境內旅游，而女性則更傾向于境外。
國內目的地集中在傳統、熱門的旅游勝地，如三亞、云南(麗江、昆明、大理等)，其次是廈門、東北(哈爾濱、吉林等)。境外目的地則呈現出百花齊放的姿態，無論是較近的港澳臺、日韓、東南亞，還是中長線的美洲、歐洲、中東線等都有不同需求的客人進行選擇。
春節網友最向往的國內目的地前十是：三亞、云南、廈門、東北、九寨溝、桂林、成都、杭州、張家界、上海
春節網友最向往的出境目的地前十是：泰國、巴厘島、馬爾代夫、歐洲、澳大利亞、日本、港澳臺地區、新加坡、新西蘭、韓國
攜程旅游專家分析，從調查看，出境游意愿首次超過國內游，將是今年春節的旅游熱點。這主要是受到眾多目的地國家簽證條件放寬等利好的影響，攜程網上相關國家的線路產品游客量都出現大幅增長的趨勢。很多報名的游客是第一次出境游或者首次在網上預訂，說明越來越多國人有條件走出國門。
超過8成傾向網上選擇、比較旅游產品 40%青睞在手機端預訂
旅游者調查顯示，今年春節旅游消費方式的最大變化是網絡化、移動化。超過8成客戶傾向于通過旅游網站來選擇、比較旅游產品，4成客人在手機端用旅游APP做出行準備，比例遠超通過傳統旅行社的客人。調查顯示，透明度高、產品豐富、預訂便捷是客人選擇在網絡和移動端預訂的主要原因。
攜程旅游專家分析，在移動信息技術的助推下，客人的旅游預訂習慣從線下向線上轉變，現在正在向手機端遷移。攜程等大型旅游網站與各家旅行社合作把產品都搬上網，今年旅游者在一個網站就可以完成比價、比產品。從目前春節假期的預訂情況看，出境游、高鐵與自駕游、跟團游與自由行、門票等產品，將會出現爆發式增長。其中通過APP預訂的比例將創新高，比如攜程門票訂單預計80%以上來自APP，跟團游產品手機預訂比例在部分城市也可能達到40%以上。
春節旅游花多少錢?三分之一花每人5000元以上
春節出行，客人關注的問題仍主要集中在價格、線路安排、服務幾方面。71%的客人關注價格問題、68%關注線路安排、49%最看重服務問題。另外春節出行的安全、天氣等因素也是客人特別看重的方面。
本次調研分別采取問卷調研和采訪兩種方式。問卷方面，一共派發650份，回收了600份，回收率為92.3%，其中抽取300份的問卷為樣本形成本報告的數據資料。采訪方面，主要形式為電話訪問，分別于大一、大二、大三抽取2至4名同學進行訪談。
一．關于了解度和參與度
對于模交的了解度，52%的同學表示粗略了解，25%的同學表示基本了解。但僅有6%的同學表示十分了解，并有17%的同學表示對模交不了解。
抽樣調查中，愿意參加模交的同學有183人，不愿意參加的人數有173人。通過采訪，我們了解到不愿意參與的同學多半是缺乏經驗的大一的同學，對模交時間及流程都不了解，并缺乏參賽經驗。并有同學反映賽程時間太長，要占用過多時間以及精力。
建議：加大宣傳力度，并提前宣傳，細化宣傳，增強同學們尤其是大一新生對模交的了解。
并適當縮短賽程時間。
二．關于參與目的
有107位同學選擇了學以致用作為自己的參與目的之一，在模交中運用自己的專業知識，提高自己的專業能力，有104位同學選擇了提高英語水平，希望在模交中鍛煉口語。選擇志在參與的同學也有107位，希望在參賽中結實更多的朋友，體驗交易會的氛圍，并增加自己的實戰能力。有62位同學選擇了綜合加分作為參與目的之一，可見實質性的獎勵也是不可或缺的。
建議：使模擬交易會更加接近真實交易會。增加模交與專業知識之間的聯系。并在模交交流會上介紹選拔獎勵標準。
三．希望了解的內容以及對流程的關注方向
同學們希望了解的內容依次是：
1、參賽技巧經驗
問題：同學們對于參賽的技巧性方面希望得到更多的建議。
參賽方面講演不足，有的組隊后信心度不高，所以希望宣講會上多一些經驗的介紹，詳細些，多一些實質性的建議。
建議：提供以前比賽的實錄視頻，讓經驗較為豐富的師兄師姐分享經驗并介紹一些模交會成功的例子
2、活動流程
問題：對于活動流程部分希望強調每個部分側重考查的能力，能夠明白的指出各個還擊需要的能力，還有在分數中所占的百分比。
建議：運用網絡進行詳細介紹，把詳細流程表發到每一位參與者郵箱，并安排負責人以解答活動過程中產生的疑惑。（以隊伍為單位，每位負責人負責若干隊伍的答疑）
3、組隊建議
對于組隊的盲目性大，在選擇成員方面存在疑惑，希望得到指導。
可選擇提供以下建議：
(1)鼓勵高年級師兄師姐組隊帶領大一新生
(2)協助安排沒有足夠人員的隊伍合并、組成
(3)提醒參與人員注意隊伍的組成結構，模交會涉及不同的管理專業，包括財務，營銷等，成員的組成最好是包括不同專業的同學，以滿足多方面的需要。
4、選拔獎勵標準
問題：同學對于獎項的認識度強，希望了解獲獎后的培養過程。希望在后期能夠得到一個繼續的培養。
建議：制定清晰詳細的選拔獎勵標準，并在交流會上介紹，增加透明度。
5、舉辦活動的意義：
問題：
同學們對于模交活動舉辦的的著重點不清楚，有的覺得是要當做一個實體來開展，但是有的覺得是在于最后展示時要同學購買的多才算獲勝。由于環節較多，對于各個部分的區分度不強，常常混淆目的性，對于活動的著重點不清楚。
6.其他
對活動流程的關注方向依次為交易現場，競投書評選，攤位競投、舞臺展示、賽前交流會。
關于活動流程方面，同學們給出了以下建議：
1.提高比賽開放度與透明度，能夠允許非隊員進行經驗學習的參與，如進入現場旁聽競投。
2.在競投書環節提供專業老師的培訓、指導講座等
3.在賽前交流會著重介紹現場交易環節的注意事項和規劃流程。
4.介紹今年模交加入了哪些亮點，以及是否增加了實習的機會。
四．關于模擬交易會的創新
通過訪談和問卷的形式，收集了同學們的針對第八屆模擬交易會的創新方面提出的建議：
1.制定及時的反饋制度，對得分較低或者落敗的隊伍進行評點，以便參賽的同學能夠認識到自己的不足，吸取經驗教訓。
2.增加評分中創新分所占的分值，鼓勵參賽隊伍對產品的選擇和推銷方式進行創新。
3.鑒于后期的實踐和前期的策劃往往有很多的出入，前期的策劃往往不合實際，所以應該加強策劃的具體落實，不要落于形式。
4.在活動舉辦前制定具體清晰的評分標準以及參賽制度，并使評分流程透明化。
5.模交投入的精力很大，希望能夠有一種長期培養性。
6.模交在隧道擺攤的時候，可以請一些企業的經理到現場參觀，這樣可以從中樹立對于廣外學生好的映像。
廣州中醫藥大學祈福醫院內分泌科,廣東廣州 511495
[摘要] 目的 探討中青年醫護人員骨密度的現況及其影響因素。方法 隨機抽取358名20~49歲祈福醫院醫護人員，使用美國HOLOGIC公司生產的SAHARA臨床超聲骨密度儀，篩查其跟骨超聲骨密度Z值，使用自行設計的骨質疏松非固有危險因素量表進行資料收集，并與來我院同年齡體檢中心健康體檢人群150例比較。結果 醫護人員組骨密度Z值明顯低于體檢中心組，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組骨密度低于正常的人群中工作年限大于5年的占78.9%。結論 中青年醫護工作者骨量低下及骨質疏松患者不容忽視，其原因可能醫護人員特殊工作性質導致長期飲用咖啡、光照缺乏等生活習慣不良有關。
[
關鍵詞 ] 中青年；醫護人員；骨密度
[中圖分類號] R816 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）06（b）-0186-02
[作者簡介] 陳先明（1972-），男，漢族，湖北棗陽人，碩士，主治醫師，主要從事內分泌臨床工作，chen_xming@sohu.com。
骨質疏松不是一朝一夕形成的。除了人種、老齡、女性絕經、家族史等固有危險因素外，低體重、吸煙、過度飲酒、飲過多濃茶、咖啡、體力活動缺乏、偏食等非固有因素的長期影響，對骨質疏松的形成亦起了重要的作用[1]。目前，中青年人的生活習慣已發生很大的改變，尤其是醫護工作者，長期需要飲過多濃茶、咖啡保持精力，加之體力活動缺乏，生活不規律，具有多種骨質疏松的非固有因素。而這種改變是否對骨密度產生影響，目前研究甚少。本研究通過調查廣州番禺區祈福醫院中青年醫護人員358名，并填寫自行設計的調查問卷，現報道如下。
1資料與方法
1.1 一般資料
2013年4月在廣州中醫藥大學祈福醫院隨機抽取20~49歲醫護人員358名，以及本院同年齡體檢中心健康體檢人群150例。排除既往慢性疾病史患者；長期服用激素病史患者；近1個月內有妊振或哺乳期婦女；有嚴重心、肝、腎等并發癥，或合并有其他嚴重原發性疾病患者；排除精神病患者。研究對象其年齡、性別、BMI等基線情況見表1、表2。
表12組的基線情況（x±s）
表22組患者的性別比例情況[n(%)]
1.2 篩查方法
使用美國HOLOGIC公司生產的SAHARA臨床超聲骨密度儀，篩查其跟骨超聲骨密度Z值，參考2011年中國版《原發性骨質疏松癥診治指南》[2]，使用自行設計量表進行資料收集,其收集內容主要包括影響醫護人員和同年齡體檢中心健康體檢人群中骨質疏松非固有的危險因素，如飲用咖啡、光照缺乏、飲酒、吸煙等生活習慣情況。
1.3 統計學處理
采用spss 17.0統計學軟件包。組間不同變量相關性比較用χ2檢驗。如計量資料滿足正態分布，用（x±s）表示，若方差齊，組間比較成組t檢驗；若方差不齊用t´檢驗或秩和檢驗。
2 結果
2.1 兩組骨密度篩查情況
醫護人員組與體檢中心骨密度Z值相比，醫護人員組骨密度Z值明顯低于體檢中心組，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。見表3、表4。
2.2 統計醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況
分析其骨密度低下原因。結果顯示，醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）,見表5。
表5醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況[n(%)]
2.3 醫護人員組骨密度低于正常組180例與骨密度正常組178例對比
分析其骨密度低下原因。結果顯示，醫護人員組骨密度低下組與骨密度正常組骨質疏松非固有危險因素相比較，骨量低下組長期飲用咖啡較骨密度正常組有統計學差異（P<0.05），且其工作年限大于5年的占78.9%，與骨密度正常組相比，具有統計學差異（P<0.05）,見表6。
表6醫護人員組骨密度低于正常組及骨密度正常組原因分析情況[n（%）]
3 討論
醫護工作者工作性質有其特殊性。長期的高強度工作及熬夜班，需要保持充沛的精力，而廣大醫護人員往往長期需要飲過多濃茶、咖啡，加之長期的室內工作、日照及體力活動缺乏，使醫護人員具有多種骨質疏松的非固有因素。骨質疏松目前以研究老年患者及絕經后患者為主[3]，但骨質疏松不是一朝一夕能夠形成[4]，中青年人群的多種危險因素很可能對老年時產生影響。
但是，目前對中青年人骨質疏松研究甚少，尤其是醫護工作者這個特殊群體。本研究通過篩查廣州中醫藥大學祈福醫院中青年醫護工作者跟骨超聲骨密度（Z-Score)。結果顯示，醫護人員組骨密度Z值為（-1.13±0.76）明顯低于體檢中心組（-0.32±0.86），差異明顯，具有統計學差異（P<0.05）。且醫護人員組骨量低下及骨質疏松分別為172例、8例，體檢中心組分別為27例、1例，醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。在醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況相比中，體力活動缺乏為主要因素，分別為120、53例，各占33.52%、35.33%，且在醫護人員組中，與骨密度正常組相比，工作年限大于5年也是骨量低下的最主要因素，所占比例達78.89%，這與王新宴,李毅 ,孔冬梅,等[5]在關于北京地區銀行退休人員骨健康情況調查中的研究結果相一致。
醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組骨密度低于正常的人群中工作年限大于5年的占78.9%。導致醫護人員骨密度低于正常的原因可能與醫護人員特殊工作性質導致長期飲用咖啡、光照缺乏等生活習慣不良有關[6]。因此，關注中青年醫護工作者骨量低下及骨質疏松患者的不良日常生活習慣乃重中之重。
[
參考文獻]
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[2]中華醫學會骨質疏松和骨礦鹽疾病分會.原發性骨質疏松癥診治指南[J].中華骨質疏松和骨礦鹽疾病雜志，2011,4(3):2-17.
[3]Alexandra Papaioannou MD MSc, Suzanne Morin MD MSc, Angela M. Cheung MD PhD,2010 clinical practice guidelines for the diagnosis and management of osteoporosis in Canada: summary[J].CMAJ，2010,11:182(17).
[4]Morten Frost, Kristian Wraae, Bo Abrahamsen.Osteoporosis and vertebral fractures in men aged 60-74 years[J].Age and Ageing，2012（41）:171-177.
[5]王新宴 , 李毅 , 孔冬梅,等.北京地區銀行退休人員骨健康情況調查[J].中國骨質疏松雜志, 2013(8):856-858.
